Section 75 of the Northern Ireland Act 1998 (the Act) requires public

Transkrypt

Program
Równouprawnienia
North West Regional College
Opracowany na podstawie ust. 75 oraz Załącznika 9
do Ustawy z 1998 r. o Irlandii Północnej
Na życzenie niniejszy dokument może zostać udostępniony w
innych formatach. Prosimy o kontakt w celu przedstawienia nam
swoich wymogów (zob. dane kontaktowe na str. 10 ).
78 – 80 Strand Road
Londonderry
BT48 7AL
Dokument zatwierdzony przez Komisję ds. Równouprawnienia w Irlandii Północnej
(the Equality Commission for Northern Ireland) w dniu 25 stycznia 2012 r.
I Need Translations is a trading name of Foyle Language Services Ltd, which is a sworn Translation Company and corporate member of the Institute of Translators.
Translators certify that this document is a true and faithful translation of the original.
Signed: Sarah Mac Bruithin
Project Manager
I Need Translations
1
Przedmowa
Ust. 75 Ustawy z 1998 r. o Irlandii Północnej (zwanej dalej
„Ustawą") wymaga, aby w sprawowaniu funkcji związanych z Irlandią
Północną, organy publiczne poświęcały należytą uwagę konieczności
promowania równości szans oraz dobrych stosunków między osobami
różnej wiary, o różnych poglądach politycznych lub różnego
pochodzenia rasowego. 1
W Programie Równouprawnienia przedstawiamy, w jaki sposób
North West Regional College proponuje spełniać obowiązki ustawowe,
jakie nakłada na niego ust. 75 wyżej wymienionej Ustawy.
Przeznaczymy i zaangażujemy niezbędne zasoby, a mianowicie
zasoby ludzkie, czas i środki finansowe, aby upewnić się, że spełniamy
obowiązki ustawowe nałożone przez ust. 75 Ustawy, a Program
Równouprawniania jest wdrażany terminowo i efektywnie.
Zobowiązujemy się do wprowadzenia efektywnych ustaleń
wewnętrznych, mających na celu dopełnianie obowiązków ustawowych
określonych przez ust. 75, jak również monitorowanie i weryfikację
postępów w tym zakresie.
Opracujemy i wprowadzimy w życie program informowania i
szkolenia pracowników, mający za zadanie zaznajomienie wszystkich
członków personelu oraz władz szkoły z Programem
Równouprawnienia, a także wynikającymi z niego obowiązkami.
Jako Przewodniczący Władz Szkolnych oraz Dyrektor i Prezes
Zarządu College'u, jesteśmy w pełni zaangażowani w efektywną
realizację zdefiniowanych przez ust. 75 obowiązków ustawowych w
zakresie wszystkich funkcji placówki (łącznie ze świadczeniem usług,
zatrudnieniem oraz zaopatrzeniem) poprzez skuteczne wdrażanie
naszego Programu Równouprawnienia.
Zdajemy sobie sprawę z ról, jakie muszą pełnić społeczność,
sektor ochotniczy oraz ogół społeczeństwa, aby obowiązki ustawowe
nałożone przez ust. 75 były spełniane w sposób efektywny. Nasze
zobowiązanie do promocji równości szans oraz dobrych stosunków
przedstawia nasz Program Równouprawnienia. Program ten przewiduje
1
Zob. punkt 1.1 naszego Programu Równouprawnienia.
Project Manager
I Need Translations
2
również możliwość złożenia skargi przez osoby, które uważają, iż
naruszyliśmy jego założenia.
W imieniu North West Regional College oraz naszego personelu, z
przyjemnością wyrażamy nasze poparcie dla Programu
Równouprawnienia, który został opracowany zgodnie z ust. 75 i
Załącznikiem 9 do Ustawy z 1998 r. o Irlandii Północnej, a także w
oparciu o wskazówki Komisji ds. Równouprawnienia w Irlandii
Północnej.
____________
H. Faulkner
Przewodniczący
Władz Szkolnych
____________
S. Murphy
Dyrektor i Prezes Zarządu
Dn. __________________
Project Manager
I Need Translations
3
Spis treści
Celem wyjaśnienia: Przedmowa oraz Załączniki 3 i 4 wchodzą w skład
Programu Równouprawnienia.
Strona
2
Przedmowa
Rozdział 1
Wprowadzenie
6
• Ust. 75 Ustawy z 1998 r. o Irlandii Północnej
• Nasza propozycja spełniania obowiązków
określonych przez ust. 75, dotyczących
określonych funkcji North West Regional
College
• Kim jesteśmy i co robimy
6
6
7
Ocena realizacji obowiązków określonych przez
ust. 75
9
• Obowiązki i składanie sprawozdań
• Plan i metody działania
9
11
Rozdział 3
Przeprowadzanie konsultacji
13
Rozdział 4
Ocena, monitorowanie oraz publikowanie
informacji dotyczących skutków realizacji polityki
17
Rozdział 2
• Ocena potencjalnego wpływu stosowanej
polityki lub polityki, którą proponuje się
wdrożyć na promowanie równych szans
• Przegląd polityki pod kątem jej wpływu na
równouprawnienie
• Ocena wpływu polityki na równouprawnienie
• Publikowanie wyników oceny potencjalnego
wpływu stosowanej polityki lub polityki, którą
proponuje się wdrożyć na promowanie
równych szans
• Informacje podlegające publikacji
• Sposób publikowania informacji
Project Manager
I Need Translations
4
17
18
20
21
21
22
Rozdział 5
Rozdział 6
• Miejsce publikacji informacji
• Monitorowanie niekorzystnych skutków
naszych polityk równouprawnienia
• Publikacja wyników monitorowania
22
Szkolenie personelu
25
• Zobowiązania placówki dotyczące szkolenia
personelu
• Cele szkolenia
• Szerzenie wiedzy i szkolenia
• Monitorowanie i ocena
25
Zapewnienie publicznego dostępu do
dostarczanych przez nas informacji i usług oraz
ocena ich dostępności
• Dostęp do informacji
• Dostęp do usług
• Ocena publicznego dostępu do informacji i
usług
22
23
25
26
26
28
28
29
29
Harmonogram stosowania metod działania
proponowanych w niniejszym Programie
Równouprawnienia
30
Rozdział 8
Procedura składania zażaleń
31
Rozdział 9
Publikacja Programu Równouprawnienia
33
Rozdział 7
Rozdział 10 Weryfikacja Programu Równouprawnienia
34
Załącznik 1 Schemat organizacyjny
35
Załącznik 2 Przykład grup zaliczających się do określonych
przez ust. 75 kategorii osób w Irlandii Północnej
36
Załącznik 3 Lista uczestników konsultacji
37
Załącznik 4 Harmonogram stosowania proponowanych metod
działania
40
Project Manager
I Need Translations
5
Załącznik 5 Słownik pojęć
56
Załącznik 6 Plan Szerzenia Równouprawnienia
63
Project Manager
I Need Translations
6
Rozdział 1
Wprowadzenie
Ust. 75 Ustawy z 1998 r. o Irlandii Północnej
1.1
Ust. 75 Ustawy z 1998 r. o Irlandii Północnej (zwanej dalej
„Ustawą") wymaga, aby North West Regional College spełniał dwa
obowiązki ustawowe.
Ust. 75 par. 1
W sprawowaniu funkcji związanych z Irlandią Północną wymaga
się od nas poświęcenia odpowiedniej uwagi potrzebie promowania
polityki równych szans wśród:
• osób różnej wiary, o różnych poglądach politycznych, różnego
pochodzenia rasowego, wieku, stanu cywilnego lub orientacji
seksualnej;
• mężczyzn i kobiet ogółem;
• osób niepełnosprawnych oraz osób pełnosprawnych,
• a także wśród osób posiadających podopiecznych
pozostających na ich utrzymaniu oraz osób nie posiadających
podopiecznych.
Ust. 75 par. 2
Ponadto, niezależnie od wyżej wymienionych obowiązków, w
sprawowaniu funkcji związanych z Irlandią Północną, wymaga się
od nas uwzględnienia konieczności promowania dobrych
stosunków między osobami różnej wiary, o różnych poglądach
politycznych lub różnego pochodzenia rasowego.
Sprawowane „funkcje" obejmują „prawa i obowiązki" władz
publicznych. 2 Obejmują one funkcje związane z zatrudnieniem
oraz zaopatrzeniem. Zob. bardziej szczegółowe wyjaśnienie
naszych funkcji w rozdziale „Kim jesteśmy i co robimy" poniżej.
Nasza propozycja realizacji obowiązków nałożonych przez
ust. 75, dotyczących określonych funkcji North West Regional
College.
Ust. 98 punkt 1 Ustawy z 1998 r. o Irlandii Północnej .
2
Project Manager
I Need Translations
7
1.2
Par. 4.1 Załącznika 9 do Ustawy wymaga od North West Regional
College, jako wyznaczonego organu władz publicznych, określenia
w Programie Równouprawnienia propozycji realizacji obowiązków
nałożonych na niego przez ust. 75, dotyczących określonych
funkcji. Niniejszy Program Równouprawnienia został opracowany
z zamiarem spełnienia tego wymogu. Program nie tylko
przedstawia poczynione przez nas ustalenia dotyczące realizacji
wymogów ustawowych określonych przez ust. 75, lecz również
nasz plan ich wdrażania.
1.3
Zobowiązujemy się do spełniania obowiązków określonych przez
ust. 75 w obrębie całej naszej organizacji oraz przeznaczymy i
zaangażujemy niezbędne zasoby, a mianowicie zasoby ludzkie,
czas i środki finansowe, aby upewnić się, że spełniamy obowiązki
ustawowe nałożone przez ust. 75, a nasz Program
Równouprawniania jest skutecznie realizowany.
Kim jesteśmy i co robimy
1.4
North West Regional College powstał w sierpniu 2007 r., w wyniku
połączenia North West Institute of Further and Higher Education
oraz Limavady College of Further and Higher Education.
Placówka położona jest na obszarze podlegającym Radzie Miasta
Derry (Derry City Council), Radzie Okręgu Limavady (Limavady
Borough Council) i Radzie Rejonowej Strabane (Strabane District
Counci). College oferuje szeroki zakres zawodowych programów
edukacyjnych i szkoleniowych na poziomach 1-7.
1.5
Cele strategiczne College'u przedstawiają się następująco:
• opracowanie i realizacja programu nauczania, który zapewnia
możliwości wszechstronnej edukacji i szkolenia, w celu
spełnienia potrzeb całej populacji studenckiej, jak również
potrzeb przedsiębiorstw, przemysłu i społeczeństwa, przy
jednoczesnym zapewnieniu wszystkim równych szans i
możliwości w zakresie zróżnicowania kulturowego;
• wspieranie szerzenia rozwoju gospodarczego poprzez
zachęcanie jednostek do pełnego osiągnięcia swojego
potencjału, przy wykorzystaniu marketingu i zewnętrznych sieci,
aby zwiększyć obecność w profilu College'u grup o niskiej
liczbie reprezentantów;
Project Manager
I Need Translations
8
• świadczenie zróżnicowanych usług wsparcia, stanowiących
podstawę programu nauczania studentów, promowanie postępu
oraz wzbogacanie doświadczeń studentów;
• rozwijanie procesów ciągłego udoskonalania w zakresie
wszystkich programów nauczania, jak i w zakresie pełnionych
przez College funkcji;
• dbanie o stabilizację finansową College'u, pozwalającą na jego
utrzymywanie się i osiąganie celów strategicznych;
• dostosowane nieruchomości College’u do obecnego, jak i
przyszłego programu nauczania oraz strategii organizacyjnej,
tak aby rozwijać one u studentów umiejętności, których wymaga
gospodarka XXI wieku;
• opracowanie ścieżek rozwoju w sektorze akademickim, aby
umożliwić podnoszenie umiejętności.
1.6
Funkcje College'u obejmują:
1.6.1
1.6.2
1.6.3
1.6.4
1.6.5
Program nauczania
Usługi dla studentów
Finanse (łącznie z zaopatrzeniem)
Nieruchomości
Rozwój pracowników
W celu spełniania powyższych funkcji, College wykonuje różnego
rodzaju czynności korporacyjne, obejmujące m.in. rekrutację
pracowników, utrzymanie nieruchomości College'u,
opracowywanie i świadczenie usług, jak i dostarczanie usług,
produktów oraz sprzętu.
