Projekt wspólnego sprawozadania dotyczącego zatrudnienia

PL
PL
PL
KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH
Bruksela, dnia [xxx] r.
COM(2007) yyy
KOMUNIKAT KOMISJI DO RADY
Projekt wspólnego sprawozdania dotyczącego zatrudnienia obejmującego lata 2007/2008
sporządzony przez Komisję
PL
PL
SPIS TREŚCI
PL
1.
Streszczenie: Pierwsze rezultaty reform są już widoczne, ale wciąż pozostają
problemy do rozwiązania ............................................................................................. 3
2.
Postęp w realizacji celów europejskiej strategii zatrudnienia...................................... 4
2.1.
Pełne zatrudnienie ........................................................................................................ 4
2.2.
Jakość i wydajność pracy ............................................................................................. 5
2.3.
Spójność społeczna i terytorialna................................................................................. 7
3.
Realizowanie priorytetów działań................................................................................ 8
3.1.
Przyciągnięcie i utrzymanie w aktywności zawodowej większej liczby osób,
zwiększenie podaży siły roboczej i modernizacja systemów zabezpieczenia
społecznego .................................................................................................................. 8
3.2.
Poprawa zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw .......................... 11
3.3.
Zwiększenie inwestycji w kapitał ludzki poprzez lepszą edukację i poprawę
umiejętności ............................................................................................................... 14
2
PL
1.
STRESZCZENIE: PIERWSZE REZULTATY REFORM SĄ JUŻ WIDOCZNE, ALE WCIĄŻ
POZOSTAJĄ PROBLEMY DO ROZWIĄZANIA
Globalnie korzystna koniunktura gospodarcza nie pozostała bez wpływu na
europejski rynek pracy. W roku 2006, po raz pierwszy od niemal dekady, mogliśmy
zaobserwować wzrost gospodarczy, któremu towarzyszył rozwój zatrudnienia. W
ubiegłym roku powstały bez mała 4 mln nowych miejsc pracy, a poziom bezrobocia
znalazł się na najniższym od lat poziomie. Proces ten, po części związany ze stałą
oscylacją rynku, daje rzetelne podstawy by uznać, że mamy do czynienia z owocami
Europejskiej Strategii Zatrudnienia oraz skonsolidowanej strategii lizbońskiej, a
wysiłek reform strukturalnych nie idzie na marne. Do najbardziej czytelnych
objawów takiego stanu rzeczy jest niedawne zmniejszenie bezrobocia strukturalnego.
Mimo stosunkowo dobrych rokowań dla rynku pracy, szereg poważnych problemów
pozostaje nierozwiązanych. Co najpilniejsze - bezrobocie młodych pozostaje dla
wielu państw członkowskich trudnym problemem, a gospodarczy zryw nie pociągnął
za sobą proporcjonalnych korzyści dla młodych ludzi. Młodzi byli w 2006 r.
przeciętnie dwukrotnie bardziej narażeni na plagę bezrobocia niż pozostałe grupy
obywateli czynnych zawodowo. Do tej pory jeden na sześciu – łącznie nieomal 7
mln młodych ludzi – przedwcześnie kończy edukację, a wskaźniki osiąganego przez
nich wykształcenia praktycznie ani drgnęły.
Konieczne są dalsze starania w celu osiągnięcia założonych poziomów zatrudnienia.
W dalszym ciągu niewystarczająco podnosi się zdolność reagowania europejskich
rynków pracy na wyzwania globalizacji oraz starzenie się społeczeństw. Bezrobocie
strukturalne utrzymuje się na zbyt wysokim poziomie, i wciąż konieczne są wysiłki
na rzecz wyczerpujących koncepcji elastyczności i pewności zatrudnienia
(flexicurity), służących poprawie funkcjonowania europejskiego rynku pracy oraz
usprawnieniu zachodzących przemian w dążeniu do zniwelowania barier dla pełnego
zatrudnienia.
Pewną otuchę przynosi fakt opracowanych bądź właśnie opracowywanych
wyczerpujących koncepcji elastyczności i pewności zatrudnienia w co drugim z
państw członkowskich – mniej budujące pozostają efekty działań w poszczególnych
działach tworzących tę sferę. Segmentacja rynku pracy pozostaje istotną trudnością
dla wielu z państw członkowskich, a naczelnym zadaniem formułowanych założeń
polityki w tej dziedzinie staje się stopniowo usprawnianie regulacji prawnych dla
nowych podmiotów i ułatwianie dalszego różnicowania warunków zatrudnienia, w
miejsce reform dotychczas dominującego ogólnego wzoru prawodawstwa pracy.
Reformy systemów zabezpieczenia społecznego ograniczały się nierzadko do reform
ubezpieczeń emerytalnych. Przykłady aktywnej polityki runku pracy – przy
postępującej indywidualizacji – od 2000 r. cechował spadek nakładów budżetowych
zarówno w ujęciu proporcji PKB, jak w przeliczeniu na głowę. I wreszcie
uczestnictwo w uczeniu się przez całe życie w skali UE wzrosło nieznacznie między
2005 a 2006 r., przy faktycznym spadku w połowie państw członkowskich, podczas
gdy szkolenie dorosłych nadal nie rozkłada się proporcjonalnie. Takie dane nie tylko
rozczarowują; nie napawają one również optymizmem na przyszłość. Istotny wzrost
nakładów na inwestycje w kapitał ludzki, przy ich jednoczesnym ściślejszym
ukierunkowaniu na obszary szczególnego zapotrzebowania rynkowego ma
PL
3
PL
decydujące znaczenie dla zniesienia przepaści, jaka dzieli naszą wydajność
od uzyskiwanej przez naszych czołowych konkurentów w skali globu.
Europa nie może ustawać w prowadzonych reformach rynku pracy, przynoszących
liczniejsze i lepsze miejsca pracy. Na szczególną troskę zasługują bezrobotni i
pozbawieni stałego zatrudnienia. Coraz bardziej sędziwej Europie w świecie
żywiołowej konkurencji potrzeba coraz większej i wydajniejszej armii pracowników.
2.
POSTĘP W REALIZACJI CELÓW EUROPEJSKIEJ STRATEGII ZATRUDNIENIA
2.1.
