Elastyczne formy zatrudnienia

Elastyczne formy
zatrudnienia
Solidarni w regionie – innowacyjni w działaniu
Bydgoszcz, październik 2014 r.
Elastyczność rynku pracy
1. Elastyczność zatrudnienia (ilościowa i numeryczna) oznacza zdolność dostosowania liczby
zatrudnionych w przedsiębiorstwie do zmieniających się warunków takich jak koniunktura,
rentowność, wydajność pracy wywołanych postępem technicznym i technologicznym oraz polityką
strukturalną państwa
2. Elastyczność czasu pracy oznacza możliwość dostosowania długości czasu pracy i jego organizacji do
potrzeb przedsiębiorstwa , poszczególnych grup pracowników czy wykonywanego zadania
3. Elastyczność funkcjonalna wynikająca z rozwoju wewnętrznych rynków pracy polegająca na
pokonywaniu tradycyjnych ograniczeń wykonywania zawodów w wyniku odpowiedniej organizacji
pracy, gdzie w możliwie dużym zakresie zredukowany jest podział pracy, pracownicy ponoszą
odpowiedzialność za powierzone im zadania, a w dodatku posiadają poliwalentne kwalifikacje mające
zastosowanie przy różnych rodzajach prac i są w stanie podejmować zadania różnego typu
4. Elastyczność płac polega na dostosowywaniu wysokości i struktury wynagrodzeń do zmian
wydajności pracy, rentowności działalności i sytuacji panującej na rynku pracy
5. Elastyczność zasobów pracy oznacza mobilność przestrzenną, zawodową i międzyzakładową
pracowników
2
Elastyczne formy zatrudnienia z perspektywy prawa pracy 1
W przyjętej w prawie europejskim konwencji wyróżnia się cztery rodzaje nietypowych umów o pracę: umowy terminowe,
umowy o pracę w niepełnym wymiarze, umowy będące podstawą „wynajmowania” pracy (tzw. praca tymczasowa) oraz
umowy o pracę na odległość (telepraca). Formy te określane są zbiorczo jako praca atypowa.
Umowy terminowe (na czas określony, na czas wykonywania określonego zadania, na okres próbny, na zastępstwo)
Umowy zawierane na okres dłuższy niż 6 mscy mogą być wypowiadane bez podania przyczyny i bez informowania
reprezentującej pracownika organizacji związkowych. Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy (1999/70/WE), stosowanie
umów okresowych nie może prowadzić do ich nadużywania i nieuzasadnionego eliminowania zatrudnienia stałego, a więc
formy korzystniejszej dla pracowników.
Art. 25 kp zgodnie z którym jeśli te same strony zawarły dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po
sobie okresy, to zawarcie przez nie kolejnej, trzeciej, umowy w ciągu 30 dni od rozwiązania drugiej z nich jest równoznaczne
w skutkach z zawarciem umowy na czas nie określony nie chroni pracowników dostatecznie, okresy te są zbyt krótkie
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu
Do wejścia w życie tzw. nowelizacji europejskiej w 2003 r. kp nie zawierał żadnej szczególnej regulacji, odnoszącej się do
zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dopuszczalność dzielenia „etatu” na drodze umownej, jako wynikająca z
zasady swobody umów, nie była jednak nigdy kwestionowana. W znowelizowanym kp problem zatrudnienia częściowego
został szeroko uwzględniony, zgodnie z postulatami wynikającymi z Dyrektywy (1997/81/WE). Ustawodawca położył nacisk
na zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w porównaniu z pracownikami
pełnoetatowymi. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę, przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy,
nie może powodować ustalenia warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników
wykonujących pracę w pełnym wymiarze, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych
świadczeń, związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy (zasada pro rata temporis).
