doczakładowy układ zbiorowy pracy
download 
Reklamacja Transkrypt
zakładowy układ zbiorowy pracy
ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY ZAKŁADÓW KOKSOWNICZYCH „ZDZIESZOWICE” SPÓŁKA Z O.O. W ZDZIESZOWICACH WRZESIEŃ 2001 Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy zawarty w dniu 2 sierpnia 2001 r., pomiędzy Zakładami Koksowniczymi „Zdzieszowice” Sp. z o.o. z siedzibą w Zdzieszowicach kod 47-330, reprezentowanymi przez: 1. Dyrektora Naczelnego Zakładów 2. Zastępcę Dyrektora Naczelnego ds. Rozwoju a Organizacjami Związkowymi: 1. Niezależnym Samorządnym Związkiem Zawodowym Pracowników Zakładów Koksowniczych „Zdzieszowice” Spółka z o.o. z siedzibą w Zdzieszowicach, 2. Międzyzakładowym Niezależnym Samorządnym Związkiem Zawodowym Solidarność Zakładów Koksowniczych „Zdzieszowice” Spółka z o.o. z siedzibą w Zdzieszowicach, 3. Międzyzakładową Komisją Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „Solidarność’80” Zakładów Koksowniczych „Zdzieszowice” Spółka z o.o. z siedzibą w Zdzieszowicach, 4. Międzyzakładowym Związkiem Zawodowym Pracowników Ruchu Ciągłego Zakładów Koksowniczych „Zdzieszowice” Spółka z o.o. z siedzibą w Zdzieszowicach, 5. Związkiem Zawodowym „KADRA” Zakładów Koksowniczych „Zdzieszowice” Spółka z o.o. z siedzibą w Zdzieszowicach, reprezentowanymi przez umocowanych przedstawicieli tych związków. Spis treści Słowniczek .......................................................................................................... 4 Rozdział I. Część zobowiązaniowa stron układu. ............................................. 6 1. Postanowienia ogólne. .................................................................. 6 2. Zasady współpracy pomiędzy pracodawcą, a zakładowymi organizacjami związkowymi. ......................................................... 8 Rozdział II. Zasady wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. .......................................................................... 11 1. Postanowienia ogólne. .................................................................. 11 2. Zasady ustalania wynagrodzenia zasadniczego oraz zaszeregowania i przeszeregowania pracowników. .................... 14 3. Nagrody. ....................................................................................... 19 4. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. .......................... 21 5. Dodatek za pracę w porze nocnej. ............................................... 23 6. Specjalne wynagrodzenie miesięczne, zwane „Kartą Hutnika”. .... 24 7. Zasady wynagradzania ryczałtowego. .......................................... 26 8. Zasady wypłaty dodatku koksowniczego. ...................................... 29 9. Nagroda jubileuszowa. .................................................................. 31 10. Odprawa emerytalno – rentowa i specjalna gratyfikacja pieniężna. ...................................................................................... 32 11. Wynagrodzenie społecznego inspektora pracy. ............................ 34 12. Wynagrodzenie za pełnienie dyżurów domowych oraz dyżurów pełnionych na terenie Zakładów. ................................................. 34 Rozdział III.Rozwój zawodowy i awanse. ......................................................... 35 Rozdział IV.Obowiązki pracodawcy. ................................................................. Rozdział V. Czas pracy. ...................................................................................... Rozdział VI. Urlopy wypoczynkowe. .................................................................. Rozdział VII. Urlopy bezpłatne. .......................................................................... 36 37 43 46 44 Rozdział VIII.Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze. ........................................................................................... 47 Rozdział IX. Profilaktyczna ochrona zdrowia. .................................................... 48 Rozdział X. Polityka socjalna. ......................................................................... 50 Rozdział XI. Postanowienia końcowe ................................................................ 51 Załącznik nr 1 Taryfikator stanowisk i tabele zaszeregowań pracowników... 53 Załącznik nr 2 Tabela stawek pracowników wynagrodzenia na stanowiskach zasadniczego dla robotniczych i nierobotniczych. ...................................................................... 63 Załącznik nr 3 Zasady powierzania i wykonywania pracy w zastępstwie..... 64 Załącznik nr 4 Wykaz stanowisk kierowniczych .............................................. 66 Słowniczek Ilekroć w układzie jest mowa o: 1. Zakładach – należy przez to rozumieć Zakłady Koksownicze „Zdzieszowice” Sp. z o.o. w Zdzieszowicach, 2. Dyrektorze Naczelnym – należy przez to rozumieć Dyrektora Naczelnego Zakładów Koksowniczych „Zdzieszowice” Sp. z o.o., 3. miesięcznym najniższym wynagrodzeniu gwarantowanym – należy przez to rozumieć 120 % najniższego wynagrodzenia krajowego, określonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej, 4. miesięcznym najniższym wynagrodzeniu – należy przez to rozumieć najniższe wynagrodzenie krajowe, określone przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej, 5. zakładowych organizacjach związkowych – należy przez to rozumieć organizacje związkowe działające w Zakładach, 6. komórce organizacyjnej – należy przez to rozumieć działy, wydziały, służby, ośrodki, zespoły, itd., prowadzące działalność produkcyjną, usługową lub inną, wyszczególnione w Regulaminie Organizacyjnym Zakładów, 7. normatywnym czasie pracy – należy przez to rozumieć liczbę godzin wynikających z pomnożenia ilości dni roboczych przez 8 godzin, w okresie rozliczeniowym, 8. pracodawcy – należy przez to rozumieć Zakłady Koksownicze „Zdzieszowice” Sp. z o.o., 9. dniach wolnych (Wu) – należy przez to rozumieć dni wolne od pracy, udzielone pracownikom zatrudnionym w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, w celu zachowania normy czasu pracy, 10. stawce godzinowej zaszeregowania pracownika – rozumie się przez to stawkę wyliczoną przez podzielenie zasadniczego wynagrodzenia miesięcznego przez obowiązujący w Zakładach nominalny czas pracy w skali miesiąca i zaokrągleniu do pełnych groszy w górę, 11. pracowniku ryczałtowym – należy przez to rozumieć pracownika kształtującego strategię działania w skali Zakładów, którego decyzje i opracowania istotnie wpływają na jakość funkcjonowania oraz wyniki ekonomiczno – finansowe Zakładów, 12. średniomiesięcznym wynagrodzeniu Zakładów – należy przez to rozumieć przeciętne miesięczne wynagrodzenie za rok poprzedni obliczone zgodnie z przepisami ustawy z dnia 16.12.1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń ..., stanowiące wielkość bazową do ustalenia przyrostu wynagrodzeń na rok następny. 13. wskaźniku przyrostu przeciętnych wynagrodzeń – należy przez to rozumieć ustaloną wysokość wskaźnika przyrostu przeciętnych wynagrodzeń dla zakładu na dany rok kalendarzowy. Zakładowy układ zbiorowy pracy określa warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz wynagrodzenia pracowników z tytułu zatrudnienia w Zakładach oraz wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień. Rozdział I Część zobowiązaniowa stron układu. Postanowienia ogólne. Art. 1 § 1. Zakładowy układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych w Zakładach bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy oraz przynależność do związków zawodowych. § 2. Do pracowników objętych układem, których prawa i obowiązki regulują w sposób szczególny przepisy odrębne, postanowienia układu stosuje się wyłącznie w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami. Art. 2 § 1. Strony zawierają układ na czas nieokreślony. § 2. Układ może zostać rozwiązany na podstawie: 1) zgodnego oświadczenia stron układu, 2) z upływem wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron układu. § 3. Zgodne oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu powinno być dokonane w formie pisemnej. Okres wypowiedzenia układu wynosi 3 miesiące i kończy się w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego. § 4. W zakresie skutków wypowiedzenia układu zastosowanie będą miały aktualnie obowiązujące przepisy prawne. § 5. W razie rozwiązania układu jego postanowienia stosuje się przez okres 3 miesięcy. Art. 3 Do czasu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, strony układu zobowiązują się do zachowania „spokoju układowego”, to znaczy, że w okresie obowiązywania tego układu nie mogą prowadzić sporu zbiorowego dotyczącego zmiany jego treści. Art. 4 Strony niniejszego układu zbiorowego pracy zobowiązują się czuwać nad tym, aby jego postanowienia były przestrzegane przez wszystkie zobowiązane do tego podmioty oraz odpowiednio reagować w razie wystąpienia przypadków nie przestrzegania postanowień układu, czy też stosowania do pracowników kryteriów o charakterze dyskryminującym pewne ich grupy. Art. 5 § 1.W celu uniknięcia lub ograniczenia zwolnień pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy, strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu w całości lub części, na okres nie dłuższy niż 3 lata. § 2. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy. § 3. Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru układów zakładowych. 2. Zasady współpracy pomiędzy pracodawcą, a zakładowymi organizacjami związkowymi. Art. 6 § 1. Współpraca pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi opiera się na obowiązujących w tym zakresie przepisach prawa pracy, w tym głównie ustawy o związkach zawodowych, a także zawieranych w tym zakresie wzajemnych porozumieniach. § 2. Pracodawca zapewnia organizacjom związkowym działającym na terenie Zakładów pomieszczenia i urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania działalności związkowej. Szczegółowe zasady obowiązujące w tym zakresie strony określą w odrębnej umowie. Art. 7 Szkolenia organizowane z inicjatywy zakładowych organizacji związkowych będą finansowane według zasad określonych w porozumieniu pomiędzy zakładowymi organizacjami związkowymi i Dyrektorem Naczelnym Zakładów. Zakres finansowania takich szkoleń przez pracodawcę będzie uzależniony od sytuacji ekonomicznej Zakładów. Art. 8 § 1. Zebrania organizowane przez poszczególne organizacje związkowe powinny odbywać się poza godzinami pracy, a tylko wyjątkowo w czasie pracy, kiedy zorganizowanie zebrania w innym terminie natrafia na poważne trudności. § 2. Walne zebrania (członków – delegatów) odbywają się w godzinach pracy. Za czas ten przysługuje pracownikom będącym delegatami prawo do zachowania wynagrodzenia. § 3. Udział w zebraniu w czasie wolnym od pracy dla danego pracownika nie zwalnia go od podjęcia świadczenia pracy w tym dniu, zgodnie z obowiązującym harmonogramem. § 4. Pracodawca udostępni, w miarę możliwości odpowiednie pomieszczenie, w celu przeprowadzenia zebrań poszczególnych organizacji związkowych lub ogólnych zebrań związków. Udostępnienie sali nastąpi na wniosek zakładowych organizacji związkowych, złożony co najmniej 7 dni przed planowanym terminem odbycia zebrania. Art. 9 Strony układu postanawiają, że w razie powstania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań dotyczących układu zbiorowego pracy albo innych spornych zagadnień, które wyłonią się między stronami w trakcie obowiązywania układu zbiorowego pracy na tle interpretowania jego treści - będą miały zastosowanie przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Art. 10 Strony niniejszego układu mogą dokonywać jeden raz w roku okresowych ocen funkcjonowania układu zbiorowego pracy, przedstawiając sobie wzajemnie na piśmie opinie w tej sprawie. Następnie odbywają one wspólne posiedzenie, podczas którego opracowują wnioski dotyczące dalszego funkcjonowania układu zbiorowego pracy. Art. 11 Postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż ustawowe przepisy prawa pracy lub przepisy wydane na ich podstawie. Rozdział II Zasady wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. 1. Postanowienia ogólne. Art. 12 § 1. Zakładowy układ zbiorowy pracy Zakładów Koksowniczych „Zdzieszowice” Sp. z o.o. określa zasady wynagradzania pracowników Zakładów oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. § 2. Do podstawowych czynników kształtujących wysokość wynagrodzenia za pracę należą: - rodzaj wykonywanej pracy, - wymagane kwalifikacje teoretyczne i praktyczne, - wysiłek fizyczny i umysłowy, - wpływ podejmowanych decyzji na działalność jednostki organizacyjnej, - stopień uciążliwości oraz warunki w jakich praca jest wykonywana, - wyniki ekonomiczne Zakładów. Art. 13 § 1. Pracownicy Zakładów mogą być wynagradzani według następujących systemów płac: - czasowego - ryczałtowego, - innych systemów w zależności od potrzeb Zakładów, wprowadzonych do układu zbiorowego pracy w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. § 2. Decyzję o zastosowaniu odpowiedniej formy płac dla określonej grupy pracowników podejmuje Dyrektor Naczelny Zakładów w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi – odpowiednio do rodzaju i warunków wykonywanej pracy. W razie braku porozumienia ze związkami zawodowymi, ostateczną decyzję podejmuje Dyrektor Naczelny Zakładów. Art. 14 Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych wynagradzani są według systemu miesięcznego (czasowego) i otrzymują płacę zasadniczą, określoną kategorią zaszeregowania i przyznaną stawką płac. Art. 15 Pracownicy kształtujący strategię działania w skali Zakładów, których decyzje i opracowania istotnie wpływają na jakość funkcjonowania oraz wyniki ekonomiczno – finansowe Zakładów, otrzymują miesięczne wynagrodzenie w formie ryczałtowej, na które składa się stałe miesięczne wynagrodzenie określone w załączniku nr 1 do Zasad wynagradzania ryczałtowego (rozdz. II pkt. 7) i nagroda roczna z możliwością jej miesięcznego uruchamiania. Art. 16 § 1. Pracownik ma prawo uzyskać szczegółowe informacje dotyczące wszystkich składników jego wynagrodzenia. § 2. Przy wypłacie wynagrodzenia pracownik powinien otrzymać pełne rozliczenie wszystkich jego składników, sporządzone w sposób przejrzysty. § 3. Pracodawca ma obowiązek informować pracowników o wszelkich zmianach w sposobie naliczania poszczególnych składników wynagrodzenia – w razie wprowadzenia nowych zasad wynagradzania. Informacje te powinny być przekazane pracownikowi w sposób zwyczajowo przyjęty w danej komórce organizacyjnej. § 4. Pracodawca nie może ujawniać danych dotyczących wynagrodzenia pracownika z wyjątkiem sytuacji, gdy konkretny przepis zezwala na ujawnienie wysokości tego wynagrodzenia uprawnionym podmiotom. § 5. Ujawnienie związkom zawodowym danych o wynagrodzeniu pracownika może nastąpić tylko na wniosek lub za zgodą tego pracownika. § 6. Naruszenie przez zakład pracy postanowień § 4 i § 5 może uzasadniać roszczenie pracownika o ochronę dóbr osobistych na podstawie art. 23 i 24 kodeksu cywilnego, zgodnie z zasadą ochrony dóbr osobistych pracownika zawartą w art. 111 kodeksu pracy. Art. 17 Najpóźniej do końca lutego każdego roku kalendarzowego strony układu zawierają porozumienie, w którym ustalają przeciętny procentowy wskaźnik przyrostu wynagrodzenia w danym roku kalendarzowym. 2. Zasady ustalania wynagrodzenia zasadniczego oraz zaszeregowania i przeszeregowania pracowników. Art. 18 § 1. Pracownikowi przysługuje za pracę wynagrodzenie zasadnicze wynikające z przyznanej kategorii zaszeregowania, określone stawką miesięczną. § 2. Podstawę zaszeregowania zaszeregowania osobistego, pracownika stanowi do taryfikator odpowiedniej kategorii kwalifikacyjny stanowisk opracowany w oparciu o wyniki wartościowania pracy – załącznik nr 1 do niniejszego układu zbiorowego pracy. § 3. Tabela stawek wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych (wskaźnikowa i kwotowa) stanowi załącznik nr 2 do niniejszego układu zbiorowego pracy. Art. 19 § 1. Decyzję w sprawie zaszeregowania pracowników do odpowiedniej kategorii podejmuje Dyrektor Naczelny Zakładów, lub w oparciu o udzielone upoważnienie na piśmie inna osoba, biorąc pod uwagę propozycje bezpośredniego przełożonego. § 2. Na określonym stanowisku pracy może być zatrudniony pracownik, którego kwalifikacje odpowiadają wymaganiom obowiązującym – zgodnie z systemem taryfowym – na tym stanowisku. § 3. Pracownicy otrzymują stawki osobistego zaszeregowania odpowiednie do zajmowanych przez nich stanowisk pracy, określone w systemie taryfowym. § 4. Dyrektor Naczelny Zakładów lub upoważniona do tego osoba, w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia, może zaszeregować pracownika wyżej od ustalonego w taryfikatorze przedziału kategorii na zasadzie „ad personam”. Art. 20 § 1. Miesięczne wynagrodzenie zasadnicze pracowników stanowi stawka osobistego zaszeregowania pracownika określona w umowie o pracę. § 2. Miesięczne najniższe wynagrodzenie gwarantowane pracownikom Zakładów nie może być niższe niż 120 % najniższego wynagrodzenia krajowego, określonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Art. 21 Pracownikom zatrudnionym w systemie czterobrygadowym, oprócz innych składników wynagrodzenia, przysługuje za pracę wykonywaną w niedziele, święta, dni ustalone dla Zakładów jako dni wolne od pracy, a także za pracę w porze popołudniowej stały miesięczny dodatek niezależny od posiadanego indywidualnego zaszeregowania pracownika, w wysokości 459,00 zł. Art. 22 Dodatek o którym mowa w art. 21 waloryzowany jest każdego roku w miesiącu styczniu o 0,5 % średniego wynagrodzenia stanowiącego bazę na dany rok kalendarzowy w ramach wskaźnika przyrostu wynagrodzeń ustalonego dla Zakładów na ten rok. Art. 23 § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od najniższego wynagrodzenia gwarantowanego pracownikom Zakładów określonego w art. 20 § 2. § 2. W przypadku powierzenia pracownikowi innej odpowiedniej pracy w czasie przestoju, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za tę pracę, nie niższe od jego wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. § 3. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje, chyba że pracownik podjął wyznaczoną pracę zastępczą. W takim przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za wykonywaną pracę zastępczą. § 4. Jeżeli brak pracy jest dłuższy i wynika z przyczyn dotyczących pracodawcy, pracownik może być zwolniony z obowiązku przebywania w tym czasie w zakładzie pracy i świadczenia prac zastępczych. W takim przypadku pracownik, jeżeli był gotów do wykonywania pracy, za każdą godzinę, w której świadczyłby pracę, otrzymuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego jego stawką miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60 % wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od najniższego wynagrodzenia określonego w art. 20 § 2. gwarantowanego pracownikom Zakładów, Art. 24 § 1. W przypadku powierzenia pracownikowi pracy na stanowisku niżej wynagradzanym od jego stanowiska pracy (zastępstwo), za wykonaną pracę pracownik otrzymuje wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę. § 2. W przypadku powierzenia pracownikowi pracy na stanowisku wyżej wynagradzanym od jego stanowiska pracy (zastępstwo), za pracę w tym czasie na tym stanowisku, pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie, odpowiednio do tego stanowiska. Szczegółowe zasady powierzania zastępstwa są uregulowane w załączniku nr 3 do niniejszego układu zbiorowego pracy. Art. 25 W przypadku trwałej zmiany rodzaju wykonywanej pracy i związanej z tym konieczności przeszkolenia w nowym zawodzie, pracownik otrzymuje za okres przeszkolenia wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy. Okres przeszkolenia trwa do 3 miesięcy. Art. 26 § 1. Przeszeregowania pracowników uzależnione są od możliwości finansowych Zakładów. Pracownik może być przeszeregowany w ramach kategorii i stawek płac przewidywanych dla zajmowanego stanowiska. § 2. Decyzję w sprawie uruchomienia przeszeregowań dla wszystkich pracowników, ich warunków, wysokości i zakresu, podejmuje Dyrektor Naczelny Zakładów w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. § 3. Propozycje dotyczące indywidualnych przeszeregowań składają kierownicy komórek organizacyjnych, kierując się oceną wyników pracy zawodowej pracownika, poziomem kwalifikacji oraz wymogami taryfikatora kwalifikacyjnego. § 4. Ocena wyników pracy zawodowej poszczególnych pracowników dokonywana jest przy zastosowaniu w szczególności następujących kryteriów: − doskonalenie zawodowe niezbędne na stanowisku, − uzyskany poziom efektywności pracy, − jakość pracy, − umiejętność organizowania i usprawniania pracy na stanowisku, − gotowość do zwiększania zakresu obowiązków, − poczucie odpowiedzialności za wykonaną pracę, − sumienność i zdyscyplinowanie. Art. 27 Podwyżki płac pracowników Zakładów mogą przybierać następującą formę: − podwyżek ogólnozakładowych, − podwyżek indywidualnych. 3. Nagrody. Art. 28 W ramach posiadanych środków na wynagrodzenia wydziela się kwotę funduszu z przeznaczeniem na ruchomą część wynagrodzenia tzw. motywacyjną. Wysokość uruchamianej miesięcznie nagrody uzależniona jest od sytuacji ekonomicznej Zakładu, płynności finansowej oraz wyznaczonych zadań i w zakresie niżej wyszczególnionego pkt. A może wynosić do 40 % płac zasadniczych. O wysokości uruchamianej nagrody Dyrektor Zakładów powiadamia organizacje związkowe. Wydzielone środki przeznacza się na: A) nagrody zbiorowe, obejmujące część lub całość załogi, B) nagrody indywidualne – za zadania specjalne. A) nagrody zbiorowe § 1. Naliczenia środków dla poszczególnych komórek organizacyjnych dokonuje się w zależności od wykonanych zadań, na które przeznaczona jest nagroda. Może to być ustalona średnia kwota na 1–go zatrudnionego, procentowy udział w płacy zasadniczej albo kwota ustalona proporcjonalnie do złożoności i odpowiedzialności pracy tych komórek i osiągniętego wyniku ekonomicznego. § 2. Wydzielone środki przyznawane są kierownikowi komórki organizacyjnej, który dokonuje dalszego podziału na komórki/brygady w trybie przyjętym w komórce. § 3. Indywidualnemu pracownikowi nagroda przyznawana jest uznaniowo przez bezpośredniego przełożonego, przy uwzględnieniu takich czynników jak: − jakość i wydajność wykonywanej przez pracownika pracy, − zaangażowanie w pracy, − terminowość wykonywanej pracy, − oszczędność zużywanych surowców i materiałów, energii, narzędzi, itp., − pozyskiwanie nowych rynków zaopatrzenia i zbytu, − stosowanie właściwej polityki kadrowej, płacowej, kredytowej, − podnoszenie kwalifikacji, itp. § 4. Nagroda ma charakter uznaniowy i z tego względu nie może stanowić podstawy roszczeń pracowniczych. § 5. Pracownikom Zakładów niezależnie od nagrody miesięcznej wypłacana będzie nagroda dwa razy w roku: a) w czerwcu – na podstawie wyniku 5 miesięcy i prognozy wyniku do końca roku tzw. nagroda urlopowa, b) w grudniu – na podstawie wyniku 11 miesięcy i prognozy wyniku do końca roku tzw. nagroda świąteczna. B) nagrody indywidualne § 1. Nagroda przyznawana jest przez Dyrektora Naczelnego Zakładów z jego inicjatywy lub na uzasadniony wniosek kierownika komórki organizacyjnej za wykonanie szczególnie ważnych zadań. 4. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Art. 29 § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje za każdą godzinę pracy oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przysługuje dodatek wynikający z 60 % wynagrodzenia. § 2. Dodatek, o którym mowa w § 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. § 3. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, pracodawca na wniosek pracownika może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. W tym przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. § 4. W razie zatrudnienia pracownika w wyznaczonym dniu wolnym od pracy, przysługującym w zamian za przepracowaną niedzielę, święto lub dzień ustalony dla zakładu jako wolny od pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za pracę w godzinach nadliczbowych. § 5. Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy świadczył pracę w niedzielę, święto lub w dniu ustalonym dla zakładu jako wolnym od pracy, przysługuje oprócz wynagrodzenia i dodatku wymienionego w § 1 inny niepłatny dzień wolny od pracy. Art. 30 § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, główny księgowy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych Zakładów, a także zastępcy tych osób, wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. § 2. Pracownikom, o których mowa w § 1, z wyłączeniem pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przysługuje jednak prawo do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy wykonywanej na polecenie pracodawcy, w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę, święto, jeżeli za pracę w tym dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. § 3. Wykaz stanowisk kierowniczych, o których mowa w § 1 zawiera załącznik nr 4 do niniejszego układu zbiorowego pracy. 5. Dodatek za pracę w porze nocnej. Art. 31 Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia określonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej. 6. Specjalne wynagrodzenie miesięczne, zwane „Kartą Hutnika”. Art. 32 § 1. Specjalne wynagrodzenie przysługuje wszystkim pracownikom Zakładów, z wyjątkiem pracowników wynagradzanych ryczałtowo, po spełnieniu warunków, o których mowa niżej. § 2.1.Specjalne wynagrodzenie wynosi 5% wynagrodzenia zasadniczego - w przyjętym okresie obliczeniowym wynoszącym miesiąc kalendarzowy przepracowaniu 5 lat i wzrasta o 1 % za każdy następny rok pracy, po do 20 % płacy zasadniczej po 20 latach pracy. 2. Pracownikom uprawnionym do specjalnego wynagrodzenia, którzy nie przepracowali pełnego okresu obliczeniowego specjalne wynagrodzenie przysługuje w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Wynagrodzenie to nie przysługuje jednak pracownikom, z którymi rozwiązano umowę o pracę z przyczyn przez nich zawinionych. 3. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do specjalnego wynagrodzenia i jego wymiar wlicza się: a) okresy pracy u pracodawców, u których było ono wypłacane najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, b) okresy, które podlegają zaliczeniu do pracowniczego stażu pracy w oparciu o powszechnie obowiązujące przepisy. 4. Pracownikom przyjmowanym do pracy po dniu 1 września 2001 r. zalicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do specjalnego wynagrodzenia oraz jego wymiar, tylko okresy zatrudnienia w Zakładach. W przypadku ponownego zatrudnienia pracownika w Zakładach Koksowniczych „Zdzieszowice” Sp. z o.o. do zakładowego stażu zalicza się okresy pracy w spółkach wyodrębnionych z Zakładów Koksowniczych, za wyjątkiem okresów zakończonych rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika. 5. Lata pracy w hutnictwie liczone są od 1 kwietnia danego roku do 31 marca roku następnego. Przysługujący pracownikowi procent specjalnego wynagrodzenia ustala się raz w roku na ostatni dzień marca. 6. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w pkt. 3, nie wlicza się okresu urlopu bezpłatnego z art. 174 kodeksu pracy oraz okresu pobierania emerytury, renty lub świadczenia rehabilitacyjnego. 7. Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy jako zatrudnienie dodatkowe, staż pracy w hutnictwie ustala się odrębnie dla zatrudnienia podstawowego i zatrudnienia dodatkowego. 8. Kwotę specjalnego wynagrodzenia zaokrągla się zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie zasadami. 9. Specjalne wynagrodzenie wlicza się do podstawy emerytury i renty. § 3.1.Z okazji „Dnia Hutnika” przypadającego w dniu 4 maja pracownikom zatrudnionym w Zakładach przysługuje jeden tradycyjny dodatek, bez względu na wymiar czasu pracy i ilość zawartych umów z pracodawcą, jeżeli otrzymują wynagrodzenie w dniu wypłaty tego dodatku. 2. Kwota dodatku nie może być niższa aniżeli 20 % najniższego miesięcznego wynagrodzenia gwarantowanego układem. 3. Tradycyjny dodatek jest wypłacany wynagrodzeń po „Dniu Hutnika”. w najbliższym terminie wypłaty 7. Zasady wynagradzania ryczałtowego. Art. 33 § 1. Systemem wynagradzania ryczałtowego objęci są pracownicy zajmujący stanowiska wymienione w wykazie, stanowiącym załącznik nr 1 do niniejszych zasad. § 2.1Pracownikom tym przysługuje stałe miesięczne wynagrodzenie w przedziale w wysokości określonej w załączniku. § 2.2 Pracownikom może być przyznana nagroda roczna. § 3.Nagroda roczna ma charakter uznaniowy. Przyznanie nagrody uzależnione jest nie tylko od oceny pracy danego pracownika i realizacji wyznaczonych mu zadań, ale także od osiąganych wyników ekonomiczno - finansowych spółki. Dopuszcza się dokonywanie miesięcznej wypłaty nagrody do wysokości 15 % wynagrodzenia miesięcznego. W rozliczeniu rocznym nagroda nie może przekroczyć trzykrotności przyznanego miesięcznego wynagrodzenia ryczałtowego osiągniętego przez danego pracownika w roku poprzedzającym przyznanie nagrody. § 4.Przyznane pracownikowi wynagrodzenie ryczałtowe waloryzowane będzie do wysokości wskaźnika przyrostu przeciętnych wynagrodzeń ustalonego dla zakładu na dany rok kalendarzowy z uwzględnieniem skutków wzrostu płac za rok poprzedni. § 5.Na zasadach określonych w art. 36 i 37 niniejszego układu pracownikom przysługuje odprawa emerytalno - rentowa i specjalna gratyfikacja pieniężna. § 6.Pracownikom wynagradzanym wg niniejszych zasad, niezależnie od wypłaconego wynagrodzenia ryczałtowego, przysługuje dodatek za pracę w porze nocnej naliczany w wysokości 20 %, którego podstawą jest najniższe wynagrodzenie określonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej. § 7.Pracownikowi objętemu wynagrodzeniem ryczałtowym oprócz składników wyszczególnionych w niniejszych zasadach nie przysługują inne składniki wynagrodzeń. Załącznik nr 1 do Zasad wynagradzania ryczałtowego Wykaz stanowisk wynagradzanych ryczałtowo Lp. Stanowisko 1 2 Wynagrodzenie ryczałtowe w tys. zł. 3 Wymagane kwalifikacje Wykształcenie Staż pracy 4 5 1. Dyrektor Branżowy/ w Pionie 7,8 – 8,7 wyższe odpowiednie do 8 lat pracy, w zakresu prowadzonej tym 5 lat na działalności stanowisku kierowniczym 2. Główny Specjalista 5,0 – 7,5 wyższe odpowiednie dla 8 lat pracy, w danej branży tym 4 lata na stanowisku samodzielnym 3. Kierownik Wydziału 6,0 - 7,5 wyższe odpowiednie dla 8 lat pracy, w danej branży tym 4 lata na stanowisku samodzielnym W uzasadnionych przypadkach decyzję o odstąpieniu od wymagań kwalifikacyjnych w stosunku do pracownika (wykształcenie, staż pracy) podejmuje Dyrektor Naczelny Zakładów. 8. Zasady wypłaty dodatku koksowniczego. Art. 34 § 1. Pracownikom zatrudnionym na wydziałach produkcyjnych przysługuje dodatek koksowniczy. § 2. Dodatek koksowniczy dzieli się na trzy grupy, w zależności od warunków pracy i środowiska, w którym wykonywana jest praca. Grupa I-sza jest grupą o najtrudniejszych warunkach pracy. § 3. Wysokość dodatku naliczana jest od najniższego wynagrodzenia określonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej i wynosi : grupa I - 24 % stawki godzinowej tego wynagrodzenia, grupa II - 16 % stawki godzinowej tego wynagrodzenia, grupa III - 8 % stawki godzinowej tego wynagrodzenia. § 4. Dodatek przysługuje tylko za czas efektywnie przepracowany. § 5. Dodatek nie przysługuje pracownikom stale wykonującym: - prace dyspozytora, - prace w zakresie gospodarki zaopatrzeniowo – magazynowej danego wydziału, obsługującym wydziałowe środki transportowe (multicary, wózki akumulatorowe itp.), - prace gospodarcze, mimo posiadania stanowiska, którego nazewnictwo wskazywałoby na posiadanie uprawnień do dodatku. § 6. Pracownicy zatrudnieni w technologii produkcji na brygadach podmianowych otrzymują dodatek koksowniczy tylko w przypadku wykonywania prac na stanowisku objętym tym dodatkiem. W przypadku wykonywania pracy innej niż wynika z zajmowanego nie przysługuje. stanowiska (prace porządkowe itp.) dodatek § 7. Najdłuższy w ciągu doby czas pracy na jednej z grup przesądza o zakwalifikowaniu pracy do danej grupy w 8 godzinnym wymiarze. § 8. Kierownik wydziału lub osoba przez niego wyznaczona odpowiedzialna jest za prawidłowe naliczanie dodatku. 9. Nagroda jubileuszowa. Art. 35 § 1. Pracownikom Zakładów przysługuje nagroda jubileuszowa, zwana dalej nagrodą, z upływem następujących okresów pracy: 1) 20 lat pracy – 100 % podstawy wymiaru, 2) 25 lat pracy – 150 % podstawy wymiaru, 3) 30 lat pracy – 200 % podstawy wymiaru, 4) 35 lat pracy – 250 % podstawy wymiaru, 5) 40 lat pracy – 300 % podstawy wymiaru, 6) 45 lat pracy – 350 % podstawy wymiaru, 7) każdego następnego pięcioletniego okresu – nagroda ulega zwiększeniu o dalsze 50 % podstawy wymiaru. § 2. Podstawę wymiaru nagrody stanowi średniomiesięczne wynagrodzenie Zakładów za ubiegły rok kalendarzowy. § 3.1.Okresy pracy i inne okresy, od których zależy wysokość nagrody ustala się według poprzednio obowiązujących przepisów Zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1989.12.23, z tym, że zaliczeniu podlegają także okresy zatrudnienia w zakładach prywatnych w ramach stosunku pracy. 2. Pracownikom przyjmowanym do pracy po dniu 1 września 2001 r. zalicza się do okresu pracy, od którego zależy wysokość nagrody tylko okres zatrudnienia w Zakładach. § 4. Nagrodę wypłaca się w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę. § 5. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, podstawę wymiaru nagrody ustala się w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. § 6. Pracownikowi niezależnie od nagrody przysługuje dyplom uznania lub list gratulacyjny wręczony uroczyście. 10.Odprawa emerytalno – rentowa i specjalna gratyfikacja pieniężna. Art. 36 § 1. Pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna. Wysokość odprawy wynosi z upływem następujących okresów pracy: 1) do 15 lat – 100 % podstawy wymiaru, 2) po 15 latach pracy – 150 % podstawy wymiaru, 3) po 20 latach pracy – 200 % podstawy wymiaru, 4) po 25 latach pracy – 250 % podstawy wymiaru, 5) po 30 latach pracy – 300 % podstawy wymiaru, 6) po 35 latach pracy – 350 % podstawy wymiaru, 7) po 40 latach pracy – 400 % podstawy wymiaru, 8) po 45 latach pracy – 450 % podstawy wymiaru, 9) każdego następnego pięcioletniego okresu – odprawa ulega zwiększeniu o dalsze 50 % wymiaru. § 2.1.Podstawę wymiaru odprawy stanowi wynagrodzenie zasadnicze określone w umowie o pracę, nie niższe jednak niż miesięczne najniższe wynagrodzenie gwarantowane układem. 2. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, podstawę wymiaru odprawy ustala się w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. § 3.1.Wysokość odprawy nie może być niższa od jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika obliczonego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, nie mniej jednak niż najniższe wynagrodzenie gwarantowane układem. 