plik

15 czerwca 2014
dwutygodnik
MONITOR
www.mp.infor.pl
nr 12(252)
prawa pracy
i ubezpieczeń
Z PRZYKŁADAMI • ZUS • PRAWO PRACY • PŁACE
●
Sposób na płace: Dofinansowanie do zatrudnienia bezrobotnych na podstawie nowych
przepisów – poradnik dla pracodawcy (dodatek internetowy – dostępny na www.mp.infor.pl)
spis treści:
I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ!
1. Czy można zatrudnić pracownika w święto Bożego Ciała bez zapłaty za pracę
w godzinach nadliczbowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Do końca 2014 r. pracodawcy mogą ubiegać się o zwrot kosztów szkolenia osób
niepełnosprawnych na dotychczasowych zasadach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Za wydłużenie czasu pracy od 2 lipca 2014 r. radiologom nie przysługuje wyższe
wynagrodzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
O to pytają Kadrowi
Kiedy premie regulaminowe wliczać do podstawy odszkodowania za skrócony okres
wypowiedzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kiedy informować pracownika o zmianach warunków zatrudnienia . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Jak monitorować pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4
6
8
10
10
10
II. AKTUALNOŚCI
Porady na trudne czasy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Pracodawca może łatwo rozwiązać z praktykantem umowę o praktyki . . . . . . . . . . . . . . .
Przed grzywną za niewysłanie deklaracji podatkowych pracodawcę może uchronić
czynny żal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Korzystanie ze służbowych aut w celach prywatnych nie zawsze powoduje obowiązek
ubezpieczeń . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wypłacenie pracownikowi zasiłku w wysokości 80% zamiast 100% przed ustaleniem
ostatecznych przyczyn wypadku może uchronić pracodawcę przed nadpłaceniem
świadczenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
11
11
1. Zmiany prawa – weszły w życie 15.05–15.06.2014 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1. Organizacje pozarządowe i podmioty prowadzące działalność pożytku publicznego
mogą organizować doskonalenie zawodowe nauczycieli pracujących wśród Polonii . . . .
12
11
11
11
12
ciąg dalszy spisu treści na następnej stronie >
INDEKS 369691
cena 24,90 zł (w tym 5% VAT)
I S S N 17 3 1 - 9 9 6 X
9 771731 996146
24
◗ POLECAMY!
W 2014 r. w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń m.in.:
◗
Zmiany w ustalaniu norm czasu pracy pracowników niepełnosprawnych
◗
Nowe zasady stosowania certyfikatów rezydencji, niezawierających okresu ważności
◗
Zmiany w opodatkowaniu odszkodowań wynikających z przepisów wewnątrzzakładowych
◗
Jakie będą nowe zasady oskładkowania umów zlecenia
◗
Rewolucyjne zmiany w zakresie dokumentowania niezdolności do pracy – e-zwolnienia
Informacje i zamówienia: Biuro Obsługi Klienta: tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: [email protected]
1.2. Grupy uposażenia dla nowych stopni etatowych żołnierzy zawodowych . . . . . . . . . .
12
1.3. Nowe wzory dokumentów w postępowaniu egzekucyjnym dotyczącym:
– zabezpieczania należności pieniężnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
– egzekucji administracyjnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
– egzekucji należności pieniężnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
13
13
13
1.4. Zmiany w zasadach ustalania wynagrodzenia przysługującego biegłemu
skarbowemu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
14
1.5. Minimalna wysokość środków finansowych na pokrycie kosztów utrzymania
cudzoziemca-naukowca w Polsce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
14
1.6. Podwyższenie wieku emerytalnego do 67 lat zgodne z konstytucją . . . . . . . . . . . . . .
15
1.7. Zmiany w promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy:
– organizacja i tryb działania rad rynku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
– profilowanie pomocy dla bezrobotnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
– wzór wniosku o akredytację do prowadzenia pośrednictwa pracy w ramach sieci
EURES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
– organizacja i finansowanie programów specjalnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
– przyznawanie środków na kształcenie ustawiczne pracowników i pracodawców . . .
– dodatki do wynagrodzenia dla pracowników publicznych służb zatrudnienia
oraz OHP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
– szczegółowe warunki realizacji oraz trybu i sposobów prowadzenia usług rynku
pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
16
16
16
1.8. Usprawnienie dostępu do Krajowego Rejestru Karnego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
18
1.9. Warunki zatrudniania asystentów w szkołach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
18
1.10. Zmiany w przyczynach zwolnienia żołnierza z zawodowej służby wojskowej . . . . . . .
18
1.11. Zmiany w ramowym programie szkolenia kandydatów
na egzaminatorów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
1.12. Więcej lekarzy będzie mogło udzielać świadczeń podstawowej opieki zdrowotnej . . .
19
2. Oczekują na wejście w życie od 1.07.2014 r. i 1.01.2015 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
2.1. Nowe zasady przyznawania funkcjonariuszom świadczeń z tytułu wypadków przy
pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
2.2. Nowe wzory formularzy do przekazywania danych stanowiących zbiorczą informację
dotyczącą kontroli kierowców i pojazdów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
20
15
15
17
17
POLECAMY!
W 2014 r. w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń – dodatki
specjalnie na życzenie Czytelników
m.in.:
◗
Ustawa zasiłkowa 2014 z komentarzem
◗
Oskładkowanie umów cywilnoprawnych i przychodów członków rad nadzorczych
po zmianie przepisów
◗
Obowiązki pracodawcy na przełomie roku
◗
Najciekawsze orzeczenia Sądu Najwyższego w 2014 r. z komentarzem
Informacje i zamówienia: Biuro Obsługi Klienta: tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: [email protected]
III. TEMAT NUMERU
1. Świadczenia na wypoczynek dla pracowników – zasady przyznawania wsparcia .
Źródła finansowania wypoczynku pracowników i ich rodzin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Dofinansowanie do wczasów pod gruszą . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Zakwaterowanie pracownika i udostępnienie mu sprzętu sportowego w ośrodku
wypoczynkowym pracodawcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Świadczenie urlopowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Niestosowanie kryterium socjalnego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Odpowiedzi na pytania Czytelników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
21
21
22
23
26
28
29
IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT
1. Prowadzenie kart ewidencji czasu pracy – 10 praktycznych wskazówek . . . . . . . . . . . 30
V. PRAWO PRACY
1. Praktyki absolwenckie – sposób na zatrudnienie taniego pracownika . . . . . . . . . . . . . 37
2. Kiedy pracownik niepełnosprawny nabywa prawo do pierwszego urlopu
dodatkowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
VI. WYNAGRODZENIA
1. Urząd skarbowy nie zwolni płatnika od grzywny za niezłożenie deklaracji przez Internet. . . . .
2. Czy można żądać od pracownika zwrotu refundacji kosztów okularów korekcyjnych . . .
47
55
VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
1. Odprawy i inne świadczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy a obowiązek
składkowy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
2. Kiedy osoba prowadząca działalność gospodarczą może skorzystać z ulgi
w opłacaniu składek ZUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
3. Kiedy korzystanie ze służbowych aut w celach prywatnych nie podlega
oskładkowaniu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
VIII. ZASIŁKI
1. Postępowanie po uznaniu zdarzenia za wypadek przy pracy i po wypłacie
wynagrodzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
2. Czy pracodawca może wypłacić zasiłek chorobowy na podstawie zwolnienia
wystawionego przez nieuprawnionego lekarza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
IX. BHP W FIRMIE
1. Kiedy trzeba zapewnić pracownikom chłodne napoje w okresie letnim . . . . . . . . . . . . 80
4
I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ!
>> praca w niedziele i święta, godziny nadliczbowe, kierowcy
1. Czy można zatrudnić pracownika
w święto Bożego Ciała bez zapłaty za pracę
w godzinach nadliczbowych
PROBLEM
W naszej firmie w święto Bożego Ciała 19 czerwca 2014 r. kierowcy będą dodatkowo wykonywać pracę przez 10 godzin (soboty i niedziele są
u nas wolne od pracy). Obowiązuje ich przerywany system czasu pracy łączony z systemem równoważnym. Czy zatrudniając kierowców w to święto bez
udzielania dni wolnych w innym dniu nie naruszymy przepisu, który mówi, że
tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym? Czy będziemy musieli wypłacić kierowcom z tytułu pracy w święto dodatkowe wynagrodzenie?
RADA
Kierowcom zatrudnionym w równoważnym systemie czasu pracy łączonym z systemem przerywanym, wykonującym pracę w święto Bożego
Ciała, należy zapewnić inny dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli jednak wykorzystanie dnia wolnego nie będzie możliwe, pracownikom należy wypłacić 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę
pracy w święto. W tym przypadku nie dojdzie do przekroczenia przeciętnie
48 godzin tygodniowego czasu pracy.
UZASADNIENIE
Planując czas pracy na czerwiec 2014 r. należy wziąć pod uwagę, że wymiar
czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym nie może przekroczyć tzw. nominalnego czasu
pracy. Jedną z podstawowych zasad dotyczących czasu pracy jest zakaz planowania pracy
w godzinach nadliczbowych. Mogą więc Państwo ustalić pracę tylko w granicach czasu pracy, który w czerwcu 2014 r. wynosi 160 godzin. Należy go wyliczyć w następujący sposób:
Krok 1. Liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym pomnożyć
przez 40 godzin.
W czerwcu 2014 r. występują 4 pełne tygodnie, a zatem 4 x 40 godz. = 160 godz.
Krok 2. Do otrzymanej liczby godzin dodać iloczyn 8 godzin i liczby dni „wystających”
poza pełne tygodnie, przypadających od poniedziałku do piątku.
W czerwcu 2014 r. występuje jeden taki dzień, tj. 30 czerwca, a zatem 160 godz. + 8 godz.
= 168 godz.
Krok 3. Od otrzymanej liczby godzin odjąć każde święto uznane za dzień wolny od pracy,
który przypada w innym dniu niż niedziela.
W czerwcu 2014 r. jest jeden taki dzień (19 czerwca – święto Bożego Ciała). Na wymiar czasu pracy nie wpływa dzień ustawowo wolny od pracy 8 czerwca – pierwszy dzień Zielonych
Świątek, ponieważ święto to zawsze przypada w niedzielę.
A zatem: 168 godz. – 8 godz. = 160 godzin.
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ!
5
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w dwóch przypadkach:
■ konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,
ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
■ szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 Kodeksu pracy).
Szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć jako potrzeby specjalne, niecodzienne,
odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (uzasadnienie
wyroku Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662).
Niewskazanie przez Państwa dodatkowego dnia wolnego za pracę w święto Bożego Ciała
oznacza pracę nadliczbową w wymiarze 10 godzin. Ponieważ praca w święto nie była zaplanowana, tylko wynika ze szczególnych potrzeb pracodawcy, trzeba za nią zapłacić pracownikom oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia
(art. 1511 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy).
W przypadku zatrudnienia przez Państwa kierowców w dniu świątecznym bez oddania dnia wolnego nie zostanie przekroczona norma przeciętnie 48 godzin na tydzień łącznie z godzinami nadliczbowymi. Wymiar czasu pracy w poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego może bowiem
przekraczać 48 godzin (może być przedłużony do 60 godzin), jeżeli jest on zrekompensowany skróceniem czasu pracy w pozostałych tygodniach (art. 12 ust. 1 i ust. 2 ustawy o czasie pracy kierowców).
Kierowcy mogą mieć zaplanowane w grafiku nawet do 12 godzin czasu pracy na dobę (art. 15
ust. 1 ustawy o czasie pracy kierowców). Kierowca będzie mógł zatem pracować w ciągu doby
więcej lub mniej niż 8 godzin. Jeżeli grafik czasu pracy będzie przewidywał zwiększoną liczbę
godzin, to praca przekraczająca 8 godzin nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych. W systemie równoważnego czasu pracy wymiar czasu pracy przedłużony w poszczególnych dniach
jest równoważony skróconym czasem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
PRZYKŁAD
Kierowca autobusu zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy 1 czerwca
2014 r. (niedziela) według grafiku pracy powinien pracować 8 godzin, ale pracował
11 godzin. Mimo że system, w którym pracuje, dopuszcza pracę do 12 godzin na dobę,
pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu 50% dodatek do wynagrodzenia za 3 godziny nadliczbowe z uwagi na przekroczenie dobowej normy czasu pracy. Pracownikowi
nie przysługuje w tym przypadku dodatek w wysokości 100%, ponieważ niedziela była
dla niego zaplanowanym dniem pracy.
PODSTAWA PRAWNA: 51c6ca70-e817-4a67-9df9-ed82495c8c62
●
art. 130, art. 151 § 1, art. 1511 § 1, art. 15111 § 1 i § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U.
z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208
●
art. 12 ust. 1 i ust. 2, art. 15 ust. 1, art. 16 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców – j.t. Dz.U.
z 2012 r., poz. 1155; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 567
Jadwiga Krukowska – specjalista z zakresu prawa pracy, praktyk z 30-letnim doświadczeniem w działach kadrowo-płacowych, od 20 lat nadzoruje
pracę w tych działach
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
6
I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ!
>> niepełnosprawni, refundacja, szkolenia, koszty, PFRON, zmiany prawa
2. Do końca 2014 r. pracodawcy mogą ubiegać się
o zwrot kosztów szkolenia osób
niepełnosprawnych na dotychczasowych
zasadach
Pracodawcy ubiegający się o refundację z PFRON kosztów szkolenia
pracowników niepełnosprawnych lub dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem takich osób mogą starać się o wsparcie na dotychczasowych zasadach do końca 2014 r. (poprzednio – do 30 czerwca
2014 r.). O 6 miesięcy wydłużono bowiem okres obowiązywania rozporządzeń regulujących kwestie dotyczące wskazanych rodzajów pomocy
dla pracodawców.
Nowelizacja rozporządzeń jest związana ze zmianą rozporządzenia Komisji Europejskiej
(WE) nr 800/2008, na podstawie którego jest udzielana pomoc publiczna m.in. pracodawcom zatrudniającym osoby niepełnosprawne. Zmiana w rozporządzeniu Komisji, która weszła w życie 1 grudnia 2013 r., polega jedynie na wydłużeniu o 6 miesięcy okresu jego obowiązywania (do 31 grudnia 2014 r.). Analogicznie wydłużono okresy obowiązywania dwóch
rozporządzeń krajowych, tj.:
■ rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 30 marca 2009 r. w sprawie warunków i trybu dokonywania refundacji kosztów szkolenia pracowników niepełnosprawnych
– Dz.U. Nr 57, poz. 472,
■ rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 11 marca 2011 r. w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych
– Dz.U. Nr 62, poz. 316.
Znowelizowane rozporządzenia wchodzą w życie 30 czerwca 2014 r.
Refundacja kosztów szkolenia pracowników niepełnosprawnych
Pracodawca zatrudniający niepełnosprawnych pracowników może ubiegać się o zwrot
kosztów ich szkolenia, które są pokrywane ze środków PFRON. Refundacja jest przeznaczana na szkolenia specjalistyczne lub ogólne.
Zwrot obejmuje m.in. następujące koszty szkolenia:
■ wynagrodzenie osób prowadzących szkolenie;
■ koszty podróży osób prowadzących szkolenie i uczestników szkolenia;
■ koszty podróży przewodnika lub opiekuna zatrudnionej osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego stopnia niepełnosprawności;
■ koszty zakwaterowania i wyżywienia osób prowadzących szkolenie i uczestników szkolenia oraz tłumacza języka migowego albo lektora dla osób niewidomych;
■ koszty materiałów szkoleniowych.
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ!
7
Refundacja jest przeznaczona również na pokrycie kosztów zatrudnienia pracownika, jakie ponosi pracodawca w okresie, w którym pracownik ten uczestniczy w szkoleniu.
Wysokość pomocy nie może przekraczać 80% kosztów szkolenia, jednak nie więcej niż
2-krotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia na osobę. Zwrot kosztów nie może
dotyczyć kosztów poniesionych przez pracodawcę przed dniem zawarcia umowy.
Refundacja dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem
osób niepełnosprawnych
Pracodawca, który zobowiązał się do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej przez okres
co najmniej 36 miesięcy, może ubiegać się o zwrot dodatkowych kosztów związanych z jej
zatrudnieniem, które są pokrywane ze środków PFRON.
Zwrot kosztów dotyczy osób niepełnosprawnych:
■ bezrobotnych lub poszukujących pracy i niepozostających w zatrudnieniu, skierowanych
do pracy przez powiatowy urząd pracy;
■ pozostających w zatrudnieniu u pracodawcy występującego o zwrot kosztów, jeżeli niepełnosprawność tych osób powstała w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy, z wyjątkiem przypadków, gdy przyczyną powstania niepełnosprawności było zawinione przez
pracodawcę lub przez pracownika naruszenie przepisów, w tym przepisów prawa pracy.
Koszty, na które można uzyskać zwrot środków, dotyczą m.in.:
■ adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczegól-
ności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk
pracy dla tych osób,
■ adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy
lub funkcjonowanie w zakładzie pracy,
■ zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz
urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających
z ich niepełnosprawności,
■ zatrudnienia pracownika pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy w zakresie czynności ułatwiających komunikowanie się z otoczeniem oraz czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika niepełnosprawnego
na stanowisku pracy.
Zwrot kosztów nie może przekraczać 20-krotnego przeciętnego wynagrodzenia za każde
przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej.
Zwrotowi nie podlegają koszty poniesione przez pracodawcę przed dniem podpisania
umowy o dofinansowanie.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 45 rozporządzenia Komisji (WE) Nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za
zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólne rozporządzenie w sprawie wyłączeń
blokowych) – Dz.U. UE L Nr 214, str. 3
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
8
I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ!
●
art. 1 rozporządzenia Komisji (UE) Nr 1224/2013 r. z 29 listopada 2013 r. zmieniającego rozporządzenie (WE)
Nr 800/2008 w odniesieniu do okresu jego stosowania – Dz.U. UE L Nr 320, str. 22
●
art. 26, art. 41 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – j.t. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598
●
§ 1, § 3–4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 30 marca 2009 r. w sprawie warunków i trybu
dokonywania refundacji kosztów szkolenia pracowników niepełnosprawnych – Dz.U. Nr 57, poz. 472; ost.zm.
Dz.U. z 2014 r., poz. 577
●
§ 1, § 5–6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 11 marca 2011 r. w sprawie zwrotu dodatkowych
kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych – Dz.U. Nr 62, poz. 316; ost.zm. Dz.U.
z 2014 r., poz. 576
e1cad5c1-2761-440b-a778-2d6e874687cd
Urszula Kurowska – specjalista ds. legislacji i rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych
>> podwyżka wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, działalność lecznicza, zmiany prawa
3. Za wydłużenie czasu pracy od 2 lipca 2014 r.
radiologom nie przysługuje wyższe wynagrodzenie
Wydłużenie od 2 lipca 2014 r. norm czasu pracy do 7 godzin 35 minut
na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień m.in. radiologom,
radioterapeutom, fizykoterapeutom, patomorfologom oraz pracownikom prosektoriów, co do zasady, nie wpłynie na ich wynagrodzenie.
Pracodawca nie ma zatem obowiązku jego podwyższania pracownikom
wynagradzanym stałą stawką miesięczną.
Ustawodawca, wydłużając czas pracy pracowników zakładów, pracowni: radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej, fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej lub prosektoriów (dotychczas wykonującym pracę w wymiarze nieprzekraczającym 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin tygodniowo),
pominął kwestię dotyczącą ich wynagrodzenia. Oznacza to, że podwyższenie wymiaru
UWAGA!
godzin do przepracowania nie skutkuje auWydłużenie czasu pracy od 2 lipca 2014 r. o 2 gotomatycznym podwyższeniem stałej stawki
dziny i 35 minut pracowników zakładów, pracowmiesięcznej. W odczuciu pracowników pozoni: radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej,
stawienie ich wynagrodzenia na tym samym
fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopoziomie jest rozwiązaniem niekorzystnym,
patologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej lub
gdyż obniży się stawka za jedną godzinę
prosektoriów nie powoduje obowiązku podwyższepracy. Taka sytuacja nie będzie, co do zasania stałego wynagrodzenia miesięcznego tych osób
dy, dotyczyć pracowników wynagradzanych
przez pracodawcę.
stawką godzinową, pod warunkiem że pracodawca nie zdecyduje się na jej obniżenie.
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ!
9
Wydłużenie norm czasu pracy od 2 lipca 2014 r. do 7 godzin 35 minut nie powinno w zasadzie wpływać na konieczność zmiany regulaminu wynagradzania. Będzie to jednak niezbędne w sytuacji, gdy pracodawca zdecydował się na podwyższenie stawek wynagrodzenia zasadniczego, a obowiązujący w danym podmiocie leczniczym regulamin określał maksymalne
stawki wynagrodzeń, które po wprowadzeniu zmian wysokości wynagrodzenia zasadniczego, np. radiologów, radioterapeutów, fizykoterapeutów, patomorfologów oraz pracowników
prosektoriów, przewyższałyby wynikające z dotychczas obowiązujących zapisów.
Pracodawca podwyższając normy czasu pracy pracowników (jeżeli wynikały one z umowy o pracę lub regulaminu pracy) i pozostawiając jednocześnie wynagrodzenia tych osób
w dotychczasowej wysokości może liczyć się z odmową przyjęcia nowych warunków pracy
i płacy zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Pracownicy mogą wówczas próbować odwoływać się do sądu, powołując się np. na art. 78 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym
przepisem, wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,
a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Należy podkreślić, że ustawa o działalności leczniczej nie nakazuje dyrektorom placówek
medycznych pozbawiania pracowników ich dotychczasowych przywilejów w zakresie czasu
pracy. Oznacza to, że dyrektorzy, np. ze względu na brak środków na podwyżki, mogą zdecydować się na pozostawienie pracownikom dotychczasowego, 5-godzinnego czasu pracy.
5a79febb-6ba1-4f9c-a6b5-42793bfbc6c5
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 93 ust. 1, art. 214 ust. 1 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 217;
ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 423
●
art. 42, art. 78, art. 1042 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm.
Dz.U. z 2014 r., poz. 208
Karolina Król-Komarnicka – specjalista z zakresu prawa pracy, praktyk z wieloletnim
doświadczeniem w działach kadrowo-płacowych
POMAGAMY CZYTELNIKOM
Telefoniczne dyżury ekspertów
Masz problem z prawem pracy i ubezpieczeniami społecznymi? Nie wiesz, jak rozliczyć
czas pracy?
Zadzwoń do nas! Nasi eksperci w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych dyżurują od poniedziałku do piątku w godz. 10.00–14.00.
Numer telefonu jest dostępny po zalogowaniu się na stronie internetowej www.mp.infor.pl.
Warunkiem skorzystania z konsultacji jest podanie numeru klienta (ID klienta jest podawane na fakturze zakupu prenumeraty).
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
O to pytają Kadrowi
Kiedy premie regulaminowe wliczać do podstawy
odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia
Ewa Preis
specjalista
ds. prawa pracy
i ubezpieczeń
Będziemy wypłacać pracownikowi odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia. Mamy wątpliwości, czy do podstawy
wymiaru tego odszkodowania powinniśmy wliczać premie regulaminowe. Problem polega na tym, że ze względu na trudną
sytuację irmy świadczenia te nie były wypłacane.
NIE. Do podstawy wymiaru nie wlicza się składników niewypłaco-
nych, mimo że są one należne. Przy ustalaniu podstawy odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia uwzględninia się jedynie
wypłacone premie regulaminowe.
Jeśli zatem pracownik nie otrzymywał premii wynikających z regulaminu, to do ustalenia wysokości odszkodowania za skrócony okres
wypowiedzenia należy przyjąć tylko stałe wynagrodzenie.
Kiedy informować pracownika o zmianach warunków
zatrudnienia
Zamierzamy wprowadzić zmiany do warunków zatrudnienia niektórych naszych pracowników (chodzi o normy
czasu pracy). Czy powinniśmy ich o tym powiadomić już na
etapie planowania tych zmian?
Beata Skrobisz
-Kaczmarek
radca prawny
NIE. Pracodawca ma obowiązek informować pracownika na piśmie
tylko o tych mody ikacjach jego warunków zatrudnienia, które już zaszły. Dotyczy to zmiany warunków zatrudnienia (w tym także norm
czasu pracy) oraz objęcia pracownika układem zbiorowym pracy
i jego przekształceniach. Należy tego dokonać niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian.
Jak monitorować pracowników
Chcemy zainstalować kamery monitorujące pracowników.
Czy możemy to zrobić bez ich zgody?
Ewa Preis
specjalista
ds. prawa pracy
i ubezpieczeń
Prawo pracy nie reguluje wprost tej kwestii. Jednak obowiązuje zasada,
że pracownicy powinni być uprzedzeni o monitorowaniu ich działań. Nie
należy też instalować kamer w przebieralniach czy toaletach. Nagrania
z kamer powinny być chronione przed dostępem osób niepowołanych.
Radzimy też uregulować w regulaminie pracy lub innym akcie wewnątrzzakładowym sposób i zakres nadzoru pracy pracowników.
WWW.INFORLEX.PL
Precyzyjna wyszukiwarka
Codzienny kontakt z Ekspertami
Codziennie aktualizowana
baza wiedzy
Najlepsze narzędzia w pracy
każdego Kadrowego
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
II. AKTUALNOŚCI
11
Porady na trudne czasy
✔
Pracodawca może łatwo rozwiązać z praktykantem umowę o praktyki
W przypadku gdy umowa o praktyki absolwenckie odbywa się nieodpłatnie, wówczas pracodawca może rozwiązać taką umowę w formie pisemnej w każdym czasie.
Ponieważ ustawodawca nie określił, co oznacza termin rozwiązania umowy „w każdym
czasie”, należy przyjąć, że w tym przypadku chodzi o bezzwłoczne (natychmiastowe)
wypowiedzenie, którego może dokonać każda ze stron umowy o praktyki absolwenckie. Natomiast umowy o praktyki odpłatne mogą być rozwiązane przez każdą ze stron
na piśmie z zachowaniem 7-dniowego okresu wypowiedzenia – zob. „Praktyki absolwenckie – sposób na zatrudnienie taniego pracownika”, str. 37
✔
Przed grzywną za niewysłanie deklaracji podatkowych pracodawcę
może uchronić czynny żal
Sprawdzanie przez płatników na bieżąco statusu dokumentu m.in. informacji PIT-11 czy
deklaracji dotyczących podatku VAT wysłanych do urzędu skarbowego przez Internet
może ich uchronić przed odpowiedzialnością karną w przypadku, gdy na przeszkodzie
stanęły np. problemy techniczne związane z obsługą programu czy łączem internetowym. Jeżeli płatnik zauważy błąd przy wysyłaniu deklaracji po upływie ustawowego
terminu na jej złożenie, może skorzystać z czynnego żalu i uchronić się od kary grzywny – zob. „Urząd skarbowy nie zwolni płatnika od grzywny za niezłożenie deklaracji
przez Internet”, str. 47
✔
Korzystanie ze służbowych aut w celach prywatnych nie zawsze
powoduje obowiązek ubezpieczeń
Jeżeli pracodawca ustali zasady korzystania z samochodów służbowych w celach prywatnych w odpowiednich przepisach zakładowych (np. w regulaminie wynagradzania)
i jednocześnie pracownicy będą ponosili częściową odpłatność z tego tytułu, to takie
świadczenie jest zwolnione z oskładkowania – zob. „Kiedy korzystanie ze służbowych
aut w celach prywatnych nie podlega oskładkowaniu” str. 65
✔
Wypłacenie pracownikowi zasiłku w wysokości 80% zamiast 100%
przed ustaleniem ostatecznych przyczyn wypadku może uchronić
pracodawcę przed nadpłaceniem świadczenia
Zanim powołany przez pracodawcę zespół powypadkowy zakończy procedurę związaną z ustaleniem okoliczności i przyczyn wypadku pracownika, w firmie może nadejść
termin wypłaty wynagrodzeń. W sytuacji gdy postępowanie wypadkowe nie zostało
jeszcze zakończone, bezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy jest wypłacenie
zasiłku chorobowego w wysokości 80%. Takie postępowanie uchroni płatnika przed
nadpłatą świadczenia, gdyby ostatecznie zdarzenie nie zostało uznane za wypadek
– zob. „Postępowanie po uznaniu zdarzenia za wypadek przy pracy i po wypłacie
wynagrodzenia” str. 68
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
12
II. AKTUALNOŚCI
1. Zmiany prawa – weszły w życie 15.05–15.06.2014 r.
Na podstawie aktów prawnych opublikowanych do 27 maja 2014 r.
15 maja 2014 r.
1.1. Organizacje pozarządowe i podmioty prowadzące
działalność pożytku publicznego mogą organizować
doskonalenie zawodowe nauczycieli pracujących
wśród Polonii
Wskazano, że doskonalenie zawodowe nauczycieli pracujących wśród Polonii i Polaków zamieszkałych za granicą oraz dzieci pracowników migrujących może być również realizowane
przez organizacje pozarządowe, publiczne i niepubliczne szkoły wyższe oraz podmioty prowadzące działalność pożytku publicznego. Działalność pożytku publicznego może być prowadzona przez: osoby prawne i jednostki organizacyjne działające na podstawie przepisów
o stosunku Państwa do Kościoła katolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej, o stosunku Państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych oraz o gwarancjach wolności sumienia
i wyznania, jeżeli ich cele statutowe obejmują prowadzenie działalności pożytku publicznego,
stowarzyszenia jednostek samorządu terytorialnego, spółdzielnie socjalne, spółki akcyjne
i spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz kluby sportowe będące spółkami – z zastrzeżeniem, że wymienione podmioty nie działają w celu osiągnięcia zysku oraz przeznaczają
całość dochodu na realizację celów statutowych oraz nie przeznaczają zysku do podziału
między swoich członków, udziałowców, akcjonariuszy i pracowników. Dotyczy to podmiotów
mających doświadczenie w pracy na rzecz Polonii i Polaków zamieszkałych za granicą oraz
dzieci pracowników migrujących, w trybie określonym w przepisach ustawy o działalności
pożytku publicznego i o wolontariacie. Ponadto minister właściwy ds. oświaty i wychowania
może zlecić organizacjom pozarządowym i ww. podmiotom organizowanie w Polsce kolonii,
obozów lub innych form letniego wypoczynku dzieci i młodzieży polonijnej.
