Studium przypadku: „Umowy o pracę” Kolizja norm

Studium przypadku: „Umowy o pracę” Kolizja norm

Studium przypadku: „Umowy o pracę”
Kolizja norm
Project
“Using EU Civil Justice Instruments: Development of training
materials and organisation of test seminars“
(Agreement No. JUST/2013/JCIV/AG/4686)
This publication has been produced with the financial support of the Civil Justice Programme of
the European Union. The contents of this publication are the sole responsibility of ERA and can in
no way be taken to reflect the views of the European Commission .
Temat 3 Kolizja norm
Studium przypadku: „Umowy o pracę”1
Studium przypadku
Pan Adrian Campos pracował kiedyś jako członek załogi samolotów hiszpańskich linii
lotniczych „SPANAIR” z siedzibą w Palma de Mallorca. Ma on swoje miejsce zamieszkania w
tym mieście, jest obywatelem Hiszpanii, płaci podatek dochodowy w Hiszpanii i jest objęty
hiszpańskim ubezpieczeniem socjalnym.
SPANAIR zaprzestał prowadzenia działalności w styczniu 2012 r. Krótko potem pan Campos
zawarł umowę o pracę z Taskforce International Limited (TI), spółką zarejestrowaną zgodnie
z przepisami prawa maltańskiego. Przedmiotem umowy było świadczenie usług w
charakterze członka załogi samolotów irlandzkich tanich linii lotniczych Dylan-Air.
Pan Campos podpisał pierwszą umowę na czas określony (sześć miesięcy) w dniu 31 marca
2012 r. Umowa zawierała klauzulę jurysdykcyjną, powierzającą wyłączną właściwość sądom
maltańskim. Odnosiła się ona także do Ustawy o zatrudnieniu i stosunkach przemysłowych
(EIRA) Republiki Malty. Zgodnie z tą pierwszą umową pan Campos miał świadczyć usługi z
lotniska w Palma de Mallorca. Gdy umowa wygasła, podpisał kolejną umowę z TI,
zawierającą zapis, że pracownik będzie świadczyć usługi z innych lotnisk zależnie od pory
roku i potrzeb Dylan-Air. Druga umowa została w sposób dorozumiany odnowiona po
sześciu miesiącach (i w kolejnych okresach). W marcu 2013 r. Dylan-Air oddelegowało pana
Camposa do Düsseldorfu, gdzie zaczął obsługiwać loty na kilku bardzo popularnych trasach,
łączących niemieckie miastami z kilkoma miastami w Hiszpanii.
15 lipca 2014 to dzień, który pan Campos zapamięta do końca życia. Miał już do czynienia z
różnymi pasażerami, ale tamten lot z Malagi do Düsseldorfu był szczególnie trudny. Starsza
kobieta, która złamała sobie nadgarstek w wypadku w Marbelli, sprawiała mnóstwo
kłopotów. Był to z kolei jego czwarty lot tego dnia i nie miał czasu zjeść obiadu. Wziął więc
jedną z kanapek przygotowaną na sprzedaż i zjadł ją w pośpiechu, po czym zajął się loterią
dla pasażerów.
Dwa dni później wręczono mu wypowiedzenie z powodów dyscyplinarnych. Oskarżono go o
złamanie wewnętrznego regulaminu linii lotniczych, zgodnie z którym załoga musi uzyskać
pozwolenie, zanim poczęstuje się – odpłatnie – pożywieniem sprzedawanym na pokładzie
samolotu. Pismo zostało podpisane przez TI.
Pan Campos zaskarża decyzję o zwolnieniu, argumentując, że jest ona nieuzasadniona i
narusza hiszpańskie prawo pracy.
Opracowała prof. Cristina González Beilfuss, dyrektor Wydziału Stosunków Zewnętrznych i Instytucjonalnych
hiszpańskiej Szkoły Prawa w Barcelonie; profesor Międzynarodowego Prawa Prywatnego na Uniwersytecie w
Barcelonie.
1
1
Dodatkowo zarzuca Dylan-Air nieprzestrzeganie niemieckich przepisów BHP, określających
minimalny czas trwania przerw w pracy.
Pytania:
a) Które prawo ma zastosowanie do umowy o pracę?
b) Czy do niniejszej sprawy mają zastosowanie niemieckie przepisy BHP?
I. Wprowadzenie
Celem niniejszego studium jest pogłębienie znajomości z zakresu przepisów
rozporządzenia Rzym I. Jak to jednak zwykle bywa, przy okazji pojawia się problem
jurysdykcji. Zajmiemy się nim bardzo krótko, po czym przejdziemy do kwestii prawa
właściwego.