Pełne zatrudnienie
Docelowe zatrudnienie
Czerpiąc energię z wydatnego rozwoju gospodarczego, wzrost zatrudnienia
przyśpieszył w 2006 r., by osiągnąć najwyraźniejszy wzrost od czasu lat
dziewięćdziesiątych: powstało niemal 4 mln nowych miejsc pracy w ciągu roku,
a globalny poziom zatrudnienia sięgnął 64,3 %. Co znamienne, ten wzrost
zatrudnienia postępował na tle przyspieszającego wzrostu wydajności, jakiego nie
notowano od dziesięciu lat. Postępy notowano w szerokim spektrum sektorów,
jednak za lwią część wzrostu odpowiada garstka wiodących państw członkowskich.
Wydajność rynku pracy powinna wzrastać przez co najmniej cały kolejny rok,
zapowiadając w konsekwencji dalsze przybliżenie się do założonego poziomu
zatrudnienia.
Pomimo wyraźnych osiągnięć roku 2006, Europie wciąż nie udało się osiągnąć
zatrudnienia na poziomie wyznaczonym jako cel dla roku 2010. Notowane obecnie
zatrudnienie wskazuje, że do 2010 r. trzeba by kolejnych 20 mln miejsc pracy, jeśli
zakładane cele miałyby zostać osiągnięte. Opublikowane prognozy zapowiadają
możliwość utworzenia kolejnych 5,5 mln miejsc pracy do roku 20081. Przy
wzmożeniu wysiłków, poprzeczka 70 % stopy zatrudnienia wydaje się być w zasięgu
ręki.
Jedną z najbardziej licznych grup, w których możliwe jest zwiększenie zatrudnienia,
są pracownicy w zaawansowanym wieku. Obecna stopa zatrudnienia: 43,5 %
(docelowa wartość na rok 2010 jest odległa już tylko o 6,5 punktów) wskazuje na
wciąż niezagospodarowany potencjał wśród starszych wiekiem pracowników; ich
liczba prawdopodobnie będzie rosła w nadchodzących dekadach. Z punktu widzenia
płci, stopa zatrudnienia kobiet wzrosła w niemal wszystkich państwach
członkowskich, by w 2006 r. osiągnąć 57,2 %, a więc dość blisko 60 % zakładanych
na rok 2010. Przy zatrudnieniu wynoszącym zaledwie 50 %, niepełnosprawni nadal
stanowią rezerwę niewykorzystanych, dodatkowych rąk do pracy.
Bezrobocie spadło znacząco – z 8,9 % w 2005 r. do 8,2 % w 2006 r. – za sprawą
wyników niemal wszystkich państw członkowskich. Trend ten przysłużył się
zarówno kobietom, jak i mężczyznom, jako że bezrobocie spadło, odpowiednio, do
9,0 % i 7,6 %. Znaczącym sygnałem, który świadczy o solidnych podstawach
1
PL
Zob.: Komisja Europejska, Prognozy gospodarcze z jesieni 2007 r.
4
PL
dzisiejszej wydajności rynku pracy, jest fakt, iż wskaźnik długotrwałego bezrobocia
spada już drugi rok z rzędu: z 4,0 % na 3,6 %.
Bezrobocie wśród młodych ludzi pozostaje dla wielu państw członkowskich trudnym
problemem. Wprawdzie w ostatnim roku bezrobocie młodych ogółem spadło, jednak
na spadek ten składały się w głównej mierze znaczne zmniejszenie tego wskaźnika w
niewielkiej liczbie państw członkowskich. Szereg innych państw członkowskich
odnotowuje tymczasem od 2004 r. rzeczywisty wzrost stopy bezrobocia młodych.
Jak dotąd, młodym ludziom nie udało się wystarczająco skorzystać na koniunkturze
gospodarczej. Pozostają oni przeciętnie dwukrotnie bardziej narażeni na plagę
bezrobocia niż pozostałe grupy obywateli czynnych zawodowo. I wreszcie wiele
spośród państw członkowskich wciąż nie zdołało sprostać nowym celom
uaktywnienia zawodowego. Pomimo uczynienia ich – od 2006 r. – priorytetami
lizbońskimi, i zważywszy na istotną wagę młodych pokoleń dla podjęcia
nadchodzących wyzwań demograficznych, wymienione tendencje rozczarowują.
Reformy strukturalne
Istnieją przesłanki wskazujące, że prowadzone w ostatnich latach reformy rynku
pracy przynoszą pierwsze skutki2. Kardynalnym dowodem na to jest wyraźne
skurczenie się bezrobocia strukturalnego w całej Europie3. Podczas gdy lata 19972003 cechował raczej stały i wysoki poziom bezrobocia strukturalnego, od roku 2004
spadło ono o jedną trzecią, a na rok 2007 zapowiadano jego dalszy spadek. Jego
poziom nadal przewyższa wprawdzie wskaźniki notowane przez czołowych
konkurentów światowych.
Reasumując, mamy do czynienia z objawami istotnych barier dla zatrudnienia. W
szczególności niewystarczająca jest zdolność reagowania europejskich rynków pracy
na wyzwania globalizacji oraz starzenie się społeczeństw. Konieczne są dalsze
działania w kierunku poprawy ich funkcjonowania i usprawnienia transformacji
rynku pracy.
2.2.
Jakość i wydajność pracy
Wydajność
Do najcięższych wyzwań ery globalizacji należą wyśrubowane standardy
zwiększania wydajności zapewniającej trwały wzrost zatrudnienia. Od lat
osiemdziesiątych średni wzrost wydajności pracy w UE obniżał się, z poziomu 2 %
w drugiej połowie lat dziewięćdziesiątych do około 1 % w latach 2001-2003. W tym
samym okresie tak USA, jak i Japonia utrzymywały stopy wzrostu wydajności na
poziomie przeciętnie 2 %. Jednak od roku 2003 obserwuje się wyraźnie, że tendencje
schyłkowe w wydajności w Europie udało się odwrócić.
2
3
PL
Pierwszym żniwem jest ewolucja wynagrodzeń. Obecnemu przyspieszeniu wzrostu gospodarczego nie
towarzyszy znacząca presja na wzrost wynagrodzeń, jaka cechuje typowy cykl rozwojowy.
Źródło: Komisja Europejska, baza danych AMECO, DG ECFIN.
5
PL
Tabela 1. Wzrost PKB, zatrudnienia i wydajności pracy (średnie roczne)
1997-2000
2001-2003
2004-2006
EU27 USA
EU27 USA
EU27 USA
1. PKB
3.1
4.2
1.5
1.6
2.4
3.2
2. Zatrudnienie
1.1
2.1
0.3
0.0
1.1
1.6
2.2
2.1
1.1
2.0
1.5
2.1
2.1
1.6
2.7
1.4
2.3
3.