3
Elastyczne formy zatrudnienia z perspektywy prawa pracy 2
Zatrudnienie tymczasowe (wypożyczanie pracowników)
Reguluje je Ustawa z 9 lipca 2003 r. Bardzo nietypowa forma zatrudnienia. Odchodzi się od
dwustronnej konstrukcji stosunku pracy (pracownik- pracodawca), pojawia się układ trójstronny, w
ramach którego następuje rozdzielenie funkcji pracodawcy od podmiotu spożytkowującego pracę
pracownika. Jednak pracodawcy-użytkownikowi przysługują pewne atrybuty pracodawcy.
Stosunek prawny zachodzi również miedzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą-użytkownikiem,
przy czym prawie wszystkie uprawnienia i obowiązki podmiotu zatrudniającego skupione są w agencji..
Rosnąca popularność tej formy zatrudniania rodzi problem objęcia ich ochroną związkową. Z uwagi na
specyfikę tej formy, pracownicy raczej nie dążą do aktywizowania się w związkach zawodowych, jednak
im to formalnie umożliwić. Pracownikom tymczasowym z racji statusu pracowniczego przysługuje
zgodnie z przepisami ustawy o związkach zawodowych, pełne prawo koalicji, ale członkostwo w
związkach łączy się z przynależnością do zakładowej organizacji związkowej. Zakładem pracy dla
pracowników tymczasowych jest formalnie agencja pracy tymczasowej, natomiast ich realne interesy
związane są bardziej z pracodawcą użytkownikiem; w szczególności wynagrodzenie pracownika,
chociaż transferowane do agencji i przez nią wypłacane, zależy od przepisów obowiązujących u
pracodawcy-użytkownika. Związkom zawodowym działającym u pracodawcy-użytkownika – zgodnie z
ustawą o pracownikach tymczasowych, przysługuje prawo do informacji i konsultacji w sprawach
zatrudniania pracowników tymczasowych. Prawo takie przysługuje również radzie pracowników.
4
Elastyczne formy zatrudnienia z perspektywy prawa pracy 3
Telepraca
Ustawą nowelizującą Kodeks pracy z dnia 24 sierpnia 2007 r.7 wprowadzono do ustawodawstwa pracy
przepisy o telepracy (art. 675–6717). Jest to usankcjonowanie stosowanej już wcześniej w wielu
miejscach praktyki, i stanowi implementację Porozumienia Ramowego z 2002 r.
Pracodawca obowiązany jest do zapobiegania izolacji telepracowników od pracowników zatrudnionych
w siedzibie pracodawcy i powinien im zapewnić warunki uczestniczenia w życiu zakładu pracy
(przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami, korzystanie z
pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i działalności socjalnej – por.
art. 6716 k.p.). Telepracownik nie może być traktowany gorzej niż inni pracownicy, zatrudnieni przy
takiej samej lub podobnej pracy (art. 6715 § 1 k.p.). Telepracownikom należy zapewnić możliwość
korzystania z pełni praw związkowych na takich samych zasadach jak pracownikom zatrudnionym w
siedzibie pracodawcy.
5
Elastyczne formy zatrudnienia z perspektywy prawa pracy 4
Samozatrudnienie
Pojęcie zatrudnienia nie ogranicza się do form pracowniczych. O zatrudnianiu można mówić także wtedy, gdy ma ono
miejsce na podstawach cywilnoprawnych. Z zatrudnieniem cywilnoprawnym mamy mianowicie do czynienia wówczas,
gdy podmiot zatrudniający nawiązuje z osobą fizyczną stosunek prawny, regulowany przepisami Kodeksu cywilnego umowę zlecenie, umowę o dzieło, albo umowę nienazwaną.
Za cywilnoprawną umowę zatrudnienia uznaje się także umowę o pracę nakładczą, uregulowaną w rozporządzeniu
wykonawczym do Kodeksu pracy.
