Pobierz spis treści

BEATA A. BASIŃSKA
EMOCJE W PRACY:
ROZSZERZENIE TEORII
WYMAGANIA - ZASOBY W PRACY
GDAŃSK 2016
PRZEWODNICZĄCY KOMITETU REDAKCYJNEGO
WYDAWNICTWA POLITECHNIKI GDAŃSKIEJ
Janusz T. Cieśliński
REDAKTOR PUBLIKACJI NAUKOWYCH
Michał Szydłowski
REDAKTOR SERII
Błażej Prusak
RECENZENCI
Aleksandra Łuszczyńska
Małgorzata Rozkwitalska
PROJEKT OKŁADKI
Jolanta Cieślawska
Wydano za zgodą
Rektora Politechniki Gdańskiej
Oferta wydawnicza Politechniki Gdańskiej jest dostępna pod adresem
www.pg.edu.pl/wydawnictwo/katalog
zamówienia prosimy kierować na adres [email protected]
Utwór nie może być powielany i rozpowszechniany, w jakiejkolwiek formie
i w jakikolwiek sposób, bez pisemnej zgody wydawcy
 Copyright by Wydawnictwo Politechniki Gdańskiej,
Gdańsk 2016
ISBN 978-83-7348-667-6
SPIS TREŚCI
1. FUNKCJONOWANIE W PRACY – WPROWADZENIE .....................................................
5
2. EMOCJE W PRACY ...............................................................................................................
2.1. Afekt, nastrój i emocje – definicje ...................................................................................
2.2. Struktura afektu ................................................................................................................
2.3. Dobrostan emocjonalny w pracy ......................................................................................
2.4. Bilans emocjonalny w pracy zawodowej .........................................................................
2.5. Współzależność emocji o różnej walencji i podobnej aktywacji ......................................
2.6. Funkcje emocji .................................................................................................................
2.7. Teoria Poszerzającej i Budującej Funkcji Pozytywnych Emocji ......................................
2.8. Badania własne ................................................................................................................
2.8.1. Cel i metodologia badań ........................................................................................
2.8.2. Bilans emocjonalny i współzależność emocji ........................................................
2.8.3. Proksymalne i dystalne anulowanie emocji negatywnych przez pozytywne .........
2.9. Dyskusja ...........................................................................................................................
9
9
11
15
18
22
24
26
30
30
33
36
38
3. DOBROSTAN ZAWODOWY A PROFILE EMOCJI ............................................................
3.1. Dobrostan zawodowy .......................................................................................................
3.3.1. Wypalenie zawodowe ............................................................................................
3.1.2. Zaangażowanie w pracę .........................................................................................
3.1.3. Wypalenie zawodowe i zaangażowanie w pracę – jeden wymiar czy dwa odrębne ....
3.2. Związek wypalenia zawodowego i zaangażowania w pracę z emocjami .........................
3.3. Modele dobrostanu zawodowego .....................................................................................
3.3.1. Nowy model dobrostanu zawodowego Bakkera i Oerlemansa ..............................
3.3.2. Taksonomia dobrostanu zawodowego w propozycji zespołu Salanovej ................
3.3.3. Dobrostan zawodowy w badaniach empirycznych ................................................
3.4. Badania własne ................................................................................................................
3.4.1. Cel i metodologia badań ........................................................................................
3.4.2. Profile emocjonalne w grupie policjantów ............................................................
3.4.3. Profile emocjonalne w heterogenicznej grupie pracowników ................................
3.4.4. Profile emocjonalne w heterogenicznej grupie pracowników – badanie dwufazowe ......................................................................................................................
3.5. Dyskusja ...........................................................................................................................
41
41
42
45
46
48
50
51
54
56
58
58
60
62
4. MEDIACYJNA ROLA EMOCJI W TEORII WYMAGANIA – ZASOBY W PRACY ........
4.1. Wymagania – Zasoby w Pracy: od modelu do teorii ........................................................
4.2. Charakterystyka pracy ......................................................................................................
4.2.1. Wymagania w pracy ..............................................................................................
4.2.2. Zasoby organizacyjne ............................................................................................
4.3. Dobrostan zawodowy w ujęciu hedonizmu i eudajmonizmu ...........................................
4.4. Dwa procesy regulacji funkcjonowania w pracy ..............................................................
4.4.1. Proces deterioracji zdrowia w pracy ......................................................................
4.4.2. Proces motywacji w pracy .....................................................................................
4.4.3. Gospodarowanie zasobami: cykl strat i cykl wzrostu ............................................
4.5. Propozycja rozszerzenia teorii Wymagania – Zasoby w Pracy ........................................
4.5.1. Krytyczna ocena teorii Wymagania – Zasoby w Pracy .........................................
4.5.2. Nowe aspekty teorii Wymagania – Zasoby w Pracy ..............................................
4.6. Badania własne ................................................................................................................