Wydajność
pracownika)
pracy
(na
4. Godzinna wydajność pracy
Jednym z ważniejszych sposobów zwiększania wydajności pracy polega na
inwestowaniu w kapitał ludzki, w szczególności poprzez opracowywanie
wszechstronnych strategii w dziedzinie uczenia się przez całe życie i na wszystkich
etapach życia. Pod tym względem Europa ma nadal zaległości.
Wykres 2: Poziom zatrudnienia i uczestnictwo w uczeniu się przez całe życie w roku
2006.
Employment rate, percent
80
DK
75
NL
SE
UK
70
CY
EE IE
DE
LV
PT
CZ
65
LT
FRLU
EL
60
BG
RO
55
AT
FI
SI
ES
EU27
BE
SK
IT
HU
PL MT
50
0
5
10
15
20
Sour ce Eurost at
25
30
35
Participation in Lifelong learning, percent
SE: 2005
Jak widać z wykresu, uczestnictwo w uczeniu się przez całe życie nie pozostaje bez
wpływu na stopę zatrudnienia. Można zeń również wywnioskować, że koniecznym
warunkiem osiągnięcia wysokiej stopy zatrudnienia jest przekroczenie pewnego
poziomu uczestnictwa w uczeniu się przez całe życie.
PL
6
PL
Ostatnie lata przyniosły wyraźne postępy w ograniczaniu przedwczesnego kończenia
nauki, jednak aż 7 mln młodych ludzi kończyło swoją edukację przedwcześnie
w 2006 r. Podnoszenie poziomu wykształcenia młodych ludzi wciąż przebiega zbyt
wolno. Od roku 2000 wskaźniki te wzrosły bardzo nieznacznie. Poziom uczestnictwa
wśród dorosłych utrzymywał się na stałym poziomie, a nawet spadał w dwudziestu
spośród 27 państw członkowskich od roku 2004. Wskaźnik uczestnictwa jest
szczególnie niski w krajach Europy Południowej i w większości nowych państw
członkowskich. W skali UE, zdecydowanie najniższym uczestnictwem mogą się
pochwalić pracownicy w starszym wieku.
Istotne zwiększenie europejskich inwestycji w zasoby ludzkie jest nieodzowne4.
Konieczne są odpowiednie zachęty i mechanizmy podziału kosztów skierowane
do przedsiębiorstw, władz państwowych i jednostek.
Jakość w pracy
Wyniki starań o poprawę jakości pracy nie są jednoznaczne5, a polityka w tej
dziedzinie jest realizowana w ograniczonym zakresie. Ubóstwo mimo zatrudnienia
dotyka wciąż 8 % osób pracujących w UE. O ile w roku 2006 poczyniono pewne
postępy w dziedzinie poziomu wykształcenia młodzieży, postęp w pozostałych
dziedzinach jakości pracy był ograniczony, w szczególności dotyczy to
stabilizowania zatrudnienia oraz ograniczania segmentacji rynku pracy, która w
wielu państwach członkowskich faktycznie narasta. Uczestnictwo dorosłych w
uczeniu się przez całe życie – jeden z kluczowych wskaźników jakości pracy cechują
tendencje stagnacyjne, o ile nie wręcz schyłkowe.
2.3.
Spójność społeczna i terytorialna
Kluczem do trwałego wzrostu zatrudnienia jest spójność społeczna. W roku 2007, w
ramach otwartej metody koordynacji w dziedzinie ochrony socjalnej i integracji
społecznej, państwa członkowskie w dalszym ciągu koncentrowały założenia
polityki na zwalczaniu ubóstwa dzieci i zapobieganiu mu, a także na
upowszechnianiu czynnej integracji osób najbardziej oddalonych od rynku pracy
dzięki koncepcji dodatków do dochodu towarzyszących polityce aktywizowania.
Niezależnie od sprzyjającej koniunktury gospodarczej w większości krajów nie
doszło do zmniejszenia stosunkowego ubóstwa, a skala zwiększenia zatrudnienia
w grupach słabszych społecznie była wyraźnie niższa od ogólnego poziomu.
Odsetek dorosłych i dzieci żyjących w gospodarstwie domowym pozbawionym
stałego dochodu w UE pozostaje niezmienny, utrzymując się na poziomie 10 % od
roku 2000. W szczególności celem reform ochrony socjalnej powinna być poprawa –
w stosownych przypadkach – adekwatnością świadczeń społecznych powiązanych
z działalnością zarobkową. Jest ona warunkiem prawidłowego funkcjonowania
koncepcji flexicurity. Koniunktura ekonomiczna wywarła znaczny wpływ na
rozmiary rozbieżności regionalnych, które w ciągu 2006 r. ulegały zmniejszeniu, w
4
5
PL
Obecnie, przykładowo w USA i w Japonii na szkolnictwo wyższe wydaje się dwukrotnie więcej niż w
UE.
Szczegóły dziesięciu wymiarów jakości pracy przedstawia dokument: Poprawa jakości pracy: Przegląd
postępów, COM (2003) 728 z 26 listopada 2003 r.
7
PL
szczególności w dziedzinie bezrobocia. Co charakterystyczne, rozbieżności
regionalne – jakkolwiek od 2001 r. zostały zredukowane o jedną trzecią – w sferze
bezrobocia wciąż przewyższają dysproporcje w dziedzinie zatrudnienia. Tendencja ta
daje się wprawdzie zauważyć w większości państw członkowskich, niemniej
w garstce państw odczuwalny jest silny trend ujemny, gdy mowa o rozbieżnościach
regionalnych.
3.
REALIZOWANIE PRIORYTETÓW DZIAŁAŃ
3.1.
Przyciągnięcie i utrzymanie w aktywności zawodowej większej liczby osób,
zwiększenie podaży siły roboczej i modernizacja systemów zabezpieczenia
społecznego
Promowanie koncepcji pracy opartej na cyklu życiowym człowieka
Nadal bardzo nieliczne są państwa członkowskie, które mogą się pochwalić
kompleksowym podejściem do sfery pracy, uwzględniającym wszystkie etapy życia.
