docpobierz plik
download 
Reklamacja Transkrypt
pobierz plik
Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL – Badanie efektów projektu „Rotacja miejsc pracy” raport końcowy Warszawa, marzec 2006 Spis treści 1. WSTĘP……………………………………………………………………………...3 2. WNIOSKI I REKOMENDACJE…………………………………………….........4 3. OPIS BADANEGO PROJEKTU …………………………………………........15 4. OPIS PROJEKTU EWALUACJI- PYTANIA BADAWCZE, METODOLOGIA, OGRANICZENIA …………………………………………..20 5. EFEKTY PROGRAMU NA POZIOMIE PRODUKTU I REZULTATUANALIZA DANYCH ZASTANYCH…………………………………………….24 6. WYNIKI BADANIA ILOŚCIOWEGO BENEFICJENTÓW…………………...32 7. PODSUMOWANIE WYNIKÓW BADANIA ILOŚCIOWEGO BENEFICJENTÓW……………………………………………………………....72 2 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy 1. WSTĘP Niniejszy raport stanowi prezentację wyników badania efektów programu pilotażowego Phare 2001 Rozwój Zasobów Ludzkich (RZL) „Rotacja miejsc pracy” (Job Rotation), realizowanego od listopada 2003 r. do października 2004 r. w województwie łódzkim. Badanie będące przedmiotem raportu stanowi wstęp do ewaluacji ex-post przeprowadzone komponentu przez Sekcję RZL programu Ewaluacji, Phare wchodzącą 2001. w Zostało skład ono Zespołu Programowania i Ewaluacji Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. Jest to komórka niezależna, które nie była zaangażowana bezpośrednio we wdrażanie ewaluowanego programu na żadnym z etapów jego realizacji. Badanie opinii beneficjentów realizowane było w czerwcu i lipcu 2005, a więc w 8-9 miesięcy po zakończeniu realizacji programu. Pozytywnym tego aspektem jest duża łatwość dotarcia do beneficjentów programu oraz uzyskania ich wiedzy dotyczącej podejmowanych działań. Badanie na tym etapie nie pozwala jednak na wnikliwe zbadanie trwałości osiągniętych efektów – należy je traktować jako pierwszy etap ewaluacji ex–post. Ma ono za zadanie sygnalizację pewnych problemów wymagających dokładniejszego zbadania w przyszłości. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 3 2. WNIOSKI I REKOMENDACJE Wnioski z przeprowadzonej ewaluacji zastały oparte na wiedzy uzyskanej poprzez analizę danych zgromadzonych oraz zastanych. Dane zastane pochodziły z Wnioski oparto na danych zebranych i zgromadzonych raportu końcowego przygotowanego przez Wykonawcę projektu i statystyk opracowanych przez Zespół RZL PARP. Dane zgromadzone uzyskano natomiast w badaniu ilościowym beneficjentów oraz w rozmowach z pracownikami instytucji publicznych zaangażowanych w realizację programu (WUP Łódź, PARP). Analiza powyższych danych umożliwiła udzielenie odpowiedzi na wyznaczone uprzednio pytania ewaluacyjne, które przyporządkowane zostały następującym kryteriom oceny: adekwatności, skuteczności, wydajności, trwałości, użyteczności. Ocenie poddane zostały również niektóre elementy systemu wdrażania i zarządzania projektem 2.1. Ocena systemu wdrażania i zarządzania projektem Poddając ocenie system wdrażania i zarządzania projektem należy zwrócić uwagę na fakt, iż zrealizowane Zrealizowano wszystkie założone etapy projektu zostały wszystkie wstępnie zakładane etapy. Duże znaczenie miało utworzenie biura projektu, co zapewniło niezbędne zaplecze administracyjne oraz wpłynęło korzystnie na koordynacje realizowanych w ramach projektu działań. Nie ulega również wątpliwości, iż doświadczenia zdobyte w toku realizacji projektu mogą znaleźć zastosowanie w innych przedsięwzięciach na regionalnym rynku pracy, wymagających zaangażowania wielu kategorii podmiotów (administracja lokalna i centralna, środowiska akademickie, przedsiębiorcy). Aspekt 4 ten był wyraźnie podkreślany w rozmowie z Istnieją duże możliwości przyszłego wykorzystania doświadczeń współpracy administracji z partnerami społecznymi Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy reprezentantem WUP. Pomimo zarysowanej powyżej wysokiej ogólnej oceny systemu, wskazać należy zidentyfikowane w trakcie ewaluacji niedoskonałości. W pierwszej zastrzeżenia kolejności, odnośnie podkreślenia niedostatecznego wymagają zaangażowania Niedostateczne zaangażowanie lidera projektu zagranicznego lidera projektu. Sporadyczna obecność lidera utrudniała koordynację działań oraz obniżała przestrzeń dla szczególnie istotnej w przypadku programów pilotażowych, elastyczności. Rozmówcy wskazywali ponadto na słabą znajomość specyfiki kontekstu wdrażania programu ze strony eksperta zagranicznego. Słaba znajomość lokalnego kontekstu przez eksperta zagranicznego Wątpliwości budzi także sposób rekrutacji bezrobotnychzastępców. Najczęstszym źródłem informacji o programie byli bowiem w tej grupie beneficjentów przyszli pracodawcy, co rodzi zastrzeżenia z dwóch powodów. Po pierwsze, można wysnuć domniemanie, że w toku rekrutacji do programu pewne grupy beneficjentów były uprzywilejowane, gdyż kryteria Podejrzenie uprzywilejowania niektórych grup bezrobotnychbeneficjentów w dostępie do programu selekcji stosowane przez pracodawców mogły rozmijać się z założeniami projektu. Odnajduje to swoje potwierdzenie w uzyskanych podczas badania danych. Wśród beneficjentów, którzy informacje o programie uzyskali od pracodawcy zdecydowaną większość stanowili bowiem mężczyźni. Można ponadto przypuszczać, iż dominująca pozycja pracodawców jako źródeł informacji wiązała się z wystąpieniem efektu „dead-weight”. Gdyby efekt ten w istocie miał miejsce, wówczas zatrudnienie stanowiłoby pewnej bezpośredniego grupy bezrobotnych rezultatu Ryzyko wystąpienia efektu „dead-weight” nie projektu. Prawdopodobieństwo trafności takiego wniosku jest tym większe, iż znajduje on swe potwierdzenie zarówno w wynikach badania ilościowego, jak i w rozmowach z przedstawicielami instytucji zaangażowanych. Rozmówcy podzielali opinię, iż Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 5 pracodawcy podejmowali decyzję o zatrudnieniu bezrobotnych już przed rozpoczęciem ich uczestnictwa w projekcie. Motywacje związane z przystąpieniem do projektu były natomiast, wedle opinii rozmówców, stymulowane częstokroć wyłącznie przez możliwości skorzystania z dotowanego zatrudnienia. Wyniki badania ilościowego potwierdzają słuszność krytyki procesu naboru bezrobotnych-beneficjentów także w tym sensie, iż wskazują na mniejszą skuteczność oraz użyteczność rezultatów wśród beneficjentów, dla których źródłem informacji o programie był przyszły pracodawca. Inną kwestią budzącą zastrzeżenie odnośnie systemu wdrażania operacyjnej. są opóźnienia Jest zdiagnozowany to w problem został jako uruchomieniu jego tym istotny, bardziej najważniejsza fazy iż Opóźnienia w harmonogramieograniczenie skuteczności programu przyczyna ograniczająca skuteczność programu w zakresie ilości szkoleń dla bezrobotnych i długości zastępstwa. Podsumowując, powyższe obserwacje pozwalają ocenić badane elementy systemu wdrażania i zarządzania jako ogólnie satysfakcjonujące. Zidentyfikowane niedoskonałości wymagają rzecz jasna korekty w przypadku realizacji podobnych projektów w przyszłości. Należy jednak pamiętać, iż oceniany projekt był przedsięwzięciem całkowicie nowatorskim w rodzimych warunkach. 2.2. Ocena programu według kryterium adekwatności Adekwatność w odniesieniu do interwencji społecznogospodarczych rozumiana jest jako stopień, w którym program odpowiada adresowanym przez niego potrzebom beneficjentów. Kryterium to problemom stosowane oraz jest zazwyczaj w ewaluacjach poprzedzających fazę realizacji (exante). Z uwagi na fakt, iż ewaluacja projektu „Job Rotation” przeprowadzana była po jej zakończeniu (ex-post), kryterium 6 Ogólna ocena systemu wdrażania i zarządzania: satysfakcjonująca Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy adekwatności zastosowane zostało jedynie w wąskim zakresie. Ocenie poddana została zatem wyłącznie oferta szkoleń zrealizowanych w ramach projektu. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na brak szkoleń powiązanych z wieloma obszarami tematycznymi zidentyfikowanymi, jako istotne z punktu widzenia rozwoju konkurencyjności lokalnych przedsiębiorstw. Zdominowanie oferty szkoleniowej przez szkolenia z zakresu marketingu i technik sprzedaży oraz przez kursy językowe wskazuje na ograniczoną adekwatność oferty szkoleniowej. Znajduje to Adekwatność oferty szkoleniowej: ograniczona brak wielu szkoleń zawartych we wstępnej diagnozie potrzeb szkoleniowych; brak szkoleń dla menadżerów i właścicieli swoje potwierdzenie w wynikach badania ilościowego, wedle których zaledwie 16% przedsiębiorców wskazało na atrakcyjną ofertę szkoleniową jako motyw uczestnictwa w programie (dopiero szósta co do częstości odpowiedź). Na ograniczenia oferty szkoleniowej Wykonawcy, wskazuje uwypuklając brak także Raport możliwości Końcowy zaspokojenia zapotrzebowania na szkolenia dla menadżerów i właścicieli firm. Obserwacja ta jest tym bardziej istotna, iż ograniczenia te dotyczą najprawdopodobniej firm najbardziej dynamicznych, ukierunkowanych na wielowymiarowe korzyści z uczestnictwa w programie. 2.3. Ocena programu według kryterium efektywności Kryterium efektywności stanowi podstawę do oceny skoncentrowanej na relacji pomiędzy poniesionymi nakładami a uzyskanymi efektami. Z uwagi na pilotażowy charakter badanego programu, porównania z innymi interwencjami są niemożliwe. Analiza danych pochodzących z Raportu Końcowego Wykonawcy oraz informacji uzyskanych w toku rozmów z reprezentantami instytucji zaangażowanych pozwoliła jednak na wyodrębnienie ograniczeń efektywności. Wskazać tu należy na: • Brak możności swobodnego wyboru organizatorów Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 7 szkoleń przez firmy, sprawiający, iż stosunek ceny do jakości szkolenia nie mógł być czynnikiem decydującym o wyborze usługodawcy. • Brak możliwości elastycznego ustalania cen Ograniczenia wydajności: Sztywne stawki wynagrodzeń, brak możliwości wyboru organizatora szkoleń kursów, ze względu na stałe stawki wynagrodzeń dla ich organizatorów. Konsekwencją powyższych ograniczeń były wyższe niż rynkowe ceny szkoleń (zwłaszcza językowych), co nie tylko obniżało efektywność projektu, ale mogło wręcz stanowić zaporę dla uczestnictwa niektórych potencjalnych Ceny szkoleń językowych znacznie wyższe od rynkowych firm- beneficjentów. 2.4. Ocena programu wedle kryterium skuteczności Kryterium skuteczności odnosi się do stopnia realizacji celów szczegółowych programu. W przypadku programu „Job Rotation” cele te zostały osiągnięte w bardzo różnym zakresie Skuteczność realizacji celów szczegółowych projektu: silnie zróżnicowana (zob. Tabela 2, S. 37). Na pozytywną ocenę zasługuje skuteczność programu w zakresie liczby uczestniczących zastępców (125% zakładanej liczebności docelowej) oraz liczby uczestniczących w programie przedsiębiorstw (117,5%). Bardzo wysoką wartość osiągnęła również liczebność zastępów zatrudnionych po zakończeniu Długotrwała uczestnictwa wartość tego (190% wartości wskaźnika docelowej). poddana została Bardzo wysoka skutecznośćliczba zastępców i przedsiębiorstw uczestniczących w programie; liczba zastępców zatrudnionych po programie weryfikacji w dalszej części raportu (zob. Ocena programu według kryterium trwałości). Planowane wartości nie zostały natomiast osiągnięte w zakresie liczby odbytych miesięcy szkoleniowych (pracodawcy preferowali bowiem krótsze cykle szkoleniowe), usług doradczych dla pracowników MSP (ograniczony popyt) oraz długości okresu zastępstwa (opóźnienia w uruchomieniu operacyjnej fazy projektu). Zdecydowanie najmniej satysfakcjonujący jest poziom 8 Ograniczona skuteczność: liczba miesięcy szkol., liczba usług doradczych dla pracowników, długość okresu zastępstwa Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy realizacji celu w obszarze szkoleń wstępnych dla zastępców (zaledwie 14,3%). Należy jednakże nadmienić, iż osiągniecie zakładanych wartości wskaźników było w tym przypadku szczególnie utrudnione ze względu na niechęć pracodawców, dla których szkolenia były czynnikiem opóźniającym Bardzo niska skuteczność: liczba szkoleń wstępnych dla zastępców rozpoczęcie szkoleń dla pracowników. Oprócz oceny zastanych, efektywności przeprowadzona skuteczności w oparciu o bazującej została wyniki na danych pogłębiona badania ocena ilościowego beneficjentów. Skuteczność była w tym przypadku oceniana na Ocena skuteczności rezultatów: zróżnicowana w poszczególnych grupach beneficjentów podstawie opinii respondentów, dotyczących bezpośrednich rezultatów ich uczestnictwa. Opinie okazały się silnie zróżnicowane w poszczególnych grupach beneficjentów. Bezrobotni zastępcy byli najbardziej sceptyczni wobec rezultatów swego uczestnictwa. Zaledwie 50% respondentów z tej grupy zadeklarowało, iż w trakcie uczestnictwa nabyło nowe umiejętności zawodowe (zob. Wykres 11, rozdz. 6). Co istotne, Umiarkowana ocena skuteczności rezultatów wśród bezrobotnych zastępców zdobycie nowych umiejętności znacznie częściej deklarowały kobiety, osoby z wyższym wykształceniem, mieszkańcy wsi i małych miast oraz osoby, które w efekcie uczestnictwa uzyskały pracę. Znacznie lepiej rezultaty uczestnictwa w programie ocenili pracownicy MSP, uczestniczący w szkoleniach. Zdecydowana większość z nich (93%) zadeklarowała zdobycie nowych Bardzo wysoka ocena skuteczności rezultatów wśród pracowników; umiejętności w trakcie odbytych szkoleń (zob. Wykres 22, rozdz. 6.). Na uwagę zasługuje ocena rezultatów wśród beneficjentów uczestniczących w szkoleniach z zakresu systemu zarządzania SAP. Wszyscy respondenci, będący absolwentami szkoleń o tej tematyce, zadeklarowali bowiem 100% skuteczność rezultatów w opinii uczestników szkolenia z zakresu SAP zdobycie nowych umiejętności. Przedsiębiorcy wskazywali na podobnie wysoką skuteczność rezultatów jak pracownicy MSP (zob. Wykres 31, rozdz. 6). Zaledwie 9% przedsiębiorców nie zadeklarowało Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 Bardzo wysoka ocena skuteczności rezultatów wśród przedsiębiorców 9 żadnych rezultatów (korzyści) uczestnictwa. 2.4. Ocena programu wedle kryterium trwałości Kryterium trwałości rozumiane jest jako wpływ efektów programu po zakończeniu jego realizacji. Ocena trwałości programu „Job rotation” została przeprowadzona w oparciu o wyniki badania beneficjentów. W oparciu o wyniki badania zweryfikowany został wskaźnik zatrudnienia zastępców w firmach, w których pracowali na zasadach subsydiowanego zatrudnienia. W momencie przeprowadzania badania 32% bezrobotnych- beneficjentów pracowało w firmach, które zatrudniały ich w Długotrwała skuteczność zatrudnialności zastępców bliska zakładanym wartościom wyjściowym charakterze zastępców. Długotrwały wskaźnik zatrudnialności jest zatem niższy od wskaźnika zidentyfikowanego w Raporcie Końcowym Wykonawcy i bliski zakładanym wartościom wyjściowym. Wystąpiły istotne różnice długotrwałej zatrudnialności w poszczególnych podgrupach bezrobotnych. W momencie badania, najrzadziej bez pracy pozostawały osoby w wieku 2529 lat, przed przystąpieniem do projektu jedynie krótkotrwale bezrobotne (poniżej pół roku) i pracujące na zastępstwie przez co najmniej 3 miesiące. Nie występowały znaczne różnice pomiędzy poszczególnymi podgrupami w szansach na zachowanie etatu w firmie zatrudniającej na zastępstwo w ramach programu, a jedynie w szansach na ponowne znalezienie pracy po utracie posady zastępcy. Tak więc wiek, okres bezrobocia i długość zastępstwa były czynnikami silnie determinującymi skuteczności prób wchodzenia lub powrotu na rynek pracy. Na bardziej doraźne korzyści mogli liczyć mieszkańcy wsi i małych miast oraz kobiety – te osoby częściej pozostawały w firmach, które pierwotnie zatrudniły ich tymczasowo. Wpływ projektu widoczny jest także wśród zastępców, 10 Zdecydowanie większa długotrwała zatrudnialność wśród osób powyżej 25 lat, przed projektem krótkotrwale bezrobotnych oraz pracujących w roli zastępcy co najmniej 3 miesiące Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy którzy w momencie przeprowadzania badania pracowali w innej firmie niż w trakcie uczestnictwa w projekcie. Ponad połowa z nich (52%) wskazywała na co najmniej duży wpływ uczestnictwa w projekcie na znalezienie przez nich pracy (Zob. Wykres 9, rozdz. 