Jak ocenić potencjał zawodowy

ogólnopolska
24-30 sierpnia 2006
praca
0 Na rynku można spotykać różne metody badania potencjału zawodowego kandydatów, które z powodzeniem
sprawdzają się w praktyce
Zmiany kadrowe
Jak ocenić potencjał zawodowy
Dariusz Mazurek objął funkcję prezesa
zarządu Unisys Polska.
Jest absolwentem UW, University
of Illinois (MBA) i SGGW.
Obok pracy zawodowej wykładał
również zarządzanie działalnością
operacyjną w ramach programu MBA
Międzynarodowego Centrum Zarządzania
(UW) w Warszawie. Do Unisys dołączył w czerwcu
2004 r., obejmując stanowisko Partnera i Dyrektora
Pionu Instytucji Finansowych. We wrześniu 2004 r. został
powołany na Członka Zarządu.
tygodnik
Beata Bukowska
Do tych najpopularniejszych
metod badania potencjału
zawodowego kandydatów
należy zaliczyć m.in.: wywiad swobodny, wywiad biograficzny, wywiad oparty na
kompetencjach, kwestionariusze osobowości, testy
zdolności, Assessment Centre, Development Centre czy
Ocenę 360 stopni.
Efektywne narzędzia
Trafność oceny w dużej mierze zależy od doboru narzędzia. Jest kilka czynników,
które wpływają na rodzaj
używanych narzędzi. Dlatego
już na wstępnie warto odpowiedzieć sobie na następujące
pytania: jaki jest cel badania,
jakie są kryteria awansu lub
rekrutacyjne, ile czasu można
przeznaczyć na ocenę, jak
dużo osób ma być poddanych badaniu, jaki jest budżet
na badanie, jakie posiadamy
zasoby wewnętrzne do przeprowadzenia badania.
Centrum Oceny
Za najbardziej efektywną metodę badania oceny potencjału uważa się Assessment
Centre czyli Centrum Oceny.
Badanie to jest formułowane w oparciu o obserwację potencjalnego kandydata
do pacy w trakcie wykonywania zadań zbliżonych do
występujących w organizacji. W tego rodzaju diag-
nozie wielu uczestników,
podczas rożnych zadań, jest
ocenianych przez wielu asesorów pod kątem wielu kryteriów. Assessment Centre
to kompilacja kilku metod
oceny potencjału zawodowego. Zazwyczaj składa się
z zadań symulacyjnych (indywidualnych i grupowych),
testów psychometrycznych, wywiadów opartych
na kompetencjach. Ta mnogość obiektywizuje ocenę
i przyspiesza ją. Pozwala na
zdiagnozowanie nawet kilkudziesięciu osób w ciągu kilku
dni w oparciu o jednolite kryteria oceny.
Jak to zrobić?
Projekt Centrum Oceny powinien za każdym razem
uwzględniać potrzeby organizacji, tzn. być dopasowany do
konkretnych potrzeb firmy,
np. firma potrzebuje zatrudnić kilku handlowców i oceniając potencjał zawodowy
kandydatów zdecydowano się
na Assessment Centre. Aby
diagnoza była efektywna, należy zacząć od analizy opisu
stanowiska, zakresu zadań,
celu wykonywanej pracy,
umiejscowienia stanowiska w strukturze, zdefiniowania obszaru współpracy
wewnętrznej i zewnętrznej
przyszłego pracownika. Nie
wolno zapomnieć o misji
i wartościach, jakimi kieruje
się dana organizacja. Na tej
podstawie zostaną wyodrębnione najważniejsze kompetencje, które zostaną poddane
badaniu. Następnym krokiem
decydującym o efektywności
oceny jest trafne przypisanie
wskaźników do poszczegól-
nych kompetencji, przygotowanie zadań symulacyjnych,
wybór odpowiednich testów
psychometrycznych oraz
przeszkolenie asesorów oceniających uczestników.
Idealne rozwiązanie?