Główną cechą różniącą te umowy od umowy o pracę jest brak podporządkowania wykonawcy swojemu kontrahentowi;
nie wykonuje on pracy pod kierownictwem pracodawcy. Jednocześnie wykonawcy zatrudnieni na podstawie umów
cywilnoprawnych pozbawieni są uprawnień pracowniczych oraz ochrony, jaką pracownikom zapewnia ustawodawstwo
pracy. Nie dotyczą ich m.in. przepisy o urlopach wypoczynkowych, ograniczeniu godzin pracy, wynagrodzeniu
minimalnym. Mimo różnic − w szczególności brak podporządkowania podmiotowi zatrudniającemu − wykonywanie
pracy na podstawie umów cywilnoprawnych jest podobne do zatrudnienia pracowniczego. Wykonawca z umowy
cywilnoprawnej połączony jest więzią prawną na ogół tylko z jednym podmiotem zatrudniającym, zobowiązuje się do
osobistego wykonywania pracy na rzecz zleceniodawcy, który zawłaszcza rezultaty jego pracy, a wynagrodzenie stanowi
dla niego jedyne lub podstawowe źródło utrzymania. Z tych powodów niektóre umowy cywilnoprawne włączane są w
„orbitę” prawa pracy, dzięki czemu pracujący na ich podstawie zyskują niektóre uprawnienia pracownicze. Do umów
tych należy przede wszystkim umowa o pracę nakładczą. Do tej samej kategorii należałoby zaliczyć kontrakt
menedżerski. Uprawnienia charakterystyczne dla stosunku pracy mogą być w jakieś mierze uwzględniane w takim
kontrakcie, ale zależy to wyłącznie od woli umawiających się stron.
Od 1995 r. osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a więc świadczący ją na podstawie umów
cywilnoprawnych, mogą być obejmowane układami zbiorowymi pracy. Nie mogą natomiast uczestniczyć w zawieraniu
układów, ponieważ nie przysługują im prawa związkowe. Mogą być zatem przedmiotem, ale nie współtwórcą
autonomicznego prawa pracy. Za przyznaniem im prawa koalicji przemawiają m.in. argumenty wywodzone z definicji
związku zawodowego, będącego organizacją ludzi pracy, co jest szerszym pojęciem niż organizacja pracownicza.
6
Reprezentanci pracowników wobec elastycznych form zatrudnienia
W prawie wspólnotowym, dotyczącym elastycznych form zatrudnienia, uwypukla się rolę przedstawicielstw
pracowniczych, a więc przede wszystkim związków zawodowych, które mają wspierać ochronę pracujących w formach
nietypowych przed przejawami dyskryminacji. Mają też czuwać, aby zachowana była, w miarę możliwości, swoboda
przepływu pracowników od form typowych do nietypowych i odwrotnie. W warunkach polskich w zakładach
nieuzwiązkowionych rolę tę mogłyby spełniać rady pracowników.
„Pracownikom „elastycznym” należy zapewnić pełnię praw w obrębie zbiorowego prawa pracy, w tym pełnię praw
związkowych. Ewentualne zmiany ustawodawstwa pracy nie wyręczą jednak samych związków zawodowych w
staraniach o pozyskanie pracowników zatrudnionych w formach mniej stabilnych lub wykonujących pracę w izolacji i
rozproszeniu. Związki powinny wychodzić ze swoją ofertą do osób zatrudnionych w nietradycyjnym segmencie rynku
pracy w duchu otwartości i solidarności. Istotną rolę w tym zakresie mają do odegrania układy zbiorowe pracy, w
których należy szerzej uwzględniać potrzeby tych osób”.
Akty prawne dotyczące elastycznych form zatrudnienia
Dyrektywa 1997/81/WE z 15 grudnia 1997 r., dotycząca Ramowego Porozumienia w sprawie pracy w niepełnym
wymiarze czasu, zawartego przez europejskie organizacje partnerów społecznych.
Dyrektywa 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r., dotycząca Porozumienia Ramowego w sprawie pracy na czas określony,
zawartego przez europejskie organizacje partnerów społecznych.
Porozumienie Ramowe w sprawie telepracy z dnia 1 lipca 2002 r., zawarte między europejskimi organizacjami
partnerów społecznych, któremu na żądanie UNICE (europejska organizacja pracodawcza) nadano charakter
dobrowolny dla państw członkowskich
Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.