4.6.1. Cel i metodologia badań ........................................................................................
71
71
72
72
75
78
81
82
83
83
85
85
86
89
89
65
67
4
Spis treści
4.6.2. Emocje pośredniczą pomiędzy charakterystyką pracy a wypaleniem zawodowym .....
94
4.6.2.1. Wyniki opisowe .......................................................................................
94
4.6.2.2. Rola emocji w relacji pomiędzy charakterystyką pracy a wyczerpaniem ...
96
4.6.2.3. Rola emocji w relacji pomiędzy charakterystyką pracy a zdystansowaniem wobec pracy .................................................................................... 103
4.6.2.4. Rola emocji w procesie straty i ochrony zdrowia .................................... 109
4.6.3. Emocje pośredniczą pomiędzy charakterystyką pracy a zaangażowaniem ............ 111
4.6.3.1. Wyniki opisowe ....................................................................................... 111
4.6.3.2. Rola emocji w relacji pomiędzy charakterystyką pracy a wigorem ......... 112
4.6.3.3. Rola emocji w relacji pomiędzy zasobami organizacyjnymi a oddaniem
pracy ........................................................................................................ 118
4.6.3.4. Rola emocji w relacji pomiędzy zasobami organizacyjnymi a zaabsorbowaniem pracą ....................................................................................... 122
4.6.3.5. Rola emocji w procesie rozwoju zdrowia ................................................ 126
4.7. Dyskusja ........................................................................................................................... 126
5. KSZTAŁTY RELACJI W TEORII WYMAGANIA – ZASOBY W PRACY ........................
5.1. Prostoliniowe i krzywoliniowe relacje bilansu emocjonalnego jako mediatora ...............
5.1.1. Kształt relacji pomiędzy charakterystyką pracy a dobrostanem zawodowym .......
5.1.2. Kształt relacji pomiędzy charakterystyką pracy a dobrostanem emocjonalnym ....
5.1.3. Kształt relacji pomiędzy emocjami w pracy a dobrostanem zawodowym .............
5.2. Badania własne ................................................................................................................
5.2.1. Cel badań i metodologia ........................................................................................
5.2.2. Krzywoliniowość relacji w procesie straty zdrowia: wyczerpanie jako wymiar
energetyczny ..........................................................................................................
5.2.3. Krzywoliniowość relacji w procesie rozwoju zdrowia: wigor jako wymiar energetyczny .................................................................................................................
5.2.4. Kształt relacji w procesie ochrony zdrowia: zdystansowanie wobec pracy ...........
5.2.5. Prostoliniowy kształt relacji w procesie rozwoju zdrowia: oddanie pracy .............
5.2.6. Prostoliniowy kształt relacji w procesie rozwoju zdrowia: zaabsorbowanie pracą
5.3. Dyskusja ...........................................................................................................................
129
129
131
132
134
136
136
138
141
143
146
147
148
6. PODSUMOWANIE WYNIKÓW BADAŃ: IMPLIKACJE TEORETYCZNE I PRAKTYCZNE .................................................................................................................................
152
BIBLIOGRAFIA ..........................................................................................................................
Streszczenie w języku polskim .....................................................................................................
Streszczenie w języku angielskim ................................................................................................
160
184
185
Rozdział 1
FUNKCJONOWANIE W PRACY – WPROWADZENIE
Globalizacja, konkurencyjność i rywalizacja, dynamiczny rozwój sfery usług, a do
tego wielokulturowość to dzisiejsza rzeczywistość rynku pracy. Gwałtowne zmiany dotyczą nie tylko struktury samej pracy, ale też struktury zatrudnienia i dostępu do pracy
(Cox i Rial-Gonzalez, 2002; Paoli i Merllié, 2001). Wraz z rozwojem nowoczesnych
technologii sektor przemysłu zaczął ustępować miejsca sektorowi usług. Postępująca
informatyzacja i dostęp do Internetu spowodowały, że rynek odbiorców przekształcił się
z lokalnego w globalny. Zmieniły się wymagania, a przez to i pożądane kompetencje.