2. Pracownik, który otrzymał odprawę nie może ponownie nabyć do niej prawa. § 4. Przy ustalaniu okresów pracy i innych okresów uprawniających do odprawy emerytalno – rentowej stosuje się odpowiednio przepisy Układu o nagrodach jubileuszowych za wyjątkiem art. 35 § 3.2 . Art. 37 1. Pracownikowi odchodzącemu na emeryturę albo rentę z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, rentę z tytułu niezdolności do samodzielnej egzystencji oraz rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, potwierdzone decyzją ZUS – przysługuje w dniu rozwiązania stosunku pracy, oprócz odprawy emerytalno – rentowej, specjalna gratyfikacja pieniężna. 2. Wysokość specjalnej gratyfikacji specjalnej stanowi 3–krotne średnie wynagrodzenie miesięczne w Zakładach za rok kalendarzowy poprzedzający rozwiązanie stosunku pracy. 3. Specjalna gratyfikacja przysługuje pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy. 4. Specjalna gratyfikacja jest świadczeniem jednorazowym, pracownik, który otrzymał gratyfikację, nie może ponownie nabyć do niej prawa. 11.Wynagrodzenie społecznego inspektora pracy. Art. 38 Pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy przysługuje wynagrodzenie na zasadach określonych odrębnymi przepisami. 12.Wynagrodzenie za pełnienie dyżurów domowych oraz dyżurów pełnionych na terenie Zakładów. Art. 39 § 1. Zasady organizowania dyżurów ustala Dyrektor Naczelny Zakładów. Pełnienie dyżuru potwierdza pracownik zlecający dyżur. § 2.1.Czas dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik wykonywał pracę, wlicza się do czasu pracy. 2. Czas dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, nie wlicza się do czasu pracy. Za każdą godzinę takiego dyżuru pracownikowi przysługuje: 1) za dyżur pełniony na terenie Zakładów, czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego, wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika. 2) za dyżur pełniony w domu wynagrodzenie w wysokości: a) 0,5 % wynagrodzenia gwarantowanego układem za każdą godzinę dyżuru pełnionego w dniu roboczym, b) 1,0 % wynagrodzenia gwarantowanego układem za każdą godzinę dyżuru pełnionego w niedziele, święta i dni ustalonych dla Zakładów jako wolne od pracy. Kwota naliczana jest z dwoma miejscami po przecinku i zaokrąglana zgodnie z obowiązującymi zasadami. Rozdział III Rozwój zawodowy i awanse Art. 40 § 1. Strony układu wyrażają wolę stworzenia warunków umożliwiających dobry rozwój zawodowy pracowników przy uwzględnieniu postępu technicznoorganizacyjnego, konkurencyjności Zakładów, oraz ochrony miejsc pracy. § 2. Szkolenia zawodowe i podnoszenie kwalifikacji jest obowiązkiem pracownika; pracodawca stwarza warunki do jego realizacji. Pracodawca pokrywa koszty obligatoryjnych szkoleń wynikających z przepisów prawa. Rozdział IV Obowiązki pracodawcy. Art. 41 Członkom rodziny pracownika zmarłego wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, przyznana będzie pomoc finansowa w kwocie nie przekraczającej czterokrotność średniego wynagrodzenia miesięcznego w Zakładach za poprzedni rok kalendarzowy. Pomoc ta przysługuje małżonkowi pracownika oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o ubezpieczeniu społecznym pracowników i ich rodzin. O sposobie udzielenia pomocy decyduje pracodawca. Rozdział V Czas pracy. Art. 42 §1.1.Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, zgodnie z Regulaminem pracy, w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. 2. Czas pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż wynikający z kodeksu pracy. 3. Praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. 4. Przyjętym okresem rozliczeniowym jest dla pracowników zatrudnionych: a) w systemie jednozmianowym okres 1 miesiąca, b) w czterobrygadowej organizacji czasu pracy okres 16 tygodni, c) w równoważnych normach czasu pracy okres 12 tygodni. § 2. Dla zachowania tygodniowej normy pracy, dniami wolnymi od pracy są: - dla systemu jednozmianowego wszystkie soboty, - dla pozostałych systemów dni wyznaczone w indywidualnych harmonogramach. § 3. Wymiar czasu pracy wynikający z normy ulega obniżeniu w okresie rozliczeniowym o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, przypadającą do przepracowania w okresie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. § 4. Terminy rozpoczynania i kończenia poszczególnych zmian roboczych, a także czas pracy w porze nocnej i popołudniowej, określa Regulamin pracy. § 5. W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, czas pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru etatu, przy czym wydłużenie czasu pracy jest dopuszczalne w granicach normy określonej w § 1 i nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Art. 43 § 1. Praca wykonywana ponad normy czasu pracy ustalone w art. 42 § 1 stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. § 2.1.Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii, 2) szczególnych potrzeb pracodawcy. 2. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w ust. 1 pkt. 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym. Do limitu 150 godzin wlicza się wszystkie godziny nadliczbowe przepracowane bez względu na dzień tygodnia, przy uwzględnieniu art. 29 § 3 rozdz. II niniejszego układu zbiorowego pracy. § 3.1.Podjęcie pracy w godzinach nadliczbowych na polecenie przełożonego jest obowiązkiem pracownika w związku z obowiązkiem dbałości o dobro i mienie pracodawcy. Polecenie takie jest bezprawne jeżeli dotyczy przekroczenia przez pracownika pułapu dobowego lub rocznego. Wówczas pracownik ma prawo odmowy wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. 2. Prawo do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi wówczas, gdy praca ta wykonywana była na polecenie przełożonego, a także z inicjatywy pracownika lecz za zgodą i wiedzą przełożonego, a nawet bez jego wiedzy, jeżeli wynikała ona z przyczyn obiektywnych i wykonywana była w interesie pracodawcy (np. usunięcie awarii, przeciwdziałanie klęskom żywiołowym, itp.). 3. Przełożony pracownika powinien wziąć pod uwagę każdy wniosek pracownika dotyczący zwolnienia go w indywidualnym wypadku od obowiązku pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli wniosek ten uzasadniony jest ważnymi względami osobistymi lub rodzinnymi. § 4.Wykonywanie na podstawie dodatkowej umowy o pracę, pracy zbliżonej rodzajowo do zatrudnienia podstawowego jest naruszeniem (obejściem) przepisów o godzinach nadliczbowych i należy ilość godzin pracy wykonywanych w ciągu doby w ramach obu umów sumować. § 5.Niedopuszczalne jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych: - kobiet w ciąży, - pracowników młodocianych, - pracownika opiekującego się dzieckiem do 4 lat, bez jego zgody, - pracowników, którzy przedłożyli zaświadczenie zakładu służby zdrowia o potrzebie czasowego powstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Art. 44 § 1. Polecenie wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy, może zostać wydane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego (lub kierownika komórki organizacyjnej) najpóźniej z 1–dniowym wyprzedzeniem oraz w razie zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach pracodawca winien uwzględnić wniosek pracownika o zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy w dniu wolnym od pracy. § 2. W razie nieobecności pracownika w dniu wolnym od pracy, w którym pracownik miał wykonywać pracę na polecenie bezpośredniego przełożonego (lub kierownika komórki organizacyjnej) nieobecność ta będzie traktowana jako nieusprawiedliwiona z wszystkimi wynikającymi z przepisów prawa konsekwencjami, chyba że pracownik usprawiedliwi swoją nieobecność zgodnie z obowiązującymi przepisami. Art. 45 § 1. W Zakładach mogą mieć zastosowanie następujące systemy czasu pracy: a) system jednozmianowy (podstawowy), b) czterobrygadowa organizacja czasu pracy, c) równoważny czas pracy, d) zadaniowy czas pracy, § 2. Szczegółowe rozkłady czasu pracy przy systemach, o których mowa w § 1 określa Regulamin pracy. Art. 46 § 1. W ruchu ciągłym, jak również w innych uzasadnionych przypadkach, może być stosowana czterobrygadowa lub podobna organizacja pracy, według której urządzenia (agregaty) są obsługiwane przez co najmniej cztery brygady, pracujące w układzie 3 zmian w ciągu doby. § 2. Czas pracy w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym wynoszącym 16 tygodni. § 3. Wprowadzenie czterobrygadowej lub podobnej organizacji czasu pracy lub odstąpienie od jej stosowania, następuje na podstawie decyzji pracodawcy w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. § 4.1.Rozkład czasu pracy w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, w kolejnych dniach miesiąca w ciągu roku, ustala pracodawca w szczegółowych harmonogramach pracy. 