Monografia naukowa AH-E. Nowoczesne metody - Pup

Zadania poradnictwa zawodowego w aspekcie edukacji i poradnictwa całożyciowego.
Jacek Żyro
Wprowadzenie
Poniższy artykuł jest obszernym streszczeniem dwóch artykułów zamieszczonych
w kwartalniku Doradca Zawodowy nr 2/2007 i Pedagogice Pracy nr 53. Jest wynikiem
wieloletnich przemyśleń autora na temat poradnictwa całożyciowego oraz potrzeby
usieciowienia poradnictwa zawodowego. Artykuł opisuje także proces tworzenia i rozwoju
Rybnickiej Platformy Poradnictwa Zawodowego.
Ponowoczesny świat, gdzie jedynym stałym elementem są zmiany, wymaga od ludzi
podejmowania ciągłych decyzji, umiejętności dopasowywania się do zmian, planowania
kariery zakładającej całożyciową naukę pomagającą nadążyć za transformacją otaczającej go
rzeczywistości. Pomocne może w tym być poradnictwo całożyciowe dostosowujące się do
intensywnych przemian politycznych, społecznych, gospodarczych, czy kulturowych.
Współczesny człowiek nie ogranicza się przecież tylko do pracy. Bardzo ważna jest również
konsumpcja rozumiana jako różnorodne formy samorealizacji, pasje, podróże itp. Coraz
częściej ludzie zaczynają tworzyć „biznes plan na życie”, planować swoją karierę życiową.
W związku z tym taką karierę można rozumieć jako: „osiąganie wielu celów, postawionych
sobie na przestrzeni całego życia a nie jak dotychczas, tylko w tym wycinku czasowym”, który
obejmował pracę zawodową. Można więc karierę życiową rozumieć jako kolejno po sobie
następujące sekwencje, które wzajemnie na sobie bazują, wykorzystują i utrwalają osiągnięte
rezultaty oraz otwierają nowe możliwości. Można wyróżnić cztery etapy kariery życiowej:
nauka, przygotowanie do zawodu, praca i rozwój zawodowy oraz okres życia
pozazawodowego – emeryckiego1. Swoją karierę jednostki powinny budować w oparciu
o wiedzę dotyczącą przyczyn i skutków, mechanizmów i trendów zachodzących we
współczesnym świecie. W takim też kontekście należy rozumieć poradnictwo całożyciowe,
towarzyszące jednostce i wspierające profesjonalną wiedzą doradczą od wczesnego wieku
szkolnego aż po emeryturę2. Dotychczasowy model poradnictwa zawodowego opierał się na
doktrynie wyboru zawodu raz na całe życie. Rola doradcy sprowadzała się do oceny
zawodowej klienta oraz dopasowaniu go do konkretnego zawodu. Obecny model poradnictwa
1
J. Grabowski, /Kariera – tworzenie planów życiowych/, w: /Doradztwo karier, praca zbiorowa/,
Warszawa 2005, s. 78.
2
J. Żyro, /Rybnicka Platforma Poradnictwa Zawodowego/, w: /Doradca zawodowy nr 2/2007/, red. W. Kreft,
Warszawa 2007, s. 24 i dalsze.
1
zakłada kompleksową koncepcję rozwoju kariery życiowej, a w związku z tym zakłada rozwój
zawodowy przez całe życie. Zmienia się więc paradygmat poradnictwa: z poradnictwa
interwencyjnego
na
całożyciowe
będące
wynikiem
potrzeby edukacji
ustawicznej,
wpływającej na karierę życiową.
Także Strategia Lizbońska stawia poradnictwu bardzo ważne zadania: pomoc w kreowaniu
polityki gospodarczej, edukacyjnej, społecznej, kreowaniu postaw nowoczesnych –
osobowości nowoczesnej.
Jak widać, tak wysoko postawiona poprzeczka wobec poradnictwa wymaga od doradców
bardzo szerokiej a przy tym specjalistycznej i interdyscyplinarnej wiedzy, permanentnie
uaktualnianej. Zarysowuje się więc konieczność specjalizacji doradców, na doradców
pracujących z dziećmi i młodzieżą – doradcy szkolni, osobami dorosłymi, zarówno
pracującymi (doradcy personalni, coachowie kariery3), jak i bezrobotnymi, z obcokrajowcami
i osobami wyjeżdżającymi za granicę (doradcy transnacjonalni 4), z niepełnosprawnymi,
wykluczonymi społecznie i zawodowo oraz ich rodzinami, z bezdomnymi (doradcyakompaniatorzy), oraz z osobami przechodzącymi na emeryturę. Widać więc, że całożyciowe,
towarzyszące poradnictwo może tworzyć kontinuum5 działań doradczych, ułatwiając
przechodzenie klientów od jednych specjalistów do następnych. Daje to możliwość
długotrwałego,
zintegrowanego oddziaływania doradców na swoich klientów, stwarzając
szanse realnego kształtowania postaw i zachowań dopasowanych do współczesnego modelu
życia.