Jak każda metoda, również Assessment Centre ma swoje ograniczenia,
o których warto pamiętać. Do najważniejszych
można zaliczyć brak możliwości zachowania poufności kandydatur (rekrutacja
zewnętrzna), emocjonalne
koszty uczestnictwa (duży
stres występujący u osób
badanych), kosztowność
metody, możliwość oceny
wyłącznie obserwowalnych
aspektów kompetencji bez
uwzględnienia czynników
motywacyjnych, faworyzowanie osób elokwentnych,
szybko adaptujących się do
nowych sytuacji, posiadających umiejętność autoprezentacji. Mimo swoich
ograniczeń, Assessment
Centre jest nadal zaliczane
do najbardziej trafnych metod oceny potencjału zawodowego kandydatów.
Inwenta People
Management Solutions
Projekt Centrum
Oceny powinien
za każdym razem
być dopasowany
do konkretnych
potrzeb firmy.
Aby diagnoza była
efektywna, należy
zacząć od analizy
opisu stanowiska,
zakresu zadań, celu
wykonywanej pracy,
umiejscowienia
stanowiska
w strukturze,
zdefiniowania
obszaru współpracy
wewnętrznej
i zewnętrznej
przyszłego
pracownika. Nie
wolno zapomnieć
o misji i wartościach,
jakimi kieruje się
dana organizacja.
Porównanie efektywności różnych
metod diagnostycznych
Selekcja CV według określonych stanowiskiem kryteriów – 15%
Testy psychologiczne - 15%
Metody tradycyjne (wywiad biograficzny, referencje) – 35%
Assessment Centre – 76%
(Huck JR, McKinsey 1973)
Studia podyplomowe – gdzie i za ile?
Anita Wojtaś
Średnia cena studiów podyplomowych wynosi 4232 zł.
Kwota waha się w zależności
od kierunku studiów oraz
regionu – w województwie
mazowieckim opłata jest
średnio dwukrotnie wyższa niż w świętokrzyskim.
Koszty studiowania na uczelniach państwowych są nieco
wyższe niż na prywatnych.
Ważny kierunek
Każdego roku około 136 000
absolwentów decyduje się na
podjęcie studiów podyplomowych. Najważniejszym
czynnikiem decydującym
o wyborze uczelni są oferowane przez nią kierunki
studiów. Poszukiwane są
zwłaszcza te kierunki, które
zwiększają szanse zatrudnienia w najdynamiczniej rozwijających się branżach, jak:
finanse i rachunkowość,
handel i sprzedaż, informatyka i telekomunikacja, logistyka, inżynieria czy ochrona
środowiska. Niesłabnącym
zainteresowaniem cieszą
się również marketing, reklama, komunikacja i public relations, a także prawo
i administracja, psychologia
oraz zarządzanie.
Inwestycja w przyszłość
Popularne są również studia europejskie oraz MBA.
Mimo że jest to najdroższa
na rynku forma dokształcania (średnia cena studiów MBA wynosi ponad
22 000 zł), przyciąga co
roku coraz więcej słuchaczy. – Studia podyplomowe
to inwestycja w przyszłość.
Zwłaszcza studia MBA,
które przeznaczone są dla
osób chcących ugruntować
zdobytą już wiedzę i pozycję na rynku – komentuje
Marcin Pietras z portalu
Edu.pracuj.pl. – Jak sugerują globalne badania, absolwenci MBA mogą oczekiwać
wzrostu wynagrodzeń na
poziomie 30-50 proc. po
zakończeniu studiów. Inwestycja w program MBA
zawraca się już po kilku latach. Średnie ceny pozostałych kierunków kształtują
się w przedziale od 2 800 do
4 700 zł za cały cykl studiów
(od 2 do 4 semestrów). Najmniej kosztuje zarządzanie
w oświacie, najwięcej – marketing i reklama.
Warszawa, Kraków i Poznań podbijają cenę
Różnice cen studiów są jeszcze bardziej widoczne, gdy
uwzględnimy podział na wo-
jewództwa. Najwyższe ceny
dyktują wielkie ośrodki naukowe – Warszawa, Kraków
oraz Poznań. W pozostałych
13 województwach ceny są
wyraźnie niższe, nie przekraczają średniej i kształtują
się na poziomie 3,5-4 tys. zł.