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 12 maja 2014 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie warunków i sposobu wspomagania nauczania języka polskiego, historii,
geografii, kultury polskiej i innych przedmiotów nauczanych w języku polskim wśród Polonii i Polaków zamieszkałych za granicą oraz dzieci pracowników migrujących – Dz.U.
z 14 maja 2014 r., poz. 608
16 maja 2014 r.
1.2. Grupy uposażenia dla nowych stopni etatowych żołnierzy
zawodowych
Określone zostały grupy uposażenia dla nowych stopni etatowych oficerów młodszych,
podoficerów i szeregowych zawodowych, dla których określono dwa lub trzy stopnie wojskowe (załącznik do rozporządzenia). Wskazanie grup uposażenia dla poszczególnych
stopni etatowych stanowi podstawę do opracowania etatów jednostek wojskowych określających stanowiska służbowe, na które będą wyznaczani żołnierze zawodowi. Dotychczasowe zaszeregowania stanowisk do grup uposażenia nie uległy zmianie.
Rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej z 28 kwietnia 2014 r. w sprawie określenia
grup uposażenia – Dz.U. z 15 maja 2014 r., poz. 617
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
II. AKTUALNOŚCI
13
21 maja 2014 r.
1.3. Nowe wzory dokumentów w postępowaniu egzekucyjnym
dotyczącym:
zabezpieczania należności pieniężnych
Zmieniony został wzór zarządzenia zabezpieczenia stosowanego w zabezpieczaniu należności pieniężnych ZZ-1, stanowiący dotychczas załącznik nr 23 do rozporządzenia Ministra
Finansów z 22 listopada 2001 r. w sprawie wykonania niektórych przepisów ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (Dz.U. Nr 137, poz. 1541; ost.zm. Dz.U z 2004 r.
Nr 10, poz. 79). Nowy wzór zarządzenia zabezpieczenia został dostosowany do wzorów
tytułu wykonawczego stosowanego w egzekucji należności pieniężnych. Jest również dostosowany do przetwarzania w formie elektronicznej. Ponadto we wzorze zostały wprowadzone pozycje, w których zamieszcza się dane małżonka zobowiązanego oraz dane
wspólników spółki nieposiadającej osobowości prawnej. Umieszczono także pola pozwalające na wielopozycyjne wystawianie kilku lub więcej zarządzeń zabezpieczenia obejmujących należności pieniężne, które mają być przedmiotem zabezpieczenia. W nowym wzorze
przewidziano również odrębne pozycje dla należności głównej i odsetek podlegających
zabezpieczeniu (w dotychczas obowiązującym wzorze należności te były wykazywane jako
kwota łączna). Wzór zarządzenia zabezpieczenia może być stosowany nie dłużej niż przez
6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszego rozporządzenia.
Rozporządzenie Ministra Finansów z 16 maja 2014 r. w sprawie wzoru zarządzenia zabezpieczenia – Dz.U. z 20 maja 2014 r., poz. 645
egzekucji administracyjnej
Określony został wzór tytułu wykonawczego stosowanego w egzekucji: należności pieniężnych TW-1 (stanowiący załącznik nr 1 do rozporządzenia) oraz obowiązków o charakterze
niepieniężnym TW-2 (załącznik nr 2). Dokumenty te zostały przystosowane do przetwarzania elektronicznego w systemach informatycznych organów egzekucyjnych. W druku TW-1
dodano pola, w których będą zwarte informacje o wydaniu dalszego tytułu wykonawczego
oraz tytułu wykonawczego w miejsce utraconego tytułu wykonawczego. W TW-1 wprowadzono pozycje do umieszczania w nich danych małżonka zobowiązanego oraz wspólników
spółki nieposiadającej osobowości prawnej. Umieszczono także pola dające się powielać
(multiplikowane), umożliwiające wystawianie tytułu wykonawczego obejmującego należności pieniężne wynikające z tej samej podstawy prawnej, co pozwoli na wystawianie wielopozycyjnego tytułu wykonawczego zamiast kilku odrębnych. Odstąpiono przy tym od opracowania wzorów TYT-1A i TYT-2A. W TW-2 zmieniono podstawę prawną egzekwowanego
obowiązku oraz dodano pozycję, w której wierzyciel wskazuje środek egzekucyjny. Z uwagi
na możliwość dowolnego powiększania w tym dokumencie pola 25 nie ma potrzeby stosowania TYT-3 i TYT-3A. Dotychczasowe wzory tytułów wykonawczych wierzyciele będą
mogli stosować nie dłużej niż przez 6 miesięcy od dnia wejścia w życie rozporządzenia.
Rozporządzenie Ministra Finansów z 16 maja 2014 r. w sprawie wzorów tytułów wykonawczych stosowanych w egzekucji administracyjnej – Dz.U. z 20 maja 2014 r., poz. 650
egzekucji należności pieniężnych
Określone zostały nowe wzory zawiadomień o zajęciu: wynagrodzenia za pracę (załącznik
nr 1), świadczeń z zaopatrzenia emerytalnego i ubezpieczenia społecznego oraz renty socjal-
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
14
II. AKTUALNOŚCI
nej (załącznik nr 2), wierzytelności z rachunku bankowego i wkładu oszczędnościowego (załącznik nr 3), innej wierzytelności pieniężnej (załącznik nr 5), praw z instrumentów finansowych
zapisanych na rachunku papierów wartościowych lub innym rachunku oraz z wierzytelności
z rachunku pieniężnego (załącznik nr 6), udziału w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością
(załącznik nr 9), pozostałych praw majątkowych (załącznik nr 10), wzory protokołów: zajęcia
wierzytelności z rachunku bankowego związanego z dokumentem (załącznik nr 4), zajęcia
autorskiego prawa majątkowego i prawa pokrewnego lub prawa własności przemysłowej/
zawiadomienia o zajęciu prawa własności przemysłowej (załącznik nr 8) oraz zajęcia i odbioru ruchomości (załącznik nr 11). W porównaniu z dotychczasowymi nowe wzory druków nie
zostały zasadniczo zmienione. Dotychczasowe wzory dokumentów mogą być stosowane nie
dłużej niż przez 6 miesięcy od dnia wejścia w życie rozporządzenia.
Rozporządzenie Ministra Finansów z 16 maja 2014 r. w sprawie wzorów dokumentów
stosowanych w egzekucji należności pieniężnych – Dz.U. z 20 maja 2014 r., poz. 655
21 maja 2014 r.
1.4. Zmiany w zasadach ustalania wynagrodzenia
przysługującego biegłemu skarbowemu
Wysokość stawek godzinowych, jakie przysługują biegłemu skarbowemu wezwanemu do
oszacowania majątku zobowiązanego, nie uległa zmianie. Zrezygnowano jednak z waloryzacji stawki godzinowej. Natomiast wysokość wynagrodzenia biegłego skarbowego ulega podwyższeniu o poniesione wydatki związane z oszacowaniem wartości ruchomości lub prawa
majątkowego zobowiązanego (dotychczas wydatki te były zwracane na podstawie przepisów
regulujących wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi
z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju, wydanych na podstawie Kodeksu pracy).
Rozporządzenie Ministra Finansów z 20 maja 2014 r. w sprawie określenia wysokości
wynagrodzenia biegłego skarbowego – Dz.U. z 20 maja 2014 r., poz. 654
24 maja 2014 r.
1.5. Minimalna wysokość środków finansowych na pokrycie
kosztów utrzymania cudzoziemca-naukowca w Polsce
Cudzoziemiec prowadzący na terytorium RP badania naukowe lub prace rozwojowe musi
posiadać środki finansowe na pokrycie kosztów utrzymania w wysokości co najmniej 543 zł
na każdy miesiąc pobytu przez 12 miesięcy lub krótszy albo równowartość tej kwoty w walutach obcych (dotychczas kwota ta wynosiła 800 zł). Jeśli natomiast razem z cudzoziemcem w Polsce przebywa członek jego rodziny, dodatkowo powinien posiadać co najmniej
po 457 zł na siebie i każdego członka rodziny na każdy miesiąc pobytu (dotychczas 450 zł).
Nie zmieniła się wymagana wysokość środków pieniężnych na pokrycie kosztów podróży
powrotnej cudzoziemca i jego rodziny. Wykaz dokumentów mogących potwierdzić możliwość uzyskania przez cudzoziemca środków na utrzymanie uzupełniono o zaświadczenie
o zatrudnieniu i wysokości zarobków.
Rozporządzenie Rady Ministrów z 19 maja 2014 r. w sprawie minimalnej wysokości środków finansowych, jakie musi posiadać cudzoziemiec prowadzący na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej badania naukowe lub prace rozwojowe, oraz dokumentów, które
mogą potwierdzić możliwość uzyskania takich środków – Dz.U. z 23 maja 2014 r., poz. 677
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
II. AKTUALNOŚCI
15
26 maja 2014 r.
1.6. Podwyższenie wieku emerytalnego do 67 lat
zgodne z konstytucją
Trybunał Konstytucyjny orzekł, że przepisy podwyższające wiek uprawniający do emerytury od 67. roku życia dla kobiet i mężczyzn są zgodne z konstytucją. Natomiast niezgodne
z ustawą zasadniczą są przepisy różnicujące prawo do emerytury częściowej z uwagi na
kryterium płci.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 7 maja 2014 r. sygn. akt K 43/12 – Dz.U. z 26 maja
2014 r., poz. 684
Więcej na ten temat pisaliśmy w MPPiU nr 11/2014 w artykule „Emerytury od 67. roku
życia dla kobiet i mężczyzn zgodne z konstytucją”
27 maja 2014 r.
1.7. Zmiany w promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy:
organizacja i tryb działania rad rynku pracy
Określone zostały organizacja i tryb działania rad rynku pracy oraz tryb finansowania kosztów szkoleń członków rad. W stosunku do dotychczas obowiązującego rozporządzenia
zmieniona została nazwa „rady zatrudnienia” na „rady rynku pracy”. Ograniczona została
również liczba członków rady rynku pracy i reprezentowanych w niej podmiotów.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie rad rynku pracy – Dz.U. z 19 maja 2014 r., poz. 630
profilowanie pomocy dla bezrobotnych
Pomoc urzędu pracy w zakresie profilowania pomocy dla bezrobotnego będzie uzależniona od analizy jego sytuacji i szans na rynku pracy, z uwzględnieniem oddalenia bezrobotnego od rynku pracy i jego gotowości do wejścia lub powrotu na rynek pracy. Powiatowe
urzędy pracy zostały zobowiązane do stosowania, przy ustalaniu profilu pomocy, udostępnianych przez ministra właściwego do spraw pracy systemów teleinformatycznych oraz do
odnotowywania w karcie rejestracyjnej bezrobotnego informacji przetwarzanych w związku
z ustalaniem profilu pomocy. Wskazany został czas realizacji indywidualnego planu działania (IPD) dla poszczególnych profili pomocy, który będzie nie dłuższy niż 180 dni dla profilu
pomocy I, 540 dni dla profilu pomocy II i 720 dni dla profilu pomocy III. Powiatowy urząd
pracy ma również obowiązek poinformowania bezrobotnego, jakimi formami pomocy może
on zostać objęty w ramach ustalonego dla niego profilu pomocy. Ponadto powiatowy urząd
pracy zobowiązano do bieżącego monitorowania sytuacji bezrobotnego w trakcie udzielanej mu pomocy przez utrzymywanie z nim stałego kontaktu. Przewidziano też zmianę
ustalonego profilu pomocy oraz dostosowania IPD w przypadku wystąpienia zmiany sytuacji bezrobotnego na rynku pracy, mającej pozytywny lub negatywny wpływ na jego szanse
na rynku pracy, jeśli zmiana ta zostanie uznana przez powiatowy urząd pracy lub bezrobotnego za uzasadnioną przyczynę do ustalenia nowego profilu pomocy, lub w przypadku
niepowodzenia w realizacji IPD.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie profilowania pomocy dla bezrobotnego – Dz.U. z 19 maja 2014 r., poz. 631
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
16
II. AKTUALNOŚCI
wzór wniosku o akredytację do prowadzenia pośrednictwa
pracy w ramach sieci EURES
Określony został wzór wniosku o udzielenie akredytacji do prowadzenia na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej pośrednictwa pracy w ramach sieci EURES. Zawiera on zakres danych, informacji i oświadczeń, które są niezbędne dla ministra właściwego ds. pracy do podjęcia decyzji
o udzieleniu akredytacji innym podmiotom niż urzędy pracy. Do podmiotów tych należą: agencje zatrudnienia, centra integracji społecznej i kluby integracji społecznej, wyspecjalizowane organy wojskowe, wykonujące usługi pośrednictwa pracy dla żołnierzy zawodowych zwalnianych
i zwolnionych z zawodowej służby wojskowej oraz organy określone w przepisach o systemie
oświaty kierujące nauczycieli do pracy za granicą w środowiskach polonijnych. Rozporządzenie
stanowi wykonanie upoważnienia zawartego w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2013 r., poz. 674; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598).
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie wzoru wniosku o akredytację do prowadzenia pośrednictwa pracy w ramach sieci EURES
– Dz.U. z 19 maja 2014 r., poz. 632
organizacja i finansowanie programów specjalnych
Określone zostały szczegółowe zasady organizacji, realizacji oraz zakres stosowania programów specjalnych, sposób wyłaniania i doboru uczestników tych programów, a także sposób
ich finansowania z Funduszu Pracy (mając na uwadze zgodność wydatkowania środków z zasadami przyznawania pomocy de minimis). Starostom umożliwiono dobór uczestników programu specjalnego, rekrutowanych w szczególności spośród osób będących w szczególnej
sytuacji na rynku pracy oraz bezrobotnych i osób poszukujących pracy będących w szczególnej sytuacji (np. będących w okresie wypowiedzenia, żołnierzy rezerwy, pobierających
świadczenie lub rentę szkoleniową, podlegających ubezpieczeniu rolniczemu jako domownik
lub małżonek rolnika i zamierzających podjąć pracę lub działalność poza rolnictwem). Ponadto na starostę został nałożony obowiązek dokonania diagnozy osób bezrobotnych lub poszukujących pracy w zakresie ich sytuacji zawodowej, z uwzględnieniem analizy potrzeb lokalnego rynku pracy. Programy specjalne, tak jak dotychczas, będą finansowane ze środków
Funduszu Pracy. Projekt programu specjalnego musi uzyskać opinię powiatowej rady rynku
pracy dotyczącą racjonalnego gospodarowania środkami Funduszu Pracy, z uwzględnieniem
wydatków planowanych do poniesienia na specyficzne elementy wspierające zatrudnienie,
ocenę sposobu wyłonienia i doboru uczestników programu specjalnego, a także propozycji
działań w przypadku wystąpienia zagrożenia realizacji programu. W sytuacji gdy niemożliwe
jest osiągnięcie zakładanej w programie specjalnym efektywności kosztowej i zatrudnieniowej starosta może podjąć decyzję o wstrzymaniu realizacji programu. Wówczas, jeśli program jest realizowany we współpracy z innymi organizacjami, podmiotami zajmującymi się
problematyką rynku pracy lub z pracodawcami, starosta przesyła informację o wstrzymaniu
realizacji programu wraz z podaniem przyczyn uzasadniających tę decyzję.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie programów specjalnych – Dz.U. z 19 maja 2014 r., poz. 638
przyznawanie środków na kształcenie ustawiczne
pracowników i pracodawców
Określony został szczegółowy sposób i tryb przyznawania środków na kształcenie ustawiczne pracowników i pracodawców z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS), w tym
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
II. AKTUALNOŚCI
17
zakres informacji niezbędnych do sporządzenia wniosku o przyznanie środków z KFS oraz
elementy umowy o finansowanie działań obejmujących kształcenie ustawiczne pracowników i pracodawcy. Pracodawca zainteresowany uzyskaniem środków na finansowanie
kosztów kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawcy składa w powiatowym urzędzie pracy właściwym ze względu na swoją siedzibę albo miejsce prowadzenia działalności
wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej. Wnioski pracodawców są rozpatrywane zgodnie z kolejnością wpływu. Starosta ma obowiązek poinformowania pracodawcy
w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku o sposobie jego rozpatrzenia. Jeśli rozpatrzy
wniosek negatywnie, musi uzasadnić odmowę. W przypadku gdy wniosek pracodawcy jest
nieprawidłowo wypełniony lub niekompletny, starosta wyznacza pracodawcy co najmniej
7-dniowy termin na jego uzupełnienie.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie przyznawania środków z Krajowego Funduszu Szkoleniowego – Dz.U. z 19 maja 2014 r., poz. 639
dodatki do wynagrodzenia dla pracowników publicznych
służb zatrudnienia oraz OHP
Określone zostały wysokość, tryb oraz warunki przyznawania i wypłacania dodatku do
wynagrodzenia osobom zatrudnionym na stanowiskach pośrednika pracy, doradcy zawodowego, specjalisty do spraw rozwoju zawodowego, specjalisty do spraw programów
oraz doradcy EURES i asystenta EURES. Wysokość dodatku nie zmieniła się i wynosi
miesięcznie, tak jak dotychczas, nie więcej niż 600 zł. Dodatek może być przyznany pracownikowi po dokonaniu przez bezpośredniego przełożonego oceny jakości i – co jest
nowością – efektywności jego pracy, wykonywanej w okresie 3 miesięcy kalendarzowych
bezpośrednio poprzedzających datę dokonania oceny, oraz po potwierdzeniu, że pracownik co najmniej raz w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających przyznanie
dodatku doskonalił kwalifikacje zawodowe wymagane na stanowisku pracy, na którym
jest zatrudniony. Dodatek przyznany pracownikowi przed dniem wejścia w życie rozporządzenia jest wypłacany przez okres, na jaki został przyznany, na dotychczasowych
warunkach. Rozporządzenie zostało dostosowane do zmian wprowadzonych w ustawie
z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2013 r.,
poz. 674; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598).
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie dodatku
do wynagrodzenia dla pracowników publicznych służb zatrudnienia oraz Ochotniczych
Hufców Pracy – Dz.U. z 19 maja 2014 r., poz. 640
szczegółowe warunki realizacji oraz trybu i sposobów
prowadzenia usług rynku pracy
Określone zostały szczegółowe warunki realizacji oraz tryb i sposoby prowadzenia przez
powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy – pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego
i organizacji szkoleń, a także przez Ochotnicze Hufce Pracy – pośrednictwa pracy w ramach sieci EURES. Większość rozwiązań określonych w dotychczas obowiązującym rozporządzeniu została zachowana. Zasadnicza zmiana polega na uproszczeniu przepisów
i odstąpieniu od formułowania standardów usług rynku pracy, stanowiących załącznik do
rozporządzenia.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 14 maja 2014 r. w sprawie szczegółowych warunków realizacji oraz trybu i sposobów prowadzenia usług rynku pracy
– Dz.U. z 22 maja 2014 r., poz. 667
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
18
II. AKTUALNOŚCI
29 maja 2014 r.
1.8. Usprawnienie dostępu do Krajowego Rejestru Karnego
Wprowadzony został wymóg przedstawienia dokumentów potwierdzających, że osoba, która
podpisała zapytanie lub wniosek o udzielenie informacji z Krajowego Rejestru Karnego, jest
uprawniona do reprezentacji danego podmiotu (innego niż organy administracji publicznej oraz
państwowe i samorządowe jednostki organizacyjne). Obowiązek ten nie będzie dotyczył przedstawienia odpisu z KRS przez podmioty wpisane do KRS, jeśli zapytanie lub wniosek składane przez taki podmiot będą podpisane zgodnie z reprezentacją aktualnie ujawnioną w KRS.
Pozostałe regulacje nie różnią się znacząco od dotychczas obowiązujących, poza zmianami
o charakterze porządkującym i doprecyzowującym. Ponadto określone zostały wzory formularzy: zapytania o udzielenie informacji o osobie, zapytania o udzielenie informacji o podmiocie
zbiorowym, informacji o osobie oraz informacji o podmiocie zbiorowym, stanowiące załączniki
nr 1–4 do rozporządzenia. Wzory zostały uzupełnione o pouczenie, w którym wskazano, że
uzyskanie bez uprawnienia informacji o osobie z Krajowego Rejestru Karnego jest zagrożone
karą przewidzianą w art. 25 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym, tj. grzywną,
karą ograniczenia wolności albo karą pozbawienia wolności do 2 lat.
Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 5 maja 2014 r. w sprawie udzielania informacji o osobach oraz o podmiotach zbiorowych na podstawie danych zgromadzonych
w Krajowym Rejestrze Karnym – Dz.U. z 21 maja 2014 r., poz. 660
4 czerwca 2014 r.
1.9. Warunki zatrudniania asystentów w szkołach
Wprowadzona została możliwość zatrudnienia w szkole podstawowej, w tym specjalnej
i integracyjnej, asystenta nauczyciela lub osoby niebędącej nauczycielem, która została
zatrudniona za zgodą kuratora oświaty, a w przypadku szkoły artystycznej – ministra właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego, prowadzących zajęcia w klasach I–III, lub asystenta wychowawcy świetlicy.
Ustawa z 24 kwietnia 2014 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty – Dz.U. z 20 maja 2014 r., poz. 642
Szczegółowo na ten temat pisaliśmy w dodatku do MPPiU nr 10/2014
„Kadry i płace w sferze budżetowej” w artykule „Po zmianie przepisów w szkołach można
zatrudniać asystentów nauczycieli”
6 czerwca 2014 r.
1.10. Zmiany w przyczynach zwolnienia żołnierza z zawodowej
służby wojskowej
W porównaniu do dotychczas obowiązującego rozporządzenia zmniejszona została liczba
podstaw zwolnienia żołnierza z zawodowej służby wojskowej. Pominięto zwolnienie żołnierza z powodu uzyskania dwóch niedostatecznych ocen ze sprawdzianu sprawności fizycznej oraz z powodu niezłożenia w określonym terminie, po uprzednim wezwaniu, oświadczenia o stanie majątkowym. Założono, że niedostateczna ocena ze sprawdzianu sprawności
fizycznej lub nieobecność na sprawdzianie będzie obniżała ogólną ocenę z opiniowania
służbowego do oceny dostatecznej, która stanowi fakultatywną przesłankę zwolnienia ze
służby. Natomiast niezłożenie oświadczenia majątkowego w odpowiednim terminie będzie
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
II. AKTUALNOŚCI
19
rozpatrywane jako naruszenie przepisów dyscyplinarnych, gdzie jedną z kar jest usunięcie
ze służby. Powyższe przesłanki są konsekwencją zmian w systemie opiniowania żołnierzy dokonanych ustawą z 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych
(Dz.U. z 2010 r. Nr 90, poz. 593; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1355).
Rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej z 12 maja 2014 r. w sprawie zwalniania żołnierzy zawodowych z zawodowej służby wojskowej – Dz.U. z 22 maja 2014 r., poz. 670
7 czerwca 2014 r.
1.11. Zmiany w ramowym programie szkolenia kandydatów
na egzaminatorów
Dokonane zostały zmiany w ramowym programie szkolenia kandydatów na egzaminatorów, którzy
od 2015 r. będą sprawdzali i oceniali prace egzaminacyjne. Jest to spowodowane wprowadzeniem
nowej formuły przeprowadzania sprawdzianu i egzaminu maturalnego od roku szkolnego 2014/2015.
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 28 kwietnia 2014 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ramowego programu szkolenia kandydatów na egzaminatorów, sposobu prowadzenia ewidencji egzaminatorów oraz trybu wpisywania i skreślania egzaminatorów z ewidencji – Dz.U. z 23 maja 2014 r., poz. 675
15 czerwca 2014 r.
1.12. Więcej lekarzy będzie mogło udzielać świadczeń
podstawowej opieki zdrowotnej
Rozszerzono możliwość udzielania świadczeń podstawowej opieki zdrowotnej w ramach systemu powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego, wykonywanych dotychczas przez lekarzy pediatrów i internistów, o lekarzy, którzy posiadają specjalizację I stopnia w dziedzinie medycyny
ogólnej albo specjalizację I lub II stopnia lub tytuł specjalisty w dziedzinie chorób wewnętrznych,
albo specjalizację I lub II stopnia lub tytuł specjalisty w dziedzinie pediatrii. Lekarze ci są zobowiązani w okresie 3 lat od dnia rozpoczęcia udzielania świadczeń zdrowotnych w podstawowej
opiece zdrowotnej ukończyć kurs w dziedzinie medycyny rodzinnej organizowany przez Centrum
Medycznego Kształcenia Podyplomowego. Koszty kursu pokrywa lekarz lub świadczeniodawca,
z którym NFZ zawarł umowę o udzielanie świadczeń podstawowej opieki zdrowotnej.
Ustawa z 21 marca 2014 r. o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 15 maja 2014 r., poz. 619
2. Oczekują na wejście w życie od 1.07.2014 r. i 1.01.2015 r.
Na podstawie aktów prawnych opublikowanych do 27 maja 2014 r.
1 lipca 2014 r.
2.1. Nowe zasady przyznawania funkcjonariuszom świadczeń
z tytułu wypadków przy pracy
Funkcjonariusze służb podległych ministrowi właściwemu do spraw wewnętrznych, tj. Policji, Państwowej Straży Pożarnej, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu i służb pod-
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
20
II. AKTUALNOŚCI
ległych Prezesowi Rady Ministrów, tj. Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji
Wywiadu i Centralnego Biura Antykorupcyjnego oraz rodziny zmarłych funkcjonariuszy
mają prawo do jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku lub choroby pozostającej
w związku ze szczególnymi warunkami lub właściwościami służby oraz odszkodowania za
przedmioty osobistego użytku utracone, zniszczone lub uszkodzone wskutek wypadku.
Funkcjonariuszom będą zatem przysługiwały jednakowe świadczenia odszkodowawcze,
niezależne od posiadanego stanowiska, stopnia i rodzaju służby. Zmianie uległ sposób wyliczania odszkodowania przez zastosowanie systemu wielokrotności procenta uszczerbku
na zdrowiu, zamiast świadczeń określonych stałymi kwotami. Jednorazowe odszkodowanie
przysługuje w wysokości 20% przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent uszczerbku
na zdrowiu. Natomiast odszkodowanie za utracony lub zniszczony przedmiot jest ustalane
według ceny zakupu takiego samego przedmiotu z dnia wydania decyzji w sprawie o odszkodowanie. W przypadku rzeczy uszkodzonych decydująca o wysokości odszkodowania
jest wartość kosztów przywrócenia przedmiotu do stanu poprzedniego.
Ustawa z 4 kwietnia 2014 r. o świadczeniach odszkodowawczych przysługujących w razie wypadku lub choroby pozostających w związku ze służbą – Dz.U. z 15 maja 2014 r.,
poz. 616
1 stycznia 2015 r.
2.2. Nowe wzory formularzy do przekazywania danych
stanowiących zbiorczą informację dotyczącą kontroli
kierowców i pojazdów
Określony został nowy wzór formularza do przekazywania zbiorczej informacji dotyczącej
kontroli stanu technicznego pojazdów (załącznik nr 1 do rozporządzenia) oraz przestrzegania przepisów dotyczących czasu jazdy i czasu postoju pojazdu, obowiązkowych przerw
oraz czasu odpoczynku kierowcy (załączniku nr 2). Zmiana wynika z konieczności pozyskiwania przez Głównego Inspektora Transportu Drogowego od Komendanta Głównego Policji, Komendanta Głównego Straży Granicznej, Szefa Służby Celnej, wojewódzkich inspektorów transportu drogowego oraz od Głównego Inspektora Pracy bardziej szczegółowych
danych niż dotychczas, które na podstawie przepisów Unii Europejskiej mają być przekazywane Komisji Europejskiej. Okres sprawozdawczy wynosi 2 lata – obecny rozpoczął się
1 stycznia 2013 r., a początek kolejnego przypadnie na 1 stycznia 2015 r.
Rozporządzenie Ministra Infrastruktury i Rozwoju z 4 kwietnia 2014 r. w sprawie wzorów
formularzy do przekazywania danych stanowiących zbiorczą informację dotyczącą kontroli – Dz.U. z 20 maja 2014 r., poz. 643
Oprac. Anna Seroczyńska
ANWXDOQRĞFL
C]\WDMQDELHĪąFRZINFORorganizerze FRG]LHQQHDNWXDOQRĞFLSUDZQH
'RZLHV]VLĊ]QLFKRZV]\VWNLFK]PLDQDFKZSU]HSLVDFKSUDZDSUDF\
LXEH]SLHF]HĔVSRáHF]Q\FK3RELHU]EH]SáDWQLH www.infororganizer.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
III. TEMAT NUMERU
21
>> dofinansowanie wypoczynku, zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, świadczenie urlopowe
1. Świadczenia na wypoczynek dla pracowników
– zasady przyznawania wsparcia
Pracodawca prowadzący działalność socjalną może bez większych obciążeń dla budżetu firmy dofinansować pracownikom i ich rodzinom
np. letni wypoczynek. W przypadku pracodawców, którzy nie tworzą
zfśs, wsparcie może pochodzić ze środków obrotowych. Jeżeli np. wypoczynek zostanie zorganizowany przez podmioty prowadzące działalność
w tym zakresie dla dzieci pracownika, które nie ukończyły 18 lat, to pracodawca może skorzystać z ulgi w opłacaniu podatku.
Najczęściej udzielanym przez pracodawców świadczeniem w związku z urlopem jest dofinansowanie do wczasów pod gruszą, rozumianych jako każda forma wypoczynku, tj. zorganizowana zarówno przez pracodawcę, jak i we własnym zakresie przez pracowników.
Źródła finansowania wypoczynku pracowników i ich rodzin
Pracodawcy mają dwie możliwości w zakresie źródła finansowania wypoczynku pracownika i członków jego rodziny. Mogą dofinansować lub sfinansować ten wypoczynek z własnych
środków albo ze środków pochodzących z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
(dalej zfśs). Za działalność socjalną uznaje się m.in. usługi świadczone przez pracodawców
na rzecz różnych form wypoczynku, przez co należy rozumieć głównie wypoczynek pracowników i członków ich rodzin w formie (art. 2 pkt 1 ustawy o zfśs):
■ wczasów, organizowanych i zakupionych zarówno przez pracodawcę, jak i indywidualnie
przez osobę uprawnioną do korzystania z zfśs,
■ wypoczynku zorganizowanego w inny sposób niż wczasy lub zorganizowany indywidualnie
przez pracownika, czyli tzw. wczasy pod gruszą,
■ pobytu w sanatorium na leczeniu lub rekonwalescencji,
■ kolonii, obozów, zimowisk itp. dla dzieci i młodzieży.