2. Stosuje się indywidualne rozkłady czasu pracy (harmonogramy) dostosowane do normatywnego czasu pracy. 3. Kierownik komórki organizacyjnej może, w uzasadnionych przypadkach w ramach okresu rozliczeniowego, zmienić termin dnia wolnego oznaczonego w harmonogramie pracy symbolem „Wu”, podając go do wiadomości pracownika z 7–dniowym wyprzedzeniem. § 5. Zatrudnienie pracownika w dniu, który według rozkładu czasu pracy jest dla niego dniem wolnym od pracy może nastąpić tylko w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. § 6. W przypadku dodatkowego zatrudnienia pracownika w dniu, który zgodnie z rozkładem czasu pracy jest dla niego dniem wolnym od pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za pracę w godzinach nadliczbowych. § 7. W razie nieobecności pracownika w dniu, o którym mowa w § 5, stosuje się odpowiednio przepis art. 44 § 2. § 8. Jeżeli w okresie rozliczeniowym, przy przyjętym średnim tygodniowym wymiarze czasu pracy, wystąpi różnica czasu pracy pomiędzy czterobrygadową lub podobną organizacją pracy, a systemem jednozmianowym, za zwiększony wymiar czasu pracy, w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, pracownikowi przysługuje dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Art. 47 Kierownicy komórek organizacyjnych, w celu zapewnienia prawidłowego wykorzystania czasu pracy, są obowiązani do wyznaczenia pracownikowi w razie konieczności, pracy uzupełniającej. Praca uzupełniająca powinna być zgodna z kwalifikacjami pracownika lub zbliżona do tych kwalifikacji. Art. 48 W obowiązującej dokumentacji czasu pracy prowadzona jest ewidencja czasu pracy pracowników Zakładów, z uwzględnieniem czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie. Odpowiedzialność za prawidłową i bieżącą ewidencję czasu pracy ponosi bezpośredni przełożony pracownika. Rozdział VI Urlopy wypoczynkowe. Art. 49 W zakresie urlopu wypoczynkowego mają zastosowanie przepisy działu siódmego kodeksu pracy z zastrzeżeniem regulacji zawartej w niniejszym rozdziale układu zbiorowego. Art. 50 § 1. Do urlopu wypoczynkowego nie wlicza się niedziel, świąt oraz dni ustalonych dla Zakładów jako dni wolne od pracy. § 2. W czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, dla potrzeb udzielania urlopu wypoczynkowego, za dni robocze uważa się dni, które zgodnie z harmonogramem są dla danego pracownika dniami pracy. § 3. Pracownikowi zatrudnionemu w organizacji pracy, o której mowa w § 2, do urlopu wypoczynkowego nie wlicza się dni wolnych od pracy, wynikających z harmonogramu, jak również dni dodatkowo wolnych udzielanych w celu zachowania normy czasu pracy (umownie nazwanych w Zakładach „Wu”). Art. 51 § 1. Podział urlopu na części dopuszczalny jest wyłącznie na wniosek pracownika. § 2. W razie podziału urlopu na części, co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wniosek pracownika nie może dotyczyć takiego podziału urlopu, w ramach którego nie będzie jednej części obejmującej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Art. 52 § 1.1.Plan urlopów ustala Dyrektor Naczelny Zakładów w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. 2. Urlopy wypoczynkowe powinny być zaplanowane na kolejny rok kalendarzowy najpóźniej do 30 listopada poprzedniego roku kalendarzowego. § 2. Zakładowe organizacje związkowe powinny przedstawić uzgodnione stanowisko dotyczące planu urlopów wypoczynkowych. Jeżeli nie przedstawią one uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję w sprawie planu urlopów podejmuje wyłącznie Dyrektor Naczelny Zakładów po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk poszczególnych organizacji związkowych. § 3. Plan urlopów wypoczynkowych podaje się do wiadomości pracowników poprzez udostępnienie go pracownikom w poszczególnych komórkach organizacyjnych, w sposób przyjęty zwyczajowo w Zakładach. § 4. Dokumentem uprawniającym pracownika do rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego jest karta urlopowa, podpisana przez upoważnioną do udzielania urlopu osobę. Art. 53 § 1. Zaplanowane terminy urlopów wypoczynkowych mogą ulec przesunięciu na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami lub przez pracodawcę z powodu szczególnych jego potrzeb, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Ważne przyczyny nie muszą być podawane w razie porozumienia między pracownikiem i osobą reprezentującą pracodawcę upoważnioną do udzielania urlopu. § 2. Jeżeli w związku z przesunięciem terminu urlopu przez pracodawcę pracownik poniósł straty finansowe, pracodawca zobowiązany jest do zwrotu kosztów jakie powstały bezpośrednio z przesunięciem terminu urlopu. § 3. Pracodawca zobowiązuje się do takiego zorganizowania toku produkcji i pracy w Zakładach, aby do minimum ograniczyć konieczność przesuwania zaplanowanych urlopów wypoczynkowych. W razie konieczności przesunięcia terminu urlopu wypoczynkowego, pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Art. 54 § 1. W razie odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę, o którym mowa w art. 167 kodeksu pracy, pracownik obowiązany jest zgłosić się do pracodawcy i podjąć pracę. § 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Rozdział VII Urlopy bezpłatne Art. 55 Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Rozdział VIII Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze. Art. 56 Odzież, obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej oraz higieny osobistej dostarcza pracownikom pracodawca bezpłatnie w niezbędnej ilości. Powyższe reguluje wewnątrzzakładowy z organizacjami związkowymi. akt normatywny opracowany w porozumieniu Rozdział IX Profilaktyczna ochrona zdrowia. Art. 57 § 1. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy, w związku z przeprowadzonymi badaniami, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługuje mu zwrot kosztów podróży według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych. § 2. Za czas badań okresowych i kontrolnych, przypadających w czasie wolnym dla pracownika od pracy, przysługuje mu czas wolny w innym dniu, w wielkości proporcjonalnej, wyznaczony w danym okresie rozliczeniowym przez przełożonego. § 3. Badania wstępne, okresowe i kontrolne są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Art. 58 § 1. Pracodawca warunkach jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w szczególnie uciążliwych i szkodliwych nieodpłatnie odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. § 2. Rodzaje posiłków i napojów, wymagania jakie powinne spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania uregulowane będą wewnętrznym aktem normatywnym zgodnym z przepisami wykonawczymi do k.p. i uzgodnionym z zakładowymi organizacjami związkowymi. Art. 59 § 1. Pracodawca jest obowiązany urządzać i stale utrzymywać w należytym stanie łaźnie z dostateczną ilością ciepłej i zimnej wody oraz szatnie z wydzielonymi osobnymi miejscami na odzież prywatną i roboczą wniesioną do zakładu pracy „w związku z pracą”, odpowiednio zabezpieczone przed kradzieżą. § 2. W przypadku niezawinionej przez pracownika utraty odzieży, pracodawca zgodnie z zasadami określonymi w Regulaminie Pracy, obowiązany jest pokryć ich wartość, jeżeli stanowiły własność pracownika, lub wydać nowe jeżeli stanowiły własność pracodawcy. Rozdział X Polityka Socjalna Art. 60 § 1. Pracodawca tworzy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Wysokość odpisu na ZFŚS regulują przepisy prawne. W przypadku braku uregulowań prawnych w zakresie określenia wysokości odpisu na ZFŚS, wysokość tą na jednego zatrudnionego ustala się na poziomie 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. W zależności od sytuacji ekonomicznej i płynności finansowej Zakładów odpis ten może ulec zwiększeniu lub zmniejszeniu w drodze uzgodnienia stron układu dokonanych w trybie dopuszczonym prawem. § 2. Wykorzystanie środków ZFŚS odbywa się w oparciu o obowiązujący regulamin o treści uzgodnionej przez strony układu. § 3. Środki ZFŚS gromadzone są na odrębnym rachunku bankowym. Środki przekazywane są w terminach zabezpieczających realizację korzystania ze świadczeń określonych w regulaminie. § 4. Pracodawca może prowadzić wspólną działalność socjalną z innymi podmiotami na warunkach określonych w odrębnej umowie. Zawarcie takiej umowy wymaga uprzedniej zgody wszystkich organizacji związkowych działających w zakładach zamierzających prowadzić wspólną działalność socjalną. Rozdział XI Postanowienia końcowe. Art. 61 W sprawach nie uregulowanych niniejszym zakładowym układem zbiorowym pracy mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy i aktów wykonawczych do kodeksu pracy. Art. 62 § 1. Zmiany do układu zbiorowego wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. § 2. Protokoły dodatkowe i załączniki stanowią integralną część zakładowego układu zbiorowego pracy. Art. 63 § 1. Pracodawca zobowiązuje się: 1) zawiadamiać pracowników o wejściu w życie układu, o zmianach dotyczących układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu, 2) dostarczyć zakładowym organizacjom związkowym niezbędną ilość egzemplarzy układu, 3) na żądanie pracowników udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść. Art. 64 Pracodawca zobowiązuje się do wydania drukiem takiej ilości egzemplarzy zakładowego układu zbiorowego pracy, aby możliwe było zapoznanie się z jego treścią przez wszystkich pracowników Zakładów. Art. 65 Układ wchodzi w życie w dniu 1 września 2001 r., a w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych w Zakładowej Straży Pożarnej w dniu 1 stycznia 2002 r. – nie wcześniej jednak, niż z dniem zarejestrowania przez właściwego Okręgowego Inspektora Pracy. Załącznik nr 1 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy TARYFIKATOR I. POSTANOWIENIA OGÓLNE I ZASADY TARYFIKATORÓW KWALIFIKACYJNYCH. STOSOWANIA 1. Taryfikatory kwalifikacyjne i tabele zaszeregowań na stanowiskach pracy dotyczą pracowników objętych Układem. 