Project Manager
I Need Translations
9
Rozdział 2
Ocena realizacji obowiązków określonych przez ust. 75
(Załącznik 9, par. 4(2) lit. a)
2.1
Sposoby oceny realizowania ustawowych obowiązków nałożonych
na nas przez ust. 75 są określone w innych odpowiednich
rozdziałach niniejszego Programu Równouprawnienia.
Ponadto oceniamy, w jakim stopniu spełniamy wymogi ustawowe
w sposoby przedstawione poniżej.
Obowiązki i składanie sprawozdań
2.2
Zobowiązujemy się spełniać nasze obowiązki określone przez ust.
75 we wszystkich aspektach naszej pracy.
2.3
Ogólną odpowiedzialność za zapewnienie efektywnej realizacji
naszego Programu Równouprawnienia ponosi Dyrektor i Prezes
Zarządu, który odpowiada przed Władzami Szkolnymi za
opracowanie, wdrażanie, utrzymywanie oraz weryfikację Programu
Równouprawnienia, zgodnie z ust. 75 i Załącznikiem 9 do Ustawy
z 1998 r. o Irlandii Północnej, a także wszelkimi zasadami dobrej
praktyki lub innymi wskazówkami wydanymi przez Komisję ds.
Równouprawnienia. Osoba ta odpowiada też za włączenie
równouprawnienia do głównego nurtu polityki w obrębie
wszystkich funkcji College’u.
2.4
Dyrektor i Prezes Zarządu stworzył Grupę Roboczą ds.
Równouprawnienia, składającą się ze starszych kierowników,
przedstawicieli związków zawodowych, przedstawicieli ds.
wsparcia, przedstawicieli akademickich i przedstawicieli
studentów, aby pomóc w nadzorze nad efektywną realizacją
założeń ust. 75 w obrębie organizacji, a także ocenić stopień
stosowania się College'u do wymogów prawnych. Dyrektor ds.
Administracji i Rozwoju Personelu pełni, w imieniu Dyrektora i
Prezesa Zarządu oraz Władz Szkolnych, kluczową rolę nadzorczosprawozdawczą, a poprzez kontakty z innymi kierownikami w
College'u oraz innymi regionalnymi College'ami
(Północnoirlandzkie Forum ds. Równouprawnienia w Kształceniu
Uzupełniającym - NI Further Education Equality Forum), dokonuje
co kwartał oceny działalności Dyrektora i Prezesa Zarządu, a
Project Manager
I Need Translations
10
także Władz Szkolnych pod względem stosowania się do
wymogów ustawy, składając pod koniec roku formalny raport na
ręce Władz Szkolnych. W razie konieczności, wszelkie przypadki
niestosowania się do Ustawy poza w/w skalą czasową będą
przekazywane Dyrektorowi i Prezesowi Zarządu.
2.5
Dyrektor i Prezes Zarządu będzie weryfikować stosowane metody
sporządzania raportów oraz zarządzania, a - w razie konieczności
- podejmie kroki mające na celu ich udoskonalenie.
2.6
W razie pytań lub komentarzy dotyczących Programu
Równouprawnienia, główną osobą do kontaktu jest w pierwszej
kolejności Dyrektor ds. Administracji i Rozwoju Personelu, którego
adres podany jest poniżej. Odpowiedzi udzieli się najszybciej, jak
będzie to możliwe.
Kate Duffy
Dyrektor ds. Administracji i Rozwoju Personelu
78 – 80 Strand Road
LONDONDERRY
BT48 7AL
Tel./SMS:
E-mail:
Telefon tekstowy:
02871 276060
[email protected]
02871 276167
2.7
Cele wynikające z obowiązków prawnych zostaną włączone w
nasze plany strategiczne i plany działalności. 3
2.8
Opisy stanowisk pracowników będą odzwierciedlać wkład
pracowników w spełnianie wymogów prawnych, określonych przez
ust. 75, jak również ich wkład we wdrażanie Programu
Równouprawnienia.
2.9
Wykładowcy będą mieć możliwość dokonania analizy oraz
podania przykładów promowania przez nich równouprawnienia,
integracji i nauki zgodnej z programem nauczania, poprzez proces
samooceny „Poprawa jakości: podwyższanie standardów".
Zob. załącznik 4: „Harmonogram stosowania proponowanych metod działania"
oraz ust. 2.14 niniejszego Programu Równouprawnienia.
3
Project Manager
I Need Translations
11
2.10 College będzie sporządzać doroczne raporty z postępów w
realizacji założeń Programu Równouprawnienia, w celu spełnienia
prawnych obowiązków określonych przez ust. 75 (doroczny raport
z realizacji założeń ust. 75).
2.11 Doroczny raport z realizacji założeń ust. 75 będzie wysyłany do
Komisji ds. Równouprawnienia 31 sierpnia każdego roku, a w jego
sporządzaniu stosować się będzie wszelkie wydane przez Komisję
wskazówki dotyczące sporządzania dorocznych raportów.
2.12 Raport z realizacji założeń ust. 75 jest dostępny na naszej stronie
internetowej, www.nwrc.ac.uk/equality/ lub poprzez kontakt z
osobą ds. równouprawnienia, wymienioną w punkcie 2.6.
2.13 College będzie w ściśle współpracował z Komisją ds.
Równouprawnienia, aby zapewnić stałe postępy we wdrażaniu
Programu Równouprawnienia.
Plan i metody działania
2.14 College opracował Plan Szerzenia Równouprawnienia, aby
promować równość szans oraz dobre stosunki. Plan Szerzenia
Równouprawnienia jest określony w Załączniku 6 do Programu
Równouprawnienia, lecz nie wchodzi on w skład zatwierdzonego
Programu.
2.15 W celu połączenia Planu z cyklem planowania działalności
placówki, Plan Szerzenia Równouprawnienia będzie podlegał
dorocznej weryfikacji i aktualizacji, zgodnie z cyklem planowania
działalności College'u.
2.16 W ramach procesu konsultacji dotyczącej Programu
Równouprawnienia, dokonaliśmy również konsultacji w sprawie
Planu Szerzenia Równouprawnienia.
2.17 Co roku będziemy monitorować postęp dokonany w wyniku
stosowaniu metod działania, a w razie konieczności Plan
Szerzenia Równouprawnienia będzie modyfikowany, tak aby był
skuteczny oraz stosowny do funkcji i działalności placówki.
College będzie informował Komisję ds. Równouprawnienia o
wszelkich zmianach lub poprawkach wprowadzonych do Planu
Project Manager
I Need Translations
12
Szerzenia Równouprawnienia w ramach dorocznego raportu z
postępów realizacji założeń ust. 75.
2.18 Raport ten będzie zawierał informacje dotyczące postępów w
stosowaniu metod działania określonych w Planie Szerzenia
Równouprawnienia.
2.19 Plan Szerzenia Równouprawnienia będzie dostępny na naszej
stronie internetowej, www.nwrc.ac.uk/equality/ lub poprzez kontakt
z osobą wymienioną w punkcie 2.6.
W razie potrzeby osoba ta może też dostarczyć Plan Szerzenia
Równouprawnienia w innym formacie.
Project Manager
I Need Translations
13
Rozdział 3
Przeprowadzanie konsultacji (Załącznik 9, par. 4(2) lit. a) w
kwestiach, w których zastosowanie mogą mieć prawne obowiązki
(według ust. 75 par. 1 lub 2) (łącznie z określeniem osób, z którymi
należy przeprowadzić konsultacje) (Załącznik 9, par. 4(2) lit. b),
dotyczących potencjalnego wpływu stosowanej polityki lub
polityki, którą proponuje się wdrożyć na równość szans.
3.1
Zdajemy sobie sprawę, jak ważna jest konsultacja w sprawie
wszystkich aspektów realizacji naszych obowiązków ustawowych
w zakresie równouprawnienia. Dlatego też będziemy
przeprowadzać konsultacje dotyczące Programu
Równouprawnienia, oceny wpływu polityk na równouprawnienie
oraz innych kwestii uznanych przez College za mające związek z
obowiązkami ustawowymi określonymi przez ust. 75.
3.2
Zobowiązujemy sie przeprowadzać konsultacje zgodnie z
zasadami określonymi w publikacji Komisji ds. Równouprawnienia
p.t. „Ust. 75 Ustawy z 1998 o Irlandii Północnej – przewodnik dla
organów państwowych (kwiecień 2010 r.)":
3.2.1 Wszystkie osoby, z którymi przeprowadza się konsultację
(zob. Załącznik 3), zostaną poinformowane (pocztą zwykłą
lub elektroniczną) o sprawie lub polityce, której dotyczy
konsultacja. Ma to na celu upewnienie się, że wiedzą one o
wszystkich odbywających się konsultacjach. Następnie, aby
zapewnić jak najbardziej efektywne wykorzystanie zasobów,
zarówno naszych, jak i osób biorących udział w konsultacji,
zastosujemy ukierunkowane podejście do konsultacji w
stosunku do osób, które mogą być szczególnie
zainteresowane sprawą lub polityką będącą przedmiotem
konsultacji lub wobec których sprawa ma szczególne
zastosowanie. Obejmuje to m.in. konsultacje regionalne i
lokalne, konsultacje tematyczne, dotyczące określonego
sektora itp.
3.2.2 Konsultacje ze stronami zainteresowanymi będą odbywać
się możliwie najwcześniej i co pewien czas zasięgać się
będzie ich opinii odnośnie preferowanych metod konsultacji.
Metody konsultacji mogą obejmować:
Project Manager
I Need Translations
14
• spotkania bezpośrednie;
• grupy fokusowe;
• pisemne dokumenty z możliwością udzielenia pisemnych
komentarzy;
• ankiety;
• informacje lub zawiadomienia przesyłane pocztą
elektroniczną, z możliwością uczestnictwa w konsultacji
lub rezygnacji z niego;
• dyskusje internetowe
• lub konsultacje telefoniczne.
Powyższa lista metod przeprowadzania konsultacji nie jest
wyczerpująca i możemy opracować inne, dodatkowe metody
przeprowadzania konsultacji, które będą bardziej
odpowiadały stronom zainteresowanym i przedmiotom
konsultacji.
3.2.3 Weźmiemy pod uwagę dostępność oraz format każdej ze
stosowanych przez nas metod konsultacji, tak aby usunąć
wszelkie czynniki stojące na przeszkodzie procesowi
konsultacji z którąkolwiek z zainteresowanych grup lub osób.
Na życzenie, informacje zostaną również bezzwłocznie
udostępnione w innych formatach. 4
3.2.4 W razie konieczności zapewni się szkolenie dla osób
przeprowadzających konsultacje, aby upewnić się, iż
posiadają one odpowiednie umiejętności efektywnego
porozumiewania się z uczestnikami konsultacji.
3.2.5 W celu zapewnienia grupom odpowiedniej ilości czasu na
wzajemne konsultacje, stanowiące element procesu
formułowania opinii, okres konsultacji będzie trwał co
najmniej dwanaście tygodni. Jednakże, w wyjątkowych
okolicznościach, gdzie taka skala czasowa będzie
nieodpowiednia (np. w przypadku wdrażania dyrektyw Unii
Europejskiej lub prawa krajowego, stosowania się do
wymogów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
pilnych spraw dotyczących zdrowia publicznego lub
Szczegółowe informacje na temat dostępnych alternatywnych formatów znajdują
się w rozdziale 6 naszego Programu Równouprawnienia.
4
Project Manager
I Need Translations
15
stosowania się do orzeczeń sądu), możemy skrócić czas
konsultacji do ośmiu lub mniej tygodni przed terminem
wdrożenia danej polityki. Możemy następnie kontynuować
konsultacje po wprowadzeniu polityki w życie oraz dokonać
weryfikacji polityki w ramach naszego obowiązku jej
monitorowania.5
3.2.6 W wyjątkowych okolicznościach, gdzie bezwzględnie
wymaga się od nas natychmiastowego wdrożenia polityki,
możemy przeprowadzić konsultacje po jej wdrożeniu, aby
upewnić się, że rozważone zostały wszelkie jej skutki.
3.2.7 W pewnych okolicznościach, np. w okresie wakacyjnym,
rozpatrzy się możliwość przedłużenia okresu konsultacji.
3.2.8 Zdajemy sobie sprawę z tego, że osoby, których dotyczy
przedmiot konsultacji oraz grupy przedstawicieli mogą mieć
różne potrzeby. Dlatego też podejmiemy odpowiednie kroki,
aby umożliwić pełen ich udział we wszystkich spotkaniach.