Posłuchaj audiokomentarza „Należności
Poza ustawą o zfśs aktem regulującym zasady przyurlopowe pracowników” dostępnego
w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl
znawania wsparcia w postaci sfinansowania czy dofinansowania wypoczynku z funduszu jest regulamin
gospodarowania jego środkami. Nie ma przy tym przeszkód, aby w regulaminie ograniczyć
zakres świadczeń do jednego, wynikającego z ustawy o zfśs, np. do usług świadczonych na
rzecz różnych form wypoczynku. Wprowadzając takie ograniczenie pracodawca powinien
uwzględnić zapotrzebowanie pracowników na daną formę działalności socjalnej (np. metodą
ankietową). Regulamin funduszu należy skonsultować
na ogólnych zasadach ze związkami zawodowymi lub
Posłuchaj audiokomentarza „Wszystko
o tworzeniu ZFŚS” dostępnego
z przedstawicielem wybranym przez załogę do reprew Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl
zentowania jej interesów.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
22
III. TEMAT NUMERU
Alternatywnie pracodawca może pokrywać koszty takiego wypoczynku ze środków obrotowych firmy, a jeżeli dotyczy to dzieci i młodzieży do lat 18 – może skorzystać ze zwolnienia
z podatku. Zwolnienie przysługuje w pełnej wysokości (gdy dopłata pokrywana jest z zfśs)
lub do rocznej kwoty 760 zł (gdy pracodawca nie prowadzi działalności socjalnej i pokrywa
koszt wypoczynku ze środków obrotowych) (art. 21 ust. 1 pkt 78 ustawy o pdof). Jednak warunkiem skorzystania z tej ulgi jest to, aby wypoczynek był zorganizowany przez podmioty
prowadzące działalność w tym zakresie, w formie wczasów, kolonii, obozów i zimowisk, w tym
również połączony z nauką, pobytem na leczeniu sanatoryjnym, w placówkach leczniczo-sanatoryjnych, rehabilitacyjno-szkoleniowych i leczniczo-opiekuńczych. Ponadto zwolnieniem
są objęte przejazdy związane z tym wypoczynkiem i pobytem na leczeniu.
Dofinansowanie do wczasów pod gruszą
Wczasy pod gruszą są formą wypoczynku pracownika zorganizowanego przez niego we
własnym zakresie, co w praktyce może przybierać najróżniejsze formy. Koszt tego rodzaju
wypoczynku może zostać dofinansowany zarówno ze środków zfśs, jak i ze środków obrotowych pracodawcy.
Jeżeli dofinansowanie będzie dokonywane ze środków zfśs, to warunki udzielenia
UWAGA!
wsparcia powinny wynikać z postanowień
Pracodawca nie może wypłacać z zfśs wszystkim
regulaminu funduszu. Przykładowym wapracownikom w jednakowej wysokości dofinansorunkiem otrzymania dofinansowania może
wania do wczasów pod gruszą.
być ustalenie minimalnej liczby kolejnych
dni przebywania przez pracownika na urlopie wypoczynkowym. Otrzymania dofinansowania nie należy natomiast uzależniać od miejsca
pobytu pracownika podczas urlopu. Skoro wczasy pod gruszą są formą wypoczynku zorganizowaną przez pracownika we własnym zakresie, to w ramach tego wypoczynku pracownik
może np. wyjechać do rodziny czy zorganizować sobie wypoczynek nie wyjeżdżając z domu,
lecz zapewniając sobie w tym okresie różne atrakcje. Jeżeli dofinansowanie wczasów pod
gruszą pochodzi ze środków zfśs, to należy pamiętać, że przyznając ulgowe usługi i świadczenia z funduszu, a także ustalając wysokość dopłat z zfśs należy kierować się sytuacją
życiową, rodzinną i materialną pracownika (art. 8 ust. 1 ustawy o zfśs), czyli uwzględniać kryterium socjalne. W efekcie pracownicy znajdujący się w trudnej sytuacji materialno-rodzinnej
powinni mieć prawo do wyższego dofinansowania, a pracownicy lepiej sytuowani – prawo do
świadczenia o niższej wartości lub w ogóle nie powinni uzyskać tego prawa.
Dofinansowanie do wczasów pod gruszą wypłacone ze środków funduszu jest dla pracownika przychodem ze stosunku pracy zwolnionym ze składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne (§ 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia składkowego oraz art. 81 ust. 1 ustawy
zdrowotnej), po warunkiem że zostało przyznane z uwzględnieniem kryterium socjalnego.
Od tego rodzaju wsparcia nie nalicza się również podatku dochodowego, pod warunkiem że:
■ świadczenie ma charakter świadczenia rzeczowego lub pieniężnego,
■ świadczenie ma związek z finansowaniem działalności socjalnej określonej w przepisach
o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych,
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
III. TEMAT NUMERU
23
■ źródłem finansowania są w całości środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
lub funduszy związków zawodowych,
■ wartość świadczeń nie przekracza w roku podatkowym kwoty 380 zł.
Wskazane warunki muszą wystąpić łącznie (art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o pdof).
Pracodawcy znacznie rzadziej decydują się na dofinansowanie wczasów pod gruszą ze
środków obrotowych firmy ze względu na dodatkowe obciążenia publicznoprawne. Przy
czym wsparcia ze środków obrotowych pracodawca może udzielić pracownikom w tej samej wysokości. W tym przypadku do uzyskania zwolnienia ze składek ZUS i podatku kryterium socjalne nie ma znaczenia.
PRZYKŁAD
W maju br. Wojciech T. otrzymał z zfśs dofinansowanie do wypoczynku urlopowego organizowanego przez niego we własnym zakresie w formie wczasów pod gruszą w kwocie 900 zł.
Regulamin zfśs przewiduje takie dofinansowanie w przypadku wypoczynku trwającego
14 kolejnych dni kalendarzowych, a przyznanie dofinansowania jest uzależnione od sytuacji
życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika. Pracownik w 2014 r. nie otrzymał innych świadczeń z funduszu. Ponieważ pracodawca przyznał pracownikowi dofinansowanie wypoczynku ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach zfśs wykorzystując kryterium
socjalne, to wartość tego świadczenia w pełnej wysokości nie stanowi podstawy wymiaru
składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Jednocześnie dofinansowanie jest świadczeniem pieniężnym, zwolnionym z podatku do wysokości 380 zł. Zatem do opodatkowania
pozostaje 520 zł (900 zł – 380 zł). Jeżeli dofinansowanie pochodziłoby ze środków obrotowych, to podlegałoby opodatkowaniu i oskładkowaniu w pełnej udzielonej kwocie.
Zakwaterowanie pracownika i udostępnienie mu sprzętu
sportowego w ośrodku wypoczynkowym pracodawcy
Za działalność socjalną pracodawcy, o której mowa w przepisach ustawy o zfśs w zakresie organizowania wypoczynku pracowników i ich rodzin, należy również uznać udostępnienie im do takich celów np. pokoju i sprzętu sportowego w ośrodku wypoczynkowym należącym do pracodawcy. Wartość takich świadczeń należy wówczas odpowiednio wycenić.
Sposób wyceny świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń
Przedmiot świadczenia
Sposób wyceny do celów
podatkowych
Sposób wyceny do celów
składkowych
1
2
3
świadczenia w naturze
www.inforfk.pl
na podstawie cen rynkowych sto- w wysokości ekwiwalentu piesowanych w obrocie rzeczami lub niężnego określonego w przeprawami tego samego rodzaju i ga- pisach o wynagradzaniu
tunku, z uwzględnieniem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia
oraz czasu i miejsca ich uzyskania
MONITOR PPiU nr 12(252)
24
III. TEMAT NUMERU
1
2
3
świadczenia w naturze przysłu- według przeciętnych cen stoso- brak odpowiednika
gujące pracownikom na podsta- wanych wobec innych odbiorwie odrębnych przepisów – jeżeli ców niż pracownicy
przedmiotem świadczenia są rzeczy lub usługi wchodzące w zakres działalności pracodawcy
usługi wchodzące w zakres według cen stosowanych wo- według cen stosowanych wodziałalności
gospodarczej bec innych odbiorców
bec innych odbiorców niż praświadczeniodawcy
cownicy
jeżeli przedmiotem świadczeń według cen zakupu
są usługi zakupione przez pracodawcę
jeżeli przedmiotem świadczeń według równowartości czynszu,
jest udostępnienie lokalu lub bu- jaki przysługiwałby w razie zadynku
warcia umowy najmu tego lokalu lub budynku
1) dla lokali spółdzielczych typu
w wysokości czynszu obowiązulokatorskiego i własnościojącego dla tego lokalu w danej
spółdzielni mieszkaniowej
wego
2) dla lokali komunalnych
w wysokości czynszu wyznaczonego dla tego lokalu przez
gminę
3) dla lokali własnościowych,
z wyłączeniem wymienionych
w pkt 1 oraz domów stanowiących własność prywatną
w wysokości czynszu określonego według zasad i stawek
dla mieszkań komunalnych na
danym terenie, a w miastach –
w danej dzielnicy
4) dla lokali w hotelach
w wysokości kosztu udokumentowanego rachunkami wystawionymi przez hotel
w pozostałych przypadkach
na podstawie cen rynkowych brak odpowiednika
stosowanych przy świadczeniu
usług lub udostępnianiu rzeczy lub praw tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem w szczególności ich stanu
i stopnia zużycia oraz czasu
i miejsca udostępnienia
PRZYKŁAD
Pracodawca posiada ośrodek wypoczynkowy i prowadzi działalność w zakresie wynajmowania w nim pokoi oraz wypożyczania sprzętu sportowego. Cena wynajmu jednoosobowego pokoju wynosi 80 zł. W czerwcu br. pracodawca udostępnił pokój swojemu
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
III. TEMAT NUMERU
25
pracownikowi do celów wypoczynku na 10 dni. Ponadto pracownik korzystał w tym
czasie z kajaka – łącznie przez 20 godzin. Cena wynajmu kajaka za godzinę wynosi 7 zł.
Zatem pracownik otrzymał nieodpłatne świadczenie w wysokości (80 zł x 10 dni) + (7 zł
x 20 godz.) = 940 zł i tę kwotę należy doliczyć do jego przychodów za czerwiec.
Zakładając, że przekazane pracownikowi usługi byłyby sfinansowane ze środków zfśs
i pracownik nie otrzymałby w 2014 r. innych świadczeń zarówno z tego funduszu, jak
i z funduszu związkowego, to do kwoty 380 zł w roku podatkowym tak przekazane
świadczenie jest zwolnione z podatku. Wówczas do przychodów pracownika za czerwiec należałoby doliczyć 560 zł, tj. (80 zł x 10 dni) + (7 zł x 20 godz.) – 380 zł = 560 zł.
Jeżeli pracodawca posiada ośrodek wypoczynkowy i sprzęt sportowy, ale nie prowadzi
działalności gospodarczej w tym zakresie, to wartość pieniężną udostępnienia tych świadczeń należy ustalić na podstawie cen rynkowych stosowanych przy świadczeniu usług albo
udostępnianiu rzeczy lub praw tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca udostępnienia. Natomiast gdy przedmiotem świadczeń jest udostępnienie lokalu lub budynku, wartość przysporzenia z tego
tytułu ustala się według równowartości czynszu, jaki przysługiwałby w razie zawarcia umowy najmu tego lokalu lub budynku. W przypadku ośrodków wypoczynkowych z reguły nie
jest zawierana umowa najmu, lecz ceny wynajmu są określone w cenniku. Zatem wartość
świadczenia polegającego na udostępnieniu pokoju w takim ośrodku wypoczynkowym należy określić na podstawie cen rynkowych podobnych pokoi w ośrodkach wypoczynkowych
znajdujących się w okolicy.
Przez zakładowe obiekty socjalne rozumie się ośrodki wczasowe i kolonijne, domy wypoczynkowe, sanatoria, ogrody działkowe, obiekty sportowo-rekreacyjne, żłobki, kluby dziecięce i przedszkola oraz obiekty służące działalności kulturalnej (art. 2 pkt 4 ustawy o zfśs).
Środki funduszu zwiększa się m.in. o przychody z tytułu sprzedaży, dzierżawy i likwidacji
środków trwałych służących działalności socjalnej, w części nieprzeznaczonej na utrzymanie
lub odtworzenie zakładowych obiektów socjalnych (art. 7 ust. 1 pkt 7 ustawy o zfśs). Z funduszu socjalnego są zatem finansowane koszty utrzymania obiektu, a więc pośrednio jest
również finansowane nieodpłatne udostępnienie tego obiektu pracownikom. Podobna sytuacja mogłaby wystąpić, jeżeli pracodawca udostępniałby pokoje i sprzęt w posiadanym przez
niego ośrodku wypoczynkowym (niestanowiącym majątku zfśs) tylko pracownikom i byłoby
to sfinansowane z zfśs. Również w tej sytuacji wartość świadczeń powinna być ustalona na
podstawie cen rynkowych.
Także w przypadku tych świadczeń obowiązuje zwolnienie z podatku do kwoty 380 zł rocznie, jeżeli źródłem ich finansowania są środki zfśs lub funduszy związkowych. Takie udostępnienie jest zwolnione w całości ze składek ZUS, jeżeli pochodzi ze środków przeznaczonych
na cele socjalne w ramach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
PRZYKŁAD
Pracodawca posiada ośrodek wypoczynkowy i sprzęt sportowy, lecz nie prowadzi
działalności gospodarczej w tym zakresie. Cena wynajmu jednoosobowego pokoju
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
26
III. TEMAT NUMERU
w ośrodku wypoczynkowym w okolicy została ustalona na podstawie ofert dostępnych
w Internecie i wynosi 90 zł. W czerwcu br. pracodawca udostępnił pokój pracownikowi do
celów wypoczynku na 10 dni. Ponadto pracownik korzystał w tym czasie z kajaka – łącznie
przez 20 godzin. Cena wynajmu kajaka na godzinę w tych okolicach wynosi 9 zł. Zatem
pracownik otrzymał nieodpłatne świadczenie w wysokości 1080 zł, tj. (90 zł x 10 dni) + (9 zł
x 20 godz.) i taką kwotę należy doliczyć do przychodów pracownika za czerwiec.
Jeżeli takie świadczenia zostałyby sfinansowane ze środków zfśs i pracownik nie otrzymałby w tym roku innych świadczeń z tego funduszu (lub z funduszu związkowego),
to byłyby one zwolnione z podatku do kwoty 380 zł w roku podatkowym. Wówczas do
przychodów pracownika za czerwiec należałoby doliczyć 700 zł, tj. (90 zł x 10 dni) + (9 zł
x 20 godz.) – 380 zł.
Świadczenie urlopowe
Wypłata z ustawy o zfśs
Świadczenie urlopowe z ustawy o zfśs przysługuje raz w roku w wysokości nieprzekraczającej kwoty odpisu podstawowego, tj. w 2014 r. – 1093,93 zł dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku niepełnoetatowców świadczenie urlopowe przysługuje proporcjonalnie do wymiaru etatu. Ponadto jego wypłata jest uzależniona
od wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14
kolejnych dni kalendarzowych. Tak wypłacone świadczenie jest zwolnione ze składek, lecz
w pełnej wysokości podlega opodatkowaniu (art. 3 ust. 6 ustawy o zfśs, § 2 ust. 1 pkt 21
rozporządzenia składkowego, art. 81 ust. 1 ustawy zdrowotnej, art. 21 ust. 1 ustawy o pdof).
Pracodawcy często mylnie przyznają świadczenia urlopowe ze środków zfśs i tak przyznane świadczenie zwalniają ze składek i podatku. Takie postępowanie jest nieprawidłowe.
Mimo że zasady wypłaty świadczenia urlopowego regulują przepisy ustawy o zfśs, prawo
do skorzystania z tej formy wsparcia nie przysługuje wszystkim pracodawcom, lecz tylko
tym, którzy według stanu na 1 stycznia danego roku zatrudniają mniej niż 20 pracowników
w przeliczeniu na pełne etaty. Poza tym źródłem finansowania świadczenia urlopowego nie
są środki zfśs, lecz środki obrotowe pracodawcy (art. 3 ust. 3 ustawy o zfśs).
Nie można jednak wykluczyć że pracodawcy nieuprawnieni na podstawie przepisów ustawy o zfśs do wypłaty świadczenia urlopowego nie będą wypłacać pracownikom świadczenia o podobnym charakterze. Wtedy tak przyznane świadczenie w całości będzie podlegać
oskładkowaniu i opodatkowaniu.
Wsparcie dla nauczycieli
Do końca sierpnia każdego roku nauczyciele otrzymują z odpisu na zfśs świadczenie urlopowe w wysokości odpisu podstawowego, o którym mowa w przepisach o zakładowym
funduszu świadczeń socjalnych, ustalone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy i okresu zatrudnienia nauczyciela w danym roku szkolnym (art. 53 ust. 1a Karty Nauczyciela).
Przy czym okres zatrudnienia w danym roku szkolnym liczy się od 1 września poprzedniego roku kalendarzowego do 31 sierpnia bieżącego roku. Świadczenie otrzymują wszyscy
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
III. TEMAT NUMERU
27
pedagogiczni pracownicy szkoły. Przy jego przyznawaniu nie ma znaczenia ani wynagrodzenie, ani sytuacja życiowa i materialna nauczyciela. Dopuszczalna jest wypłata świadczenia
we wcześniejszym terminie.
Wysokość świadczenia urlopowego przypadająca na jednego nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze zajęć, pozostającego w stosunku pracy przez cały rok szkolny
2013/2014 r. wynosi 1093,93 zł. Przy ustalaniu wysokości świadczenia urlopowego pod uwagę bierze się wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę albo w akcie mianowania.
Jeżeli nauczyciel jest zatrudniony w kilku szkołach, to ma prawo do świadczenia urlopowego od każdego pracodawcy. Jednak wysokość świadczeń urlopowych będzie uzależniona
od wymiaru zatrudnienia nauczyciela w poszczególnych szkołach.
PRZYKŁAD
Nauczyciel biologii został zatrudniony w roku szkolnym, który rozpoczął się 1 września
2013 r., na 1/3 etatu w szkole podstawowej i 1/2 etatu w gimnazjum. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, świadczenie urlopowe będzie mu przysługiwało w wysokości ustalonej
proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy w roku szkolnym. Oznacza to, że jeżeli przepracuje pełny rok szkolny, to otrzyma świadczenie w wysokości:
■ 1093,93 zł × 0,33 = 361,00 zł (w szkole podstawowej),
■ 1093,93 zł × 0,5 = 546,97 zł (w gimnazjum).
Świadczenie urlopowe w pełnej wysokości przysługuje nauczycielom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy. Nauczycielom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy lub nauczycielom, którzy nie byli zatrudnieni w okresie całego roku szkolnego, wysokość
świadczenia urlopowego jest ustalana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy i przepracowanego okresu w danym roku szkolnym.
PRZYKŁAD
Nauczyciel języka polskiego rozpoczął pracę w 2014 r. i był dwukrotnie zatrudniony
w tym samym gimnazjum: w okresie od stycznia do lutego (2 miesiące) w wymiarze 1/2
etatu, a następnie w okresie od kwietnia do czerwca (3 miesiące) w wymiarze 1/4 etatu.
Nauczycielowi przysługuje świadczenie urlopowe ustalone proporcjonalnie do okresu
zatrudnienia i wymiaru zatrudnienia w roku szkolnym, czyli:
■ za okres zatrudnienia od stycznia do lutego w wymiarze 1/2 etatu:
1093,93 zł x 0,5 etatu = 546,97 zł,
546,97 zł : 12 m-cy = 45,58 zł,
45,58 zł x 2 m-ce = 91,16 zł,
■ za okres zatrudnienia od kwietnia do czerwca w wymiarze 1/4 etatu:
1093,93 zł x 0,25 etatu = 273,48 zł,
273,48 zł : 12 m-cy = 22,79 zł,
22,79 zł x 3 m-ce = 68,37 zł.
Świadczenie urlopowe powinno zostać wypłacone nauczycielowi w łącznej kwocie 159,53 zł
(91,16 zł + 68,37 zł).
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
28
III. TEMAT NUMERU
Świadczenie urlopowe wypłacane nauczycielom w wysokości nieprzekraczającej rocznie
kwoty odpisu podstawowego nie podlega oskładkowaniu. Wartość wypłaconego świadczenia
stanowi natomiast opodatkowany na zasadach ogólnych przychód ze stosunku pracy (art. 21
ust. 1 pkt 67 ustawy o pdof). W tym przypadku wypłata świadczenia urlopowego nie jest uzależniona od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu, a więc nie wynika z działalności socjalnej, o której mowa w przepisach ustawy o zfśs.
Niezależnie od świadczenia urlopowego, nauczyciele mogą korzystać z innych świadczeń
z funduszu na ogólnych zasadach, właściwych dla pracowników innych niż nauczyciele, m.in.
z dofinansowania w postaci wczasów pod gruszą, jeżeli regulamin zfśs przewiduje taką formę wsparcia. W zakresie zasad udzielania nauczycielom pozostałych świadczeń stosuje się
przepisy ustawy o zfśs (art. 53 ust. 5 Karty Nauczyciela).
Niestosowanie kryterium socjalnego
Najczęściej popełnianym błędem podczas przyznawania dofinansowania do wypoczynku z zfśs jest nieuwzględnianie lub niedostateczne uwzględnianie kryterium socjalnego.
Przykładem błędnego działania w tym zakresie jest przyznawanie dofinansowania do wypoczynku wszystkim pracownikom w jednakowej wysokości albo uwzględnianie dochodów
pracownika uzyskanych wyłącznie u pracodawcy, przyznającego dofinansowanie. Zgodnie
z przepisami ustawy o zfśs, przyznawanie świadczeń, w tym m.in. dofinansowania wypoczynku pracowników z funduszu, powinno być uzależnione od kryterium socjalnego. To kryterium
powinno być doprecyzowane w regulaminie funduszu, a co za tym idzie regulamin powinien
szczegółowo określać sposób ustalania i dokumentowania sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osób uprawnionych do korzystania z funduszu. Oznacza to, że wartość dofinansowania dla poszczególnych pracowników musi być odpowiednio zróżnicowana. Przyznanie
dofinansowania do wypoczynku z funduszu wszystkim pracownikom, bez uwzględnienia
przesłanki o charakterze socjalnym, jest wydatkowaniem środków zfśs niezgodnie z ustawą.
PRZYKŁAD
Pracodawca przyznaje dofinansowanie do wypoczynku z zfśs w postaci wczasów pod
gruszą, uzależniając jego wysokość wyłącznie od przychodu pracowników uzyskiwanego
z tytułu zatrudnienia w jego firmie. Jednocześnie pracodawca ustala w tym zakresie przedziały dochodowe. Dofinansowanie jest wypłacane przed 14-dniowym urlopem wypoczynkowym, a jego wartość jest ustalana na podstawie przeciętnego miesięcznego przychodu
pracownika z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia tego urlopu.
Taki sposób przyznawania dofinansowania do wypoczynku, a także innych świadczeń
z funduszu, jest niezgodny z ustawą o zfśs. Kryterium socjalne powinno być stosowane łącznie, co oznacza, że należy brać pod uwagę pełną sytuację materialną, rodzinną
i życiową pracownika. Sytuacja pracownika nie zależy bowiem tylko od wysokości jego
wynagrodzenia u danego pracodawcy, ale również od dochodów uzyskiwanych przez
niego poza firmą (np. z prowadzonej działalności gospodarczej, z pracy u innego pracodawcy czy z pracy wykonywanej na podstawie umów cywilnoprawnych), a ponadto
od dochodu współmałżonka i liczby osób znajdujących się na utrzymaniu pracownika.
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
III. TEMAT NUMERU
29
Wartość dofinansowania do wypoczynku przyznawana na podstawie takiego kryterium
nie jest zwolniona ze składek ani z podatku.
Jednym z rozwiązań dotyczących stosowania kryterium socjalnego przy ustalaniu wartości
dofinansowania jest przyjęcie średniego dochodu na członka rodziny z ustalonego okresu, na
podstawie przedłożonych przez pracownika (i określonych w regulaminie) dokumentów i informacji lub na podstawie złożonego oświadczenia. Innym z możliwych do zastosowania jest rozwiązanie polegające na ustaleniu w regulaminie funduszu kilku grup dochodowych (ustalając dochody
w przedziałach od… do…). W odniesieniu do tych przedziałów pracownik składałby oświadczenie,
do której grupy dochodowej należy, nie wskazując konkretnych dochodów. Jednocześnie do regulaminu warto wprowadzić zasadę, że pracownik, który nie chce ujawniać dochodu, wyraża tym
samym zgodę na zaszeregowanie go do grupy osób o najwyższych dochodach.
Odpowiedzi na pytania Czytelników
Jednemu z naszych pracowników wypłaciliśmy świadczenie urlopowe z ustawy
o zfśs. Pracownik złożył wniosek urlopowy na 14 dni kalendarzowych, ale po 7
dniach korzystania z urlopu zachorował. Czy w tej sytuacji powinniśmy żądać od pracownika zwrotu świadczenia?
Z przepisów ustawy o zfśs nie wynika wprost, czy w sytuacji przerwania wypoczynku
pracownik jest zobowiązany do zwrotu świadczenia. Należy jednak uznać, że świadczenie jest nienależne i mogą Państwo dochodzić jego zwrotu od pracownika. Gdyby pracownik mógł jeszcze w tym roku wykorzystać urlop w minimalnym 14-dniowym wymiarze,
to mogą Państwo zaliczyć mu tę wypłatę na poczet tego wypoczynku i nie żądać zwrotu
świadczenia.
(?)
75aea657-d436-40ac-a6c0-51196091ac4e
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 1 ust. 1, art. 2 pkt 1 i pkt 4, art. 3–5, art. 5c, art. 7 ust. 1 pkt 7, art. 8 ust. 1 i ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r.
o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 592; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1645
●
§ 2 ust. 1 pkt 19 i pkt 21 § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie
szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U.
Nr 161, poz. 1106; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860
●
art. 81 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 619
●
art. 11 ust. 2a, art. 12 ust. 1, art. 21 ust. 1 pkt 67 i pkt 78 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od
osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598
●
art. 53 ust. 1a i ust. 5 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 191
Aldona Salamon – specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk
z kilkunastoletnim doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń oraz
w pracy w dziale personalnym, autorka publikacji i artykułów prasowych
Krzysztof Rustecki – ekonomista, od wielu lat specjalizuje się w zagadnieniach prawa podatkowego i rozliczania pracowników, autor licznych publikacji z tej tematyki
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
30
IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT
>> ewidencja czasu pracy, karta, godziny nadliczbowe
1. Prowadzenie kart ewidencji czasu pracy
– 10 praktycznych wskazówek
Każdy pracodawca jest zobowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy dla wszystkich zatrudnionych pracowników. Taki obowiązek dotyczy
nawet pracodawcy, który zatrudnia jednego pracownika w niepełnym
wymiarze czasu pracy.
Ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona w formie imiennej karty. W przepisach nie
ma wzoru takiej karty (przykładowy wzór karty czasu pracy zamieszczamy na str. 35). Kartę
można więc prowadzić w dowolnej formie, pod warunkiem że zawiera ona informacje dotyczące:
■ pracy w poszczególnych dobach, w tym pracy w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy
w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy,
■ dyżurów,
■ urlopów,
■ zwolnień od pracy oraz innych usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecności
w pracy,
■ w stosunku do pracowników młodocianych – także czasu ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich
przygotowania zawodowego.
Zobacz cykl wideoszkoleń „Dokumentacja
pracownicza w praktyce” dostępny
w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl
Nie ma przeciwwskazań, aby wzór karty został rozszerzony o elementy ułatwiające rozliczenie czasu pracy
u konkretnego pracodawcy, np. o rubrykę do wpisywania godzin pracy w warunkach szkodliwych, za które pracodawca wypłaca dodatek.
Karta ewidencji czasu pracy nie jest tożsama z listą obecności bądź z rozkładem (harmonogramem) czasu pracy. W przypadku kontroli PIP inspektor pracy może zakwestionować
ewidencjonowanie czasu pracy wyłącznie na liście obecności.
Wskazówka 1. Przedział czasowy ujmowany w karcie może być różny
Jeśli ewidencja jest prowadzona w formie kart papierowych, mogą one obejmować dowolny, wygodny dla pracodawcy okres. Tak więc, dopuszczalne są zarówno karty miesięczne, kwartalne, roczne, jak też obejmujące inny okres.
Karta roczna sprawdzi się zwykle u pracodawcy stosującego 1-zmianowy system podstawowy oraz stałe dni i godziny pracy. Natomiast nie będzie ona wygodnym rozwiązaniem,
jeśli dni i godziny pracy są zmienne, w tym zwłaszcza gdy pracodawca np. wdrożył system
równoważny z zastosowaniem zmianowości. W takich przypadkach wygodniejsze będzie
stosowanie kart na okresy 1-miesięczne bądź obejmujące cały okres rozliczeniowy (przy
okresach kilkumiesięcznych).
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT
31
Jeśli do rozliczania czasu pracy jest stosowany system komputerowy, na ogół możliwe
będzie zestawienie godzin pracy i nieobecności w różnych przedziałach czasowych.
Wskazówka 2. Dla niektórych pracowników nie trzeba
ewidencjonować godzin pracy
W odniesieniu do niektórych pracowników nie trzeba rejestrować godzin pracy. Dotyczy
to (art. 149 § 2 Kodeksu pracy) pracowników:
■ objętych systemem zadaniowego czasu pracy,
■ zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
■ otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.
Brak obowiązku ewidencjonowania godzin pracy nie jest jednak równoznaczny z całkowitym zwolnieniem z wymogu prowadzenia karty ewidencji czasu pracy. Dla wskazanych
wyżej pracowników należy ewidencjonować w kartach dni świadczenia pracy oraz urlopy
i inne nieobecności w pracy. W praktyce, w karcie w dniach pracy można wpisywać ustalony w zakładzie symbol literowy lub zostawiać puste pola. Błędem nie będzie także praktyka
wpisywania w każdym dniu pracy 8 godzin.
