docBezpodstawne zwolnienie pracownika na podstawie Regulacji
download 
Reklamacja Transkrypt
Bezpodstawne zwolnienie pracownika na podstawie Regulacji
Bezpodstawne zwolnienie pracownika na podstawie Regulacji Employment Rights Act 1996 Wioletta Wagner-Barnaś Zgodnie z prawem zwyczajowym ment Rights Act 1996’ (ERA 1996), która w Anglii, zwolnienie pracownika przez praco- wprowadziła rewolucyjne zmiany w kwestii dawcę może nastąpić w każdej sytuacji, o ile ochrony prawnej pracowników zajmującej się pracodawca bezpodstawnym zwolnieniem. spełni przesłanki zawarte w umowie o pracę. Nawet jeśli pracownik Dodatkowo, 1 października 2004 Parla- udowodni, iż zwolnienie było bezpodstawne, ment wprowadził wymóg przestrzegania przez odszkodowanie o jakie może się ubiegać jest pracodawcę odpowiedniej procedury przed minimalne. W decyzji sądu zawartej w sprawie podjęciem ostatecznej decyzji o zwolnieniu Cook v Thomas Linnell & Sons Ltd [1977] pracownika. Jeżeli pracodawca zdecyduje się ICR 770, stwierdzono, iż prawo zwyczajowe na zwolnienie pracownika bez zastosowania w kwestiach odpowiedniej procedury, wzbogacenia, nie powinno stwarzać żadnych automatycznie bezpodstawne, utrudnień pracodawca miał uzasadniony powód do aby dotyczących dla bezpodstawnego pracodawcy związanych z prowadzeniem przez niego firmy oraz nie zwolnienie nawet jest jeśli dokonać zwolnienia. powinno zagrażać ochronie jego interesów. Aby móc korzystać z ochrony przewi- Decyzją tą, sąd potwierdził, iż pracodawcy dzianej przez ustawę, należy spełnić określone mogą się czuć bezkarni podczas podejmowania przesłanki. decyzji o tym, czy należy zwolnić pracownika. powołać się na artykuły ERA 1996. Dodatko- Jako, iż prawo zwyczajowe nie zapewnia wo, artykuł 108(1) ERA 1996, stanowi, skutecznej ochrony pracownikom, Parlament iż pracownik musi być zatrudniony przez brytyjski postanowił interweniować w związku pracodawcę przez co najmniej rok aby móc z czym, w latach 70-tych wprowadził regulację podlegać ustawowej ochronie prawnej. ‘Industrial Relations Act 1971’, która miała Tylko ma prawo W związku z tym, tylko pracownik na celu umocnić pozycje pracowników. Regu- z nieprzerwanym, lacja ta została zastąpiona ustawą ‘Employ- u tego Wiedza Prawnicza nr 3 / 2009 pracownik rocznym zatrudnieniem samego pracodawcy może liczyć Strona 48 na ustawową ochronę prawną w odróżnieniu od momentu kiedy nastąpiło zwolnienie. Jeżeli od pracownika pracującego na umowę zlecenia w tym czasie nie rozpocznie postępowania lub samozatrudniającego się. Aby ustalić, czy sądowego, jego sprawa ulegnie przedawnieniu. osoba jest pracownikiem, należy spełnić Niewątpliwie artykuł 111 jest bardzo nieko- wymogi zawarte w artykule 230 ERA 1996, rzystny dla pracowników. Jest to okres bardzo czyli mieć zawartą umowę o pracę. Sąd Pracy krótki. Wydaje się, iż Parlament nie wziął pod musi rozważyć wiele czynników w trakcie uwagę faktu, iż pracownikami są często osoby, ustalania statusu osoby zatrudnionej. Pierwszy które nie znają procedury sądowej oraz limi- wymóg został zatwierdzony w decyzji Sądu tów czasowych i kiedy w końcu udadzą się Najwyższego w sprawie Ready Mixed Concre- po pomoc prawną do kancelarii prawniczej, te South East v Minister of Pension [1968] 2 często jest już za późno aby rozpocząć Q.B 497, gdzie ustalono, iż pracownik musi postępowanie wykonywać swoja pracę osobiście i znajdować okolicznościach sąd może zezwolić na wszczę- sie pod kontrolą pracodawcy. Sąd Najwyższy cie procedury do 6 miesięcy od zwolnienia, wprowadził