orum liderów

FORUM
LIDERÓW
Dwumiesięcznik „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 6/2005.
Powielanie, przedrukowywanie oraz rozpowszechnianie bez wiedzy
i zgody Redakcji ZZL jest zabronione
Jacek Wolski*, Artur Kornberg**
System spo³ecznej odpowiedzialnoœci w Polskiej
Wytwórni Papierów Wartoœciowych S.A.
Wstêp
Przyst¹pienie
Forum
liderów Polski do struktur Wspólnot Europejskich poprzedzone by³o wieloma
zmianami dostosowuj¹cymi rodzimy system prawny do ustawodawstwa unijnego. Nie
pozostaje to bez znaczenia dla funkcjonowania polskich przedsiêbiorstw na rynku krajowym i zagranicznym. Maj¹ one bowiem swoje odniesienie w kodeksie pracy i przepisach
oko³okodeksowych (dotyczy to w szczególnoœci nowelizacji kp z 14 listopada 2003 r.,
wprowadzaj¹cej m.in. zakaz dyskryminacji pracowników oraz zupe³nie nowe rozwi¹zania
dotycz¹ce czasu pracy). Tym samym zapewniony zosta³ wymóg stosowania tych standardów w polskich przedsiêbiorstwach.
Celem ich jest zapewnienie realizacji polityki spo³ecznej Unii Europejskiej, której
g³ówne za³o¿enia to:
c
poprawa warunków ¿ycia i pracy
c
wzrost zatrudnienia
c
zapewnienie równoœci szans
1
c
rozwój opieki spo³ecznej .
Maj¹ równie¿ zapewniæ skuteczn¹ realizacjê postanowieñ Europejskiej Karty Spo³ecznej, która zosta³a przyjêta przez pañstwa cz³onkowskie Rady Europy w 1961 roku
w Turynie. Pañstwa cz³onkowskie Unii Europejskiej, w tym tak¿e Polska, zobowi¹za³y siê
do stworzenia warunków umo¿liwiaj¹cych realizacjê praw zawartych w tej karcie, które
* Jacek Wolski jest kierownikiem Dzia³u Audytu Wewnêtrznego w PWPW S.A.
** Artur Kornberg jest zastêpc¹ kierownika Dzia³u Zatrudnienia i Wynagrodzeñ w PWPW S.A.
1 [www.ukie.gov.pl]
48
Forum liderów
s¹ rozwiniêciem polityki spo³ecznej UE. Karta zawiera podstawowe prawa socjalne
dotycz¹ce w szczególnoœci warunków pracy, wysokoœci minimalnego wynagrodzenia,
swobody zrzeszania, prawa do rokowañ zbiorowych, ochrony dzieci i m³odocianych,
szczególnej ochrony kobiet w ci¹¿y, czy szkolenia zawodowego 2.
W celu realizacji postanowieñ polityki spo³ecznej Unii oraz Europejskiej Karty
Spo³ecznej Unia zobowi¹za³a siê wspieraæ i uzupe³niaæ dzia³ania pañstw cz³onkowskich
w dziedzinach, takich jak:
c
poprawa œrodowiska oraz warunków pracy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeñstwa pracowników
c
zabezpieczenie spo³eczne i ochrona socjalna pracowników
c
ochrona pracowników w razie wypowiedzenia umowy o pracê
c
informacja i konsultacja z pracownikami
c
reprezentacja i obrona zbiorowa interesów pracowników i pracodawców, w tym
wspó³zarz¹dzanie, jednak¿e z wy³¹czeniem wynagrodzeñ, prawa do zrzeszania siê,
prawa do strajku i prawa do lokautu
c
warunki zatrudnienia obywateli pañstw trzecich legalnie przebywaj¹cych na terenie Wspólnoty
c
integracja osób wy³¹czonych z rynku pracy
c
równoœæ mê¿czyzn i kobiet w odniesieniu do ich szans na rynku pracy i traktowania w pracy
c
zwalczanie wy³¹czenia spo³ecznego
3
c
modernizacja systemów ochrony socjalnej .
