Sprawa C-3293 z dnia 14 lipca 1994 r. CAROLE LOUISE WEBB v

Sprawa C-3293 z dnia 14 lipca 1994 r. CAROLE LOUISE WEBB v

Sprawa C-32/93 z dnia 14 lipca 1994 r.
CAROLE LOUISE WEBB v. EMO AIR CARGO (UK) LTD
[ECR,1994, I-3567]
TREŒÆ: DYREKTYWA 76/207 – ZAST¥PIENIE PRACOWNICY NA URLOPIE MACIERZYÑSKIM –
OSOBA ZASTÊPUJ¥CA OKAZUJE SIÊ BYÆ W CI¥¯Y – ROZWI¥ZANIE UMOWY O PRACÊ
1. STAN FAKTYCZNY I PROCEDURA
W 1987 r. EMO zatrudni³o 16 osób. W czerwcu, jedna z pracownic dzia³u importu, pani Stewart,
dowiedzia³a siê, ¿e jest w ci¹¿y. EMO zdecydowa³o siê nie czekaæ, a¿ pracownica odejdzie na urlop
macierzyñski, i zatrudni³o osobê, któr¹ pani Stewart mia³a przyuczyæ do pracy w ci¹gu szeœciu miesiêcy
dziel¹cych j¹ od urlopu. Now¹ pracownicê, pani¹ Webb, przyjêto z zamiarem, by po odbyciu okresu próbnego
zast¹pi³a ona w firmie pani¹ Stewart. Zak³adano przy tym, ¿e pani Webb bêdzie kontynuowa³a pracê dla
EMO równie¿ po powrocie pani Stewart z urlopu. Z dokumentów przedstawionych Trybuna³owi wynika, ¿e
pani Webb nie wiedzia³a, ¿e jest w ci¹¿y, gdy zawiera³a umowê o pracê. Pani Webb zaczê³a pracê dla EMO
1 lipca 1987, a ju¿ dwa tygodnie póŸniej powziê³a podejrzenie, ¿e jest w ci¹¿y. Jej pracodawca zosta³ o tym
poinformowany poœrednio. Pani¹ Webb wkrótce wezwano do gabinetu pracodawcy i poinformowano o
zamiarze zwolnienia jej z pracy. Ci¹¿a pani Webb zosta³a potwierdzona tydzieñ póŸniej, a 30 lipca otrzyma³a
zawiadomienie o wypowiedzeniu umowy o pracê.
W³aœciwym prawem wewnêtrznym w tej sprawie by³ Akt o dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ z 1975 r.
w zakresie, w jakim pani Webb nie mog³a siê oprzeæ ani na przepisach par. 54 Aktu o ochronie pracy z 1978
r. (tekst jednolity), który zabrania bezpodstawnego rozwi¹zania umowy o pracê, ani na przepisach par. 60
tej ustawy, który przewiduje, ¿e rozwi¹zanie umowy o pracê ze wzglêdu na ci¹¿ê jest bezprawne. Zgodnie z
par. 64, pracownicy zatrudnieni przez okres krótszy ni¿ dwa lata nie podlegaj¹ tego rodzaju ochronie. S¹d
gospodarczy odrzuci³ pozew pani Webb, uznaj¹c, ¿e nie by³a ona bezpoœrednio dyskryminowana ze wzglêdu
na p³eæ. W opinii s¹du prawdziwym i istotnym powodem zwolnienia pani Webb by³ fakt, ¿e w przysz³oœci
nie mog³aby wykonywaæ pracy, do której wykonywania zosta³a zatrudniona, czyli zadañ wchodz¹cych w
zakres obowi¹zków pani Stewart w czasie jej pobytu na urlopie macierzyñskim. Wed³ug s¹du gospodarczego,
gdyby mê¿czyzna zatrudniony w tym samym celu, co pani Webb, oœwiadczy³ swojemu pracodawcy, ¿e
bêdzie nieobecny przez okres zbli¿ony do okresu prawdopodobnej nieobecnoœci pani Webb, równie¿
rozwi¹zano by z nim umowê o pracê.
Apelacje z³o¿one przez pani¹ Webb, najpierw w Apelacyjnym S¹dzie Pracy, a póŸniej w S¹dzie
Apelacyjnym, nie przynios³y sukcesu. S¹d Apelacyjny udzieli³ pani Webb zezwolenia na wniesienie sprawy
do Izby Lordów, która skierowa³a pytanie do Trybuna³u Sprawiedliwoœci z wnioskiem o wydanie orzeczenia
wstêpnego.
2. PYTANIE SKIEROWANE DO TRYBUNA£U
Czy dyskryminacjê ze wzglêdu na p³eæ, sprzeczn¹ z dyrektyw¹ 76/207/EWG, stanowi rozwi¹zanie
przez pracodawcê umowy o pracê z pracownic¹ (sk³adaj¹c¹ apelacjê), któr¹ zatrudni³ w celu zast¹pienia, po
okresie szkoleniowym, innej pracownicy, bêd¹cej na urlopie macierzyñskim:
(a) gdy wkrótce po zawarciu umowy pracodawca dowiaduje siê, ¿e sk³adaj¹ca apelacjê równie¿ bêdzie na
urlopie macierzyñskim podczas urlopu macierzyñskiego pracownicy, któr¹ mia³a zast¹piæ, a pracodawca
wypowiada jej pracê poniewa¿ potrzebny mu jest pracownik, który bêdzie w pracy w tym okresie;
(b) gdy pracodawca nie zatrudni³by sk³adaj¹cej apelacjê, gdyby wiedzia³ o jej ci¹¿y w dniu zawierania
umowy; oraz
(c) gdy pracodawca zwolni³by mê¿czyznê zatrudnionego w tym samym celu, gdyby ten zwróci³ siê o urlop
z pracy - z powodów medycznych lub innych – w okresie, o którym mowa?