test, który musi być wzięty pod jednakże praktyka pokazała, iż sądy są bardzo uwagę, przy ustalaniu, czy osoba jest faktycz- niechętne nie zatrudniona. Zalicza się do tego między czasowego stosować na dużą skalę, co zostało innymi potwierdzone przez Sąd Apelacyjny w sprawie to, czy pracownik posługuje się sądowe. aby takie wyjątkowych przesunięcie własnymi narzędziami pracy, czy sam rozlicza Palmer się z podatku, czy znajduje się pod stałą Council[1984] IRLR 119. kontrolą pracodawcy. v W Southern on Sea limitu Borough Aby ustalić, czy zwolnienie pracownika Na ustawę można tylko wówczas było zgodne z prawem, Trybunał Pracy musi powołać się jeżeli osoba została zwolniona. przeprowadzić dwu-stopniowe postępowanie, Aby ustalić, czy przesłanka ta została spełnio- co zostało potwierdzone w artykule 98 ERA na, należy zastosować artykuł 95 oraz 136 1996. Artykuł ten stanowi, iż pracodawca ustawy ERA 1996, które definiują bezpodstaw- może zwolnić pracownika jeżeli ma ku temu ne zwolnienie. uzasadniony Kolejnym bardzo ważnym wymogiem powód oraz jeżeli działał on zgodnie z procedurą. jest zastosowanie artykułu 111 ERA 1996. Oznacza to, iż zwolnienie będzie Pracownik musi pamiętać aby swoją sprawę dozwolone, jeżeli pracownik podlega jednej wnieść do Sądu w określonym limicie czaso- z sześciu przesłanek. Pierwsze pięć znalazło wym. Zgodnie z ustawą, pracownik ma się w ustawie ERA 1996 i do nich zaliczają się: 3 miesiące na wszczęcie procedury sądowej niezdolność Wiedza Prawnicza nr 3 / 2009 do wykonywania zawodu, Strona 49 nieodpowiednie zachowanie pracownika, również zwolniliby pracownika, jest więcej niż redukcja etatów, złamanie prawa oraz „inne pewne, aby pracodawca poniósł odpowiedzial- uzasadnione wymogi”. ność za bezpodstawne zwolnienie. Zostało Szósty, uzasadniony powód do zwolnie- to potwierdzone decyzją Sądu Najwyższego nia pracownika jest zawarty w Ustawie z 2006 w sprawie London Ambulance Services NHS Employment Equality Regulation i stanowi on, Trust v Small [2009] EWCACiv 220. Dopusz- iż pracodawca może zwolnić pracownika, czenie takiej możliwości wydaje się bardzo który osiągnął wiek emerytalny. niesprawiedliwe dla pracownika, tym bardziej, Zgodnie z ustawą oraz decyzjami iż w decyzji Sądu Apelacyjnego w sprawie sądów to pracodawca musi udowodnić, iż Kent County Council v Gilham [1985] IRLR jeden z uzasadnionych powodów wystąpił. 18 potwierdzono, iż pracodawca bez większej Jeżeli pracodawca nie jest w stanie przedstawić trudności może znaleźć dowód na to, iż inni żadnych dowodów na wystąpienie jednej pracodawcy postąpiliby tak samo. Jak na razie z przesłanek, zwolnienie będzie automatycznie niestety, owo podejście sądów nie zostało bezpodstawne, zakwestionowane. co zostało zatwierdzone w decyzji Sądu Apelacyjnego w sprawie Kolejnym niekorzystnym dla pracowni- Gilham and Others v Kent CC[1985] ICR 233. ka czynnikiem jest wyżej wymieniony „inny Niestety praktyka pokazała, iż sądy często uzasadniony powód” dla, którego pracodawca działają na korzyść pracodawcy w kwestii może zwolnić pracownika. Jeżeli bowiem dotyczącej uzasadnienia zwolnienia pracowni- pracodawca nie może zakwalifikować zwolnie- ka. W sprawie Ely v YKK Fasteners [1994] nia pracownika do żadnego z pięciu powodów, pracodawca miał wrażenie, iż pracownik zawsze może powołać się na „inny uzasadnio- zrezygnował z pracy i to zostało wzięte pod ny powód” aby uzasadnić swoją decyzję. uwagę przez Sąd Apelacyjny, który stwierdził, Przykład tego stanowi sprawa Perkin v St iż decyzja pracodawcy