Tak rozumiane kontinuum poradnictwa, wynikające z refleksji, analiz, obserwacji i posiadanej
wiedzy, można odróżnić od kontinuum R. Lamba. Jego zdaniem pojęcie to należy rozumieć
jako pomoc udzielaną klientowi poprzez różnych specjalistów, także spoza poradnictwa –
terapeutów, lekarzy, doradców, pracowników socjalnych, nauczycieli – nie każdy bowiem
problem jest w zakresie kompetencji doradcy zawodowego6. Takie rozumienie wspomnianego
3
Zob. J. Sztobryn-Giercuszkiewicz, /Nowe drogi w doradztwie zawodowym: coaching kariery/, w: /Doradca
zawodowy nr 2/5/2008/, red. W. Kreft, Warszawa 2008, s. 32 - 37.
4
Zob. A. Bańka, /Poradnictwo transnacjonalne, Cele i metody międzykulturowego doradztwa karier/, Warszawa
2006.
5
Kontinuum – „ciągłość, oś, przechodzenie jednych elementów w drugie, uporządkowanie, w którym jest
początek i koniec. Termin „kontinuum doradztwa” oznacza istnienie wielości elementów procesu pomagania,
na różnych wymiarach…”
Pod za: A. Bańka, /Ocena, pomiar i usprawnienie jakości procesu doradztwa zawodowego/, Warszawa 2005,
s. 22.
6
R. Lamb, /Doradztwo zawodowe w zarysie/, Warszawa 1993, s. 21-24.
2
terminu wzajemnie się uzupełnia i stwarza możliwość wszechstronnej pomocy osobie radzącej
się.
Można w tym miejscu zauważyć, że powstanie czegoś w rodzaju Centralnej Platformy
Poradnictwa usprawniłoby integrację, systematyzację i współpracę doradców realizujących
zadania będące w kompetencji ministerstwa pracy, edukacji oraz innych podmiotów rynku
zajmujących się tą problematyką. Jednakże praktyka życia codziennego pokazuje, że tego typu
porozumienia na szczeblu centralnym są trudne do zrealizowania i zostają raczej w sferze
rozważań teoretycznych.
Często bywa tak, że łatwiej osiągnąć jakieś porozumienie na szczeblu lokalnym czy też
regionalnym. Dobrym przykładem tego może być Powiatowy Urząd Pracy w Rybniku, który
wraz z innymi instytucjami tworzy podwaliny Platformy Poradnictwa Zawodowego od
października 2006 r. Po raz pierwszy termin ten pojawił się na konferencji zorganizowanej
przez rybnicki Urząd dotyczącej przyszłości poradnictwa zawodowego, jako jedna z tez do
dyskusji. Panel dyskusyjny na zakończenie konferencji pokazał, że jest to temat bardzo nośny,
wzbudzający duże zainteresowanie i dający możliwości praktycznego zastosowania.
W założeniu Platforma powinna być płaszczyzną mającą na celu wypracowanie i utrwalenie
metod współpracy, wymiany idei, doświadczeń, informacji i koordynacji pomiędzy doradcami
zatrudnionymi w różnych instytucjach rynku pracy tworzącymi kontinuum poradnictwa.
Wymogi współczesnego rynku pracy stawiają bowiem przed poradnictwem szereg funkcji.