II. Jurysdykcja
Kwestie jurysdykcji w zakresie indywidualnych umów o pracę zostały poruszone w
rozporządzeniu nr 1215/2012 z 12 grudnia 2012 r. (zob. powyżej). Fakt, że niektóre
państwa członkowskie UE posiadają sądy pracy właściwe do zajęcia się sporami
wynikającymi z umów o pracę, nie ma tu znaczenia, ponieważ rozporządzenie dotyczy
spraw cywilnych i handlowych niezależnie od rodzaju sądu (art. 1 ust. 1) i tego, czy dana
umowa o pracę mieści się w zakresie spraw cywilnych czy handlowych.
Rozporządzenie Bruksela I bis zawiera też sekcję poświęconą jurysdykcji w zakresie
indywidualnych umów o pracę (sekcja 5, rozdział II). Zgodnie z art. 21 pracodawca mający
miejsce zamieszkania w państwie członkowskim może zostać pozwany przed sądy
państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, albo przed sądy miejsca, w
którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę lub ostatnio zazwyczaj świadczył pracę;
albo, jeżeli pracownik zazwyczaj nie świadczy lub zazwyczaj nie świadczył pracy w
jednym i tym samym państwie – przed sąd miejsca, w którym znajduje się albo znajdował
się oddział, który pracownika zatrudnił. Art. 23 przewiduje, że prorogacja jurysdykcji jest
dozwolona wyłącznie wtedy, gdy umowa została zawarta po powstaniu sporu lub jeżeli
przyznaje ona pracownikowi prawo do wytaczania powództwa przed sądy inne niż
wymienione w sekcji 5.
W świetle powyższych przepisów wydaje się, że porozumienie prorogacyjne zawarte w
umowie pomiędzy panem Camposem a TI jest nieważne. Campos mógłby złożyć pozew
przeciwko TI w miejscu zamieszkania spółki lub w miejscu, w którym zazwyczaj świadczy
on pracę, a więc w Niemczech.
Dla celów niniejszego ćwiczenia nie ma potrzeby głębszego badania sprawy – na
określenie prawa właściwego wpływu nie ma bowiem fakt, który z sądów unijnych
ostatecznie zajmie się sprawą. Celem unifikacji przepisów w zakresie wyboru prawa jest
zapewnienie niezmienności prawa właściwego bez względu na jurysdykcję.
2
III. Prawo właściwe
Po rozstrzygnięciu kwestii jurysdykcji i, jeśli to możliwe, po dokładniejszym zapoznaniu
się z okolicznościami sprawy na forum całej grupy, uczestnicy powinni zostać podzieleni
na trzy mniejsze zespoły. W zespołach tych powinni pracować samodzielnie przez około
75 - 90 minut. Tym razem wszystkie trzy zespoły będą zajmować się tą samą kwestią.
Byłoby idealnie, gdyby każdy z nich miał jednego opiekuna, który pilnowałby, aby
uczestnicy nie zajmowali się kwestiami drugorzędnymi i interweniował tylko wtedy, gdy
byliby w błędzie. Szkolenie może też prowadzić jedna osoba, opiekująca się każdym z
zespołów.
Sprawa wymaga znajomości orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Najlepszym rozwiązaniem byłoby, gdyby uczestnicy mieli dostęp do bazy danych, na
której zwykle pracują – dzięki temu mogliby korzystać z tych samych narzędzi, co przy
pracy nad prawdziwymi sprawami. Jeżeli jest to niewykonalne, do wyboru mamy dwie
możliwości – uczestnikom można przekazać materiały dotyczące kilku wybranych spraw
TSUE – najlepiej, gdyby wśród nich były nie tylko te istotne, ale także takie, które nie
mają znaczenia dla sprawy – z którymi musieliby się zapoznać, aby odróżnić elementy
istotne od nieistotnych. Druga możliwość to przekazywanie przez osobę prowadzącą
szkolenie informacji na temat ustaleń TSUE na późniejszym etapie szkolenia.
2. Identyfikacja właściwego aktu prawnego
Pierwszym krokiem w każdej sprawie podlegającej międzynarodowemu prawu
prywatnemu jest określenie mających zastosowanie aktów prawnych. Uczestnicy poznali
wcześniej treść rozporządzenia Rzym I i najprawdopodobniej nie będą mieli problemu z
dojściem do wniosku, że jest to źródło właściwe. Powinno się im jednak przypomnieć, że
sprawdzić należy:
(i) czy fakty mieszczą się w zakresie przedmiotowym tego aktu
(ii) czy fakty mieszczą się w zakresie czasowym tego aktu.
