Artykuł - Kielce

WSTĘP
Wspieranie aktywności zawodowej kobiet, stanowi niezwykle istotny element zwiększania potencjału
pracy, niezbędnego dla zapewnienia długookresowego, trwałego i zrównoważonego wzrostu
gospodarczego. Kobiety wspierane przez instytucjonalne rozwiązania rynku pracy, będą częściej
decydowały się na posiadanie dzieci bez, większego niż wśród mężczyzn, lęku o uzyskanie i/lub
utrzymanie zatrudnienia.
Zasadnym wydaje się, zatem traktowanie wsparcia zatrudnienia i w konsekwencji poziomu
zatrudnialności kobiet, zwłaszcza posiadających małe dzieci, jako elementu długookresowej polityki
wzrostu gospodarczego, ze wspierającą rolą polityki prorodzinnej. Wspieranie rozwoju rodziny
stanowi inwestycję wymagającą ponoszenia nakładów, które w krótkim okresie przekraczają korzyści,
w dłuższej jednak perspektywie jest to inwestycja o wysokiej stopie zwrotu.
Praca zawodowa kobiet stanowi nieodłączną część życia społeczno-gospodarczego kraju i jest ona
szczególnie wysoko cenioną wartością w przypadku kobiet, które w swojej aktywności zawodowej odnajdują
nie tylko korzyści ekonomiczne, ale również traktują ją jako formę samorealizacji. Jednakże porównując
podstawowe wskaźniki rynku pracy, jak współczynnik aktywności zawodowej, wskaźnik zatrudnienia czy stopę
bezrobocia według kryterium płci widać wyraźnie, iż kobiety znajdują się w słabszej pozycji na rynku pracy w
porównaniu z mężczyznami. I tak na przykład współczynnik aktywności zawodowej kobiet w 2011 r. wyniósł
48,7% i był o 16 punktów procentowych (pp.) niższy od analogicznej wartości dla mężczyzn (64,7%). Podobnie
w odniesieniu do wskaźnika zatrudnienia, który kształtował się na poziomie 43,4% dla kobiet a 58,9% dla
mężczyzn (różnica ponad 15 pp. na niekorzyść kobiet). Jednocześnie kobiety częściej obarczone były ryzykiem
bezrobocia. W 2012 r. stopa bezrobocia wśród kobiet w wieku produkcyjnym wyniosła 10,9% i była o 1,5 pp.
wyższa od analogicznej wartości dla mężczyzn. Sytuacja młodych kobiet, zwłaszcza do 24 roku życia, jest
szczególnie trudna, gdyż stopa bezrobocia w tej grupie wiekowej wynosi 31,4% i jest o niemal 7 pp. wyższa od
analogicznej wśród mężczyzn. Kobiety także częściej niż mężczyźni były zagrożone bezrobociem
długookresowym, w 2012 r. 20,8% zarejestrowanych bezrobotnych kobiet i 14,8% zarejestrowanych mężczyzn
pozostawało bez pracy dłużej niż 24 miesiące1.
Społeczne oczekiwania wobec kobiet związane są z rolami jakie pełnią w rodzinie i społeczeństwie. Młode
kobiety poddane są nakazom zrealizowania tradycyjnego scenariusza, czyli realizacji stereotypu trzech M
(miłość – małżeństwo - macierzyństwo). Jednocześnie współczesny ideał kobiety zakłada, iż jest ona
aktywna zawodowo i jednocześnie nie zaniedbuje życia rodzinnego, najczęściej utożsamianego z opieką nad
dziećmi. Potwierdzają to dane świadczące o przeważającym udziale kobiet korzystających z prawa do urlopu
wychowawczego ze względu na najmłodsze dziecko (38,4% kobiet wobec 1,2% mężczyzn)2. Nie podlega
kwestii, iż nawet tymczasowa rezygnacja z pracy z uwagi na funkcje opiekuńcze i wychowawcze, utrudnia
1
2
Mały rocznik statystyczny Polski, GUS, Warszawa 2012, za: www.stat.gov.pl, s.165
Praca a obowiązki rodzinne w 2010 r., Informacje i opracowania statystyczne, GUS, Warszawa 2012, s. 38.
1
powrót kobiet na rynek pracy. Są one postrzegane jako mniej kompetentne, ze względu na spadek umiejętności i
kwalifikacji zawodowych, a także mniej dyspozycyjne.