Powinno ono m.in. kształcić, informować, wychowywać, diagnozować, stymulować, kreować
oraz motywować. Aby można było mówić o skuteczności pomocy klienci doradców muszą być
objęci całym „pakietem” działań i wysiłków doradczych jak: diagnostyka, informacja,
motywowanie, poradnictwo indywidualne i grupowe, szkolenia wstępne – przygotowujące do
kursów zawodowych, ewaluacja procesu doradczego, zachowań oraz postępów działań
klientów itp. Doradcy muszą ściśle współpracować z pośrednikami pracy, specjalistami ds.
szkoleń oraz ds. programów rynku pracy. Dobra współpraca wewnątrz zakładu nie wystarcza
jednakże. Coraz częściej, aby skutecznie pomagać w planowaniu kariery zawodowej,
konieczna jest współpraca wielu specjalistów z różnych instytucji. Działania te powinny być
skoordynowane, celowe, redukować działania zbędne, dublujące się. Takim nowatorskim
przedsięwzięciem może być wspomniana
Platforma poradnictwa, która może ułatwić
przekazywanie sobie wzajemnie klientów pomiędzy doradcami różnych instytucji lokalnego
rynku7.
7
J. Żyro, /Rybnicka…, op. cit./, s. 25.
3
Dzięki
wytężonej
pracy
doradców
oraz
akceptacji
dyrekcji
instytucji
współtworzących platformę, została podpisana deklaracja współpracy w dniu 26.02.2008
r. w siedzibie rybnickiego urzędu pracy, przez włodarzy miasta Rybnika oraz dyrektorów
poszczególnych instytucji.
Należy dodać, że do dnia podpisania deklaracji zostały przeprowadzone następujące
działania:
1. Publikacja artykułu opisującego działalność Platformy w 2 numerze kwartalnika
„Doradca zawodowy”, poświęconemu tematyce poradnictwa w sieci oraz w nr. 53
Pedagogiki Pracy.
2. Udział
przedstawicieli
zawodowemu w
Platformy
w
debacie
poświęconej
poradnictwu
edukacji. Działania Platformy przyczyniły się do zwrócenia
uwagi władz samorządowych na
wagę doradców szkolnych (wskazanie na lukę
szkolnym), co skutkowało zwiększeniem
w kontinuum poradnictwa w systemie
etatów dla doradców w szkołach
ponadgimnazjalnych. Prowadzenie dalszych
działań na rzecz upowszechnienia zatrudniania
doradców w szkołach
gimnazjalnych. Będzie to realizowane przez specjalistyczne szkolenie
pedagogów
zarejestrowanych w Urzędzie przez doradców Platformy, z myślą o zatrudnieniu
ich
w ramach staży w gimnazjach z możliwością dalszej pracy na etacie.
3. Zorganizowanie konferencji dla dyrektorów i pedagogów szkół z terenu CzerwionkiLeszczyn - przedstawienie roli, konieczności i zysków z możliwości korzystania
uczniów z pomocy doradców szkolnych w planowaniu kariery życiowej.
4. Przeprowadzenie badań ankietowych z młodzieżą szkolną i pedagogami nt.
postrzegania roli doradców szkolnych (analiza ankiet potwierdziła jednoznacznie
duże zapotrzebowanie na doradców szkolnych, zarówno przez uczniów, jak i przez
nauczycieli) .
5. Zbilansowanie zasobów merytorycznych uczestników Platformy, plany wydania
broszury.
6. Rozpropagowanie działań i idei Platformy w mediach lokalnych.
7. Przedstawienie działań
Rybnickiej Platformy Poradnictwa Zawodowego - jako
przykładu dobrych praktyk - na konferencjach dot. poradnictwa zawodowego przez
Pana Wojciecha Krefta (Senior Konsultant ECORYS Polska).
8. Przeprowadzenie konferencji naukowej w marcu 2008 r. pt. „Nauka i doradztwo
zawodowe kluczem do sukcesu”. Konferencja była adresowana do środowisk
szkolnych,
akademickich,
poradni
psychologiczno-pedagogicznych,
4
ośrodków
metodycznych, pracodawców, urzędów pracy, OHP, organizacji pozarządowych,
prywatnych agencji pośrednictwa pracy i innych podmiotów lokalnego rynku pracy.
9. Cykliczne
spotkania
doświadczeń
i
robocze
pomysłów,
uczestników
zwiększeniem
Platformy
skutkujące
efektywności,
wymianą
zmniejszeniem
powtarzalności i dublowania działań doradców z różnych instytucji.
10. Przeprowadzenie dalszych działań mających na celu poszerzenie zakresu działalności:
zwiększono liczbę uczestników Platformy, znaleziono siedzibę, stworzono logo,
opracowano i zamieszczono zakładkę na stronie internetowej PUP Rybnik.