2. Taryfikatory kwalifikacyjne ustalają hierarchię stanowisk pracy ze względu na trudności wykonania zadań na poszczególnych stanowiskach, wymaganych do wykonania tych zadań kwalifikacji teoretycznych i praktycznych, wysiłku fizycznego i umysłowego, ciążącej na stanowiskach odpowiedzialności i wpływu podejmowanych decyzji na działalność danej komórki organizacyjnej i zakładów, które to kryteria traktowane są łącznie. 3. Zakwalifikowanie stanowiska pracy jest dokonywane w oparciu o obowiązki ujęte w księdze służb danej komórki organizacyjnej oraz szczegółowych instrukcjach stanowiskowych i bhp dla każdego stanowiska. 4. O zakwalifikowaniu stanowiska decydują realizowane stale i w przeważającej części czasu pracy zmiany roboczej, zadania podstawowe. 5. Stanowiska specjalistów warunkuje zakres działania zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami i powierzonym stanowiskiem, dotyczący opracowywania dokumentacji i uzasadnień do decyzji podejmowanych przez kierownika komórki organizacyjnej, przeprowadzania kompleksowych analiz i ocen procesów w reprezentowanych dziedzinach z samodzielnym wyborem metod realizacyjnych. 6. Stanowiska samodzielnych pracowników technicznych, ekonomicznych i innych, tworzone są w zakresie określonym dla stanowiska „specjalista” z tym, że dla odcinków działalności o węższej i mniej złożonej problematyce, w większości sprecyzowanej w przepisach i instrukcjach. 7. Do pracowników z wyższym wykształceniem są zaliczani pracownicy, którzy posiadają dyplom ukończenia odpowiedniej szkoły wyższej. 8. Do pracowników ze średnim wykształceniem są zaliczani pracownicy, którzy posiadają świadectwo ukończenia lub świadectwo dojrzałości odpowiedniej średniej szkoły, świadectwo ukończenia odpowiednich pomaturalnych kursów, względnie przeszli w innej formie szkolenia uznane przez Ministerstwo Edukacji Narodowej jako równorzędne z wykształceniem średnim. 9. W przypadkach stanowisk, dla których wymogi kwalifikacyjne określają przepisy szczególne jak radcy prawni, pracownicy sprawujący kierownictwo i dozór nad eksploatacją urządzeń energetycznych, pracownicy służb bhp, spawacze suwnicowi, elektrycy i inni, oprócz wymagań ustalonych w taryfikatorze obowiązują zatrudnionych na tych stanowiskach pracowników również wymogi szczególne m. in. z zakresu stażu pracy w problematyce objętej zasadami danej służby, z zakresu specjalistycznego przeszkolenia lub posiadania odpowiednich uprawnień. W odniesieniu do tych stanowisk nie mogą mieć miejsca żadne zwolnienia od wymagań kwalifikacyjnych ustalonych przepisami szczegółowymi. 10. Taryfikator stanowi obowiązującą i wyłączną podstawę do: - ustalania kategorii zaszeregowania pracowników zgodnie z wykonywaną przez nich pracą oraz niezbędnymi do jej wykonania kwalifikacjami, - ustalania kategorii zaszeregowania w zależności od złożoności, ciężkości i stopnia odpowiedzialności wykonywanych robót, - ustalania potrzeb zakładu w zakresie zatrudnienia i doboru pracowników o takich kwalifikacjach (zawodach, specjalnościach), które odpowiadają rodzajowi i technologii wykonywanych robót, - ustalania kierunków i treści nauczania w szkoleniu wewnątrzzakładowym. 11. Ustalona zgodnie z taryfikatorem kategoria osobistego zaszeregowania stanowi podstawę do przyznania pracownikowi miesięcznej stawki płacy zasadniczej. 12. Każdy pracownik odpowiada za prawidłową i efektywną realizację zadań, prawidłowy przebieg procesu produkcyjnego na swoim stanowisku, za stan obsługiwanych maszyn i urządzeń oraz używanych narzędzi, za racjonalne zużywanie paliw, surowców, smarów, energii i materiałów pomocniczych, za porządek i prawidłową organizację miejsca pracy oraz przestrzeganie zasad i przepisów dotyczących bhp i p.poż. 13. Każdy pracownik powinien wykazać się posiadaniem wiadomości i umiejętności wymaganych dla wykonywania prac na stanowiskach zaszeregowanych do niższych kategorii wykonywanych w ramach tego samego zawodu (specjalności). 14. Zaszeregowania pracowników na stanowiskach pracy dokonuje kierownik właściwej komórki organizacyjnej na podstawie zatwierdzonej obsady etatowej stanowisk robotniczych i nierobotniczych, zgodnie z ustalonym trybem. 15. W przypadkach uzasadnionych względami organizacyjnymi i produkcyjnymi oraz postępem technicznym, taryfikator kwalifikacyjny może być uzupełniony dodatkowymi stanowiskami pracy przy zachowaniu zasady, że kategoria zaszeregowania oraz wymagania kwalifikacyjne dla tych stanowisk powinny być ustalone na poziomie porównywalnych stanowisk określonych w taryfikatorze. II. Tabela zaszeregowań na stanowiskach robotniczych Lp. Wyszczególnienie 1 2 A. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. Stanowiska technologiczne maszynista turbosprężarek powietrza I murarz remontów gorących I opałowy I operator urządzeń do uzdatniania wody I operator urządzeń oczyszczania gazu I operator urządzeń sortowni I operator urządzeń wyładowczych – brygadzista palacz kotłów I piecowy węglowy aparatowy w produkcji węglopochodnych drzwiowy koksowniczy maszynista sprężarek gazu maszynista ssaw gazu maszynista turbin I maszynista turbin maszynista turbosprężarek powietrza maszynista urządzeń energetycznych I maszynista urządzeń energetycznych murarz remontów gorących opałowy operator urządzeń do uzdatniania wody operator urządzeń oczyszczania gazu operator urządzeń piecowych operator urządzeń sortowni – dyspozytor operator urządzeń sortowni operator urządzeń stacji gazu operator urządzeń węglowni operator urządzeń wyładowczych palacz kotłów B. Stanowiska techniczne 1. 2. automatyk I elektromonter I Przedział kategorii zaszeregowania 3 4–5 4–5 4–5 3–4 4–5 3–4 4–5 4–5 4–5 4–5 2–4 2–3 2–4 3–4 3–4 3–4 2–3 3–4 2–3 1–2 2–4 2–4 1–3 3–4 2–4 3–4 2–3 1–2 1–4 2–3 2–4 4–5 4–5 3. 4. 5. 6. 7. 8. 1 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. elektromonter zmianowy bryg. elektronik I mechanik I mechanik maszyn i urządzeń I mechanik zmianowy bryg. teletechnik I 2 automatyk elektromechanik elektromonter elektronik mechanik mechanik maszyn i urządzeń murarz ratownik gazowy teletechnik C. Stanowiska w transporcie kolejowym 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. monter zabezpieczenia ruchu kolejowego I ustawiacz I dyżurny ruchu manewrowy maszynista lokomotyw spalinowych maszynista podbijarki (sprzętu ciężkiego) monter zabezpieczenia ruchu kolejowego odbiorca - odprawca wagonów rewident wagonów toromistrz ustawiacz D. Pozostałe stanowiska 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. odbiorca i dostawca materiałów I operator oczyszczalni ścieków I operator sprzętu I pomiarowiec I barman hydraulik kelner kierowca samochodu osobowego kierowca pojazdu konserwator kontroler jakości kucharz kuchmistrz laborant laborant obsługujący aparaturę odbiorca i dostawca materiałów operator oczyszczalni ścieków 4–5 4–5 4–5 2–5 4–5 4–5 3 2–4 2–3 2–4 3–4 2–4 2–3 2–3 3–4 3–4 4–5 4–5 3–4 2–3 3–4 3–4 2–4 1–2 1–2 3–4 3–4 3–4 4–5 2–3 4–5 1–2 1–2 1–2 3–4 1–2 1–2 2–3 1–2 3–4 2–3 3–4 2–3 2–4 18. 19. 20. 21. 22. 23. operator sprzętu palacz c.o. pokojowa pomiarowiec pracownik obsługi administracyjnej recepcjonista III. Tabela wymagań robotniczych. 