Jednym z rozwiązań służących zwiększeniu udziału kobiet wychowujących dzieci, które nie są objęte
obowiązkiem szkolnym, mogłaby stać się subsydiowana forma zatrudnienia- ½ etatu. Takie rozwiązanie
dawałoby szansę kobietom na godzenie tradycyjnej roli matki z funkcją pracownika, jako aktywnego uczestnika
rynku pracy. Co prawda, praca na część etatu z wynagrodzeniem proporcjonalnym do wynagrodzenia
pełnoetatowego, wskazywana jest dopiero na piątym miejscu pod względem preferencji dotyczących rozwiązań
umożliwiających godzenie pracy zawodowej i obowiązków rodzicielskich (po elastycznym czasie pracy,
wydłużeniu urlopu macierzyńskiego, lepszych możliwościach opieki dzieci do lat 7 poza domem i wyższych
zasiłkach na dzieci)3, natomiast niewątpliwie utrzymuje kobiety w stanie aktywności zawodowej. Dzięki temu
wzrastają szanse zatrudnienia pełnoetatowego w przyszłości, wpływając także na obecną i przyszłą sytuację
materialną rodzin oraz niezależność kobiet.
Celem głównym niniejszego artykułu jest przedstawienie wyników badań i analiz na temat
zapotrzebowania pracodawców i pracobiorców - kobiet i mężczyzn wychowujących dzieci/dziecko do 6. roku
życia - na innowacyjną, subsydiowaną formę aktywizacji zawodowej, jaką jest ½ etatu. Dotychczas takie
rozwiązanie legislacyjne nie stanowi formy wsparcia osób znajdujących się w szczególnej sytuacji na rynku
pracy przewidzianej w Ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Uzyskane w procesie badawczym informacje dotyczą zatem innowacyjnego, nowatorskiego instrumentu, który
mógłby znaleźć się w katalogu rozwiązań administracyjno-prawnych wykorzystywanym przez publiczne służby
zatrudnienia.
Subsydiowana forma zatrudnienia w opinii pracodawców
Badania dotyczące zapotrzebowania pracodawców na innowacyjną formę
zatrudnienia
(subsydiowanie ½ etatu), rozszerzone o diagnozę popytu na pracę, objęły pracodawców
reprezentujących przedsiębiorstwa ze wszystkich działów gospodarki narodowej (poza rolnictwem i
leśnictwem). Badanie, przeprowadzone w połowie 2012 roku, objęło 500. przedsiębiorstw z
wybranych powiatów (kielecki- miasto Kielce, buski, skarżyski) województwa świętokrzyskiego.
Wśród ankietowanych najliczniejszą – 79,4% grupę stanowiły mikropodmioty, następnie małe –
15,2%, średnie – 4,4%. Najmniej liczną populację tworzyły firmy duże – 1,0%. Respondenci
reprezentowali przede wszystkim osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą (67,4%), a
następnie spółki prawa handlowego (21,6%).
Niemal połowa (47,4%) ankietowanych podmiotów prowadziło działalność przede wszystkim na
rynku lokalnym, a ¼ firm na regionalnym (23,7%). Więcej niż co piąty podmiot (21,5%) na krajowym
3
Diagnoza Społeczna 2011. Warunki i jakość życia Polaków. Raport (red.) J. Czapiński, T. Panek, Rada Monitoringu
Społecznego, Warszawa 2011, s. 139.
2
a 7,5% na rynku międzynarodowym. Podmioty biorące udział w badaniach ankietowanych cechowały
się dość ugruntowaną pozycją na rynku, ponieważ 40,1% z nich funkcjonowało dłużej niż 10 lat,
zaledwie co dwudzieste (5,2%) krócej niż jeden rok.
W ankietowanych podmiotach zatrudnionych było 7546 osób, z czego 41 stanowili
samozatrudnieni. Udział kobiet w zatrudnieniu ogółem wyniósł 46% (3471 kobiet).
Pomimo jednoprocentowego udziału dużych przedsiębiorstw w badaniach ankietowych, podmioty te
zatrudniały ponad 35,29% pracowników (2663 osoby), przedsiębiorstwa średnie 28,64% (2161 osób).
Zatem ponad sześciu na dziesięciu świadczyło pracę w podmiotach średnich i dużych. Małe
przedsiębiorstwa zatrudniały 1 562 osoby, co stanowiło 20,70%, a mikropodmioty 1160 osób
(15,37%).
W celu analizy zapotrzebowania na pracowników, w tym kobiet z małymi dziećmi, przedsiębiorcy
zastali zapytani o przyczyny zmian poziomu zatrudnienia w ich firmach. W przypadku spadku
zatrudnienia wskazywali na: zmniejszenie obrotów firmy (45,8%), decyzje własne pracowników
(18,3%), wzrost konkurencji w branży (15,3%) oraz spadek zapotrzebowania na ofertę firmy (13,7%).