była usprawiedliwiona, George’s Healthcare [2005] EWCACiv 1174. jako, iż pracodawca powołał się na „inny W sprawie tej, sędzia Sądu Apelacyjnego uzasadniony powód „ przy podejmowaniu zgodził się z tym, iż zwolnienie pracownika decyzji o zwolnieniu. z powodu trudnej osobowości zakwalifikowało Przy rozpatrywaniu sprawy o bezpod- się do „innego istotnego powodu”. Bez znacze- stawne zwolnienie pracownika, sądy również nia okazało się to, iż pracownik był bardzo muszą wziąć pod uwagę jak zachowaliby się dobry w pracy, którą wykonywał. W sprawie inni pracodawcy w podobnej sytuacji. Jeżeli RS Components Ltd v Irwin (1973), sędzia jest prawdopodobne, iż inni pracodawcy Brightman skrytykował „inny istotny powód”, Wiedza Prawnicza nr 3 / 2009 Strona 50 twierdząc, iż jest on bardzo niekorzystny Dayton Services [1988] ICR 142, w której to dla pracowników. Pracodawcy bardzo często stwierdzono, iż jest bardzo ważne aby prze- powołują się na ten wyjątek i jak dotąd jest strzegać to dopuszczalne. Sędziowie nie podjęli żadnej ze zwolnieniem pracownika. Jeżeli pracodaw- decyzji, która mogłaby wykluczyć możliwość ca jej nie przestrzega, zwolnienie pracownika zastosowania tej przesłanki. jest automatycznie bezpodstawne. właściwej procedury związanej Kolejna rzeczą jaką musi rozpatrzyć Niestety decyzja podjęta w British sąd, jest to czy zwolnienie pracownika nastąpi- Labour Pump, pomimo silnej krytyki w spra- ło właściwie, w zaistniałej sytuacji. W ramach wie tego sąd będzie musiał rozpatrzyć czy została w Ustawie Employment Act 2002. Ustawa ta zastosowana odpowiednia procedura. stanowi, iż jeżeli pracodawca ponad wszelką Polkey, znalazła odzwierciedlenie Artykuł 98 (4) ERA 1998 stanowi, iż wątpliwość udowodni, iż zwolnienie pracowni- Sąd Prawa Pracy musi wziąć pod uwagę to, ka nastąpiłoby bez względu na to czy właściwa czy pracodawca procedura działał rozsądnie kiedy zdecydował się na zwolnienie pracownika. W latach 70-tych Sądy były bardzo procedury wówczas wane do uzasadnionego. Również w sprawach, w których praco- pracodawcę, dawca musi przeprowadzić dochodzenie przed jednakże od 1979 roku, to jest od sprawy podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika, Hollister v NUF [1979] ICR 542, sądy zaczęły a zwłaszcza dopuszczać procedurę. popełnienia wykroczenia przez pracownika, W sprawie British Labour Pump v Byrne wówczas, Sąd Pracy musi się upewnić, z 1979 roku Sąd ustanowił, iż nie przestrzega- że pracodawca; wierzył, że pracownik jest nie przez pracodawcę procedury może być winien wykroczenia lub miał podstawy aby tak pracodawcy „wybaczone” jeżeli i tak nawet sądzić, co zostało potwierdzone w sprawie przy British Home Stores v Burchell [1980] ICR coraz przez przestrzegana, zwolnienie pracownika zostanie zakwalifiko- restrykcyjne w kwestiach dotyczących przestrzegania była luźniejszą zastosowaniu właściwej procedury pracownik zostałby zwolniony. Decyzja ta została bardzo strzeganie skrytykowana, gdyż nieprze- przez pracodawców właściwej w sprawach dotyczących 303. Jako uzupełnienie ustawy ERA 1996, w październiku 2004 Parlament Wielkiej procedury wpływa na zmniejszenie właściwej Brytanii wprowadził Ustawę Employment Act ochrony prawnej pracowników. 