W ostatnim czasie zaobserwowano pewne postępy w propagowaniu aktywności osób
starszych, w szczególności poprzez zakaz pewnych warunków naboru, przy
jednoczesnym
rekompensowaniu
prac
szczególnie
wymagających
lub
niebezpiecznych, zwiększaniu zachęt dla przedłużania kariery zawodowej przez
pracowników – przypadek Austrii, Francji, Hiszpanii i Danii – a także poszerzaniu
spektrum możliwości zatrudnienia starszych, a zwłaszcza niepełnosprawnych
pracowników oraz poprawie warunków pracy i zapewnianiu możliwości
podnoszenia kwalifikacji i nabywania nowych kwalifikacji zawodowych. Aktualny
przeciętny wiek w chwili opuszczenia rynku pracy (60,9 lat) pozostaje znacznie
niższy niż założony docelowy poziom na rok 2010.
Postępy w dziedzinie równości płci budzą mieszane uczucia. Odsetek zatrudnienia
wśród kobiet wyraźnie wzrósł, w czterech z państw członkowskich (Grecja, Włochy,
Malta i Polska) jednak wciąż pozostaje poniżej 50 % . Tylko niektóre państwa
(Austria, Cypr, Francja, Grecja, Irlandia, Łotwa, Malta, Polska, Szwecja i Słowenia)
posługują się statystykami w dziedzinie zatrudnienia w podziale na płeć.
Rozbieżności płacowe kobiet i mężczyzn nie wydawały się maleć w ciągu minionych
pięciu lat, a przeciętna w skali UE wynosi wciąż 15 %. Nieliczne są państwa
podejmujące konkretne kroki w tej dziedzinie (Austria, Belgia, Finlandia, Francja,
Luksemburg, Niderlandy, Szwecja, Słowacja i Zjednoczone Królestwo), a w
następstwie komunikatu Komisji o nierównym wynagradzaniu kobiet i mężczyzn nie
wyznaczono żadnych nowych celów.
Ramka 1: Integracja młodych ludzi na rynku pracy wciąż sprawia istotne trudności
Jedynie w połowie z państw członkowskich zaobserwowano poprawę w dziedzinie
bezrobocia wśród młodzieży między rokiem 2000 a 2006. Przynajmniej 17,5 %
chłopców i 13,2 % dziewcząt opuszcza szkołę z wykształceniem nie wyższym niż
gimnazjalne. Poziom wynoszący nie więcej niż 10 % osiągnięto tylko w sześciu
państwach członkowskich.
Pomimo dość przeciętnych rezultatów, wiele krajów dokłada wciąż usilnych starań
na rzecz zwalczania bezrobocia wśród młodych ludzi. Środki polityki w tej
PL
8
PL
dziedzinie skupiają się na czterech podstawowych celach: po pierwsze, na poprawie
ścieżek kształcenia i szkolenia zawodowego (Austria, Belgia i Luksemburg),
szczegółowych wskazówkach i ścieżkach kształcenia dla uczniów, którym grozi
wczesne porzucenie szkoły (Belgia, Francja, Niemcy i Luksemburg) oraz
szczegółowych wzorach umowy zatrudnienia z elementem szkolenia (Luksemburg);
po drugie, na intensywnych i zindywidualizowanych wskazówkach oraz wsparciu
dla poszukujących pracy (Portugalia) i tworzeniu ścieżek zatrudnienia (Malta); po
trzecie, na zmniejszaniu składek na zabezpieczenia społeczne płacone przez
pracodawcę (Belgia, Szwecja i Węgry), ulgach podatkowych powiązanych z
przyuczaniem do zawodu (Austria, Francja), dodatkach do wynagrodzenia w
przypadku zatrudnienia osób znajdujących się na długotrwałym bezrobociu
(Niemcy); po czwarte, na umocnieniu warunkowego charakteru świadczeń
społecznych i zasiłków dla bezrobotnych (Czechy) oraz zmniejszeniu obciążeń
podatkowych w przypadku zatrudnienia studentów (Francja).
W trakcie wiosennego szczytu Rady Europejskiej w 2006 r. państwa członkowskie
doszły do porozumienia, uznając konieczność „nowego otwarcia” dla młodych,
którzy nie znajdą pracy w ciągu sześciu miesięcy do roku 2007, a do roku 2010
nawet po upływie czterech miesięcy bezrobocia. . W świetle najświeższych danych
unijnych jak dotąd w 15 z państw członkowskich udało się zapewnić odpowiednio
wczesne nowe otwarcie oferowane przynajmniej dwóm trzecim młodych
pozbawionych zatrudnienia. W grupce najbardziej zaawansowanych krajów niemal
wszyscy młodzi bezrobotni otrzymują taką szansę już w pierwszych miesiącach
bezrobocia (Austria, Finlandia i Szwecja). W siedmiu z państw osiągnięto pułap
dostępności do nowego otwarcia rzędu 80-90 % (Belgia, Francja, Niemcy, Irlandia,
Litwa, Niderlandy i Hiszpania), a w czterech – na poziomie 70-80 % (są to: Węgry,
Łotwa, Luksemburg i Portugalia). Nie istnieją dokładne dane na temat pozostałych
państw UE.
Kwestia godzenia życia zawodowego z prywatnym powoli nabiera rozpędu w
państwach członkowskich, przede wszystkim dzięki zobowiązaniu do poprawy stanu
zorganizowanej opieki nad dziećmi (Austria, Niemcy, Grecja, Luksemburg,
Niderlandy, Portugalia i Zjednoczone Królestwo). Niemniej szereg państw
członkowskich nadal w niewielkim stopniu uporał się z zakładanym docelowym
poziomem opieki nad dziećmi, a większość nawet nie wspomina o nich w aktualnych
krajowych strategiach.
Dbałość o rynki pracy sprzyjające integracji społecznej, podnoszenie atrakcyjności
pracy i zagwarantowanie, by stała się ona opłacalna dla osób poszukujących pracy, w
tym osób znajdujących się w niekorzystnym położeniu i osób nieaktywnych
zawodowo
Zintensyfikowano wysiłki na rzecz integracji osób z peryferii rynku pracy oraz
dążenie do realizacji koncepcji czynnej integracji. Kandydaci na pracowników o
niskich kwalifikacjach objęci są szczegółowymi działaniami aktywizującymi lub
wsparciem związanym z konkretnym miejscem pracy, jakiego udziela urząd
zatrudnienia (Zjednoczone Królestwo), podczas gdy tworzone są zachęty finansowe
skierowane do pracodawców, którzy ich zatrudniają (Bułgaria, Niemcy) i prowadzą
odpowiednie szkolenia (Niderlandy). Pewne środki w tej dziedzinie zmierzają do
zapewnienia konkretnych możliwości szkoleniowych, zorganizowanych bądź to
przez publiczne służby zatrudnienia, bądź bezpośrednio w miejscu pracy (Austria,
PL
9
PL
Litwa, Bułgaria, Estonia i Belgia). W szeregu państw członkowskich podjęto kroki w
kierunku rozwinięcia i poprawy programów podstawowych umiejętności czytania i
pisania u dorosłych (Francja i Dania).