– Zapotrzebowanie na studia podyplomowe stale rośnie. Konkurencja na rynku
pracy sprawia, że wykształcenie zdobyte na studiach
staje się tylko wstępem
do dalszego, wszechstronnego rozwoju. Od kandydatów do pracy wymaga się
przede wszystkim elastyczności i chęci kształcenia się
– komentuje Marcin Pietras.
– Jednocześnie rośnie też
konkurencja między uczelniami, które próbują przyciągnąć słuchaczy atrakcyjną
ofertą programową i ciekawą
kadrą naukową.
Pracuj.pl
Magdalena Cieliczko dołączyła do
zespołu Quinlan Private Golub, gdzie
zaczyna pracę na stanowisku menedżera
ds. marketingu w Polsce.
Ukończyła studia na Uniwersytecie
Warszawskim oraz podyplomowe studia
promocji. Na rynku nieruchomości
pracuje prawie trzy lata. Zajmowała
się komunikacją zewnętrzną i wewnętrzną w Colliers
International. W QPG będzie odpowiedzialna zarówno
za marketing korporacyjny, jak i marketing projektów
komercyjnych i rezydencjalnych firmy, także działania
z zakresu Public Relations.
Eddie Lawrenson został nowym prezesem
Provident Polska.
Karierę rozpoczął pracą w Provident
Financial, w Wielkiej Brytanii, w 1972 r.,
jako kierownik ds. rozwoju. Przechodząc
kolejne szczeble kariery poznał bardzo
dobrze firmę i zdobył bogate doświadczenie
menedżerskie. W latach 1997–2000 sprawował funkcję
wiceprezesa Provident Polska. Od 2001 r. był odpowiedzialny za
wprowadzenie oferty Providenta na rynek węgierski.
Patrycja Malicka została starszym
negocjatorem w departamencie
powierzchni magazynowych
i przemysłowych firmy CB Richard
Ellis Polska.
W latach 2000–2006 pracowała
w firmie doradczej DTZ, a wcześniej
w Interhome Polska. W CB Richard Ellis będzie zajmowała
się opracowywaniem strategii marketingowych oraz
pośrednictwem w wynajmie obiektów magazynowych
oraz przemysłowych, reprezentując zarówno
właścicieli obiektów, jak i potencjalnych najemców.
Będzie odpowiedzialna również za badania rynkowe,
przygotowywanie raportów oraz studiów opłacalności
inwestycji.
Paul A. Laudicina został wybrany
prezesem zarządu globalnej firmy
doradztwa strategicznego A.T. Kearney.
Od 1991 r. sprawował funkcję
wiceprezesa A.T. Kearney i dyrektora
zarządzającego Rady Światowej
Polityki Gospodarczej. Sprawował
też funkcję wiceprezesa i dyrektora SRI International,
dawnego Instytutu Badawczego Uniwersytetu Stanforda.
Jest autorem wielu artykułów i książek, prowadził liczne
projekty dotyczące budowania planów strategicznych
i zarządzania ryzykiem w oparciu o ustalony scenariusz
dla wielu największych klientów A.T. Kearney z sektora
prywatnego i publicznego.
Jacek Pastuszka został prezesem
Zarządu Amplico Life.
Karierę zawodową rozpoczął
w 1991 r. w firmie Procter & Gamble.
W 1996 r. wyjechał do USA, gdzie
objął stanowisko kierownicze w zespole
odpowiedzialnym za współpracę
z największym klientem P&G – siecią Wal-Mart.
W 1999 r. stanął na czele zespołu P&G, zajmującego
się rozwojem biznesu Tesco w Europie Środkowej
i Wschodniej oraz na rynkach azjatyckich. W 2001 r. został
Dyrektorem Handlowym na Polskę w firmie Danone. Od
lutego 2005 r. sprawował funkcję Wiceprezesa Zarządu
Amplico Life.