2002. Ustawa ta zajmuje się procedurą jaką Decyzja Sądu w British Labour Pump została wyparta w sprawie z 1987 Polkey v AE Wiedza Prawnicza nr 3 / 2009 musi zastosować pracodawca przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika. Strona 51 Celem wprowadzenia postępowania mediacyj- Jak widać z powyższego artykułu ustawa nego było zmniejszenie ilości spraw wnoszo- Emplyment Rights Act 1996 została ustano- nych przez pracowników do Sądu Prawa wiona aby zapewnić pracownikom ustawową Pracy. W związku z tym, zanim pracodawca ochronę zdecyduje się na zwolnienie pracownika, musi zwolnieniem. Niestety jest ona krytykowana zastosować następujące wytyczne zawarte przez w ustawie: Pracodawca musi pisemnie poinfor- oraz profesorów z dziedziny Prawa Pracy. mować pracownika o spotkaniu mającemu Nie ulega wątpliwości, iż ustawa ta jest rewo- na celu zadecydowanie czy zwolnienie jest lucyjną, gdyż zapewniła pracownikom ochro- słuszne. Jego obowiązkiem jest zezwolenie nę, której nie zapewniło prawo zwyczajowe. pracownikowi na zaangażowanie w jego Odzwierciedleniem tego jest to, iż to właśnie sprawę przedstawiciela związków zawodo- pracodawca musi udowodnić przed Sądem wych, który może towarzyszyć pracownikowi Prawa Pracy, iż miał on uzasadnione podstawy w zebraniu. do zwolnienia pracownika. Dodatkowo musi Pracodawca musi pisemnie prawną członków poinformować pracownika o decyzji podjętej on na zebraniu oraz dać mu wszystkie niezbędne inaczej informacje dotyczące możliwości odwołania za bezpodstawną. się od decyzji. przed przestrzegać jego bezpodstawnym związków odpowiedniej decyzja zawodowych procedury, zostanie uznana Praktyka pokazała, iż to nie sama Jeżeli pracodawca nie spełni tych ustawa, a stanowisko zawierane przez sądy wymogów, wówczas zwolnienie pracownika powinno podlegać krytyce. To sądy właśnie będzie w decyzjach uznane za bezpodstawne w efekcie przez nich podejmowanych, czego, pracownikowi będzie przysługiwało pozwoliły na to, aby pracodawca w podejmo- większe odszkodowanie. Tylko w sytuacji, wanych przez siebie decyzjach przestrzegał gdzie pracownik dopuścił się wykroczenia, mniej restrykcyjnej procedury. Oznacza to, pracodawca może zastosować bardziej podsta- że jeżeli pracodawca udowodni, iż inni praco- wową procedurę. dawcy zachowaliby się podobnie, jest wielce Jeżeli Sąd Prawa Pracy uzna, iż zwolnienie pracownika bezpodstawne, zostanie uznana za uzasadnioną. Zostało to pracownikowi przysługuje prawo do przywró- zatwierdzone przez sąd w sprawie Saunders v cenia zatrudnienie Scottish National Camps Association [1980] lub odszkodowanie, które może być zreduko- IRLR 174. Jest to duży błąd ze strony sądów, wane że nie biorą one pod uwagę własnego stanowi- do jeżeli pracy, było prawdopodobne, iż jego decyzja o zwolnieniu ponowne pracownik jest częściowo odpowiedzialny za to, iż został zwolniony. Wiedza Prawnicza nr 3 / 2009 ska i przemyśleń, a podążają za stanowiskiem Strona 52 wykształconym przez pracodawców, które najbardziej odpowiedniego stanowiska, sądy znacznie odbiega od obiektywnego. Na nieko- wspierane przez ustawodawstwo Parlamentu rzyść pracownika działa również to, iż praco- Wielkiej Brytanii starają się zapewnić jak dawca może użyć „innego uzasadnionego najbardziej adekwatną pomoc prawna niesłusz- powodu” usprawiedliwienie nie zwolnionym pracownikom. Następne lata dla jego decyzji o zwolnieniu pracownika. wsparte decyzjami sądów pokażą jak ustawa Kolejnym powodem do krytyki jest także to, Employment Rights Act 1996, która wciąż jest iż sądy zezwalają na bardzo podstawowe jeszcze nowym aktem wpłynie na ochronę postępowanie przed podjęciem decyzji o zwol- interesów pracowników w Wielkiej Brytanii. aby znaleźć nieniu. Nie ulega jednak wątpliwości, iż pomimo ciągłej pracy nad wykształtowaniem Wiedza Prawnicza nr 3 / 2009 Strona 53
