Za obniżką etatu nie zawsze idzie krótszy urlop

Za obniżką etatu nie zawsze idzie krótszy urlop

echo
www.roedl.pl
Rzeczpospolita z 07.11.2014
Za obniżką etatu nie zawsze idzie krótszy urlop
Jeśli pracownik nabył prawo do urlopu z pełnego etatu,, to po przejściu na niższy wymiar czasu pracy można
obciąć mu wymiar urlopu tylko wtedy, gdy miał możliwość wykorzystać należny wypoczynek przed zmianą, ale
tego nie zrobił.
Życie wymusza na przedsiębiorcach stosowanie elastycznych form zatrudnienia. Dlatego coraz częściej przyjmują
pracowników na część etatu. Przy takim zatrudnieniu pracodawca ustala:
 dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad wymiar czasu pracy zatrudnionego,
 wymiar jego urlopu wypoczynkowego.
Niestety, przepisy kodeksu pracy nie są jednoznaczne i prowadzą do częstych sporów sądowych lub pozostawiają decyzję
pracodawcy.
Ile ponad wymiar
Strony stosunku pracy ustalają w umowie dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony wymiar obowiązujący
osobę zatrudnioną na część etatu, której przekroczenie uprawnia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art.
1511 § 5 kodeksu pracy). W praktyce dopuszczalna liczba godzin powinna być oznaczona powyżej indywidualnego
niepełnego wymiaru czasu pracy, a poniżej maksymalnego dla całego etatu. Uznaje się też, że godziny przepracowane
ponad ustalony w angażu czas pracy nie są godzinami nadliczbowymi, lecz pracą ponadnormatywną wynagradzaną jak
godziny nadliczbowe.
Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2014 r. (I PK 249/13). Wskazuje on, że prawo pracownika do
dodatku za nadgodziny przysługuje pod warunkiem porozumienia stron w sprawie określenia godzin, za które ma on
zostać wypłacony. Zatrudnionemu na część etatu nie przysługuje dodatek z art. 1511 § 1 k.p., jeżeli nie ustalono
dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar.
W tej sprawie SN przypomniał, że problem wynagradzania za godziny ponad ustalony wymiar czasu pracy w umowie
zawartej na część etatu nie jest nowy, a mimo to nadal nierozwiązany. Temu, kto wystąpił z roszczeniem o wypłatę
wynagrodzenia za nadgodziny przepracowane ponad normę czasu ustaloną w umowie, sąd oddali powództwo, gdyż nie
miał takich postanowień w angażu.
Przykład
Pracownik jest zatrudniony na pół etatu. W umowie o pracę pracodawca ustalił, że po przekroczeniu 110 godzin pracy w
miesiącu, oprócz normalnego wynagrodzenia, podwładny otrzyma także dodatek jak za pracę nadliczbową. Jeśli zatem w
październiku zatrudniony przepracuje 120 godzin, a jego norma na pół etatu wynosi 92 godziny, to za tyle otrzyma
normalne wynagrodzenie. Natomiast za 18 godzin dostanie normalne wynagrodzenie i dodatek jak za pracę w godzinach
nadliczbowych, za 10 godzin zaś – wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wakacji proporcjonalnie mniej
Artykuł 154 § 1 k.p. stanowi, że urlop dla zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie
do jego wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę 20 lub 26 dni. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego
dnia.
Zastosowanie tego przepisu nie jest proste, gdy w czasie zatrudnienia pracownik nabędzie prawo do wyższego wymiaru
wakacji (z 20 na 26 dni) lub zmieni się etat w trakcie miesiąca np. z połówki na 3/4. Jeśli natomiast w trakcie roku
kalendarzowego zmienia się wymiar pracy w odwrotną stronę, np. z 3/4 na 1/2, to należałoby uwzględnić wyroki
Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 13 czerwca 2013 r. w sprawie Bianca Brandes przeciwko Land
Niedersachsen (C-415/12) oraz z 22 kwietnia 2010 r. (C-486/08) w sprawie Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser
Tirols przeciwko Land Tirol). Oznacza to, że jeśli pracownik nabył prawo do urlopu z pełnego etatu, to jego zmniejszenie
po przejściu na niższy czas pracy jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy pracownik miał możliwość wykorzystać należny
urlop przed modyfikacją zatrudnienia, a tego nie zrobił.
echo informuje Państwa o wizerunku Rödl & Partner w mediach.
W Polsce osobą odpowiedzialną za echo jest Radosław Cichoń Rödl & Partner ul. Sienna 73, 00-833 Warszawa, tel. +48 22 696 28 00 E-mail: [email protected]
Natomiast przy wzroście wymiaru czasu pracy z połowy do 3/4 właściwą metodą wyliczenia urlopu są dwa niezależne
rachunki dla okresu pracy w konkretnym wymiarze etatu, a następnie ich zsumowanie.
Przykład
Pracownik mający prawo do 26 dni urlopu był zatrudniony w firmie przez pięć miesięcy na 3/4 etatu, a przez pozostałe
siedem miesięcy na cały etat. Z pracy na 3/4 etatu pracownik ma prawo do dziewięciu dni urlopu (3/4 etatu × wymiar 26)
× × 5/12 miesięcy = 8,3, po zaokrągleniu 9 dni. Natomiast z tytułu pracy na cały etat ma prawo po zaokrągleniu do 16 dni
wakacji (26 dni × 7/12 = 15,1). Łączny wymiar wypoczynku tego pracownika w roku kalendarzowym wyniesie 25 dni (9
dni + 16 dni).
Przepisy prawa pracy nie wskazują, jak postąpić, gdy etat zmienia się w trakcie miesiąca. Wśród ekspertów można
spotkać się z dwoma poglądami. Zgodnie z nimi przy ustalaniu proporcjonalnego urlopu w miesiącu zmiany etatu:
 przyjmuje się taki wymiar czasu pracy, w którym pracownik przepracuje większość dni lub
 należy przyjąć wymiar etatu obowiązujący pracownika pierwszego dnia tego miesiąca.
Decyzja należy do pracodawcy. Najbezpieczniej jest wybrać sposób liczenia korzystniejszy dla pracownika. Dzięki temu
szef uniknie z nim sporu.
—Autorka jest menedżerem w Rödl & Partner we Wrocławiu
Źródło: http://archiwum.rp.pl/artykul/1259843-Za-obnizka-etatu--nie-zawsze-idzie-krotszy-urlop.html
echo informuje Państwa o wizerunku Rödl & Partner w mediach.
W Polsce osobą odpowiedzialną za echo jest Radosław Cichoń Rödl & Partner ul. Sienna 73, 00-833 Warszawa, tel. +48 22 696 28 00 E-mail: [email protected]