Wskazówka 3. W karcie czasu pracy nie trzeba podawać godzin
przyjścia i wyjścia
Ewidencja jest dokumentem tworzonym w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń pracowniczych, a z rozporządzenia o dokumentacji osobowej wynika, że ewidencja powinna obejmować „pracę w poszczególnych dobach”. Z uwagi na to wystarczające
jest wykazywanie w karcie ewidencyjnej jedynie liczby przepracowanych godzin – bez wskazywania godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy (zob. wzór karty czasu pracy na str. 35). Takie
stanowisko prezentuje również Państwowa Inspekcja Pracy na swojej stronie internetowej www.
pip.gov.pl. w zakładce „Serwis pracodawcy”. Zdaniem PIP, „karta czasu pracy powinna zawierać informacje o liczbie godzin przepracowanych w każdym dniu, bez zbędnych szczegółów
(godzina przyjścia czy wyjścia z pracy)”. Niewpisanie w karcie czasu pracy godziny wejścia
i wyjścia nie spowoduje błędnego naliczenia wynagrodzenia, gdyż przy wypełnianiu karty od
razu się określa liczbę nadgodzin – i to jest podstawą do ich naliczenia. Nie będzie jednak błędem rozbudowanie karty o godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach.
Wskazówka 4. W karcie czasu pracy wskazujemy godziny i minuty
Podstawową jednostką czasową stosowaną w kartach ewidencyjnych jest godzina.
Pojawia się wątpliwość, czy ewidencjonowaniu powinny podlegać również minuty pracy
w sytuacji, gdy faktyczny czas świadczenia pracy obejmuje niepełne godziny.
W tym zakresie u niektórych pracodawców można się spotkać z ewidencjonowaniem jedynie pełnych godzin pracy, przy pomijaniu niepełnych godzin pracy. Taką praktykę należy
jednak uznać za nieprawidłową. Ewidencjonowaniu powinny podlegać zarówno pełne, jak
i niepełne godziny pracy. W tym drugim przypadku powinno się wykazywać odpowiednią
liczbę minut względnie można wykazać odpowiedni ułamek pełnej godziny.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
32
IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT
PRZYKŁAD
Zgodnie z rozkładem czasu pracy, pracownik powinien świadczyć pracę przez 8 godzin.
Faktycznie świadczył pracę przez 8 godzin i 30 minut. W karcie ewidencji czasu pracy
należy to zaewidencjonować jako 8 godzin i 30 minut lub jako 8,5 godziny.
Wskazówka 5. Karta ewidencji czasu pracy może być
prowadzona w formie elektronicznej
W przepisach prawa pracy brakuje regulacji dotyczących prowadzenia kart ewidencji czasu
pracy w formach elektronicznych. Dopuszczalność stosowania tej formy nie budzi jednak obecnie większych wątpliwości. Takie stanowisko prezentuje również na swojej stronie internetowej
www.pip.gov.pl Państwowa Inspekcja Pracy w zakładce „Serwis pracodawcy”, zdaniem której
„karta może być również prowadzona w formie elektronicznej z możliwością uzyskania wydruku
na życzenie osoby uprawnionej do dokonywania kontroli”.
Skorzystaj z aktywnego formularza „Karty
Część specjalistów zaleca, aby nawet w przypadku proewidencji czasu pracy” dostępnego na
www.inforfk.pl w zakładce „Formularze” wadzenia ewidencji w formach elektronicznych, raz w miesiącu lub w okresie rozliczeniowym sporządzano wydruk
karty, uzyskując na tym dokumencie podpis pracownika. Zalecenie to jest uzasadnione względami
dowodowymi w przypadku ewentualnej sprawy w sądzie pracy. Trzeba mieć świadomość, że pracownik może w sądzie przedstawić dowody, z których będzie wynikało, że stan faktyczny odbiegał
od zapisów w karcie. W takim przypadku jego podpis w karcie nie jest wiążący dla sądu pracy.
Wskazówka 6. Elektroniczną rejestrację wejść i wyjść warto
zgrać z ewidencją czasu pracy
Coraz popularniejszym rozwiązaniem technicznym staje się elektroniczna rejestracja
wejść i wyjść. Jest to rozwiązanie wdrażane zarówno ze względów bezpieczeństwa, jak i dla
zwiększenia dyscypliny pracy. Przy stosowaniu tego rozwiązania może powstawać praktyczna wątpliwość wiążąca się z faktem, że łączny czas pobytu pracownika w zakładzie pracy
jest zwykle nieco dłuższy niż czas świadczenia pracy. Skutkiem tego jest rozbieżność między zapisami rejestratora z kartą ewidencji czasu pracy. Mimo tej rozbieżności należy jednak
przyjąć, że w karcie czasu pracy rejestruje się wyłącznie czas pracy. Pomija się natomiast
okres przebywania w zakładzie pracy bez świadczenia pracy.
PRZYKŁAD
Z danych rejestratora wejść i wyjść wynika, że pracownik przekroczył bramę zakładu pracy
o godz. 7.40. Po przyjściu do zakładu przebrał się w ubranie robocze. Na stanowisku pracy
był o godz. 8.00. Pracę zakończył o godz. 16.00. Z zakładu pracy wyszedł jednak dopiero
o godz. 16.50, gdyż przez kilkadziesiąt minut rozmawiał z kolegami. W tej sytuacji w karcie
ewidencji czasu pracy rejestruje się tylko 8 godzin z tytułu pracy w godz. od 8.00 do 16.00.
W regulaminie pracy wskazane jest umieszczenie zapisu, że czas pracy jest rejestrowany
od momentu stawienia się w gotowości na stanowisku pracy o ustalonej godzinie rozpoczęcia pracy do momentu zakończenia pracy na stanowisku.
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT
33
Przykład zapisu w regulaminie pracy dotyczący rejestrowania czasu pracy:
§ 10
Czas pracy jest naliczany od momentu stawienia się na stanowisku pracy w gotowości do pracy.
Przez gotowość do pracy należy rozumieć stawienie się w odpowiedniej odzieży i obuwiu roboczym
wraz z przydzielonymi przez pracodawcę środkami ochrony indywidualnej, takimi jak np. rękawice
ochronne, fartuch roboczy, kask itd.
Bardzo dobrym rozwiązaniem jest umieszczenie rejestratora wejść i wyjść między częścią roboczą a częścią socjalną. Dzięki takiemu rozwiązaniu znacznie łatwiejsze jest ustalenie okresu przebywania pracownika w miejscu świadczenia pracy.
PRZYKŁAD
W zakładzie pracy czytniki wejść i wyjść zostały umieszczone przy wejściu głównym
oraz w korytarzu dzielącym szatnię od hali produkcyjnej. Zarówno przy wchodzeniu, jak
i wychodzeniu z zakładu pracy pracownicy mają obowiązek dwukrotnego przyłożenia
karty do czytnika. Pierwsze odbicie następuje w momencie pojawienia się w zakładzie
pracy i przejścia przez obrotową bramkę. Dostęp do zapisów tego rejestratora posiada zakładowa służba ochrony. Godziny pobytu w zakładzie są rejestrowane ze względów bezpieczeństwa. Drugie odbicie następuje w momencie, gdy pracownik przebrany
w odzież roboczą wchodzi na halę produkcyjną. Dane tego rejestratora są używane do
celów rozliczania czasu pracy. Z kolei opuszczając stanowisko pracy pracownik przykłada kartę najpierw do czytnika dzielącego część roboczą od socjalnej, a następnie do
czytnika przy wejściu głównym. W sytuacji gdy pracownik pojawia się w zakładzie pracy
w dniu wolnym od pracy, np. aby załatwić sprawę w komórce kadrowej lub płacowej,
odbija kartę tylko przy przejściu przez obrotową bramkę znajdującą się przy wejściu
głównym do zakładu.
Należy uznać, że nie ma przeciwwskazań do zastosowania niewielkiej, kilkuminutowej
tolerancji pomiarowej w zakresie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, zwłaszcza gdy
jest to uzasadnione np. kolejkami tworzącymi się przy czytniku w godzinach rozpoczęcia
i zakończenia zmiany.
PRZYKŁAD
U pracodawcy zarówno harmonogramy czasu pracy, jak i ewidencja czasu pracy są
tworzone w sposób automatyczny. Zapis w karcie ewidencji czasu pracy powstaje przez
porównanie danych z systemu rejestracji wejść i wyjść z harmonogramowym czasem
pracy, przy uwzględnieniu tzw. zbiorówek od kierowników, w których są opisywane
modyfikacje w stosunku do planowanego czasu pracy. System został skonfigurowany w ten sposób, że jeżeli rozbieżność między planowaną godziną rozpoczęcia i zakończenia pracy a zapisem rejestratora czasu pracy nie przekracza 10 minut (+/-), to
w karcie czasu pracy należy przyjąć, że liczba godzin pracy była zgodna z harmonogramem. Większe odstępstwa, wraz z określeniem przyczyny, powinny być opisane
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
34
IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT
w „zbiorówce” sporządzanej przez kierownika, np. kierownik oznacza dłuższy pobyt
pracownika na hali produkcyjnej jako nadgodziny lub odpracowywanie wadliwie wykonanej pracy. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.
Wskazówka 7. Pracodawca może stosować dowolne symbole
w karcie czasu pracy
Ani w Kodeksie pracy, ani w rozporządzeniu o dokumentacji osobowej nie określono symboli stosowanych przy wypełnianiu karty. Stąd pracodawcy mają w tym zakresie dowolność,
np. urlop wypoczynkowy można oznaczać w karcie jako „U”, jako „UW” lub w jakikolwiek
inny sposób. Należy jednak zadbać o to, aby stosowane oznaczenia były czytelne zarówno
dla osób wypełniających karty, jak i dla pracowników oraz organów kontroli. Dlatego warto
sporządzić legendę stosowanych symboli (zob. wzór karty czasu pracy na str. 35).
Jeżeli do celów ewidencjonowania czasu pracy pracodawca użytkuje któregoś
z popularnych na rynku programu kadrowo-płacowego, to symbole są zwykle zdefiniowane
przez producenta oprogramowania.
Wskazówka 8. Niektóre dokumenty dotyczące czasu pracy
trzeba przechowywać z kartą ewidencji czasu pracy
Jeśli pracownikom, na ich pisemny wniosek, jest udzielany czas wolny za nadgodziny, to
pracodawca jest zobowiązany do przechowywania tych wniosków razem z kartą ewidencji
czasu pracy.
W przepisach nie ma regulacji dotyczącej przechowywania wniosków w sprawie udzielania
czasu wolnego za nadgodziny u pracodawców, u których nie prowadzi się dokumentacji czasu
pracy w formie tradycyjnej – lecz w formie elektronicznej. Możliwym do zastosowania rozwiązaniem jest przechowywanie wniosków w komórce organizacyjnej pracodawcy odpowiedzialnej
za ewidencjonowanie czasu pracy, np. w odrębnym segregatorze z imiennymi przekładkami.
Wskazane jest również, aby razem z kartą ewidencji czasu pracy były przechowywane
zrealizowane wnioski pracowników o zgodę na wyjście prywatne w godzinach pracy oraz
zawierające propozycję terminu odpracowania.
Wskazówka 9. W karcie czasu pracy zapisujemy pracownikowi
pracę w dniu, w którym doszło do jej rozpoczęcia
Jeżeli pracownik rozpoczął pracę np. 13 maja br. o godz. 22.00 i pracował do godz. 6.00
14 maja, to w karcie czasu pracy najlepiej będzie wszystkie godziny pracy przypisać do
13 maja, kiedy to rozpoczęła się doba pracownicza. Nie jest natomiast zalecanym działaniem
rozbicie godzin i odrębne przypisanie ich w dwóch dniówkach, tj. 2 godzin do 13 maja i 6 godzin do 14 maja – gdyż znacznie to utrudni prawidłowe naliczenie wynagrodzenia.
Wskazówka 10. W karcie czasu pracy trzeba wpisywać
faktyczne godziny pracy
Jeżeli pracownik wykonywał na polecenie pracodawcy w jednym dniu pracę dłużej
np. o 3 godziny (łącznie przepracował 11 godzin), a kolejnego dnia, na wniosek pracownika,
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT
35
został mu udzielony w zamian czas wolny za nadgodziny i przepracował on tylko 5 godzin,
to właśnie taki wymiar czasu pracy powinien być w każdym z tych dni wskazany w karcie
(11 godzin jednego dnia i 5 godzin drugiego). Nie jest natomiast właściwe wpisanie pracownikowi w obu tych dniach po 8 godzin, co jest często praktykowane wśród pracodawców
– z uwagi na niezgodność ze stanem faktycznym.
Wzór karty ewidencji czasu pracy
Numer karty: 23323
Karta ewidencji czasu pracy
Rok: 2014
Wydział: Mechaniczny
Miesiąc: Maj
Janusz Malinowski
……………………………………………………………………………………
Imię i nazwisko pracownika
LiczDni wolne Nadg.
Nadg.
Nadg.
NieRodzaj
Dzień
Niedziela
ba go- Noc
z 5-dn. dobowe dobowe tygodniowe obec- nieobec- Dyżur Uwagi
mc-a
i święto
dzin
tygodnia
50%
100%
100%
ność
ności
1
2
8
3
8
8
8
4
5
8
UW
6
8
7
8
8
8
9
8
10
8
8
11
12
8
13
8
14
8
W5
za 10.05
15
8
5
16
8
17
18
19
8
8
20
8
8
21
8
8
22
8
8
23
8
8
24
25
26
8
27
8
28
10
2
29
8
30
31
SUMA 162
40
8
8
2
8
16
5
UW – urlop wypoczynkowy, W5 – dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
36
IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT
Przedstawiona karta ewidencji czasu pracy dotyczy pracownika zatrudnionego w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku, który:
■ 3 maja, który był planowany jako dzień wolny, przepracował 8 godzin – nie otrzymując
z tego tytułu dnia wolnego, co po zakończeniu okresu rozliczeniowego spowodowało
powstanie 8 nadgodzin średniotygodniowych,
■ 5 maja, w którym planowano mu 8 godzin pracy, skorzystał z urlopu wypoczynkowego,
■ 10 maja, w dniu planowanym jako wolny, wynikający z przeciętnie 5-dniowego tygodnia
pracy, świadczył pracę przez 8 godzin,
■ 14 maja odebrał dzień wolny za pracę świadczoną w dniu wolnym od pracy, wynikającym
z przeciętnie 5-dniowego tygodnia (tj. 10 maja),
■ 15 maja po zakończeniu pracy wynikającej z rozkładu pełnił dyżur przez 5 godzin,
■ od 19 do 23 maja świadczył pracę na nocnej zmianie,
■ 30 maja miał zaplanowany dzień wolny za święto przypadające w sobotę 3 maja.
Odpowiedzi na pytania Czytelników
Pracownik pełni dyżury w zakładzie pracy i w domu. Czy dyżur stacjonarny i „na telefon” można wykazywać łącznie w jednej rubryce?
Nie. Należy mieć na uwadze, że w zakresie dyżuru stosuje się inne zasady rekompensaty
do dyżuru stacjonarnego i inne do dyżuru „pod telefonem”.
Z tytułu dyżuru „pod telefonem” w przepisach nie zagwarantowano pracownikom żadnej
formy rekompensaty. W szczególności nie trzeba pracownikom z tego tytułu udzielać czasu
wolnego ani wypłacać wynagrodzenia (chociaż wielu pracodawców wprowadza dodatkowe
wynagrodzenie, aby zachęcić pracowników do pełnienia dyżurów). Natomiast wspomniany
dyżur nie powinien naruszać odpoczynku dobowego i tygodniowego. Z kolei z tytułu dyżuru stacjonarnego pracownikowi należy się rekompensata w formie czasu wolnego lub wynagrodzenia w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania, a w braku wyodrębnienia
takiego składnika – 60% wynagrodzenia.
Z uwagi na różnicę w formie kompensaty dyżurów, w karcie nie należy sumować godzin dyżuru
stacjonarnego i „na telefon”. Do celów naliczenia wynagrodzenia wystarczy wykazanie dyżuru stacjonarnego, chyba że u pracodawcy przewidziano dodatkową rekompensatę za dyżur „na telefon”.
Trzeba też mieć na uwadze, że w sytuacji gdy w czasie dyżuru wystąpi konieczność świadczenia pracy, to czas od momentu rozpoczęcia do zakończenia pracy należy wykazać w karcie jako
czas pracy – o charakterze pracy nadliczbowej, wyłączając go jednocześnie z czasu dyżurowania.
(?)
7bf41ca3-5a3a-4577-b187-70a5654433e9
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 132–134, art. 141, art. 149, art. 1515, art. 187 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. z 1998 r.
Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208
●
§ 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia
przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia
akt osobowych pracownika – Dz.U. Nr 62, poz. 286; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 115, poz. 971
Jakub Ziarno – prawnik, trener i autor z kilkunastoletnią specjalizacją z zakresu prawa pracy, były
inspektor Państwowej Inspekcji Pracy, obecnie prowadzi własną firmę doradczą
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
V. PRAWO PRACY
37
>> praktyka absolwencka, zatrudnianie pracowników, praktyki
1. Praktyki absolwenckie – sposób
na zatrudnienie taniego pracownika
Praktyki odbywają się na podstawie umowy cywilnoprawnej zawieranej między praktykantem a podmiotem przyjmującym na praktykę.
Praktykantowi, poza niektórymi uprawnieniami dotyczącymi czasu pracy
i bhp, nie przysługują żadne inne świadczenia pracownicze.
Praktyki absolwenckie stanowią alternatywę dla stażu absolwenckiego. Celem praktyk jest
ułatwienie absolwentom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych
niezbędnych do wykonywania pracy.
Praktykant i przyjmujący na praktykę
Przepisy przewidują szeroki katalog podmiotów, które mogą zatrudnić praktykantów.
Istnieją jednak ograniczenia dotyczące osób mogących odbywać praktyki.
Wymagania dla przyjmujących na praktyki i praktykantów
Kto może zatrudniać praktykantów
Kto może być praktykantem
Podmiotem przyjmującym na praktykę może być: Praktykantem może być osoba, która:
■ osoba fizyczna,
■ ukończyła co najmniej gimnazjum,
■ osoba prawna,
■ w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła
■ jednostka organizacyjna nieposiadająca oso30. roku życia.
bowości prawnej.
Osoba zatrudniająca praktykanta w żadnym razie nie musi być jednocześnie pracodawcą
w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy. Natomiast na praktyki może być przejęty nie tylko obywatel polski, ale również cudzoziemiec.
Ograniczenie wiekowe osób, które mogą być praktykantami, zostało wprowadzone z uwagi na potrzebę zmniejszenia nadużyć korzystania z tej formy zdobywania doświadczenia
zawodowego. W pewnych przypadkach może dojść do sytuacji, że osoba kończąca studia
będzie pozbawiona możliwości skorzystania z praktyk ze względu na wiek (np. studia doktoranckie), a w innych, że osoba kończąca gimnazjum może być praktykantem na przestrzeni kilkunastu lat.
PRZYKŁAD
Jarosław D. po zakończeniu studiów podjął zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Po kilku latach stosunek pracy uległ rozwiązaniu. Były pracownik uznał, że dobrym
rozwiązaniem jest zdobycie dodatkowych kwalifikacji w ramach praktyk absolwenckich.
Pracodawca, do którego zgłosił się na praktyki, miał jednak wątpliwości, czy absolwent
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
38
V. PRAWO PRACY
wyższej uczelni, który już był zatrudniony na podstawie stosunku pracy, może być przyjęty na praktykę, tym bardziej że za miesiąc kończy 30 lat. Fakt świadczenia w przeszłości pracy nie stanowi okoliczności uniemożliwiającej byłemu pracownikowi podjęcia
praktyki, jeżeli w dniu jej rozpoczęcia nie ukończył 30 lat. Zatem Jarosław D. może zostać przyjęty na praktyki nawet na 1 dzień przed ukończeniem 30 lat.
Praktykantem może być osoba posiadająca świadectwo ukończenia szkoły za granicą,
które jest uznawane za równorzędne ze świadectwem ukończenia polskiego gimnazjum.
Cel praktyki
Praktyka ma na celu ułatwić absolwentom uzyskiwanie doświadczenia oraz nabywanie
umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy (art. 1 ust. 2 ustawy o praktykach absolwenckich). Z takiej regulacji może wynikać błędny wniosek, że skoro chodzi
o ułatwienia kierowane do absolwentów, praktykantem nie może być osoba będąca w trakcie nauki – np. w liceum czy w okresie studiów, tylko absolwent określonej formy nauczania.
Należy jednak uznać, że przepis wskazujący na cel praktyki w żadnym razie nie może zamykać drogi do odbywania praktyki dla osób, które ukończyły gimnazjum, będących w trakcie
wyższych form nauczania. Cel praktyki powinien być powiązany z konkretną pracą, co nie
oznacza, że praktykant nie może w trakcie praktyki nabywać umiejętności i doświadczenia
mniej lub bardziej uniwersalnego, np. obsługi programów komputerowych.
Skorzystaj z aktywnego wzoru „Umowy o praktykę
absolwencką” dostępnego na www.inforfk.pl
w zakładce „Umowy”
Umowa o praktyki
Podstawą do odbywania praktyki jest
umowa zawierana między przyszłym praktykantem a podmiotem przyjmującym na praktykę. Powinna być ona zawarta w formie pisemnej
(art. 5 ust. 1 ustawy o praktykach absolwenckich). Warto zauważyć, że w przepisach zawarto tylko niezbędne elementy takiej umowy, na co wskazuje zwrot „umowa powinna określać
w szczególności” (art. 5 ust. 2 ustawy o praktykach absolwenckich). Oznacza to, że strony mogą
w umowie zawrzeć porozumienia dodatkowe,
które nie będą pozostawały w sprzeczności
UWAGA!
z ideą praktyk absolwenckich.
Umowa o praktyki absolwenckie powinna być zaMimo pewnych podobieństw umowa
warta na piśmie.
o praktykę absolwencką w żadnym przypadku nie jest umową o pracę. Przepisy wskazują
na niezbędne elementy umowy o praktykę absolwencką. Biorąc pod uwagę, że taka praktyka
powinna, co do zasady, ułatwiać pracownikowi uzyskiwanie doświadczenia i nabywanie umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy, umowa o praktyki powinna określać
rodzaj pracy, w ramach której praktykant ma uzyskiwać doświadczenie i nabywać umiejętność.
Co do zasady, przedmiotem praktyki może być każda umówiona praca. Praktykant nie może
jednak wykonywać prac szczególnie niebezpiecznych w rozumieniu art. 23715 Kodeksu pracy.
Rodzaje takich prac wynikają z rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa
i higieny pracy z 26 września 1997 r. oraz innych rozporządzeń dotyczących bezpieczeństwa
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
V. PRAWO PRACY
39
i higieny pracy przy różnych rodzajach działalności. Zaliczamy do nich np. prace w hutni- UWAGA!
ctwie, przy uruchamianiu sieci gazowych, przy Wynagrodzenie praktykanta może być niższe niż wyprodukcji wyrobów włókienniczych. Pracami nagrodzenie minimalne.
szczególnie niebezpiecznymi są także prace
uznane za takie przez samego pracodawcę oraz
określone w ten sposób w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji.
W umowie należy wskazać okres praktyki, przy czym nie może on być dłuższy niż 3 miesiące. Niezbędne jest również określenie tygodniowego wymiaru czasu pracy praktykanta.
Warto zwrócić uwagę, że zawarcie kolejnej umowy między tymi samymi stronami jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy praktykant odbywał praktyki przez okres krótszy niż 3 miesiące.
Praktyka może być odpłatna lub nieodpłatna. Świadczenie pieniężne przysługujące co
miesiąc praktykantowi nie może przekraczać 2-krotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2014 r. – 3360 zł). W przypadku odpłatnej praktyki pracodawca jest zobowiązany odprowadzić od wypłacanego praktykantowi świadczenia pieniężnego zaliczkę
na podatek dochodowy.
Przepisy, ustalając górny próg miesięcznego świadczenia pieniężnego należnego praktykantowi, nie wskazują jego dolnej granicy. W żadnym wypadku nie jest nią minimalne wynagrodzenie za pracę. Zatem strony mogą ustalić w umowie miesięczne wynagrodzenie na
poziomie niższym niż wynagrodzenie minimalne.
Przykładowy wzór umowy o praktykę absolwencką
UMOWA O PRAKTYKĘ ABSOLWENCKĄ
Zawarta w dniu ..................................................... w ...................................................................................
między: .............................................................................................................. zwanym dalej praktykantem
a ........................................................................................................................ zwanym dalej przyjmującym
na praktykę.
Przedmiot umowy
§1
Umowa określa prawa i obowiązki stron związane z przyjęciem Praktykanta na praktyki
absolwenckie.
Rodzaj pracy
§2
Przyjmujący na praktykę powierza, a praktykant zobowiązuje się do odbycia praktyki w redakcji
„Dziennika Podlasia” na stanowisku asystenta redaktora.
Miejsce i czas pracy
§3
Praktykant będzie odbywał praktyki w siedzibie redakcji „Dziennika Podlasia”, ul. Brzozowa 8,
15–181 Białystok. Praktyki będą wykonywane od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
40
V. PRAWO PRACY
Czas trwania umowy
§4
Praktyki będą trwały od 1 czerwca 2014 r. do 31 sierpnia 2014 r.
Obowiązki stron
§5
Przyjmujący na praktyki zobowiązuje się do:
zapewnienia Praktykantowi stanowiska pracy i narzędzi do wykonywania pracy,
zapewnienia Praktykantowi przeszkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony
przeciwpożarowej oraz ochrony danych osobowych,
wystawienia Praktykantowi zaświadczenia o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach nabytych w czasie odbywania praktyki.
Praktykant zobowiązuje się do:
zapoznania się ze wszystkimi aspektami pracy redaktora,
sumiennego wykonywania wskazanych mu poleceń dotyczących odbywanych praktyk,
przestrzegania przepisów bhp,
zachowania w tajemnicy wszystkich informacji dotyczących działalności gospodarczej przyjmującego na praktykę uzyskanych podczas praktyki.
Wynagrodzenie
§6
Strony ustalają wynagrodzenie w wysokości 1000 zł miesięcznie. Wynagrodzenie nie przysługuje
za dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Wynagrodzenie będzie wypłacane w gotówce
w ostatnim dniu roboczym każdego miesiąca w kasie Wydawnictwa.
Postanowienia pozostałe
§7
W kwestiach nieuregulowanych w niniejszej umowie stosuje się przepisy ustawy o praktykach
absolwenckich.
Każda zmiana postanowień niniejszej umowy wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.
Wszelkie spory wynikłe w związku z realizacją umowy rozpatrywane będą przez sąd właściwy ze
względu na miejsce siedziby przyjmującego.
Umowa została sporządzona w 2 jednobrzmiących egzemplarzach – po jednym dla każdej strony.
Przyjmujący na praktyki
………………..………....………
Praktykant
………………..………....………
Przepisy nie zawierają ograniczenia liczby praktyk, z jakich może korzystać praktykant
w ramach nabywania tych samych umiejętności u różnych podmiotów.
Stosowanie przepisów prawa pracy
Ustawa o praktykach absolwenckich nie reguluje w sposób kompleksowy wszystkich zagadnień związanych z odbywaniem praktyki. Co do zasady, do praktyk nie mają zastosowania przepisy prawa pracy. Jednak w tym zakresie są ściśle wskazane w przepisach wyjątki.
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
V. PRAWO PRACY
41
Stosowanie przepisów prawa pracy do praktykantów
Przepis Kodeksu pracy
art.
183a–183e
Czego dotyczy regulacja
w odniesieniu do praktykantów należy stosować przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu
art. 129 § 1
praktykantów obowiązują normy czasu pracy, takie same jak pracowników (8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym
tygodniu pracy)
art. 131 § 1
tygodniowy czas pracy praktykantów łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym
art. 132 § 1
praktykantom przysługuje odpoczynek dobowy – prawo w każdej dobie
do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku
art. 133 § 1
praktykantom przysługuje odpoczynek tygodniowy – w każdym tygodniu
prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego
art. 134
praktykanci mają prawo do 15-minutowej przerwy w pracy – dotyczy to
osób, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin
art. 1517
praktykantów obowiązują przepisy o porze nocnej
Wskazane wyżej przepisy prawa pracy nie stanowią wszystkich regulacji, jakie podmiot
przyjmujący na praktykę powinien przestrzegać w stosunku do praktykanta. Obowiązkiem
przyjmującego na praktykę jest zapewnienie praktykantowi, na zasadach takich jak w przypadku pracowników, bezpiecznych i higienicznych warunków odbywania praktyki. Ponadto
obowiązkiem przyjmującego jest zapewnienie praktykantowi odpowiednich, dostosowanych
do zagrożeń środków ochrony indywidualnej (art. 6 ustawy o praktykach absolwenckich).
Wcześniejsze rozwiązanie umowy
Zasadą jest, że umowa o praktykę absolwencką trwa przez okres wskazany w umowie.
W przypadku gdy praktyka odbywa się:
■ nieodpłatnie – umowa może być rozwiązana w formie pisemnej w każdym czasie,
■ odpłatnie – umowa może być rozwiązana przez każdą ze stron na piśmie z zachowaniem
7-dniowego okresu wypowiedzenia.
Ponieważ ustawodawca nie określił, co oznacza termin rozwiązania umowy „w każdym
czasie”, należy przyjąć, że w tym przypadku chodzi o bezzwłoczne wypowiedzenie (natychmiastowe), którego może dokonać każda ze stron umowy o praktyki absolwenckie.
Zaświadczenie dla praktykanta
Podmiot przyjmujący na praktykę ma obowiązek wydania potwierdzenia wykonywania pracy przez praktykanta, jeżeli złoży on w tej sprawie wniosek. Przyjmujący na praktyki powinien
wystawić takie zaświadczenie w formie pisemnej. Przepisy nie regulują formy, w jakiej praktykant powinien zwrócić się do przyjmującego w sprawie wystawienia zaświadczenia. Można
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
42
V. PRAWO PRACY
więc przyjąć, że dopuszczalna jest każda forma – pisemna, ustna czy wyrażona za pośrednictwem e-maila. Z punktu widzenia interesu praktykanta najbardziej pewna jest forma pisemna.
Przepisy nie regulują terminu, w jakim przyjmujący na praktykę jest zobowiązany wydać
praktykantowi zaświadczenie. Należy jednak przyjąć, że nie może to być termin zbyt długi.