142
3. ORZECZENIE TRYBUNA£U
Trybuna³ odwo³a³ siê najpierw do orzeczenia z 8 listopada 1990, Handels- og Kontorfunkionaerernes
Forbund i Danmark (sprawa C-179/88, ECR, 1990, I-3979, par. 13, zwanego dalej ‘Hertz’), potwierdzonego
w orzeczeniu z 5 maja 1994 r. w sprawie Habermann-Beltermann (C-421/92, ECR, 1994, I-1657, par. 15),
na mocy którego rozwi¹zanie umowy o pracê z powodu ci¹¿y pracownicy stanowi przejaw bezpoœredniej
dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ. Ponadto, pozostawiaj¹c krajom cz³onkowskim prawo do zachowania lub
wprowadzenia przepisów maj¹cych na celu ochronê kobiet w okresie ci¹¿y i macierzyñstwa, art. 2 ust.3
dyrektywy 76/207 uznaje legalnoœæ, zgodnie z zasad¹ równego traktowania, ochrony biologicznego stanu
kobiety w okresie ci¹¿y i po porodzie oraz ochrony wyj¹tkowej relacji pomiêdzy kobiet¹ i jej dzieckiem w
okresie po³ogu (sprawa Habermann-Beltemann, cytowana powy¿ej, par. 21 i orzeczenie z 12 lipca 1984 w
sprawie Hoffmann, 184/83, ECR, 1984, 3047, par. 25)
Bior¹c pod uwagê ogólny kontekst sprawy, nie mo¿na porównaæ sytuacji kobiety, która wkrótce po
zawarciu umowy o pracê dowiaduje siê, ¿e jest w ci¹¿y i w zwi¹zku z tym jest niezdolna do wykonywania
pracy, do której zosta³a zatrudniona, z sytuacj¹ mê¿czyzny niezdolnego do pracy z powodów medycznych
lub innych. Ci¹¿a jako przyczyna nieobecnoœci w pracy w ¿adnym razie nie jest porównywalna ze stanem
patologicznym, a w jeszcze mniejszym stopniu z innymi ni¿ medyczne przyczynami nieobecnoœci w pracy,
jakie mog³yby stanowiæ podstawê zwolnienia z pracy bez dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ. Ponadto, w
cytowanym wy¿ej orzeczeniu w sprawie Hertz Trybuna³ nakreœli³ wyraŸn¹ ró¿nicê pomiêdzy ci¹¿¹ i chorob¹,
nawet jeœli chorobê mo¿na przypisaæ ci¹¿y, ale ujawnia siê ona dopiero po urlopie macierzyñskim. Gotowoœæ
pracownika do pracy jest dla pracodawcy warunkiem wyegzekwowania umowy o pracê. Jednak¿e ochrona
zapewniana przez wspólnotowe prawo kobiecie w ci¹¿y i po porodzie nie mo¿e byæ uzale¿niona od tego,
czy jej obecnoœæ w pracy w okresie macierzyñstwa jest niezbêdna dla nale¿ytego funkcjonowania
przedsiêbiorstwa, w którym zosta³a zatrudniona. Ka¿da inna interpretacja powodowa³aby bezskutecznoœæ
przepisów dyrektywy. Fakt, ¿e g³ówne postêpowanie dotyczy kobiety, która zosta³a pocz¹tkowo zatrudniona
po to, by zast¹piæ inn¹ pracownicê, gdy ta bêdzie na urlopie macierzyñskim, i dowiedzia³a siê o w³asnej
ci¹¿y wkrótce po zawarciu umowy, nie mo¿e mieæ wp³ywu na odpowiedŸ udzielon¹ s¹dowi krajowemu.
TRYBUNA£ (PI¥TA IZBA) NINIEJSZYM POSTANAWIA
Art. 2 ust. 1, interpretowany ³¹cznie z art. 5 ustêp 1 dyrektywy Rady 76/207/EEC z 9 lutego 1976,
dotycz¹cy wprowadzenia w ¿ycie zasady równego traktowania kobiet i mê¿czyzn w zakresie dostêpu do
pracy, szkoleñ zawodowych, awansu i warunków pracy, wyklucza rozwi¹zanie umowy o pracê z pracownic¹,
która zosta³a zatrudniona na czas nieokreœlony w celu zast¹pienia innej pracownicy podczas jej urlopu
macierzyñskiego, i która nie mo¿e siê wywi¹zaæ z umowy, poniewa¿ wkrótce po przyjêciu do pracy dowiaduje
siê, ¿e sama jest w ci¹¿y.
143