Rozważymy np. porę dnia, odpowiedniość miejsca
spotkania, a zwłaszcza to, czy jest ono przystosowane dla
osób niepełnosprawnych, sposób przeprowadzenia
spotkania, użycie odpowiedniego języka, potrzebę
obecności tłumacza lub tłumacza języka migowego, a także
to, czy konieczne jest zapewnienie opieki nad dziećmi czy
wsparcia dla innych opiekunów.
3.2.9 W celu zapewnienia sprawnej konsultacji, wszelkie stosowne
informacje zostaną udostępnione jej uczestnikom w
odpowiednim formacie. Obejmuje to szczegółowe informacje
dotyczące proponowanej polityki, będącej przedmiotem
konsultacji, jak i wszelkich danych ilościowych i
jakościowych.
3.2.10 Podejmując decyzję dotyczącą polityki, która jest
stosowana lub którą proponuje się wdrożyć, weźmiemy pod
uwagę wszelkie dokonane w związku z nią oceny i
konsultacje.
Szczegóły dotyczące monitorowania skutków realizacji polityki przedstawione są w
punktach 4.26- 4.30 poniżej.
5
Project Manager
I Need Translations
16
3.2.11 Osobom, które odpowiedziały na konsultację terminowo
zapewnimy informacje zwrotne. Sporządzony zostanie
raport, zawierający informacje na temat polityki będącej
przedmiotem konsultacji, uzyskane komentarze na jej temat,
a także naszą analizę i odpowiedzi na te komentarze.
Informacje zwrotne zostaną udzielone w formatach
odpowiadających uczestnikom konsultacji. (Zob. również
punkt 6.3).
3.3
Lista osob, z którymi przeprowadza się konsultacje znajduje
się w Załączniku 3 do Programu Równouprawnienia.
Uzyskać można ją też na naszej stronie internetowej,
www.nwrc.ac.uk/equality/ lub poprzez kontakt z osobą ds.
równouprawnienia, wymienioną w punkcie 2.6.
3.4
Lista dotycząca konsultacji nie jest wyczerpująca i podlega
dorocznej weryfikacji, aby upewnić się, że odpowiada
naszym funkcjom i polityce.
3.5
Wszelkie osoby lub organizacje, które chcą zostać dodane
do listy uczestników konsultacji, usunięte z niej lub które
chcą, aby ich dane zostały poprawione, prosimy o kontakt z
osobą ds. równouprawnienia, wymienioną w punkcie 2.6 i
podanie jej swoich danych kontaktowych oraz przedmiotu
zainteresowania. Prosimy również o poinformowanie nas
wówczas o wszelkich wymogach otrzymywania informacji w
określonym formacie lub języku.
Project Manager
I Need Translations
17
Rozdział 4
Ocena, monitorowanie oraz publikowanie informacji
dotyczących skutków realizacji polityki
(Załącznik 9, par. 4(2) lit. b; Załącznik 9, par. 4(2) lit. c; Załącznik 9, par. 4(2) lit. d;
Załącznik 9, par. 9(1); Załącznik 9, par. 9(2))
Sposoby oceny wpływu stosowanej polityki lub polityki, którą
proponuje się wdrożyć na równość szans
(Załącznik 9, par. 4(2) lit. b)
4.1
W kontekście ust. 75, „polityka" jest określona w sposób bardzo
ogólny i obejmuje wszystkie stosowane lub proponowanie przez
nas sposoby sprawowania naszych funkcji, które mają związek z
Irlandią Północną. Niniejszy Program Równouprawnienia używa
pojęcia „polityka" w odniesieniu do dowolnej (proponowanej,
poprawionej lub stosowanej) strategii, inicjatywy polityki, praktyki
lub decyzji, zarówno utrwalonej na piśmie, jak i niepisanej,
niezależnie od nadanej jej nazwy, np. „wersja wstępna",
„pilotażowa", „wyższego szczebla" lub „sektorowa".
4.2
Podejmując decyzję dotyczącą polityki, która jest stosowana lub
którą proponuje się wdrożyć, weźmiemy pod uwagę wszelkie
dokonane w związku z nią oceny i konsultacje, zgodnie w
wymogami Załącznika 9, par. 9(2) Ustawy z 1998 r. o Irlandii
Północnej.
4.3
W celu określenia potencjalnych skutków realizacji polityki,
College dokona jej przeglądu oraz oceni jej wpływ na promowanie
równości szans i dobrych stosunków. Dokonując oceny skutków,
nawiążemy do zamierzonych rezultatów danej polityki, a także
weźmiemy pod uwagę wskazówki wydane przez Komisję ds.
Równouprawnienia:
• wskazówki dotyczące przeglądu polityk, łącznie z szablonem
dokonywania przeglądu, według zaleceń Komisji,
przedstawionych w dokumencie p.t. „Ust. 75 Ustawy z 1998 r.
o Irlandii Północnej – przewodnik dla organów państwowych
(kwiecień 2010 r.)"
• oraz wskazówki Komisji dotyczące oceniania wpływu polityki na
równouprawnienie, przedstawione w dokumencie p.t.
Project Manager
I Need Translations
18
„Praktyczne wskazówki dotyczące oceny wpływu polityki na
równouprawnienie (luty 2005 r.)."
Przegląd polityki pod kątem jej wpływu na równouprawnienie
4.4
Celem przeglądu polityki jest stwierdzenie, czy istnieje
prawdopodobieństwo wpływu danej polityki na równość szans i/lub
dobre stosunki w organizacji.
4.5
Przeglądu dokonuje się na najwcześniejszym możliwym etapie
procesu opracowywania lub weryfikacji polityki. Polityka, którą
proponuje się wdrożyć zostanie poddana przeglądowi przed
wprowadzeniem jej w życie. W przypadku strategii lub polityki,
która ma być realizowana stopniowo, jej przegląd będzie miał
miejsce na różnych etapach jej wdrażania.
4.6
Osoby pracujące nad rozwojem polityki maję obowiązek
dopilnować, aby polityka została poddana przeglądowi pod
względem jej wpływu na równouprawnienie, a także, jako osoby
upoważnione do wprowadzania do niej zmian, pełnią przewodnią
rolę w tym procesie. Jednakże w proces przeglądu polityki powinni
być również zaangażowani inni odpowiedni członkowie zespołu,
np. specjaliści ds. równouprawnienia oraz osoby realizujące
politykę.
4.7
W ramach procesu przeglądu, w stosunku do każdej polityki
zadaje się następujące pytania:
• Jaki może być potencjalny wpływ polityki na równość szans
wśród osób, których ona dotyczy, biorąc pod uwagę każdą z
kategorii określonych przez ust. 75? (mały/duży/żaden)
• Czy istnieją możliwości lepszego promowania równości szans
wśród osób zaliczających się do kategorii określonych przez
ust. 75?
• Jaki może być potencjalny wpływ polityki na stosunki między
osobami różnego wyznania, o różnych poglądach politycznych
lub należących do różnych grup rasowych? (mały/duży/żaden)
• Czy istnieją możliwości lepszego promowania dobrych
stosunków miedzy osobami różnego wyznania, o różnych
Project Manager
I Need Translations
19
poglądach politycznych lub należących do różnych grup
rasowych?
4.8
W celu udzielenia odpowiedzi na powyższe pytania, weźmiemy
pod uwagę wszelkie stosowne informacje oraz zebrane dane,
zarówno jakościowe, jak i ilościowe. Rozważając te dowody,
będziemy mieć wzgląd na różne potrzeby, doświadczenia oraz
priorytety każdej z kategorii osób określonych przez ust. 75. Każda
decyzja podjęta w ramach procesu przeglądu będzie oparta na
dostępnych informacjach.
4.9
Dokonanie przeglądu polityki oraz rozważenie odpowiedzi na
cztery pytania przedstawione w punkcie 4.7 powyżej będzie miało
jeden z trzech poniższych rezultatów:
1. stwierdzi się, że polityka może potencjalnie mieć niekorzystny
wpływ na równouprawnienie i zarządzi się dokonanie oceny jej
wpływu na równouprawnienie;
2. stwierdzi się, że polityka nie wywiera wpływu na
równouprawnienie po zastosowaniu środków łagodzących jej
skutki 6 lub wdrożeniu proponowanej polityki zastępczej;
3. stwierdzi się, że polityka nie wywiera wpływu na
równouprawnienie oraz nie ma konieczności zastosowania
środków łagodzących jej skutki ani wdrożenia proponowanej
polityki zastepczej.
4.10 Jeżeli w wyniku przeglądu stwierdzi się, że potencjalny wpływ
polityki na równość szans i/lub dobre stosunki w jednej lub kilku
kategoriach osób jest mały, rozważymy zastosowanie środków
łagodzących skutki realizacji tej polityki, jak również wdrożenie
innej polityki, która w lepszy sposób promowałaby równość szans
i/lub dobre stosunki. W pewnych okolicznościach konieczne może
być przejście do oceny skutków, aniżeli łagodzenia wpływu
polityki.
4.11 W przypadku łagodzenia skutków, określimy w szablonie
przeglądu powody uzasadniające naszą decyzję, łącznie z
proponowanymi zmianami, poprawkami lub polityką zastępczą.
Łagodzenie niekorzystnych skutków polityki - w sytuacjach, gdzie ocena ( tym przypadku przegląd
polityki) wykaże, iż określona polityka wywiera niekorzystny wpływ na równość szans i/lub dobre
stosunki, organ publiczny musi rozważyć inne metody realizacji założeń polityki, które wywierają mniej
niekorzystny wpływ na stosowne kategorie określone przez ust. 75.
6
Project Manager
I Need Translations
20
4.12 Decyzja podjęta w ramach przeglądu zostanie zatwierdzona przez
osoby zajmujące się przeglądem polityki College'u pod względem
jej wpływu na równouprawnienie.
4.13 Jeżeli w wyniku przeglądu stwierdzi się, że potencjalny wpływ
polityki na równość szans i/lub dobre stosunki w jednej lub kilku
kategoriach osób jest duży, a College zdecyduje się tę politykę
stosować, zostanie ona zwykle poddana ocenie skutków jej
realizacji. Decyzja podjęta w ramach przeglądu zostanie
zatwierdzona przez osoby zajmujące się przeglądem polityk
College'u pod względem ich wpływu na równouprawnienie.
4.14 Jeżeli w wyniku przeglądu stwierdzi się, że potencjalnie polityka
nie wywrze żadnego wpływu na równość szans lub dobre stosunki
w jednej lub kilku kategoriach, możemy ją wykluczyć jako nie
mającą związku z równością szans czy dobrymi stosunkami i
podamy wówczas szczegółowe powody takiej decyzji. Decyzja
podjęta w ramach przeglądu zostanie zatwierdzona przez osoby
zajmujące się przeglądem polityk College'u pod względem ich
wpływu na równouprawnienie.
4.15 Po zakończeniu procesu przeglądu, formularz przeglądu zostanie
jak najszybciej podpisany i zatwierdzony przez osoby zajmujące
się przeglądem polityk College'u pod względem ich wpływu na
równouprawnienie. W odpowiednim czasie formularz przeglądu
polityk wewnętrznych zostanie udostępniony na intranecie, a
formularz przeglądu polityk zewnętrznych lub dotyczących
stosunków z klientami będzie można uzyskać na naszej stronie
internetowej, www.nwrc.ac.uk/equality/ lub, na życzenie, u osoby
ds. równouprawnienia, wymienionej w punkcie 2.6.
4.16 Jeżeli osoba lub instytucja uczestnicząca w konsultacji, z Komisją
ds. Równouprawnienia włącznie, zgłosi wątpliwość odnośnie
decyzji podjętej w ramach przeglądu polityki, w oparciu o dowody,
decyzja ta zostanie poddana weryfikacji.
Ocena wpływu polityki na równouprawnienie
4.17 Ocena wpływu polityki na równouprawnienie to dokładna,
systematyczna analiza polityki, niezależna od zakresu polityki ani
jej formalności. Główną rolą oceny skutków polityki jest
stwierdzenie stopnia wszelkiego wpływu, jaki wywiera ona na
Project Manager
I Need Translations
21
kategorie osób określone przez ust. 75 oraz tego, czy takowy
wpływ jest niekorzystny. Ocena stwarza też okazję do
przedstawienia wszelkich możliwych pozytywnych skutków polityki
oraz opracowania bardziej efektywnych metod promowania
równości szans oraz dobrych stosunków.
4.18 Po dokonaniu przeglądu polityki oraz stwierdzeniu, że konieczna
jest ocena skutków jej realizacji, jeżeli zdecydujemy się stosować
tę politykę, dokonamy oceny jej skutków, zgodnie ze
wskazówkami Komisji ds. Równouprawnienia. Ocena skutków
polityki zostanie przeprowadzona w ramach procesu rozwoju
polityki, zanim polityka zostanie wprowadzona w życie.