Na najbliższe dwa lata rybnicka platforma postawiła sobie ambitne plany – chce
stworzyć coś w rodzaju Lokalnego Centrum Poradnictwa (centrum doradczego knowhow), które będzie szkolić nauczycieli, pedagogów, doradców szkolnych, organizować
warsztaty dla młodzieży, seminaria i konferencje, chce stworzyć stronę internetową oraz
publikować materiały informacyjno-metodyczne.
Tworzy się więc realne kontinuum działań doradczych, a co za tym idzie możliwość
dłuższego oddziaływania doradców na swoich klientów: od wczesnych lat szkolnych aż
po emeryturę. W związku z tym instytucje rynku pracy, mające wspólny cel jakim jest
przygotowanie pracownika na miarę nowoczesnego rynku pracy, mogą realnie
współpracować a nie konkurować wydzierając sobie uczestników różnych programów.
Należy tutaj podkreślić, że urzędy pracy, jako potencjalni liderzy sieci poradnictwa oraz
bardzo ważni „gracze” na dzisiejszym, konkurencyjnym rynku pracy powinny być dobrze
współgrającymi,
profesjonalnymi
przedsiębiorstwami,
zatrudniającymi
dobrych
fachowców w swojej dziedzinie, posiadającymi szybki system przepływu informacji,
zarządzanymi w sposób nowoczesny i elastyczny. Nie może być w nich słabych punktów.
Z dużą pewnością można stwierdzić, że doradcy zawodowi są bardzo dobrze
przygotowani zawodowo, często biorą udział w kursach, szkoleniach, studiach
podyplomowych, coraz częściej także doktoranckich. Są więc typowymi pracownikami
wiedzy, przedsiębiorcami intelektualnymi, podwyższającymi swoją wiedzę bardzo często
w czasie wolnym. Jednakże specyfika pracy w urzędzie powoduje, że gros czasu zabiera
im wypełnianie ogromnej masy niepotrzebnych dokumentów (sytuację tą zwielokrotniło
w sposób nieopisany wprowadzenie standardów, co spowodowało, że doradcy są
typowymi pracownikami administracyjnymi, których główne działania to m.in.
pozbawianie bezrobotnych statusu). Taka praca w opinii wielu doradców zabija ich
inicjatywę, pomysłowość, oddala od meritum sprawy - od klientów. Obok nadmiernej
biurokracji urzędy pracy (ale także inne urzędy administracji państwowej) „pozbywają”
5
się swoich doświadczonych pracowników niewspółmiernie niskimi pensjami w stosunku
do wymagań i posiadanej wiedzy. Jest to zjawisko niezwykle niebezpieczne, gdyż ubytki
kadrowe są uzupełniane głównie stażystami, nie dysponującymi odpowiednim
doświadczeniem i profesjonalizmem, którzy na dodatek po nabyciu doświadczenia często
odchodzą. Zjawisko to może pogłębiać się wraz z następującą poprawą sytuacji na rynku
pracy, zwiększając i tak już dużą fluktuację.
Należy dodać, że urzędy dysponują coraz większymi środkami unijnymi, które muszą we
właściwy sposób wydatkować – a to mogą zrobić jedynie doświadczeni i zaangażowani
pracownicy.
Tych klika krytycznych słów dotyczących sytuacji, w jakiej znajdują się urzędy pracy,
nie powinno przysłonić dużego zaangażowania doradców i innych pracowników
w wykonywanie i to nie tylko rutynowe, swoich obowiązków. Zaangażowanie to może
wynikać z poczucia szczególnej wagi zawodu doradcy, z dużej empatii, umiejętności
„zatracenia się”8 w niesieniu pomocy. A przecież osoby pozostające w rejestrach urzędów
to coraz częściej osoby długotrwale bezrobotne, posiadające syndrom wykluczenia
zawodowego a bardzo często także społecznego. Pomoc w reintegracji zawodowej takim
osobom jest niezwykle trudna, często przynosząca niewspółmiernie małe ilościowo efekty
w stosunku do włożonego wysiłku przez pracowników z wielu działów urzędu.
W związku z tym ocena rezultatów działań doradczych powinna kierować się głównie
kryterium jakościowym. Należy cieszyć się z każdych pojedynczych przypadków podjęcia
przez bezrobotnych szkolenia czy pracy, nawet krótkookresowej. Może to być bowiem
początkiem wychodzenia z wykluczenia zawodowego bezrobotnego a w konsekwencji
może poprawić funkcjonowanie jego rodziny9.