Uwzględniając fakt, że takie zaświadczenie stanowi dokument potwierdzający rodzaj wykonywanej podczas praktyki pracy oraz nabyte umiejętności, może on okazać się kluczowy
z punktu widzenia poszukiwania nowego zatrudnienia. Przyjmujący na praktykę powinien
mieć to na względzie i w przypadku, gdy pracownik złoży stosowny wniosek, powinien wydać zaświadczenie najpóźniej w ostatnim dniu praktyki (chyba że praktykant zgłosi żądanie
o wydanie zaświadczenia po zakończeniu okresu praktyki).
Przykładowy wzór zaświadczenia wydawanego praktykantowi
……........................………………………
miejscowość, data
………………………………………………………............
oznaczenie podmiotu przyjmującego na praktyki
……........................………………………
imię, nazwisko praktykanta
Zaświadczenie o odbytej praktyce absolwenckiej
Zaświadcza się, że ............................................................. będący absolwentem/studentem/uczniem
imię i nazwisko praktykanta
odbył w okresie ......................... praktykę w ..............................................................................................
wskazanie podmiotu, u którego miała miejsce praktyka
W ramach praktyki pan/i ..................................... wykonywał/a pracę ....................................................
wskazanie rodzaju pracy
na którą składały się następujące czynności ..........................................................................................
............................……………………………………
imię i nazwisko wystawiającego zaświadczenie
Zaświadczenie o odbytej praktyce powinno zawierać wskazanie rodzaju wykonywanej
pracy oraz nabyte umiejętności. Oznacza to, że przyjmujący na praktykę nie ma obowiązku
zamieszczania swojej opinii o praktykancie zarówno pozytywnej, jak i negatywnej.
PRZYKŁAD
Praktykant podczas przebiegu praktyki przejawiał ponadprzeciętną inicjatywę,
szybko nabywał nowe umiejętności oraz zaproponował kilka własnych rozwiązań/
pomysłów użytecznych z punktu widzenia działalności podmiotu przyjmującego
na praktykę. Praktykant wystąpił do przyjmującego go na praktyki z wnioskiem
o sporządzenie zaświadczenia, z którego wynikałby m.in. poziom zaangażowania
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
V. PRAWO PRACY
43
w zdobywanie doświadczenia. W wydanym dokumencie przyjmujący na praktykę
zawarł jedynie informację o rodzaju wykonywanej pracy oraz o nabytych umiejętnościach. Postępowanie przyjmującego na praktykę należy uznać za prawidłowe.
Na wniosek praktykanta przyjmujący może przychylić się do jego prośby i zamieścić
w zaświadczeniu również elementy mające cechy opinii, odnoszące się do poziomu
zaangażowania czy łatwości w opanowywaniu nowych umiejętności przez praktykanta. Zamieszczenie opinii o praktykancie nie jest jednak obowiązkiem przyjmującego i praktykant nie ma z tego tytułu roszczenia o umieszczenie w zaświadczeniu
takich dodatkowych informacji.
Plusy i minusy zatrudniania praktykantów
Plusy zatrudniania praktykantów
Minusy zatrudniania praktykantów
praktykantom trzeba zapewnić tylko niektóre praktykantem może być osoba tylko w wieku do
uprawnienia pracownicze, np. świadczenia z ty- 30 lat, która ukończyła co najmniej gimnazjum
tułu pracy w nocy, 15-minutową przerwę w przypadku pracy co najmniej 6 godzin na dobę, odpoczynki dobowe i tygodniowe, normy czasu
pracy
praktykantom nie przysługuje urlop wypoczyn- praktykant nie może wykonywać prac szczególkowy
nie niebezpiecznych w rozumieniu art. 23715 Kodeksu pracy
praktyki mogą być nieodpłatne
umowa z praktykantem nie może być zawarta na
dłużej niż 3 miesiące
istnieje możliwość szybkiego rozwiązania umowy konieczność zapewnienia praktykantowi odpoz praktykantem bez okresu wypowiedzenia lub wiednich warunków bhp (np. szkolenia, odzież
w przypadku praktyk odpłatnych z zachowaniem i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej)
7-dniowego okresu wypowiedzenia
za praktykantów nie trzeba płacić składek ZUS
konieczność wystawienia przez pracodawcę zaświadczenia o rodzaju i umiejętnościach nabytych przez praktykanta
Odpowiedzi na pytania Czytelników
Chcemy zatrudnić praktykanta, który jest tegorocznym absolwentem studiów magisterskich. Ma 24 lata. Czy zatrudniając tę osobę na umowę o praktyki absolwenckie muszę ją zgłosić do ZUS i opłacać za nią składki?
Pełną treść interpretacji
Nie. Za praktykanta nie trzeba opłacać składek ZUS.
znajdziesz na www.inforfk.pl
Odbywanie praktyki absolwenckiej nie jest tytułem do ubezpiew zakładce „Interpretacje”
czeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego (zob. interpretacja ZUS z 7 maja 2013 r., WPI/200000/451/520/2013). Zatem w razie odpłatnej praktyki od
wypłacanego absolwentowi świadczenia pieniężnego nie należy rozliczać składek i nie trzeba
(?)
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
44
V. PRAWO PRACY
zgłaszać pracownika do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. Praktykanci mają jedynie
prawo do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego.
5e5e72d6-aa90-4b8f-9176-cc5baaf446cc
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 183a–183e, art. 129 § 1, art. 131 § 1, art. 132 § 1, art. 133 § 1, art. 134, art. 1517, art. 23715 ustawy z 26 czerwca
1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208
●
art. 1–7 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich – Dz.U. Nr 127, poz. 1052
●
art. 2 pkt 15 ustawy z 30 października 2002 r. o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 737
●
§ 80 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy – Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 173, poz. 1034
Sebastian Kryczka – prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, autor wielu publikacji
z tej tematyki
>> urlop wypoczynkowy, pracownik niepełnosprawny, niepełnosprawni, terminy w prawie pracy
2. Kiedy pracownik niepełnosprawny nabywa
prawo do pierwszego urlopu dodatkowego
PROBLEM
Pracownik niepełnosprawny otrzymał decyzję o zaliczeniu go do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności na 1 rok, tj. od 1 lipca 2013 r. do 30 czerwca 2014 r. Czy jeżeli otrzyma orzeczenie na dalszy okres, nabędzie prawo do dodatkowego urlopu od 1 lipca 2014 r., od 2 lipca 2014 r., czy z upływem 30 czerwca
2014 r.? Jak rozumieć w tym przypadku określenie „po przepracowaniu roku”?
RADA
Należy uznać, że rok pracy upłynie Państwa pracownikowi z końcem
1 lipca 2014 r. Termin zaczął bowiem biec od następnego dnia po uzyskaniu
stopnia niepełnosprawności (czyli od 2 lipca br.). Prawo do urlopu dodatkowego pracownik nabywa więc po 1 lipca, czyli realnie mógłby z niego skorzystać od 2 lipca 2014 r. Jeżeli nie uzyska orzeczenia o umiarkowanym lub
znacznym stopniu niepełnosprawności na okres po 30 czerwca 2014 r., to
w rezultacie nie przepracuje roku „po dniu zaliczenia do stopnia niepełnosprawności” i nie nabędzie prawa do urlopu.
UZASADNIENIE
Pracownikowi niepełnosprawnemu w stopniu znacznym lub umiarkowanym
przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym (art. 19 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej…). Urlop ten nie przysługuje, gdy
pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych (np. urlopy nauczycieli akademickich) lub dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (np. dodatkowe urlopy dla sędziów). Przy czym, jeżeli wymiar urlopu dodatkowego na
podstawie tych odrębnych przepisów jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego urlopu
przysługuje omawiany urlop dodatkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
V. PRAWO PRACY
45
Z urlopu dodatkowego nie można jednak korzystać od
Posłuchaj audiokomentarza „Zmiany
razu po uzyskaniu któregoś z tych dwóch stopni niepełnow dofinansowaniach wynagrodzeń osób
niepełnosprawnych” dostępnego
sprawności. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego praw Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl
cownik nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia go do umiarkowanej lub znacznej niepełnosprawności.
Określenie „po dniu” oznacza, że początek biegu rocznego terminu zaczyna się od następnego dnia. Zatem w omawianym przypadku pierwszym dniem terminu byłby 2 lipca
2014 r. Na taki sposób rozumienia tego zapisu wskazuje również Pełnomocnik Rządu ds.
Osób Niepełnosprawnych. W swoich wyjaśnieniach na stronie internetowej niepełnosprawni.gov.pl w zakładce „Zatrudnianie osób niepełnosprawnych” podaje następujący przykład:
„Jan Kowalski przedstawił pracodawcy w dniu 15 maja 2008 r. orzeczenie o zaliczeniu go do
umiarkowanego stopnia niepełnosprawności z dniem 9 maja 2008 r. Prawo do dodatkowego
urlopu nabył z dniem 10 maja 2009 r.”
Do liczenia terminów prawa pracy nie stosujemy bezpośrednio art. 112 Kodeksu
cywilnego. Według tego przepisu, termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub
latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu
dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu
tego miesiąca.
Sposób liczenia terminów określonych w przepisach Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych (postanowienie
SN z 11 grudnia 2009 r., II PK 223/09; wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, OSNP
1997/17/310). Zgodnie z przedstawionymi stanowiskami SN należy stwierdzić, że roczny termin w prawie pracy mija nie z końcem pierwszego dnia po roku pracy, ale z ostatnim dniem
roku pracy. Opinie te można odnieść także do urlopów dodatkowych pracowników niepełnosprawnych. Co prawda termin roczny, po upływie którego pracownik nabywa prawo do
dodatkowego urlopu liczymy nie „od dnia” zaliczenia do określonego stopnia niepełnosprawności, ale „po dniu”, lecz mamy w tym przypadku do czynienia tylko z innym wyznaczeniem
początku terminu, a nie daty upływu tego terminu.
PRZYKŁAD
Pracownik podjął pracę 1 czerwca 2013 r. i tego dnia przedstawił pracodawcy orzeczenie
o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, które otrzymał 15 maja 2013 r. Przed podjęciem pracy 1 czerwca br. pracownik nigdzie nie pracował. Prawo do dodatkowego urlopu
nabędzie od 1 czerwca 2014 r., czyli po przepracowaniu roku z umiarkowanym stopniem
niepełnosprawności. Pracownik podejmując pracę już bowiem posiadał umiarkowany stopień niepełnosprawności, ale nie przepracował jeszcze ani jednego dnia. Roczny termin
biegnie w tym przypadku od 1 czerwca 2013 r., a nie od 2 czerwca 2013 r.
Jak podkreśla Pełnomocnik Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych na stronie internetowej www.niepelnosprawni.gov.pl, „jeżeli osoba zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności utraci status osoby niepełnosprawnej lub zostanie zaliczona do lekkiego stopnia niepełnosprawności, nie traci prawa do urlopów, do
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
46
V. PRAWO PRACY
których nabyła prawo przed utratą statusu lub zmianą stopnia niepełnosprawności na
lekki. W takim przypadku brak jest podstaw do zastosowania zasady urlopu w wymiarze
proporcjonalnym. Utrata bądź zmiana stopnia niepełnosprawności powoduje utratę prawa do kolejnego dodatkowego urlopu wypoczynkowego”. Jeżeli zatem wskazany w pytaniu pracownik nie otrzyma kolejnego orzeczenia o niepełnosprawności w którymś ze
wskazanych dwóch stopni, to faktycznie nie przepracuje roku „po dniu” zaliczenia go
do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, a więc nie zdąży nabyć prawa do urlopu dodatkowego.
Należy zwrócić uwagę, że osobie niepełnosprawnej przysługują uprawnienia pracownicze od dnia, od którego osoba ta została wliczona przez pracodawcę do stanu zatrudnienia
osób niepełnosprawnych (art. 20c ustawy o rehabilitacji zawodowej…). Nie dotyczy to jednak
nabywania prawa do dodatkowego urlopu, ponieważ te przepisy są przepisami szczególnymi, które mają pierwszeństwo stosowania przed ogólną regulacją.
320fea46-c80f-4f24-9a99-5d53baf1cebc
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 2a, art. 19, art. 20c ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu
osób niepełnosprawnych – j.t. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598
●
art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 121
Marek Rotkiewicz – ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa cywilnego i prawa Unii Europejskiej, autor ponad 1500 publikacji, szkoleniowiec, prowadzi działalność doradczą
POLECAMY!
W następnym numerze MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń
w dziale „Temat numeru”

czy opłaca się zatrudniać pracowników tymczasowych,

jakie uprawnienia pracownicze przysługują pracownikom tymczasowym,

jak naliczać urlop wypoczynkowy pracownikom tymczasowym,

jak ustalić wynagrodzenie dla pracownika tymczasowego,

jak można rozwiązać umowę z pracownikiem tymczasowym
– te i inne wątpliwości wyjaśnimy w artykule „Zatrudnianie pracowników tymczasowych – praktyczna instrukcja”
Informacje i zamówienia: Biuro Obsługi Klienta: tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: [email protected]
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
VI. WYNAGRODZENIA
47
>> e-deklaracja, odpowiedzialność, kara grzywny, korekta deklaracji, czynny żal
1. Urząd skarbowy nie zwolni płatnika od grzywny
za niezłożenie deklaracji przez Internet
Zarówno płatnicy, jak i podatnicy powinni sprawdzać na bieżąco status dokumentów, m.in. informacji PIT-11, wysłanych do urzędu skarbowego przez
Internet. W przypadku niezłożenia tych dokumentów w terminie Ministerstwo
Finansów nie przewiduje bowiem automatycznego zwalniania z odpowiedzialności karnej podatnika (płatnika), który chciał to zrobić przez Internet,
a na przeszkodzie stanęły np. problemy techniczne. Od ryzyka zapłacenia
grzywny nie zwalnia przeoczenie faktu błędnej wysyłki z uwagi np. na dużą
liczbę deklaracji czy wady oprogramowania generującego e-Deklaracje.
Z ryzykiem odpowiedzialności karnoskarbowej należy się liczyć nawet wtedy, gdy podatnik
albo płatnik będzie powoływał się na pomyłkę osoby trzeciej odpowiedzialnej za składanie deklaracji przez Internet. W odpowiedzi na pytanie redakcji MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń Ministerstwo Finansów w piśmie z 28 marca 2014 r. stwierdziło, że:
(...) indywidualny charakter każdej z tego rodzaju spraw, wystąpienie przesłanek
uzasadniających odstąpienie od ścigania czynów zabronionych przewidzianych
w Kodeksie karnym skarbowym, każdorazowo podlega ocenie finansowego organu
postępowania przygotowawczego. (...)
Finansowym organem postępowania przygotowawczego jest urząd skarbowy, inspektor
kontroli skarbowej, urząd celny (art. 53 § 37 Kodeksu karnego skarbowego).
Składanie PIT-11 w trakcie roku
Ministerstwo Finansów nie odniosło się do problemu, czy sankcją karną są zagrożeni
płatnicy, którzy powinni złożyć PIT-11 w trakcie roku podatkowego. Przepis ten stanowi, że
na podstawie art. 39 ust. 2 ustawy o pdof w przypadku ustania w trakcie roku podatkowego obowiązku poboru przez płatników zaliczek na podatek, płatnicy na pisemny wniosek
podatnika są zobowiązani do sporządzenia i przekazania PIT-11 podatnikowi oraz urzędowi skarbowemu, którym kieruje naczelnik urzędu skarbowego właściwy według miejsca zamieszkania podatnika. W przepisie ustawodawca użył jednoznacznego zwrotu „zobowiązani
są przekazać”, a nie np. „mogą przekazać”. Oznacza to, że niewykonanie tej dyspozycji jest
zagrożone odpowiedzialnością karnoskarbową. Powołany art. 39 ust. 2 ustawy pdof wskazuje też sposób obliczenia terminu na wykonanie tego obowiązku, który wynosi 14 dni od
dnia złożenia wniosku przez podatnika. Obowiązek przekazania PIT-11 w trakcie roku nie
powstaje automatycznie, zatem nie został powiązany z datą zakończenia zatrudnienia, lecz
z inicjatywą pracownika w tym zakresie. Do obliczenia terminu zastosowanie będzie miał
art. 12 § 1 Ordynacji podatkowej. Przepis ten wskazuje, że gdy początkiem terminu określonego w dniach jest pewne zdarzenie, przy obliczaniu tego terminu nie uwzględnia się dnia,
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
48
VI. WYNAGRODZENIA
w którym zdarzenie nastąpiło. Upływ ostatniego z wyznaczonej liczby dni uważa się za koniec
terminu. W omawianym przypadku zdarzeniem tym jest złożenie wniosku przez podatnika.
PRZYKŁAD
Z Michałem F. umowa o pracę została rozwiązana 30 kwietnia 2014 r. 8 maja 2014 r.
(czwartek) pracownik osobiście złożył w dziale kadr byłego pracodawcy pisemny wniosek o sporządzenie i przekazanie PIT-11 za 2014 r. Ostatni dzień na wysłanie Michałowi F.
PIT-11 przypadał 22 maja 2014 r. (czwartek).
W odróżnieniu od wykonywania obowiązków płatnika wobec fiskusa za pośrednictwem
operatora pocztowego (np. w zakresie złożenia deklaracji), nie ma znaczenia data nadania
przesyłki z wnioskiem podatnika. Decyduje bowiem moment dotarcia wniosku do płatnika.
PRZYKŁAD
Kamil R. 8 maja 2014 r. (czwartek) wysłał do byłego pracodawcy list polecony za potwierdzeniem odbioru, w którym znajdował się wniosek o wydanie PIT-11 za 2014 r. na
podstawie art. 39 ust. 2 ustawy pdof. List został odebrany w poniedziałek 12 maja 2014 r.
Na wysłanie PIT-11 pracodawca miał czas do 26 maja 2014 r. (poniedziałek).
Obowiązek przekazania PIT-11 w trakcie roku powstaje także w przypadku zaprzestania prowadzenia działalności. Płatnik ma na to czas do dnia zaprzestania tej działalności.
Niedotrzymanie terminu jest zagrożone odpowiedzialnością karnoskarbową.
Umyślność czynu zabronionego
Ministerstwo Finansów w odpowiedzi na pytanie redakcji MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń w piśmie z 28 marca 2014 r. wskazało, że:
(...) penalizowane (podlegające karze) w art. 56 § 4 Kodeksu karnego skarbowego
wykroczenie skarbowe polegające na niezłożeniu w terminie organowi podatkowemu deklaracji może być popełnione wyłącznie w sposób umyślny. (...)
Przepis ten stanowi, że karze grzywny podlega także ten podatnik, który mimo ujawnieUmyślność winy podatnika (płatnika) powinien wynia przedmiotu lub podstawy opodatkowania
kazać organ uprawniony do ścigania.
nie składa w terminie organowi podatkowemu lub płatnikowi deklaracji lub oświadczenia. Dla płatników istotny jest art. 79 § 2 Kodeksu karnego skarbowego wprowadzający
karę grzywny za wykroczenie skarbowe dla płatnika, który nie składa w terminie deklaracji.
Wykroczenie skarbowe, o którym mowa we wskazanym przepisie, może być popełnione wyłącznie umyślnie. Istotne jest to, że stan umyślności (nieumyślne niezłożenie deklaracji) powinien wykazać organ uprawniony do ścigania, a nie podatnik (płatnik).
Ministerstwo Finansów wskazało również akty prawne oraz instrukcje, z których wynika, że warunkiem uznania deklaracji za skutecznie złożoną za pośrednictwem Internetu jest
UWAGA!
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
VI. WYNAGRODZENIA
49
możliwość pobrania UPO (Urzędowego Poświadczenia Odbioru). Wiąże się z tym nadanie
deklaracji „statusu 200” – „Przetwarzanie dokumentu zakończone poprawnie”. Broniąc się
przed zarzutami przed sądem karnym podatnikowi albo płatnikowi bardzo trudno będzie wykazać, że nie miał wiedzy, iż brak takiego komunikatu oznacza, że deklaracja nie została skutecznie złożona. Taka teza jest do obrony w przypadku sprawy osoby, która po raz pierwszy
składała deklarację przez Internet. Dodatkowo brak „statusu 200” oznacza, że składający
deklarację otrzymał możliwość zapoznania się z jakimś innym komunikatem generowanym
przez system składania e-Deklaracji, z którego wynikało, że proces składania deklaracji nie
zakończył się pozytywnie (trwa albo definitywnie się nie udał).
Przykłady statusów przekazywanych przez usługę Web Services programu e-Deklaracje
Status
101
300
301
400
408
411
412
415
419
422
Komunikat przekazany przez status
Proszę o ponowne przesłanie dokumentu
Brak dokumentu
Dokument w trakcie przetwarzania, sprawdź wynik następnej weryfikacji dokumentu
Przetwarzanie dokumentu zakończone błędem
Dokument zawiera błędy uniemożliwiające jego przetworzenie (błąd oznacza, że system
e-Deklaracje podjął kilkakrotną próbę przeprowadzenia formalnej weryfikacji – zakończoną negatywnie. Na skutek pojawienia się błędu, którego system nie może zakwalifikować
do znanej mu kategorii, dokument jest uznany za nieprawidłowy, bez możliwości wskazania jednej przyczyny błędu)
Weryfikacja negatywna – w systemie jest już złożony dokument z takim identyfikatorem
podatkowym
Weryfikacja negatywna – niezgodność danych autoryzujących z danymi w dokumencie
(np. niezgodność NIP, numeru PESEL, daty urodzenia, nazwiska, pierwszego imienia)
Zawartość załącznika niezgodna z deklarowaną listą plików
Brak zaznaczenia celu złożenia formularza jako korekty deklaracji (zeznania) lub brak
uzasadnienia przyczyny złożenia korekty deklaracji (zeznania)
Weryfikacja negatywna – dokument złożony z użyciem danych autoryzujących może złożyć wyłącznie podatnik będący osobą fizyczną
Podatnik albo płatnik otrzymując w związku z nieudanym złożeniem deklaracji informację np. o „statusie 408”, mając dodatkowo wiedzę o znaczeniu komunikatu „status 200”, jest
o krok od uznania, że umyślnie nie złożył deklaracji. O ukaraniu nie decyduje sam czyn niezłożenia deklaracji, lecz jego umyślność. Jak wskazało Ministerstwo Finansów w piśmie z
28 marca 2014 r.:
(...) art. 4 § 1 Kodeksu karnego skarbowego stanowi, że przestępstwo skarbowe
lub wykroczenie skarbowe można popełnić umyślnie, a także nieumyślnie, jeżeli
kodeks tak stanowi. (...)
Dla rozpoznania funkcji w prawie karnoskarbowym pojęcia „umyślność” trzeba jeszcze
uwzględnić art. 4 § 2 Kodeksu karnego skarbowego, który definiuje to pojęcie jako czyn zabroniony popełniony w ten sposób, że sprawca ma zamiar jego popełnienia.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
50
VI. WYNAGRODZENIA
Oznacza to, że sprawca:
■ chciał go popełnić albo
■ przewidując możliwość jego popełnienia, na to się godził.
Do podatnika (płatnika), któremu nie udało się wysłać deklaracji za pośrednictwem Internetu,
najczęściej będzie mieć zastosowanie drugi przypadek. Podatnik albo płatnik, który miał wszelkie informacje, aby podejrzewać, że nie udała się próba złożenia deklaracji za pośrednictwem
Internetu albo mógł się o tym dowiedzieć przy dochowaniu choć minimalnej staranności, nie
chce uniknąć obowiązku złożenia deklaracji. Jednak po nieudanej próbie złożenia jej za pomocą Internetu, akceptuje skutki swojego zachowania i powstałej sytuacji (w tym popełnienie
czynu zabronionego). Fiskus będzie starał się wykazać, że podatnik miał wszelkie informacje
niezbędne do stwierdzenia, że deklaracja nie została złożona. Wskazuje na to jednoznacznie
brak komunikatu o „statusie 200” i pojawiające się na ekranie np. komputera inne komunikaty
informujące o błędzie. Trudno w takiej sytuacji wytłumaczyć bezczynność podatnika albo płatnika w zakresie wykonania obowiązku przekazania deklaracji do urzędu w ustawowym terminie.
Jednak podatnik nie będzie podlegał odpowiedzialności karnej, jeżeli będzie miał do niego zastosowanie art. 4 § 3 Kodeksu karnego skarbowego. Przepis ten stanowi, że czyn zabroniony jest popełniony nieumyślnie, jeżeli sprawca, nie mając zamiaru jego popełnienia,
popełnia go jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł przewidzieć.
Nowe technologie przyniosą wiele sytuacji spornych co do rozróżniania umyślności i nieumyślności postępowania podatnika (płatnika). Przykładowo, po nieudanej próbie złożenia
deklaracji może się pojawić komunikat „status 414”. Jego znaczenie to „Weryfikacja negatywna – błąd w danych autoryzujących”. Status dokumentu 414 może oznaczać np.:
■ nieprawidłowy identyfikator podatkowy PESEL lub NIP podatnika, np. NIP pracodawcy
lub identyfikator podatkowy współmałżonka,
■ błędne nazwisko podatnika, np. Kowalska Nowak zamiast Kowalska-Nowak,
■ błąd w pierwszym imieniu podatnika (np. Jaeck zamiast Jacek) lub łączne wpisanie pierwszego i drugiego imienia np. JanAdam,
■ wpisanie nazwiska w pozycji dla pierwszego imienia, imię tam, gdzie nazwisko,
■ błąd dotyczący daty urodzenia podatnika, np. miesiące zamienione z dniami, niewłaściwy
format daty (prawidłowy format daty w formularzu PDF: DD-MM-RRRR, w danych XML:
RRRR-MM-DD),
■ błędną kwotę przychodu z zeznania rocznego z lat minionych wpisaną w danych weryfikacyjnych (dla podatników niepodpisujących deklaracji kwalifikowanym e-podpisem).
Z informacji zawartych w instrukcjach dla systemu e-Deklaracji i komunikatach z nim związanych wynika, że jeśli po wprowadzeniu zmian i ponownym przesłaniu deklaracji ponownie
pojawi się „status 414”, należy skontaktować się z właściwym urzędem skarbowym w celu wyjaśnienia niezgodności. Czy to oznacza, że podatnik, który zgodnie z tą informacją postanowił
skontaktować się z urzędem i do tego czasu nie złożył deklaracji, naruszył umyślnie przepisy
o składaniu deklaracji, czy zrobił to nieświadomie? Uznając ten czyn za umyślny sąd wskazałby,
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
VI. WYNAGRODZENIA
51
że komunikat o konieczności zgłoszenia się do urzędu skarbowego w celu wyjaśnienia problemów ze złożeniem deklaracji nie zwalnia ze złożenia jej w terminie. W przypadku rozpoznania
nieumyślności sąd mógłby orzec, że podatnik miał prawo sądzić, że został z tego obowiązku
zwolniony aż do czasu rozwiązania problemów z korzystania z systemu e-Deklaracje.
Alternatywny sposób złożenia deklaracji
Aby określić odpowiedzialność karną podatnika (płatnika) istotna jest możliwość skorzystania z alternatywnych form złożenia deklaracji. Trzeba poddać ocenie, czy podatnik albo płatnik mógł złożyć deklarację w sposób tradycyjny. Jeżeli miał taką możliwość i nie skorzystał
z niej, to oznacza w restrykcyjnej interpretacji przepisów, że zgodził się na skutek w postaci
niezłożenia deklaracji w terminie. Ten sposób stosowania prawa powoduje, że w niektórych
okolicznościach nawet niewysłanie deklaracji z uwagi na ogólnokrajową awarię Internetu czy
serwerów Ministerstwa Finansów może nie zwalniać od odpowiedzialności karnej. Istotne staje się bowiem to, czy podatnik albo płatnik miał możliwość, zaraz po nieudanym złożeniu deklaracji przez Internet, wysłać ją tradycyjną pocztą albo osobiście dostarczyć do właściwego
urzędu. W przypadku awarii Internetu w całym kraju w innej sytuacji prawnej będzie podatnik,
który podjął nieudaną próbę złożenia deklaracji wieczorem, kiedy co do zasady są zamknięte
zarówno placówki poczty, jak i urzędy. Natomiast inaczej zostaną ocenione działania płatnika,
który po nieudanej próbie wysłania przez Internet deklaracji w środę o godzinie 10.00 zrezygnował z wysłania jej za pomocą tradycyjnego listu poleconego, zwłaszcza gdy od siedziby biura
(lub miejsca wykonywania pracy) do placówki operatora pocztowego byłoby kilkaset metrów.
PRZYKŁAD
O godz. 10.00 w piątek 28 lutego 2014 r. płatnik podjął pierwszą próbę złożenia przez
Internet informacji PIT-11 za zatrudniane osoby. Żadna z kilkunastu prób nie zakończyła
się uzyskaniem „statusu 200” i pobraniem UPO. Ostatnia próba złożenia deklaracji miała
miejsce o godz. 11.30. Płatnik ma siedzibę blisko placówki firmy pocztowej, która w piątki jest otwarta do godz. 22.00. Z uwagi na zaplanowane wcześniej spotkania z klientami
płatnik, mając świadomość niezłożenia skutecznie informacji przez Internet, zrobił to
dopiero w poniedziałek 3 marca 2014 r. Płatnik może zostać ukarany grzywną z uwagi
na posiadanie możliwości złożenia informacji w terminie ustawowym w alternatywny
sposób. Od tego obowiązku nie zwalnia spotkanie z kontrahentami.
PRZYKŁAD
Płatnik podjął próbę złożenia informacji PIT-11 przez Internet 28 lutego 2014 r. o godz. 22.00.
Próbował uzyskać status 200 aż do północy. W tym dniu płatnik nie miał już możliwości
przesłania informacji tradycyjną pocztą. Jest to przesądzająca okoliczność, która zwalnia
go od odpowiedzialności karnoskarbowej. Płatnik udokumentował nieudane próby złożenia informacji wykonując wiele zrzutów ekranu. Nagrał też za pomocą telefonu komórkowego całą sekwencję czynności wykonanych w celu złożenia informacji. Płatnik wysłał
deklarację listem poleconym w sobotę 1 marca 2014 r. Należy przyjąć, że płatnik może
uniknąć kary grzywny z uwagi na brak alternatywnej możliwości złożenia informacji.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
52
VI. WYNAGRODZENIA
PRZYKŁAD
Płatnikowi nie udało się złożyć 28 lutego 2014 r. informacji PIT-11 przez Internet z powodu awarii komputera. Pierwszą próbę wysłania informacji podjął o godz. 21.00. Informację
złożył nadając ją listem poleconym w sobotę 1 marca 2014 r. W poniedziałek 3 marca
2014 r. płatnik dostarczył komputer do serwisu, gdzie otrzymał zaświadczenie, że – według danych pobranych przez serwis z rejestrów komputera – 28 lutego 2014 r. nastąpiła
jego awaria. Ten komputer jest jako jedyny zarejestrowany w firmie w ewidencji środków
trwałych. Z charakteru działalności, jej niewielkiej skali, wynika, że zepsuty komputer był
jedynym, jaki posiadał płatnik. Należy przyjąć, że płatnik może uniknąć kary grzywny.