4.19 Wszelka ocena wpływu polityki na równouprawnienie będzie na
odpowiednim etapie/odpowiednich etapach podlegała konsultacji.
(Szczegółowe informacje na ten temat znajdują się powyżej, w
Rozdziale 3, p.t. „Przeprowadzanie konsultacji".)
Publikacja wyników oceny potencjalnego wpływu stosowanej
polityki lub polityki, którą proponuje się wdrożyć na promowanie
równych szans
(Załącznik 9, par. 4(2) lit. d; Załącznik 9, par. 9(1))
4.20 Wyniki przeprowadzonej przez nas oceny potencjalnego wpływu
polityik na promowanie równych szans i dobrych stosunków
(przeglądu i oceny skutków) są publicznie udostępniane.
Informacje podlegające publikacji
4.21 Sprawozdania z przeglądu polityk
College opracuje standardowy szablon przeglądu polityki. Po jego
przygotowaniu, będzie on nazywany „formularzem przeglądu”,
używanym do każdego przeglądu polityki College'u.
W celu udzielenia informacji na temat wyników przeglądu polityk,
po każdym przeglądzie polityki pod względem jej wpływu na
równouprawnienie, formularz przeglądu będzie publikowany.
Formularze będą publikowane po ich wypełnieniu. Formularz
przeglądu będzie zawierał następujące informacje:
Project Manager
I Need Translations
22
• cel(e) polityki, która jest poddana ocenie;
• rozważone środki mogące złagodzić wszelkie niekorzystne
skutki polityki;
• rozważone polityki zastępcze, mogące w lepszy sposób
promować równość szans;
• decyzje podjęte w ramach przeglądu, tzn.:
 czy stwierdzono, że polityka może potencjalnie mieć
niekorzystny wpływ na równouprawnienie i zarządzono
dokonanie oceny jej wpływu na równouprawnienie;
 czy stwierdzono, że polityka nie wywiera wpływu na
równouprawnienie po zastosowaniu środków łagodzących
jej skutki 7 lub wdrożeniu proponowanej polityki zastępczej;
 czy stwierdzono, że polityka nie wywiera wpływu na
równouprawnienie oraz nie ma konieczności zastosowania
środków łagodzących jej skutki ani wdrożenia
proponowanej polityki zastepczej;
• gdzie jest to stosowne - harmonogram przeprowadzania oceny
wpływu polityki na równouprawnienie.
4.22 Ocena wpływu polityki na równouprawnienie
Sprawozdania z oceny wpływu polityki na równouprawnienie
zostaną opublikowane po dokonaniu oceny polityki. Sprawozdania
będą zawierały następujące informaje:
• cel poddanej ocenie polityki;
• zebrane informacje i dane;
• szczegóły dotyczące oceny wpływu polityki na
równouprawnienie;
• rozważone środki mogące złagodzić wszelkie niekorzystne
skutki polityki;
• rozważone polityki zastępcze, mogące w lepszy sposób
promować równość szans;
• reakcje osób, z którymi przeprowadzono konsultację;
• podjętą decyzję;
Łagodzenie niekorzystnych skutków polityki - w sytuacjach, gdzie ocena ( tym przypadku przegląd
polityki) wykaże, iż określona polityka wywiera niekorzystny wpływ na równość szans i/lub dobre
stosunki, organ publiczny musi rozważyć inne metody realizacji założeń polityki, które wywierają mniej
niekorzystny wpływ na stosowne kategorie określone przez ust. 75.
7
Project Manager
I Need Translations
23
• plany monitorowania polityki w przyszłości.
Sposób publikowania informacji
4.23 Wszystkie publikowane informacje będą dostępne i na życzenie
zostaną udostępnione w innych formatach. Zob. punkt 6.3 poniżej.
Miejsce publikacji informacji
4.24 Formularze przeglądu oraz wyniki oceny polityk pod względem ich
wpływu na równouprawnienie będą dostępne na naszej stronie
internetowej, http://www.nwrc.ac.uk/equality/ lub poprzez kontakt z
osobą ds. równouprawnienia, wymienioną w punkcie 2.6.
4.25 Ponadto, uczestnikom konsultacji, którzy życzą sobie otrzymywać
informacje co kwartał udostępni się formularze przeglądu (przez
link elektroniczny lub, na życzenie, pisemnie, jeżeli jest to forma
bardziej odpowiednia), obejmujące całą politykę poddaną
przeglądowi w okresie 3 miesięcy.
Monitorowanie niekorzystnego wpływu stosowanej polityki na
równość szans.
(Załącznik 9, par. 4 (2) lit. c)
4.26 Monitorowanie może nam pomóc w świadczeniu lepszych usług
oraz procesie ciągłego udoskonalania. Monitorowanie informacji w
związku z ust. 75 polega na przetwarzaniu chronionych danych
osobowych (danych dotyczących pochodzenia rasowego lub
etnicznego, orientacji seksualnej, poglądów politycznych, wiary
itp.). W celu przeprowadzania monitorowania w sposób poufny i
efektywny, College stosuje się do wskazówek Urzędu Komisarza
ds. Przepływu Informacji oraz wskazówek dotyczących
monitorowania, wydanych przez Komisję ds. Równouprawnienia.
4.27 Zobowiązujemy się do monitorowania każdej polityki, w przypadku
której stwierdzono niekorzystny wpływ, a także szukania
możliwości lepszego promowania równości szans i dobrych
stosunków, zgodnie z zaleceniami Komisji ds. Równouprawnienia.
4.28 Stworzone przez nas systemy monitorowania skutków realizacji
polityki oraz szukania możliwości lepszego promowania równości
szans oraz dobrych stosunków to:
Project Manager
I Need Translations
24
• ciągłe zbieranie, porównywanie i analiza dostępnych danych
ilościowych i jakościowych, dotyczących wszystkich dziewięciu
kategorii osób (gdzie jest to możliwe);
• ciągłe zbieranie, porównywanie i analiza dostępnych,
pochodzących ze źródeł drugorzędnych danych ilościowych i
jakościowych, dotyczących wszystkich dziewięciu kategorii
osób;
• kontrola istniejących systemów informacyjnych w ciągu roku od
zatwierdzenia Programu Równouprawnienia, w celu
stwierdzenia zakresu obecnego monitorowania oraz zaradzenia
wszelkim brakom, aby udostępnić wszelkie informacje
stanowiące podstawę podejmowania decyzji;
• w razie konieczności, uzyskiwanie lub zlecanie uzyskania
nowych danych.
4.29 Jeżeli przeprowadzone w okresie dwóch lat monitorowanie i ocena
wykażą, że skutki realizacji polityki są bardziej niekorzystne niż to
przewidziano lub jeżeli zaistnieją możliwości lepszego promowania
równości szans, dopilnujemy, aby polityka została poddana
weryfikacji, aby osiągnąć lepsze rezultaty w określonych grupach.
4.30 Informacje dotyczące monitorowania oceny wpływu polityki na
równouprawnienie podlegają dorocznej weryfikacji, łącznie z
innymi informacjami podlegającymi monitorowaniu.
Publikacja wyników monitorowania
(Załącznik 9, par. 4(2) lit. d)
4.31 Załącznik 9, par. 4(2) lit. d wymaga od nas publikacji rezultatów
monitorowania niekorzystnych skutków realizowanej polityki.
Zobowiązujemy się jednak monitorować naszą politykę w
szerszym zakresie oraz publikować uzyskane wyniki.
4.32 Informacje dotyczące monitorowania niekorzystnych skutków
polityki są publikowane w ramach dorocznego sprawozdania z
postępów w realizacji założeń ust. 75 (zob. punkt 2.10).
4.33 Na życzenie, wszelkie publikowane informacje dotyczące
monitorowania polityki mogą zostać udostępnione w innym
Project Manager
I Need Translations
25
formacie - należy w tym celu skontaktować się z osobą ds.
równouprawnienia (zob. dane kontaktowe w punkcie 2.6 powyżej).
Bardziej szczegółowe informacje na ten temat znajdują się
poniżej, w punktach 6.3 i 6.4.
Project Manager
I Need Translations
26
Rozdział 5
Szkolenie personelu
(Załącznik 9 , par. 4(2) lit. e)
Zobowiązania placówki dotyczące szkolenia personelu
5.1
Zdajemy sobie sprawę z tego, że szerzenie wiedzy oraz szkolenie
ogrywają kluczową rolę w efektywnym spełnianiu obowiązków,
nałożonych na nas przez ust. 75.
5.2
Władze szkolne oraz Dyrektor i Prezes Zarządu chcieliby w
pozytywny sposób przedstawić zaangażowanie College'u w
spełnianie prawnych obowiązków określonych przez ust. 75,
zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie.
W tym celu wprowadziliśmy w życie program efektywnej
komunikacji oraz szkoleń dla całego personelu. Ponadto,
upewnimy się, że nasze zaangażowanie w spełnianie obowiązków
określonych przez ust. 75 jest wyraźnie przedstawione we
wszystkich stosownych publikacjach.
Cele szkolenia
5.3
College zapewni wszystkim członkom personelu szkolenie,
którego cele będą następujące:
• szerzenie wiedzy na temat założeń ust. 75 Ustawy z 1998 r. o
Irlandii Północnej, naszych zobowiązań w ramach Programu
Równouprawnienia oraz konkretnych kwestii mogących mieć
wpływ na osoby zaliczające się do kategorii określonych przez
ust. 75, aby upewnić się, że wszyscy członkowie personelu w
pełni rozumieją swoją rolę w realizacji Programu;
• zapewnienie personelowi zajmującemu się oceną polityki
(przeglądem i oceną skutków realizacji polityki) umiejętności i
wiedzy niezbędnych do efektywnego wykonywania pracy;
• zapewnienie personelowi zajmującemu się rozpatrywaniem
skarg dotyczących przestrzegania Programu
Równouprawnienia umiejętności i wiedzy niezbędnych do
efektywnego przeprowadzania dochodzenia i monitorowania
skarg;
• zapewnienie personelowi biorącemu udział w procesie
konsultacji umiejętności i wiedzy niezbędnych do efektywnego
wykonywania pracy;
Project Manager
I Need Translations
27
• zapewnienie personelowi zajmującemu się wdrażaniem i
monitorowaniem skuteczności Programu Równouprawnienia
umiejętności i wiedzy niezbędnych do efektywnego
wykonywania pracy.
Szerzenie wiedzy i przeprowadzanie szkoleń
5.4
Poniższe ustalenia mają na celu upewnienie się, iż wszyscy
członkowie personelu oraz Władz Szkolnych są świadomi i
rozumieją nasze obowiązki dotyczące równouprawnienia.
• Wszyscy członkowie personelu będą mieli dostęp do
kompletnego Programu Równouprawnienia oraz dopilnujemy,
aby w efektywny sposób udzielano odpowiedzi na wszelkie
zapytania lub prośby o wyjaśnienie.
• Personel College'u otrzyma informacje na temat niniejszego
Programu Równouprawnienia w ciągu 6 miesięcy od jego
zatwierdzenia.
• Obowiązki prawne określone przez ust. 75 będą wchodzić w
skład szkolenia wprowadzającego dla nowych pracowników.
• Szkolenie specjalistyczne przeprowadzać się będzie dla
kluczowych pracowników College'u, którzy są bezpośrednio
zaangażowani w realizację obowiązków wynikających z
Programu Równouprawnienia (np. osób prowadzących
badania, zbierających dane, opracowujących politykę,
kształtujących usługi, oceniających wpływ polityki na
równouprawnienie, prowadzących konsultacje, monitorujących
lub oceniających politykę).
• Tam, gdzie będzie to stosowne, przeprowadzi się szkolenie
informujące pracowników o problemach istniejących w grupach
określonych przez ust 75.
• Gdzie będzie to stosowne, personel będzie stale i na bieżąco
informowany o zmianach dotyczących ust. 75.
5.5
Gdzie będzie to stosowne, programy szkolenia i szerzenia wiedzy
będą opracowywane we współpracy z odpowiednimi grupami
określonymi przez ust. 75 i grupami pracowników.
5.6
W razie możliwości, w celu dzielenia się środkami i ekspertyzą,
College będzie przygotowywał i przeprowadzał szkolenia w ścisłej
współpracy z innymi organami i organizacjami.