Zatem niemal 4/5 najczęściej wskazywanych czynników można sprowadzić do jednego, wspólnego
mianownika – stanu koniunktury gospodarczej. Na tym tle bardzo wyraźnie dostrzec można silne
związki zachodzące między rynkami towarowym i pracy. Analizując z kolei przyczyny wzrostu
poziomu zatrudnienia należy stwierdzić, iż najczęściej wskazywanymi czynnikami były wzrosty:
poziomu obrotów osiąganych przez firmę (31,4%) oraz generowanych zysków (20,3%). Zatem ponad
połowa przyjęć do pracy w ankietowanych przedsiębiorstwach związana była poprawą wewnętrznej
lub zewnętrznej sytuacji ekonomicznej.
Warto podkreślić, iż zaledwie co ósmy respondent (12,7%) wskazywał na zewnętrzne źródła
dofinansowania zatrudnienia pracownika, jako motywację do zwiększania poziomu zatrudnienia. W
tym kontekście należy wskazać na maksymalne uproszenie ewentualnego przyznawania pracodawcom
subsydiowanej formy wsparcia zatrudnienia (½ etatu), w celu przełamania psychologicznej bariery
aplikowania o zewnętrzne źródła finansowania zatrudnienia.
Z uwagi na główne rynki zbytu ankietowanych przedsiębiorstw (rynki lokalny i regionalny stanowiły
70% ogółu sprzedaży) można stwierdzić, iż sytuacja na regionalnym rynku pracy determinowana jest
sytuacją gospodarczą regionu. Z punktu widzenia zatrudnienia kobiet sytuacja lokalnego i
regionalnego rynku pracy jest szczególnie istotna, z uwagi na mniejszą, w porównaniu do mężczyzn,
mobilność przestrzenna. W konsekwencji poziom zatrudnienia kobiet jest silniej determinowany
przez popyt na pracę w ujęciu regionalnym i lokalnym.
Przechodząc do opinii na temat kobiet wychowujących dzieci/dziecko do 6.roku życia jako
pracowników należy zwrócić uwagę, iż w ocenie przedsiębiorców istnieje ryzyko związane z
zatrudnianiem kobiet w porównaniu do mężczyzn - ponad 38% wskazań. Niewiele niższy był jednak
odsetek przedsiębiorców, którzy ocenili ryzyko jako nieobecne (zdecydowanie nie ma go lub raczej
nie ma) - 36,7% wskazań. Podobny rozkład odpowiedzi uzyskano porównując ryzyko związane
3
z zatrudnianiem kobiet z małymi (do 6. roku życia) dziećmi do ryzyka związanego z zatrudnianiem
kobiet nie posiadających małych dzieci. Jako bardziej ryzykowne zostało ocenione przez - nieco
ponad 40% badanych. Zwiększone ryzyko nie było jednak dostrzegane (raczej nie lub zdecydowanie
nie) przez ponad 36% badanych przedsiębiorców (tabela 1).
Tabela 1. Ocena ryzyka związanego z zatrudnianiem kobiet z dziećmi do 6 roku życia w porównaniu do mężczyzn (I) i kobiet
nie posiadających dzieci (II).
Odpowiedzi respondentów
%
%
(I)
(II)
Istniej ryzyko związane z zatrudnianiem kobiet z dziećmi do 6 roku życia
17,23
16,03
Raczej istniej ryzyko związane z zatrudnianiem kobiet z dziećmi do 6 roku życia
21,24
24,45
Trudno powiedzieć
25,05
23,45
Raczej nie istniej ryzyko związane z zatrudnianiem kobiet z dziećmi do 6 roku życia
21,04
20,04
Nie istniej ryzyko związane z zatrudnianiem kobiet z dziećmi do 6 roku życia
15,43
16,03
100,00
100,00
Źródło: opracowanie własne na podstawie badań opinii przedsiębiorców
Zatem pracodawcy liczyli się z pewnym ryzykiem zatrudniania kobiet wychowujących małe dziecko
związanym m.in. z ich mniejszą dyspozycyjnością, ale prawie tak samo często identyfikowali się z
odpowiedzią wskazując na minimalne lub nie większe niż w przypadku innych zatrudnionych.
Niemal 60% z grupy badanych przedsiębiorstw nie zatrudniało w chwili przeprowadzania
badania kobiet wychowujących dzieci do lat 6. Jeśli takie osoby były obecne w organizacji to zwykle
pracowały na tych samych warunkach jak inni zatrudnieni (51%). Mimo dużej grupy respondentów
wskazujących na zwiększanie elastyczności w warunkach zatrudnienia tworzących możliwość
optymalnego pogodzenia pracy z obowiązkami domowymi (38% odpowiedzi), zwraca uwagę grupa
prawie 10% badanych przedsiębiorców, którzy świadomie, nie zatrudniają kobiet z małymi dziećmi.