W związku z (i) któryś z uczestników może stwierdzić, że spór pracowniczy nie jest
sprawą cywilną ani handlową. W takim przypadku należy przypomnieć uczestnikom, że
pojęcie to należy interpretować autonomicznie. Tak samo, jak w przypadku
rozporządzenia Bruksela I bis, rodzaj sądu zajmującego się sprawą jest nieistotny.
Należy przypomnieć, że rozporządzenie Rzym I zastępuje krajowe normy kolizyjne, które
nie mają już zastosowania do spraw mieszczących się w zakresie stosowania tego
rozporządzenia.
Ustalenie zakresu czasowego nie powinno nastręczać uczestnikom żadnych trudności –
rozporządzenie obowiązuje od 17 grudnia 2009 r. w stosunku do umów zawartych po tej
dacie (art. 31 i 32 rozporządzenia Rzym I). Wszystkie zdarzenia w tej sprawie zachodzą w
okresie od marca 2012 do lipca 2014 r.
3. Druga charakterystyka: które przepisy rozporządzenia Rzym I należy
zastosować w analizowanej sprawie?
3
Po ustaleniu, że w omawianej sprawie ma zastosowanie rozporządzenie Rzym I, należy
stwierdzić, czy roszczenie mieści się w przepisach ogólnych artykułów 3 i 4, czy też
zastosowanie mają przepisy szczególne. Prawdopodobnie uczestnicy uznają za istotny
Art. 8 dotyczący indywidualnych umów o pracę w przypadku stosunku łączącego pana
Camposa i TI, jednak kwestia ta będzie im się wydawać mniej oczywista w przypadku
jego relacji z Dylan-Air.
W tym kontekście warto ponownie przypomnieć, że koncepcje prawne znajdujące się w
dokumentach unijnych powinny, co do zasady, być interpretowane autonomicznie, nie
powinno się ich definiować w świetle prawa krajowego. Definicji umowy o pracę nie
znajdziemy ani w tekście rozporządzenia (włączając w to preambułę), ani też w
orzecznictwie TS UE dotyczącym koncepcji indywidualnej umowy o pracę w kontekście
rozporządzeń Rzym I lub Bruksela I. Można jednak przyjrzeć się sprawom rozstrzygniętym
poza obszarem współpracy w sprawach cywilnych.
Choć TS UE nie jest zobowiązany przestrzegać decyzji wydanych w odniesieniu do innych
obszarów prawa wspólnotowego, prawo unijne tworzy system, który wymaga spójnej
interpretacji (chyba, że istnieje uzasadniona przyczyna, aby tego nie robić). TS UE
zdefiniował umowę o pracę w kontekście swobody przepływu pracowników oraz
stwierdził, że „za pracownika należy uznać osobę, która przez pewien okres świadczy
usługi na rzecz i pod kierownictwem innej osoby, w zamian za co otrzymuje
wynagrodzenie”2.
Fakt, że pan Campos otrzymywał wynagrodzenie od TI, a jednocześnie wykonywał
polecenia Dylan-Air sugeruje, że w obu przypadkach mamy do czynienia ze stosunkiem
pracy. Znajduje to także potwierdzenie w raporcie Guiliano-Lagarde, zgodnie z którym
art. 6 konwencji rzymskiej, dotyczący umów o pracę, „obejmuje przypadek umów
nieważnych, a także faktycznego stosunku pracy...”. Relację pomiędzy panem Camposem
a Dylan-Air należy prawdopodobnie uznać za taki właśnie faktyczny stosunek pracy, co
oznacza, że mieści się ona w zakresie stosowania szczególnych przepisów dotyczących
umów o pracę, zawartych w rozporządzeniu Rzym I. W przeciwnym przypadku pan
Campos zostałby pozbawiony ochrony wynikającej z tych przepisów, co byłoby w
sprzeczności z celem ochrony stron uznawanych za słabsze.
4. Autonomia stron
Zgodnie z art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I strony umowy o pracę mogą wybrać prawo
właściwe zgodnie z zasadami zawartymi w art. 3 rozporządzenia. Problemem w
analizowanej sprawie jest stwierdzenie, czy prawo właściwe w ogóle zostało wybrane.