Specjalne kursy umiejętności i językowe oferowane są migrantom (Szwecja, Cypr,
Dania, Hiszpania, Austria i Belgia), jak również środki aktywizujące połączone ze
wsparciem służb zatrudnienia (Dania, Hiszpania, Niemcy, Austria, Estonia i
Zjednoczone Królestwo) dostosowane do potrzeb tej grupy. Dopłaty do
wynagrodzeń w przypadku zatrudnienia migrantów i ich dzieci zostały wprowadzone
w Szwecji i Danii. Niektóre z państw członkowskich podejmują działania na rzecz
poprawy integracji dzieci imigrantów w systemie oświaty (Luksemburg i
Niderlandy), podczas gdy w innych, gdzie imigranci stanowią szczególnie liczną
grupę, tworzy się specjalne programy dotyczące obszarów geograficznych,
skupiających społeczności migrantów (Francja i Zjednoczone Królestwo). W pewnej
liczbie państw zjawisko imigracji postrzegane jest jako istotny element odpowiedzi
na zapotrzebowanie rynku pracy (Hiszpania, Dania i Irlandia), a niektóre państwa
zamierzają opracować plany przyciągania wysoce wykwalifikowanych migrantów
(Niderlandy, Cypr, Dania i Litwa) oraz upraszczać procedury udzielania pozwoleń
na pracę i pobyt w sektorach zawodowych, w których brak rąk do pracy (Szwecja,
Irlandia, Austria, Finlandia, Estonia, Malta, Belgia, Cypr, Dania, Hiszpania,
Luksemburg i Słowenia).
Niektóre z państw członkowskich zwiększyły wydatki i podniosły skuteczność
prowadzonej przez siebie aktywnej polityki pracy (np. Austria), w szczególności
zawężając warunki dopuszczalności ubiegania się o zasiłki dla bezrobotnych
(Grecja), zwiększając skuteczność pomocy w poszukiwaniu pracy (Belgia,
Słowacja), zapewniając ukierunkowane szkolenia dla bezrobotnych (Austria) oraz
wprowadzając świadczenia powiązane z miejscem pracy (Szwecja).Niektóre państwa
członkowskie dofinansowują ponadto samozatrudnienie (Niemcy, Litwa, Grecja,
Słowacja i Łotwa). Zwiększa się nacisk położony na odpowiedzialność własną
poszukujących pracy (Belgia, Malta, Niderlandy, Słowenia, Luksemburg,
Zjednoczone Królestwo, Szwecja, Dania i Węgry), przy zaostrzeniu warunkowego
charakteru zasiłków dla bezrobotnych, nasilonej obserwacji samodzielnych działań
mających doprowadzić do znalezienia pracy, a w niektórych przypadkach zawierania
umowy między urzędem zatrudnienia a osobą ubiegającą się o pracę, w której
określone są wzajemne zobowiązania i uprawnienia stron. Często podkreślana jest
istotna waga aktywizacji na poziomie lokalnym i regionalnym, a celem wielu państw
członkowskich jest poprawa współpracy wewnętrznej pomiędzy różnego rodzaju
podmiotami pośrednictwa pracy (Niderlandy, Malta, Węgry, Irlandia i Słowacja). Do
rzadkości należy jednak zdawanie przez państwa członkowskie sprawy z priorytetu
nowego otwarcia dla bezrobotnych, podobnie jak z realizacji celów aktywizacji osób
długotrwale bezrobotnych.
Niektóre państwa zredukowały klin podatkowy, mając na celu pobudzenie
uczestnictwa oraz tworzenia miejsc pracy czy to poprzez ogólne ulgi podatkowe,
przede wszystkim dotyczące zmniejszania klina podatkowego w grupach
pracowników o niskich dochodach (Austria, Francja, Węgry, Słowenia, Czechy,
Włochy, Malta, Litwa i Szwecja) lub też bezpośrednie okrojenie obciążeń
podatkowych przy niskich dochodach (Dania, Finlandia, Grecja, Niderlandy
i Słowenia). Ponadto w ostatnich latach zaznacza się ogólna tendencja redukowania
PL
10
PL
składek na ubezpieczenie, tak po stronie pracodawcy, jak i pracownika (Belgia,
Szwecja czy Malta). .
Tworzy się zachęty finansowe zwiększające gotowość podjęcia pracy u osób
niepełnosprawnych (Irlandia, Estonia i Słowacja), przy jednoczesnym subsydiowaniu
pracodawców zatrudniających niepełnosprawnych i dostosowujących miejsce pracy
do ich potrzeb (Niderlandy, Szwecja, Polska, Irlandia, Słowenia, Austria, Bułgaria i
Łotwa). Podejmowane są również kroki na rzecz nawiązania i rozwinięcia puli
gwarantowanych miejsc pracy oraz wspierania możliwości zatrudnienia (Czechy,
Dania, Hiszpania, Szwecja, Słowenia, Niemcy, Litwa i Słowacja).
Lepsze dostosowanie się do potrzeb rynku pracy
Zdolność adaptacyjna w zmiennym środowisku gospodarczym stanowi jeden
z priorytetów istotnych dla każdego z państw członkowskich, jakkolwiek
realizowanych za pomocą rozmaitych narzędzi na poziomie krajowych służb
zatrudnienia. Konkretne nakłady skierowano w najróżniejsze obszary: kształcenie i
kwalifikacje zawodowe (Estonia, Irlandia, Słowenia); podnoszenie kwalifikacji
(Dania, Portugalia, Cypr i Irlandia) oraz zaangażowanie pracodawców (Grecja,
Włochy i Zjednoczone Królestwo); instrumenty podatkowe ukierunkowane na grupy
społeczne w niekorzystnej sytuacji (Francja i Finlandia); usługi wyspecjalizowane,
dostosowane do grup wiekowych, poziomów wykształcenia i kwalifikacji oraz
szczególnej podatności na ryzyko wykluczenia (Portugalia); rozszerzenie usług o
programy indywidualnego doradztwa oraz umocnienie usług oferowanych
niepełnosprawnym (Słowacja); koncepcja równowagi życia i pracy (Cypr); działania
służące pracownikom płci żeńskiej i w podeszłym wieku (Litwa) oraz młodym
(Polska, Szwecja); partnerstwo publiczno-prywatne (Belgia i Włochy6).