Współczesny rynek pracy określany jest mianem kompetencyjnego, na którym cenieni są
pracownicy wysoko wykwalifikowani, samodzielni, zaangażowani i zdeterminowani do
stałego uczenia się. Kolejne zmiany uwidoczniły się w zatrudnieniu pracowników i czasie pracy. Wśród obecnych form zatrudnienia dominują te, które nie dają gwarancji pewności pracy, jak umowy krótkoterminowe czy samozatrudnienie. Dostęp do usług jest
całodobowy. To ukłon w stronę klientów, tak by ich potrzeby były zaspokajane w każdym momencie. Z tego powodu niewiele jest już grup zawodowych pracujących w tak
kiedyś popularnych stałych godzinach przez pięć dni w tygodniu. Charakter pracy i zatrudnienia często wymusza mobilność pracowników, a stale rosnącym wyzwaniem staje
się godzenie dwóch istotnych sfer funkcjonowania człowieka, jakimi są praca zawodowa
i życie prywatne. Model pracy, który był standardem w przeszłości, całkowicie się zmienił. Aktualne wymagania to praca intensywna i trudna, intelektualnie i emocjonalnie,
wymagająca ciągłego uczenia się.
Jednak za rosnącymi wymaganiami nie postępuje podobny wzrost zasobów organizacyjnych. Wymagania rosną coraz szybciej i są coraz bardziej skomplikowane, natomiast
zasoby rosną powoli. Wymagania są jak rozpędzony pociąg, podczas gdy zasoby poruszają
się w spacerowym tempie. Eskalacja wymagań współwystępuje z anoreksją zasobów organizacyjnych (Levi, 1990; 2000). Zwiększają się oczekiwania klientów, a zmniejszają nagrody dla pracowników. Rywalizacja powoduje, że rośnie indywidualizacja i postępuje
zrywanie społecznych więzi. Hipokryzja organizacji ujawnia rozdźwięk pomiędzy deklarowanymi wzniosłymi ideami a zaprzeczaniem wartościom i bezduszną rzeczywistością
(Schaufeli, Leiter, Maslach, 2009). Jak w tych zmianach odnajdują się pracownicy? Czy są
w stanie nadążyć za wymaganiami pracodawców? Wydaje się, że nie mają innego wyjścia.
Radzenie sobie z tą dysproporcją jest dla pracowników koniecznością.
Główną funkcją pracy jest funkcja ekonomiczna. Stanowi ona podstawę wymiany
pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Pracownik przekazuje organizacji swoje kompetencje i wysiłek, w zamian otrzymuje wynagrodzenie. Wynagrodzenie jest również formą
docenienia pracy. Jednak psychologiczna funkcja pracy jest równie ważna. Zawarty kontrakt psychologiczny to nie tylko oczekiwanie wynagrodzenia, ale też oczekiwanie zasobów, które będą wspierały pracownika i rozwijały go zawodowo i osobiście. Na przestrzeni
lat wartość niektórych zasobów się zmieniła. Ale nie zmieniło się jedno – zapotrzebowanie
na szacunek i uznanie. Jednym z zasobów, który został bardzo uszczuplony, jest pewność
i bezpieczeństwo pracy (Siegrist i in., 2004). Kryzys ekonomiczny, który zawładnął rynkiem, spowodował, że nie ma już pracy na zawsze. Bez względu na kompetencje pracowni-
6
1. Funkcjonowanie w pracy – wprowadzenie
cy ciągle inwestują w siebie, mając nadzieję na zwiększenie własnej atrakcyjności na rynku
pracy.
Co na tak dynamicznym, w zakresie wymagań i zasobów, rynku pracy odczuwają
pracownicy? Jakie są ich reakcje emocjonalne na stawiane wymagania i oferowane zasoby?
Jakie są tego konsekwencje dla ich samopoczucia? Problem podjęty przeze mnie w tej
pracy koncentruje się wokół funkcjonowania pracowników, którego wyrazem jest dobrostan zawodowy. Do niedawna dobrostan zawodowy miał tylko ciemną stronę wypalenia
zawodowego, które łączono głównie z pogarszającym się zdrowiem. Jednak dobrostan to
nie tylko brak objawów choroby, ale też rozwój, zarówno w sferze zawodowej, jak i osobistej. Dzięki rozwojowi psychologii pozytywnej dostrzeżono też jasną stronę dobrostanu,
reprezentowaną przez zaangażowanie w pracę, które sprzyja rozkwitaniu (flourshing) i prosperowaniu (thriving). Dobrostan może być rozumiany jako wielowymiarowe zdrowie.