Tymczasem, ponad 45% pracodawców ocenia, że kobieta wychowująca dziecko do lat 6., zatrudniona
na 1/2 etatu może być wartościowym pracownikiem - tak samo dobrym jak inni (niemal 23%
wskazań). Mimo utrudnień związanych z posiadaniem dziecka może być, w ocenie prawie 15%
przedsiębiorców, w gronie najlepszych pracowników.
Tabela 2. Ocena kobiet z dziećmi do lat 6. jako pracowników
Odpowiedzi respondentów
%
Jest dobrym pracownikiem tak samo jak inni
22,90
Zdecydowanie nie jest dobrym pracownikiem
1,65
Może być przydatnym pracownikiem, jeśli jej na tym zależy
Może być dobrym/przydatnym pracownikiem jeśli jej zostaną stworzone warunki pracy – pomoc w
organizacji czasu pracy
27,48
9,54
4
Nie będzie dobrym pracownikiem i nie chcę tego sprawdzać
1,91
Sądzę, że nie będzie dobrym pracownikiem , ale mogę to sprawdzić
1,91
Będzie raczej dobrym pracownikiem, ale wolałbym to sprawdzić
7,00
Będzie dobrym pracownikiem, jestem pewien
1,65
Może być w gronie najlepszych pracowników – mimo utrudnień związanych z posiadaniem dziecka
14,76
Może być w gronie najlepszych pracowników – fakt posiadania dziecka jest bez znaczenia
11,19
100,00
Źródło: opracowanie własne na podstawie badań opinii przedsiębiorców
Przechodząc do opinii przedsiębiorców na temat innowacyjnej, subsydiowanej formy
aktywizacji zawodowej, jaką jest ½ etatu, należy stwierdzić iż stworzenie w przedsiębiorstwie miejsc
pracy na ½ etatu dla kobiet z małymi dziećmi jest w ocenie ponad 54% przedsiębiorców trudne niemożliwe lub raczej niemożliwe. Pewne szanse w tym zakresie widzi niespełna 22% badanych.
Prawie ¼ respondentów nie potrafi określić jednoznacznie swojego stanowiska. Możliwość stworzenia
miejsca pracy dla kobiet z dziećmi do lat 6. na ½ etatu „od zaraz” wskazało w badaniu tylko 21 z 500
przedsiębiorców. Ponad 45% respondentów deklarowała, że potrzebuje na stworzenie takich miejsc
pracy minimum 1 roku. Jednocześnie, respondenci nie potrafili określić jednoznacznie czy
zatrudnianie kobiet z dziećmi do lat 6. na ½ etatu wymaga w ich przedsiębiorstwie dodatkowych
rozwiązań organizacyjnych.
W zdecydowanej większości respondenci widzą ograniczenia co do możliwości wykonywania
częściowo w domu powierzonej pracownikom zatrudnionym na ½ etatu pracy – ponad 70%
respondentów uznało, że zdecydowanie nie jest to możliwe lub raczej niemożliwe. Przedsiębiorcy
dostrzegają także trudności w wykonywaniu przez pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie
na ½ etatu obowiązków służbowych w weekendy lub godzinach wieczornych. Takie możliwości , jako
najmniej atrakcyjne wskazały także badane kobiety. One wskazują jako najbardziej preferowane
godziny poranne – prawie 40% z nich wskazało godziny od 8.00 do 12.00 jako preferowane a prawie
16% z nich godziny od 10.00-14-00. Te ostatnie wskazało także prawie 13% pracodawców, chociaż
nieco większy wynik akceptacji osiągnięto we wskazaniach pracodawców w stosunku do różnej ilości
godzin w ciągu dnia – czasem więcej a czasem mniej w zależności od potrzeb firmy (tabela 3).
Tabela 3. Elastyczność czasu pracy kobiet z dziećmi do lat 6. zatrudnionymi na 1/2 etatu w opinii przedsiębiorców (I) i kobiet
(II)
%
00
00
Codziennie 4 godziny, najlepiej rano (np. 8 -12 )
00
00
Codziennie 4 godziny, najlepiej w środku dnia pracy (np. 10 -14 )
00
00
Codziennie 4 godziny, najlepiej po południu (np. 12 -16 )
Codziennie 4 godziny, bez preferencji co do pory dnia/ codziennie 4 godziny, różnie
rozplanowane w zależności od moich potrzeb
Różna ilość godzin w ciągu dnia – więcej lub mniej w zależności od potrzeb firmy /
%
11,38
39,08
12,77
15,90
6,39
5,65
7,39
7,09
18,96
11,40
5
różna ilość godzin w ciągu dnia – więcej lub mniej w zależności od moich możliwości
Zawsze po 8h w wybranych dniach pracy
00
W moim przedsiębiorstwie jest możliwa praca w godzinach wieczornych np. 16 -20
/chciałabym pracować po powrocie partnera z pracy, np. w godzinach 1600-2000
W moim przedsiębiorstwie jest możliwa praca w weekendy / chciałabym pracować
tylko w weekendy
Trudno powiedzieć
7,39
5,94
4,79
4,89
3,59
1,53
27,34
8,52
100,00
100,00
00
Źródło: opracowanie własne na podstawie badań opinii przedsiębiorców
Zdecydowana większość przedsiębiorców (ponad 91%) zgadza się z opinią, że zatrudnienie na ½
etatu kobiet wychowujących dziecko do lat 6. zwiększa szansę tych osób na powrót/wejście na
rynek pracy.