Czytaj także „Czynny żal – instrukcja
składania ze wzorem” dostępny
na www.inforfk.pl w zakładce „Porady”
W jakiej formie złożyć czynny żal
Przepisy nie zawierają szczególnych wymagań co do
formy czynnego żalu. Dokument ten nie ma wzoru urzędowego. Sporządza go podatnik (płatnik), opracowując takie pismo samodzielnie. Powinno
ono zawierać elementy wymagane przez Kodeks karny skarbowy (w tym datę sporządzenia,
wskazanie osoby sporządzającej i organu, do którego jest adresowany czynny żal). Warto
podać NIP podatnika (płatnika), choć nie jest to informacja wymagana wprost przez przepisy. Najbezpieczniejsza prawnie metoda złożenia czynnego żalu to list polecony zawierający
zaległą deklarację albo złożenie tych dokumentów na dzienniku podawczym urzędu. Możliwe
jest też złożenia czynnego żalu elektronicznie, ale zawiadomienie musi być opatrzone bezpiecznym kwalifikowanym podpisem elektronicznym.
Obecnie organy podatkowe rozwijają system ePUAP i elektronicznych skrzynek podawczych. Pozwala to na komunikację z urzędem za pomocą korespondencji potwierdzonej bezpłatnym podpisem elektronicznym uzyskanym na podstawie profilu zaufanego.
Należy zwrócić uwagę, że od 11 maja 2014 r. obowiązuje nowy art. 12 § 6 pkt 1 Ordynacji
podatkowej. Przepis ten stanowi, że termin uważa się za zachowany, jeżeli przed jego upływem pismo zostało wysłane w formie dokumentu elektronicznego do organu podatkowego,
a nadawca otrzymał urzędowe potwierdzenie odbioru. Przepis ten nie dotyczy bezpośrednio
składania czynnego żalu. Artykuł 16 Kodeksu karnego skarbowego nie zakreśla terminu na
złożenie żalu, mówi jedynie o tym, że jest bezskuteczny, gdy został złożony po powzięciu wiadomości o czynie zabronionym przez organy ścigania. Jednak pokazuje to kierunek, w jakim
zmierza system elektronicznej komunikacji podatnika (płatnika) z urzędami. Obecnie część
urzędów akceptuje złożenie czynnego żalu w formie wiadomości e-mail, jeżeli zostanie ona
opatrzona bezpiecznym podpisem elektronicznym. Należy jednak pamiętać o ograniczeniu
tej metody z uwagi na brak automatycznego potwierdzenia odbioru tego typu wiadomości.
Dla porównania, przy korzystaniu z systemu e-Deklaracji takim potwierdzeniem jest UPO.
W praktyce istotne jest, aby czynny żal został złożony jednocześnie z e-Deklaracją albo
wcześniej. Nigdy nie powinno być tak, że najpierw zostanie złożona zaległa e-Deklaracja,
a następnie wysłany w wersji elektronicznej czynny żal. Istnieje wtedy ryzyko uznania, że fiskus wiedział o złożeniu z opóźnieniem e-Deklaracji, zanim podatnik (płatnik) złożył o tym
zawiadomienie. W przypadku wysłania czynnego żalu przed złożeniem e-Deklaracji w jego
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
VI. WYNAGRODZENIA
53
Wzór czynnego żalu
Kraków, 22 maja 2014 r.
Naczelnik Urzędu Skarbowego
w Krośnie
ul. Składowa 5
38–400 Krosno
Zawiadomienie składa:
Jan Kowalski „PHU Jesienne Jabłonie”
NIP ……………………………….
Al. Wiślana 143/1/12a
31–425 Kraków
Zawiadomienie o popełnieniu czynu zabronionego
Niniejsze zawiadomienie składam na podstawie art. 16 § 1 Kodeksu karnego skarbowego (dalej: kks). Zawiadamiam, że do 28 lutego 2014 r. zobowiązany byłem do przekazania do Urzędu
Skarbowego w Krośnie informacji PIT-11 za 2013 r. sporządzonej dla ………………………….. zam. przy
ul. …..………. w Krośnie. Informacji tej nie przekazałem do Urzędu Skarbowego w Krośnie w terminie
ustawowym. Przyczyną tej sytuacji była awaria programu komputerowego służącego do korzystania z systemu e-Deklaracje. O popełnionym czynie dowiedziałem się 20 maja 2014 r. w efekcie audytu podatkowego. Oświadczam, że popełniając opisany czyn nie współdziałałem z innymi osobami.
Oświadczam, że spełniam wszystkie warunki wymienione w art. 16 kks, aby nie podlegać karze za
niezłożenie jako płatnik deklaracji w terminie ustawowym (art. 79 § 2 kks).
Zawiadomienie składam w formie pisemnej za pośrednictwem operatora pocztowego (list polecony
za potwierdzeniem odbioru) wraz ze złożeniem do Urzędu Skarbowego w Krośnie ww. informacji
PIT-11. Informuję, że PIT-11 przekazałem podatnikowi …………………… w terminie ustawowym do
końca lutego 2014 r. za pośrednictwem operatora pocztowego.
Jan Kowalski
treści warto umieścić informację: „Do czynności złożenia PIT-11 za pomocą systemu e-Deklaracje przystąpię niezwłocznie po złożeniu czynnego żalu”.
Przedawnienie karalności
Niezłożenie deklaracji w terminie jest wykroczeniem. Karalność wykroczenia skarbowego
ustaje, jeżeli od czasu jego popełnienia upłynął rok (art. 51 § 1 Kodeksu karnego skarbowego). W zależności od konkretnego czynu trzeba sprawdzić, czy w danym przypadku mogą
mieć zastosowanie przepisy dotyczące przedawnienia należności (art. 44 § 2–4 i 6–7 Kodeksu
karnego skarbowego). Artykuł 51 § 2 Kodeksu karnego skarbowego ustanawia jeszcze jedną
ważną normę – wszczęcie w okresie roku od popełnienia wykroczenia postępowania przeciwko sprawcy powoduje, że karalność ustaje z upływem 2 lat od zakończenia tego okresu. Z momentem ustania zagrożenia karalnością nie ma potrzeby składania czynnego żalu.
Dokonanie tego przez ostrożnego podatnika (płatnika) jest czynnością tzw. ostrożnościową.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
54
VI. WYNAGRODZENIA
Odpowiedzi na pytania Czytelników
Zatrudniamy kilkuset pracowników. Nie sprawdzaliśmy na bieżąco statusu wysłanych informacji za poprzedni rok. Jednak w maju zorientowałam się, że kilka PIT11 za 2013 r. ma błędny status, a zatem nie zostały one wysłane do urzędu. Ostatnio otrzymaliśmy zawiadomienie z urzędu skarbowego o niezłożeniu jednej z informacji. W jakiej
wysokości karę może nałożyć na nas urząd?
Kara grzywny może być wymierzona od 1/10 do 20-krotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia. W 2014 r. minimalna wysokość grzywny wynosi 168 zł, a maksymalna 33 600 zł.
Wysokość kary powinna nie przekraczać stopnia winy i uwzględniać stopień społecznej
szkodliwości czynu.
(?)
Rozliczenia z urzędem skarbowym wysyłamy przez Internet. Z powodu braku kodów
urzędów skarbowych część informacji PIT-11 za poprzedni rok nie została wysłana do
urzędów, w związku z czym dokumenty złożyliśmy po terminie, dołączając do każdego z nich
czynny żal. W maju br. otrzymałem zawiadomienie od jednego z urzędów skarbowych, że uznał
nasze uzasadnienie niewysłania informacji w terminie. Jednak takie zawiadomienie nie wpłynęło od pozostałych urzędów. Czy to oznacza, że te urzędy nie przyjęły czynnego żalu?
Nie. Brak odpowiedzi z urzędu nie oznacza braku ochronnej mocy prawnej czynnego żalu.
Skuteczny czynny żal wymaga od sprawcy czynu zabronionego ujawnienia istotnych okoliczności tego czynu, w szczególności osób współdziałających w jego popełnieniu. Zawsze
istnieje możliwość pojawienia się w sprawie nowych okoliczności świadczących o tym, że
podatnik albo płatnik podał w czynnym żalu nieprawdziwe informacje. Dlatego przepisy
Kodeksu karnego skarbowego nie przewidują informacji zwrotnej, będącej potwierdzeniem
mocy prawnej czynnego żalu. Wprowadzenie takiego potwierdzenia prowadziłoby do komplikacji prawnych w przypadku pojawienia się nowych okoliczności w sprawie. Najpierw
płatnik otrzymałby informację potwierdzającą, że jest zwolniony z odpowiedzialności karnoskarbowej, a następnie byłyby rozpoczynane czynności w celu wyegzekwowania tej odpowiedzialności. Dlatego wyjątkiem jest sytuacja potwierdzenia przez urzędy zwolnienia z odpowiedzialności karnoskarbowej po złożeniu czynnego żalu. Podatnik może jednak złożyć
wniosek o udzielenie informacji w tej sprawie. Będzie on rozpatrzony jako osobny wniosek
od czynnego żalu.
(?)
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 4, art. 16, art. 44, art. 48, art. 51 § 1, art. 53 § 37, art. 56 § 4, art. 79 § 2 ustawy z 10 września 1999 r. – Kodeks
karny skarbowy – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 186; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 312
●
art. 39 ust. 1–2 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r.,
poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598
●
art. 12 § 1 i § 6 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 749; ost.zm. Dz.U.
z 2014 r., poz. 567
Tomasz Król – konsultant podatkowy, prawnik specjalizujący się w prawie gospodarczym i podatkowym, trener, autor kilkuset publikacji fachowych
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
VI. WYNAGRODZENIA
55
>> refundacja, zwrot kosztów, okulary, bhp
2. Czy można żądać od pracownika zwrotu
refundacji kosztów okularów korekcyjnych
PROBLEM
Jednemu z naszych pracowników zrefundowaliśmy koszty okularów korygujących wzrok, jednak ich nie używa. Czy możemy żądać od pracownika zwrotu tych kosztów?
RADA
Nie mają Państwo prawa żądać od pracownika zwrotu dofinansowania do okularów. Szczegóły w uzasadnieniu.
UZASADNIENIE
Do podstawowych obowiązków pracownika należy przestrzeganie przepisów
i zasad bhp (art. 211 pkt 5 Kodeksu pracy). Zatem noszenie okularów korekcyjnych zaleconych
przez lekarza nie jest uprawnieniem pracownika, lecz jego obowiązkiem. Pracodawca może
w tym zakresie wydać pracownikowi stosowne polecenie, a także egzekwować jego realizację.
Odnosząc się do możliwości żądania od pracownika zwrotu dofinansowania do okularów należy podkreślić, że przepisy mówią jedynie o zapewnieniu pracownikowi okularów.
Nie została w nich zawarta żadna bezpośrednia sankcja,
Zobacz e-Poradnik „Okulary
jeśliby pracownik w codziennej pracy nie używał okularów.
dla pracownika” dostępny w Bibliotece
Tym samym przepisy nie przewidują sytuacji zobowiązująINFORFK na www.inforfk.pl
cej pracownika do zwrotu poniesionych przez pracodawcę
kosztów z tytułu zapewnienia okularów. Żadne przepisy zarówno rangi ustawowej, jak i rozporządzenie w sprawie bhp przy pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe nie dają pracodawcy takiej możliwości.
Obowiązku zwrotu nie można również wyprowadzać na podstawie wykładni rozszerzającej
przepisów odnoszących się do dbałości o dobro zakładu pracy czy zasad współżycia społecznego. Podstawa zwrotu dofinansowania w omawianej sytuacji nie wynika również z przepisów UWAGA!
o odpowiedzialności za mienie powierzone.
Nie można zobowiązać pracownika do zwrotu reJeżeli przepisy nie regulują obowiązku zwro- fundacji kosztów zakupionych przez pracodawcę
tu refundacji, może powstać pytanie, czy praco- okularów korygujących wzrok.
dawca może doprecyzować tę kwestię w przepisach wewnątrzzakładowych. Odnosząc się do
możliwości wprowadzenia takiej regulacji należy podkreślić, że jeśli przepisy nie przewidują obowiązku zwrotu kwoty dofinansowania, pracodawca, co do zasady, nie może stosować własnych zasad,
które pogarszałyby sytuację pracownika w stosunku do przepisów powszechnie obowiązujących.
Gdyby pracodawca zdecydował się na takie zapisy, wówczas byłyby one nieważne i w żadnym razie, mimo umieszczenia ich np. w regulaminie pracy, nie mogłyby stanowić podstawy żądania zwrotu
(art. 18 Kodeksu pracy). Za całkowicie bezprawne należy również uznać wszelkie potrącenia z wynagrodzenia pracownika z tytułu zwrotu na rzecz pracodawcy kosztów, jakie poniósł w związku z dofinansowaniem do okularów (niezależnie, czy pracownik wyraził zgodę na takie potrącenie, czy nie).
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
56
VI. WYNAGRODZENIA
Osobną kwestią jest uprawnienie pracodawcy do egzekwowania od pracownika obowiązku noszenia okularów. Należy przypomnieć, że osoba kierująca pracownikami jest zobowiązana m.in. do:
■ egzekwowania przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa
i higieny pracy,
■ zapewnienia wykonania zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami (art. 212 Kodeksu pracy).
Uprawnieniom pracodawcy we wskazanym zakresie odpowiadają zatem określone
Za nienoszenie okularów korygujących wzrok, do
obowiązki nałożone na pracownika. Należy
czego pracownik został zobowiązany w wyniku przedo nich świadczenie pracy w sposób sumienprowadzonych badań profilaktycznych, pracodawny i staranny oraz stosowanie się do poleca może ukarać pracownika karą porządkową.
ceń pracodawcy, które dotyczą pracy, a nie
są sprzeczne z przepisami prawa pracy czy
z umową o pracę. Do podstawowych obowiązków pracownika należy przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp, jak również ustalonej w zakładzie pracy organizacji pracy. Niestosowanie
się pracownika do zaleceń lekarskich dotyczących noszenia okularów korygujących wzrok
może być podstawą do zastosowania wobec zatrudnionego przepisów o pracowniczej odpowiedzialności porządkowej.
Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi okularów korygujących wzrok,
zgodnie z zaleceniem lekarza, w sytuacji gdy wyniki badań okulistycznych zarówno wstępnych,
okresowych, jak i kontrolnych, przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej,
wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego (art. 229
Kodeksu pracy).
Podstawą do refundacji kosztów zakupów okularów jest orzeczenie lekarza medycyny pracy, wydane w następstwie przeprowadzenia badań profilaktycznych. Lekarz okulista musi więc
wyraźnie zalecić stosowanie okularów korekcyjnych podczas pracy na danym stanowisku.
Biorąc pod uwagę lakoniczność i nieprecyzyjność przepisów w omawianym zakresie,
pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych mogą szczegółowo określać procedurę
związaną z zapewnieniem okularów korekcyjnych. Mogą tam znaleźć się postanowienia dotyczące kwoty refundacji czy okresu używalności okularów. W celu uniknięcia sporu między
stronami stosunku pracy warto w takich zasadach wskazać również termin, w jakim pracownik powinien złożyć wniosek o refundację kosztów związanych z zakupem okularów.
UWAGA!
4a706e5f-4655-4f49-8fc6-d5534d4c68ff
PODSTAWA PRAWNA:
●
§ 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny
pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe – Dz.U. Nr 148, poz. 973
●
art. 18, art. 100 § 2 pkt 3, art. 211 pkt 5, art. 212, art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U.
z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208
Sebastian Kryczka – prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, autor wielu publikacji
z tej tematyki
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
VII. UBEZPIECZENIA
SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
57
>> rozwiązanie stosunku pracy, pracownik, odprawa pieniężna, rekompensaty, ZUS
1. Odprawy i inne świadczenia z tytułu
rozwiązania stosunku pracy a obowiązek
składkowy
Zdarza się, że płatnik zwalniający pracownika wypłaca mu dodatkową
gratyfikację w postaci odszkodowania lub rekompensaty. Takie postępowanie pracodawcy ma na celu zapewnienie byłemu pracownikowi środków do życia na okres między utratą dotychczasowej a uzyskaniem nowej
posady. Jeżeli tego typu świadczenie ma bezpośredni związek z wygaśnięciem lub rozwiązaniem umowy o pracę, to jest zwolnione ze składek.
Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne pracownika
stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych,
osiągany z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy, poza wyłączeniami wymienionymi
w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (dalej rozporządzenie
składkowe). I tak, zwolnione ze składek są m.in. odprawy, odszkodowania i rekompensaty
wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę, w tym z tytułu:
■ rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy,
■ nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia albo rozwiązania umowy
bez wypowiedzenia,
■ skrócenia okresu wypowiedzenia umowy,
■ niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy (§ 2 ust. 1 pkt 3
rozporządzenia składkowego).
Zatem do grupy przychodów zwolnionych z oskładkowania należą zadośćuczynienia na
rzecz pracowników z tytułu rozwiązania stosunku pracy.
Ważne ustanie zatrudnienia
Omawiane zwolnienie nie zawiera wielu warunków, jakie mają być spełnione, aby zwolnienie ze składek miało zastosowanie. Nie ma ograniczenia co do wysokości świadczenia
ani podstawy przyznania. Zatem zwolnione ze składek mogą być odprawy/odszkodowania
przysługujące na podstawie:
■ porozumień związkowych,
■ indywidualnego porozumienia,
■ umowy o pracę,
■ wewnętrznych przepisów płacowych, np. układu zbiorowego pracy, uchwały czy regulaminu wynagradzania,
■ należne z mocy ustaw.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
58
VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
Nie ma również znaczenia tryb ani przyczyna rozwiązania umowy (porozumienie
Rekompensaty lub odszkodowania wypłacane bystron, złożenie oświadczenia o wypowiełym pracownikom są wyłączone z podstawy wymiadzeniu). Istotne jest, aby pieniężna rekomru składek, jeżeli mają bezpośredni związek z wypensata miała nierozerwalny i bezpośredni
gaśnięciem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
związek z wygaśnięciem lub rozwiązaniem
umowy o pracę.
Rozporządzenie składkowe wymienia tylko przykładowe należności odszkodowawcze jako zwolnione ze składek. Oznacza to, że
katalog nie jest zamknięty i nie ogranicza się do rekompensat, do wypłaty których pracodawca jest zmuszony ze względu na naruszenia prawa pracy. Praktyką wielu firm jest gwarantowanie osobom kończącym zatrudnienie pewnej rekompensaty z tytułu utraty źródła
dochodu. Zarówno to zabezpieczenie, jak i świadczenia o charakterze kompensacyjnym
są zwolnione ze składek. Takie stanowisko
Pełną treść interpretacji znajdziesz na www.inforfk.pl
zajmuje ZUS w wydawanych interpretacjach
w zakładce „Interpretacje”
indywidualnych.
UWAGA!
Wybrane interpretacje ZUS
Nr interpretacji
Stan faktyczny
Stanowisko ZUS
1
2
3
DI/100000/43/161/2014 Wnioskodawca przewiduje rozwiąz 18 marca 2014 r.
zanie umowy o pracę za porozumieniem stron, na podstawie którego planuje wypłacić zwalnianemu
pracownikowi jednorazową rekompensatę. Świadczenie w wysokości
czterokrotnego wynagrodzenia ma
ścisły związek z rozwiązaniem umowy o pracę, ale nie jest wymuszone szczególnymi okolicznościami
(skróceniem okresu wypowiedzenia, rozwiązaniem stosunku pracy
z przyczyn leżących po stronie pracodawcy). Jednak wnioskodawca
uznał, że rekompensata będzie wypłacona z powodu rozwiązania umowy o pracę, dlatego jest wyłączona
z podstawy wymiaru.
MONITOR PPiU nr 12(252)
ZUS uznał stanowisko płatnika za
prawidłowe
(…) W rzeczonej sprawie istnieje, wymagana przez przepis prawa, więź
pomiędzy rozwiązaniem stosunku
pracy a wypłatą odprawy, a tym samym dokonana przez wnioskodawcę wykładnia przepisów prawa jest
prawidłowa. Rozwiązanie umowy
o pracę za porozumieniem stron,
pomimo iż nie jest wskazane wprost
w treści przepisu, nie wyklucza zastosowania wyłączenia przewidzianego w § 2 ust. 1 pkt 3 cytowanego
rozporządzenia (składkowego –
red.). Z powołanego przepisu wynika bowiem, że z podstawy wymiaru
składek wyłączone są świadczenia
mające charakter kompensacyjny
bezpośrednio związane z ustaniem
stosunku pracy, przywołane w przepisie wyliczenie ma charakter przykładowy. (…)
15 czerwca 2014 r.
VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
1
2
DI/10000/451/933/2013 Płatnik zawarł z pracownikiem poz 24 lipca 2013 r.
rozumienie o rozwiązaniu umowy
o pracę, w którym zobowiązał się do
wypłaty odprawy w wysokości przewyższającej 15-krotność minimalnego wynagrodzenia. Wnioskodawca
powziął wątpliwość, czy odprawa
jest wyłączona z oskładkowania
w całości, czy do wysokości limitu.
Jednocześnie uznał, że warunkiem
wyłączenia takiego składnika jest
związek między wypłatą świadczenia a rozwiązaniem stosunku pracy.
Dlatego według wnioskodawcy odprawa nie jest oskładkowana.
59
3
Stanowisko wnioskodawcy ZUS
uznał za prawidłowe
(…) Przywołany przepis ww. rozporządzenia (składkowego – red.)
znajduje zastosowanie jedynie
w przypadku, gdy wypłata odprawy
– mającej charakter odprawy pieniężnej, pozostaje w bezpośrednim
oraz nierozerwalnym związku z faktem wygaśnięcia lub rozwiązania
stosunku pracy. Jedyną przyczyną wypłaty przez pracodawcę takiej odprawy winno być ustanie zatrudnienia. Oznacza to, iż tego typu
świadczenia nie mogą być wypłacane przez pracodawcę w innych
okolicznościach, niepozostających
w ścisłym związku z rozwiązaniem
stosunku pracy. (…)
PRZYKŁAD
Pracodawca wypłacił rekompensatę pracownikowi, którego umowa o pracę uległa
rozwiązaniu na mocy porozumienia stron. Przyczyną zakończenia współpracy nie
były ani względy ekonomiczne, jak np. likwidacja stanowiska pracy, ani inne, leżące
po stronie pracodawcy. Rekompensata miała charakter jednorazowy, była skutkiem
negocjacji między stronami i została wypłacona w związku z ustaniem zatrudnienia. Taka rekompensata pieniężna jest zwolniona w całości ze składek ubezpieczeniowych. Między rozwiązaniem stosunku pracy a wypłatą odprawy zaistniała bowiem więź, a porozumienie stron nie wykluczyło zwolnienia takiej rekompensaty ze
składek.
Odprawa z tytułu zwolnień grupowych
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) ma zastosowanie w przypadku konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej
20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli
w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
■ 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
■ 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300
pracowników,
■ 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
60
VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
W ramach tej ustawy można również zwolnić mniej pracowników, jeśli pracodawca zaW ramach ustawy o zwolnieniach grupowych pracotrudnia ich co najmniej 20 i wyłącznym podawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników
wodem uzasadniającym rozwiązanie bądź
może rozwiązać umowy w drodze wypowiedzenia lub
wypowiedzenie stosunku pracy są przyczyna mocy porozumienia stron.
ny nieleżące po stronie pracowników.
Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem
stosunku pracy w ramach grupowego (bądź
indywidualnego) zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jedno-, dwu- lub
trzymiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy u zwalniającego pracodawcy.
Maksymalna wysokość odprawy stanowi 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę
obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2014 r. górna granica wynosi 25 200 zł
(15 x 1680 zł). Wskazane przez ustawodawcę ograniczenie nie oznacza jednak, że w razie dokonywania zwolnień wśród pracowników pracodawca nie może podwyższyć tego świadczenia. Prawo pracy nie zakazuje stosowania wobec podwładnych korzystniejszych rozwiązań
niż wynikające z ogólnych przepisów. Stąd pracodawca może wypłacić pracownikowi odprawę w kwocie wyższej niż 15-krotność minimalnej pensji. Takie uprawnienie może wynikać z:
■ układu zbiorowego,
■ regulaminu wynagradzania lub
■ umowy o pracę.
UWAGA!
Prawo do wyższej odprawy można zagwarantować także w porozumieniu dotyczącym rozwiązania umowy o pracę lub w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę. Ze względu na brak ograniczeń kwotowych dla wypłacanych odpraw, nie podlegają
oskładkowaniu zarówno odprawy wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów, jak
i z uregulowań wewnętrznych (wykraczające ponad limit 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę), jeśli przysługują pracownikowi z wymienionych tytułów.
PRZYKŁAD
Pracodawca, zatrudniający powyżej 20 pracowników, zlikwidował 3 stanowiska pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W treści wypowiedzeń zagwarantowano zwalnianym
pracownikom odprawy w wysokości 4-krotności ich płacy zasadniczej. Jeden z pracowników zarabia 8000 zł, zatem jego 4-miesięczna odprawa w kwocie 32 000 zł wykracza poza
limit 25 200 zł. Odprawa jest w pełni zwolniona ze składek ZUS. Stosunek pracy ustanie
z końcem czerwca i wówczas pracownik otrzyma wynagrodzenie oraz odprawę.
Lista płac za czerwiec
Lista płac
1
Płaca zasadnicza
Odprawa
Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia
społeczne
MONITOR PPiU nr 12(252)
czerwiec 2014
2
8000 zł
32 000 zł
8000 zł
15 czerwca 2014 r.
VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
1
Składki:
■ emerytalna 9,76%
■ rentowa 1,5%
■ chorobowa 2,45%
Razem składki finansowane przez pracownika
Przychód
Podstawa opodatkowania
Podstawa wymiaru składki zdrowotnej
Składka zdrowotna:
■ do ZUS 9%
■ do odliczenia od zaliczki na podatek 7,75%
Zaliczka na podatek:
■ obliczona
■ do urzędu skarbowego
Kwota do wypłaty
61
2
780,80 zł
120 zł
196 zł
1096,80 zł
40 000 zł
38 792 zł (40 000 zł – 1096,80 zł – 111,25 zł)
6903,20 zł (8000 zł – 1096,80 zł)
621,29 zł
535 zł
6401,23 zł [(38 792 zł x 18%) – 46,33 zł – 535 zł]
6401 zł
31 880,91 zł
[40 000 zł – (1096,80 zł – 621,29 zł – 6401 zł)]
Odprawa emerytalno-rentowa
Pracownikowi spełniającemu warunki do przyznania emerytury/renty, którego stosunek
pracy ustał w związku z przejściem na jedno z tych świadczeń, przysługuje odprawa pieniężna
w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Przepisy wewnętrzne u pracodawcy mogą
jednak przewidywać wypłatę wyższych odpraw. Odprawę emerytalną/rentową otrzyma pracownik, który jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy nabył prawo np. do emerytury i po
rozwiązaniu umowy o pracę przechodzi na to świadczenie. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Jeśli natomiast pracownik jest zatrudniony
w dwóch różnych firmach i z każdą z nich rozwiąże umowę o pracę w związku z przejściem
na emeryturę, to obaj pracodawcy mają obowiązek wypłacić odprawę emerytalną i każda
z nich jest objęta zwolnieniem ze składek. Odprawy emerytalne lub rentowe nie podlegają oskładkowaniu zarówno w kwocie ustawowej (1-miesięczne wynagrodzenie), jak również
w kwocie korzystniejszej, przyznane np. zgodnie z regulaminem wynagradzania (§ 2 ust. 1
pkt 2 rozporządzenia składkowego).
Odprawy i inne świadczenia a podatek dochodowy
Odprawy pieniężne, odszkodowania oraz rekompensaty wypłacone z tytułu rozwiązania
stosunku pracy nie są objęte zwolnieniem z podatku dochodowego. Jako przychód ze stosunku pracy podlegają obciążeniu zaliczką, którą pracodawca jako płatnik ma obowiązek
pobrać i odprowadzić do urzędu skarbowego. Zwolnione z podatku są tylko otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost
z przepisów odrębnych ustaw lub z przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych
ustaw, z wyjątkiem m.in. odpraw z tytułu tzw. zwolnień grupowych czy odpraw emerytalno-rentowych (art. 21 ust. 1 pkt 3 updof), które są opodatkowane.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
62
VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
PRZYKŁAD
Z pracownikiem została rozwiązana umowa o pracę 31 maja 2014 r. za porozumieniem
stron. W chwili ustania zatrudnienia pracownik nie otrzymał jeszcze decyzji z ZUS
o przyznaniu emerytury, ale wniosek złożył będąc w stosunku pracy. Nie ma więc
wątpliwości, że zakończenie pracy wiązało się z przejściem na emeryturę. W takiej
sytuacji pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odprawę emerytalną w dniu
rozwiązania umowy. Wypłacona odprawa nie podlega oskładkowaniu, ale jest objęta
podatkiem dochodowym.
Odpowiedzi na pytania Czytelników
Zwolnionemu pracownikowi wypłaciliśmy odprawę z tytułu zwolnień grupowych.
Kwota tej odprawy nie została oskładkowana. Pracownik, uznając wypowiedzenie
za bezpodstawne, wystąpił do sądu pracy o przywrócenie do pracy. Na podstawie wyroku
sądowego został on przywrócony do pracy i w związku z tym wypłacona odprawa stała
się nienależna. Pracodawca jednak odstąpił od żądania jej zwrotu. Czy w tej sytuacji odprawa powinna zostać obciążona składkami?
Tak. Na mocy prawomocnego wyroku sądowego przywracającego pracownika do pracy stosunek pracy zostaje wznowiony, jeśli pracownik wyraził gotowość do jej podjęcia
w ciągu 7 dni od przywrócenia. Kontynuowanie zatrudnienia oznacza brak podstaw do wypłaty odprawy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Wypłacona pracownikowi odprawa powinna być objęta składkami ZUS jak zwykła należność ze stosunku pracy.