6). Teza ta znajduje swe potwierdzenie w Wyraźny wpływ programu na umiejętności poszukiwania pracy odpowiedziach na pytanie o korzyści związane z udziałem w projekcie. Zdobycie umiejętności poszukiwania pracy było bowiem trzecią co do częstości występowania odpowiedzią (Zob. Wykres 16, rozdz. 6). Trwałość efektów programu została ponadto oceniona na podstawie opinii respondentów, odnośnie wykorzystywania zdobytych umiejętności w momencie przeprowadzania badania. Wśród zastępców, którzy zadeklarowali zdobycie nowych umiejętności, przeważająca większość zadeklarowała, iż Wysoka trwałość rezultatów wśród zastępców zdecydowanie wykorzystuje (19%) bądź raczej wykorzystuje (62%) te umiejętności w swej obecnej pracy. Trwałość rezultatów wśród zastępców możemy zatem uznać za wysoką (Zob. Wykres 13, rozdz. 6.). Trwałość rezultatów była bardzo wysoka wśród pracowników MSP. Blisko połowa (46%) z nich zadeklarowała, iż zdecydowanie wykorzystuje zdobyte w trakcie szkoleń umiejętności, a kolejne 40%, że raczej je wykorzystuje. Należy nadmienić jednak, iż trwałość rezultatów jest nieco mniejsza wśród uczestników szkoleń z zakresu marketingu i obsługi Bardzo wysoka trwałość rezultatów wśród pracowników MSP; nieco mniejsza trwałość rezultatów szkoleń z zakresu marketingu i obsługi klienta klienta (Zob. Wykres 24-25, rozdz. 6) W przypadku przedsiębiorców, wskaźnikiem trwałości rezultatów był przedsiębiorstwa. ich wpływ Wyniki na badania politykę szkoleniową ilościowego pozwoliły wyciągnąć odpowiadające temu kryterium wnioski w oparciu Wysoka trwałość rezultatów wśród przedsiębiorców odpowiedzi respondentów na pytanie dotyczące szkoleń pracowników, przeprowadzanych po zakończeniu uczestnictwa w programie. Na tej podstawie można uznać trwałość Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 11 rezultatów wśród przedsiębiorców za wysoką. Blisko trzy czwarte (73%) z nich deklarowało bowiem, iż wydatkowało środki na szkolenia po zakończeniu uczestnictwa w programie (Zob. Wykres 10, rozdz. 6). 2.5. Ocena programu wedle kryterium użyteczności Ocena wedle kryterium użyteczność przeprowadzana jest z perspektywy beneficjentów. Koncentruje się ona na satysfakcji beneficjentów z rezultatów programu. Badany program został oceniony pod kątem użyteczności na podstawie analizy wyników badania ilościowego. Wśród respondentów, pracujących w trakcie programu w charakterze zastępców, średnia ogólna ocena programu osiągnęła wartość 4,3 w szcześciostopniowej skali ocen. Można zatem uznać, iż przeciętny zastępca oceniał program Zastępcy: ogólna ocena programu powyżej „dobrej” jako „więcej niż dobry”. Opinia ta znajduje swoje potwierdzenie w odpowiedzi na pytanie, czy beneficjent poleciłby uczestnictwo w programie znajomym. Co ważne, średnia ocen osiągnęła wartość jeszcze wyższą (4,9) wśród zastępców, którzy w trakcie badania pracowali w firmie zatrudniającej ich w trakcie programu (zob. Wykres 14-15, 18. rozdz. 6.) Średnia ogólnej oceny programu wśród pracowników MSP jest wyższa niż wśród zastępców i zbliża się do oceny „bardzo dobrej” (4,8) (Zob. Wykres 26-27, rozdz. 6). Wysoko należy także ocenić użyteczność projektu z perspektywy przedsiębiorców. wskaźnikiem użyteczności W były przypadku deklaracje tej grupy respondentów odnośnie ewentualnego uczestnictwa w podobnym programie w przyszłości. Zdecydowana większość badanych przedsiębiorców zadeklarowała chęć uczestnictwa, przy czym 41% zadeklarowało ją w sposób zdecydowany (Zob. Wykres 35, rozdz. 6). 12 Pracownicy: ogólna ocena programu bliska „bardzo dobrej” Przedsiębiorcy: 89% deklaruje chęć ponownego uczestnictwa w podobnym programie Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy 2.7. Rekomendowane działania • W doborze powinien Wykonawcy być projektu położony na większy znajomość nacisk kontekstu lokalnego przez kluczowych ekspertów, zwłaszcza przez lidera projektu. zaangażowania Należy lidera także w zadbać trakcie o fazy większe Zadbać o większe zaangażowanie kluczowych ekspertów i ich znajomość kontekstu realizacji projektu. operacyjnej projektu. • Wszelkie wątpliwości natury prawnej bądź proceduralnej należy diagnozować i wyjaśnić na przedoperacyjnych etapach realizacji. Aspekt ten w istotny sposób wpływa bowiem na długość operacyjnej fazy projektu, a Diagnozować wątpliwości prawnoproceduralne we wstępnej fazie realizacji. ewentualne wątpliwości mogą wydatnie ograniczyć skuteczność realizacji zakładanych celów. • Rotacja miejsc pracy okazuje się metodą bardziej skuteczną, jeśli stosowana jest w długiej perspektywie czasowej jako stały instrument polityki rynku pracy oraz narzędzie wpisane w codzienną praktykę służb Wpisać rotacje miejsc pracy w działania o szerszym horyzoncie czasowym. zatrudnienia. Możliwa jest wówczas bowiem większa elastyczność wobec zgłaszanych przez przedsiębiorców potrzeb szkoleniowych oraz większa indywidualizacja propozycji adresowanych do bezrobotnych. • Szkolenia powinny mieć charakter bardziej specjalistyczny. Oferta szkoleniowa adresowana do firm powinna być opracowywana przy aktywnej współpracy instytucji publicznych Doświadczenia i stowarzyszeń wyniesione z realizacji Zaangażować stowarzyszenia branżowe w opracowywanie oferty szkoleniowej branżowych. badanego projektu mogą zostać w tym celu wykorzystane jako cenny kapitał społeczny. Praktyka ta pozwala także przełamać swoistą przedsiębiorcami przeprowadzającymi barierę a nieufności zewnętrznymi diagnozę ich pomiędzy doradcami, potrzeb szkoleniowych. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 13 • W przypadku osób bezrobotnych należy wkomponować uczestnictwo w tego typu projektach w realizację założeń indywidualnych planów działania, tak aby podejmowane zatrudnienie w charakterze zastępców odpowiadało profilowi konkretnego beneficjenta oraz celom strategii jego rozwoju zawodowego. 14 Wkomponować zatrudnienie zastępców w realizację indywidualnych planów działania Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy 3. OPIS PROGRAMU PHARE 2001 RZL „ROTACJA MIEJSC PRACY”1 INFORMACJE OGÓLNE Program Phare 2001 Rozwój Zasobów Ludzkich „Rotacja miejsc pracy” (Job Rotation) realizowany był zgodnie z Memorandum Finansowym podpisanym w grudniu 2000 r. pomiędzy Rządem Rzeczpospolitej Polskiej i Komisją Europejską. Program „Rotacja miejsc pracy” był projektem pilotażowym, realizowanym po raz pierwszy w Polsce. Z tego względu był on wdrażany na obszarze tylko jednego województwa – województwa Łódzkiego. Doświadczenia wyniesione z realizacji projektu i wnioski z ewaluacji mają być wykorzystane do podjęcia decyzji o wdrożeniu analogicznego programu w innych województwach lub na terenie całej Polski. Zleceniodawca Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości zleciła realizację projektu konsorcjum składającemu się z: SPI Consult (Berlin), WSHE i ZDZ w Łodzi. Izba Rzemieślnicza w Łodzi i CTC z Warszawy udzielały wsparcia konsorcjum, jako podwykonawcy. Jednostką nadzorującą projekt na poziomie regionalnym był Wojewódzki Urząd Pracy w Łodzi, a powiatowe urzędy pracy w Łodzi, Pabianicach i Zgierzu współpracowały w jego praktycznej realizacji. Projekt został sfinansowany ze środków Unii Europejskiej, PHARE 2001, Program Rozwoju Zasobów Ludzkich, oraz polskich środków publicznych. Całkowita wartość kontraktu podpisanego z Wykonawcą wyniosła 962 211,00 Euro. Wydatkowanych zostało 561 718,29 Euro. 75% tej kwoty stanowił środki Phare, pozostałą część środki krajowe. Realizacja projektu trwała 12 miesięcy od listopada 2003 do października 2004 roku. OPIS METODY „JOB ROTATION” „Rotacja miejsc pracy” (Job Rotation) to połączenie szkolenia pracowników przedsiębiorstw z jednoczesnym zatrudnieniem w tych firmach osób bezrobotnych w charakterze zastępców. 1 Wykorzystanym w tej części źródłem informacji był „Końcowy Raport Wykonawcy”. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 15 Metoda Job Rotation ma trzy podstawowe cele. Po pierwsze, zwiększenie konkurencyjności małych i średnich przedsiębiorstw (MSP) i ich zdolności przystosowania się do zmieniających się warunków; po drugie, zapewnienie szkolenia zawodowego pracownikom przedsiębiorstw, oraz po trzecie, integracja bezrobotnych. Ogniwem łączącym te trzy elementy jest Job Rotation. Kiedy pracownicy są na szkoleniu, ich obowiązki przejmują zastępcy – tymczasowo zatrudnione osoby bezrobotne. Po ukończeniu szkolenia pracownicy wracają do swojej pracy, a zastępcy albo zostają w przedsiębiorstwie, albo co najmniej zwiększają swoje szanse na rynku pracy. MSP mogą oferować swoim pracownikom szkolenia po niskich kosztach i rozwiązać problem braków kadrowych. Dodatkowo zwiększone kwalifikacje i motywacja pracowników przyczyniają się do sukcesu firmy. Job Rotation zostało określone jako strategia, w której wygrywają i odnoszą korzyści wszystkie strony biorące udział w projekcie. Produkcja firmy nie cierpi na skutek absencji pracowników, gdyż są oni zastępowani; zwiększa się konkurencyjność firmy, a rekrutacja nowych pracowników jest ułatwiona. Zarówno poziom wiedzy, jak i motywacja pracowników wzrasta. Bezrobotni nabierają doświadczenia w pracy i zwiększa się ich poczucie własnej wartości. Job Rotation pomaga bezrobotnym wyrwać się z zamkniętego koła: nikt nie chce ich zatrudnić, ponieważ nie mają doświadczenia w pracy, a nie mogą zdobyć doświadczenia w pracy, ponieważ nikt nie chce ich zatrudnić. Poziom zatrudnienia w społeczeństwie zwiększa się, podobnie jak elastyczność na rynku pracy. Job Rotation było stosowane wcześniej w wielu krajach Unii Europejskiej. Celem projektu pilotażowego w województwie łódzkim było przetestowanie tej metody. Dzięki temu projektowi powinny ulec wzmocnieniu administracyjne możliwości wdrażania programów Europejskiego Funduszu Społecznego. Metoda Job Rotation została opracowana i po raz pierwszy zastosowana w praktyce w krajach skandynawskich w późnych latach 80-tych i wczesnych 90-tych. Ogólne programy unijne promujące inicjatywę i przedsiębiorczość – np. programy ADAPT i LEONARDO DA VINCI oraz ostatnio program EQUAL, stworzyły możliwości szerszego zastosowania tej metody w całej Europie. Jej stosowanie na szerszą skalę było na początku promowane przez Sekretariat UE d/s Job Rotation w Danii, a później przez Międzynarodowe Stowarzyszenie Job Rotation (Job Rotation International 16 Association), które składa się z organizacji pozarządowych Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” realizujących projekty Job Rotation w swoich regionach. Raport końcowy Międzynarodowe Stowarzyszenie Job Rotation liczy 34 członków z 14 krajów członkowskich UE. Stowarzyszenie i jego Sekretariat w Danii testuje, rozpowszechnia, rozwija i wdraża metodę Job Rotation we wszystkich krajach członkowskich i krajach-kandydatach oraz promuje stosunki międzynarodowe, również poprzez organizowanie spotkań partnerskich, forów informacyjnych i dyskusyjnych oraz poprzez Europejską Szkolę Job Rotation w Internecie, a także publikując materiały na ten temat (www.eu-jobrotation.org). CELE PROGRAMU PILOTAŻOWEGO „JOB ROTATION” Celem nadrzędnym (realizowalnym na poziomie wpływu efektów bezpośrednich) projektu była promocja zatrudnienia, przedsiębiorczości i zdolności adaptacyjnych firm i pracowników. Cele szczegółowe (realizowalne na poziomie efektów bezpośrednich) projektu w województwie łódzkim sformułowano następująco: • Promocja przedsiębiorczości: zwiększenie umiejętności przystosowania się do zmieniających się warunków i konkurencyjności uczestniczących przedsiębiorstw. Stawiano sobie za cel nakłonienie do udziału w projekcie 40 przedsiębiorstw. • Zwiększenie pracowników jakości kapitału ludzkiego: podwyższenie uczestniczących w projekcie. kwalifikacji Planowano objęcie szkoleniami grupy pracowników z wybranych przedsiębiorstw. Zakładana łączna liczba odbytych przez pracowników miesięcy szkoleniowych wynosiła 720. • Zwalczanie bezrobocia: zwiększenie szans bezrobotnych na znalezienie pracy. Planowano podjęcie pracy w charakterze zastępców przez 120 osób bezrobotnych. Zwiększenie zatrudnienia jest mierzone jako procent zastępców, którzy znaleźli stałą pracę; cel w tym obszarze ustalono na 30%. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 17 ETAPY REALIZACJI PROJEKTU Zadaniem Wykonawcy była realizacja następujących etapów projektu: • Budowa systemu: utworzenie grupy sterującej, w skład której wchodzili decydenci i osoby mające duże znaczenie w regionie. • Strategia promocji i komunikacji, aby dotrzeć do grup docelowych. Obejmowała ona przekazanie informacji 1700 małym i średnim przedsiębiorstwom listownie oraz wielu innym przy pomocy Internetu, środków masowego przekazu, i kampanii telefonicznej. • Ocena potrzeb szkoleniowych: zapewnienie przedsiębiorstwom możliwości korzystania z usług doradców w dziedzinie oceny potrzeb szkoleniowych. Drugim etapem było przygotowanie odpowiednich kursów szkoleniowych oraz przeszkolenie zespołu doradców do wykonywania tego zadania. • Rekrutacja osób bezrobotnych do wykonywania pracy w charakterze zastępców: wiązało się to z analizą kwalifikacji osób bezrobotnych oraz dopasowaniem kandydatów do wymogów miejsc pracy i wymagań pracodawców. • Tymczasowe zatrudnienie zastępców. Szkolenie pracowników. • Koordynacja projektu: biuro projektu w Łodzi koordynowało wszystkie zadania administracyjne związane z rekrutacją i szkoleniem, w tym administrowanie środkami finansowymi. Przedsiębiorstwa uczestniczące w projekcie miały obowiązek współfinansować kursy szkoleniowe; z drugiej strony otrzymały ekwiwalent wynagrodzenia zastępców. • Monitoring: comiesięczne raporty przedkładane zleceniodawcy i WUP ułatwiały kierowanie procesem wdrażania projektu i jego kontrolowanie. • Ostatnim etapem realizacji projektu jego była jego ewaluacja (raport końcowy), oparta na wynikach badań i zawierająca propozycje uniknięcia w przyszłości popełnionych błędów. ZMIANY WPROWADZONE PODCZAS REALIZACJI PROJEKTU W trakcie realizacji projektu wprowadzono dwie modyfikacje w stosunku do pierwotnego planu: zmianę w harmonogramie projektu i w jego zasięgu geograficznym. 18 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy W propozycji przewidywano rozpoczęcie fazy realizacji w sierpniu 2003 i jej trwanie przez 14 miesięcy do końca września 2004. Kontrakt został formalnie zawarty 5 listopada 2003, w związku z czym faza realizacji przedłużyła się aż do końca października 2004. Trwała ona dokładnie rok. Opóźnienie było spowodowane nie dającą się przewidzieć niejasną, sytuacją odnośnie wartości dodanej w Polskim Prawie Podatkowym. W związku z tym podstawowy kontrakt został zmieniony i lider konsorcjum musiał wyjaśnić owe niejasności przed podpisaniem kontraktu. Następnie dopuszczono możliwość przedłużenia trwania projektu (1 miesiąc od końca września do końca października 2001), co miało pozytywny wpływ na przebieg projektu. Na prośbę PARP ograniczono zasięg geograficzny projektu jedynie do powiatów: miejskiego łódzkiego, łódzkiego wschodniego, pabianickiego i zgierskiego. Była to decyzja strategiczna mająca na celu koncentrację działań na mniejszym obszarze. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 19 IV. OPIS PROJEKTU EWALUACJI: PYTANIA, METODOLOGIA, OGRANICZENIA Celem przeprowadzonego badania było rozpoznanie efektów projektu oraz dokonanie jego oceny według określonych kryteriów. W oparciu o te założenia przeprowadzone zostały analizy, na podstawie których wyciągnięte zostały wnioski oraz wysunięte rekomendacje. Kluczowe pytania badawcze przyporządkowane zostały do następujących kryteriów: • Adekwatności zastosowanej metody w stosunku do potrzeb w regionu oraz zidentyfikowanych potrzeb beneficjentów. • Efektywności, czyli relacji poniesionych kosztów wobec osiągniętych korzyści. • Skuteczności, stopnia osiągnięcia zakładanych rezultatów. • Trwałości, czyli stopnia, w jakim rezultaty projektu zachowują swój wpływ po zakończeniu zewnętrznego finansowania. • Użyteczności, czyli oceny zgodności efektów projektu z potrzebami beneficjentów, dokonanej na podstawie badania ich opinii. Za metody mające najlepsze zastosowanie w tym przypadku uznano analizy danych zastanych (dokumentów operacyjnych projektu, końcowego raportu technicznego i dostępnych danych statystycznych), oraz metodę ankietową, realizowaną w ramach techniki CATI (wspomaganych komputerowo wywiadów telefonicznych). Wywiady telefoniczne zostały zrealizowane w czerwcu i lipcu 2005 roku. Badanie obejmowało wywiady telefoniczne z bezrobotnymi, zatrudnianymi w zastępstwie pracowników odbywających szkolenia, z samymi pracownikami oraz z kadrą kierowniczą (właścicielami i menadżerami) przedsiębiorstw biorących udział w projekcie. Objęcie badaniem wszystkich trzech grup beneficjentów programu: bezrobotnych, pracowników i przedsiębiorców, jest korzystne, gdyż pozwala na przeprowadzenie oceny projektu z różnych perspektyw. Uzyskane tym sposobem wnioski poddawane są wzajemnej weryfikacji (triangulacji), co zwiększa ich trafność i wiarygodność. Wywiady telefoniczne z bezrobotnymi i pracownikami przeprowadzone zostały na losowej próbie uczestników programu. Podjęto próbę skontaktowania się z 73 20 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy bezrobotnymi i 90 pracownikami MSP. Większość tych prób zakończyła się sukcesem. Przyczynami nie zrealizowania części wywiadów były zazwyczaj nieaktualny numer telefonu oraz niemożność dodzwonienia się do wytypowanego beneficjenta. Spotkano się tylko z jedną odmową udzielenia wywiadu, ze strony zastępcy. Ostatecznie uzyskano odpowiedzi na pytania ankiety od 56 zastępców (37% liczebności podgrupy), 82 pracowników MSP (35.6% liczebności podgrupy). Co do badania opinii kadry kierowniczej firm uczestniczących w projekcie „Rotacja miejsc pracy”, to starano się przebadać całą populację 47 przedsiębiorców. Taki sposób doboru respondentów do badania wydatnie ogranicza wielkość błędu statystycznego, a w przypadku pełnego powodzenia, tj. przebadania całej populacji, eliminuje ten błąd całkowicie. W wyniku ponawianych prób udało się przeprowadzić wywiady z 44 przedsiębiorcami, co stanowi 94% liczebności populacji. W celu zbadania interesujących pod względem teoretycznym i praktycznym zależności między zmiennymi, wyniki niektórych analiz w grupach pracowników MSP i zastępujących ich bezrobotnych, podano w rozbiciu na grupy. Kryteria podziału prób badanych, ukazane na wykresach i uwypuklone w tekście, obejmują zmienne demograficzne: wykształcenie, wielkość miejscowości zamieszkania oraz płeć respondenta. Respondentów dzielono wedle wykształcenia na tych, którzy osiągnęli wykształcenie wyższe, wyższe zawodowe lub niepełne wyższe, oraz pozostałych (wykształcenie podstawowe, zasadnicze zawodowe lub średnie), niekiedy wyodrębniając z tej drugiej grupy osoby z wykształceniem pomaturalnym, średnim zawodowym, średnim ogólnokształcącym lub niepełnym średnim (skrótowo określano te kategorie jako wykształcenie średnie) oraz pozostałe osoby – z wykształceniem podstawowym lub zasadniczym zawodowym. W przypadku analizy odpowiedzi udzielonych przez zastępców, dodatkowym kryterium podziału była sytuacja zawodowa respondenta w momencie badania (w zależności od tego, czy pracował w firmie, która go zatrudniła w ramach programu, czy pracował w innej firmie, czy też pozostawał bez pracy) a w przypadku badania z uczestnikami kursów zawodowych – rodzaj odbytego szkolenia. Próba przedsiębiorców, ze względu na bardzo małą liczebność (N=44), nie była dzielona, z obawy przed prezentacją nierzetelnych porównań międzygrupowych. Interpretując wyniki, należy pamiętać o ograniczeniach nakładanych przez metodę sondażową, a w szczególności – metodę wywiadu telefonicznego: Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 21 1. Badanie próby uczestników programu zamiast wszystkich, obarczone jest w sposób obarczone jest błędem statystycznym. Maksymalna wielkość statystycznego błędu oszacowań dla zmiennych dychotomicznych, na poziomie ufności 95% i przy założeniu maksymalnej wariancji, wynosi ± 10,4% dla próby losowej 56 elementów dobranej ze 150-elementowej populacji (zastępcy) i ± 8,7% dla próby liczącej 82 elementy, wylosowanej z populacji o liczebności 230 (pracownicy). Błąd losowy dla próby 44 spośród 47 przedsiębiorstw uczestniczących w projekcie, mimo niewielkiej liczebności próby jest niewielki, z racji dużego udziału liczebności próby w populacji – wynosi on ± 3,7% na poziomie ufności 95%, dla zmiennych dychotomicznych, przy założeniu maksymalnej wariancji. Wielkości błędu estymacji w mniej licznych podpróbach, wyróżnionych ze względu na wartości zmiennych demograficznych, mogą przekraczać podane. Z racji małej liczebności badanych prób porównania międzygrupowe należy traktować ostrożnie. 2. Wywiad telefoniczny, poza ograniczonym czasem trwania, odróżnia się od wywiadu bezpośredniego mniejszym zaangażowaniem respondenta w procedurę badania. 3. Brak możliwości opracowania przez respondenta informacji podawanych w wywiadzie telefonicznym (jak to ma miejsce np. w przypadku ankiety pocztowej) ogranicza wiarygodność odpowiedzi na pytania, które wymagają dłuższego zastanowienia, skontaktowania się z innymi osobami lub sięgnięcia do dokumentów. Polegamy jedynie na wiedzy respondenta w momencie wywiadu. Ze względu na ten efekt najmniej rzetelne są odpowiedzi przedsiębiorców na pytania dotyczące liczby pracowników wysłanych na szkolenia i zatrudnionych na ich miejsce zastępców. Należy nadmienić, iż ograniczenie to dotyczy głównie badanych przedsiębiorców. Napotkane ograniczenia można było ponadto ominąć dysponujemy danymi zbiorczymi dotyczącymi przebiegu projektu, które pozwolą skorygować ewentualne błędy. Do oczywistych zalet ankiety telefonicznej należą natomiast: łatwość dotarcia do respondenta i związany z tym niski koszt badania, oraz łatwość kontroli nad pracą ankieterów. Dane zgromadzone w trakcie badania ilościowego beneficjentów zostały uzupełnione danymi zgromadzonymi w toku rozmów z przedstawicielami instytucji publicznych zaangażowanych w realizację projektu (WUP, PARP). Ze względu na 22 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy wstępny charakter niniejszej ewaluacji nie zostały przeprowadzone pogłębione wywiady indywidualne, a jedynie swobodne rozmowy bezpośrednie lub telefoniczne. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 23 5. EFEKTY PROGRAMU NA POZIOMIE PRODUKTU I REZULTATU – ANALIZY DANYCH ZASTANYCH DZIAŁANIA PROMOCYJNE, BUDOWANIE SYSTEMU WDRAŻANIA I ZARZĄDZANIA Podstawowym celem projektu było promowanie zatrudnienia, przedsiębiorczości oraz zdolności adaptacyjnych firm i pracowników. Szczegółowe cele projektu to przeciwdziałanie bezrobociu i negatywnym skutkom restrukturyzacji, wsparcie przedsiębiorczości i rozwój zasobów ludzkich w MSP. W trakcie realizacji programu zrealizowano następujące działania mające na celu promocję oraz budowanie systemu wdrażania i zarządzania projektem: • Powstała Grupa Sterująca i odbyła cztery spotkania. • Powstał zespół doradców przedsiębiorstw i doradców zawodowych, który uczestniczył w warsztatach szkoleniowych rozpoczynających realizację projektu, seminarium i konsultacjach oraz cotygodniowych spotkaniach koordynacyjnych. • Przeprowadzono następujące działania promocyjne: zorganizowano 3 konferencje prasowe, wysłano 1700 listów do przedsiębiorstw w regionie oraz utworzono stronę internetową: www.job-rotation.pl. • Zorganizowano konferencję kończąca projekt miała miejsce 26 października 2004 w Łodzi. CHARAKTERYSTYKA OFERTY SZKOLENIOWEJ DLA PRACONIKÓW MSP Zgodnie z wyznaczonym we wstępnej fazie realizacji zakresem zadań Wykonawca: • przeprowadził diagnozę potrzeb szkoleniowych, oraz • przeszkolił zespół doradców celem przygotowanie oferty szkoleniowej Z przeprowadzanej diagnozy wstępnej wynikało zapotrzebowanie na szkolenia z zakresu marketingu, technik zarządzania i technik sprzedaży, kursy księgowopodatkowe i kadrowo-płacowe oraz szkolenia stricte zawodowe związane z daną branżą. Dodatkowo, wskazano potrzebę kształcenia w zakresie technik efektywnego 24 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy komunikowania się, technologii i innowacji oraz systemów jakości w firmie. Jednocześnie wzięto pod uwagę wyniki badań, z których wynikało, że: • MSP bardzo silnie odczuwają brak informacji na temat zasad działania w obrębie wewnętrznego rynku Unii Europejskiej (37% firm nie ma w ogóle informacji na temat prawa unijnego, a dalsze 67% nie poszukuje takich informacji sądząc, że ustawodawstwo unijne ich nie dotyczy); • większość firm nie zainicjowała jeszcze jakichkolwiek działań dostosowujących firmę do nowych warunków, wynikających z integracji z Unią Europejską (60% firm jeszcze takich działań nie podjęło, a dalszych 20% jest dopiero w fazie przygotowywania tych działań); • większość firm nie będzie w stanie dostrzec i wykorzystać szans, jakie wynikną z włączenia się w obręb unijnego rynku wewnętrznego (blisko 40% firm mniej lub bardziej pesymistycznie ocenia swoje szanse biznesowe w rozszerzonej Europie). Korzystając z tych informacji, przygotowano ofertę następujących kursów: • w zakresie nowoczesnych technik zarządzania: zarządzanie projektami; zarządzanie w logistyce; Internet dla MSP; • w zakresie zdolności komunikacyjnych: skuteczne negocjacje; techniki efektywnej komunikacji interpersonalnej; • w zakresie technologii i innowacji: warsztaty dla przedsiębiorstw planujących inwestycje; warsztaty w zakresie wprowadzania nowych systemów jakości i warsztaty zorientowane na wdrażanie nowych technologii; • w zakresie systemów jakości: system ISO serii 9000; system HACCP w branży spożywczej; system zarządzania środowiskiem seria 14001; • w zakresie przygotowania firm do działania na wspólnym rynku UE: system działania na rynku europejskim; • w zakresie zarządzania finansami: komputerowe systemy księgowe w firmie; księgowość w małej firmie; prawo pracy oraz prawo podatkowe; • w zakresie marketingu i promocji sprzedaży: marketing oraz promocja sprzedaży w handlu detalicznym; marketing w handlu hurtowym; import oraz eksport: normy i wymogi rynku unijnego; Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 25 • w zakresie szkoleń zawodowych: autoryzowany diagnostyk samochodowy, spawanie, BHP. Wstępna diagnoza potrzeb szkoleniowych znalazła swoją weryfikację w pierwszej fazie wdrażania projektu, kiedy to doradcy przedsiębiorstw: • zbierali informacje i zgłoszenia od firm zainteresowanych udziałem w projekcie; • nawiązywali pierwsze kontakty z przedsiębiorstwami z bazy MSP w biurze projektu z firmami zrzeszonymi w regionalnych izbach gospodarczych i przemysłowo-handlowych; • przeprowadzali diagnozę potrzeb szkoleniowych, zwracając szczególną uwagę na realizowane i projektowane strategie rozwoju, strukturę zatrudnienia, planowanie karier pracowników i zmian ich kompetencji. Kontakty z przedsiębiorstwami potwierdziły duże zapotrzebowanie na szkolenia w zakresie: • zdolności komunikacyjnych (negocjacje, techniki komunikacji) oraz marketingu i promocji sprzedaży – choć głównie dla pracowników szeregowych i kadry zarządzającej niższego szczebla, nie zaś dla kierowników średniego i wyższego szczebla; • nowoczesnych technik zarządzania i zarządzania finansami – w tym przypadku jednak głównymi kandydatami do szkolenia jest kadra zarządzająca średniego i wyższego szczebla, co znacznie ogranicza liczbę pracowników typowanych przez pojedyncze firmy na szkolenia (w konsekwencji napotkano na problemy ze sprawnym skompletowaniem pełnej grupy, co rzutowało na terminowość uruchamiania kursów). Wskazano również dodatkowy obszar potrzeb szkoleniowych, a mianowicie szkolenia językowe – głównie język angielski, i w mniejszym zakresie niemiecki, na poziomie podstawowym i średnio zaawansowanym. Kursy językowe zostały wprowadzone do oferty szkoleniowej programu. Z drugiej strony przedsiębiorstwa nie potwierdziły zainteresowania ofertą szkoleniową w zakresie: • technologii i innowacji, systemów jakości i przygotowania firm do działania na wspólnym rynku UE; • 26 szkoleń zawodowych. Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Plany szkoleń przedsiębiorstw, które zostały zrealizowane: • wynikały z oceny potrzeb szkoleniowych przeprowadzonych przy wsparciu doradców przedsiębiorstw; • łączyły możliwości i potrzeby kształcenia poszczególnych pracowników z potrzebami firmy; celem projektu było podniesienie konkurencyjności przedsiębiorstw jako organizacji, nie zaś poszczególnych pracowników; • były osadzone w szerszym horyzoncie czasowym i przewidywały (lub uświadamiały) potrzebę dalszego, ustawicznego kształcenia kadr; • umożliwiały pracownikom fizyczne uczestnictwo w szkoleniu w czasie pracy, a przedsiębiorstwom niezakłócony cykl działania; sprzyjała temu możliwość zatrudnienia zastępcy – osoby zastępującej pracownika nieobecnego w pracy z powodu uczestnictwa w szkoleniu lub innego pracownika, którego praca z różnych powodów wymagała wsparcia. Największym zainteresowaniem odbiorców szkoleń cieszyły się kursy językowe (angielski), komputerowe (dla początkujących i zaawansowanych – od MS Office do SAP) oraz marketing. Ogólnie rzecz biorąc warunki dla przedsiębiorstw były atrakcyjne, ponieważ odniosły one następujące korzyści: • bezpłatna profesjonalna pomoc doradcza w dziedzinie oceny potrzeb szkoleniowych; • subsydiowane kursy szkoleniowe – odpłatność dla przedsiębiorstw wynosiła jedynie 20%; • kursy szkoleniowe były dostosowane do potrzeb zgłaszanych przez przedsiębiorstwa; • rekrutacja pracowników tymczasowych (“zastępców”) i umieszczanie ich w przedsiębiorstwach; • subsydiowane płace dla zastępców. BENEFICJENCI Projekt adresowany był do trzech kategorii beneficjentów: osób bezrobotnych, właścicieli przedsiębiorstw z sektora MSP oraz pracowników tych przedsiębiorstw. Oferta była skierowana do wszystkich MSP zlokalizowanych na terenie powiatów: miejskiego łódzkiego, łódzkiego wschodniego, pabianickiego i zgierskiego. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 27 Preferowane były przedsiębiorstwa spożywcze, tekstylno-odzieżowe, motoryzacyjne, budowlane i informatyczne oraz firmy działające w turystyce i hotelarstwie. W projekcie uczestniczyło 47 firm. 38% ogółu firm uczestniczących w projekcie „Rotacja miejsc pracy” stanowiły mikro-przedsiębiorstwa, zatrudniające mniej niż 10 pracowników, a 51% przedsiębiorstw były to firmy małe, zatrudniające od 10 do 49 osób. Jedynie 5 przedsiębiorstw (11%) to przedsiębiorstwa średniej wielkości (największe z nich zatrudniało 103 pracowników). Strukturę branżową firm przedstawia tabela 1. Tabela 1: Struktura branżowa firm uczestniczących w projekcie „Rotacja miejsc pracy” Branża Instalatorstwo elektryczne Usługi informatyczne i serwisowe Handel hurtowy Technologie chemiczne, ochrona środowiska Ubezpieczenia, biuro rachunkowe Usługi marketingowe i zarządzanie Spedycja, logistyka, agencja celna Sport i rekreacja Wydawnictwo Szkoła języków obcych Piekarnia Usługi komunalne Wystawiennictwo Produkcja i usługi różne (oświetlenia, opakowania, instalatorstwo, usługi mechaniczne) Liczba firm 8 6 6 4 4 2 2 1 1 1 1 1 1 9 Źródło: dane z raportu końcowego wykonawcy W projekcie brały udział firmy zainteresowane głównie szkoleniami dla pracowników lub pozyskaniem zastępców z refundowanym wynagrodzeniem. Potrzeba zastosowania metody rotacyjnej w pełnym zakresie występowała głównie w przedsiębiorstwach najaktywniejszych, wdrażających własne systemy jakości, systemy zarządzania firmą i świadomych możliwości korzystania z funduszy unijnych, ułatwiających realizację wyznaczonych planów strategicznych. Spośród 300 przedsiębiorstw, z którymi skontaktowano się bezpośrednio (listownie lub telefonicznie), 48 przedsiębiorstw podpisało umowę Job Rotation, przy czym jedna firma wycofała się z udziału w programie po podpisaniu umowy. 28 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Przedsiębiorstwa, które podpisały umowy, zatrudniały w sumie 958 osób. Z tej liczby 958 pracowników 230 uczestniczyło w szkoleniach. Pracownicy biorący udział w szkoleniach stanowili blisko jedną czwartą (24%) wszystkich pracowników. Jest to dość wysoki wskaźnik uczestnictwa i może mieć wpływ na zwiększenie kwalifikacji całej firmy, pod warunkiem, że po zakończeniu kursów szkoleniowych kierownictwo i pracownicy firmy będą mogli zainwestować w działalność dostatecznie dużo czasu i zasobów. Przedsiębiorstwa uczestniczące w projekcie określiły swoje zapotrzebowanie na 151 zastępców. W powiatowych urzędach pracy w sumie zidentyfikowano 384 kandydatów. Spośród nich 160 zostało zakwalifikowanych do udziału w warsztatach dla zastępców. Jako zastępcy pracowało ostatecznie 150 osób, bowiem jedna osoba otrzymała 2 zlecenia w dwóch firmach. Zastępcy pracowali w przedsiębiorstwach na podstawie umów o pracę. Wskaźnik substytucji (liczba pracowników do przeszkolenia podzielona przez liczbę zastępców) wyniósł 1,53. Oznacza to, że dwóch bezrobotnych zastępowało średnio trzech pracowników przebywających na szkoleniach. Stopień realizacji rezultatów ilościowych związanych bezpośrednio z uczestnictwem beneficjentów w projekcie ilustruje Tabela 2. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 29 Tabela 2: Rezultaty ilościowe projektu I II III IV Osiągnięte rezultaty Założenia wstępne I / II (%) Uwagi Zakładano udział 40 MSP. 117,5% - Planowano poradnictwo dla 360 pracowników firm. 40,6% - W projekcie uczestniczyło 47 przedsiębiorstw. Usługi doradcze świadczono 146 pracownikom MSP - Niektóre osoby brały udział w więcej niż jednym szkoleniu. Suma liczebności grup szkoleniowych wyniosła 298 osób. Zakładano przeprowadzenie kursów w wymiarze 720 miesięcy szkoleniowych. 77,3% Przyczyna: pracodawcy preferowali krótkie cykle szkoleniowe dla swoich pracowników. Liczbę zastępców szacowano na 120 osób. 125% - 14,3% Przyczyna: szkolenie dla zastępców czyni projekt trudnym do wdrożenia dla pracodawcy. Wstępne szkolenia dla zastępców opóźniają rozpoczęcie szkoleń dla pracowników. 48,3% Przyczyna: późne uruchomienie fazy operacyjnej wdrażania projektu. 190% Długofalowa efektywność zatrudnienia bezrobotnych i trwałość nowo utworzonych miejsc pracy zostanie omówiona wraz z wynikami badania ilościowego. Liczba przeszkolonych pracowników wynosiła 230. brak założeń Łączna liczba odbytych miesięcy szkoleniowych wyniosła 556,8. Jako zastępców zatrudniono 150 bezrobotnych. We wstępnych szkoleniach zawodowych uczestniczyło 5 bezrobotnych. Zakładano udział w szkoleniach 35 kandydatów na zastępców. Okres tymczasowego zatrudnienia zastępców wynosił średnio 2,9 miesiąca. Spodziewano się zatrudnienia bezrobotnych na okres około 6 miesięcy. 85 spośród 150 bezrobotnych znalazło stałe zatrudnienie w ramach projektu, co stanowi 57% osób. Planowano, że jedynie 30% zastępców utrzyma pracę po zakończeniu projektu. Źródło: dane z raportu końcowego wykonawcy – opracowanie własne 30 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy ZIDENTYFIKOWANE PROBLEMY W Raporcie Końcowym Wykonawca wskazał na następujące problemy, pojawiające się w trakcie realizacji projektu: • Odnotowano znacznie niższy od planowanego udział bezrobotnych w szkoleniach zawodowych w kursach podnoszących kwalifikacje. Wynikało to m.in. z oporu przedsiębiorców, dla których udział w szkoleniach kandydatów na zastępców jest równoznaczny z opóźnieniem rozpoczęcia przez nich pracy, a przedłużenie szkoleń dla pracowników oznacza przedłużenie okresu ich absencji w przedsiębiorstwie. • Wystąpiły opóźnienia w uruchomieniu operacyjnej fazy projektu co wpłynęło na skuteczność całej interwencji (np. krótszy niż zakładany czas zatrudnienia zastępców). • Organizatorzy szkoleń nie byli w stanie dostarczyć szkoleń w pełni odpowiadających zdiagnozowanych potrzebom oraz preferencjom przedsiębiorców. Możliwości zlecania prowadzenia szkoleń na zewnątrz były bardzo ograniczone. • Na skutek braku możności swobodnego wyboru organizatorów szkoleń przez firmy stosunek ceny do jakości szkolenia nie był czynnikiem decydującym przy ich wyborze. • Ze względu na stałe stawki wynagrodzeń dla prowadzących szkolenia niemożliwe było elastyczne ustalanie cen kursów. • Zasady projektu uniemożliwiły zaspokojenie zapotrzebowanie na szkolenia adresowane do menadżerów i właścicieli firm (ograniczone ramy czasowe projektu, konieczne organizowanie szkoleń dla większych grup niż liczba zgłaszających się chętnych). Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 31 7. WYNIKI BADANIA ILOŚCIOWEGO BENEFICJENTÓW BADANIE BEZROBOTNYCH, ZATRUDNIONYCH JAKO ZASTĘPCY W badaniu ankietowym wzięło udział 56 uczestników projektu „Rotacja miejsc pracy”, uprzednio bezrobotnych, zatrudnionych w firmach w zastępstwie pracowników przebywających na szkoleniach. Dwie trzecie badanych (66%) stanowili mężczyźni. Wiek osób z tej grupy wahał się od 20 do 54 lat, lecz znaczną część badanych (43%) stanowiły osoby pomiędzy 25 a 29 rokiem życia. Średni wiek respondentów wynosił 30 lat. Wykształcenie wyższe lub niepełne wyższe osiągnął co czwarty ankietowany (25%). Jednocześnie co trzeci badany (32%) zakończył edukację na szkole podstawowej lub zasadniczej zawodowej. Większość biorących udział w badaniu uczestników projektu (70%) zamieszkiwało w miastach liczących powyżej 100 tysięcy mieszkańców, zaś kolejne 20% respondentów było mieszkańcami miast liczących od 50 do 100 tysięcy mieszkańców. Udział mieszkańców wsi wyniósł zaledwie 4%. Cechy demograficzne badanych zostaną wykorzystane na użytek porównań w dalszej części raportu. 32 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 1: Źródła wiedzy o projekcie Pytanie 1: Skąd dowiedział(a) się Pan(i) o projekcie „Rotacja miejsc pracy”? wykształcenie: 56% podstaw ow e / zasadn. zaw . (N=18) 48% średnie / pomaturalne (N=23) niepełne wyższe / wyższe (N=15) 6% 39% 30% 27% 27% 9% 4%4% 4% 7% 13% 27% miejsce zamieszkania: 41% wieś / miasto do 100 tys. (N=17) 24% 6% 6% 46% miasto powyżej 100 tys. (N=39) 24% 8% 3%3%5% 36% płeć respondenta: 21% kobiety (N=19) 32% 5% 11% 57% mężczyźni (N=37) 0% 20% od firmy, w której chciałem się zatrudnić od kogoś z rodziny, znajomego z ogłoszenia w gazecie 26% 32% 45% RAZEM (N=56) 5% 32% 40% 60% 8% 3% 7% 4%2% 11% 80% 100% z Urzędu Pracy od firmy szkoleniowej nie pamietam / brak odpowiedzi Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Blisko połowa (45%) bezrobotnych, zatrudnionych w ramach projektu „Rotacja miejsc pracy” jako zastępcy pracowników przebywających na szkoleniu, dowiedziało się o możliwości wzięcia udziału w programie bezpośrednio od firm, które ich zatrudniły. Co trzeci bezrobotny uzyskał te informacje z Urzędu Pracy. Sporadyczne były przypadki uzyskania informacji od rodziny lub znajomych (7%), od firmy szkoleniowej (4%) lub z ogłoszenia w gazecie (2%). Propozycję zatrudnienia w charakterze „zastępcy” wyraźnie częściej uzyskiwali od przyszłego pracodawcy mężczyźni (57%), niż kobiety (21%) i częściej osoby z wykształceniem podstawowym lub zasadniczym zawodowym (56%), niż wyższym (27%). Urząd Pracy był częściej źródłem informacji dla mieszkańców dużych miast - powyżej 100 tysięcy mieszkańców (36%), niż wsi i małych miast - do 100 tysięcy mieszkańców (24%). Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 33 Wykres 2: Ocena trudności zakwalifikowania się do udziału w projekcie Pytanie 2: Czy było łatwo, czy też trudno dostać się do projektu „Rotacja miejsc pracy”? średnia: wykształcenie: podstawowe / zasadn. zaw. (N=18) 6% 9% średnie / pomaturalne (N=23) 74% 13% niepełne wyższe / wyższe (N=15) 11% 2,94 4%4% 9% 2,95 83% 73% 13% 3,00 miejsce zamieszkania: wieś / miasto do 100 tys. (N=17) 6% miasto powyżej 100 tys. (N=39) 88% 10% 72% płeć respondenta: 11% kobiety (N=19) mężczyźni (N=37) 3 - raczej łatwo 21% 86% 20% 40% 2 - raczej trudno 3,00 10% 3%5% 2,95 5% 5% 2,78 3%3% 3,06 77% 9% 0% 4 - bardzo łatwo 58% 8% RAZEM (N=56) 6% 9% 2%4% 2,96 60% 1 - bardzo trudno 80% 100% trudno powiedzieć Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Przeważająca część bezrobotnych (77%) była zdania, że zakwalifikowanie się do udziału w programie było raczej łatwe. O tym, że było to bardzo łatwe, było przekonane 9% respondentów. Łącznie 11% badanych określiło dostanie się do projektu jako „raczej trudne” lub „bardzo trudne”. Mimo niewielkich różnic opinii między grupami demograficznymi warto zauważyć, że zakwalifikowanie się do udziału w programie znacząco częściej uznawali za „bardzo łatwe” lub „raczej łatwe” mężczyźni (94%), niż kobiety (69%). 34 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 3: Przebieg rekrutacji do projektu Pytanie 3: Jak wyglądała rekrutacja do projektu „Rotacja miejsc pracy”? wykształcenie: 56% podstaw ow e / zasadn. zaw . (N=18) 17% 61% średnie / pomaturalne (N=23) 6% 6% 26% niepełne wyższe / wyższe (N=15) 17% 4%4% 4% 87% 7% 7% miejsce zamieszkania: 82% wieś / miasto do 100 tys. (N=17) 12% 59% miasto powyżej 100 tys. (N=39) 6% 8% 3%3%5%3% 21% płeć respondenta: 79% kobiety (N=19) 16% 59% mężczyźni (N=37) 0% 20% przeprowadzano rozmowy kwalifikacyjne na podstawie kwestionariuszy osobowych decydowała kolejność zapisywania się nie pamiętam 3% 8% 3% 5% 3% 19% 66% RAZEM (N=56) 18% 40% 60% 5% 80% 2% 2% 5% 2% 5% 100% brak rekrutacji / skierowano mnie do pracy kilkuetapowa rekrutacja inne Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Rekrutacja bezrobotnych do programu – w przypadku dwóch trzecich (66%) uczestników – obejmowała rozmowy kwalifikacyjne, a kolejne 18% nie wspomniało o żadnych działaniach rekrutacyjnych. Sporadycznie wymieniano jako podstawę naboru: kwestionariusze osobowe (5%), kilkuetapowy proces rekrutacji (2%), kolejność zapisywania się (2%), lub inne metody (5%). Rozmowy kwalifikacyjne jako metoda rekrutacji do programu były najczęściej stosowane w odniesieniu do osób z wyższym wykształceniem (87%), zamieszkałych na wsi i w małych miastach (82%) oraz do kobiet (79%). Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 35 Wykres 4: Sytuacja zawodowa przed przystąpieniem do projektu Pytanie 4: Jaka była Pana/Pani sytuacja zawodowa w momencie przystąpienia do projektu „Rotacja miejsc pracy”? wykształcenie: podstawowe / zasadn. zaw. (N=18) 94% 6% 74% średnie / pomaturalne (N=23) niepełne wyższe / wyższe (N=15) 17% 33% 9% 67% miejsce zamieszkania: 53% wieś / miasto do 100 tys. (N=17) 47% 77% miasto powyżej 100 tys. (N=39) płeć respondenta: kobiety (N=19) 18% 37% 63% 73% mężczyźni (N=37) 22% 27% 70% RAZEM (N=56) 0% 20% bezrobotny 5% 40% 60% bezrobotny absolwent 80% 5% 4% 100% inne Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Uczestnicy programu, zatrudniani w firmach w charakterze zastępców, przed rozpoczęciem pracy byli bezrobotnymi (70%) lub pozbawionymi pracy absolwentami (27%). Status zatrudnienia dwóch badanych nie pokrywał się z żadną z powyższych kategorii. Bezrobotni absolwenci stanowili ponadprzeciętnie duży udział wśród osób z wyższym wykształceniem (67%), a także wśród mieszkańców wsi i małych miast. (47%). 36 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 5: Czas pozostawania bez pracy przed przystąpieniem do projektu Pytanie 4a: Jak długo pozostawał(a) Pan/Pani bez pracy w momencie przystąpienia do projektu „Rotacja miejsc pracy"? średnia liczba miesięcy: wykształcenie: podstawowe / zasadn. zaw. (N=18) 6% 6% 17% 28% 29% średnie / pomaturalne (N=21) 14% 33% niepełne wyższe / wyższe (N=15) 39% 19% 6% 14% 20% 14% 20% 13% 13,4 10% 9,3 7% 7% 8,5 miejsce zamieszkania: 29% wieś / miasto do 100 tys. (N=17) 19% miasto powyżej 100 tys. (N=37) płeć respondenta: kobiety (N=19) mężczyźni (N=35) 16% 12% 14% 9% 22% 0% 19% 21% 26% RAZEM (N=54) 18% 13% 20% 18% 19% 21% 16% 17% 6% 9,2 22% 8% 11,0 16% 11% 10,8 20% 19% 40% 18% 19% 60% 23% 6% 10,2 20% 7% 10,4 80% 100% od 1 do 2 miesięcy od 3 do 4 miesięcy od 5 do 6 miesięcy od 7 miesięcy do 1 roku ponad rok, do 2 lat ponad 2 lata, do 4 lat Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Uwzględniono tylko osoby, które były bezrobotne w momencie przystępowania do programu. Średni okres pozostawania bezrobotnym przed udziałem w programie wynosił nieco ponad 10 miesięcy. 22% respondentów było bezrobotnymi przez nie dłużej niż 2 miesiące, ale aż 27% badanych doświadczało braku pracy przez ponad rok. Najdłużej bezrobotnymi pozostawały osoby z wykształceniem podstawowym lub zasadniczym zawodowym (średnio ponad 13 miesięcy, aż 45% - dłużej niż rok). Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 37 Wykres 6: Obecna sytuacja zawodowa Pytanie 5: Jaka jest Pana/Pani obecna sytuacja zawodowa? wykształcenie: podstawowe / zasadn. zaw. (N=18) 56% średnie / pomaturalne (N=23) 33% 30% 13% niepełne wyższe / wyższe (N=15) 6% 6% 48% 13% 40% 4%4% 47% miejsce zamieszkania: 18% wieś / miasto do 100 tys. (N=17) 41% 41% 41% miasto powyżej 100 tys. (N=39) płeć respondenta: kobiety (N=19) 41% 21% 53% 41% mężczyźni (N=37) 0% 20% bezrobotny zatrudniony(a) na stałe (na czas nieokreślony) uczy się, studiuje (w trybie dziennym) 41% 40% 5% 3% 26% 35% 34% RAZEM (N=56) 10% 60% 16% 5%3% 20% 4%2% 80% 100% zatrudniony(a) na czas określony pracuje na umowę o dzieło, na umowę zlecenie Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Blisko dwie trzecie osób zatrudnionych w ramach programu „Rotacja miejsc pracy” jako zastępcy (65%) znalazło pracę i było zatrudnionych w momencie badania. Spośród nich 41% było zatrudnionych na czas określony, 20% - na czas nieokreślony, a 4% pracowało na umowę zlecenie lub umowę o dzieło. Jednocześnie 2% badanych uczyło się lub studiowało, a co trzeci respondent (34%) w momencie badania był wciąż bezrobotny. Powrót do bezrobocia stał się przede wszystkim udziałem osób z wykształceniem podstawowym lub zasadniczym zawodowym (56% z nich w momencie badania pozostawało bez pracy), mieszkańców dużych miast (41%), a także mężczyzn (41%). 