Project Manager
I Need Translations
28
Monitorowanie i ocena
5.7
Nasz program szkolenia podlega następującym ustaleniom
dotyczących monitorowania i oceny:
• oceniamy stopień, w jakim wszyscy uczestnicy programu
szkolenia zdobyli umiejętności i wiedzę, niezbędne do
osiągnięcia każdego z powyższych celów;
• stopień, w jakim cele szkolenia zostały spełnione zostanie
opublikowany w ramach dorocznego raportu z realizacji
założeń ust. 75, który zostanie przesłany do Komisji ds.
Równouprawnienia.
Project Manager
I Need Translations
29
Rozdział 6
Zapewnienie publicznego dostępu do dostarczanych przez
nas informacji i usług oraz ocena ich dostępności
(Załącznik 9, par. 4(2) lit. f)
6.1
College zobowiązuje się zapewnić pełną dostępność
dostarczanych informacji i usług dla całego społeczeństwa w
Irlandii Północnej. Dlatego też ustalenia w tym zakresie podlegają
weryfikacji.
Dostęp do informacji
6.2
Zdajemy sobie sprawę z tego, ze niektóre grupy nie mają takiego
samego dostępu do informacji, jak inne grupy.
W szczególności:
• osoby o zaburzeniach wzroku lub słuchu, posiadające trudności
w nauce, porozumiewaniu lub poruszaniu się mogą
potrzebować publikacji w innych formatach;
• członkowie grup mniejszości etnicznych, dla których angielski
nie jest językiem ojczystym, mogą mieć trudności w
zrozumieniu informacji, które są dostępne wyłącznie w języku
angielskim;
• dzieci i młodzież mogą nie być w stanie uzyskać pełnego
dostępu do informacji lub ich zrozumieć.
6.3
W celu zapewnienia równości szans w dostępie do informacji,
gdzie będzie to uzasadnione i wykonalne, na życzenie
udostępnimy informacje w innych formatach. Jeżeli konkretna
prośba nie będzie mogła być spełniona, zapewnimy jej
alternatywę.
6.4
Alternatywne formaty informacji obejmują wersję łatwą do czytania
(Easy Read), alfabet Braille'a, format audio (CD, mp3 lub DAISY),
duży druk oraz języki mniejszości etnicznych, aby spełniać
potrzeby osób, dla których angielski nie jest językiem ojczystym.
6.5
College współpracuje z przedstawicielami młodzieży oraz
organizacji ds.osób niepełnosprawnych i mniejszości etnicznych,
uwzględniając i rozwijając zasady dobrej praktyki.
Project Manager
I Need Translations
30
6.6
Na uzasadnione prośby o zapewnienie informacji w formatach
alternatywnych odpowiemy w ciągu 10 dni roboczych.
6.7
Udzielając informacji, College bierze pod uwagę potrzeby dzieci i
młodzieży, osób posiadających trudności w nauce oraz
społeczności mniejszości etnicznych.
6.8
Rozpowszechniając informacje, gdzie będzie to stosowne,
będziemy starali się zamieszczać ogłoszenia w prasie.
6.9
Będziemy starać się, aby nasza strona internetowa była dostępna
i przedstawiała informacje w dostępnym formacie.
Dostęp do usług
6.10 College z zaangażowaniem promuje równouprawnienie wśród
wszystkich osób, które korzystają z naszych usług i uczynimy
wszystko, co w naszej mocy, aby nasze usługi były dostępne dla
wszystkich ich użytkowników, należących do wszystkich kategorii
określonych przez ust.75.
6.11 College stosuje się również do stosownych założeń
obowiązującego prawa antydyskryminacyjnego.
Ocena publicznego dostępu do informacji i usług
6.12 College posiada Ośrodek Pomocy w Nauce (Learning Support
Centre), którego zespół dokonuje oceny studentów
niepełnosprawnych, wymagających rozsądnych udogodnień, aby
móc korzystać z usług kształcenia wyższego i uzupełniającego.
Ponadto, studenci międzynarodowi mogą skorzystać z pomocy
pracownika ds. studentów międzynarodowych.
6.13 College monitoruje wszystkie sprawowane w jego obrębie funkcje,
aby monitorować świadczone usługi pod kątem dostępności
informacji i usług oraz upewnić się, że promowana jest równość
szans oraz dobre stosunki.
Project Manager
I Need Translations
31
Rozdział 7
Harmonogram stosowania metod działania
proponowanych w Programie Równouprawnienia
7.1 Załącznik 4 przedstawia harmonogram stosowania metod działania
proponowanych w niniejszym Programie Równouprawnienia.
Wymienione w harmonogramie metody działania zostaną włączone
do cyklu planowania działalności College'u.
7.2 Harmonogram ten różni się i stanowi dodatek do naszego
zobowiązania się do rozwoju działalności i metod działania, których
zadaniem jest zaradzenie konkretnym przypadkom nierówności
oraz lepsze promowanie równości szans i dobrych stosunków. W
Programie Równouprawnienia zobowiązaliśmy się opracować Plan
Szerzenia Równouprawnienia. Dlatego też, wymieniliśmy to
zobowiązanie w harmonogramie stosowania metod działania w
Załączniku 4. Dalsze informacje na ten temat znajdują się w
punktach od 2.14 do 2.19 powyżej.
Project Manager
I Need Translations
32
Rozdział 8
Procedura składania zażaleń
(Załącznik 9, par. 10)
8.1
College reaguje na poglądy osób indywidualnych oraz postara się
rozwiązać wszystkie złożone skargi.
8.2
Paragraf 10 Załącznika 9 Ustawy traktuje o skargach. Osoba
indywidualna może złożyć skargę do organu państwowego, jeżeli
uważa, że została poszkodowana wskutek domniemanego
niezastosowania się College'u do zatwierdzonego Programu
Równouprawnienia.
8.3
Jeżeli skarga nie zostanie rozwiązana w rozsądnym terminie,
może ona zostać złożona do Komisji ds. Równouprawnienia.
8.4
Osoba pragnąca złożyć skargę na nieprzestrzeganie przez
College zatwierdzonego Programu Równouprawnienia powinna
skontaktować się z osobą ds. równouprawnienia, wymienioną w
punkcie 2.6 niniejszego dokumentu.
8.5
W pierwszej kolejności, w ciągu 5 dni roboczych od wpłynięcia
skargi, potwierdzimy jej otrzymanie.
8.6
Dyrektor ds. Administracji i Rozwoju Personelu przeprowadzi
wewnętrzne dochodzenie w sprawie skargi oraz szczegółowo na
nią odpowie w ciągu jednego (1) miesiąca od daty otrzymania
pisma ze skargą. W pewnych okolicznościach, gdy sprawa jest
skomplikowana i jej zbadanie wymaga dłuższego czasu, okres
udzielenia odpowiedzi na skargę może zostać przedłużony do
dwóch (2) miesięcy. Osoba skarżąca się zostanie wówczas
poinformowana o przedłużeniu okresu rozpatrywania skargi w
ciągu jednego miesiąca od jej złożenia.
8.7
W tym czasie osoba ta będzie w pełni informowana o
postępach dochodzenia w sprawie skargi oraz wszelkich jego
wynikach.
8.8
Jeżeli wynik dochodzenia będzie niezadowalający, będzie można
się od niego odwołać do Dyrektora i Prezesa Zarządu College'u,
Project Manager
I Need Translations
33
8.9
który dokona weryfikacji skargi lub poleci jej weryfikację starszemu
kierownikowi.
W przypadku kolejnego dochodzenia prowadzonego przez
Komisję ds. Równouprawnienia, College będzie w pełni
współpracował z Komisją, bezzwłocznie zapewniając jej dostęp do
wszelkiej stosownej dokumentacji, do której Komisja potrzebuje
wglądu.
8.10 Podobnie, College będzie z pełni współpracował we wszelkich
dochodzeniach prowadzonych przez Komisję ds.
Równouprawnienia, na podstawie par. 11(1) lit. b Załącznika 9 do
Ustawy z 1998 r. o Irlandii Północnej.
8.11 College dołoży wszelkich starań, aby niezwłocznie zastosować się
do wszelkich zaleceń wynikających z przeprowadzonego przez
Komisję dochodzenia.
Project Manager
I Need Translations
34
Rozdział 9
Publikacja Programu Równouprawnienia
(Załącznik 9, par. 4(3) lit. c)
9.1
Program Równouprawnienia College'u jest dostępny bezpłatnie w
druku lub formatach alternatywnych, które można uzyskać
kontaktując się z osobą ds. równouprawnienia, wymienioną w
9.2
Program Równouprawnienia jest również dostępny na naszej
stronie internetowej, www.nwrc.ac.uk/equality/.
9.3
W celu terminowej publikacji naszego Programu
Równouprawnienia oraz zapewnienia równości w dostępie do
niego:
• dołożymy wszelkich starań, aby poinformować wszystkie grupy
o istnieniu Programu Równouprawnienia. Możemy to uczynić
poprzez komunikat prasowy, ogłoszenie w prasie, internet i
intranet, publikacje, plakaty, materiały wprowadzające,
informator lub ulotki informacyjne;
• prześlemy pocztą elektroniczną link do zatwierdzonego
Programu Równouprawnienia osobom znajdującym się na
naszej liście uczestników konsultacji. Osoby nie posiadające
adresu e-mail zostaną listownie poinformowane o tym, że
Program ten jest dostępny na życzenie. Na prośby o
udostępnienie Programu Równouprawnienia w formacie
alternatywnym odpowiemy niewzłocznie, zwykle w ciągu 10 dni
roboczych;
• na życzenie Program Równouprawnienia dostępny będzie w
formatach alternatywnych, takich jak wersja łatwa do czytania
(Easy Read), alfabet Braille'a, duży druk, format audio (CD,
mp3 lub DAISY), a także w językach mniejszości etnicznych,
aby spełnić potrzeby osób nie posługujących się płynnie
językiem angielskim.
9.4
Lista osób zainteresowanych i uczestników konsultacji znajduje się
w Załączniku 3 do Programu Równouprawnienia, na naszej stronie
internetowej, www.nwrc.ac.uk/equality/, a także można ją uzyskać
Project Manager
I Need Translations
35
kontaktując się z osobą ds. równouprawnienia, wymienioną w
Rozdział 10
Weryfikacja Programu Równouprawnienia
(Załącznik 9, par. 8(3))
10.1 Zgodnie z wymogiem par. 8(3) Załącznika 9 do Ustawy z 1998 r. o
Irlandii Północnej, Program Równouprawnienia będzie podlegał
dokładnej weryfikacji. Weryfikacja Programu zostanie
przeprowadzona w ciągu pięciu lat od przedłożenia go Komisji ds.
Równouprawnienia lub w terminie wcześniejszym, aby dopasować
ją do weryfikacji innych cyklów planowania.
10.2 W ramach weryfikacji dokona się oceny skuteczności Programu
pod względem realizacji prawnych obowiązków określonych przez
ust. 75, w odniesieniu do naszych funkcji pełnionych w Irlandii
Północnej.
10.3 Dokonując weryfikacji Programu, uwzględnimy wskazówki wydane
przez Komisję ds. Równouprawnienia. Sprawozdanie z weryfikacji
Programu zostanie publicznie udostępnione oraz przesłane
Komisji ds. Równouprawnienia.
Project Manager
I Need Translations
36
Project Manager
I Need Translations
37
KOMITET DS.
EDUKACJI
KOMITET DS.
KONTROLI I RYZYKA
KOMITET DS. FINANSÓW
I SPRAW OGÓLNYCH
KOMITET DS.
REKRUTACJI
DYREKTOR
I PREZES ZARZĄDU
DYREKTOR DS.
ADMINISTRACJI
I ROZWOJU PERSONELU
DYREKTOR DS.
FINANSÓW I
NIERUCHOMOŚCI
Zarządzanie kadrami
Sprawy księgowe
Obsługa
administracyjna
Zarządzanie
finansami
DYREKTOR DS.
PROGRAMU NAUCZANIA
Dyrektor ds.
Programów
Kształcenia
Wyższego
i Programów
Szkoleniowych
DYREKTORZY SZKÓŁ
Obsługa firm i
kształcenie ogólne
DYREKTOR DS.
USŁUG DLA STUDENTÓW
Dyrektor ds.