Teoria Wymagania – Zasoby w Pracy (JD–R; Bakker i Demerouti, 2014) łączy dwa wzajemnie przeplatające się procesy: deterioracji zdrowia i motywacji do rozwoju, kluczowe
dla dobrostanu zawodowego w tak turbulentnej rzeczywistości.
Emocje są odpowiedzią na wymagania zawodowe oraz na zasoby organizacyjne takie
jak szacunek i uznanie, rozwój kariery i pewność pracy. Emocje są rdzennym komponentem dobrostanu zawodowego i są pierwszym sygnałem pozytywnych i negatywnych zmian
w funkcjonowaniu zawodowym pracowników. Przyjęte holistyczne podejście obejmuje
pozytywne i negatywne emocje, ale też emocje o niskiej i wysokiej aktywacji (Russell,
2003; van Katwyk, Fox, Spector, Kelloway, 2000; Warr, Bindl, Parker, Inceoglu, 2014).
O ile walencja emocji ukazuje, czy pewne aspekty pracy są przyjemne, czy przykre, o tyle
aktywacja łączy się z chęcią przybliżania i oddalania, co oznacza zaangażowanie w działanie lub zdystansowanie wobec pracy. To podejście pozwala na eksplorację w przebiegu
procesów zdrowia i motywacji w ramach teorii JD–R roli czterech typów emocji: pozytywnych emocji o wysokiej aktywacji, pozytywnych emocji o niskiej aktywacji, negatywnych
emocji o wysokiej aktywacji oraz negatywnych emocji o niskiej aktywacji.
Podstawowym celem mojej pracy jest więc ocena struktury i roli emocji w procesie
deterioracji zdrowia i w procesie motywacji w kontekście funkcjonowania w pracy, który
jest kluczowy dla dynamicznego rozwoju społecznego. Zgodnie z teorią Wymagania –
Zasoby w Pracy proces pogarszania zdrowia przebiega pomiędzy charakterystyką pracy
a wypaleniem zawodowym (negatywny wskaźnik dobrostanu zawodowego), podczas gdy
proces motywacji łączy charakterystykę pracy z zaangażowaniem (pozytywny wskaźnik
dobrostanu zawodowego). Proces deterioracji zdrowia jest inicjowany przede wszystkim
przez nadmierne wymagania, a proces motywacji – przez zasoby organizacyjne
(Demerouti, Bakker, Nachreiner, Schaufeli, 2001; Bakker i Demerouti, 2007; 2014; Schaufeli i Bakker, 2004). W związku z tym zaproponowałam poszerzenie teorii JD–R o emocje
jako proksymalny wymiar dobrostanu zawodowego, który może pełnić pośredniczącą rolę
pomiędzy charakterystyką pracy (wymagania i zasoby organizacyjne) a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę (dystalny wymiar dobrostanu). Moja propozycja dotyczyła też poszukiwania kształtu relacji pomiędzy proksymalnym wymiarem dobrostanu
emocjonalnego i dystalnymi miarami dobrostanu zawodowego, jakimi są wypalenie zawodowe i zaangażowanie w pracę. Emocje są funkcją walencji i aktywacji, a ich konstelacja
może się przyczyniać do zmian w dobrostanie pracowników, stracie, ochronie i rozwoju
zdrowia, również w rozumieniu hedonizmu i eudajmonizmu.
W prezentowanej monografii w rozdziale 2 uwagę poświęcam emocjom oraz bilansowi emocjonalnemu w specyficznym kontekście pracy zawodowej. Badam też współzależność pomiędzy emocjami z uwagi na walencję (pozytywne i negatywne) i aktywację
1. Funkcjonowanie w pracy – wprowadzenie
7
(wysokie i niskie pobudzenie). Zgodnie z teorią Poszerzającej i Budującej Funkcji Pozytywnych Emocji Fredrickson (2001), opisaną w rozdziale 2.7, sprawdzam, czy emocje
pozytywne mogą anulować działanie emocji negatywnych. Następnie w rozdziale 3 przedstawiam związki pomiędzy profilami emocjonalnymi i dobrostanem zawodowym. W prowadzonych badaniach szukam konfiguracji emocji związanej z wypaleniem zawodowym
i zaangażowaniem w pracę, odwołując się do teorii Zachowania Zasobów (Conservation of
Resources) Hobfolla (1989; 2011), opisanej w rozdziale 4.4.3. Dalej w rozdziale 4 przedstawiam teorię Wymagania – Zasoby w Pracy z uwzględnieniem pośredniczącej roli czterech grup emocji. W modelu wypalenia zawodowego (charakterystyka pracy – wyczerpanie
i zdystansowanie) wiodące mogą być inne emocje niż w modelu zaangażowania w pracę
(zasoby organizacyjne – wigor, oddanie, zaabsorbowanie). Co więcej, wyszłam poza zasadę wyłącznie korzystnego oddziaływania emocji pozytywnych. W rozdziale 5 badam więc,
czy dodatni bilans emocjonalny wyrażony proporcją pomiędzy pozytywnymi i negatywnymi emocjami o różnym stopniu aktywacji zawsze przynosi pozytywne efekty, czy też po
osiągnięciu pewnego punktu powoduje pogorszenie funkcjonowania. Tak więc weryfikuję
również kształt relacji pomiędzy emocjami a dystalnymi wymiarami dobrostanu zawodowego, biorąc pod uwagę ich energetyczne i identyfikacyjne aspekty.