Subsydiowana forma zatrudnienia w opinii osób wychowujących dziecko/dzieci do 6. roku życia
W badaniu wzięło udział 1000. osób nie posiadających zatrudnienia wychowujących dziecko/dzieci
do 6. roku życia. Przeważająca część respondentek pochodziła z miasta Kielc (38,6%) oraz ze wsi
powiatów kieleckiego, buskiego i skarżyskiego ( 36,1%). Były to głównie osoby w wieku 23 – 32 lata
(65,6%). Badane kobiety posiadały wysokie kwalifikacje formalne, 1/3 z nich posiadała wykształcenie
wyższe (na poziomie 1. i 2. stopnia studiów liczonych łącznie), z kolei najmniej (2%) posiadało
wykształcenie gimnazjalne i poniżej. Większość badanych to osoby długotrwale bezrobotne (powyżej
1. roku) - 77%, z czego 53% pozostaje w zasobie bezrobocia powyżej 2. lat. Respondentki to głównie
osoby z krótkim stażem pracy, do 5 lat – 77%, z czego 17% nie ma żadnego doświadczenia
zawodowego. Kobiety w większości pochodziły z rodzin, w których dochód do dyspozycji na członka
rodziny nie przekracza 600 złotych netto – 78%, w tym w 8% dochód nie przekracza 200 zł netto.
Wśród badanych kobiet wychowujących dziecko do 6. roku życia 65% respondentek poszukiwała
pracy po urodzeniu dziecka, pozostała część (35%) nie była zainteresowana podjęciem zatrudnienia.
Respondentki, które nie poszukiwały pracy po urodzeniu dziecka poproszone zostały o wskazanie
maksymalnie dwóch przyczyn, spośród dostępnego katalogu odpowiedzi, nie poszukiwania pracy.
Tabela 4. Powody, dla których respondentki nie poszukiwały pracy.
Odpowiedzi respondentów
%
Chciałam jak najdłużej być z dzieckiem
44,6
Partner/mąż zarabia na utrzymanie rodziny, a ja zajmuję się domem
30,5
Nie czułam takiej potrzeby
7,0
Bałam się konfrontacji z rzeczywistością rynku pracy
7,5
Partner/mąż zniechęcał mnie do podjęcia zatrudnienia
2,8
Inne
7,5
6
100,0
Źródło: opracowanie własne na podstawie opinii kobiet pozostających bez zatrudnienia.
Zdecydowanie najwięcej odpowiedzi (44,6%) dotyczyło jak najdłuższej potrzeby pozostawania
z dzieckiem, nieco poniżej 1/3 kobiet uzasadniało bierność w poszukiwaniu pracy wystarczającymi dla
utrzymania rodziny dochodami męża/partnera. W trakcie badań pojawiły się także inne kwestie takie
jak: strach przed konfrontacją z rynkiem pracy/rzeczywistością (7,5%), ale także brak odczuwania
potrzeby podjęcia pracy (7,0%). Bardzo niewielka grupa ujawniła okazywaną niechęć męża/partnera
do podejmowania pracy przez kobiety (2,8%).
Kobiety, które chciały powrócić do pracy zostały poproszone o wskazanie metod poszukiwania
zatrudnienia (możliwe było tu wskazanie do 3 odpowiedzi dostępnego katalogu). Najwięcej wskazań
dotyczyło poszukiwania pracy przez rodzinę i znajomych – 28,3%, drugim źródłem był Internet –
26,6%. W 18,4% odpowiedziach wskazywana na urząd pracy. W dalszej kolejności wskazano na
odpowiadanie na oferty pracy pracodawców – 12,5%, jeszcze mniej bo 11,7% samodzielnie starało się
dotrzeć do pracodawcy.
Z punktu widzenia przeprowadzanych badań ważną kwestią było zebranie opinii na temat dostępności
publicznych (samorządowych) żłobków i przedszkoli. Rozkład odpowiedzi na to pytanie był
względnie równomierny, tzn. podobna liczba respondentek odpowiedziała, że dostępność tych form
opieki jest dobra, zbliżona liczba osób dostępność tę określiła jako złą. W świetle uzyskanych
odpowiedzi nie można jednoznacznie określić, czy brak dostępności przedszkola/żłobka stanowi
główną barierę w powrocie na rynek pracy na terenie objętym badaniem.