Kształcenia
Uzupełniającego
Nauki ścisłe i techniczne
Media, multimedia i
nauki humanistyczne
Sprawdzanie karalności
(Access NI)
Wolny dostęp do
informacji
Ochrona danych
osobowych
35
Bezpieczeństwo
i higiena pracy
Dzieci i młodzież
Usługi dla studentów
Fryzjerstwo i kosmetyka
Kontrola i ryzyko
Służba zdrowia i opieka
społeczna
Wynagrodzenie
Hotelarstwo, turystyka i
sport
Zaopatrzenie
Usługi informacyjne
Systemy informacji
zarządczej
Rzemiosło
Nieruchomości
Równouprawnienie
Jakość
Marketing i public
relations
Zakupy
Rozwój personelu
PLANOWANIE STRATEGICZNE, OSIĄGANIE REZULTATÓW, MONITOROWANIE
JAKOŚCI I DANE DOTYCZĄCE SYSTEMÓW INFORMACJI ZARZĄDCZEJ
STRUKTURA, ŁĄCZNIE Z HIERARCHIĄ KIEROWNICZĄ I PEŁNIONYMI FUNKCJAMI
Władze Szkolne
i Komitety
RADA SZKOŁY
Dyrekcja /
Kierownictwo
Wyższego Stopnia
NORTH WEST REGIONAL COLLEGE
Doradztwo i doradztwo
zawodowe
Informatyka i
technologia nauczania
Usługi internetowe
KIEROWNICTWO
ŚREDNIEGO STOPNIA
Załącznik 1
Schemat organizacyjny
Załącznik 2
Przykłady grup zaliczających się do kategorii osób w
Irlandii Północnej, określonych przez ust. 75
(Uwaga: poniższa lista została stworzona dla celów ilustracyjnych i nie jest
wyczerpująca.)
Kategoria
Przykłady grup
Wiara
Buddyści, katolicy, hindusi, żydzi, muzułmanie, osoby nie wyznające
żadnej wiary, protestanci, sikhowie, osoby wyznające inne religie.
Dla celów ust. 75, pojęcie „wiara" jest definiowane w ten sam sposób,
jak definiuje je Rozporządzenie w sprawie sprawiedliwości w
zatrudnieniu i traktowaniu pracowników (Irlandia Północna). 8 Dlatego
„wiara" obejmuje również wszelkie postrzegane wierzenia religijne
(lub ich postrzegany brak) oraz obejmuje - tylko w kontekście
zatrudnienia - wszelkie „podobne przekonania filozoficzne".
Poglądy
polityczne 9
Nacjonaliści ogółem, unioniści ogółem, członkowie lub zwolennicy
innych partii politycznych.
Grupa rasowa
Osoby rasy czarnej, Chińczycy, Hindusi, Pakistańczycy, osoby
mieszanego pochodzenia etnicznego, Polacy, Romowie, ludy
wędrowne, osoby rasy białej.
Mężczyźni (łącznie z chłopcami), transgenderyści, transseksualiści,
kobiety (łącznie z dziewczynkami).
Mężczyźni i kobiety
ogółem
Stan cywilny
Partnerzy cywilni lub osoby w związkach partnerskich, osoby
rozwiedzione, żonate/zamężne, w separacji, stanu wolnego,
owdowiałe.
Wiek
Dziec i młodzież, osoby starsze.
Osoby
niepełnosprawne
Osoby niepełnosprawne, według definicji Ustawy z 1995 r. o zakazie
dyskryminacji osób niepełnosprawnych.
Osoby posiadające
podopiecznych
pozostających na
ich utrzymaniu
Osoby ponoszące osobistą odpowiedzialność za opiekę nad
dzieckiem, osobą niepełnosprawną lub osobą starszą, będącą ich
podopieczną.
Orientacja
seksualna
Osoby biseksualne, heteroseksualne i homoseksualne.
Zob. ust. 98 Ustawy z 1998 r. o Irlandii Północnej, który stwierdza, jak następuje:
“W niniejszej ustawie (…) pojęcia „poglądy polityczne" oraz „wiara" należy
interpretować zgodnie z art. 2(3) i (4) Rozporządzenia z 1998 r. w sprawie
sprawiedliwości w zatrudnieniu i traktowaniu pracowników (Irlandia Północna).”
8
9
ibid
Załącznik 3
Lista uczestników konsultacji
(Załącznik 9, par. 4(2) lit. a)
Osoby z sektora, z którymi przeprowadza się konsultacje
An Munia Tober
Armagh City & District Council
Belfast City Council
Belfast Health & Social Care Trust
Belfast Resource Centre
Carrickfergus Borough Council
CITB
Coleraine Borough Council
Committee on the Administration of Justice
Cookstown District Council
Council for Catholic Maintained Schools
Craigavon Borough Council
Craigavon Traveller Support Committee
Department for Employment & Learning
Disability Action
Diversiton
Equality Commission
Labour Relations Agency
Limavady Borough Council
MENCAP
National Union of Students
Newry & Mourne District Council
Newtownabbey Borough Council
NIPSA
North West Centre for Learning & Development
Northern Health & Social Care Trust
Northern Ireland Community Relations Council
Northern Ireland Tourist Board
Ofqual (NI)
Probation Board for Northern Ireland
PSNI
Royal National Institute for the Blind (NI)
Royal National Institute of Deaf People
Shankill Women's Centre
South Eastern Trust
Southern Education & Library Board
Staff Commission for Education & Library Boards
Stranmillis University College
Trademark
UCU
University of Ulster
Women's News
Women's Resource & Development Agency
Youth Link NI
Uczestnicy konsultacji z North West Regional College
Ageing Well Roe Valley
Aghanloo Community Association
Alexander Road Community Association
Al-Nur Craigavon Asian Association
Arden Centre
Ardgarvin Community Group
Ballykelly Community Association
Benbradagh Resource Centre
Benedy Community Association
Burnfoot Community Association
CARA FRIEND
COSO
Disability Action
Drumachose Cross Community Association
Drumboughil Community Association
Drumsurn Community Association
Dry Arch Centre
Dungiven Community Hall
Dungiven Resource Centre
Eglinton Village Association
EGSA
Faughanvale Community Project
Faughanvale Women’s Act Group
Feeny Community Centre
Foreglen Community Association
Gay & Lesbian Youth in NI (GLYNI)
Gelvin Women’s Group
Gingerbread Northern Ireland
Glens Community Association
Glenshane Community Association
Glenullin Resource Centre
Glenullin Women’s Group
GMB
Gortnaghey Community Association
Greysteel Community Association
Greysteel Community Enterprises
Greysteel Vale Centre
Hollow Senior Citizens Club
Largy Community Association
Learmount Community Centre
Library Association
Limavady Community Development Initiative
Limavady Women’s Group
Limegrove School
Lisneal College
38
Multicultural Group - Windsor Women's Centre
NASUWT
NI Council for Voluntary Action (NICVA)
NI Filipino Association
NI Human Rights Commission (NIHRC)
NIACRO
Northern Ireland Association for Mental Health
North West Regional College - Liaison Forum Membership
North West Regional College, Student Services
Park Women’s Group
Rainbow Project
Roe Valley Community Association
Roe Valley Community Education Forum
Roe Valley Enterprises
Roe Valley Women’s Network
Roe Valley Residents Association
S.T.E.E.R
Salt Community Association
Save the Children
Society of St Vincent De Paul
St Finlough’s Community Group
St Mary’s High School
St Patrick’s & St Brigid’s School
The Cedar Foundation
Traveller Movement Northern Ireland
Unison
University of Ulster
Youth Action NI
* Lista stron, z którymi przeprowadza się konsultacje będzie podlegała dorocznej weryfikacji.
39
Załącznik 4
Harmonogram stosowania proponowanych metod działania
Rok 1
Punkt odniesienia
w Programie
Równouprawnienia
Przedmowa i
punkt 1.3
Punkt 2.7
Punkt 2.8
Punkt 2.9
Działanie
Osoba
odpowiedzialna
Przeznaczenie i zaangażowanie niezbędnych zasobów, a
mianowicie zasobów ludzkich, czasu i środków finansowych w celu
spełnienia obowiązków ustawowych nałożonych przez ust. 75 oraz
realizacji Programu Równouprawniania.
Dyrektor i Prezes
Zarządu
Weryfikacja ustaleń wewnętrznych, mających na celu spełnianie
obowiązków ustawowych określonych przez ust. 75, jak również
monitorowanie i weryfikację postępów w tym zakresie.
Dyrektor i Prezes
Zarządu
Formatted: Font: Times New Roman
Opracowanie i realizacja programu informowania i szkolenia
personelu oraz władz szkoły w zakresie obowiązków wynikających
z ust. 75 oraz Programu Równouprawnienia.
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Włączenie celów wynikających z obowiązków ustawowych w plany
strategiczne i plany działalności.
Modyfikacja opisów stanowisk pracy w taki sposób, aby
odzwierciedlały one wkład pracowników w spełnianie wymogów
prawnych, określonych przez ust. 75, jak również ich wkład w
realizację Programu Równouprawnienia.
Upewnienie się, że proces weryfikacji samooceny umożliwia
podawanie przykładów w raportach, zgodne z ustawowym
Dyrektor i Prezes
Zarządu
Pracownik Działu
Kadr
Kierownictwo
Wyższego Szczebla
wymogiem
Punkty 2.10, 2.11 Sporządzenie i złożenie na ręce Komisji ds. Równouprawnienia
rocznego raportu z postępów do 31 sierpnia każdego roku, a także
umieszczenie raportu na stronie internetowej.
Punkt 2.15
Doroczna weryfikacja Planu Szerzenia Równouprawnienia
Punkt 2.17
Punkt 3.1
Punkt 3.2
Punkt 3.4
Punkt 4.7
Punkt 4.21
Punkt 4.27
Punkt 4.28
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Grupa Robocza ds.
Równouprawnienia
Opracowanie procesu monitorowania metod działania oraz
Grupa Robocza ds.
monitorowania postępów
Równouprawnienia
Przeprowadzenie konsultacji w sprawie oceny wpływu polityki na
Administrator ds.
równouprawnienie oraz w sprawie Programów Równouprawnienia
Rozwoju Personelu
Uwzględnienie obowiązków nałożonych przez Program
Dyrektor ds.
Równouprawnienia oraz wskazówek Komisji ds. Równouprawnienia Administracji i
dotyczących przyszłych konsultacji
Rozwoju Personelu
Doroczna weryfikacja list uczestników konsultacji
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Wprowadzenie nowego procesu przeglądu oraz pytań stosowanych Forum ds.
w procesie przeglądu
Równouprawnienia
Opublikowanie formularzy przeglądu, zgodnie z obowiązkiem
organizacji
Monitorowanie każdej polityki o niekorzystnych skutkach
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Określenie monitorowanych informacji wymaganych przez College i Forum ds.
sektor oraz sposobu, w jaki będą one rozpatrywane przez
Równouprawnienia
kierownictwo
41
Punkt 4.31
Opracowanie procesu publikacji wyników monitorowania
Punkt 5.3
Realizacja czynności szkoleniowych, określonych w Programie
Równouprawnienia, w punktach 5.3 i 5.4
Punkt 5.4
Udostępnienie Programu Równouprawnienia wszystkim członkom
personelu
Opracowanie procesu monitorowania efektywności szkolenia w
zakresie równouprawnienia
Punkt 5.7
Punkt 6.1
Weryfikacja dostępności informacji dostarczanych przez College
Punkt 6.3
Opracowanie/weryfikacja procesu dostarczania informacji w
dostępnych formatach
Punkt 6.9
Upewnienie się, że strona internetowa oraz publikowane na niej
informacje są dostępne
Punkt 6.13
Weryfikacja procesu monitorowania dostępności informacji i usług
Rozdział 8
Informowanie o procesie składania skarg i zapewnienie możliwości
korzystania z niego
Rozdział 9
Opublikowanie Programu Równouprawnienia oraz Planu Szerzenia
Równouprawnienia, zgodnie z obowiązkami wynikającymi z
42
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Starszy
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds. Usług
dla Studentów
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Programu
Rok 2
Działanie
Osoba
odpowiedzialna
Dyrektor i Prezes
Zarządu
Punkt 2.8
Monitorowanie opisów stanowisk pracy, aby upewnić się, że
odzwierciedlają one wkład pracowników w spełnianie wymogów
Punkt 2.9
wymogiem
Punkt 2.15
Dyrektor i Prezes
Zarządu
Pracownik Działu
Kadr
Punkt odniesienia
w Programie
Równouprawnienia
Przedmowa i
punkt 1.3
Punkt 2.7
Punkt 3.1
Punkt 3.4
równouprawnienie
43
Kierownictwo
Wyższego Szczebla
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Grupa Robocza ds.