(?)
9fe22ff6-0668-4ef7-b4c3-ca99ab280af4
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 1, art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. Nr 90, poz. 844; ost.zm. Dz.U. z 2008 r. Nr 237,
poz. 1654
●
art. 12 ust. 1, art. 21 ust. 1 pkt 3, art. 22 ust. 2, art. 27, art. 32 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym
od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598
●
§ 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych
zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. Nr 161, poz. 1061;
ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860
●
art. 9 § 2, art. 18 § 1, art. 921 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94;
ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208
Izabela Nowacka – ekonomistka, od wielu lat zajmuje się tematyką wynagrodzeń i rozliczaniem płac, autorka licznych publikacji z dziedziny prawa pracy
i ubezpieczeń społecznych, prowadzi portal kadrowo-płacowy
CZYTAJ TAKŻE
„Czy odszkodowania wynikające z ugody i regulaminu wynagradzania należy opodatkować
i oskładkować” – MPPiU nr 15/2013; dostępny na www.inforfk.pl
„Ustalenie prawa do odprawy pośmiertnej i warunki jej wypłacenia” – MPPiU nr 5/2014;
dostępny na www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
63
>> działalność gospodarcza, podstawa wymiaru składki, obowiązki płatnika, ZUS
2. Kiedy osoba prowadząca działalność
gospodarczą może skorzystać z ulgi
w opłacaniu składek ZUS
PROBLEM
Planuję otworzyć zakład fryzjerski. Będzie to moja pierwsza działalność gospodarcza, dlatego chciałabym skorzystać z opłacania preferencyjnych składek na ubezpieczenia społeczne z tego tytułu. Jako datę rozpoczęcia działalności podałam 5 maja 2014 r. W jakiej wysokości powinnam
zapłacić składki za maj 2014 r. – w pełnej wysokości czy pomniejszonej? Czy
okres 24 miesięcy liczy się od 5 maja 2014 r. do 4 maja 2016 r.?
RADA
Za maj 2014 r. powinna Pani zapłacić składki od pomniejszonej
podstawy, czyli obowiązującej przy korzystaniu z preferencyjnych składek. Podstawa za ten miesiąc nie może być niższa niż 438,97 zł. Okres,
przez który będzie Pani mogła opłacać składki od preferencyjnej podstawy, zakończy się 31 maja 2016 r., czyli po upływie 24 miesięcy kalendarzowych od dnia rozpoczęcia przez Panią działalności gospodarczej. Szczegóły w uzasadnieniu.
UZASADNIENIE
Kwotę minimalnej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne
pomniejsza się proporcjonalnie za miesiąc rozpoczęcia podlegania ubezpieczeniom przez
osobę prowadzącą działalność gospodarczą, jeżeli objęcie ubezpieczeniami nastąpiło w trakcie miesiąca. Zmniejszenie to następuje przez podzielenie pełnej podstawy przez liczbę dni
kalendarzowych tego miesiąca i pomnożenie przez liczbę dni podlegania ubezpieczeniom
(art. 18 ust. 9 ustawy systemowej).
PRZYKŁAD
Osoba prowadząca działalność gospodarczą rozpoczęła jej wykonywanie 14 kwietnia
2014 r. Jest to jej pierwsza działalność i osoba ta zadeklarowała płacenie składek od
minimalnej podstawy. W tym przypadku pełna minimalna podstawa wynosi 504 zł. Aby
obliczyć faktyczną podstawę wymiaru składek dla tej osoby, pełną podstawę, tj. 504 zł,
należy podzielić przez 30 (liczbę dni kwietnia) i pomnożyć przez 17 (liczba dni podlegania ubezpieczeniom społecznym w kwietniu), tj.:
■ 504 zł : 30 dni x 17 dni = 285,60 zł.
Proporcjonalnie zmniejszona minimalna podstawa wymiaru składek za okres ubezpieczenia od 14 do 30 kwietnia 2014 r. wynosi w tym przypadku 285,60 zł.
Preferencyjna minimalna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (tj. 30%
minimalnego wynagrodzenia dla osób prowadzących działalność gospodarczą) przysługuje w okresie pierwszych 24 miesięcy kalendarzowych od dnia rozpoczęcia wykonywania
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
64
VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
działalności gospodarczej (art. 18a ust. 1 ustawy systemowej). W 2014 r. kwota minimalnej
podstawy wynosi 504 zł.
Prawo do opłacania preferencyjnych składek kończy się po upływie 24 pełnych miesięcy
kalendarzowych od dnia rozpoczęcia prowadzenia działalności gospodarczej.
PRZYKŁAD
Osoba, która rozpoczęła prowadzenie działalności gospodarczej 22 kwietnia 2014 r.,
będzie miała prawo do opłacania składek od minimalnej podstawy w wysokości 30%
minimalnego wynagrodzenia w okresie od 22 kwietnia 2014 r. do 30 kwietnia 2016 r.
PRZYKŁAD
Osoba, która rozpoczęła prowadzenie działalności gospodarczej 1 kwietnia 2014 r. będzie miała prawo do opłacania składek od minimalnej podstawy w wysokości 30% minimalnego wynagrodzenia w okresie od 1 kwietnia 2014 r. do 31 marca 2016 r.
Z preferencyjnych składek, oprócz osób, które rozpoczęły prowadzenie swojej pierwszej
działalności gospodarczej, mogą skorzystać także osoby, które już prowadziły działalność
gospodarczą. Takie osoby mogą opłacać składki od podstawy w wysokości 30% minimalnego wynagrodzenia, jeśli przerwa w prowadzeniu działalności gospodarczej była dłuższa
niż 60 miesięcy kalendarzowych poprzedzających dzień rozpoczęcia obecnej działalności
gospodarczej (art. 18a ust. 2 pkt 1 ustawy systemowej).
PRZYKŁAD
Hanna K. rozpoczęła prowadzenie działalności gospodarczej 5 maja 2014 r. Wcześniej
prowadziła działalność gospodarczą od 1 stycznia 2006 r. do 31 maja 2009 r. W tym
przypadku Hanna K. nie może skorzystać z preferencyjnych składek od 5 maja 2014 r.,
gdyż przerwa w prowadzeniu działalności była krótsza niż 60 miesięcy kalendarzowych
poprzedzających dzień rozpoczęcia prowadzenia przez nią obecnej działalności.
PRZYKŁAD
Marianna F. rozpoczęła prowadzenie działalności gospodarczej 1 kwietnia 2014 r.
Wcześniej prowadziła działalność na własny rachunek w okresie od 1 stycznia 2006 r.
do 31 grudnia 2008 r. W tym przypadku Marianna F. może opłacać składki od podstawy równej 30% minimalnego wynagrodzenia od 1 kwietnia 2014 r., gdyż przerwa
w prowadzeniu przez nią działalności gospodarczej była dłuższa niż 60 miesięcy kalendarzowych poprzedzających dzień rozpoczęcia prowadzenia przez nią obecnej
działalności.
Jednak z preferencyjnych składek nie mogą skorzystać osoby prowadzące działalność
gospodarczą, które wykonują tę działalność na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku
kalendarzowym wykonywały w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
65
czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej (art. 18a ust. 2 pkt 2
ustawy systemowej).
PRZYKŁAD
Mirosław P. rozpoczął działalność gospodarczą jako fryzjer od 14 kwietnia 2014 r. W ramach tej działalności wykonuje usługi fryzjerskie dla salonu fryzjerskiego, w którym był
zatrudniony na umowę o pracę od 1 stycznia 2013 r. do 31 marca 2014 r. W tym przypadku osoba ta w trakcie wykonywania własnej działalności na rzecz salonu, w którym była
zatrudniona w 2013 r. i 2014 r. nie może opłacać preferencyjnych składek od 14 kwietnia
2014 r.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 18 ust. 9, art. 18a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r.,
poz. 1442; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598
7aef554c-d445-460d-b37a-37d08ff87d87
Łukasz Gozdalski – specjalista ds. ubezpieczeń społecznych, były pracownik ZUS
>> samochód służbowy, świadczenia na rzecz pracowników, podstawa wymiaru składki, ZUS
3. Kiedy korzystanie ze służbowych aut w celach
prywatnych nie podlega oskładkowaniu
PROBLEM
Pracownicy naszej firmy postulują, aby mogli użytkować służbowe
samochody także w celach prywatnych. Chcemy im stworzyć taką możliwość,
jednak za częściową, niewysoką odpłatnością. Przywilej ten byłby zagwarantowany odpowiednimi zapisami w regulaminie wynagradzania, w którym
zawarlibyśmy postanowienia odnoszące się m.in. do wysokości częściowej
opłaty i zasad jej uiszczania. Czy w takich okolicznościach prywatne przejazdy firmowym autem będą mogły być wyłączone z oskładkowania?
RADA
Tak. Wartość świadczenia polegającego na korzystaniu przez pracownika z samochodu służbowego w celach prywatnych, przysługującego na
podstawie zapisu w regulaminie wynagradzania oraz częściowo odpłatnego,
nie stanowi podstawy wymiaru składek ZUS.
UZASADNIENIE
Pracodawca ma prawo udostępniać
Zobacz cykl wideoszkoleń „Przychody
ze stosunku pracy” dostępny w Bibliotece
pracownikowi służbowe auta do prywatnego użytku.
INFORFK na www.inforfk.pl
Jednak tego typu świadczenie stanowi dla podwładnego przysporzenie majątkowe, od którego, co do zasady, należy naliczać i odprowadzać składki ZUS oraz zaliczkę na podatek dochodowy.
Po spełnieniu określonych warunków tego typu świadczenie jest wyłączone z podstawy wymiaru składek. Taką możliwość przewiduje § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
66
VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (dalej rozporządzenie składkowe).
W myśl przywołanego przepisu, zwolnione z oskładkowania są korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, polegające na:
■ uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług oraz
■ korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo odpłatnych przejazdów środkami lokomocji.
Konkretne świadczenie (w części sfinansowanej przez pracodawcę) może być wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne,
jeżeli zatrudnione osoby:
■ otrzymują je na podstawie zakładowych przepisów traktujących o kwestiach płacowych
oraz
■ ponoszą za nie częściową (choćby symboliczną) odpłatność.
Uwzględniając przedstawione wyjaśnienia
należy stwierdzić, że udostępnienie pracownikom na podstawie regulaminu wynagradzaJeżeli pracodawca ustali zasady korzystania z samonia firmowego auta do prywatnego wykorzychodów służbowych w celach prywatnych w odpowiedstania, za z góry ustaloną odpłatnością, jest
nich przepisach zakładowych i jednocześnie pracowniprzywilejem zwolnionym ze składek ZUS.
cy będą ponosili symboliczną odpłatność z tego tytułu,
Potwierdza to interpretacja indywidualna odto takie świadczenie jest zwolnione z oskładkowania.
działu ZUS w Lublinie z 12 lipca 2013 r. (znak:
DI/200000/451/886/2013):
(…) aby korzyść materialna nie rodziła obowiązku opłacania składek, to powinna
zostać przyznana pracownikowi na mocy postanowień obowiązującego u pracodawcy układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, a także przybrać formę niepieniężną (formę zakupu po cenach niższych niż
detaliczne lub form usługi), a w rezultacie pracownik powinien ponieść część kosztów zakupionej przez pracodawcę usługi (…).
UWAGA!
PRZYKŁAD
Spółka z o.o. w umowach o pracę swych pracowników zatrudnionych na stanowiskach handlowców wprowadziła zapis, na mocy którego mogą oni za pewną niewielką odpłatnością wykorzystywać służbowe pojazdy także do załatwiania prywatnych
spraw. Kwestia ta w żaden sposób nie została jednak uregulowana w regulaminie
wynagradzania ani w żadnym innym akcie wewnątrzzakładowym. W tej sytuacji spółka nie może zastosować wyłączenia na podstawie § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia składkowego, gdyż umowa o pracę nie jest właściwą formą wskazaną w tym
przepisie.
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
67
W odmienny sposób należy podejść do nieodpłatnych, prywatnych przejazdów służbowym
samochodem. ZUS stoi bowiem na stanowisku, że w tym przypadku nie wolno stosować wyłączenia ze składek, o którym mowa w § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia składkowego. Przez zawarte w tym przepisie wyrażenie „przejazdów” należy rozumieć korzystanie z transportu publicznego (np. PKP, PKS) na podstawie przekazywanych przez pracodawcę biletów lub z transportu
organizowanego przez pracodawcę (np. w postaci firmowego autobusu). W interpretacji indywidualnej z 29 maja 2013 r. (znak: DI/100000/451/659/2013) oddział ZUS w Gdańsku stwierdził, że:
(…) bezpłatne używanie samochodów służbowych do celów prywatnych przez
pracowników nie stanowi przychodu, o którym mówi cytowany § 2 ust. 1 pkt 26
ww. rozporządzenia, bowiem nie stanowi nabycia artykułu, przedmiotu ani usługi,
a jedynie polega na bezpłatnym korzystaniu z rzeczy będącej własnością pracodawcy. (…)
Oznacza to, że takie świadczenie jest przychodem w całości wchodzącym do podstawy
wymiaru składek ubezpieczeniowych.
ddd5f67f-3216-4f5d-88eb-57e937f5fd3f
PODSTAWA PRAWNA:
●
§ 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. Nr 161,
poz. 1106; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860
Mariusz Pigulski – ekspert i praktyk, od ponad 12 lat zajmujący się prawem pracy
i ubezpieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium
Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań
i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej
POLECAMY!
W następnym numerze MONITORA prawa pracy
i ubezpieczeń specjalnie dla prenumeratorów dodatek:
ZUS czy OFE?
a w nim:

ile wyniesie przyszła emerytura, jeżeli osoba ubezpieczona nie będzie
członkiem OFE i składka będzie przekazywana tylko do ZUS,

jakie są plusy i minusy wyboru ZUS i OFE,

jak złożyć wniosek o dalszym przekazywaniu składki do OFE,

jakie są zasady dziedziczenia składki z ZUS i OFE.
Informacje i zamówienia: Biuro Obsługi Klienta: tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: [email protected]
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
68
VIII. ZASIŁKI
>> wypadek przy pracy, podstawa wymiaru zasiłków, zasiłek chorobowy
1. Postępowanie po uznaniu zdarzenia za wypadek
przy pracy i po wypłacie wynagrodzenia
Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy, ma prawo do zasiłku
chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego w wysokości 100% wynagrodzenia, a nie do zasiłku (wynagrodzenia) chorobowego w wysokości
80%. Zanim jednak dojdzie do ustalenia wszystkich okoliczności wypadku i ostatecznego sporządzenia protokołu wypadkowego (lub karty
wypadku), pracodawca powinien wypłacić pracownikowi świadczenie za
okres niezdolności do pracy w wysokości 80%.
Wypadkiem przy pracy jest nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
■ podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,
■ podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,
■ w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku
pracy.
Na równi z wypadkiem przy pracy w zakresie uprawnienia do świadczeń traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:
■ w czasie podróży służbowej, chyba że wypadek został spowodowany postępowaniem
pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań,
■ podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony,
■ przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.
Zobacz e-Poradnik „Pracownik na zwolnieniu
lekarskim” dostępny w Bibliotece INFORFK
na www.inforfk.pl
Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, któremu
pracownik uległ przy pracy, dokonuje pracodawca. Gdy
wypadkowi ulegnie osoba podlegająca ubezpieczeniu
wypadkowemu wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. zleceniobiorca, sporządza się kartę wypadku (zamiast protokołu powypadkowego).
Jeżeli potwierdzi się, że zdarzenie, któremu uległ pracownik (ubezpieczony), jest wypadkiem przy pracy, poszkodowanemu przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia
UWAGA!
wypadkowego w wysokości 100% podstawy
Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego
wymiaru. Zasiłek przysługuje od pierwszeprzysługuje bez okresu wyczekiwania.
go dnia niezdolności do pracy, bez okresu
wyczekiwania.
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
VIII. ZASIŁKI
69
Zasiłek chorobowy przysługuje również niezależnie od liczby dni pobierania wynagrodzenia chorobowego w roku kalendarzowym.
Wypłata wynagrodzenia chorobowego zamiast zasiłku
wypadkowego
Zanim powołany przez pracodawcę zespół powypadkowy zakończy procedurę związaną
z ustaleniem okoliczności i przyczyn wypadku oraz spisze protokół powypadkowy (kartę wypadku), w firmie może nadejść termin wypłaty wynagrodzeń oraz świadczeń chorobowych.
Pracodawca musi wówczas wypłacić pracownikowi świadczenie za czas niezdolności do pracy. W sytuacji gdy postępowanie wypadkowe nie zostało jeszcze zakończone, pracodawca
wypłaca świadczenie jak za czas niezdolności do pracy niezwiązanej z wypadkiem przy UWAGA!
pracy. Oznacza to, że wypłaca pracowniko- W przypadku nieuznania przez zespół powypadkowi wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek wy zdarzenia za wypadek przy pracy płatnik powichorobowy z ubezpieczenia chorobowego.
nien wypłacić ubezpieczonemu zasiłek chorobowy
Jeżeli pracodawca wypłacił wynagrodze- w wysokości 80%.
nie chorobowe, a w wyniku postępowania
powypadkowego zdarzenie zostanie uznane
za wypadek przy pracy, za okres niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje zasiłek
chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego. Wymaga to od płatnika złożenia do ZUS dokumentów rozliczeniowych korygujących.
Pracodawca, który w danym roku jest płatnikiem zasiłków, musi wyrównać pracownikowi
różnicę między wynagrodzeniem chorobowym wynoszącym 80% podstawy wymiaru a zasiłkiem z ubezpieczenia wypadkowego, który wynosi 100% podstawy wymiaru. Pracodawca
powinien wówczas postąpić zgodnie z poniższą instrukcją.
Instrukcja postępowania po wypłacie wynagrodzenia chorobowego zamiast zasiłku wypadkowego
Krok 1. Korekta raportu ZUS RSA
Płatnik musi złożyć raport ZUS RSA z poprawionym kodem świadczenia/przerwy z 331
(wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy z powodu choroby, finansowane ze środków pracodawcy) na 314 (zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego).
Krok 2. Korekta raportu ZUS RCA
Płatnik musi złożyć raport ZUS RCA ze zmienioną podstawą wymiaru ubezpieczenia
zdrowotnego oraz kwotą należnej składki na wartości zerowe.
Krok 3. Korekta raportu ZUS DRA
Płatnik musi złożyć deklarację rozliczeniową ZUS DRA z poprawnymi danymi, według
raportów korygujących. W bloku V, w polu 03 należy wpisać kwotę zasiłku wypadkowego podlegającego zaliczeniu na poczet składek na ubezpieczenia społeczne.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
70
VIII. ZASIŁKI
Krok 4. Wypłacenie pracownikowi składki zdrowotnej
Wynagrodzenie chorobowe stanowi tylko podstawę wymiaru składki zdrowotnej (bez
społecznych). Skoro więc uprzednio przy jego wypłacie taka składka została pobrana z dochodu pracownika, to po przekwalifikowaniu wynagrodzenia chorobowego na
zasiłek wypadkowy (który nie podlega składkom) powstanie nadpłata. Z nadpłaty ZUS
rozlicza się bezpośrednio z płatnikiem, zaliczając ją na poczet bieżących należności
składkowych. Natomiast pracodawca powinien pobraną wcześniej składkę zdrowotną
zwrócić pracownikowi.
Krok 5. Wypłacenie pracownikowi wyrównania
Oprócz zwrotu nienależnej składki zdrowotnej pracodawca musi wypłacić pracownikowi wyrównanie do 100% zasiłku. Powinno być ono wypłacone w najbliższym terminie
wypłaty świadczeń, bez odsetek (30-dniowy termin na wypłatę jest bowiem liczony od
dnia zakończenia postępowania powypadkowego). Wyrównanie należy wykazać w raporcie ZUS RSA za miesiąc, w którym zostało wypłacone, z kodem świadczenia 318.
PRZYKŁAD
Pracownik uległ wypadkowi przy pracy 25 kwietnia (pod koniec dnia), a 30 kwietnia były
wypłacane wynagrodzenia. Ze względu na brak gotowego protokołu powypadkowego
pracodawca wypłacił mu za kwiecień wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca
oraz wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80% podstawy wymiaru za 6 dni zwolnienia lekarskiego (od 25 do 30 kwietnia). Wynagrodzenie pracownika wynosi 4500 zł.
Rozliczenie za kwiecień wygląda następująco:
■ pomniejszenie wynagrodzenia zasadniczego za okres niezdolności do pracy:
4500 zł : 30 = 150 zł,
150 zł x 6 (dni niezdolności do pracy) = 900 zł (kwota do potrącenia z wynagrodzenia
zasadniczego),
4500 zł – 900 zł = 3600 zł (wynagrodzenie zasadnicze),
■ obliczenie wynagrodzenia chorobowego:
4500 zł – 13,71% x 12 (miesięcy) : 12 = 3883,05 zł (podstawa wymiaru zasiłku),
3883,05 zł : 30 = 129,44 zł (zasiłek za dzień niezdolności do pracy 100%),
129,44 zł x 80% = 103,55 zł (zasiłek za dzień niezdolności do pracy 80%),
103,55 zł x 6 (dni niezdolności do pracy) = 621,30 zł (wynagrodzenie chorobowe).
Ze względu na to, że zespół powypadkowy ma 14 dni na sporządzenie protokołu, dokument ten został ukończony 5 maja i potwierdził wypadek przy pracy. W związku z tym za
6 dni kwietnia pracownikowi przysługiwał zasiłek z ubezpieczenia wypadkowego (100%),
a nie wynagrodzenie chorobowe (80%).
Podstawę wymiaru świadczeń z tytułu choroby przysługujących z ubezpieczenia wypadkowego stanowi kwota będąca podstawą wymiaru składek na ubezpieczenie wypadkowe. Zatem do obliczenia zasiłku podstawa wymiaru pozostaje taka sama, jak dla
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
VIII. ZASIŁKI
71
wynagrodzenia chorobowego. Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego wynosi: 129,44 zł (100%) x 6 dni = 776,64 zł.
W maju pracownik powinien otrzymać od pracodawcy, oprócz wynagrodzenia, dopłatę
do zasiłku w wysokości 127,34 zł netto, co wynika z wyliczenia:
■ 776,64 zł – 621,30 zł = 155,34 zł – różnica w zasiłku brutto,
■ 155 zł x 18% = 27,90 zł (po zaokrągleniu 28 zł – zaliczka na podatek),
■ 155,34 zł – 28 zł = 127,34 zł.
Lista płac za kwiecień i jej korekta
Lista płac
Płaca zasadnicza
Wynagrodzenie za przepracowaną
część miesiąca
Wynagrodzenie chorobowe
Zasiłek chorobowy
Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne
Składki na ubezpieczenia:
■ emerytalne 9,76%
■ rentowe 1,5%
■ chorobowe 2,45%
Razem składki finansowane przez
pracownika
Przychód
Kwiecień 2014 (było)
4500 zł
3600 zł
621,30 zł
Kwiecień 2014
(korekta)
4500 zł
3600 zł
3600 zł
0 zł
621,30 zł
3600 zł
351,36 zł
54 zł
88,20 zł
493,56 zł
351,36 zł
54 zł
88,20 zł
493,56 zł
Różnica
621,30 zł
621,30 zł
4221,30 zł (3600 zł +
621,30 zł)
Podstawa opodatkowania
3616 zł (3600 zł –
493,56 zł – 111,25 zł) +
621,30 zł
Podstawa wymiaru składki zdro- 3727,74 zł [(3600 zł – 3106,44 zł (3600 zł – 621,30 zł
wotnej
493,56 zł) + 621,30 zł] 493,56 zł)
Składka zdrowotna:
■ do ZUS 9%
335,50 zł
279,58 zł
55,92 zł
■ do odliczenia od zaliczki na po- 288,90 zł
240,75 zł
48,15 zł
datek 7,75%
Zaliczka na podatek:
■ obliczona
315,65 zł [(3616 zł 363,80 zł [(3616 zł
x 18%) – 46,33 zł – x 18%) – 46,33 zł –
288,90 zł)
240,75 zł)
316 zł
364 zł
48 zł
■ do urzędu skarbowego
Kwota do wypłaty
3076,24 zł (4221,30 zł 3084,16 zł (4221,30 zł 7,92 zł
– 493,56 zł – 335,50 zł – 493,56 zł – 279,58 zł
– 316 zł)
– 364 zł)
www.inforfk.pl
4221,30 zł (3600 zł +
621,30 zł)
3616 zł (4221,30 zł –
493,56 zł – 111,25 zł)
MONITOR PPiU nr 12(252)
72
VIII. ZASIŁKI
W wyniku korekty powstała:
■ nadpłata składki zdrowotnej należnej ZUS – 55,92 zł,
■ niedopłata zaliczki na podatek – 48 zł (różnica między składką odliczoną od zaliczki
a podlegającą odliczeniu po korekcie).
Pracodawca powinien zwrócić pracownikowi 55,92 zł z tytułu nadpłaconej składki zdrowotnej, a pracownik w zeznaniu rocznym doliczyć do podatku ten zwrot, ale w wysokości 48,15 zł. Wówczas zostanie wyrównana różnica powstała w wartościach netto
(7,92 zł). Drobna różnica na poziomie 0,15 zł wynika z zaokrąglenia należnej zaliczki.
Gdy pracodawca nie jest płatnikiem zasiłków
W przypadku gdy pracownikowi zostało wypłacone wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80% przez pracodawcę niebędącego płatnikiem zasiłków, to po uznaniu przez oddział
ZUS zdarzenia za wypadek przy pracy wypłacone wynaZobacz e-Poradnik „Zasiłek chorobowy dla
grodzenie chorobowe również klasyfikuje się jako zasinowego pracownika” dostępny w Bibliotece
łek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego i zostaje
INFORFK na www.inforfk.pl
rozliczone w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne. Wówczas ZUS oblicza pełną kwotę należnego zasiłku chorobowego i jeśli kwota wypłacona wynagrodzenia chorobowego:
■ jest niższa niż należna – ZUS wypłaca różnicę. Natomiast wypłacone przez pracodawcę
wynagrodzenie jest traktowane jak zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego
i może być rozliczone w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne,
■ jest równa kwocie należnej – wypłacone wynagrodzenie jest traktowane jak zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego i może być rozliczone w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne,
■ przewyższa należną kwotę zasiłku – wypłacone wynagrodzenie jest traktowane jak zasiłek
chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego jedynie do wysokości tego należnego zasiłku
i może być rozliczone ze składek na ubezpieczenia społeczne tylko do tej wysokości.
Przykładowo może tak być, gdy dany składnik wynagrodzenia jest uwzględniany w podstawie wynagrodzenia chorobowego, a podlega wyłączeniu przy obliczaniu podstawy
zasiłków (przysługuje za okres ich pobierania).
Oczywiście we wszystkich tych przypadkach pracodawca również jest zobowiązany złożyć dokumenty rozliczeniowe korygujące.
Wypłata wynagrodzenia za pracę zamiast zasiłku
wypadkowego
U niektórych pracodawców wynagrodzenia są płatne pod koniec miesiąca z góry za kilka dni miesiąca, np. 25. dnia miesiąca. Może się więc zdarzyć, że pracownik uległ wypadkowi przy pracy po pobraniu pełnego wynagrodzenia za pracę (za cały miesiąc) i nie będzie
świadczył pracy do końca miesiąca.
Jeśli w wyniku wypadku pracownik musi dłużej wracać do zdrowia, a więc niezdolność
do pracy trwa jeszcze przez kolejny miesiąc i nie ma możliwości odliczenia nadpłaconego
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
VIII. ZASIŁKI
73
wynagrodzenia w najbliższym terminie płatności wynagrodzeń (art. 87 § 7 Kodeksu pracy),
wówczas pracodawca musi:
■ złożyć dokumenty korygujące do ZUS za miesiąc, w którym zostały rozliczone składki za
pełny miesiąc pracy oraz
■ sporządzić korektę listy płac.
Instrukcja postępowania po wypłacie wynagrodzenia zamiast zasiłku
Krok 1. Korekta listy płac
Korekta listy płac polega na ustaleniu kwoty wynagrodzenia za faktyczne dni pracy oraz zasiłku za resztę miesiąca.
Krok 2. Korekta raportu ZUS RSA
W raporcie ZUS RSA należy wpisać kod świadczenia/przerwy 314 (zasiłek wypadkowy), okres
przerwy – okres choroby obejmujący korygowany miesiąc, liczbę dni zasiłkowych – cyfrową
liczbę dni choroby, kwotę świadczenia – zasiłek według skorygowanej listy płac.
Krok 3. Korekta raportu ZUS RCA
W raporcie ZUS RCA należy zmienić podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne
oraz zdrowotne – według korekty listy płac, czyli podstawę wymiaru składek będzie stanowić
wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca.
Krok 4. Korekta raportu ZUS DRA
Należy sporządzić korektę deklaracji ZUS DRA według skorygowanych raportów ZUS RCA
i RSA.
Krok 5. Rozliczenie z pracownikiem
Efektem korekty raportów i deklaracji ZUS będzie nadpłata na koncie składek na ubezpieczenia społeczne (zasiłek im nie podlega) oraz zdrowotne (tej składce również nie podlegają
zasiłki), z których pracodawca powinien rozliczyć się z pracownikiem, dokonując zwrotu na
jego rzecz w części, którą sam sfinansował.
Krok 6. Przekazanie dokumentacji do ZUS, jeżeli pracodawca nie jest płatnikiem zasiłków
Jeśli pracodawca nie jest płatnikiem zasiłków, przekazuje do ZUS dokumentację niezbędną do ustalenia prawa do zasiłku wypadkowego, tj. zaświadczenie ZUS ZLA, protokół powypadkowy oraz ZUS Z-3. Ma również obowiązek sporządzenia korekt dokumentów do ZUS na
zasadach jak wyżej, z tym że do raportu ZUS RSA nie wpisuje kwoty wypłaconego zasiłku.
PRZYKŁAD
W firmie zajmującej się obróbką drewna termin wypłat wynagrodzeń oraz zasiłków
z ubezpieczenia społecznego przypada 26. dnia każdego miesiąca. Jeden z pracowników
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
74
VIII. ZASIŁKI
otrzymał w powyższym terminie majową pensję w wysokości 4100 zł, a 27 maja uległ wypadkowi, który od razu uznano za wypadek przy pracy (pracownik obsługiwał frezarkę).