Warto zauważyć, że na współczesnych doradcach ciąży wiele zadań i obowiązków
(wynikających chociażby z zasad kodeksu etycznego): ciągłe podnoszenie jakości pracy
poprzez udział w szkoleniach, działania ewaluacyjne na każdym etapie procesu
doradczego (ewaluacja ex-ante, mid-term i ex-post). Doradcy powinni prowadzić badania
potrzeb swoich klientów: uczniów, bezrobotnych, pracodawców itp. Dzielić się
8
Termin „zatracenie się” należy rozumieć jako maksymalną , profesjonalną koncentrację na danej sytuacji
problemowej z jednoczesną umiejętnością zdystansowania się do problemów klientów, patrzenia na nie
z bezpiecznej dla zdrowia psychicznego perspektywy. Pomocna w tym może być superwizja, dokonywanie
autoewaluacji swojej pracy oraz odpowiednie techniki relaksacji ułatwiające odreagowanie psychiczne od
problemów pracy zawodowej.
9
J. Żyro, /Rola doradcy zawodowego w kształtowaniu osobowości pracownika nowoczesnego/, w: /Pedagogika
Pracy nr 53/, wstęp i opracowanie M. Żurek, Radom 2008, s. 114 i dalsze.
6
wypracowanymi
dobrymi
praktykami
poprzez
publikacje
w
prasie
fachowej,
organizowanie debat, konferencji, a także umiejętnie korzystać z doświadczeń innych
doradców. Budować zarówno formalne, jak i nieformalne sieci poradnictwa zawodowego
na różnych poziomach. Doskonalić swój warsztat zawodowy (szczególnie w przypadku
braku sformalizowanych specjalizacji) aby elastycznie prowadzić proces doradczy
i umiejętnie towarzyszyć swoim klientom w całym spektrum kontinuum doradczego: od
akompaniatora do coacha.
Różnorodność i zakres potrzebnej wiedzy, umiejętności i kompetencji współczesnego
doradcy, realizującego zasady poradnictwa całożyciowego, wynika z tego, że rola oraz
oczekiwania w stosunku do ww. zawodu ciągle rosną. Od doradcy zawodowego wymaga
się aby był stuprocentowym profesjonalistą, jednakże ze względu na szczególny charakter
pracy, realizował swoje zadania z poczuciem misji i powołania.
Na zakończenie warto zastanowić się jakie są realne możliwości kreowania przez doradcę
zawodowego wzorców pracownika zmotywowanego do edukacji całożyciowej.
Rzeczą oczywistą jest, że doradcy nie mogą działać w odosobnieniu i być jedyną grupą
zawodową, która powinna kształtować ww. model pracownika.
Najbardziej wskazane wydają się być działania systemowe, obligujące do współpracy jak
najszerszą grupę podmiotów z różnych resortów i instytucji na różnych poziomach:
lokalnym, regionalnym i centralnym10.
Działania doradcze powinny być realnie i formalnie usieciowione, po to aby okres
oddziaływania i pracy doradców był odpowiednio wystarczający na dokonywanie zmian
lub podtrzymywanie pozytywnych postaw .
Sformalizowane sieci usług doradczych powinny zapewniać dobry przepływ informacji,
wymianę doświadczeń, możliwość zapoznania się z różnymi programami prowadzonymi
przez różnych doradców z różnych instytucji. Znajomość specyfiki pracy doradców
w ramach kontinuum poradnictwa powinna ułatwiać koordynację, brak powtarzalności
programów oraz wypracowanie najskuteczniejszych metod pracy w stosunku do
konkretnych grup klientów.
Aby można było realizować założenia Strategii Lizbońskiej wskazane wydaje się być
zawarcie swoistej „umowy społecznej” przez wszystkie układy instytucjonalne
i środowiskowe, które do wszystkich swoich programów szkolnych, wychowawczych,
zawodowych, telewizyjnych (np. jak to się dzieje w przypadku popularnych seriali
10
Obszernie zagadnienie to opisuje G. Woźnica-Bańka, /Jak rozwijać lokalną sieć poradnictwa zawodowego/,
w: /Doradca zawodowy nr 1/4/2008/, red. W. Kreft, Warszawa 2008, s. 19 i dalsze.
7
telewizyjnych – tzw. seriale edukacyjne) będą włączały odpowiednie wzorce
postępowania krzewiące konieczność edukacji ustawicznej, gotowość do zmian, wzorce
korzystne z punktu widzenia społeczeństwa informacyjnego - rozwijanie i nabywanie
kompetencji cywilizacyjnych itp.