Jeśli chodzi o określenie barier w znalezieniu zatrudnienia, to najwięcej odpowiedzi dotyczyło
uwarunkowań zewnętrznych, aż 27,6% kobiet zwróciło uwagę na trudną sytuację na rynku pracy jako
główny czynnik w znalezieniu zatrudnienia. Jako drugą w kolejności barierę wymieniono przerwę w
zatrudnieniu - odpowiedzi takich było 15,8%. Co ósma kobieta (12,8%) wskazywała na brak
odpowiedniej osoby albo instytucji, która mogłaby zająć się dzieckiem oraz (także co ósma kobieta)
na nieadekwatne wobec wymagań rynkowych własne kwalifikacje i umiejętności zawodowe.
Wreszcie niemal 10% respondentek wskazywało na brak wiary we własne możliwości na rynku pracy
i strach przed zmianami. Część badanych wprost – 3,5% odpowiedzi - wskazała na barierę płci w
powrocie lub ponownym wejściu na rynek pracy.
Respondentki zostały także poproszone o określenie stopnia dezaktualizacji swoich kwalifikacji
zawodowych w związku z opieką nad dzieckiem i czasowym „opuszczeniem” rynku pracy.
Najczęściej respondentki nie potrafiły
jednoznacznie określić stopnia erozji indywidualnych
kwalifikacji, i udzielały odpowiedzi "trudno powiedzieć" (30%). Jako nieznaczne obniżenie
7
kwalifikacji wskazało 20,2%, zaś obniżenie znaczne 10,2% badanych. Dominująca opinia mówiąca o
nieznacznym obniżeniu kwalifikacji w związku z opieką nad dzieckiem, znalazła swoje
odzwierciedlenie w kolejnych odpowiedziach. Blisko połowa badanych kobiet nie podejmowała
aktywności w obszarze dokształcania, doskonalenia zawodowego bądź podnoszenia kwalifikacji z
własnej inicjatywy - łącznie 49,6% (odpowiedzi "nie" lub "raczej nie"), wskazując na dwie główne
przyczyny tego stanu rzeczy: chęć poświęcenia się opiece nad dzieckiem oraz bariery finansowe w
podnoszeniu kwalifikacji.
Z kolei aktywnością w zakresie podnoszenia własnych kwalifikacji i doskonalenia zawodowego
wykazało się 38,6 % osób, z czego 25% stwierdziło, iż brało udział w dodatkowych kursach,
szkoleniach bądź studiach podyplomowych w trakcie pozostawania w domu z dzieckiem. Osoby,
które podnosiły swoje kwalifikacje zawodowe poproszone zostały o określenie bardziej szczegółowo
tej aktywności. Łącznie uzyskano 340 odpowiedzi, z czego w 26% wskazano na podniesienie
kompetencji w wykonywanym/wyuczonym zawodzie, dalsze 20,1% polegało na zmianie profilu
zawodowego (przekwalifikowało się), zaś 17% osób zmieniło zawód.
Stosunkowo najrzadziej
wskazano na podjęcie studiów w celu zdobycia zawodu.
Respondentki poproszone zostały także o określenie swoich preferencji w zakresie
zaangażowania w aktywność zawodową, tak by móc godzić ją z obowiązkami domowymi. W
największym stopniu skłonne były one podjąć zatrudnienie w formie ½ etatu – 34% odpowiedzi
oraz na pełen etat – 33% Średnio co czwarta kobieta zadeklarowała chęć pracy w formie 3/4 etatu.
Zdecydowana mniejszość, bo 6% wykluczyła możliwość pogodzenia obowiązków domowych i
zawodowych.
Z punktu widzenia realizowanych badań ważnym było uzyskanie opinii o pracy na pół etatu.
Zdecydowana większość pytanych, bo 80% osób pozytywnie odniosło się do możliwości odjęcia
pracy na ½ etatu - suma odpowiedzi "tak" i "raczej tak", co dziesiąta miała negatywny stosunek do
tej formy zatrudnienia.
Kobiety miały świadomość, iż z podjęciem zatrudnienia wiążą się także koszty, w tym opieki nad
dzieckiem. Wśród osób, które zadeklarowały chęć pracy w formie ½ etatu 15,6% wskazało, iż
zaakceptowałoby sytuację w której koszty opieki nad dzieckiem przekraczałyby nawet 50 %
dochodów uzyskanych z pracy. Dalsze 22,2% osób określiło, iż są w stanie ponieść znaczne koszty,
choć mniejsze niż 50% dochodów. Prawie 30 % osób deklarujących chęć podjęcia pracy na ½ etatu
określiła, że nie będzie musiała ponosić dodatkowych kosztów z tytułu opieki nad dzieckiem, lub
koszty te będą niewielkie, z uwagi na możliwość zaangażowania rodziny lub osób niespokrewnionych.