Równouprawnienia
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Punkt odniesienia
w Programie
Równouprawnienia
Punkt 4.21
Punkt 4.27
Punkt 4.28
Punkt 4.31
Działanie
Osoba
odpowiedzialna
organizacji
Weryfikacja raportów z monitorowania równouprawnienia w celu
umożliwienia kierownictwu podejmowania decyzji w tym zakresie
Publikowanie rezultatów monitorowania
Punkt 5.3
Punkt 5.7
Monitorowanie efektywności szkolenia w zakresie
równouprawnienia
Punkt 6.1
Punkt 6.9
Ciągła weryfikacja dostępności strony internetowej oraz
publikowanych na niej informacji
Monitorowanie dostępności informacji i usług
Punkt 6.13
Rozdział 8
korzystania z niego
44
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Forum ds.
Równouprawnienia
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Starszy
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds. Usług
dla Studentów
Dyrektorzy działów
akademickich oraz
innych
Dyrektor ds.
Administracji i
Punkt odniesienia
w Programie
Równouprawnienia
Działanie
Osoba
odpowiedzialna
Rozwoju Personelu
Rok 3
Działanie
Osoba
odpowiedzialna
Dyrektor i Prezes
Zarządu
Punkt 2.8
Punkt 2.9
wymogiem
Punkt 2.15
Dyrektor i Prezes
Zarządu
Pracownik Działu
Kadr
Punkt odniesienia
w Programie
Równouprawnienia
Przedmowa i
punkt 1.3
Punkt 2.7
45
Kierownictwo
Wyższego Szczebla
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Grupa Robocza ds.
Równouprawnienia
Punkt odniesienia
w Programie
Równouprawnienia
Punkt 3.1
Punkt 3.4
Punkt 4.21
Punkt 4.27
Punkt 4.28
Punkt 4.31
Działanie
Osoba
odpowiedzialna
równouprawnienie
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Forum ds.
Równouprawnienia
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Starszy
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds. Usług
dla Studentów
akademickich oraz
organizacji
Punkt 5.3
Punkt 5.7
równouprawnienia
Punkt 6.1
Punkt 6.9
Punkt 6.13
46
Punkt odniesienia
w Programie
Równouprawnienia
Rozdział 8
Działanie
Osoba
odpowiedzialna
korzystania z niego
innych
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Rok 4
Działanie
Osoba
odpowiedzialna
Dyrektor i Prezes
Zarządu
Włączenie celów mających związek z obowiązkami prawnymi w
plany strategiczne i plany działalności.
Punkt 2.8
Punkt 2.9
Upewnienie się, że proces weryfikacji samoooceny umożliwia
wymogiem
Dyrektor i Prezes
Zarządu
Pracownik Działu
Kadr
Punkt odniesienia
w Programie
Równouprawnienia
Przedmowa i
punkt 1.3
Punkt 2.7
47
Kierownictwo
Wyższego Szczebla
Dyrektor ds.
Administracji i
Punkt odniesienia
w Programie
Równouprawnienia
Punkt 2.15
Punkt 3.1
Punkt 3.4
Punkt 4.21
Punkt 4.27
Punkt 4.28
Punkt 4.31
Działanie
Osoba
odpowiedzialna
Rozwoju Personelu
Grupa Robocza ds.
Równouprawnienia
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Forum ds.
Równouprawnienia
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Starszy
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds. Usług
równouprawnienie
organizacji
Punkt 5.3
Punkt 5.7
równouprawnienia
Punkt 6.1
Punkt 6.9
48
Punkt odniesienia
w Programie
Równouprawnienia
Punkt 6.13
Rozdział 8
Rok 5
Punkt odniesienia
w Programie
Równouprawnienia
Działanie
Osoba
odpowiedzialna
dla Studentów
akademickich oraz
innych
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
korzystania z niego
Działanie
Osoba
odpowiedzialna
Punkt 2.7
Punkt 2.8
Punkt 2.9
wymogiem
Przedmowa i
punkt 1.3
49
Dyrektor i Prezes
Zarządu
Dyrektor i Prezes
Zarządu
Pracownik Działu
Kadr
Kierownictwo
Wyższego Szczebla
Dyrektor ds.
Punkt odniesienia
w Programie
Równouprawnienia
Punkt 2.15
Punkt 3.1
Punkt 3.4
Punkt 4.21
Punkt 4.27
Punkt 4.28
Punkt 4.31
Działanie
Osoba
odpowiedzialna
Administracji i
Rozwoju Personelu
Grupa Robocza ds.
Równouprawnienia
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Forum ds.
Równouprawnienia
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Starszy
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
Administrator ds.
Rozwoju Personelu
równouprawnienie
organizacji
Punkt 5.3
Punkt 5.7
równouprawnienia
Punkt 6.1
50
Działanie
Osoba
odpowiedzialna
Dyrektor ds. Usług
dla Studentów
Rozdział 8
korzystania z niego
Rozdział 10
Weryfikacja Programu Równouprawnienia
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Punkt odniesienia
w Programie
Równouprawnienia
Punkt 6.9
Punkt 6.13
51
akademickich i innych
Załącznik 5
Słownik pojęć
Akcja afirmatywna
Ogólnie rzecz biorąc, akcję afirmatywna definiuje się jako zgodne z
prawem działanie, konieczne do wprowadzenia pozytywnej zmiany. Jest
to sformułowanie użyte w Rozporządzeniu z 1998 r. w sprawie
sprawiedliwości w zatrudnieniu i traktowaniu pracowników (Irlandia
Północna). Określa ono zgodne z prawem postępowanie, mające na
celu promowanie równości szans i sprawiedliwość w zatrudnieniu
członków społeczności protestanckich oraz rzymskokatolickich w Irlandii
Północnej.
Dane ilościowe
Dane ilościowe oznaczają dane liczbowe, uzyskane zwykle od populacji
ogółem lub jej próbki. Informacje te są często analizowane, albo przy
użyciu statystyki opisowej, która bierze pod uwagę ogólne profile,
rozdział i tendencje w obrębie danych, albo przy użyciu wnioskowania
statystycznego, które stwierdza „istotność" związków lub różnic w
obrębie danych.
Dane jakościowe
Dane jakościowe oznaczają doświadczenia z perspektywy jednostek i
najczęściej kładą mniejszy nacisk na dane liczbowe czy analizy
statystyczne. Rezultatem konsultacji są zwykle dane jakościowe, aniżeli
ilościowe.
Dobre stosunki
Chociaż „dobre stosunki" nie są zdefiniowane przez prawo, Komisja
przystała na następującą definicję tego pojęcia: „szerzenie stosunków i
struktur w Irlandii Północnej w sposób uwzględniający religijną,
polityczną i rasową charakterystykę społeczeństwa, mający na celu
promowanie szacunku, sprawiedliwości oraz zaufania, jak również
akceptację różnorodności we wszystkich jej przejawach."
Dochodzenie dotyczące ust. 75
Dochodzenie przeprowadzone przez Komisję ds. Równouprawnienia,
zgodnie z Załącznikiem 9 do Ustawy z 1998 r. o Irlandii Północnej,
spowodowane niewywiązaniem się organu państwowego z obowiązków
określonych przez zatwierdzony Program Równouprawnienia. Istnieją
dwa rodzaje dochodzenia przeprowadzanego przez Komisję, jak
następuje:
1. dochodzenie w sprawie skargi złożonej przez osobę, która twierdzi, że
niestosowanie się organu państwowego do zatwierdzonego Programu
Równouprawnienia wywarło na nią bezpośredni wpływ;
2. dochodzenie wszczęte przez Komisję, która twierdzi, że organ
państwowy mógł nie stosować się do zatwierdzonego Programu
Równouprawnienia.
Dyskryminacja
Prawo antydyskryminacyjne zabrania następujących form dyskryminacji:
• dyskryminacji bezpośredniej;
• dyskryminacji pośredniej;
• dyskryminacji z powodu niepełnosprawności;
• represjonowania;
• nękania.
Poniżej przedstawione są krótkie objaśnienia powyższych pojęć:
Dyskryminacja bezpośrednia
Tego rodzaju dyskryminacja ma miejsce, gdy organ państwowy traktuje
kogoś gorzej niż traktuje (lub traktowałby) inną osobę w takich samych
lub podobnych okolicznościach, z jednego lub więcej powodów, na
podstawie których prawo zabrania dyskryminacji. Decyzja lub
postępowanie, które stanowi bezpośrednią dyskryminację jest zwykle
niezgodna/e z prawem, z wyjątkiem okoliczności, gdy:
(a) w przypadku dyskryminacji z powodu wieku, decyzja może w
obiektywny sposób zostać uzasadniona lub
(b) w pozostałych przypadkach, organ państwowy może skorzystać z
ustawowych wyjątków, takich jak faktyczne wymogi pracy lub działanie
pozytywne, które pozwala pracodawcy na stwierdzenie, iż „szczególnie
mile widziani są" członkowie grup o niskiej reprezentacji lub
znajdujących się w niekorzystnej sytuacji, bądź pozwala pracodawcy na
podjęcie innego, zgodnego z prawem, pozytywnego działania, mającego
na celu zachęcenie tych grup do uczestnictwa.
57
Dyskryminacja pośrednia
Pojęcie to jest definiowane na różne sposoby przez różne przepisy
antydyskryminacyjne, lecz, ogólnie rzecz biorąc, pośrednia
dyskryminacja ma miejsce, gdy organ państwowy stosuje wobec
wszystkich konkretne założenie, kryterium lub praktykę, która jednak w
rezultacie stawia osoby posiadające tę samą cechę charakterystyczną
(np. osoby tej samej płci, wiary lub rasy) w szczególnie niekorzystnej
sytuacji w porównaniu z innymi osobami. Założenie, kryterium lub
praktyka stanowiące pośrednią dyskryminację są zwykle niezgodne z
prawem, z wyjątkiem sytuacji, gdy (a) mogą zostać obiektywnie
uzasadnione lub (b) organ państwowy może skorzystać z ustawowych
wyjątków, które pozwalają na ich zastosowanie.
Dyskryminacja z powodu niepełnosprawności
Oprócz bezpośredniej dyskryminacji, represjonowania i nękania,
dyskryminacja osób niepełnosprawnych może również przejawiać się na
dwa inne sposoby, a mianowicie jako: (a) dyskryminacja z powodu
niepełnosprawności lub (b) niedopełnienie obowiązku zastosowania
uzasadnionych udogodnień.
(a) Dyskryminacja z powodu niepełnosprawności ma zwykle miejsce w
sytuacji, gdzie - bez zgodnego z prawem uzasadnienia oraz z powodu
związanego z niepełnosprawnością danej osoby - organ państwowy
gorzej traktuje tę osobę niż traktuje (lub traktowałby) inne osoby, w
których przypadku powód ten nie istnieje (lub nie istniałby).
(b) Niedopełnienie obowiązku zastosowania uzasadnionych udogodnień:
Jedną z najważniejszych cech prawa zabraniającego dyskryminacji z
powodu niepełnosprawności jest to, że w określonych okolicznościach
nakłada ono na pracodawców, dostawców usług oraz organy publiczne
obowiązek podjęcia uzasadnionych kroków, mających na celu usunięcie
lub zmniejszenie niekorzyści, jakich w danych okolicznościach osoby
niepełnosprawne doświadczają.
Represjonowanie
Ta forma dyskryminacja ma zwykle miejsce, gdy organ państwowy
gorzej traktuje pewną osobę niż traktuje (lub traktowałby) inną osobę w
tych samych lub podobnych okolicznościach, ponieważ osoba ta
skorzystała wcześniej ze swojego prawa wynikającego z przepisów
zabraniających dyskryminacji lub pomogła w tym innej osobie.
Represjonowanie nie może być uzasadnione i zawsze jest niezgodne z
prawem.
58
Nękanie
Nękanie ma zwykle miejsce, gdy pewna osoba jest poddana
niepożądanemu zachowaniu, z przyczyny, z której prawo zabrania
dyskryminacji, bądź którego celem lub skutkiem jest stworzenie
zastraszającego, wrogiego, degradującego, poniżającego lub
obraźliwego dla tej osoby środowiska. Nękanie nie może być
uzasadnione i zawsze jest niezgodne z prawem.
Konsultacja
W kontekście ust. 75 konsultacja to proces zasięgania opinii osób, na
które dana polityka wywiera wpływ (tzn. użytkowników usług, personelu,
osób trzecich), na temat realizacji polityki w sposób bardziej efektywny,
aby promować równość szans we wszystkich dziewięciu kategoriach
osób. Rodzaje konsultacji są różne i zależą od okoliczności. Konsultacja
może obejmować np. spotkania, grupy fokusowe, sondaże i ankiety.