Pierwsza umowa pomiędzy panem Camposem a TI zawiera klauzulę powierzającą
wyłączną jurysdykcję sądom maltańskim, jednak nie ma w niej odpowiedniej klauzuli
prawa właściwego odnoszącej się do Malty. W umowie znajduje się jednak odniesienie
do konkretnego przepisu maltańskiego prawa pracy. Pierwsza umowa zostaje zawarta na
okres sześciu miesięcy, po czym jest ona zastępowana kolejnymi umowami zawieranymi
na czas określony. Nie wiemy, czy w kolejnych umowach nastąpiła zmiana jurysdykcji lub
prawa właściwego. Możemy zatem bezpiecznie założyć, że zawierają one te same
klauzule (a nawet jeśli tak nie jest, moglibyśmy utrzymywać, że taka była intencja stron,
chyba, że istniałby dowody zaprzeczające temu twierdzeniu).
2
TSUE, sprawa C- 43/99, Leclere and Deaconescu [2002], ECR I 4265.
4
Art. 3 rozporządzenia Rzym I stanowi, że wybór prawa dla umowy jest dokonywany
wyraźnie lub w sposób jednoznaczny wynika z postanowień umowy lub okoliczności
sprawy. Czy zatem fakt, że umowa zawiera klauzulę o wyborze jurysdykcji na rzecz
sądów jednego z państw oraz odniesienie do określonego aktu prawnego tego kraju,
oznacza w sposób dorozumiany, że strony wybrały prawo maltańskie? Czy jakiekolwiek
znaczenie ma fakt, że umowa prorogacyjna jest nieważna?
W związku z tym należy odnieść się do motywu (12) preambuły, zgodnie z którym
„jednym z czynników branych pod uwagę przy ustalaniu, czy wybór prawa wynika
w sposób jednoznaczny, powinna być umowa stron przyznająca sądowi lub sądom
danego państwa członkowskiego wyłączną jurysdykcję do rozpatrywania sporów
wynikających z umowy”. Powyższy zapis sugeruje, że nie wystarcza, aby klauzula o
wyborze jurysdykcji była jedynym elementem wiążącym umowę z prawem Malty. Jednak
warunki umowy odnoszą się także do jednej z ustaw maltańskich, w związku z czym
wybór prawa właściwego mógłby wynikać z obu tych czynników. Potwierdzałby to także
ustęp z raportu Giuliano-Lagarde, gdzie w art. 3 stwierdza się, że „odniesienia w umowie
do poszczególnych artykułów francuskiego Kodeksu Cywilnego nie mogą pozostawiać
sądowi wątpliwości co do tego, że strony w pełni świadomie wybrały prawo francuskie,
mimo że nie uczyniły tego wyraźnie”.
Uczestnicy szkolenia powinni także zastanowić się, czy fakt naruszania przez umowę
prorogacyjną treści art. 23 (co ją unieważnia), ma znaczenie w świetle dorozumianego
wyboru prawa właściwego. Zasadniczo wydaje się, że należy ustalić, czy w rzeczywistości
strony miały wspólny zamiar wyboru prawa właściwego, nawet jeżeli nie zamieściły
odpowiedniej klauzuli w umowie. Fakt, że wnioskujemy o tym m.in. innymi z klauzuli
umownej stojącej w sprzeczności z rozporządzeniem Bruksela I, a zatem nieważnej w
zakresie jurysdykcji, nie jest rozstrzygający.
Czy wybór prawa maltańskiego powinien także obejmować umowę pomiędzy panem
Camposem a Dylan-Air? Ustaliliśmy, że strony łączy stosunek pracy, jednak oczywiście nie
mamy tu do czynienia z umową pisemną i tymi samymi stronami. Na pierwszy rzut oka
mogłoby się zatem wydawać, że wybór prawa właściwego w umowie pomiędzy TI a
panem Camposem nie może dotyczyć umowy pomiędzy tym ostatnim a Dylan-Air. Jednak
taki sposób myślenia zupełnie pomijałby silne powiązanie ekonomiczne tych dwóch
umów. W obu umowach chodzi o to samo – celem umowy pomiędzy TI a panem
Camposem jest świadczenie usług na rzecz Dylan-Air, które jest stroną drugiej umowy.
Wydaje się zatem, że prawo maltańskie dotyczy także umowy zawartej z przewoźnikiem.
5. Autonomia stron a umowy ze stroną słabszą
Dopuszczanie wyboru prawa właściwego w umowach ze stronami słabszymi nie wydaje
się być zgodne z celem ochrony tych osób. Pana Campos i jego pracodawca(y) nie
występują na równej stopie – możemy się domyślać, że pan Campos nie miał wyboru i
musiał zaakceptować warunki umowy zaproponowane mu przez TI. W jaki sposób
pogodzić ten fakt z treścią motywu 23 preambuły, zgodnie z którym stronie uznawanej
za słabszą należy zapewnić ochronę za pomocą norm kolizyjnych, które są dla niej
korzystniejsze niż reguły ogólne?