Respondentki, które pozytywnie zaopiniowały subsydiowaną formę zatrudnienia na ½ etatu
oczekiwały długiego współfinansowania tej formy ich zatrudnienia. Najwięcej badanych
8
deklarowało 2 letni okres dofinansowania - odpowiedzi takiej udzieliło 32%. W dalszej kolejności
bezrobotne oczekiwały współfinansowania w okresie do 1 roku – 26% odpowiedzi. Krótkiego
finansowania do 3 miesięcy oczekiwało jedynie 6%. Jeśli chodzi o oczekiwania płacowe związane z
badaną formą zatrudnienia, to największa grupa – 25,7% oczekiwała dochodów na poziomie ok. 1000
złotych netto. W dalszej kolejności (23,7%) oczekiwano dochodów na poziomie 1150 złotych. 21,6%
na nieco ponad 800 złotych. Co dziesiąta kobieta byłaby w stanie zaakceptować wynagrodzenie na
poziomie wysokości zasiłku dla osób bezrobotnych netto, który w trakcie prowadzonych badań
wynosił 550 złotych. Zaledwie 1,6% respondentek zadowoliłoby się kwotą 450 złotych, co
odpowiadało 80% wysokości
zasiłku dla bezrobotnych. Generalnie, niemal 90% respondentek
oczekiwało wynagrodzenia mniej (o 30%) lub bardziej (o 100%) przewyższającego wysokość zasiłku
dla bezrobotnych.
Następnie respondentki zostały poproszone o wskazanie swoich preferencji i swoistego rodzaju
elastyczności funkcjonalnej podjęcia zatrudnienia w wyuczonym/wykonywanym zawodzie. Najwięcej
osób deklarowało chęć pracy w wyuczonym albo dotychczas wykonywanym zawodzie, wyrażając
jednocześnie gotowość do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych – 31,6% odpowiedzi.
Następnie 21,7% osób „raczej” chciałoby pracować w wyuczonym lub dotychczas wykonywanym
zawodzie. Podobny odsetek (21,6%) chciała pracować w jakimkolwiek zawodzie, aby tylko zachować
kontakt z rynkiem pracy. Prawie 15% osób chciałaby zmienić zawód lub raczej chciałaby zmienić
zawód w celu poszerzenia swoich kwalifikacji, nabycia nowych umiejętności i kompetencji.
Badani poproszeni także zostali o określenie potencjalnych obszarów zawodowych (z określonego
katalogu odpowiedzi), w których mogliby podjąć zatrudnienie. Najwięcej osób zadeklarowało chęć
podjęcia zatrudnienia w zakresie ogólnych prac biurowych – 26,7%, następnie 20,9% osób podjęłoby
pracę w handlu, 13,3% w usługach, 10,4% preferowało pracę w księgowości, 5,1% rozważało pracę
w produkcji, natomiast 17% zadeklarowało, iż jest zawód jaki będą wykonywać jest im obojętny.
Respondentki były także poproszone o określenie preferowanego czasu dotarcia przez nich do pracy najwięcej badanych preferowała czas dotarcia do pracy do pół godziny – niemal 65%, zaledwie 5%
respondentek akceptowałoby godzinny lub ponad godzinny czas dojazdu do pracy. Pytano także o
znaczenie kosztów dojazdu do pracy przez bezrobotne, które chciałyby ją podjąć – 35,7% osób
wskazało na znaczący wpływ kosztów dojazdów do pracy na jej podjęcie, łącznie z możliwością
niepodjęcia zatrudnienia. Najbardziej akceptowany koszt dojazdu do pracy wynosi 100 złotych, taką
deklaracje złożyło 53,8%.
WNIOSKI
1. Łączenie przez kobiety funkcji wychowawczo - opiekuńczych z rolą aktywnych uczestników rynku
pracy jest trudne nie tylko ze względu na obiektywną sytuację na rynku pracy, ale także z uwagi na
postawy – na przykład pasywność w zakresie dokształcania się- samych kobiet.
9
2. W Polsce, co wynika także z przeprowadzonych badań w ramach projektu PI Novum Subsydium,
urodzenie i wychowanie dziecka jest dla kobiety ryzykiem braku powrotu/wejścia na rynek pracy.
Jednocześnie większość badanych kobiet oczekuje takiego powrotu i wsparcia ze strony państwa
i instytucji w aktywizacji zawodowej.