Łagodzenie niekorzystnych skutków
W sytuacjach, gdzie ocena skutków wykaże, iż określona polityka
wywiera niekorzystny wpływ na równość szans, organ publiczny musi
rozważyć inne metody realizacji założeń polityki, które wywierają mniej
niekorzystny wpływ na kategorie osób zdefiniowane przez ust. 75.
Określa się to mianem łagodzenia niekorzystnych skutków.
Metody działania i rezultaty
Określone metody, mające na celu promowanie równouprawnienia i
dobrych stosunków wśród kategorii osób objętych ust. 75 oraz kategorii
osób objętych promocją dobrych stosunków, związane z osiągalnymi
wynikami, które powinny być realistyczne i osiągane w określonych
terminach.
Monitorowanie
Monitorowanie polityki obejmuje jej ciągłą, dokładną analizę oraz ocenę,
aby stwierdzić wpływ, jaki wywiera ona na kategorie osób określone
przez ust. 75. Podczas monitorowania należy zwrócić szczególną uwagę
na kwestie praw człowieka oraz prywatności. Opracowując systemy
monitorowania, organy publiczne powinny zasięgnąć porady osób, z
którymi przeprowadza się konsultacje, jak i grup przedstawicieli według
ust. 75. Monitorowanie obejmuje zbieranie odpowiednich informacji oraz
ocenę polityki. Nie polega ono wyłącznie na zbieraniu danych, lecz
59
również przybiera formę regularnych spotkań i zdawania sprawozdań z
przeprowadzonych badań. Monitorowanie nie stanowi celu w samym
sobie, lecz dostarcza dane do kolejnego cyklu przeglądu polityki.
Niekorzystne skutki/niekorzystny wpływ
Jeżeli polityka wywiera inny, mniej korzystny wpływ na kategorię osób
zdefiniowaną przez ust. 75, określa się to jako niekorzystny skutek. W
przypadku negatywnego wpływu polityki na kategorię osób określoną
przez ust. 75, organ państwowy musi stwierdzić, czy takowy
niekorzystny skutek stanowi niezgodną z prawem dyskryminację. W
każdym razie, organ musi zastosować środki mające na celu
zniwelowanie niekorzystnego wpływu polityki, rozważając zastosowanie
środków łagodzących jej niekorzystne skutki i/lub innego sposobu
wdrożenia polityki.
Ocena wpływu polityki na równouprawnienie
Mechanizm stanowiący podstawę ust. 75, polegający na ocenie
stosowanej polityki lub polityki, którą proponuje się wdrożyć, w celu
stwierdzenia, czy wywiera ona niekorzystny wpływ na równość szans
wśród kategorii osób określonych przez ust. 75. Oceny skutków
równouprawnienia wymagają analizy zarówno danych ilościowych, jak i
jakościowych.
Plan działania
Plan określający czynności, które zostaną podjęte przez organ
państwowy w celu spełnienia obowiązków prawnych nałożonych na
niego przez ust. 75. Plan działania stanowi mechanizm stosowania
środków w celu uzyskania rezultatów w zakresie równouprawnienia, w
kategoriach osób objętych ust. 75, dotyczącym równouprawnienia i
dobrych stosunków.
Polityka
Oficjalne i nieoficjalne decyzje podejmowane przez organ publiczny,
dotyczące jego działalności. Słownik New Oxford English Dictionary
określa politykę jako „kierunek lub zasadę postępowania ,stosowany/ą
lub proponowany/ą przez partię rządową, firmę lub jednostkę". W
kontekście ust. 75, pojęcie „polityki" obejmuje wszelkie sposoby
sprawowania funkcji mających związek z Irlandią Północną, które organ
60
państwowy stosuje lub proponuje wdrożyć. Polityka może być utrwalona
na piśmie lub niepisana.
Program Równouprawnienia
Dokument określający ustalenia organu państwowego w zakresie
realizacji ustawowych obowiązków nałożonych na niego przez ust. 75.
Program Równouprawnienia musi zawierać opis ustaleń dotyczących
przeprowadzania konsultacji, przeglądu polityki pod kątem jej wpływu na
równouprawnienie, oceny skutków polityki, monitorowania, szkoleń, a
także zapewnienia przez organy państwowe dostępu do usług i
informacji.
Przegląd polityk pod kątem ich wpływu na równouprawnienie
Procedura identyfikacji polityk, które będą poddawane ocenie ich
wpływu na równouprawnienie oraz ustalenie priorytetów w obrębie ocen
skutków. Celem przeglądu jest stwierdzenie, które polityki mogą
wywrzeć większy lub mniejszy wpływ na równość szans, tak, aby można
było przeznaczyć większość środków na ich poprawę. Przegląd wymaga
systematycznej weryfikacji polityk, które są stosowane, jak i tych, które
proponuje się wdrożyć.
Równość szans
Zapobieganie, eliminacja oraz kontrola dyskryminacji osób z powodu
cech takich jak płeć, stan cywilny, wiek, niepełnosprawność, wiara,
poglądy polityczne, posiadanie podopiecznych, rasa lub orientacja
seksualna. Promowanie równości szans ma szersze znaczenie niż
eliminacja dyskryminacji. Wymaga ono proaktywnego działania w celu
zapewnienia równości szans w kategoriach osób określonych przez ust.
75.
Ustawa o Irlandii Północnej
Ustawa o Irlandii Północnej, która realizuje założenia Porozumienia
pokojowego z Wielkiego Piątku, otrzymała sankcję królewską w dniu 19
listopada 1998 r. Ust. 75 Ustawy określa obowiązki prawne w zakresie
równouprawnienia.
61
Ust. 75
Ust. 75 Ustawy z 1998 r. o Irlandii Północnej wymaga, aby sprawując
funkcje związane z Irlandią Północną, organy państwowe poświęcały
należytą uwagę konieczności promowania równości szans wśród:
• osób różnego wyznania, o różnych poglądach politycznych, różnego
pochodzenia rasowego, wieku, stanu cywilnego i orientacji seksualnej;
• mężczyzn i kobiet ogółem;
• osób niepełnosprawnych i osób pełnosprawnych,
• a także wśród osób posiadających podopiecznych pozostających na
ich utrzymaniu oraz osób nie posiadających podopiecznych.
Niezależnie od wyżej wymienionych obowiązków, w trakcie
sprawowania funkcji związanych z Irlandią Północną, od organów
publicznych wymaga się poświęcenia uwagi konieczności promowania
dobrych stosunków między osobami różnej wiary, o różnych poglądach
politycznych lub różnego pochodzenia rasowego.
Włączanie zasady równouprawnienia do głównego nurtu polityki
Integracja - od samego początku - zasad, strategii i praktyk dotyczących
równości szans w codziennej pracy organów państwowych. Innymi
słowy, jest to proces, którego celem jest uwzględnienie aspektów
równouprawnienia od samego początku pracy nad rozwojem danej
polityki, zamiast wzięcia ich pod uwagę dopiero po jej opracowaniu
Proces ten może pomóc w usprawnieniu metod wykonywania pracy
poprzez zwiększenie odpowiedzialności organu państwowego, jak i
reakcji na potrzeby i stosunki z osobami trzecimi, co może przynieść
wielowymiarowe korzyści.
Załącznik 9
Załącznik 9 do Ustawy z 1998 r. o Irlandii Północnej przedstawia
szczegółowe sposoby egzekwowania prawnych wymogów nałożonych
przez ust. 75, jak również to, co powinno zostać umieszczone w
Programie Równouprawnienia.
62
Załącznik 6
Działanie
Plan Szerzenia Równouprawnienia
Skala
czasowa
Maj każdego
roku
Osoba/y
odpowiedzialna/e
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Rezultat/Środek
Źródło
Kategoria
Większa ilość
podań o pracę w
College'u
Wiara
Do 31 sierpnia
każdego roku
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Stworzenie
mechanizmu
poprawy procesu
informowania
studentów o
równouprawnieniu
Wcielenie
równouprawnienia
w program
nauczania
Do
opracowania
do 1 września
2012 r. i do
monitorowania
co semestr
Do corocznej
oceny w
czerwcu
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Stanowiska
pracy oraz
większa liczba
podań o pracę
złożona przez
osoby niepełnosprawne
Stworzenie
mechanizmu i
poziomu
zaangażowania
Kwestionariusz
dotyczący
sprawiedliwości w
zatrudnieniu
Sprawozdanie
dotyczące
równości
szans
Korzystanie ze
strony
internetowej
przez
studentów
Wszystkie
Weryfikacja
samooceny
Wszystkie
Organizacja
spotkań
poświęconych
szerzeniu zasad
dobrej praktyki
Kwiecień
każdego roku
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Zaplanowanie
struktury do
wdrożenia przez
zespoły
pracujące na
wszystkich
kursach
Ocena
uczestników
pod względem
poprawy w
wyniku szkoleń
w zakresie
dobrej praktyki
Ocena
Wszystkie
Poszerzenie grona
uczestników
konsultacji w celu
zachęcenia do
maksymalnego
zaangażowania
Zwiększenie
zaangażowania
osób
niepełnosprawnych
w wewnętrznych
grupach w obrębie
College'u
Grudzień
każdego roku
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Ilość
uczestników
konsultacji oraz
ilość konsultacji
Sprawozdanie
z postępów
Wszystkie
Kierownictwo
Wyższego
Szczebla
Liczba grup
posiadających
przedstawicieli
Protokół
Kierownictwa
Wyższego
Szczebla
Niepełnosprawność
Ustalić z Komisją
ds.
Równouprawnienia
Plan Akcji
Afirmatywnej
Stworzenie
potencjalnych
stanowisk pracy w
College'u dla osób
niepełnosprawnych
Dyrektor ds.
Programu
Nauczania
Do corocznej
weryfikacji
Wrzesień
Do corocznej
weryfikacji
63
Działanie
Rozwój Strategii
Monitorowania
Równouprawnienia
w College'u
Skala
czasowa
Styczeń
2012 r.
Osoba/y
odpowiedzialna/e
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Grupa Robocza ds.
Równouprawnienia
Włącznie pozytywnych obrazów
reklamowych do
dokumentacji
College'u
Zapewnienie
wszystkim członkom personelu
szkolenia
informacyjnego
Przeprowadzanie
dorocznej ankiety
dotyczącej
równouprawnienia
wśród studentów
Szerzenie wiedzy
na temat grup
LGBT oraz opracowanie materiałów
promocyjnych
Zawarcie
oświadczenia o
dostępności
formatów
alternatywnych w
literaturze dotyczącej administracji
i rozwoju personelu
Kontrola placówek
College'u pod
względem ich
dostępności dla
osób
niepełnosprawnych
Upewnienie się, że
personel i studenci
uczestniczą w
kursie Aurion
dotyczącym
różnorodności
kulturowej
Każdego roku
Dyrektor ds. Usług
dla Studentów
Co roku
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Kwiecień
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Sierpień
Dyrektor ds. Usług
dla Studentów
Wrzesień
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Rezultat/Środek
Źródło
Kategoria
Bardziej
efektywne
korzystanie z
danych
pochodzących z
monitorowania
dla celów planowania, spotkań,
rozwoju polityki
itp.
Dowody w
postaci
pozytywnych
obrazów
reklamowych
Liczba ocen
QLS
Wszystkie
Broszura
College'u oraz
podobne
dokumenty
Wszystkie
Sprawozdanie
z rozwoju
personelu
Wszystkie
Plany działania,
których poprawa
z zeszłych lat
została
udokumentowana
Poszerzenie
wiedzy na temat
grupy w obrębie
College'u
Plan działania i
sprawozdanie
z postępów
Wszystkie
Ankieta wśród
studentów
Orientacja
seksualna
Prośby o
udostępnienie
materiałów w
formatach
alternatywnych
Sprawozdanie
z rozwoju
personelu
Sprawozdanie
z postępów
Wrzesień
Dyrektor ds.
Finansów i
Nieruchomości
Wprowadzenie
rozsądnych
udogodnień
Sprawozdanie
z postępów
Sierpień
Dyrektor ds.
Administracji i
Rozwoju Personelu
Poszerzenie
wiedzy
Sprawozdanie
z rozwoju
personelu
Rasa
Dyrektor ds.
Programu
Nauczania
64
65

Section 75 of the Northern Ireland Act 1998 (the Act) requires public

Transkrypt

Podobne dokumenty

modul 9 - Adesper

PRZEWODNIK DYDAKTYCZNY DLA EKSPERCI GENDER

WC pse PL.indd