Etyczny biznes
W ostatnich latach zarówno w Unii Europejskiej, jak i w Polsce coraz czêœciej poruszane
jest zagadnienie biznesu spo³ecznie odpowiedzialnego. W 2000 roku Rada Europejska
przedstawi³a strategiczny cel dotycz¹cy rozwoju gospodarczego przy zapewnieniu wiêkszej liczby lepszych miejsc pracy oraz wiêkszego zaanga¿owania prospo³ecznego. W 2002
roku Komisja Europejska og³osi³a Europejsk¹ Kampaniê 2005 dla zrównowa¿onego
rozwoju i ludzkiego postêpu, która bêdzie promowa³a wdra¿anie systemu spo³ecznej
odpowiedzialnoœci zgodnie z norm¹ SA 8000 w firmach dzia³aj¹cych na terenie Unii Europejskiej4.
2
3
4
Dziennik Ustaw z 1999 roku, Nr 8, poz. 67.
Artyku³ 137 ust. 1 traktatu ustanawiaj¹cego Wspólnotê Europejsk¹.
[www.sai.com]
Forum liderów
49
Gwarancj¹ zapewnienia, ¿e szeroko rozumiane otoczenie ma kontakty z firm¹
etyczn¹, jest wdra¿anie przez pracodawców zarówno zagranicznych, jak i polskich systemu spo³ecznej odpowiedzialnoœci zgodnie z miêdzynarodow¹ norm¹ SA 8000. Opublikowany w 1998 r. w Nowym Jorku dokument traktowa³ o:
c
pracy dzieci i m³odocianych
c
pracy przymusowej
c
zdrowiu i bezpieczeñstwie
c
wolnoœci stowarzyszania i prawa do negocjacji zbiorowych
c
zakazie dyskryminacji
c
praktykach dyscyplinarnych
c
wymaganiach dotycz¹cych czasu pracy
c
sprawach zwi¹zanych z wynagrodzeniami.
System spo³ecznej odpowiedzialnoœci dobrze w³¹cza siê w ogólny system zarz¹dzania, w tym system prawny przedsiêbiorstwa. Obejmuje znane z innych systemów zarz¹dzania elementy, takie jak: okreœlenie polityki firmy, proces ci¹g³ego doskonalenia, relacje z zainteresowanymi stronami wewnêtrznymi i zewnêtrznymi, system komunikacji
spo³ecznej, procedury okreœlaj¹ce sposób realizacji procesów, kontrolê partnerów (dostawców) w kontekœcie polityki spo³ecznej. Zbie¿ny jest zw³aszcza z wymaganiami normy
systemu zarz¹dzania bezpieczeñstwem i higien¹ pracy.
Certyfikacjê wdro¿onego systemu na zgodnoœæ z norm¹ SA 8000 prowadz¹ miêdzynarodowe jednostki, które maj¹ równie¿ swoje przedstawicielstwa w Polsce.
Lider przemian w zakresie zarz¹dzania zasobami ludzkimi
Polska Wytwórnia Papierów Wartoœciowych S.A. (PWPW S.A.) – jest firm¹ o d³ugoletniej tradycji i strategicznym znaczeniu dla pañstwa polskiego. Firma powsta³a wkrótce
po odzyskaniu niepodleg³oœci, 25 stycznia 1919 r. Od pocz¹tku swojego istnienia produkuje najwy¿szej jakoœci wyroby – banknoty, znaczki pocztowe, zabezpieczone druki i dokumenty dla instytucji finansowych oraz rz¹dowych, akcje i obligacje, listy zastawne. Pomimo baga¿u tradycji PWPW S.A. jest firm¹ otwart¹ na nowe efektywne metody
zarz¹dzania. Zarz¹d firmy d¹¿y bowiem do utrzymywania pozycji lidera przemian w zakresie zarz¹dzania, w tym zarz¹dzania zasobami ludzkimi. Ma jednoczeœnie na uwadze
fakt wzrostu wymagañ szeroko rozumianego otoczenia w celu zapewnienia przez firmê
standardów (etosu) pracy przejawiaj¹cych siê trosk¹ o niewykorzystywanie pracy dzieci,
równym traktowaniem kobiet i mê¿czyzn, rzetelnym postêpowaniem wobec pracowników i dostawców, zaanga¿owaniem na rzecz okolicznej spo³ecznoœci. Maj¹c na uwadze
powy¿sze, zarz¹d firmy podj¹³ w kwietniu 2004 roku decyzjê o wdro¿eniu wymagañ normy SA 8000. Jednoczeœnie przyjêty zosta³ kodeks dobrych praktyk, którego g³ównym ce-
50
Forum liderów
lem jest zagwarantowanie postaw etyczno-moralnych w kontekœcie wieloletniej historii.