1–2 1–2 1–2 2–3 1–2 2–3 kwalifikacyjnych dla stanowisk Kategoria zaszeregowania Wykształcenie Kwalifikacje dodatkowe Staż pracy 1 2 3 4 1 podstawowe - podstawowe - 6 miesięcy zawodowe - 3 miesiące średnie - 1 miesiąc podstawowe - 1 rok zawodowe obligatoryjne uprawnienia 6 miesięcy średnie - 3 miesiące zawodowe obligatoryjne uprawnienia 18 miesięcy średnie o wymaganym profilu obligatoryjne uprawnienia 1 rok zawodowe obligatoryjne uprawnienia 3 lata średnie o wymaganym profilu obligatoryjne uprawnienia 2 lata 2 3 4 5 Przez uprawnienia obligatoryjne rozumie się: a) kursy zawodowe dające uprawnienia do wykonywania pracy na danym stanowisku, b) kursy przygotowawcze do egzaminów na tytuły kwalifikacyjne, c) kursy specjalistyczne poszerzające wiadomości potrzebne na danym stanowisku, d) kursy dające dodatkowe uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Szczegółowe określenie wymaganych uprawnień obligatoryjnych znajduje się w Dziale Kadr i Szkolenia. W uzasadnionych przypadkach decyzję o odstąpieniu od wymagań kwalifikacyjnych w stosunku do pracownika (wykształcenie, staż pracy) podejmuje Dyrektor Naczelny Zakładów. IV. Tabela zaszeregowań i wymagań kwalifikacyjnych dla stanowisk nierobotniczych i robotniczych w Zakładowej Straży Pożarnej. Lp. Stanowisko Kategoria zaszeregowania 1 2 3 4 Wymagane wykształcenie Lata służby w ochronie przeciwpożarowej 5 1. komendant straży pożarnej 6–8 średnie o wymaganym profilu oraz obligatoryjne uprawnienia 10 lat pracy w danej specjalności w tym 5 lat na stanowisku samodzielnym 2. zastępca komendanta straży pożarnej 5–7 średnie o wymaganym profilu oraz obligatoryjne uprawnienia 10 lat pracy w danej specjalności w tym 5 lat na stanowisku samodzielnym 3. samodzielny pracownik 3–5 średnie odpowie- 4 lata pracy w dnie dla danej danej specjalbranży ności 4. referent 2–4 średnie, wyższe z dniem odpowiednie dla zatrudnienia danej branży 5. dowódca plutonu 4–5 szkoła średnia o od 1 do 2 lat wymaganym profilu oraz obligatoryjne uprawnienia 6. dowódca sekcji 4–5 zasadnicza szkoła od 3 do 5 lat zawodowa oraz obligatoryjne uprawnienia 7. szef sprzętowni 3–4 szkoła średnia i od 2 do 3 lat 1 kurs lub dokształcenie na stanowisku 4 2 3 8. kierowca - operator sprzętu specjalnego 2–4 zasadnicza szkoła z dniem zawodowa oraz zatrudnienia obligatoryjne uprawnienia 9. przodownik roty 2–3 zasadnicza szkoła z dniem zawodowa oraz zatrudnienia obligatoryjne uprawnienia 10. dyspozytor 1–2 zasadnicza szkoła od 0,5 zawodowa oraz roku obligatoryjne uprawnienia 11. stażysta 1 zasadnicza zawodowa 5 do 1 szkoła z dniem zatrudnienia W uzasadnionych przypadkach decyzję o odstąpieniu od wymagań kwalifikacyjnych w stosunku do pracownika (wykształcenie, staż pracy) podejmuje Dyrektor Naczelny Zakładów. V. Tabela zaszeregowań oraz taryfikator kwalifikacyjny dla stanowisk nierobotniczych. Lp. 1 1. 2. 3. 4. 5. Kategoria Wymagane kwalifikacje zaszere – Wykształcenie Staż pracy gowania 2 3 4 5 Dyrektor branżowy / ryczałt wyższe odpowie- 8 lat pracy, w tym 4 w pionie dnie do zakresu lata na stano-wisku prowadzonej kierownidziałalności czym Główny specjalista ryczałt wyższe odpowie- 8 lat pracy, w tym 4 dnie dla danej lata na stanowis-ku branży samodzielnym Kierownik wydziału ryczałt wyższe odpowie- 8 lat pracy, w tym 4 produkcyjnego dnie dla danej lata na stanowis-ku branży samodzielnym Z-ca głównego specjalisty, wyższe odpowie- 6 lat pracy w danej Zastępca kierownika 8 – 10 dnie dla danej specjalności, wydziału produkcyjnego, branży w tym 3 lata na Główny dyspozytor zakładów stanowisku samoKierownik wydziału dzielnym pomocniczego Kierownik działu w wyższe odpowie- 5 lat pracy w danej zarządzie, 7–9 dnie dla danej specjalności, Kierownik oddziału, branży w tym 3 lata na Kierownik ośrodka stanowisku samoobliczeniowego, dzielnym Kierownik zakładu Kierownik biura ds. dokumentacji Stanowisko 6. Lider, Kierownik pracowni, Dyspozytor zakładów, Kierownik działu Kierownik zespołu, Starszy projektant elektronicznego przetwarzania danych, Kierownik ośrodka wypoczynkowego, Specjalista 1 2 7. Kierownik zmiany Mistrz 5–7 3 5–7 wyższe odpowie- 4 lata pracy w dnie dla danej danej specjalności, branży w tym 2 lata na stanowisku samodzielnym średnie odpowie- 8 lat pracy w danej dnie dla danej specjalności, branży oraz kurs w tym 4 lata na specjalistyczny stanowisku samodzielnym 4 wyższe odpowiednie dla danej branży średnie techniczne odpowiednie dla danej branży lub inne średnie + dyplom mistrza 5 1 rok w danej specjalności 4 lata pracy w danej specjalności, w tym 2 lata na stanowisku samodzielnym 8. Projektant elektronicznego przetwarzania danych, 4–6 wyższe odpowie- 2 lata pracy w dnie dla danej danej specjalności branży 9. Kierownik biura wydziałowego Kierownik biura pocztowego Samodzielny pracownik 3–5 średnie odpowie- 4 lata pracy w dnie dla danej danej specjalności branży 10. Referent 2–4 średnie, wyższe z dniem zatrudnieodpowiednie dla nia danej branży W uzasadnionych przypadkach decyzję o odstąpieniu od wymagań kwalifikacyjnych w stosunku do pracownika (wykształcenie, staż pracy) podejmuje Dyrektor Naczelny Zakładów. B 1.050 1.300 1.550 1.800 2.070 2.440 2.900 3.430 4.100 5.200 A 1.000 1.250 1.500 1.750 2.000 2.360 2.800 3.300 3.950 4.950 5.450 4.270 3.560 3.000 2.520 2.140 1.850 1.600 1.350 1.100 C 5.700 4.450 3.690 3.100 2.600 2.210 1.900 1.650 1.400 1.150 D Stawki miesięczne 6.000 4.700 3.820 3.200 2.700 2.280 1.950 1.700 1.450 1.200 E Załącznik nr 2 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy 6,00 5,70 5,45 4,95 10 5,20 4,70 4,45 4,27 3,95 9 4,10 3,82 3,69 3,56 3,43 3,30 8 3,20 3,10 3,00 2,80 7 2,90 2,70 2,60 2,52 2,36 6 2,44 2,28 2,21 2,14 2,00 5 2,07 1,95 1,90 1,85 1,75 4 1,80 1,70 1,65 1,60 1,50 3 1,55 1,45 1,40 1,35 1,25 2 1,30 1,20 1,15 1,10 1,05 1,00 1 E D C A B Klasyfikacja Kategoria Załącznik nr 3 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy Zasady powierzania i wykonywania pracy w zastępstwie. 1. Powierzenie wykonania pracy w zastępstwie może być dokonane tylko wówczas, gdy nieobecność pracownika (urlop, choroba) na danym stanowisku pracy spowodowane jest koniecznością powierzenia wykonywania pracy innemu pracownikowi. 2. Pracownik, który wykonuje pracę w zastępstwie przejmuje wszystkie obowiązki i ponosi pełną odpowiedzialność, wynikającą z umowy o pracę zastępowanego oraz z przepisów prawa. 3. Wykonywanie pracy w zastępstwie może być powierzone wyłącznie pracownikowi posiadającemu kwalifikacje i uprawnienia, takie, jak: wykształcenie, staż, kursy oraz inne wynikające z przepisów ogólnych, odpowiednie do zastępstwa na danym stanowisku. 4. Powierzenie wykonywania pracy w zastępstwie dokonuje w formie pisemnej właściwy zastępca dyrektora lub kierownik komórki organizacyjnej Zakładów. 5. W przypadku powierzenia pracownikowi wykonywania pracy w zastępstwie na stanowisku niżej wynagradzanym od zajmowanego, pracownik otrzymuje wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę. 6. Powierzenie pracownikowi wykonywania pracy w zastępstwie na stanowisku wyżej wynagradzanym od zajmowanego stanowiska, może nastąpić w sytuacjach wyjątkowych tylko wówczas, jeżeli nie ma możliwości zapewnienia zastępstwa w ramach tego samego stanowiska pracy. 7. Za czas wykonywania pracy w zastępstwie na stanowisku wyżej wynagradzanym od zajmowanego, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wg stawki godzinowej najniższej płacy zasadniczej przysługującej zgodnie z taryfikatorem, i tabelą płac na stanowisku, na którym zastępstwo ma miejsce, jednak nie niższe niż wynikające z osobistego zaszeregowania zastępującego. . 8. W przypadku wykonywania pracy w zastępstwie, przez pracownika wynagradzanego wg tabeli zaszeregowań, na stanowisku wynagradzanym ryczałtowo, pracownikowi pełniącemu zastępstwo, przysługuje za okres zastępstwa wynagrodzenie ustalone wg stawki godzinowej, wynikającej z najniższego wynagrodzenia ryczałtowego ustalonego dla stanowiska na którym pełnione jest zastępstwo. 9. Za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych w okresie powierzenia zastępstwa, pracownikowi przysługuje dodatek naliczony od wynagrodzenia przysługującego w okresie zastępstwa. 10. Wynagrodzenie, o którym mowa w pkt. 7, nie przysługuje w przypadku gdy praca w zastępstwie wpisana jest w zakres obowiązków danego pracownika, tzn. wynika z regulaminu organizacyjnego, karty stanowiskowej lub etatowego zastępstwa. 11. Kierowników komórek organizacyjnych Zakładów zobowiązuje się do ścisłego stosowania i zapoznania podległych pracowników z postanowieniami niniejszych zasad oraz do podejmowania przedsięwzięć zmierzających do ograniczenia powierzania i wykonywania pracy w zastępstwie w rozumieniu powyższych postanowień. Załącznik nr 4 do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy Wykaz stanowisk kierowniczych Pracownikami na stanowiskach kierowniczych są: 1. Główni Specjaliści Zakładów, 2. Główny Dyspozytor Zakładów, 3. Kierownicy wydziałów, oddziałów, działów, ośrodka, 4. Kierownik zakładu, 5. Kierownicy zmiany. pracowni, biura, zespołu, 6. Komendant Zakładowej Straży Pożarnej. oraz etatowi zastępcy wyżej wymienionych stanowisk.