Art. 8 ust. 1 zawiera zapis, że wybór prawa nie może prowadzić do pozbawienia
pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć
5
w drodze umowy na mocy prawa, jakie miałoby zastosowanie, w przypadku braku
wyboru. Istnieje zatem minimalny standard ochrony, który jest gwarantowany
niezależnie od wyboru prawa; standard ten istnieje z mocy bezwzględnie obowiązujących
przepisów, które mają zastosowanie w przypadku braku wyboru.
Art. 8 ust. 1 ma dość złożoną strukturę, dlatego uczestnicy powinni postępować w
następujący sposób:
a) Po pierwsze, muszą określić prawo, które miałoby zastosowanie w przypadku
braku wyboru zgodnie z treścią art. 8 ust. 2, 3 i 4.
b) Następnie muszą zapoznać się z treścią tego prawa oraz ustalić, które z jego
przepisów są bezwzględnie obowiązujące w takim sensie, że nie można ich
wyłączyć na podstawie umowy.
c) Bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa mającego zastosowanie w przypadku
braku wyboru należy porównać z wybranym prawem w celu stwierdzenia, które
przepisy zapewniają większą ochronę.
d) Stosuje się przepisy bardziej korzystne.
5. Prawo mające zastosowanie do umowy w przypadku braku wyboru
Prawo mające zastosowanie do umowy o pracę w przypadku braku wyboru ustala się
następująco:





Umowy o pracę podlegają przepisom prawa kraju, w którym pracownik zazwyczaj
świadczy pracę w wykonywaniu umowy (art. 8 ust. 2).
Jeżeli pracownik wykonuje pracę w kilku krajach, wtedy zastosowanie mają
przepisy prawa tego kraju, z którego pracownik zwykle świadczy pracę w
wykonywaniu umowy (art. 8 ust. 2).
Fakt, że pracownik jest tymczasowo zatrudniony w innym kraju nie powoduje
zmiany kraju, w którym lub z którego świadczona jest praca.
Jeżeli nie można ustalić kraju, w którym lub z którego pracownik zwykle świadczy
pracę, wtedy umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się
przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika (art. 8 ust.
3).
Na końcu art. 8 znajduje się klauzula korekcyjna zezwalająca na zastosowanie
prawa, które ma ściślejszy związek z umową (art. 8 ust. 4).
a) Miejsce, w którym lub z którego pracownik świadczy pracę
W analizowanym przypadku nie mamy do czynienia z jednym krajem, w którym
pracownik zazwyczaj świadczyłby pracę. Pan Campos pracuje w sektorze transportu i
przemieszcza się z miejsca na miejsce. W przeciwieństwie do stanowiska spotykanego w
niektórych systemach prawnych, w prawie unijnym flaga samolotu nie ma zbyt dużego
znaczenia (jest to tylko jeden z czynników, jaki należy rozważyć – dość często zdarza się
bowiem, że linie lotnicze wynajmują samoloty zależnie od swoich potrzeb i wtedy załoga
lata pod różnymi flagami).
6
Musimy zatem ustalić, czy istnieje jedno miejsce, z którego pan Campos zazwyczaj
świadczył swoją pracę. W sprawie dotyczącej międzynarodowego transportu drogowego
TS UE stwierdził, że to do sądu krajowego należy ustalenie miejsca, „(…) z którego – przy
uwzględnieniu ogółu elementów cechujących wspomnianą działalność – pracownik
wywiązuje się z zasadniczej części swoich obowiązków wobec pracodawcy3. Taka
interpretacja został potwierdzona w późniejszej sprawie dotyczącej transportu
morskiego4.
Z okoliczności faktycznych sprawy wiemy, że początkowo po zawarciu umowy pracy z TI i
Dylan-Air, pan Campos pracował na pokładzie samolotu latającego z lotniska w Palma de
Mallorca. Jest zatem prawdopodobne, że instrukcje otrzymywał w Palma de Mallorca, tam
organizowana była jego praca i tam musiał stawiać się przed i po zakończeniu
wykonywania swoich obowiązków. Możemy zatem założyć, że w tamtym okresie to
Hiszpania była krajem, z którego zazwyczaj świadczył on pracę w wykonywaniu umowy.