Myślę, że doradcy zawodowi, jako ważny podmiot układu instytucjonalnego, w pełni
świadomi swojej misji, prowadzący poradnictwo zawodowe w sposób profesjonalny
(zdolni do autoewaluacji swoich działań oraz ewaluacji procesu doradczego) poza tym,
działający w ramach skoordynowanego kontinuum doradczego mogą być
cennym
i trudno zastępowalnym ogniwem ww. oddziaływań, wpływającym na kształtowanie
pracownika dostosowanego do ponowoczesnego świata11.
11
Zob. J. Żyro, /Rola…, op. cit./, s. 116.
8
Bibliografia
1.
Bańka A., /Ocena, pomiar i usprawnienie jakości procesu doradztwa
zawodowego/, MPiPS, Warszawa 2005.
2.
Bańka A., / Poradnictwo transnacjonalne, Cele i metody międzykulturowego
doradztwa karier/, MPiPS, Warszawa 2006.
3.
Bańka A., /Zawodoznawstwo, doradztwo zawodowe, pośrednictwo
pracy/,
4.
Print-B, Poznań 1995.
Bańka-Woźnica G., /Jak rozwijać lokalną sieć poradnictwa zawodowego/,
w: /Doradca Zawodowy nr 4/2008/, red. W. Kreft, Fundacja Realizacji
Programów Społecznych, ECORYS Polska, Warszawa 2008.
5.
Grabowski J., (współautor) /Doradztwo karier, praca zbiorowa/,
Dolnośląskie
Centrum
Informacji
Nauczycieli w Wałbrzychu,
Zawodowej
i
Doskonalenia
Warmińsko-Mazurski ZDZ w Olsztynie,
Warszawa 2005.
6.
Kargulowa
A.,
/O
teorii
i
praktyce
poradnictwa,
Odmiany
poradoznawczego dyskursu/, PWN, Warszawa 2004.
7.
Kolny B., Maciejewski G., / Zagrożenie ubóstwem i wykluczeniem społecznym
w wyniku restrukturyzacji przemysłu węglowego w województwie śląskim –
mity i fakty/, IPiSS, Warszawa 2006.
8. Kozielecki J., /O człowieku
wielowymiarowym.
Eseje psychologiczne/,
PWN, Warszawa 1988.
9.
Lamb R., /Doradztwo zawodowe w zarysie/, Urząd Pracy, Warszawa
1993.
10. Okoń-Horodyńska E., Piecha K., /Strategia Lizbońska a możliwości
budowania gospodarki opartej na wiedzy w Polsce – wnioski i
rekomendacje/,Wydawnictwo Polskiego Towarzystwa
Ekonomicznego,
Warszawa 2005.
11. Pactwa B., Rojek-Adamek P., /Edukacja całożyciowa – kompetencje
cywilizacyjne
a
regionalny
rynek
pracy/,
Wydawnictwa
Naukowe
WSZiNS, Tychy 2006.
12. Szczepański M. S., /Teorie zmian społecznych. Część 1, Teorie modernizacji,
Wydanie II poprawione i uzupełnione/, Uniwersytet Śląski, Katowice 1990.
9
13. Sztobryn-Giercuszkiewicz J., /Nowe drogi w doradztwie zawodowym –
coaching
kariery/, w: /Doradca Zawodowy nr 2/5/2008/,red. W. Kreft,
Centrum Metodyczne ECORYS Polska, Warszawa 2008.
14. Wojtasik
B.,
/Doradca
poradoznawstwa/,
zawodu.
Wydawnictwa
Studium
teoretyczne
Uniwersytetu
z
zakresu
Wrocławskiego
Wrocław1993.
15. Wojtasik
B.,
/Warsztat
doradcy
zawodu/,
Wydawnictwo
Szkolne PWN, Warszawa 1997.
16. Żyro J., /Rola doradcy zawodowego w kształtowaniu
osobowości
pracownika nowoczesnego/, w: /Pedagogika Pracy nr 53/,wstęp i
opracowanie M. Żurek, ITE, Radom 2008.
17. Żyro J., Rybnicka Platforma Poradnictwa Zawodowego, w: /Doradca
Zawodowy nr 2/2007/, red. W. Kreft, Fundacja Realizacji
Programów Społecznych, ECORYS Polska, Warszawa 2007.
Netografia
http://www.tg.net.pl/szczepanski/felietony_05.htm
http://www.tg.net.pl/szczepanski/felietony_05.htm
10