Uraz był na tyle poważny, że spowodował niezdolność do pracy na ponadmiesięczny
okres (ZUS ZLA od 27 maja do 30 czerwca). W związku z tym zamiast pełnego wynagrodzenia za maj pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie za przepracowaną część
miesiąca i zasiłek wypadkowy za 5 dni zwolnienia lekarskiego. Pracodawca powinien
zatem sporządzić korektę majowej listy płac.
Krok 1. Obliczenie zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego:
■ 4100 zł – 13,71% (składki finansowane przez pracownika) x 12 : 12 = 3537,89 zł (podstawa wymiaru zasiłku),
■ 3537,89 zł : 30 = 117,93 zł (stawka dzienna zasiłku 100%),
■ 117,93 zł x 5 dni = 589,65 zł (kwota zasiłku).
Krok 2. Obliczenie wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca:
■ 4100 zł : 30 dni = 136,67 zł (kwota za dzień niezdolności do pracy do potrącenia z wynagrodzenia zasadniczego),
■ 136,67 zł x 5 dni = 683,35 zł (kwota do potrącenia z wynagrodzenia zasadniczego),
■ 4100 zł – 683,35 zł = 3416,65 zł (kwota wynagrodzenia zasadniczego).
Dokumenty do ZUS za maj (po korekcie):
1) raport imienny ZUS RCA:
■ podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne – 3416,65 zł,
■ podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne – 2948,22 zł (3416,65 zł –
468,43 zł z tytułu składek ZUS; zob. lista płac poniżej),
2) raport imienny ZUS RSA:
■ kod świadczenia/przerwy – 314,
■ okres przerwy – od 27.05. do 31.05,
■ kwota zasiłku – 589,65 zł.
Zasiłek za czerwiec br. wyniesie 3537,90 zł [117,93 zł (stawka zasiłku) x 30 dni].
Ostateczne rozliczenie z pracownikiem
Lista płac
Maj 2014 r. (było)
1
Płaca zasadnicza
Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca
Zasiłek chorobowy
Podstawa wymiaru składek
na ubezpieczenia społeczne
Składki na ubezpieczenia:
■ emerytalne 9,76%
■ rentowe 1,5%
■ chorobowe 2,45%
2
MONITOR PPiU nr 12(252)
4100 zł
Maj 2014 r. korekta
(powinno być)
3
4100 zł
3416,65 zł
4100 zł
589,65 zł
3416,65 zł
400,16 zł
61,50 zł
100,45 zł
333,47 zł
51,25 zł
83,71 zł
Czerwiec 2014 r.
4
3537,90 zł
15 czerwca 2014 r.
VIII. ZASIŁKI
1
2
3
4
Razem składki na ubezp. spo- 562,11 zł
łeczne finansowane przez pracownika
468,43 zł
Przychód
4100 zł
4006,30 zł (3416,65 zł 3537,90 zł
+ 589,65 zł)
Podstawa opodatkowania
3427 zł (4100 zł – 3427 zł (4006,30 zł – 3538 zł
562,11 zł – 111,25 zł) 468,43 zł – 111,25 zł)
Podstawa wymiaru składki
zdrowotnej
3537,89 zł (4100 zł – 2948,22 zł [(3416,65 zł
562,11 zł)
– 468,43 zł)]
Składka zdrowotna:
318,41 zł
do ZUS 9%
■ do odliczenia od podatku 274,19 zł
dochodowego 7,75%
■
Zaliczka na podatek
■ obliczona
■
do urzędu skarbowego
Kwota do wypłaty
296,34 zł [(3427 zł
x 18%) – 46,33 zł –
274,19 zł)
296 zł
75
265,34 zł
228,49 zł
342,04 zł [(3427 zł 590,51 zł [(3538 x
x 18%) – 46,33 zł – 18%) – 46,33 zł]
591 zł
228,49 zł]
342 zł
2923,48 zł (4100 zł – 2930,53 zł (4006,30 zł 2946,90 zł
562,11 zł – 318,41 zł – 468,43 zł – 265,34 zł
– 296 zł)
– 342 zł)
W wyniku korekty powstała:
■ nadpłata składek na ubezpieczenia społeczne – 93,68 zł (562,11 zł – 468,43 zł),
■ nadpłata składki zdrowotnej – 53,07 zł (318,41 zł – 265,34 zł),
■ niedopłata zaliczki na podatek dochodowy – 46 zł (342 zł – 296 zł).
Nadpłatę, tj. 146,75 zł (93,68 zł + 53,07 zł), należy zwrócić pracownikowi. Jednak kwotę
różnicy między składką zdrowotną do odliczenia po korekcie a odliczoną pierwotnie,
tj. 45,70 zł (274,19 zł – 228,49 zł), pracownik będzie musiał doliczyć do podatku dochodowego w zeznaniu rocznym.
Korekta deklaracji rozliczeniowych a PIT
Wypłata wynagrodzenia za pracę (wynagrodzenia chorobowego) zamiast zasiłku
chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego powoduje określone konsekwencje nie
tylko w zakresie składek ubezpieczeniowych, ale również w podatku dochodowym.
Wynagrodzenia, w tym chorobowe ze środków pracodawcy, są przychodami ze stosunku pracy. Natomiast zasiłki zarówno z ubezpieczenia chorobowego, jak i wypadkowego
stanowią przychody z innych źródeł. Obliczając zaliczkę podatkową od zasiłku płatnik
nie stosuje żadnych kosztów uzyskania ani nie odlicza składek, gdyż nie są one należne od zasiłków.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
76
VIII. ZASIŁKI
Różnice w zakresie rozliczania podatku
Rodzaj wypłaty
dla pracownika
Podstawa opodatkowania
Wynagrodzenie za pracę
Zasiłek z ubezpieczeń
społecznych
Kwota wynagrodzenia wypłaco- Kwota zasiłku, która jest przyna pracownikowi pomniejszona chodem z innych źródeł (bez poo składki społeczne finansowa- mniejszenia)
ne przez pracownika, tj. 13,71%,
miesięczne koszty uzyskania
przychodu
W związku z tym, w razie dokonanej wypłaty (za cały miesiąc) przekwalifikowanej na zasiłek wypadkowy wystąpią następujące różnice:
■ niedopłata zaliczki na podatek ze względu na zastosowanie kosztów uzyskania przychodu oraz odliczenie składki zdrowotnej w wysokości 7,75% podstawy wymiaru na skutek
wypłacenia wynagrodzenia chorobowego,
■ nadpłata zaliczki na podatek spowodowana wypłaceniem wynagrodzenia za pracę.
Odpowiedzi na pytania Czytelników
Niedawno zatrudniony przez nas pracownik miał w poprzedniej firmie wypadek przy
pracy. Obecnie dostarczył zwolnienie lekarskie i stwierdził, że przysługuje mu zasiłek z ubezpieczenia wypadkowego (100%), gdyż niezdolność do pracy wynika z doznanych
w tym wypadku urazów wymagających okresowego leczenia i rehabilitacji. Czy pracownik
ma prawo do 100% zasiłku, skoro do wypadku doszło nie w naszym zakładzie?
Tak. Pracownik ma prawo do zasiłku w wysokości 100%. Jeżeli niezdolność do pracy wynika z późniejszych następstw wcześniej powstałego wypadku przy pracy, to przysługuje
prawo do zasiłku chorobowego od pierwszego dnia ubezpieczenia w wysokości 100% podstawy wymiaru.
(?)
W zeszłym miesiącu zorganizowaliśmy dla naszych pracowników obowiązkowy integracyjny wyjazd służbowy. W ramach tego wyjazdu pracownicy do południa uczestniczyli w szkoleniach, a następnie w zajęciach sportowych. W drugim dniu wyjazdu, podczas
meczu piłki nożnej, jeden z pracowników uległ wypadkowi, którego skutkiem było złamanie
nogi. Czy jesteśmy zobowiązani do przeprowadzenia w tym zakresie postępowania powypadkowego i czy taki wypadek może być uznany za wypadek przy pracy?
Tak. Zdarzenie, które miało miejsce na imprezie integracyjnej, powinno zostać zakwalifikowane przez Państwa jako wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy. Przeprowadzenie
postępowania powypadkowego jest dla Państwa obowiązkowe.
(?)
8c289eae-b2fe-4aad-b8a8-1b3f3386ef54
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 3 ust. 1–3, art. 6 ust. 1 pkt 1, art. 8–9 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu
wypadków przy pracy i chorób zawodowych – j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 167, poz. 1322; ost.zm. Dz.U. z 2012 r.,
poz. 637
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
VIII. ZASIŁKI
77
●
§ 8–9 rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków
przy pracy – Dz.U. Nr 105, poz. 870
●
załączniki nr 12–15, nr 18 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów
miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych
i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów – Dz.U. Nr 186, poz. 1444; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1101
●
art. 20 ust. 1–2, art. 45 ust. 3a ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U.
z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598
●
art. 18 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r.,
poz. 1442; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598
●
art. 81 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 619
●
art. 87 § 7 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r.,
poz. 208
Izabela Nowacka – ekonomistka, od wielu lat zajmuje się tematyką wynagrodzeń i rozliczaniem płac, autorka licznych publikacji z dziedziny prawa pracy
i ubezpieczeń społecznych, prowadzi portal kadrowo-płacowy
CZYTAJ TAKŻE
„Czy wypadek na wyjeździe integracyjnym może być uznany za wypadek przy pracy”
– MPPiU nr 19/2012; dostępny na www.inforfk.pl
>> zasiłek chorobowy, zwolnienie lekarskie
2. Czy pracodawca może wypłacić zasiłek
chorobowy na podstawie zwolnienia
wystawionego przez nieuprawnionego lekarza
PROBLEM
Pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie na okres od 1 do 31 maja
2014 r. 29 maja okazało się, że ZUS cofnął lekarzowi upoważnienie do wystawiania zaświadczeń lekarskich (dowiedzieliśmy się o tym fakcie z lokalnej prasy). Czy
takie zwolnienie nadal jest ważne i powinniśmy wypłacić pracownikowi zasiłek?
RADA
Nie. Na podstawie zwolnienia lekarskiego wystawionego przez nieuprawnionego lekarza nie mogą Państwo wypłacić zasiłku chorobowego.
W celu potwierdzenia informacji o cofnięciu lekarzowi uprawnień powinni
Państwo wystąpić do terenowej jednostki ZUS.
UZASADNIENIE
W rozpatrywanym przypadku sprawa wypłaty zasiłku zależy od daty pozbawienia lekarza uprawnień do wystawiania druku ZUS ZLA. Jeżeli wystawił on zwolnienie
lekarskie przed wydaniem decyzji o cofnięciu upoważnienia do wystawiania zwolnień lekarskich, wówczas zaświadczenie to może stanowić podstawę do wypłaty zasiłku.
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
78
VIII. ZASIŁKI
PRZYKŁAD
Pracownik był niezdolny do pracy od 15 kwietnia do 10 maja 2014 r. Zwolnienie lekarskie
zostało wydane przez lekarza, któremu cofnięto uprawnienia do wydawania zwolnień
lekarskich. Decyzja uprawomocniła się 10 maja. Wystawione pracownikowi zwolnienie
lekarskie stanowi podstawę do wypłaty zasiłku chorobowego.
Jeżeli jednak decyzja o cofnięciu upoważnienia do wystawiania druku ZUS ZLA została
wydana przed wydaniem takiego zaświadczenia i była uprawomocniona, wówczas zaświadczenie to nie może stanowić dokumentu do wypłaty zasiłku.
Zatem rekomendowanym rozwiązaniem jest zwrócenie się do oddziału ZUS z prośbą o informację, czy konkretnie to zwolnienie lekarskie uprawnia do wypłaty zasiłku.
Płatnicy zasiłków wypłacają świadczenia z ubezZobacz e-Poradnik „Pracownik na zwolpieczeń społecznych na podstawie prawidłowo wynieniu lekarskim ” dostępny w Bibliotece
stawionego zwolnienia lekarskiego. Zwolnienie lekarINFORFK na www.inforfk.pl
skie musi zawierać wszystkie wymagane informacje,
m.in. imię i nazwisko, PESEL oraz adres ubezpieczonego, okres niezdolności do pracy,
dane płatnika składek (NIP), a także musi być wystawione przez upoważnionego lekarza.
Błędnie wypełniony druk ZUS ZLA nie stanowi podstawy do wypłaty zasiłku ani wynagrodzenia chorobowego.
Nie jest dokumentem uprawniającym do wypłaty zasiłku zwolnienie lekarskie wystawione
przez nieuprawnionego lekarza, a także, gdy lekarzowi zostało cofnięte upoważnienie do wystawiania zwolnień lekarskich. Należy pamiętać, że płatnik składek uprawniony do wypłaty zasiłku rozlicza w ciężar składek wypłacone ubezpieczonym zasiłki z wyjątkiem zasiłków bezpodstawnie wypłaconych.
Za bezpodstawnie wypłacony zasiłek uważa się m.in. zasiłek wypłacony na podstawie
błędnego druku ZUS ZLA. Za taki ZUS uznaje wystawiony przez nieuprawniony podmiot
(przez nieuprawnionego lekarza).
Jeżeli mimo to zasiłek został wypłacony, wówczas ZUS przyjmuje, że płatnik składek nadpłacił zasiłek z własnej winy i o kwotę tego nadpłaconego świadczenia powinien dokonać
dopłaty składek na ubezpieczenia społeczne wraz z odsetkami.
Jeżeli zasiłek nie został wypłacony z uwagi na ustalenie, że niezdolność do pracy została
orzeczona w zaświadczeniu lekarskim przez lekarza:
■ który nie był uprawniony do wystawiania stosownych zaświadczeń lekarskich lub
■ któremu cofnięto upoważnienie do wystawiania takich zaświadczeń,
wówczas ubezpieczonemu przysługuje dochodzenie stosownego odszkodowania za niewypłacone świadczenie od lekarza na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.
Upoważnieni przez ZUS do wystawiania zaświadczeń lekarskich są lekarze, lekarze dentyści, felczerzy i starsi felczerzy, po złożeniu przez nich pisemnego oświadczenia, że zobowiązują się do przestrzegania zasad orzekania o czasowej niezdolności do pracy i wykonywania obowiązków wynikających z obowiązujących przepisów. Upoważnienia do wystawiania
zaświadczeń lekarskich ZUS udziela w formie decyzji. Ponadto ZUS prowadzi rejestr lekarzy,
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
VIII. ZASIŁKI
79
którzy zgłosili wniosek w sprawie upoważnienia ich do wystawiania zwolnień lekar- UWAGA!
skich. Wyjątek stanowią lekarze i lekarze Lekarze i lekarze dentyści nie mogą wystawiać drudentyści, którzy w okresie odbywania stażu ku ZUS ZLA w okresie stażu podyplomowego.
podyplomowego nie mogą być upoważnieni
do wystawiania zwolnień lekarskich.
W razie stwierdzenia nieprawidłowości w wystawianych zwolnienia lekarskich, a w szczególności gdy zaświadczenia lekarskie są wystawione bez przeprowadzenia badania ubezpieczonego lub odpowiedniej dokumentacji, ZUS może cofnąć upoważnienie do wystawiania
zaświadczeń lekarskich. Robi to w formie decyzji, na okres nieprzekraczający 12 miesięcy
od daty uprawomocnienia się decyzji.
2d5f949c-54f0-44f6-9016-167f5457b877
PODSTAWA PRAWNA:
●
●
●
art. 53 ust. 1, art. 54, art. 55–56, art. 60 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 159
art. 46 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r.,
poz. 1442; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 567
§ 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu
wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego
w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 229
Aneta Maj – praktyk z 35-letnim stażem pracy, od 20 lat wykładowca, autorka licznych
artykułów z zakresu prawa ubezpieczeń społecznych
POLECAMY!
Monitor księgowego:
Opodatkowanie VAT usług turystycznych – odpowiedzi na pytania
Rozpoczął się sezon urlopowy. Od 2014 r. biura turystyczne powinny płacić VAT już w momencie
wpłaty zaliczki, a nie – jak dotychczas – dopiero po ustaleniu marży. To tylko jeden z wielu problemów tej branży. Odpowiedzi na pytania biur turystycznych związane z opodatkowaniem marży
znajdą Państwo w raporcie MONITORA księgowego nr 12/2014. W raporcie m.in.:
 kiedy powstaje obowiązek podatkowy przy usługach turystycznych opodatkowanych na zasadach marży,
 czy można rozpoznawać podatkowo ujemne marże,
 czy usługi rezerwacji noclegu mogą być opodatkowane marżą,
 jak rozliczać usługi częściowo składające się z usług własnych, a częściowo z usług kupowanych,
 jak rozliczyć usługi polegające na organizacji obozów językowych dla dzieci i młodzieży,
 w jaki sposób uwzględniać w podstawie opodatkowania usług turystyki koszty pustych miejsc,
 jak opodatkować usługi turystyki świadczone w UE oraz poza UE.
Zamówienia prenumeraty Monitora księgowego:
[email protected], tel. (22) 761 30 30,0–801 626 666, faks (22) 761 30 31 (32)
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
80
IX. BHP W FIRMIE
>> napoje profilaktyczne, temperatura w pomieszczeniu pracy, ekwiwalent pieniężny
1. Kiedy trzeba zapewnić pracownikom chłodne
napoje w okresie letnim
Zbliżająca się letnia pora roku i związany z tym wzrost temperatury powoduje konieczność zapewnienia zimnych napojów pracownikom wykonującym pracę w wysokiej temperaturze związanej z czynnikami atmosferycznymi. Pracownikom przysługują takie napoje, jeżeli temperatura
w pomieszczeniach pracy przekracza 28oC. Natomiast pracownicy pracujący na otwartej przestrzeni muszą otrzymywać napoje, gdy temperatura jest wyższa niż 25oC.
Zimne napoje przysługują osobom wykonującym pracę w wysokiej temperaturze związanej z czynnikami pogodowymi. Nie ma przy tym znaczenia pora roku, w jakiej ta temperatura wystąpiła. Prawo do napojów przysługuje bez względu na to, czy określona temperatura
wystąpiła przy pracach na zewnątrz, czy wewnątrz pomieszczeń.
Praca na otwartej przestrzeni
Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom napoje, jeżeli wykonują oni prace na
otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia powyżej 25oC (§ 4 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów).
PRZYKŁAD
Pracodawca prowadzący firmę budowlaną zapewnia pracownikom, wykonującym prace
przy ociepleniu zewnętrznej elewacji budynku, wodę mineralną w każdym dniu, w którym temperatura na zewnętrz przekracza 25oC. Taka woda nie przysługuje jednak pracownikom, którzy prowadzą prace wykończeniowe wewnątrz wznoszonych budynków,
chyba że temperatura na tych stanowiskach pracy przekracza 28oC. Postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.
Praca na otwartej przestrzeni dotyczy miejsc, w których dochodzi do bezpośredniego
operowania promieni słonecznych na ciało pracownika. Nie można jednak przyjąć, że praca
wykonywana pod zadaszeniem, chociażby stanowisko to nie było odizolowane ścianami od
terenu otwartego, mieści się w kategorii pracy na otwartej przestrzeni.
PRZYKŁAD
Pracownik stacji paliw obsługujący dystrybutor LPG wykonuje pracę pod zadaszeniem,
które obejmuje całość stanowiska tankowania pojazdów. Nie wykonuje zatem pracy wyłącznie na otwartej przestrzeni. W związku z tym, jeżeli temperatura powietrza będzie
wynosiła poniżej 28oC, nie będą mu przysługiwać napoje profilaktyczne.
MONITOR PPiU nr 12(252)
15 czerwca 2014 r.
IX. BHP W FIRMIE
81
Praca w wewnątrz budynków
Jeżeli pracownik wykonuje pracę na stanowiskach usytuowanych wewnątrz budynków,
to aby przysługiwały mu napoje profilaktyczne, temperatura na tych stanowiskach spowodowana warunkami pogodowymi musi przekraczać 28oC (§ 4 ust. 1 pkt 5 rozporządzenia
w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów). W takim przypadku nie ma konieczności
ustalania wydatku energetycznego pracowników, gdyż wyłącznym kryterium jest wysokość
temperatury zmierzonej na stanowisku pracy pracownika.
Napoje przysługują wyłącznie w dni, w których temperatura przekracza 28oC. W dniach
chłodniejszych z pochmurną pogodą, kiedy temperatura na stanowisku pracy nie przekracza 28oC, woda nie przysługuje.
Napoje przez cały okres pracy w niezbędnej ilości
Napoje profilaktyczne powinny być zapewnione pracownikom w ciągu całej zmiany roboczej w ilości niezbędnej każdemu z pracowników. Ilość dostarczanych napojów nie musi
być znormalizowana i identyczna dla wszystkich pracowników.
PRZYKŁAD
Właściciel zakładu budowlanego wydał zarządzenie wewnętrzne, w którym postanowił, że pracownikom wykonującym prace na otwartej przestrzeni w dniach, w których
temperatura powietrza przekracza 25oC, będzie przysługiwała 1,5-litrowa butelka wody
mineralnej na dzień. Dla niektórych pracowników taka ilość wody jest wystarczająca,
jednak pozostali muszą we własnym zakresie zaopatrywać się w brakującą ilość wody.
Takie ograniczenie jest przez pracodawcę niedopuszczalne, gdyż nie może on limitować wody dla pracowników wykonujących pracę w upalne dni na otwartej przestrzeni.
Pracodawca powinien im dostarczyć tyle wody, ile jest konieczne do zaspokojenia pragnienia w ciągu całej zmiany roboczej.
Napoje tylko w naturze
Pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za napoje. Pracodawca jest
zawsze zobowiązany do dostarczania napojów w naturze. Wypłacanie pracownikom
ekwiwalentu w zamian za napoje nie zwalnia pracodawcy z obowiązku ich dostarczenia, a także nie wyłącza odpowiedzialności pracodawcy w związku z niewypełnieniem
tego obowiązku.
86498b28-7ad1-4199-b65e-3f5b4484f358
PODSTAWA PRAWNA:
●
§ 4, § 6 ust. 1 i ust. 3, § 8 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków
i napojów – Dz.U. Nr 60, poz. 279
Aleksander P. Kuźniar – prawnik, wykładowca, autor ponad 150 publikacji z zakresu
prawa pracy oraz komentarza do Kodeksu pracy, od 10 lat
zajmuje się zawodowo prawem pracy
www.inforfk.pl
MONITOR PPiU nr 12(252)
W następnym numerze MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń:
• Czy do czasu pracy wliczamy krótkie niedzielne spotkanie z kontrahentem
• Jak rozliczyć pracownicę na urlopie wychowawczym, która opłaca za siebie składki
z innego tytułu
• Jak ustalić podstawę wymiaru zasiłku zleceniobiorcy, z którym zleceniodawca zawarł
dwie umowy zlecenia
www.sklep.infor.pl
Wypełnij i wyślij faksem na numer 22 212 07 32
Prenumerata 2014
Zamawiam prenumeratę MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń:
na 12 miesięcy (I–XII 2014) w cenie 565 zł brutto
Prezes Zarządu
Ryszard Pieńkowski
INFOR PL Spółka Akcyjna
01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
www.infor.pl
Dyrektor Pionu Wydawniczego
Marzena Nikiel
[email protected]
z-ca Dyrektora Pionu Wydawniczego
Agata Eichler
[email protected]
Redaktor naczelny
Marek Skałkowski
na 12 miesięcy wydanie internetowe (I–XII 2014)
w cenie 455 zł brutto
Zespół redakcyjny
Bożena Goliszewska-Chojdak – redaktor
Katarzyna Kalata – redaktor
Agata Pinzuł – redaktor
Joanna Stolarska-Adamczyk – redaktor
Anna Seroczyńska – sekretarz redakcji
Grażyna Godlewska – korekta
Agnieszka Zuchowicz – redaktor graficzna
Dane firmy
nazwa
adres
tel.
Grupa INFOR PL
faks
Adres redakcji:
01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
tel. 22 531 48 37, faks 22 530 41 65
www.mp.infor.pl
NIP
Dane zamawiającego
imię i nazwisko
stanowisko
Biuro Reklamy:
tel. 22 530 44 44
[email protected]
telefon komórkowy
e-mail
Zamówienia na prenumeratę:
Kwotę
Biuro Obsługi Klienta:
03-308 Warszawa, ul. Batalionu Platerówek 3
tel. 22 212 07 30, 801 626 666,
e-mail: [email protected]
strona: www.sklep.infor.pl
zł za zamówioną prenumeratę:
wpłaciłem na konto: BRE S.A. o/W-Wa 34 1140 1010 0000 3608 2400 1007
wpłacę w terminie 7 dni od daty otrzymania specyfikacji potwierdzającej przyjęcie
zamówienia
Copyright by INFOR PL S.A. Publikacja jest chroniona przepisami prawa autorskiego. Wykonywanie kserokopii lub powielanie inną metodą oraz rozpowszechnianie bez zgody wydawcy w całości lub części jest
zabronione i podlega odpowiedzialności karnej.
proszę o przesłanie specyfikacji w formacie PDF na mój adres e-mail:
proszę o przesłanie specyfikacji tradycyjną przesyłką pocztową
Wyrażam zgodę na otrzymywanie faktur w formie elektronicznej. Zgodnie z ustaleniami,
faktury będą przesyłane z adresu: [email protected] w formacie PDF na nasz adres. Wycofanie
akceptacji przesyłania faktur VAT w formie elektronicznej może nastąpić w drodze
pisemnej lub elektronicznej na adres: [email protected].
Wyrażam zgodę na otrzymywanie informacji handlowych za pomocą środków
komunikacji elektronicznej od spółek Grupy INFOR PL oraz podmiotów
współpracujących. Oświadczenie jest niezależne od czasu korzystania z usług
świadczonych przez spółki z Grupy INFOR PL.
INFOR PL S.A. jest podatnikiem VAT,
NIP 1180093066
Redakcja zastrzega sobie prawo skracania i adiustacji
tekstów oraz zwrotu materiałów zamówionych, a niezatwierdzonych do druku. Materiałów niezamówionych
nie zwracamy. Nie ponosimy odpowiedzialności
za treść reklam zamieszczonych na łamach.
✃
Wyrażam zgodę na otrzymywanie informacji marketingowych od spółek
Grupy INFOR PL oraz podmiotów współpracujących. Oświadczenie jest niezależne
od czasu korzystania z usług świadczonych przez spółki z Grupy INFOR PL.
Druk: GRYFIS
Nakład 5150 egz.
WAŻNE
dla użytkowników programów księgowych
Bezpłatnie wzbogać swój program księgowy o treści merytoryczne
Zainstaluj bezpłatnie INFORorganizer
w nowej wersji dla użytkowników
programów księgowych.
9 Aktualności prezentowane
na bieżąco przez cały dzień
9 Komplet fachowej informacji
dla Księgowych i Kadrowych
w jednym miejscu
9 Zawsze trafne odpowiedzi dzięki
precyzyjnej wyszukiwarce
9 Kalendarium terminów
sprawozdawczych i podatkowo-finansowych
9 Pakiet narzędzi zawsze pod ręką
(wskaźniki i stawki, aktywne
formularze, umowy, kalkulatory)
9 Cotygodniowe prezenty
dla użytkowników
9 Kompatybilny z każdym
programem księgowym
Nie zwlekaj!
Pobierz i zainstaluj nową wersję
dla użytkowników programów księgowych
www.infororganizer.pl
MULTIPAKIET
SAMOCHÓD PO ZMIANACH
od 1 kwietnia 2014 r.
Książka „Samochód po zmianach
od 1 kwietnia 2014 r.” (ponad 650 stron)
Program do ewidencji
przebiegu pojazdu oraz płyta CD
Pakiet 3 porad
ekspertów w Teleporadni
MULTIPAKIET
ULTIPAKIET zawiera:
i
KSIĄŻKĘ „Samochód po zmianach od 1 kwietnia 2014 r.” – ponad 650 stron
W publikacji krok po kroku omawiamy, jak rozliczać samochód w firmie od jego nabycia do sprzedaży.
Dodatkowo zamieściliśmy wyjątkowo praktyczne, wypełnione wzory: ƒ ewidencji przebiegu pojazdu, które
podatnicy muszą prowadzić od 1 kwietnia 2014 r., jeżeli chcą odliczać pełny VAT, ƒ ewidencji przebiegu
pojazdu, zestawienia ponoszonych wydatków, które podatnicy muszą prowadzić, aby zaliczyć wydatki
w koszty.
PROGRAM do ewidencji przebiegu pojazdu
Program wylicza limit wydatków, jakie podatnik może zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów w danym
miesiącu, jeżeli prowadzi ewidencję przebiegu pojazdu dla samochodu, który wykorzystuje w działalności
gospodarczej. Program wymaga stałego połączenia z internetem.
PŁYTĘ CD
Płyta zawiera: ƒ Aktywne wzory ewidencji przebiegu pojazdu, miesięcznego zestawienia poniesionych
wydatków oraz ewidencji środków trwałych, jakie muszą prowadzić podatnicy na potrzeby podatków
dochodowych ƒ Linki do: Programu ewidencji przebiegu pojazdu dla celów podatku dochodowego, Encyklopedii
księgowego w wersji elektronicznej, Przewodnika po zmianach w wersji elektronicznej, Programu do rozliczania
podróży służbowych ƒ Aktywne wzory ewidencji, jakie podatnicy VAT muszą prowadzić od 1 kwietnia 2014 r.,
jeżeli chcą odliczać 100% VAT ƒ Aktywne wzory faktur ƒ Aktywne deklaracje VAT ƒ Wideoszkolenie
ƒ Wideoporady i audiokomentarze ekspertów do zmian w VAT i w podatkach dochodowych ƒ Akty prawne
TELEPORADNIĘ – pakiet 3 porad ekspertów
Mogą Państwo zadzwonić do naszych ekspertów i zadać pytanie z zakresu
zmian w VAT i zmian dotyczących samochodu w firmie. Z pakietu 3 porad
można korzystać przez 2 miesiące od zakupu Multipakietu.
INFORMACJE I ZAMÓWIENIA:
tel. 22 212 07 30, 801 626 666; e-mail: [email protected]; www.sklep.infor.pl
IE
IPAKIEC o
T
L
U
M
W
wisk
e stano ów
z
s
w
o
jn
s
na
a Finan
w
t
s
r
e
t
Minis