Zatem, w okresie tym, prawem właściwym dla umowy w przypadku braku dokonania
wyboru byłoby prawo hiszpańskie.
Wiemy jednak także, że pierwsza umowa wygasła po sześciu miesiącach oraz że wszystkie
następne umowy zawierały zapis, zgodnie z którym pan Campos miał też świadczyć pracę z
innych lotnisk w zależności od pory roku i potrzeb Dylan-Air. Od marca 2013 r. obsługiwał
on loty z Düsseldorfu. Moglibyśmy zatem przyjąć, że prawem właściwym w przypadku
braku wyboru jest prawo niemieckie, chyba że uznamy, że pan Campos był zatrudniony w
Niemczech tymczasowo.
b) Czy zatrudnienie pana Camposa poza Hiszpanią miało charakter tymczasowy?
Druga i kolejne umowy podpisane przez pana Camposa i TI zawierały zapis, zgodnie z
którym mógł on otrzymać polecenie świadczenia pracy z lotnisk innych, niż Palma de
Mallorca, w zależności od potrzeb Dylan-Air. Podpisane umowy sugerują, że pan Campos
jest nadal zatrudniony w Palma de Mallorca, a świadczenie pracy w innych miejscach
należy traktować jako sytuację wyjątkową. W takim przypadku możemy argumentować,
że prawem właściwym w sytuacji, gdyby nie wybrano prawa maltańskiego, byłoby prawo
hiszpańskie.
Omawiana sprawa budzi wątpliwości Za prawem hiszpańskim przemawiałby fakt, że
zgodnie z umową linie lotnicze miały prawo w dowolnym momencie oddelegować pana
Camposa w inne miejsce i że istniejące rozwiązanie miało charakter tymczasowy; z drugiej
jednak strony czynnik czasowy świadczyłby o tym, że Niemcy nie były wyłącznie miejscem,
z którego pan Campos tymczasowo świadczył pracę. Stosunek pracy został nawiązany w
marcu 2012 r., a już rok później pan Campos otrzymał polecenie świadczenia pracy z
Düsseldorfu, gdzie pracował przez kolejny rok. Nie mamy pewności, czy pan Campos
ponownie podejmie pracę w Hiszpanii, zatem trudno uznać Niemcy za miejsce, w którym
pan Campos świadczył pracę tymczasowo (zob. motyw 36).
Gdyby sprawa rzeczywiście znalazła się na wokandzie, konieczne byłoby
przeprowadzenie pogłębionego badania jej okoliczności faktycznych. Należałoby to
zrobić mając na uwadze, że TS UE wielokrotnie stwierdzał, że „łącznik państwa, w którym
pracownik zazwyczaj świadczy pracę”, ustanowiony w Art. 6 ust. 2 lit. a) konwencji
3
4
Zob. TS UE, sprawa C - 29/10, Koelzsch [2011] ECR I-1595.
TS UE, sprawa C-384/10, Jan Voogsgerd [2011], ECR I-13275.
7
rzymskiej należy interpretować rozszerzająco, ponieważ celem art. 6 jest zapewnienie
odpowiedniej ochrony pracownikowi. Łącznik ten należy stosować, jeżeli sąd, przed
którym zawisła sprawa, jest w stanie wskazać kraj, z którym umowa o pracę ma ścisły
związek. Wymagałoby to określenia miejsca, „w którym lub z którego pracownik
rzeczywiście wykonuje swoją działalność zawodową, a w przypadku braku centrum
działalności do miejsca, w którym pracownik wykonuje największą część swojej
działalności”.5.
Uczestnicy szkolenia mogą podnieść kwestię wpływu przepisów krajowych wdrażających
Dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 dotyczącą
delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. L 18, 21.01.1997). Tę
kwestię wyjaśniono w motywie (34) preambuły, który stwierdza, że reguła dotycząca
indywidualnych umów o pracę nie powinna wykluczać stosowania przepisów
wymuszających swoje zastosowanie państwa, do którego oddelegowany jest pracownik.
Więcej informacji na ten temat znajduje się w punkcie 8.