Normy etyczne zawarte w kodeksie dotycz¹ pracowników, ale równie¿ odnosz¹ siê do relacji z kontrahentami i konkurencj¹, odpowiedzialnoœci wobec akcjonariuszy i instytucji
finansowych, kontaktów z klientami oraz odpowiedzialnoœci wobec spo³ecznoœci lokalnej.
Wdro¿enie normy SA 8000
Przystêpuj¹c do wdro¿enia systemu, powo³ano przedstawiciela kierownictwa – pe³nomocnika zarz¹du ds. zintegrowanego systemu zarz¹dzania, którego zadaniem by³o zapewnienie, ¿e wymagania tej normy zostan¹ spe³nione, zaœ firma w okreœlonym terminie
poddana zostanie ocenie niezale¿nej jednostki i uzyska stosowny certyfikat.
Jednym z pierwszych kroków by³o przyjêcie polityki nowego systemu, która zosta³a
zakomunikowana i udostêpniona wraz z kodeksem dobrych praktyk wszystkim pracownikom, dostawcom, klientom oraz innym zainteresowanym stronom (lokalnej spo³ecznoœci) m.in. na stronie internetowej PWPW S.A.
W polityce zintegrowanego systemu zarz¹dzania wprowadzono zapis, który zobowi¹zuje firmê do zapewnienia przestrzegania praw cz³owieka oraz standardów pracy. Zapis ten jest kwintesencj¹ wymagañ normatywnych. Ma on swoje odniesienie i rozwiniêcie
w dokumentacji systemowej, a zw³aszcza w ksiêdze, która jest przewodnikiem po zintegrowanym systemie zarz¹dzania, oraz w procedurach opisuj¹cych zasady realizacji poszczególnych procesów. W³aœnie jednym z najwa¿niejszych zadañ by³o wykorzystanie ju¿
istniej¹cej dokumentacji firmy. W tym celu dokonano inwentaryzacji uk³adu zbiorowego,
regulaminu pracy i innych regulaminów, szeregu procedur oraz instrukcji.
Spe³nienie wymagañ normy
PWPW S.A. spe³nia wymagania normy SA 8000, przy czym w wielu wypadkach nie ogranicza siê do standardów w niej zawartych. Bli¿szego omówienia wymagaj¹ najistotniejsze
z nich.
W PWPW S.A. nie zatrudnia siê dzieci poni¿ej 16. roku ¿ycia, a zatrudniani mog¹
byæ jedynie pracownicy m³odociani, (którzy ukoñczyli 16 lat) wy³¹cznie w celu praktyki
zawodowej. Pracownicy ci maj¹ mo¿liwoœæ nauki w szkole a¿ do ukoñczenia 18. roku ¿ycia. Do czasu pracy m³odocianego wlicza siê czas nauki wynikaj¹cy z programu zajêæ
szkolnych, bez wzglêdu na to czy odbywa siê w godzinach pracy.
Je¿eli dobowy wymiar czasu pracy m³odocianego jest d³u¿szy ni¿ 4,5 godziny, przys³uguje mu 30-minutowa przerwa w pracy, wliczana do czasu pracy.
Forum liderów
51
M³odociani pracownicy zatrudnieni w PWPW S.A. podlegaj¹ wymaganiom wynikaj¹cym z kodeksu pracy, a tak¿e ustaleniom zawartym w obowi¹zuj¹cym regulaminie
pracy, które stanowi¹, ¿e:
c
wolno zatrudniaæ tylko m³odocianych, którzy przedstawi¹ wa¿ne œwiadectwo lekarskie stwierdzaj¹ce dopuszczenie do pracy
c
m³odociany podlega wstêpnym badaniom lekarskim przed przyjêciem do pracy
oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia
c
m³odocianego nie wolno zatrudniaæ w godzinach nadliczbowych ani w porze
nocnej
c
m³odocianego nie mo¿na zatrudniaæ przy pracach im wzbronionych.
Warto podkreœliæ, ¿e PWPW S.A. nale¿y do jednych z nielicznych firm umo¿liwiaj¹cych m³odym ludziom podnoszenie swoich kwalifikacji i zdobywanie doœwiadczenia, które wykorzystaj¹ w pracy zawodowej.