3. Formą najbardziej sprzyjającą godzeniu aktywności zawodowej z obowiązkami domowymi jest
według wskazań respondentów ½ etatu. Preferowanie pracy w niepełnym wymiarze czasu nad
biernością zawodową było wyraźnym oczekiwaniem respondentek. Oczekują one długiego wsparcia około roku w stymulowaniu zatrudnienia na część etatu (½ etatu).
4. Podejmując zatrudnienie na ½ etatu respondentki oczekiwałyby stabilnego, długoterminowego
stosunku pracy, za wynagrodzenie oscylujące wokół 1000 zł netto we względnie bliskiej lokalizacji od
miejsca zamieszkania (czas dojazdu do 30 minut).
5. Kobiety wykazały się elastycznością i otwartością na nowe zawodowe wyzwania – ponad 60%
badanych dopuszczało myśl o aktualizacji lub podnoszeniu kwalifikacji, a nawet o zmianie zawodu.
6. Czynnikami najistotniej ograniczającymi zatrudnienie z punktu widzenia przedsiębiorców, były
obciążenia podatkowe oraz wynikające z ubezpieczenia społecznego. Założenia Projektu Novum
Subsydium proponują więc rozwiązania właściwe z tego punktu widzenia – redukcję kosztów
zatrudnienia.
7. Przedsiębiorcy nie postrzegają zatrudnienia kobiet wychowujących małe dziecko jako stosunku
pracy obarczonego zdecydowanie wyższym ryzykiem w odniesieniu do osób nie „obciążonych”
wychowaniem małych dzieci.
9. Pracodawcy twierdzą, że kobiety wychowujące małe dzieci/ dziecko mogą być przydatnym
pracownikiem, zwłaszcza w warunkach silnej motywacji ze strony zatrudnionych. Biorąc jednak pod
uwagę, że 60% badanych przedsiębiorców nie zatrudniało w chwili badania kobiet z małymi dziećmi a
10% przedsiębiorców stwierdziło, że świadomie nie zatrudnia kobiet z małymi dziećmi to należy brać
pod uwagę wystąpienie postawy “poprawności politycznej”, odbiegającej od faktycznych postaw.
respondentów. Potwierdzeniem tej tezy
może być bardzo duża powściągliwość respondentów
w zakresie możliwości stworzenia subsydiowanego miejsca pracy dla kobiet z małymi dziećmi na ½
etatu w bliskiej perspektywie czasu.
10. Większość pracodawców zatrudniających kobiety z małymi dziećmi nie stosuje wobec tej grupy
szczególnych form i warunków zatrudnienia. Możliwość wykonywania pracy częściowo w domu,
przez zatrudnionych na ½ etatu, dla większości przedsiębiorców była formą trudną lub niemożliwą do
zaakceptowania.
11. Przedsiębiorcy nie byli zainteresowani świadczeniem pracy przez pracowników wychowujących
małe dziecko zatrudnionych na ½ etatu w godzinach wieczornych lub w weekendy. Jest to zbieżne z
opiniami kobiet. Preferowały one stabilną, regularną, formę świadczenia pracy w godzinach
porannych lub południowych. Potrzebę większej elastyczności w zakresie godzin pracy wskazywali
pracodawcy preferując różną liczbę godzin świadczonej pracy w ciągu dnia zależną od potrzeb firmy.
10
W oparciu o przeprowadzone badania nie stwierdzono występowania żadnego konfliktu pomiędzy
pracodawcami a potencjalnymi pracownikami, kobietami wychowującymi dziecko (dzieci) do lat
6. w zakresie preferencji godzin świadczenia pracy.
12. Ponad 1/3 pracodawców, którzy doświadczyli problemów z pozyskiwaniem pracowników
wskazywało na brak pracowników z odpowiednim stażem zawodowy. Ta odpowiedź potwierdza i
podkreśla problemy młodych matek, które bez stażu zawodowego mają utrudniony i ograniczony
dostęp do rynku pracy. W tym kontekście proponowana forma wsparcia zawodowego osób: kobiet i
mężczyzn- posiadających dzieci/ dziecko do lat 6. wydaje się rozwiązaniem wpisującym się w
potrzeby pracowników- zdobycia doświadczenia zawodowego.
13. Proponowane narzędzie w postaci subsydiowania zatrudnienia kobiet wychowujących dzieci do
lat 6.
na ½ etatu stanowi optymalną propozycją dla pracowników podejmujących wyzwanie
wejścia/powrotu na rynek pracy i premiowaniem przedsiębiorców gotowych do tworzenia miejsc
pracy.
Artykuł powstał na podstawie badań przeprowadzonych przez Zespół badawczy w skład którego wchodzili: dr
A.Szydlik-Leszczyńska, dr E. Łyżwa, prof. UJK dr hab. J. Kot, prof. UJK dr hab. M. Leszczyński, mgr B.
Stachurska, dr A. Dybała (koordynator badań).
11