Dyrektywa dotycząca delegowania pracowników nie rozstrzyga jednak kwestii dla nas
kluczowej, tzn. nie udziela odpowiedzi na pytanie, czy jest dopuszczalne zwolnienie
dyscyplinarne z powodu naruszenia wewnętrznego regulaminu, który nie wydaje się być
wystarczająco…. Celem Dyrektywy jest zapewnienie, aby niezależnie od prawa mającego
zastosowanie do stosunku pracy, przestrzegane były przepisy kraju wykonywania pracy w
zakresie takich kwestii, jak maksymalny wymiar czasu pracy, minimalne przerwy w pracy,
minimalna liczba dni urlopu w roku, minimalne stawki wynagrodzeń, minimalne poziomy
bezpieczeństwa BHP.
c) Przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika
Jeżeli nie jesteśmy w stanie (jak w omawianej sprawie) ustalić miejsca, z którego pan
Campos zazwyczaj świadczy pracę w wykonywaniu umowy, będziemy musieli oprzeć się
na art. 8 ust. 3 rozporządzenia Rzym I. Zawarty w nim przepis stanowi, że w takim
przypadku umowa podlega przepisom prawa kraju, umowa podlega prawu państwa,
w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono
pracownika.
Trudność w naszym przypadku polega na tym, że pan Campos został zatrudniony przez
TI, firmę z siedzibą na Malcie, jednak przyjmował polecenia od Dylan-Air i pracował na
pokładach samolotów tego operatora, zarejestrowanego w Irlandii. Za pośrednictwem
którego przedsiębiorstwa został on więc zatrudniony? Z którym przedsiębiorstwem
zawarł umowę? A z którym był powiązany przez faktyczne zatrudnienie?
TS UE udzielił odpowiedzi na to pytanie w sprawie Voogsgerd. Trybunał orzekł, że art. 8
ust. 3 rozporządzenia Rzym I należy interpretować ściśle, zgodnie z wykładnią językową
oraz z duchem i celem tego przepisu. Właściwy organ musi wziąć pod uwagę kwestie
dotyczące procedury zawierania umowy, tj. miejsce przedsiębiorstwa, które opublikowało
ogłoszenie o pracę oraz tego, które przeprowadziło rozmowę kwalifikacyjną, a nie kwestie
dotyczące świadczenia pracy, które mają znaczenie w kontekście art. 8 ust. 2
rozporządzenia Rzym I. Pojęcie „przedsiębiorstwo” obejmuje każdą trwałą strukturę spółki,
nawet jeżeli nie ma ona osobowości prawnej (zob. Voogsgerd, art. 54).
5
Zob. Koelzsch, art. 43 - 4 i Voogsgerd, art. 35- 37.
8
Jeżeli TI posiadałoby biuro w Hiszpanii, a pan Campos zostałby zatrudniony za jego
pośrednictwem, wówczas moglibyśmy wyciągnąć wniosek, że – w przypadku braku wyboru
prawa – umowa podlega prawu hiszpańskiemu. Ponieważ jednak nie mamy takich
informacji, nie możemy tego zakładać. To doprowadziłoby nas do prawa maltańskiego,
które było jednocześnie prawem wybranym w umowie (jak analizowaliśmy wcześniej).
Oznaczałoby to, że zasadniczo nie istniałby minimalny poziom ochrony zagwarantowany na
podstawie bezwzględnie obwiązujących przepisów prawa innego niż prawo wybrane.
Okoliczności faktyczne sprawy sugerują jednak, że TI działało w imieniu i na rzecz Dylan-Air
– mimo że pan Campos był oficjalnie zatrudniany przez TI, to w rzeczywistości pracował dla
Dylan-Air. Operator działał w charakterze pracodawcy. Przyczyną zwolnienia było
naruszenie wewnętrznego regulaminu linii lotniczych, zgodnie z którym załoga musi
uzyskać pozwolenie, zanim poczęstuje się – odpłatnie – pożywieniem sprzedawanym na
pokładzie samolotu. Z drugiej strony wydaje się, że rola TI była w tej sprawie bardzo
ograniczona.
Podobna sytuacja była analizowana przez TS UE w sprawie Voogsgerd. Trybunał stwierdził,
że rolą właściwego organu jest ocena rzeczywistej relacji pomiędzy dwoma spółkami oraz
ustalenie, czy stan faktyczny różni się od wynikającego z umowy. TS UE orzekł, że
„przedsiębiorstwo spółki innej niż ta, której przedsiębiorstwo formalnie jest pracodawcą
i z którym jest ono powiązane, może zostać uznane za „pracodawcę”, jeżeli obiektywne
okoliczności umożliwiają stwierdzenie, że rzeczywista sytuacja jest odmienna niż ta, która
wynika z treści umowy – i to nawet wtedy, gdy uprawnienie do wydawania poleceń nie
zostało formalnie przeniesione na to inne przedsiębiorstwo”.