38 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 7: Obecna sytuacja zawodowa Pytanie 6: Czy obecnie pracuje Pan(i) w firmie, w której Pan(i) został(a) tymczasowo zatrudniony(-a) w ramach projektu „Rotacja miejsc pracy”? wykształcenie: podstawowe / zasadn. zaw. (N=18) 28% 17% średnie / pomaturalne (N=23) 35% niepełne wyższe / wyższe (N=15) 33% 56% 30% 35% 53% miejsce zamieszkania: wieś / miasto do 100 tys. (N=17) 53% 23% miasto powyżej 100 tys. (N=39) 29% 33% płeć respondenta: kobiety (N=19) 24% 32% 32% 32% RAZEM (N=56) 0% 20% pracuję w tej samej firmie 18% 44% 47% mężczyźni (N=37) 13% 43% 32% 40% 21% 36% 60% pracuję w innej firmie 80% 100% obecnie nie pracuję Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Co drugi spośród respondentów zatrudnionych w momencie badania pracował w firmie, która go zatrudniła w charakterze „zastępcy” w ramach programu – łącznie firmy stworzyły nowe miejsca pracy dla co trzeciego spośród czasowo zatrudnionych pracowników. Pozostali pracujący w momencie badania (32% ogółu badanych) znaleźli pracę w innych firmach. 36% respondentów pozostawało bez pracy lub studiowało. Ponadprzeciętny udział zatrudnionych w firmach, które uczestniczyły w programie, odnotowano wśród osób zamieszkałych na wsi lub w małych miastach (53%) oraz wśród kobiet (47%). Odmienną zależność zaobserwowano wśród osób o różnym poziomie wykształcenia: pracodawcy uczestniczący w programie równie często zatrzymywali pracowników o podstawowym, średnim, jak i wyższym wykształceniu, ale wśród tych, którzy utracili pracę w firmie po zakończeniu programu, osoby lepiej wykształcone znacznie częściej znajdowały pracę w innych firmach (53% wśród osób z wyższym wykształceniem i tylko 17% wśród tych z wykształceniem podstawowym). Dowodzi to, że podczas gdy o utrzymaniu zatrudnienia przez uczestników programu decydowały czynniki niezwiązane z edukacją, to lepsze wykształcenie w znacznym stopniu podwyższyło szanse na Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 39 zdobycie pracy przez osoby, wyposażone w nabyte w wyniku programu doświadczenie zawodowe. Być może stało się tak również za sprawą efektywniejszego wykorzystania czasu przepracowanego na dotowanym stanowisku przez osoby lepiej wykształcone. Wykres 8: Wpływ projektu na znalezienie pracy Pytanie 8: W jakim stopniu udział w projekcie „Rotacja miejsc pracy” miał wpływ na znalezienie przez Pana/Panią pracy? średnia: wykształcenie: podstawowe / zasadn. zaw. (N=8) 63% 53% średnie / pomaturalne (N=15) 20% 46% niepełne wyższe / wyższe (N=13) miejsce zamieszkania: wieś / miasto do 100 tys. (N=14) 15% płeć respondenta: kobiety (N=15) mężczyźni (N=21) 29% 18% 24% 53% 0% 20% 5 - w bardzo dużym stopniu 3 - w małym stopniu 1 - wcale nie miały wpływu 60% 3,8 15% 3,8 7% 7% 4,2 18% 3,8 7% 7% 4,3 19% 3,7 14% 22% 40% 20% 14% 20% 67% 43% RAZEM (N=36) 7% 23% 57% 50% miasto powyżej 100 tys. (N=22) 4,6 38% 8% 3% 80% 14% 4,0 100% 4 - w dużym stopniu 2 - w bardzo małym stopniu Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Uwzględniono tylko osoby pracujące w momencie badania. Osoby, które w momencie badania były zatrudnione, najczęściej określały wpływ udziału w projekcie na znalezienie przezeń pracy jako bardzo duży (53%) lub duży (22%). Z drugiej strony 14% pracujących uczestników programu uważało, że udział w programie nie miał żadnego wpływu na znalezienie pracy. Wpływ programu na znalezienie pracy częściej doceniały osoby z wykształceniem podstawowym lub zasadniczym zawodowym (wszyscy określili go jako duży lub bardzo duży), mieszkańcy wsi i małych miast (86%) oraz kobiety (87%), czyli te same grupy, których przedstawiciele mieli największe szanse na pozostanie na obejmowanym czasowo stanowisku. Hipoteza o ścisłej zależności postrzegania roli programu w znalezieniu pracy od sytuacji zawodowej zostanie wkrótce zweryfikowana. 40 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 9: Wpływ projektu na znalezienie pracy a obecna sytuacja zawodowa Pytanie 8: W jakim stopniu udział w projekcie „Rotacja miejsc pracy” miał wpływ na znalezienie przez Pana/Panią pracy? Pytanie 6: Czy obecnie pracuje Pan(i) w firmie, w której Pan(i) został(a) tymczasowo zatrudniony(-a) w ramach projektu „Rotacja miejsc pracy”? średnia: sytuacja zawodowa: osoby pracujące w tej samej firmie (N=18) 94% osoby pracujące w innej firmie (N=18) 11% 39% 6% 17% 53% RAZEM (N=36) 0% 20% 6% 22% 40% 60% 5 - w bardzo dużym stopniu 3 - w małym stopniu 1 - wcale nie miały wpływu 3,0 28% 8% 3% 80% 4,9 4,0 14% 100% 4 - w dużym stopniu 2 - w bardzo małym stopniu Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Uwzględniono tylko osoby pracujące w momencie badania. Zgodnie z przewidywaniami, osoby zatrudnione w firmach, które przyjęły ich na zastępców, niemal bez wyjątku oceniają wpływ udziału w projekcie na uzyskanie pracy jako bardzo duży (94%), zaś pozostali beneficjenci programu, którzy znaleźli pracę u innych pracodawców, oceniają tę rolę jako znacznie mniejszą. Tylko połowa z nich ocenia wpływ programu jako duży lub bardzo duży, jednocześnie aż 28% z nich przeczy, jakoby udział w programie miał jakikolwiek wpływ na uzyskanie przez nich pracy. Jeżeli dać wiarę tym opiniom, to wymierne efekty programu można podsumować tak: zatrudnienie bezrobotnych przez przedsiębiorców w charakterze „zastępców” zapewniło pracę 32% beneficjentów, a połowie spośród kolejnych 32% uczestników, którzy utracili pierwotnie zajmowane stanowisko, pomogło w znalezieniu innej pracy. W efekcie blisko połowa (48%) bezrobotnych uzyskała pracę dzięki udziałowi w programie. Ponadto 16% badanych znalazło pracę, niezależnie od uczestnictwa w programie. W przypadku pozostałych 36% uczestników program nie przyniósł zmian stanu ich zatrudnienia. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 41 Wykres 10: Poszukiwanie pracy Pytanie 9: Czy obecnie poszukuje Pan(i) pracy? poszukuję pracy bardzo intensywnie 35% poszukuję pracy, ale mało intensywnie 45% w ogóle nie poszukuję pracy 15% 5% brak odpowiedzi N=20 0% 10% 20% 30% 40% 50% Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Uwzględniono tylko osoby bezrobotne w momencie badania. Spośród dwudziestu respondentów, którzy w momencie badania byli bezrobotni, 80% deklarowało, że poszukuje pracy (w tym 35% bardzo intensywnie, a 45% - mało intensywnie). Jednocześnie trzech bezrobotnych (15%) w ogóle nie poszukiwało pracy. 42 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 11: Szansa podwyższenia kwalifikacji Pytanie 11: Czy w trakcie udziału w projekcie „Rotacja miejsc pracy” zdobył(a) Pan(i) nowe umiejętności zawodowe? średnia: wykształcenie: podstawowe / zasadn. zaw. (N=18) 17% średnie / pomaturalne (N=23) 72% 13% 26% 43% 33% niepełne wyższe / wyższe (N=15) 6% 6% 17% 53% 2,1 2,3 13% 3,1 miejsce zamieszkania: 24% wieś / miasto do 100 tys. (N=17) 47% 10% miasto powyżej 100 tys. (N=39) płeć respondenta: kobiety (N=19) 23% 49% 42% 32% 30% mężczyźni (N=37) 14% RAZEM (N=56) 0% 24% 15% 20% 19% 41% 40% 4 - zdecydowanie tak 2 - raczej nie trudno powiedzieć 3% 26% 49% 30% 6% 60% 2,9 2,3 3,2 3% 2,1 13% 2% 2,5 80% 100% 3 - raczej tak 1 - zdecydowanie nie Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Uczestnicy projektu, zatrudnieni jako zastępcy pracowników przebywających na szkoleniu, dość powściągliwie wypowiadali się o nabytych w tym czasie umiejętnościach zawodowych. Opinie potwierdzające i przeczące faktowi nabycia nowych umiejętności są wyrównane, o czym świadczy średnia wartości odpowiedzi na skali od 1 do 4, równa 2,5 (połowa skali). Zdecydowanie częściej umiejętności nabywały osoby z wykształceniem wyższym (86% odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak”), mieszkańcy wsi i małych miast (71%) oraz kobiety (64%). Co do pozostałych badanych, wątpliwym jest, aby o słabszej absorpcji kwalifikacji decydowały takie czynniki jak bycie mężczyzną, mieszkańcem dużych miast i osobą gorzej wykształconą Bardziej prawdopodobne, że odpowiada za to większy udział osób bezrobotnych w momencie badania w tych grupach demograficznych. Te osoby, pracując tylko przez krótki okres czasu, nie miały zarazem okazji uzyskać wielu umiejętności zawodowych. Następna analiza zweryfikuje to przypuszczenie. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 43 Wykres 12: Szansa podwyższenia kwalifikacji a obecna sytuacja zawodowa Pytanie 11: Czy w trakcie udziału w projekcie „Rotacja miejsc pracy” zdobył(a) Pan(i) nowe umiejętności zawodowe? Pytanie 6: Czy obecnie pracuje Pan(i) w firmie, w której Pan(i) został(a) tymczasowo zatrudniony(-a) w ramach projektu „Rotacja miejsc pracy”? średnia: sytuacja zawodowa: osoby pracujące w tej samej firmie (N=18) 17% osoby pracujące w innej firmie (N=18) 17% osoby nie pracujące (N=20) 10% 39% 44% 10% 0% 17% 15% 30% 20% 41% 40% 2,7 22% 60% 14% RAZEM (N=56) 44% 60% 4 - zdecydowanie tak 2 - raczej nie trudno powiedzieć 13% 80% 2,6 5% 2,2 2% 2,5 100% 3 - raczej tak 1 - zdecydowanie nie Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Tak jak przypuszczano, głównym powodem nierówności w łatwości pozyskania nowych umiejętności przez osoby z różnych grup społecznych jest zróżnicowany udział w tych grupach osób bezrobotnych, którym program nie umożliwił kontynuowania pracy ani nie pomógł w znalezieniu nowej. Takie osoby znacznie rzadziej od pozostałych deklarowały, że zdobyły nowe umiejętności zawodowe. Mimo to pozostali beneficjenci programu (zarówno ci zatrudnieni w firmie, która przyjęła ich na zastępców, jak i ci, którzy znaleźli nową pracę) również nie byli jednogłośni co do tego, czy praca w charakterze zastępcy pozwoliła im rozwinąć nowe umiejętności – z tą opinią zgadzała się tylko nieco ponad połowa z nich. 44 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 13: Wykorzystanie pozyskanych umiejętności w pracy Pytanie 13: Czy w pracy, którą Pan(i) obecnie wykonuje, wykorzystuje Pan(i) wiedzę lub umiejętności zdobyte w trakcie udziału w projekcie „Rotacja miejsc pracy”? średnia: wykształcenie: podstawowe / średnie (N=10) niepełne wyższe / wyższe (N=11) 20% 60% 18% 64% 20% 9% 3,0 9% 3,1 9% 2,9 10% 3,2 8% 3,1 11% 3,0 miejsce zamieszkania: 9% wieś / miasto do 100 tys. (N=11) płeć respondenta: kobiety (N=12) 60% 25% 50% 11% RAZEM (N=21) 17% 78% 19% 0% 4 - zdecydowanie tak 18% 30% miasto powyżej 100 tys. (N=10) mężczyźni (N=9) 64% 62% 20% 3 - raczej tak 40% 2 - raczej nie 14% 60% 80% 1 - zdecydowanie tak 5% 3,1 100% brak odpowiedzi Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Uwzględniono tylko osoby pracujące w momencie badania, które zdobyły nowe umiejętności zawodowe w trakcie udziału w projekcie „Rotacja miejsc pracy". Osoby zatrudnione w momencie badania, które pozyskały nowe umiejętności zawodowe, w ogromnej większości deklarowały, że wykorzystują je w obecnej pracy (łącznie 81% odpowiedzi „raczej tak” i „zdecydowanie tak”). Żaden z badanych nie stwierdził, że zdecydowanie nie wykorzystuje zdobytych umiejętności, a tylko co siódmy przyznawał, że raczej ich nie wykorzystuje. Jakkolwiek porównania międzygrupowe przy tak niskich poziomach liczebności jak w tym wypadku, obarczone są dużym błędem, warto zauważyć, że pozyskane umiejętności są częściej wykorzystywane przez osoby zamieszkałe w dużych miastach oraz mężczyzn, natomiast nie ma pod tym względem różnicy między osobami na różnym poziomie wykształcenia. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 45 Wykres 14: Ogólna ocena projektu Pytanie 14: Jak ogólnie ocenia Pan(i) projekt „Rotacja miejsc pracy”? Oceny proszę dokonać na 6-stopniowej skali, gdzie 1 oznacza bardzo źle, a 6 - bardzo dobrze. wykształcenie: podstawowe / zasadn. zaw. (N=18) średnia: średnie / pomaturalne (N=23) 13% niepełne wyższe / wyższe (N=15) 13% 17% 30% 30% 33% 47% 4,4 22% 22% 50% 6% 9% 4,1 7% 4,6 miejsce zamieszkania: płeć respondenta: kobiety (N=19) 20% 6 - bardzo dobrze 40% 19% 5 60% 4 3 14% 80% 2 4,4 3% 5% 5% 29% 41% 11% 0% 21% 32% 41% 12% 18% 42% 26% mężczyźni (N=37) 3% RAZEM (N=56) 38% 28% 13% miasto powyżej 100 tys. (N=39) 6% 6% 71% wieś / miasto do 100 tys. (N=17) 6% 4,3 4,7 3%3% 4,1 2%4% 4,3 100% 1 - bardzo źle Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Ogólna ocena programu „Rotacja miejsc pracy” w oczach bezrobotnych zatrudnionych w zastępstwie pracowników odbywających szkolenia wypada raczej pozytywnie, o czym świadczy średnia ocen na skali od 1 do 6, równa 4,3. Nie odnotowano znacznych różnic w ocenie między różnymi grupami społecznymi, jakkolwiek nieco większym krytycyzmem wykazują się mężczyźni (średnia 4,1) niż kobiety (4,7 i 26% ocen zdecydowanie pozytywnych). 46 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 15: Ogólna ocena projektu a obecna sytuacja zawodowa Pytanie 14: Jak ogólnie ocenia Pan(i) projekt „Rotacja miejsc pracy”? Oceny proszę dokonać na 6-stopniowej skali, gdzie 1 oznacza bardzo źle, a 6 - bardzo dobrze. Pytanie 6: Czy obecnie pracuje Pan(i) w firmie, w której Pan(i) został(a) tymczasowo zatrudniony(-a) w ramach projektu „Rotacja miejsc pracy”? średnia: sytuacja zawodowa: osoby pracujące w tej samej firmie (N=18) osoby pracujące w innej firmie (N=18) 22% 56% 6% 33% osoby nie pracujące 5% (N=20) 35% 11% RAZEM (N=56) 0% 11% 44% 30% 41% 20% 6% 6 - bardzo dobrze 14% 60% 5 4 4,9 11% 4,0 4,2 30% 29% 40% 11% 80% 3 2 2%4% 4,3 100% 1 - bardzo źle Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Wyraźny kontrast opinii na temat programu zaznacza się – co zrozumiałe – między osobami, które utrzymały pracę w firmie, która je pierwotnie zatrudniła (średnia ocen na skali 6-punktowej: 4,9), a tymi, które tę posadę utraciły, zastępując ją inną (4,0), bądź nie znajdując pracy w ogóle (4,2). Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 47 Wykres 16: Korzyści z udziału w projekcie Pytanie 12: Jakie inne korzyści odniósł/odniosła Pan(i) z udziału w projekcie „Rotacja miejsc pracy”? 25% brak dodatkowych korzyści znalazłem(am) pracę tymczasową 16% znalazłem(am) stałą pracę 13% nauczyłem się jak szukać pracy 13% 9% zdobyłem doświadczenie zawodowe korzyści emocjonalne 7% poznałem nowych ludzi 7% 7% zdobyłem nowe umiejętności poznałem nową firmę 5% przekwalifikowałem się 5% 4% ustabilizowałem się 2% certyfikat uczestnictw a w projekcie brak odpow iedzi 0% N=56 9% 10% 20% 30% Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Procenty nie sumują się do 100, gdyż respondenci mieli możliwość wyboru wielu odpowiedzi. Do najczęściej przywoływanych przez „zastępców” korzyści z programu należało: znalezienie pracy (tymczasowej: 16% lub stałej: 13%). Respondenci wskazywali także na inny, niż związany z bezpośrednimi celami, wpływ programu: przyswojenie metod szukania pracy (13%), zdobycie doświadczenia zawodowego (9%), a także rozmaite korzyści emocjonalne (np. zyskanie pewności siebie), poznanie nowych ludzi oraz zdobycie umiejętności (po 7%). Warto jednak zaznaczyć, iż co czwarty badany nie dostrzegał żadnych korzyści z udziału w programie. 