Z paroma wyjątkami (w szczególności Belgia i Włochy) nie odnotowano znacznych
postępów w sferze mobilności międzynarodowej pomiędzy państwami
członkowskimi. Z kolei w sprawie przewidywania zapotrzebowania na umiejętności,
szereg państw członkowskich (Austria, Grecja, Łotwa, Malta i Portugalia) tworzą
infrastruktury pozwalające na przewidywanie potrzeb na rynku pracy i niedobory
wykwalifikowanej siły roboczej.
3.2.
Poprawa zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw
Promowanie elastyczności połączonej z pewnością zatrudnienia oraz zmniejszanie
segmentacji rynku pracy, z należytym uwzględnieniem roli partnerów społecznych
O ile propagowanie zdolności przystosowawczych pracowników i przedsiębiorstw
nie cieszyło się natężoną uwagą w pierwszym roku nowego okresu, jakim był rok
2005, przy bliższym zbadaniu okazuje się, że nadanie charakteru priorytetowego
przez Radę Europejską oraz przeprowadzona od tej pory szeroka debata nad
koncepcją flexicurity doprowadziła do znaczącego zwrotu, pogłębiając świadomość
społeczną korzyści, jakie mogą płynąć z polityki elastyczności i pewności
zatrudnienia. Sama flexicurity jest dziś w UE powszechnie uznawana za klucz do
6
PL
We włoskim krajowym programie reform specjalne rozdziały poświęcone są PPP oraz ocenie procesu
reform w ciągu minionych siedmiu lat.
11
PL
zwiększenia zdolności reagowania rynków pracy na zmiany, jakie niesie
globalizacja, jak również do ograniczenia zjawiska segmentacji rynku pracy.
Ramka 2: Rosnąca rola modelu elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego
(flexicurity)
W około połowie państw członkowskich udało się doprowadzić do opracowania lub
trwa opracowywanie kompleksowej koncepcji flexicurity, przy jednoczesnym
koordynowaniu wysiłków na rzecz określania warunków umownych, uczenia się
przez całe życie, czynnej polityki na rynku pracy oraz systemów zabezpieczenia
społecznego. W porównaniu z garstką nielicznych państw w 2006 r. sytuacja uległa
znacznej poprawie. Poszczególne państwa członkowskie zgłaszają obecnie swoje
intencje, w tym podejmowane inicjatywy opracowania krajowych systemów ścieżek
flexicurity, dążąc do nawiązania współpracy i wymiany osiągnięć z partnerami
społecznymi (jak np. Austria, Finlandia, Irlandia, Włochy i Francja).
Rząd Włoch podpisał 23 lipca 2007 r. porozumienie z udziałem partnerów
społecznych w sprawie opieki socjalnej, zatrudnienia, konkurencyjności i trwałego
wzrostu. Porozumienie porusza pełen zakres ubezpieczeń emerytalnych, świadczeń
socjalnych, uzgodnień umownych, zachęt do pracy, kosztów zatrudnienia i szkoleń.
Porozumienie obejmuje działania na rzecz pełnego upowszechnienia ochrony
socjalnej niezależnie od specyfiki umów o pracę. Przewiduje ona ograniczenia w
liczbie kolejnych umów o pracę na czas określony, propagując długotrwałe umowy
w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz poprawę ochrony pracowników pełniących
swoje obowiązki w ramach dyżuru.
Środki flexicurity wdrażane są na dwa sposoby. Z drugiej strony prowadzone są
działania w kierunku umocnienia zasad elastyczności pozwalającej na zwiększenie
dynamiki i zdolności reakcji rynków na zmiany, zarówno przez wewnętrzne, jak i
zewnętrzne środki elastyczności. Przykładowo, ze sprawozdań Słowenii, Grecji,
Bułgarii i Rumunii wynika, że kraje te zamierzają propagować zatrudnienie w
niepełnym wymiarze. Słowacja, Polska, Luksemburg, Litwa i Rumunia wprowadziły
z kolei możliwość telepracy jako nowej, bardziej elastycznej formy wykonywania
pracy. W niektórych państwach uelastycznieniu ulegają również przepisy regulujące
stałe umowy o pracę. Zmiany w systemie prawodawstwa w dziedzinie ochrony
zatrudnienia dla pracowników na umowach bez określonej daty wygaśnięcia są
bardzo nieznaczne. W niektórych krajach – jak Łotwa, Bułgaria, Niderlandy i
Rumunia – czyni się próby uproszczenia przepisów w tej dziedzinie, pomimo że
nierzadko polityczna skuteczność takich wysiłków jest stosunkowo niepewna.
W wielu krajach podjęto ponadto inicjatywy zmierzające do poprawy zabezpieczeń.
Nierzadko prowadzone są przeglądy kodeksów pracy, których charakter ulega
stopniowym zmianom (Austria, Bułgaria, Cypr, Czechy, Estonia, Finlandia, Francja,
Węgry, Włochy, Łotwa, Luksemburg, Niderlandy, Polska, Portugalia, Rumunia,
Słowacja, Słowenia i Szwecja). Przeglądy, w coraz mniejszym stopniu
skoncentrowane na zwiększeniu elastyczności poprzez wprowadzane nowe rodzaje
umów, zmierzają w stronę coraz bardziej zrównoważonego podejścia,
uwzględniającego zwiększenie zabezpieczeń dla pracowników na umowach
czasowych. Malta, Słowacja, Węgry, Niderlandy, Cypr, Irlandia i Włochy są w
trakcie wprowadzania zaostrzonych przepisów zabezpieczenia społecznego
dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy lub na czas ograniczony. Z
PL
12
PL
kolei w Finlandii, Austrii i Bułgarii szczególny nacisk położono na przepisy
regulujące pracę za pośrednictwem agencji pracy czasowej. Niektóre państwa
zamierzają wprowadzić ograniczenia w ilości kolejno zawieranych umów na czas
określony (Czechy, Finlandia, Włochy, Niderlandy).