Zgodnie z rozporz¹dzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 wrzeœnia 1997 r.
w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeñstwa i higieny pracy, przeprowadzono w firmie
identyfikacjê zagro¿eñ i ocenê ryzyka zawodowego na wszystkich stanowiskach pracy.
Optymalne œrodowisko pracy zapewnia zatrudnionym nowoczesny sprzêt i technologia
produkcji, a tak¿e odzie¿ ochronna i robocza, œrodki ochrony indywidualnej oraz œrodki
higieny osobistej – zgodnie z obowi¹zuj¹cym zak³adowym uk³adem zbiorowym pracy,
b¹dŸ ekwiwalent pieniê¿ny za œrodki higieny osobistej (tzw. deputat bhp). Pracownicy
stosuj¹ siê do wymagañ bhp na stanowiskach pracy okreœlonych w instrukcjach stanowiskowych.
W PWPW S.A. zabroniona jest wszelka dyskryminacja pracowników, w szczególnoœci ze wzglêdu na p³eæ, wiek, niepe³nosprawnoœæ, rasê, narodowoœæ, przekonania, zw³aszcza religijne lub polityczne, oraz przynale¿noœæ zwi¹zkow¹. Pracownicy nie s¹ zmuszani
do sk³adania „zastawów” lub oœwiadczeñ przy podejmowaniu pracy w przedsiêbiorstwie.
Regulamin pracy PWPW S.A. zobowi¹zuje pracodawcê do stosowania obiektywnych
i sprawiedliwych kryteriów oceny pracy oraz wyników pracy pracowników – co realizowane jest przez funkcjonuj¹cy system ocen pracowniczych.
Obowi¹zuj¹ca w PWPW S.A. norma czasu pracy nie przekracza przeciêtnie 40 godzin na tydzieñ w przeciêtnie piêciodniowym tygodniu pracy, a w wypadku wielu stanowisk produkcyjnych jest obni¿ona do 36,25 godzin.
Pracownicy nie s¹ zmuszani do pracy w godzinach nadliczbowych, a kadra kierownicza (wspierana przez komórkê personaln¹) czuwa nad nieprzekraczaniem rocznego limitu godzin nadliczbowych, okreœlonego w ZUZP PWPW S.A. na 250 godzin.
Nale¿y zauwa¿yæ, ¿e w firmie szczególn¹ wagê przywi¹zuje siê do zapewnienia odpowiedniego wypoczynku pracowników zarówno dobowego (11 godzin), jak i tygodniowego (35 godzin).
52
Forum liderów
Za pracê w godzinach nadliczbowych pracownik mo¿e otrzymaæ wynagrodzenie
wraz z dodatkiem, okreœlone w zak³adowym uk³adzie zbiorowym pracy PWPW S.A. albo
czas wolny.
Najni¿sze wynagrodzenie za pracê pracownika zatrudnionego w pe³nym wymiarze
czasu, okreœlone w ZUZP PWPW S.A., jest znacznie wy¿sze ni¿ minimalne wynagrodzenie, wynikaj¹ce z ustawodawstwa krajowego i spe³nia kryterium „wynagrodzenia godziwego”. Oczywiste jest, ¿e zawsze wyp³acane jest w terminie okreœlonym w regulaminie
pracy.
Kary stosowane w PWPW S.A. wynikaj¹ wy³¹cznie z art. 108 kodeksu pracy, a obowi¹zuj¹cy kodeks dobrych praktyk i wypracowane zasady wspó³¿ycia spo³ecznego skutecznie wyeliminowa³y inne praktyki.
W PWPW S.A. wypracowano zasady komunikowania dostawcom standardów etycznego biznesu funkcjonuj¹cego w firmie i w miarê rozwoju systemu planuje siê wprowadzenie systemu audytowania, którego celem bêdzie sprawdzenie realizacji wymagañ
normy SA 8000 u dostawców.