7
Elastyczne formy zatrudnienia a Europejska Strategia Zatrudnienia
Oprócz dyrektyw czy rezolucji ważnym dokumentem Unii Europejskiej, który wskazuje kierunki działania, związane ze
stosowaniem elastycznego czasu pracy i elastycznej organizacji pracy, jest Europejska Strategia Zatrudnienia (EES). W
bieżących wytycznych do tej polityki na lata 2005–2008 elementy dotyczące elastycznej organizacji pracy i czasu pracy
wiążą się głównie z problemami tworzenia nowych, lepszych miejsc pracy. Celem działań wyznaczonych w EES jest m.in.
wzrost udziału w zatrudnieniu kobiet, młodzieży i osób starszych, które oczekują niestandardowych, bardziej
elastycznych rozwiązań na rynku pracy, a z punktu widzenia pracodawcy – umożliwiają obniżenie kosztów pracy i
zwiększenie wydajności pracowniczej.
W Wytycznych w sprawie zatrudnienia na lata 2005–2008 znalazł się m.in. zapis o promowaniu elastyczności przy
równoczesnym zapewnianiu bezpieczeństwa zatrudnienia oraz redukowaniu segmentacji rynku pracy z uwzględnieniem
roli partnerów społecznych. Drogą do tego celu ma być m.in.:
— dostosowanie ustawodawstwa w zakresie zatrudnienia przez dokonanie przeglądu tam, gdzie okaże się to konieczne,
a także w zakresie różnych możliwości dotyczących umów i czasu pracy;
— promowanie i rozpowszechnianie innowacyjnych i elastycznych form organizacji pracy, zmierzających do
podniesienia jakości i wydajności pracy, w tym ochrony zdrowia i bezpieczeństwa;
— wspieranie zmian statusu zawodowego, obejmujące szkolenia, pracę na własny rachunek, podejmowanie działalności
gospodarczej i mobilność w sensie geograficznym.
8
Flexicurity
Na równi z promowaniem elastycznego rynku pracy podkreśla się konieczność łączenia elastyczności z
bezpieczeństwem zatrudnienia (od skrótu słów flexibility – elastyczność i security – bezpieczeństwo, zasada nosi nazwę
flexicurity)
Flexicurity bywa inaczej określana jako gwarancja bezpiecznego przejścia między:
— edukacją a pracą;
— prowadzeniem domu (biernością zawodową) a pracą;
— różnymi miejscami zatrudnienia;
— bezrobociem a pracą;
— różnymi typami umów o pracę itd.
Elastyczne warunki pracy są wówczas bezpieczne (i wtedy należy je propagować i rozwijać), kiedy na żadnym etapie i na
żadnej z wymienionych wyżej ścieżek, pojawiających się w życiu pracownika, nie powodują pogorszenia jego statusu w
firmie, szans awansu płacowego, awansu na wyższe stanowisko, udziału w szkoleniach, dostępu do informacji, nie burzą
więzi środowiskowych, nie powodują dyskryminacji w porównaniu z pracownikami pracującymi w sztywnych ramach
organizacji pracy i nie zakłócają życia pozazawodowego, a zwłaszcza rodzinnego.
9
Zagrożenia związane z nietypowymi formami pracy
Jako podstawowe kryteria oceny elastycznych form czasu pracy i jej organizacji wskazuje się następujące
odniesienia:
— możliwości i ograniczenia zmiany miejsca pracy;
— możliwości awansu zawodowego;
— rodzaj umowy o pracę i równe traktowanie;
— status bezrobotnego i dostęp do aktywnych programów rynku pracy;
— dostęp do możliwości elastycznego czasu pracy i bezpieczne korzystanie z takich rozwiązań;
— dostęp do szkoleń;
— warunki wynagradzania za pracę (wysokość wynagrodzenia, jego składniki, możliwości otrzymania
podwyżki).
W tych obszarach tkwią najczęściej pułapki elastycznego zatrudnienia
10