W metodologii prowadzonych badań uwzględniłam podejście wielu grup wielu planów, tak by weryfikować uniwersalność bądź specyfikę wyników. Plan korelacyjny poprzeczny realizuję w dwóch grupach, wśród policjantów oraz w grupie pracowników różnych zawodów, a plan dwufazowy – w heterogenicznej grupie pracowników.
Zaprezentowane wyniki rozwijają dotychczasową wiedzę o roli emocji jako proksymalnego wymiaru dobrostanu w specyficznym kontekście pracy. Nowością prowadzonych
przeze mnie badań jest wyabstrahowanie emocji jako proksymalnego, hedonicznego aspektu dobrostanu, który jest funkcją walencji i aktywacji, oraz pokazanie tak rozumianych
emocji jako mediatorów pomiędzy nadmiernymi wymaganiami i niewystarczającymi zasobami organizacyjnymi a dystalnymi wymiarami dobrostanu, jakimi są wypalenie zawodowe i zaangażowanie w pracę. Rozszerzenie teorii Wymagania – Zasoby w Pracy o pośredniczącą rolę konfiguracji emocji pozwala, z uwagi na ich walencję i aktywację, nieco
inaczej rozumieć proces deterioracji zdrowia i proces motywacji. Rozszerzam też rozumienie tych dwóch procesów w odniesieniu do straty zdrowia, ochrony zdrowia oraz rozwoju
zdrowia. Dotyczy to również zróżnicowania kształtu relacji z dystalnymi wymiarami dobrostanu, wypalenia zawodowego i zaangażowania w pracę.
Implikacje praktyczne dotyczą relacji pomiędzy wymaganiami, zasobami organizacyjnymi (szacunek, rozwój i pewność pracy), emocjami i dystalnymi miarami dobrostanu
zawodowego, na który składają się wypalenie zawodowe oraz zaangażowanie w pracę.
Implikacje te są szczególnie ważne dla kadry zarządzającej. Wynika to z faktu, że to pracodawca jest odpowiedzialny za kształtowanie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy
oraz że po stronie zarządzających leży takie ukierunkowanie działań, aby organizacja przynosiła długoterminowe zyski. Poza sprawnym funkcjonowaniem organizacji długoterminową korzyścią jest zdrowie pracowników, ich wzrost i rozwój.
Na zakończenie chciałabym dodać, że monografia ta nie powstałaby bez pomocy
i życzliwości wielu przyjaznych mi osób. Szczególnie serdeczne podziękowania kieruję do
dwóch Recenzentek, prof. dr hab. Aleksandry Łuszczyńskiej oraz dr hab. Małgorzaty Rozkwitalskiej. Ich wnikliwe uwagi i nieocenione wskazówki zmotywowały mnie do dalszej
pracy i udoskonalenia tej monografii. Słowa podziękowania należą się Władzom Wydziału
Zarządzania i Ekonomii Politechniki Gdańskiej za wsparcie finansowe. Jestem również
niezmiernie wdzięczna wszystkim Uczestnikom badań, którzy poświęcili swój czas i się
8
1. Funkcjonowanie w pracy – wprowadzenie
w nie zaangażowali. W tym miejscu pragnę wyrazić wdzięczność moim Koleżankom i Kolegom, specjalistom w obszarze psychologii, ekonometrii i komunikacji, za ich bezinteresowną pomoc, dzielenie się swoimi kompetencjami i udział w inspirujących dyskusjach.
Podziękowania składam też moim Najbliższym, za cierpliwość, wyrozumiałość i wspierające towarzyszenie w powstawaniu tej monografii.