48 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 17: Problemy związane z udziałem w projekcie Pytanie 12a: Czy w udział w projekcie „Rotacja miejsc pracy” wiązał się z jakimiś problemami? nie było żadnych problemów 84% konflikty z pracow nikam i firm y 4% cały projekt był nieudany 4% uciążliwe dojazdy 2% niskie w ynagrodzenie 2% długie oczekiwanie na przyjęcie do firmy 2% brak odpow iedzi 0% 4% N=56 20% 40% 60% 80% 100% Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Procenty nie sumują się do 100, gdyż respondenci mieli możliwość wyboru wielu odpowiedzi. Aż 84% respondentów nie przypominało sobie żadnych problemów ani niedogodności wynikających z udziału w programie, co świadczy korzystnie o systemie wdrażania i zarządzania. Z drugiej jednak strony warto przyjrzeć się zarzutom, stawianym przez nielicznych: konflikty z pracownikami firmy (4%), uciążliwe dojazdy (2%), niskie wynagrodzenie (2%), długie oczekiwanie na przyjęcie do firmy (2%), czy wręcz opinia, że cały projekt był nieudany (4%). Opinie te, aczkolwiek wymagające odnotowanie, były jednak odosobnione. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 49 Wykres 18: Chęć polecenia projektu innym Pytanie 15: Czy polecił(a)by Pan(i) znajomemu znajdującemu się w podobnej sytuacji udział w takim projekcie jak „Rotacja miejsc pracy”? średnia: wykształcenie: podstawowe / zasadn. zaw. (N=18) 17% 61% 26% średnie / pomaturalne (N=23) 35% niepełne wyższe / wyższe (N=15) 13% 47% miejsce zamieszkania: wieś / miasto do 100 tys. (N=17) 7% 7% 53% 31% 6% 3,1 2,9 13% 12% 6% 3,3 2,9 18% 3,2 11% 5% 5% 3,3 19% 3,0 13% 3% 36% 11% 17% 9% 27% 24% miasto powyżej 100 tys. (N=39) 11% płeć respondenta: 47% kobiety (N=19) 19% mężczyźni (N=37) RAZEM (N=56) 46% 29% 0% 4 - zdecydowanie tak 32% 40% 2 - raczej nie 5% 11% 5% 41% 20% 3 - raczej tak 11% 60% 80% 1 - zdecydowanie nie 14% 3,1 100% brak odpowiedzi Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Siedmiu na dziesięciu badanych deklaruje, że poleciliby znajomemu znajdującemu się w podobnej co oni sytuacji udział w programie podobnym do projektu „Rotacja miejsc pracy”. Średnia ocen na skali od 1 (zdecydowanie nie) do 4 (zdecydowanie tak) wynosi 3,1, co pokrywa się z dominującą wśród badanych odpowiedzią „raczej tak”. Nieco częściej od mężczyzn taką gotowość wykazują kobiety, ale – biorąc pod uwagę niską liczebność badanych prób – trudno wnosić o istotnych różnicach między grupami demograficznymi. Ogólnie: program „Rotacja miejsc pracy” został dość dobrze oceniony przez biorących w nim udział bezrobotnych, ale nie bez pewnych zastrzeżeń, które wymagają poświęcenia im uwagi przy projektowaniu podobnych programów w przyszłości. 50 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy BADANIE PRACOWNIKÓW PRZEDSIĘBIORSTW Na pytania ankiety odpowiedziało 82 pracowników firm, którzy w ramach projektu „Rotacja miejsc pracy” zostali wysłani przez swoich pracodawców na dotowane szkolenia. Dokładnie połowę z nich stanowili mężczyźni, a połowę – kobiety. Proporcje płci były więc bardziej wyrównane wśród pracowników niż w przypadku zastępujących ich bezrobotnych. Wiek badanych oscylował w granicach od 20 do 59 lat, a najliczniejszą grupę stanowili pracownicy w wieku od 25 do 29 lat (28% respondentów). Średni wiek badanych wyniósł około 37 lat, czyli o 7 lat więcej, niż w przypadku „zastępców”. Większość pracowników – w przeciwieństwie do zastępujących ich bezrobotnych – mogła pochwalić się dyplomem wyższej uczelni (62%). Osoby w wykształceniem zasadniczym zawodowym stanowiły ledwie 6% respondentów, a osób z wykształceniem podstawowym nie było w tej grupie w ogóle. Mieszkańcy dużych miast (powyżej 100 tysięcy mieszkańców) stanowili zdecydowaną większość badanych (83%), na wsi zaś nie zamieszkiwał nikt. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 51 Wykres 19: Rodzaj odbytego szkolenia 54% Marketing i obsługa klientów 24% System zarządzania SAP Business One 20% Angielski dla średnio-zaawansowanych 9% System w spomagania komputerow ego - proj ektow anie 6% Telemarketing - aktywna obsługa klientów przez telefon Angielski dla zaaw ansow anych 5% 5% Angielski dla początkujących 5% Obsługa systemu Infocom 2% Zarządzanie marketingiem - warsztaty strategiczne 2% Pomiary elektryczne do 1kV i 15kV MS Office - praktyczne wykorzystanie możliwości narzędzia 1% N=82 4% brak informacj i 0% 20% 40% 60% Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Procenty nie sumują się do 100, gdyż respondenci mieli możliwość wyboru wielu odpowiedzi. Tematyka podejmowanych przez pracowników szkoleń obejmowała głównie zagadnienia marketingu (w szkoleniu „Marketing i obsługa klienta” uczestniczyło 54% badanych, w szkoleniu dotyczącym telemarketingu – 6%, a kolejne 2% brało udział w kursie „Zarządzanie marketingiem”). Powszechne były również kursy języka angielskiego na zróżnicowanym poziomie: język angielski dla średnio- zaawansowanych (20%), dla zaawansowanych (5%) i dla początkujących (5%). Do najczęściej odbywanych kursów specjalistycznych należało szkolenie „System zarządzania SAP Business One”, w którym wzięło udział 24% badanych, oraz szkolenie dotyczące komputerowego wspomagania projektowania (9%). 52 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 20: Obecne stanowisko pracy Pytanie 2: Czy nadal pracuje Pan(i) na tym samym stanowisku, na jakim pracował(a) Pan(i) w momencie rozpoczęcia szkolenia w ramach projektu „Rotacja miejsc pracy”? wykształcenie: 83% podstawowe / średnie (N=30) 7% 3% 7% 79% niepełne wyższe / wyższe (N=52) 15% 6% miejsce zamieszkania: wieś / miasto do 100 tys. (N=14) 79% miasto powyżej 100 tys. (N=68) 81% płeć respondenta: kobiety (N=41) 80% mężczyźni (N=41) 80% RAZEM (N=82) 80% 0% 20% 40% 7% 14% 13% 7% 3%3% 7% 5% 17% 12% 60% 2% 5% 2% 80% 100% pracuję na tym samym stanowisku na innym stanowisku i jest to stanowisko kierownicze na innym stanowisku i nie jest to stanowisko kierownicze obecnie nie pracuję Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Spośród pracowników małych i średnich przedsiębiorstw, skierowanych w ramach udziału w programie „Rotacja miejsc pracy” na szkolenia, 98% powróciło do pracy w firmach, które skierowały ich na szkolenie. Pozostałe dwie kobiety były na zwolnieniach lekarskich z powodu ciąży. Czterech na pięciu pracowników po powrocie do firm pracowało na tym samym stanowisku co poprzednio. Co ósmy badany (12%) objął po szkoleniu stanowisko kierownicze, a 5% zamieniło dotychczasowe stanowisko na inne, ale nie kierownicze. Pracownicy z różnych grup demograficznych równie często powracali na dawne stanowiska, natomiast stanowiska kierownicze ponadprzeciętnie często obejmowali mężczyźni (17%) oraz osoby z wyższym wykształceniem (15%). Inne stanowiska, ale nie kierownicze, najczęściej obejmowali mieszkańcy wsi oraz małych miast, liczących do 100 tysięcy mieszkańców. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 53 Wykres 21: Wpływ szkolenia na zmianę stanowiska pracy Pytanie 3: Na ile odbyte szkolenie miało wpływ na zmianę stanowiska pracy? Szkolenie miało... 7% 7% 50% 14% 21% średnia = 2,6 0% 20% 5 - decydujący wpływ 2 - niewielki wpływ N=14 40% 60% 4 - znaczny wpływ 1 - nie miało żadnego wpływu 80% 100% 3 - umiarkowany wpływ Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Uwzględniono tylko osoby, które po odbyciu szkolenia pracują na innym stanowisku niż przedtem. Wśród pracowników, którzy po powrocie ze szkolenia zmienili stanowisko pracy, najbardziej powszechna była opinia, że szkolenie miało jedynie umiarkowany wpływ na zmianę stanowiska – tego zdania była połowa ankietowanych. Średnia na skali od 1 do 5, równa 2,6, lokująca się poniżej środka skali, potwierdza widoczną przewagę odpowiedzi negatywnych (21% – brak wpływu, 14% – niewielki wpływ) nad odpowiedziami pozytywnymi (7% – decydujący wpływ, 7% – znaczny wpływ). 54 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 22: Podwyższenie kwalifikacji w efekcie szkolenia Pytanie 8: Czy w trakcie szkolenia podwyższył(a) Pana/Pani kwalifikacje w ramach wykonywanego zawodu? wykształcenie: podstawowe / średnie (N=30) 93% 7% niepełne wyższe / wyższe (N=52) 92% 8% wieś / miasto do 100 tys. (N=14) 93% 7% miasto powyżej 100 tys. (N=68) 93% 7% płeć respondenta: kobiety (N=41) 93% 7% mężczyźni (N=41) 93% 7% RAZEM (N=82) 93% 7% miejsce zamieszkania: 0% 20% 40% 60% 80% 100% podwyższyłem(łam) kwalifikacje w ramach wykonywanego zawodu nie zdobyłem(łam) żadnych nowych umiejętności ani kwalifikacji Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Znacząca większość badanych pracowników (93%) przyznała, że w wyniku szkolenia podwyższyło swoje kwalifikacje zawodowe. Jednocześnie 7% respondentów było zdania, że mimo odbytego szkolenia nie zdobyli oni żadnych nowych umiejętności ani kwalifikacji. Nie odnotowano dysproporcji w wielkości tych udziałów między osobami różnej płci, o różnym poziomie wykształcenia i wielkości miejsca zamieszkania, co oznacza, że żadna z grup społecznych nie była faworyzowana ani upośledzona pod względem postrzeganej przez uczestników efektywności szkoleń. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 55 Wykres 23: Podwyższenie kwalifikacji w efekcie szkolenia a rodzaj odbytego szkolenia Pytanie 8: Czy w trakcie szkolenia podwyższył(a) Pana/Pani kwalifikacje w ramach wykonywanego zawodu? rodzaj szkolenia: Marketing i obsługa klientów (N=44) 93% 7% Język angielski (N=24) 92% 8% System zarządzania SAP Business One (N=20) 100% inne szkolenia (N=17) 94% 6% RAZEM (N=82) 93% 7% 0% 20% 40% 60% 80% 100% podwyższyłem(łam) kwalifikacje w ramach wykonywanego zawodu nie zdobyłem(łam) żadnych nowych umiejętności ani kwalifikacji Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Uwaga: porównywane grupy nie są rozłączne - pracownicy mieli możliwość uczestniczenia w wielu szkoleniach Zbadano skuteczność poszczególnych szkoleń w podwyższaniu kwalifikacji zawodowych ich uczestników. Ze względu na dużą liczbę kursów, porównano grupy pracowników biorących udział w szkoleniu „Marketing i obsługa klientów”, w lekcjach języka angielskiego (na wszystkich poziomach zaawansowania), w szkoleniu z obsługi systemu zarządzania SAP Business One, oraz w pozostałych kursach. Warto zwrócić uwagę, że porównywane grupy nie są rozłączne, gdyż pracownicy mieli możliwość uczestniczenia w więcej niż jednym szkoleniu. Wskutek tego wyniki porównania między grupami nie uwzględniają efektu współuczestniczenia badanych w innych szkoleniach poza wymienionymi – niniejsza analiza ma z tej racji jedynie charakter poglądowy. Wszyscy bez wyjątku uczestnicy szkolenia z systemu zarządzania SAP Business One uznali, że podwyższyli swoje kwalifikacje zawodowe. Może to świadczyć o wysokiej przydatności tego kursu, ale nie bez znaczenia jest zapewne fakt, że znacząca większość (90%) uczestników szkolenia z SAP Business One brała jednocześnie udział w szkoleniu z marketingu i obsługi klienta. Nie odnotowano różnic w efektywności pozostałych szkoleń. 56 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 24: Wykorzystanie zdobytych umiejętności w pracy Pytanie 9: Czy w obecnie wykonywanej pracy wykorzystuje Pan(i) wiedzę i umiejętności zdobyte podczas szkolenia w ramach Projektu „Rotacja miejsc pracy”? średnia: wykształcenie: podstawowe / średnie (N=30) 43% 40% 48% niepełne wyższe / wyższe (N=52) miejsce zamieszkania: wieś / miasto do 100 tys. (N=14) 43% 49% płeć respondenta: kobiety (N=41) 44% 54% 0% 20% 3,5 7% 7% 7% 3,2 1%7% 3% 3,5 5% 7% 5% 3,4 2% 7% 37% 46% RAZEM (N=82) 4% 8% 40% 39% mężczyźni (N=41) 3,4 40% 36% miasto powyżej 100 tys. (N=68) 3% 7% 7% 2% 1%7% 2% 3,5 40% 40% 4 - zdecydowanie tak 2 - raczej nie nie zdobyłem(-am) żadnych umiejętności 3,5 60% 80% 100% 3 - raczej tak 1 - zdecydowanie nie obecnie nie pracuję Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Blisko połowa (46%) wszystkich respondentów deklarowała w sposób zdecydowany, że wykorzystuje w pracy wiedzę i umiejętności pozyskane podczas odbytego w ramach programu szkolenia. Dalsze 40% ankietowanych potwierdziło ten fakt, udzielając odpowiedzi „raczej tak”. Uczestnicy szkoleń, którzy stwierdzili, że nie wykorzystują w pracy nabytych umiejętności, stanowili zaledwie 3% ankietowanych. Pozostali badani bądź nie wynieśli ze szkoleń żadnych nowych umiejętności (7%), bądź w ogóle nie pracowali w momencie badania, w związku z czym nie mogli wykorzystywać swoich umiejętności w pracy (2%). Średnia odpowiedzi na skali od 1 (zdecydowanie tak) do 4 (zdecydowanie nie), wynosząca 3,5 jest czytelnym sygnałem, że przydatność przekazywanych podczas szkolenia informacji była duża. Nie odnotowano większych różnic w średniej ocenie pomiędzy grupami demograficznymi – jedynie nieco lepiej oceniali przydatność szkoleń mieszkańcy dużych miast (średnia 3,5), niż małych miast i wsi (3,2). Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 57 Wykres 25: Wykorzystanie zdobytych umiejętności w pracy a rodzaj odbytego szkolenia Pytanie 9: Czy w obecnie wykonywanej pracy wykorzystuje Pan(i) wiedzę i umiejętności zdobyte podczas szkolenia w ramach Projektu „Rotacja miejsc pracy”? średnia: rodzaj szkolenia: Marketing i obsługa klientów (N=44) 39% 50% Język angielski (N=24) 54% System zarządzania SAP Business One (N=20) 55% 33% 0% 20% 4% 8% 3,6 40% 40% 4 - zdecydowanie tak 2 - raczej nie nie zdobyłem(-am) żadnych umiejętności 60% 5% 6% 29% 46% RAZEM (N=82) 3,3 40% 53% inne szkolenia (N=17) 2% 7% 2% 3,5 12% 3,6 2%1%7% 2% 3,5 80% 100% 3 - raczej tak 1 - zdecydowanie nie obecnie nie pracuję Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Uwaga: porównywane grupy nie są rozłączne - pracownicy mieli możliwość uczestniczenia w wielu szkoleniach Wiedzę i umiejętności nabyte podczas szkoleń relatywnie najrzadziej wykorzystują uczestnicy kursu „Marketing i obsługa klienta” (średnia 3,3). Choć różnica nie jest bardzo znacząca, świadczyć może o niedopasowaniu treści szkoleń z marketingu do codziennej praktyki w firmie i zadań stawianych części pracowników przez ich pracodawców. Nie odnotowano znaczących różnic między pozostałymi grupami. 58 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 26: Ogólna ocena szkoleń Pytanie 10: Jak ogólnie ocenia Pan(i) jakość szkoleń w ramach projektu „Rotacja miejsc pracy”? Oceny proszę dokonać na 6-stopniowej skali, gdzie 1 oznacza bardzo źle, a 6 bardzo dobrze. średnia: wykształcenie: 10% podstawowe / średnie (N=30) niepełne wyższe / wyższe (N=52) 13% miejsce zamieszkania: wieś / miasto do 100 tys. (N=14) 14% 50% 56% płeć respondenta: kobiety (N=41) 20% 24% 54% 39% 54% 20% 32% 40% 6 - bardzo dobrze 60% 5 4 3 80% 2 3% 4,7 2% 4,8 7% 34% 54% 12% 0% 21% 53% mężczyźni (N=41) 5% RAZEM (N=82) 29% 57% 12% miasto powyżej 100 tys. (N=68) 37% 4,8 1% 4,8 2% 4,9 2% 4,6 2% 4,8 100% 1 - bardzo źle Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Dwie trzecie uczestników szkoleń (66%) oceniało ich jakość pozytywnie lub bardzo pozytywnie (oceny 5 i 6 na skali 6-punktowej). Średnia ocen na skali od 1 do 6, wynosząca 4,8, świadczy o względnie wysokim zadowoleniu pracowników, którzy w ramach programu „Rotacja miejsc pracy” odbyli szkolenia. Nie odnotowano znaczących różnic w ocenie programu przez osoby z różnych grup wyróżnionych ze względu na zmienne demograficzne (wykształcenie, miejsce zamieszkania i płeć). Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 59 Wykres 27: Ogólna ocena szkoleń a rodzaj odbytego szkolenia Pytanie 10: Jak ogólnie ocenia Pan(i) jakość szkoleń w ramach projektu „Rotacja miejsc pracy”? Oceny proszę dokonać na 6-stopniowej skali, gdzie 1 oznacza bardzo źle, a 6 bardzo dobrze. średnia: rodzaj szkolenia: Marketing i obsługa klientów (N=44) 7% 32% 57% 21% Język angielski (N=24) System zarządzania SAP Business One (N=20) 50% 18% inne szkolenia (N=17) 0% 15% 41% 12% RAZEM (N=82) 29% 65% 10% 6 - bardzo dobrze 10% 32% 40% 60% 5 4 3 80% 2 4,7 4,9 41% 54% 20% 5% 4,8 4,8 2% 4,8 100% 1 - bardzo źle Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Uwaga: porównywane grupy nie są rozłączne - pracownicy mieli możliwość uczestniczenia w wielu szkoleniach Ogólna ocena szkoleń wypadła mniej więcej podobnie w grupach pracowników uczestniczących w różnych szkoleniach. Nieco lepiej ocenili program szkoleń uczestnicy kursów języka angielskiego (średnia 4,9), zaś nieco gorzej – uczestnicy szkolenia „Marketing i obsługa klientów” (średnia 4,7), ale te różnice nie są znaczące. Warto zauważyć, że oceny wystawione przez pracowników (średnia 4,8) są bardziej pozytywne od ocen wystawionych przez zastępujących ich tymczasowo bezrobotnych (średnia z wartości odpowiedzi na podobne pytanie zadane „zastępcom”, równa 4,3), co jest sygnałem, że na udziale w projekcie nieco więcej skorzystali pracownicy niż zastępcy. 60 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy BADANIE PRZEDSIĘBIORCÓW Zrealizowano łącznie 44 wywiady z przedsiębiorcami, którzy wzięli udział w projekcie „Rotacja miejsc pracy”. Niewielką przewagę w tej grupie mieli mężczyźni (59%). Średni wiek respondentów wynosił 43 lata, a szczególnie liczną grupę (25% badanych) stanowiły osoby między 50 a 54 rokiem życia. Czterech na pięciu przedsiębiorców miało wykształcenie wyższe, a tylko 5% – zasadnicze zawodowe. Zdecydowanie przeważali w tej grupie mieszkańcy dużych miast (73%); na wsi zamieszkiwała tylko jedna osoba. 52% badanych stanowili właściciele firm, a pozostali należeli do kadry kierowniczej przedsiębiorstw, ale nie byli ich właścicielami. Co do charakteru badanych przedsiębiorstw, działały one głównie na rynku krajowym (64% firm), lokalnym (34%) i regionalnym (27%). Z krajami Unii Europejskiej handel prowadziła co piąta firma (20%), a tylko jedno przedsiębiorstwo działało na rynku międzynarodowym poza UE. Znaczna część przedsiębiorstw (38%) powstała w latach 1990-1993, a prawie co czwartą firmę (23%) założono w okresie od 1980 do 1989 roku. Odsetek nowo powstałych firm jest niewielki – tylko 9% badanych firm powstało po 1999 roku. Wśród badanych przedsiębiorstw dominowała forma prawna „osoba fizyczna” (taki status miało 59% firm), zaś 39% przedsiębiorstw stanowiły spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Najliczniej reprezentowane w badanej próbie branże gospodarki (wg. klasyfikacji EKD/PKD) to: budownictwo (18%), informatyka (16%), działalność usługowa niesklasyfikowana (16%) oraz pozostałe usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej (16%). W badaniu wzięły również udział po dwie firmy z następujących branż: usługi komunalne, ubezpieczenia, handel detaliczny, oraz handel hurtowy i komisowy, a także pojedyncze firmy zajmujące się: produkcją wyrobów z surowców niemetalicznych, działalnością wydawniczą, produkcją wyrobów drewnianych, produkcją odzieży, nauką, obsługą nieruchomości, oraz działalnością związaną z kulturą, rekreacją i sportem. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 61 Wykres 28: Motywy przystąpienia do projektu Pytanie 1: Dlaczego zdecydował(a) się Pan(i) na udział Państwa firmy w projekcie „Rotacja miejsc pracy”? konieczność podnoszenia kwalifikacji pracowników 30% chęć zatrudnienia nowych pracowników 23% projekt wydawał się interesujący, sensowny 23% możliwość sprawdzenia nowych pracowników 20% możliwość tańszego przeszkolenia pracowników 20% atrakcyjna oferta szkoleń dla pracowników 16% zastępstwo za pracowników odbywających szkolenie 14% 7% pomoc innym ludziom refundacja wynagrodzenia zatrudnianych osób 2% N=44 2% nie wiem, nie pamiętam 0% 10% 20% 30% 40% Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Procenty nie sumują się do 100, gdyż respondenci mieli możliwość wyboru wielu odpowiedzi. Przedsiębiorcy uczestniczący w projekcie „Rotacja miejsc pracy” najczęściej decydowali się na udział w nim ze względu na konieczność podnoszenia kwalifikacji swoich pracowników – powód ten podało 30% respondentów. Ważnymi motywami były również: chęć zatrudnienia nowych pracowników oraz pozytywna ocena projektu, jako interesującego i sensownego (oba powody podane przez 23% badanych przedsiębiorców), a także: okazja do sprawdzenia nowych pracowników (20%) na równi z możliwością tańszego ich przeszkolenia (20%), atrakcyjna oferta szkoleń dla pracowników uczestniczących w szkoleniach (16%) oraz gwarancja zastępstwa za pracowników odbywających szkolenie (14%). Możliwość pomocy innym ludziom była motywem dla 7% przedsiębiorców. Tylko jeden badany wymienił jako powód zatrudnienia wynagrodzenia. 62 nowych pracowników oferowaną refundację ich Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 29: Liczba zatrudnionych przed rozpoczęciem i po zamknięciu projektu Pytanie 3: Ile osób zatrudniała Pan(a/i) firma w chwili przystąpienia do projektu? Pytanie 4: Ile obecnie pracowników zatrudnia Pana/Pani firma? średnia liczba osób: Ile osób zatrudniała Pana/Pani firm a w chw ili przystąpienia do projektu? 30% Ile obecnie pracow ników zatrudnia Pana/Pani firm a? 16% 25% 11% 18% 9% 20% 14% 25% 16% 7% 2% 19,9 7% 20,3 N=44 0% od 1 do 5 osób od 21 do 50 osób 20% 40% od 6 do 10 osób ponad 50 osób 60% od 11 do 15 osób nie wiem, nie pamiętam 80% 100% od 16 do 20 osób Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Przedsiębiorstwa biorące udział w badaniu zatrudniały przed rozpoczęciem udziału w projekcie średnio blisko dwudziestu (19,9) pracowników. W momencie badania średnia liczba pracowników wynosiła 20,3, czyli o 0,4 osoby więcej. Oznacza to, że w efekcie przyjęcia do pracy części nowych pracowników, ale i wskutek ewentualnych zmian stanu zatrudnienia dokonanych po zakończeniu udziału w projekcie, dwa spośród każdych pięciu przedsiębiorstw przyjęły nowego pracownika. Oszacowanie to czynimy z zastrzeżeniem, że niektóre firmy stworzyły więcej niż jedno miejsce pracy, a inne wręcz zredukowały personel, ale efekt tych działań jest analogiczny do skutków sytuacji wyżej opisanej, tj. stworzenia po jednym miejscu pracy w 40% firm. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 63 Wykres 30: Liczba pracowników wysłanych na szkolenia i przyjętych zastępców Pytanie 2: Ile osób z Pan(a/i) firmy brało udział w szkoleniu w ramach projektu „Rotacja miejsc pracy"? Pytanie 5a: Ilu bezrobotnych zatrudnił(a) Pana/Pani firma? średnia liczba osób: Ile osób z Pana/Pani firmy brało udział w szkoleniu w ram ach projektu „Rotacja miejsc pracy"? 11% Ilu bezrobotnych zatrudnił(a) Pana/Pani firm a? 27% 16% 9% 11% 14% 36% 27% 30% 5,4 14% 2%2% 1,7 N=44 0% 20% 40% 60% nikt / nikogo 1 osoba 2 osoby 4 osoby 5 osób ponad 5 osób 80% 100% 3 osoby Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Przedsiębiorcy wysyłali na szkolenia średnio po 5,4 osób, przy czym najpowszechniejsza była sytuacja, w której szkolenie odbywało dwóch pracowników (27% przypadków). Tyle samo ankietowanych zdecydowało się na przeszkolenie ponad 5 osób. Firmy nie miały obowiązku zatrudniania bezrobotnych w zastępstwie przebywających na szkoleniach pracowników, niemniej jednak z możliwości tej skorzystało 84% z nich. Średnia liczba przyjętych do pracy „zastępców” wyniosła 1,7. Jeżeli zdecydowano by się połączyć ze sobą informacje o średniej liczbie biorących udział w projekcie bezrobotnych (1,7), średniej wielkości wzrostu zatrudnienia w badanych firmach (0,4), i o tym, że wszystkie osoby odbywające szkolenia pozostały pracownikami firm, które wysłały ich na szkolenie, oraz wzbogacić te fakty o upraszczające założenie, że przyrost zatrudnienia w badanych firmach jest wyłącznie efektem stworzenia nowych miejsc pracy dla bezrobotnych pełniących rolę „zastępców”, to wówczas można wysnuć wniosek, że niemal co czwarty biorący udział w projekcie bezrobotny (0,4 / 1,7 ≈ 0,23) znalazł w jego efekcie pracę w firmie, która go pierwsza zatrudniła. 64 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Rozbieżność między tym wynikiem (23%) a oszacowaniem opartym na deklaracjach samych „zastępców” (32%) jest najprawdopodobniej efektem błędu statystycznego, wynikłego z niskich liczebności prób badawczych. Do powstania rozbieżności mogła jednak również przyczynić się nieprecyzyjność założenia o wyłącznym wpływie udziału w projekcie na politykę kadrową w firmach, tj. wykluczenie możliwości, że w badanych firmach doszło równolegle do odpływu pracowników, nie biorących udziału w programie. W tej sytuacji za jedno z wyjaśnień rozbieżności może służyć fakt, że utrzymanie na stanowiskach niektórych z „zastępców” doprowadziło do efektywniejszego zagospodarowania siły roboczej i pośrednio przyczyniło się do zredukowania personelu, nawet jeżeli pracy w firmie nie zakończył żaden z uczestników szkoleń. Drugie wyjaśnienie przypisuje redukcję etatów faktowi objęcia nowych stanowisk kierowniczych przez część osób powracających ze szkoleń. Wykres 31: Korzyści z udziału w projekcie Pytanie 6: Proszę wymienić trzy najważniejsze korzyści, jakie Pana/Pani firma odniosła dzięki uczestnictwu w projekcie „Rotacja miejsc pracy"? podniesienie kwalifikacji pracowników 61% zyskanie sprawdzonych nowych pracowników 57% oszczędności związane z dofinansowaniem szkoleń 18% zastępstwo w trakcie trwania szkolenia 14% 7% ogólna korzyść dla firmy zwiększenie motywacji pracowników 2% poznanie zasad uczestnictwa w projekcie 2% 9% brak korzyści 0% N=44 20% 40% 60% 80% Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Procenty nie sumują się do 100, gdyż respondenci mieli możliwość wyboru wielu odpowiedzi. Do najważniejszych korzyści odniesionych w wyniku programu przedsiębiorcy zaliczyli podniesienie kwalifikacji pracowników firmy (wymienione przez 61% respondentów) oraz pozyskanie sprawdzonych nowych pracowników (57%). W Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 65 dalszej kolejności wśród korzyści wymieniano: oszczędności związane z dofinansowaniem szkoleń (18% odpowiedzi), zastępstwo w trakcie trwania szkolenia (14%), ogólną korzyść dla firmy (7%), oraz wymieniane przez pojedyncze osoby: zwiększenie motywacji pracowników i poznanie zasad uczestnictwa w projekcie. Jednocześnie 9% badanych nie wskazało żadnych korzyści. Wykres 32: Problemy związane z udziałem w projekcie Pytanie 7: Czy w związku z udziałem Pana/Pani firmy w projekcie „Rotacja miejsc pracy” pojawiły się jakieś problemy? Pytanie 7a: Proszę wymienić trzy najważniejsze problemy, które się pojawiły? zastępcy rezygnowali w trakcie trwania projektu 11% kłopoty organizacyjne z biurem projektu 11% zła jakość i organizacja szkoleń dla pracowników 9% zastępcy pracowali gorzej niż stali pracownicy 7% braki kadrowe w firmie w trakcie szkoleń 7% 5% brak kandydatów na zastępców biurokracja związana z uczestnictwem w projekcie 2% 57% brak problemów 0% 20% 40% 60% N=44 80% Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Na pytanie o problemy pojawiające się w związku z udziałem firmy w projekcie „Rotacja miejsc pracy” badani odpowiadali niechętnie – 57% z nich nie dostrzegało żadnych problemów. Dla pozostałej części głównymi problemami były: rezygnacja „zastępców” w trakcie trwania programu (11%), kłopoty organizacyjne, polegające na nie zawsze harmonijnej współpracy z biurem projektu (11%), zła jakość i zła organizacja szkoleń (9%), a także: gorsza wydajność pracy „zastępców” (7%), braki kadrowe w firmie w trakcie szkoleń (7%), brak kandydatów na zastępców (5%), oraz nadmiernie uciążliwe procedury biurokratyczne, związane z udziałem w projekcie (2%). 66 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 33: Chęć wysłania pracowników na szkolenia w przypadku braku dofinansowania Pytanie 8: Czy wysłał(a)by Pan(i) swoich pracowników na szkolenia lub kursy doszkalające, gdyby projekt „Rotacja miejsc pracy” nie był realizowany? Pytanie 8a: Czy byłyby to szkolenia o tej samej tematyce, jak te oferowane w ramach projektu „Rotacja miejsc pracy”? średnia: N=44 Czy wysłał(a)by Pan(i) swoich pracowników na szkolenia, gdyby 2% projekt nie był realizowany? Czy byłyby to szkolenia o tej samej tematyce, jak te oferowane w ramach projektu? 45% 45% 14% 71% 2%5% 2,5 10% 5% 3,1 N=21 0% 4 - Zdecydowanie tak 20% 3 - Raczej tak 40% 2 - Raczej nie 60% 80% 1 - Zdecydowanie nie 100% Trudno powiedzieć Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Prawie połowa spośród badanych przedsiębiorców (47%) była gotowa wysłać swoich pracowników na szkolenia nawet w przypadku, gdyby nie były one dofinansowane z budżetu projektu „Rotacja miejsc pracy”. Z jednej strony tak wysoki odsetek wskazuje na godną uwagi gotowość przedsiębiorców do podnoszenia kwalifikacji swoich pracowników. Z drugiej strony zachodzi jednak obawa wystąpienia efektu „martwej wagi”, a więc dofinansowania szkoleń, z których pracownicy firmbeneficjentów skorzystaliby bez względu na uczestnictwo w programie. Warto jednak zachować sceptycyzm w stosunku do deklaracji respondentów, odniesionych do hipotetycznej sytuacji. Prawdopodobnie dotacje spowodowały lub ułatwiły decyzję o podjęciu szkoleń w większości firm. Możemy zatem z dużym prawdopodobieństwem założyć, iż w przypadku większości przedsiębiorstw uczestnictwo w programie wniosło pewną wartość dodaną. Tam, gdzie zdecydowano by się mimo braku dotacji posłać pracowników na szkolenia, temat szkoleń byłby w ogromnej większości przypadków (85%) taki sam, jak temat szkoleń odbytych w ramach programu. Co dziesiąty przedsiębiorca deklarował, że wysłałby pracowników na inne szkolenia. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 67 Wykres 34: Powody niechęci wobec wysyłania pracowników na niedotowane szkolenia Pytanie 8b: Dlaczego nie wysłał(a)by Pan/Pani swoich pracowników na szkolenia/kursy doszkalające, gdyby projekt „Rotacja miejsc pracy” nie był realizowany? z powodu braku środków finansowych 50% brak takiej potrzeby 30% wiąże się to z dużą ilością problemów 15% brak zastępstwa za pracownika w trakcie trwania szkolenia 15% brak dobrej oferty szkoleniowej 5% 0% N=20 20% 40% 60% Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Procenty nie sumują się do 100, gdyż respondenci mieli możliwość wyboru wielu odpowiedzi. Najczęstszym powodem niechęci przedsiębiorców wobec samodzielnego zapewnienia szkoleń pracownikom, były ograniczenia finansowe (wymienione przez co drugiego spośród badanych, niegotowych skorzystać z oferty szkoleń, gdyby nie byłyby one dotowane), oraz przekonanie o braku potrzeby odbycia szkoleń przez pracowników (30% wskazań). Inne powody wymieniane przez badanych to: duża ilość problemów wiążących się z taką inicjatywą (15%), brak zastępstwa za pracownika w trakcie trwania szkolenia (15%) oraz brak dobrej oferty szkoleniowej (5%). 68 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Wykres 35: Chęć udziału w kolejnej edycji programu Pytanie 9: Czy zdecydował(a)by się Pan(i) na wzięcie udziału w kolejnej edycji tego projektu? 41% 48% 5% 5% 2% średnia = 3,3 0% N=44 20% 4 - Zdecydowanie tak 40% 3 - Raczej tak 2 - Raczej nie 60% 80% 1 - Zdecydowanie nie 100% Trudno powiedzieć Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Aż 41% przedsiębiorców wyraziło zdecydowaną chęć wzięcia udziału w kolejnej edycji programu „Rotacja miejsc pracy”, a kolejne 48% zgłosiło taką gotowość w sposób mniej zdecydowany. Łącznie 89% respondentów odniosło się pozytywnie do możliwości powtórnego udziału w programie. Tylko jeden na dziesięciu badanych odrzuciłby propozycję powtórzenia projektu. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 69 Wykres 36: Wydatki na szkolenia poza uczestnictwem w programie Pytanie 10: Czy od czasu uczestnictwa w projekcie przeznaczał Pan(i) środki na szkolenie pracowników prowadzonej przez Pana/Panią firmy? 73% 25% 2% N=44 0% 20% 40% tak nie 60% 80% 100% nie wiem, nie pamiętam Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Zdecydowana większość (73%) przedsiębiorców w okresie między zakończeniem realizacji programu a momentem badania przeznaczała środki na szkolenia dla swoich pracowników. Co czwarta firma nie prowadziła takich działań po zakończeniu udziału w projekcie. 70 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” VIII. PODSUMOWANIE WYNIKÓW BADANIA Raport końcowy ILOŚCIOWEGO BENEFICJENTÓW W celu porównania punktów widzenia trzech grup beneficjentów programu „Rotacja miejsc pracy” porównano wyniki badań sondażowych z przedstawicielami każdej z tych grup: wśród czasowo zatrudnianych bezrobotnych, wśród pracowników – uczestników szkoleń, oraz wśród przedsiębiorców – menadżerów lub właścicieli firm uczestniczących w projekcie. Poniższa tabela przedstawia wybrane wskaźniki efektywności programu, pozyskane z tych badań ilościowych. Tabela 3: Wybrane wskaźniki skuteczności i trwałości programu I grupa referencyjna i cel II cecha mierzona III IV wartość wskaźnika opis wskaźnika odsetek osób, które w wyniku udziału w projekcie zdobyły nowe umiejętności zawodowe odsetek osób pracujących, które wykorzystują nabyte umiejętności w bezrobotni obecnej pracy „zastępcy” średnia ogólnych ocen programu, zadowolenie dokonywanych na skali od 1 do 6 cel: stworzenie nowych miejsc pracy, beneficjentów procent osób, które poleciłyby udział w zwiększenie szans podobnym projekcie znajomemu na rynku pracy procent zastępców pracujących w firmach, trwałość które ich zatrudniły w ramach programu efektów programu łączny procent osób pracujących w rok po (utworzonych zakończeniu projektu, którzy zawdzięczają miejsc pracy) znalezienie pracy udziałowi w programie odsetek osób, które w wyniku udziału w projekcie zdobyły nowe umiejętności skuteczność pracownicy zawodowe w uczestnicy szkoleń podwyższaniu odsetek osób pracujących, które kwalifikacji cel: podniesienie wykorzystują nabyte umiejętności w kwalifikacji obecnej pracy zawodowych zadowolenie średnia ogólnych ocen programu, beneficjentów dokonywanych na skali od 1 do 6 wzrost stanu różnica między średnim liczbowym stanem zatrudnienia zatrudnienia w momencie badania a stanem zatrudnienia sprzed udziału w projekcie przedsiębiorcy wykorzystanie średnia liczba przeszkolonych oferty szkoleń pracowników cel: podniesienie efekt procent przedsiębiorców, którzy posłaliby konkurencyjności bezwładności pracowników na szkolenia także wtedy, przedsiębiorstw gdyby nie były one dotowane w ramach programu zadowolenie procent przedsiębiorców zgłaszających beneficjentów chęć ponowienia udziału w projekcie skuteczność w podwyższaniu kwalifikacji 44% 81% 4,3 70% 32% 48% 93% 86% 4,8 0,4 5,4 47% 89% Źródło: dane z badania ilościowego – opracowanie własne Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 71 Podsumowanie wyników trzech badań oddzielnie znajduje się poniżej. BADANIE PRACOWNIKÓW PRZEDSIĘBIORSTW Bezrobotni, pracujący w ramach programu w charakterze zastępców osób przebywających na szkoleniach, najczęściej (w 45% przypadków) dowiadywali się o programie bezpośrednio od firm, które ich zatrudniły. Dla 32% bezrobotnych źródłem informacji był Urząd Pracy, dla 7% – rodzina lub znajomi, dla 4% – firma szkoleniowa, a dla 2% – ogłoszenie w gazecie. Najczęściej dowiadywali się o możliwości pracy wprost od przedsiębiorcy: mężczyźni (57%) oraz osoby z wykształceniem podstawowym lub zasadniczym zawodowym (56%). Aż 86% zastępców uznało zakwalifikowanie się do udziału w programie za raczej łatwe (77%) lub bardzo łatwe (9%). Jako raczej trudne lub bardzo trudne określił zadanie dostania się do programu zaledwie co dziewiąty ankietowany. Mężczyźni (94%) częściej niż kobiety (69%) oceniali zakwalifikowanie się do programu jako raczej łatwe lub bardzo łatwe. Metody rekrutacji zastępców – zgodnie z ich wypowiedziami – obejmowały w pierwszej kolejności: rozmowy kwalifikacyjne (66%), a także kwestionariusze osobowe (5%), kilkuetapowy proces rekrutacji (2%), kolejność zapisywania się (2%), oraz inne metody (5%). 18% respondentów twierdziło, że nie odbyła się rekrutacja na zajmowane przezeń stanowisko. Rozmowom kwalifikacyjnym częściej od innych były poddawane osoby z wyższym wykształceniem (87%), mieszkańcy wsi i małych miast (82%), oraz kobiety (79%). Status zatrudnienia zastępców przed przystąpieniem do programu to najczęściej: bezrobotny (70%) lub bezrobotny absolwent (27%). Dwóch spośród 56 badanych miało inny status zatrudnienia. Bezrobotni absolwenci najczęściej występowali wśród osób z wyższym wykształceniem (67%) i wśród mieszkańców wsi i małych miast (47%). Respondenci, przed zakwalifikowaniem do programu, pozostawali bezrobotnymi przez okres średnio 10 i pół miesiąca, przy czym najdłużej bez pracy pozostawały osoby z wykształceniem podstawowym lub zasadniczym zawodowym (średnio: 13 i pół miesiąca). W momencie badania, tj. w rok po zakończeniu programu, 65% zastępców było zatrudnionych, 34% pozostawało bez pracy, a 2% – uczyło się lub studiowało. Najczęstszą formą zatrudnienia była umowa 72 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy o pracę na czas określony (41%), oraz umowa na czas nieokreślony (20%), praca na umowę zlecenie lub umowę o dzieło jest rzadszym zjawiskiem (4%). Bez pracy pozostawały w momencie badania głównie osoby z wykształceniem podstawowym lub zasadniczym zawodowym (56%), mieszkańcy dużych miast (41%), oraz mężczyźni (41%). Ci, którzy znaleźli zatrudnienie, równie często pracowali w firmach, które zaangażowały ich jako zastępców w ramach programu (32%), jak w innych miejscach pracy (32%). Najczęściej stanowisko w firmie, która brała udział w programie, zachowywali mieszkańcy wsi lub małych miast (53%) oraz kobiety (47%). Lepiej wykształceni respondenci częściej z kolei znajdywali nową pracę po utracie pierwotnego stanowiska (53% wśród osób z wykształceniem wyższym i 17% wśród osób z podstawowym). Osoby zatrudnione w momencie badania oceniały wpływ udziału w projekcie na znalezienie pracy jako znaczny (łącznie 75% odpowiedzi „bardzo duży” lub „duży”). Jednocześnie 14% ankietowanych mających pracę twierdziło, że udział w programie nie miał żadnego wpływu na znalezienie przez nich pracy. Wpływ programu częściej oceniały jako duży osoby z wykształceniem podstawowym lub zasadniczym zawodowym (100% odpowiedzi pozytywnych), mieszkańcy wsi i małych miast (86%) oraz kobiety (87%). Jednak najznaczniejszy był kontrast między grupą beneficjentów, którzy pracowali nadal w firmach, które przyjęły ich na zastępców (100% odpowiedzi pozytywnych), a osobami, które nie utrzymały pierwotnego stanowiska zastępcy i w momencie badania pracowały w innych firmach (50% odpowiedzi pozytywnych i 28% deklaracji o braku wpływu). Z kolei osoby pozostające w momencie badania bez pracy w czterech przypadkach na pięć poszukują zatrudnienia (w tym 35% bardzo intensywnie, a 45% - mało intensywnie). Duża część badanych zaprzeczała faktowi, jakoby w czasie pracy w charakterze zastępców nabyli oni nowe umiejętności zawodowe (54%) – fakt pozyskania nowych umiejętności potwierdziło tylko 44% respondentów. Najczęściej nabywały umiejętności osoby z wykształceniem wyższym (86% odpowiedzi „zdecydowanie tak” i „raczej tak”), mieszkańcy wsi i małych miast (71%), kobiety (64%) oraz osoby zatrudnione w momencie badania (58%). Pracownicy, którzy podczas zastępstwa pozyskali nowe umiejętności zawodowe, w 81% przypadków wykorzystują je w obecnej pracy. Mieszkańcy dużych miast i mężczyźni częściej od innych wykorzystywali w pracy nabyte umiejętności. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 73 Ogólna ocena programu przez zastępców wypada dość pozytywnie (średnia na skali od 1 do 6: 4,3) Nie odnotowano znacznych różnic w ocenie między różnymi grupami społecznymi, jakkolwiek nieco większym krytycyzmem wykazują się mężczyźni (średnia 4,1) niż kobiety (4,7 i 26% ocen zdecydowanie pozytywnych). Osoby, które utrzymały pracę w firmie, biorącej udział w programie, były dużo bardziej zadowolone z efektów programu (4,9), co osoby, które znalazły pracę w innej firmie (4,0), lub nadal pozostają bezrobotne (4,2). Jednocześnie, 70% zastępców poleciliby swojemu znajomemu, znajdującemu się w podobnej co oni sytuacji, udział w programie podobnym do programu „Rotacja miejsc pracy”. Główne korzyści z udziału w programie to – zdaniem ankietowanych znalezienie pracy stałej lub tymczasowej (29%), nauka metod szukania pracy (13%), pozyskanie doświadczenia zawodowego (9%), korzyści emocjonalne (7%) oraz poznanie nowych ludzi oraz zdobycie umiejętności (7%). 25% zastępców nie dojrzało żadnych korzyści z udziału w programie. Jednocześnie problemy związane z realizacją programu wymieniano rzadko – 84% badanych twierdziło, że nie wystąpiły żadne problemy. Wśród wskazywanych niedogodności znalazły się: konflikty z pracownikami firmy (4%), uciążliwe dojazdy (2%), niskie wynagrodzenie (2%), długie oczekiwanie na przyjęcie do firmy (2%), oraz opinia, że cały projekt był nieudany (4%). BADANIE PRACOWNIKÓW Pracownicy najczęściej uczestniczyli w szkoleniu „Marketing i obsługa klienta” (54% badanych), w lektoratach z języka angielskiego (30% – na wszystkich poziomach zaawansowania), oraz w kursie „System zarządzania SAP Business One” (24%). Ze szkolenia dotyczącego komputerowego wspomagania projektowania skorzystało 9% ankietowanych, w szkoleniu dotyczącym telemarketingu uczestniczyło 6% badanych, a w szkoleniu „Obsługa systemu Infocom” – 5%. Niemal wszyscy uczestnicy szkoleń (98%) w momencie badania nadal pracowali w firmach, które skierowały ich na szkolenie (dwie kobiety skorzystały ze zwolnienia lekarskiego). 80% uczestników szkoleń pracowało nadal na tym samym stanowisku co przed udziałem w projekcie, a spośród pozostałych 12% zmieniło stanowisko na kierownicze, zaś 5% objęło inne stanowisko, ale nie kierownicze. 74 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy Stanowiska kierownicze najczęściej obejmowali mężczyźni (17%) oraz osoby z wyższym wykształceniem (15%). Zmiana stanowiska – zdaniem połowy pracowników, których taka zmiana dotyczyła – była tylko w umiarkowanym stopniu spowodowana udziałem w szkoleniu. Średnia ocen wpływu na skali od 1 do 5, równa 2,6 wskazuje na to, że rotacja stanowisk od czasu udziału w projekcie była słabo związana z podwyższeniem kwalifikacji w wyniku udziału w szkoleniach. Znacząca większość (93%) badanych przyznała, że szkolenia pozwoliły im podwyższyć swoje kwalifikacje zawodowe, a 7% było przeciwnego zdania. Największe korzyści odnieśli uczestnicy kursu „obsługa systemu zarządzania SAP Business One”, którzy jednogłośnie stwierdzili, że szkolenia wpłynęły na wzrost ich kwalifikacji. Również przytłaczająca większość uczestników (86%) deklarowała, że wykorzystuje pozyskane umiejętności w obecnej pracy. Tylko co dziesiąty badany stwierdził, że mimo udziału w szkoleniach nie pozyskał żadnych umiejętności zawodowych lub pozyskał umiejętności nieprzydatne w pracy. Najrzadziej wykorzystywali pozyskane kwalifikacje uczestnicy szkolenia „Marketing i obsługa klienta”, co może świadczyć o relatywnie najluźniejszym związku treści tego kursu z rzeczywistymi wymaganiami pracodawców. Ogólna ocena szkoleń w oczach pracowników uczestniczących w szkoleniach wypadła bardzo pozytywnie – 66% badanych oceniało jakość szkoleń pozytywnie lub bardzo pozytywnie (średnia ocen na skali od 1 do 6: 4,8). Najlepiej jakość szkoleń ocenili uczestnicy kursów języka angielskiego (średnia 4,9), a nieco gorzej – uczestnicy szkolenia z marketingu i obsługi klientów (4,7). BADANIE PRZEDSIĘBIORCÓW Badane przedsiębiorstwa działały głównie na rynku krajowym (64%), a także – lokalnym (34%) i regionalnym (27%). Najczęściej firmy datowały swój początek na lata 1990-1993 (38%), a 23% firm założono w okresie od 1980 do 1989 roku. Uczestnicy programu to w pierwszej kolejności firmy budowlane (18%), informatyczne (16%), lub świadczące różnego rodzaju usługi (32%). Najczęściej wymienianym motywem udziału w programie była konieczność podnoszenia kwalifikacji swoich pracowników (powód ten wskazało 30% przedsiębiorców), a także: chęć zatrudnienia nowych pracowników (23%), ocena Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 75 projektu jako interesującego i sensownego (23%), okazja do sprawdzenia nowych pracowników (20%), możliwość tańszego ich przeszkolenia (20%), atrakcyjna oferta szkoleń dla pracowników uczestniczących w szkoleniach (16%) i gwarancja zastępstwa za pracowników odbywających szkolenie (14%). Firmy uczestniczące w programie „Rotacja miejsc pracy” zatrudniały średnio 19,9 pracowników przed przystąpieniem do projektu i 20,3 – w momencie badania. Stan zatrudnienia tych przedsiębiorstw zwiększył się zatem w ciągu roku o ok. 0,4 osoby na firmę. Ten wzrost zatrudnienia, jakkolwiek niewielki, można prawdopodobnie przypisać w dużym stopniu faktowi zatrudnienia na stałe części bezrobotnych, przyjętych początkowo na stanowiska zastępców. Firmy wysłały na szkolenia średnio po 5,4 pracowników i na ich zastępstwo przyjmowały przeciętnie po 1,7 „zastępców”. Główne korzyści z udziału w programie to – zdaniem przedsiębiorców – podniesienie kwalifikacji pracowników firmy (wymienione przez 61% respondentów) oraz pozyskanie sprawdzonych nowych pracowników (57%). W dalszej kolejności wśród korzyści wymieniano: oszczędności związane z dofinansowaniem szkoleń (18% odpowiedzi), zastępstwo w trakcie trwania szkolenia (14%), ogólną korzyść dla firmy (7%), oraz wymieniane przez pojedyncze osoby: zwiększenie motywacji pracowników i poznanie zasad uczestnictwa w projekcie. Jednocześnie 9% badanych nie wskazało żadnych korzyści. Większa część badanych (57%) nie dostrzegała problemów ani trudności związanych z udziałem w projekcie. Pozostali wymieniali najczęściej: rezygnację zastępców z pracy w trakcie trwania programu (11%), trudności z dojściem do porozumienia z biurem projektu (11%), złą jakość i organizację szkoleń (9%), złą wydajność pracy zastępców (7%), oraz nieobecność pracowników przebywających na szkoleniach (7%). Spośród badanych przedsiębiorców, 47% deklarowało, że posłaliby swoich pracowników na szkolenia także wtedy, gdyby nie otrzymali na ten cel dotacji. Ci, którzy zdecydowaliby się na to, w 85% przypadków nie zmieniliby tematu szkoleń, a 10% posłałoby pracowników na inne szkolenia niż te, z których skorzystali w ramach programu. Pośród powodów niechęci wobec wysłania pracowników na nie dotowane szkolenia, dominują ograniczenia finansowe (wymienione przez połowę badanych), oraz opinia, że chwilowo brak jest w firmie potrzeby odbycia szkoleń przez 76 Wstęp do ewaluacji ex-post Phare SSG 2001 RZL „Rotacja miejsc pracy” Raport końcowy pracowników (30%). Chęć ponowienia udziału w projekcie „Rotacja miejsc pracy” wyraziło aż 89% przedsiębiorców. Opracowanie: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Zespół Programowania i Ewaluacji, Sekcja Ewaluacji 00-834 Warszawa, ul. Pańska 81/83, tel.: +48(22) 432 83 65 77