Aktywizowanie polityki rynku pracy jest wolno przebiegającym procesem, który
zaczyna przybierać coraz bardziej konkretną formę (np. przez zwiększanie
wspomagania w poszukiwaniu pracy, uwarunkowanie zasiłków lub reformy
systemów fiskalnych i świadczeń pod hasłem „niech praca się opłaca”). Zapewnianie
bezpieczeństwa w zakresie zmiany pracy pracownikom na umowie bez określonej
daty wygaśnięcia nie jest wystarczająco podkreślane. Typowa postawa,
skoncentrowana głównie na bezpieczeństwie pracy zamiast na szerszym pojęciu
bezpieczeństwa zatrudnienia, wciąż dominuje – a starania polityczne ograniczają się
do nadzorowania wielkich przekształceń struktury przedsiębiorstw. Standardowa
pomoc dla wszystkich pracowników zagrożonych zwolnieniem nadal nie została w
pełni wdrożona (Szwecja, Finlandia, Luksemburg).
W niektórych krajach wyraźnym celem jest uporanie się z segmentacją rynku,
przykładowo poprzez hiszpańską metodę zachęt dla pracodawców, by przekształcali
umowy na czas określony w umowy stałe. Jednak ogólnie rzecz biorąc segmentacja
rynków pracy pozostaje nierozwiązanym problemem; dotyczy to zwłaszcza kobiet,
które mogą nadal liczyć na zatrudnienie niskiej jakości i słabsze bezpieczeństwo
pracy i zabezpieczenie socjalne. W latach 2000-2006 udział pracowników na
umowach czasowych w krajach UE 27 wzrósł z 12,2 % do 14,1 %, podczas gdy
udział pracowników niepełnoetatowych wzrósł z 16,4 % do 18,1 %. Innym aspektem
segmentacji rynku jest znaczna skala pracy niezgłoszonej (Włochy, Grecja,
Słowacja, Węgry, Litwa, Łotwa, Słowenia, Rumunia Bułgaria). Większość krajów
borykających się z wielkimi rozmiarami pracy niezgłoszonej skupiają swoją uwagę
na tym problemie, zwłaszcza poprzez zaostrzanie inspekcji pracy lub innych narzędzi
kontroli i nadzoru, a także poprzez zachęty do legalizowania stosunku pracy
(Węgry).
Polityka zmierzająca do modernizacji organizacji pracy nie cieszy się wystarczającą
uwagą państw członkowskich (np. Finlandii, Irlandii, Szwecji, Litwy i
Luksemburga). Innowacje w dziedzinie zarządzania czasem pracy są najbardziej
rozpowszechnione (Niemcy i Luksemburg). Niewiele jest państw, które opracowują
kompleksową wizję zatrudnienia o wysokiej jakości, łączącego zwiększone
zapotrzebowanie i odpowiedzialność pracowników ze zwiększeniem autonomii
zatrudnionych (Finlandia, Szwecja).
Sprzyjające zatrudnieniu koszty pracy i mechanizmy ustalania płac
Polityka sprzyjająca zatrudnieniu powinna wspierać rozwój płac, przy jednoczesnym
wzroście wydajności w celu osiągnięcia wysokiego wskaźnika zatrudnienia i
zahamowania inflacji. Państwa członkowskie przeważnie są w stanie zapewnić taką
równowagę. Elastyczność wynagrodzeń nie jest przedmiotem ogólnego
zainteresowania, jakkolwiek niektóre z krajów, we współpracy z partnerami
społecznymi, propagują rozwiązania płacowe odzwierciedlające zróżnicowanie
wydajności na poziomie przedsiębiorstwa. Powszechne są starania na rzecz
ograniczenia kosztów zatrudnienia innych niż wynagrodzenie – ze szczególnym
uwzględnieniem młodych ludzi i pracowników niepełnosprawnych.
PL
13
PL
3.3.
Zwiększenie inwestycji w kapitał ludzki poprzez lepszą edukację i poprawę
umiejętności
Rozszerzenie i podniesienie poziomu inwestycji w kapitał ludzki
Inwestowanie w kapitał ludzki w sposób zapewniający skuteczne i sprawiedliwie
rozłożone korzyści wciąż sprawia wielu państwom członkowskim trudności.
Całkowite wydatki publiczne na kształcenie jako procent PKB wzrosły w UE
od 2000 r. (4,7 %) do 2003 r. (5,2 %), a następnie ponownie zmalały do 5,1 % w
2004 r. Podobnie postępy w inwestycjach prywatnych w placówki edukacji w ujęciu
procentowym na tle PKB uległy w roku 2004 wyhamowaniu. Europejski Fundusz
Społeczny (EFS) przewiduje inwestycje sięgające ok. 34,3 mld euro przeznaczone na
kapitał ludzki oraz poprawę systemów uczenia się przez całe życie w obecnym
okresie programowania.
W większości krajów postępują prace nad określaniem kompleksowych strategii
kształcenia przez całe życie obejmujących całokształt systemów edukacji i
kształcenia na wszystkich poziomach. Konieczne jest pilne przyjęcie strategii
uczenia się przez całe życie przez kraje, które dotychczas tego nie uczyniły.
Wszystkie kraje stosują środki ukierunkowane na obszary, w których wytyczone
zostały punkty odniesienia w skali UE: ograniczenie liczby przedwcześnie
opuszczających szkołę i zwiększenie odsetka uczniów osiągających wykształcenie
średnie, przy zwiększeniu uczestnictwa dorosłych w uczeniu się przez całe życie.
Tym niemniej w większości państw nie określono ilościowych celów krajowych
(Belgia, Dania, Estonia, Grecja, Hiszpania, Finlandia, Francja, Węgry, Irlandia,
Litwa, Łotwa, Malta, Niderlandy, Polska, Portugalia, Rumunia, Słowenia i
Słowacja), a skromne postępy obserwowane od 2000 r. nie są wystarczające, by
osiągnąć cel dla UE wyznaczony na rok 2010.
Wciąż co szósta młoda osoba (15,3 %) w wieku 18-24 lat w UE 27 opuszcza szkołę
nie mając wykształcenia powyżej poziomu gimnazjum (chłopcy: 17,5 %, dziewczęta:
13,2 %), i nie korzysta już od tej pory z żadnej formy edukacji czy szkoleń.
Dotychczasowe postępy w tej dziedzinie nie rokują, by możliwe było osiągnięcie
unijnego poziomu odniesienia wynoszącego 10 % przed 2010 r. Wiele krajów
(Hiszpania, Włochy, Malta i Portugalia) wciąż notuje bardzo wysoki poziom
(powyżej 20 % w roku 2006), a w niektórych krajach obserwuje się faktycznie coraz
gorsze wyniki od roku 2000 (Hiszpania, Luksemburg, Szwecja, Słowacja).