Udzia³ pracowników we wdra¿aniu systemu
Wdro¿eniu normy towarzyszy³a zakrojona na szerok¹ skalê akcja informacyjna wœród
za³ogi. Wykorzystano w tym celu gazetkê zak³adow¹ i internet. Do zbadania oczekiwañ
za³ogi wykorzystano ogólnozak³adow¹ ankietê, w której zawarto zasadnicze pytania
odnosz¹ce siê do wymagañ normy SA 8000. Chc¹c zapewniæ œwiadomoœæ i zrozumienie
dla wprowadzanych zmian, przeszkolono wszystkich zatrudnionych (ponad dwa tysi¹ce
osób), co pozwoli³o dotrzeæ do ka¿dego pracownika i poznaæ jego problemy. W dalszym
ci¹gu systematycznie organizowane s¹ szkolenia w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeñstwa pracy oraz prowadzona jest ewidencja przeszkolonych. Pracownicy zobowi¹zani s¹ uczestniczyæ w tych szkoleniach i poddawaæ siê stosownym egzaminom. Bez
szkolenia z zakresu ogólnych zasad i przepisów bezpieczeñstwa i higieny pracy, jak te¿
szczególnych zasad i przepisów w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeñstwa pracy
obowi¹zuj¹cych na danym stanowisku pracy pracownik nie mo¿e zostaæ dopuszczony
do pracy.
Do wdra¿ania systemu w³¹czono równie¿ funkcjonuj¹ce w firmie komisje sk³adaj¹ce
siê z przedstawicieli poszczególnych pionów. Do komunikacji z najwy¿szym kierownictwem w sprawach zwi¹zanych z norm¹ w PWPW S.A. wybrani zostali w wyborach
powszechnych reprezentanci pracowników – rzecznicy praw pracowniczych (kobieta
i mê¿czyzna), którzy prowadz¹ postêpowania wyjaœniaj¹ce w sprawie z³o¿onych skarg
pracowniczych, uczestnicz¹ w opiniowaniu dokumentacji systemowej, przegl¹dach systemu prowadzonego przez najwy¿sze kierownictwo oraz w pracach komisji ds. zintegrowa-
Forum liderów
53
nego systemu zarz¹dzania, bêd¹cej forum wspó³pracy i wymiany doœwiadczeñ w tym
zakresie.
W PWPW S.A. istniej¹ obecnie dwie organizacje zwi¹zkowe, z którymi s¹ konsultowane wszystkie obowi¹zuj¹ce w firmie uregulowania dotycz¹ce spraw pracowniczych.
Przed wprowadzeniem ostatecznej wersji aktów prawnych wszystkie sugestie organizacji
zwi¹zkowych s¹ szczegó³owo analizowane i w wiêkszoœci uwzglêdniane.
Podsumowanie
PWPW S.A. spe³nia wymagania normy SA 8000, a tym samym regulacji prawnych
Unii Europejskiej, czego potwierdzeniem jest certyfikat uzyskany w maju 2005 roku wydany przez holendersk¹ jednostkê certyfikacyjn¹ KEMA S.A. Jednoczeœnie firma sama
znajduje obszary, w których na podstawie wymagañ tej normy mo¿na i trzeba podejmowaæ dzia³ania doskonal¹ce. Takiego podejœcia wymagaj¹ wszystkie systemy zarz¹dzania
(pêtla Deminga).
Wdro¿enie systemu spo³ecznej odpowiedzialnoœci pozwala usystematyzowaæ dzia³ania podejmowane w tym zakresie na podstawie ju¿ obowi¹zuj¹cych wewnêtrznych regulacji (uk³ad zbiorowy, regulamin ZFŒS, procedura rekrutacji pracowników, procedura
szkoleñ, procedury SZBHP), usprawniæ dialog spo³eczny, skuteczniej zrozumieæ oczekiwania zainteresowanych stron, zw³aszcza pracowników.
Pozwala równie¿ zapewniæ jeszcze lepszy wizerunek firmy w oczach potencjalnych
partnerów zarówno krajowych, jak i zagranicznych, co nie jest bez znaczenia w dobie
cz³onkostwa Polski w Unii Europejskiej.
Interesuj¹cym dla czytelników tematem s¹ koszty, jakie nale¿y ponieœæ na wdro¿enie
systemu. W PWPW S.A. koszty te dotyczy³y g³ównie szkoleñ dla pracowników, które i tak
okaza³y siê stosunkowo niskie, gdy¿ wyk³adowcami byli specjaliœci wewnêtrzni.
Oczywiœcie, pracodawcy, którzy „kreatywnie” podchodz¹ do obowi¹zuj¹cych wymogów prawnych, musz¹ siê liczyæ z kosztami dodatkowymi (wielokrotnie przekraczaj¹cymi
koszt szkolenia), czyli kosztami zgodnoœci dzia³ania z obowi¹zuj¹cymi przepisami –
kodeksem pracy i tzw. ustawami oko³okodeksowymi.