Analogicznie, mimo wymiernego postępu w poprawie osiąganego średniego
poziomu nauczania, nie jest realne przed 2010 r. osiągnięcie wyznaczonego celu – tj.
kończenie szkoły średniej przez przynajmniej 85 % dwudziestodwulatków.
Poziom uczestnictwa dorosłych w uczeniu się przez całe życie nie zmierza już
w kierunku osiągnięcia europejskiego poziomu odniesienia, wnoszącego 12,5 %
przed 2010 r. W 2006 r. przeciętnie 9,6 % Europejczyków w wieku 26-64 lata
uczestniczyło w programach edukacyjnych i szkoleniowych (8,8 % mężczyzn i
10,4 % kobiet). Było to nieco mniej niż w roku 2005. Odsetek uczestnictwa
pozostaje niewielki w przypadku nieaktywnych lub pozbawionych zatrudnienia,
starszych oraz charakteryzujących się niskim poziomem wykształcenia.
Uczestnictwo starszych pracowników wciąż nie przekracza połowy ogólnej liczby
uczestników; dorośli z wykształceniem wyższym są wciąż więcej niż sześciokrotnie
częściej uczestnikami uczenia się przez całe życie aniżeli osoby niewykształcone.
PL
14
PL
Znaczna część polityki jest skupiona na wyszukiwaniu sposobów, by zachęcić
pracodawców do inwestycji w szkolenie i motywowanie pracowników do
uczestnictwa. Wiele państw członkowskich dostrzega szczególne wyzwanie w
zachęceniu mniej wykształconych i starzejących się pracowników do zdobywania
nowych umiejętności. Wiele dostępnych środków wiąże się z zachętami
finansowymi w postaci ulg podatkowych oraz dotacji dla pracodawców
inwestujących w szkolenia (Malta, Estonia, Bułgaria, Niemcy, Niderlandy, Irlandia,
Dania, Belgia, Łotwa), niektóre kraje podjęły poza tym inicjatywy upraszczające
warunki uzyskania urlopu naukowego (Austria, Luksemburg). Rolę porozumień z
partnerami społecznymi dotyczącymi wdrożenia strategii uczenia się przez całe życie
podkreślają niektóre państwa członkowskie: Dania, Francja, Polska i Niderlandy.
Przystosowywanie systemów kształcenia i szkolenia do nowych wymagań w
zakresie umiejętności
Można zaobserwować pewne dowody na zwiększenie uwagi poświęcanej nauczaniu
początkowemu w wielu państwach członkowskich – w szczególności przez
tworzenie podstaw uczenia się przez całe życie i usprawnianie dostępu do edukacji
dla obywateli o szczególnie nieuprzywilejowanym pochodzeniu społecznoekonomicznym oraz dla migrantów. W niektórych trwają prace nad treścią nauczania
(Niemcy, Dania), oceną jakości (Hiszpania, Litwa), tworzeniem potencjału w
nauczaniu przedszkolnym (Czechy) oraz zwiększaniem liczby placówek
oświatowych (Dania, Węgry, Malta, Niderlandy, Szwecja, Słowacja, Zjednoczone
Królestwo).W innych państwach zakres obowiązku edukacyjnego jest rozszerzany,
tak by obejmował również w części edukację przedszkolną (Cypr, Dania, Grecja i
Polska). Umocnienie edukacji przedszkolnej jest kluczem do poprawy skuteczności
i równego traktowania w systemie edukacji i kształcenia.
Krajowe ramy kwalifikacji zgodne z europejskimi ramami kwalifikacji powstają w
większości państw (Austria, Belgia, Bułgaria, Czechy, Niemcy, Dania, Estonia,
Hiszpania, Finlandia, Chorwacja, Węgry, Włochy, Litwa, Luksemburg, Łotwa,
Niderlandy, Portugalia, Słowenia i Słowacja) – ich celem jest usprawnienie
mobilności międzynarodowej jak również przejścia pomiędzy różnymi sektorami
edukacji i kształcenia. Będą one ważnym narzędziem tworzenia elastycznych ścieżek
nauczania, które zostaną również usprawnione dzięki wysiłkom wielu państw, które
wprowadzają systemy zatwierdzania wykształcenia pozaformalnego i nieformalnego
(Austria, Belgia, Czechy, Hiszpania, Włochy, Łotwa, Luksemburg, Polska, Rumunia,
Szwecja, Słowacja i Zjednoczone Królestwo). Przejście od fazy eksperymentalnej do
całkowitego zastosowania w krajowych strukturach kwalifikacji, w tym w
szkolnictwie wyższym stanowi dziś najistotniejsze wyzwanie na tym polu.
Wymienionym postępom towarzyszy zwiększona uwaga poświęcona wynikom
nauczania w ramach programów nauki i kwalifikacji, służących zwiększeniu
użyteczności kształcenia zawodowego oraz szkoleń, jak również szkolnictwa
wyższego z punktu widzenia rynku pracy. Pomimo ponawianego uwypuklania wagi
przyuczania do zawodu oraz nauki w miejscu pracy, konieczne są dalsze prace nad
poprawą jakości i atrakcyjności kształcenia zawodowego i szkoleń.
Niewielkie postępy dają się zauważyć w przewidywaniu popytu na umiejętności
i kwalifikacje, pomimo istotnych starań poczynionych przez niektóre z państw na
rzecz poprawy infrastruktury (Austria, Grecja, Litwa, Łotwa, Malta i Portugalia).
PL
15
PL
Konieczne są dalsze działania państw członkowskich w kierunku usprawnienia
mobilności międzynarodowej. Mobilność jest wciąż o wiele bardziej
rozpowszechniona w sferze szkolnictwa wyższego aniżeli w przypadku kształcenia i
szkolenia zawodowego.
Zważywszy na fakt, iż jakość kształcenia pedagogicznego jest podstawowym
czynnikiem zapewniającym wyniki uczniów, konieczne jest skupienie większej
uwagi na nauczaniu i szkoleniu nauczycieli, w szczególności – na kształceniu
ustawicznym nauczycieli i ich rozwoju zawodowym.
I wreszcie, w szeregu państw powstają centra doskonałości w szkolnictwie wyższym
(Niemcy, Estonia, Grecja, Finlandia i Zjednoczone Królestwo), jednak konieczne są
dalsze starania w odniesieniu do edukacji towarzyszącej badaniom naukowym,
przekazywaniu wiedzy w ramach takich inicjatyw, a także zacieśnienie współpracy
między szkołami wyższymi a biznesem.
PL
16
PL