W świetle tego orzeczenia organ właściwy musiałby zatem zbadać okoliczności sprawy i
mógłby uznać, że gdyby pan Campos został zatrudniony przez Dylan-Air, zastosowanie
mogłoby mieć prawo irlandzkie. Mógłby nawet dojść do wniosku, że prawem mającym
zastosowanie jest prawo hiszpańskie, gdyby został on zatrudniony przez „przedsiębiorstwo”
Dylan-Air w Hiszpanii. Jak ustalono wcześniej, pojęcie to obejmuje bowiem każdą trwałą
strukturę spółki, niezależnie od tego, czy posiada ona osobowość prawną.
Analizując treść art. 8 ust. 3 należy wyjaśnić uczestnikom, że zanim przejdą do kolejnego
ustępu, muszą podjąć decyzję o prawie właściwym. Art. 8 ust. 4 zawiera klauzulę
korekcyjną, która umożliwia wyłączenie prawa umowy ustalonego zgodnie z art. 8 ust. 2 i 3,
zatem wymaga uprzedniego ustalenie prawa umowy6.
d) Klauzula korekcyjna
Niezależnie od właściwości prawa maltańskiego lub irlandzkiego art. 8 ust. 4 pozwala
zastosować inne prawo, jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje
ściślejszy związek z tym prawem. Brzmienie przepisu różni się od brzmienia
wcześniejszych klauzul korekcyjnych, które wymagają, aby wszystkie okoliczności sprawy
wskazywały na prawo inne niż właściwe zgodnie z odpowiednimi przepisami i wymaga
rozważenia ogółu okoliczności, czyli dokonania jakościowej oceny sprawy.
Należy zwrócić uwagę na logikę art. 8. Organ właściwy musi określić prawo właściwe
umowy o pracę poprzez odniesienie do art. 8 ust. 2 – miejsce, w którym lub z którego
pracownik zazwyczaj wykonuje swoją pracę – i art. 8 ust. 3 – kraj, w którym znajduje się
przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Jeżeli jednak
6
Zob. TSUE, sprawa C - 64/12, Schlecker [2013] ECR.
9
umowa wykazuje ściślejszy związek z prawem innego państwa, wówczas nie należy brać
pod uwagę prawa umowy ustalonego zgodnie z art. 8 ust. 2 i 3.
Kwestią fundamentalną jest zatem odpowiedź na pytanie: kiedy umowa wykazuje
ściślejszy związek z prawem danego państwa niż z prawem wynikającym z art. 8 ust. 2
lub 8 ust. 3? TS UE omówił tę kwestię w sprawie Schlecker, gdzie zauważył, że „ do
ważnych elementów należą po pierwsze, państwo, w którym pracownik najemny płaci
podatek dochodowy oraz państwo, w którym należy on do systemu zabezpieczenia
społecznego (…) pewne znaczenie należy przyznać elementom, które zostały wzięte pod
uwagę w ramach określania wynagrodzenia i warunków pracy”(zob. Schlecker, art. 41).
W naszej sprawie szereg elementów przemawia za tym, że umowa pozostaje w
ściślejszym związku z prawem hiszpańskim niż z prawem Malty czy Irlandii. O ile nam
wiadomo, Adrian Campos nie przestał płacić podatku dochodowego w Hiszpanii i był
objęty hiszpańskim systemem zabezpieczenia społecznego. Żaden z tych czynników nie
jest jednak sam w sobie rozstrzygający. Organ właściwy powinien zbadać wszystkie
okoliczności sprawy, jednak możemy zakładać, że w omawianej sprawie zachodzi
wyjątek, o którym mowa w art. 8 ust. 4 rozporządzenia Rzym I. Należy także zauważyć,
że jeśli dany sąd dochodzi do wniosku, że określone prawo jest ściślej związane z umową
niż prawo ustalone zgodnie z art. 8 ust. 2 i art. 8 ust. 3, musi on zastosować to prawo.
Sąd ma pewien zakres swobody w ocenie samej „ścisłości związku”, jednak po
rozstrzygnięciu tej kwestii prawo uznane za pozostające w ściślejszym związku z umową
nie może nie być stosowane.
6. Rola bezwzględnie obowiązujących
przypadku braku wyboru
przepisów prawa
stosowanego
w
Mimo że poświęciliśmy tyle czasu na zbadanie kwestii, o których mowa w punkcie 5, nie
powinniśmy zapominać, że prawem właściwym w naszej sprawie nie jest prawo ustalone
zgodnie z art. 8 ust. 4 rozporządzenia Rzym I, ale prawo wybrane zgodnie z art. 3 tego
rozporządzenia, w granicach wyznaczonych art. 8 ust. 1.
Jak stwierdzono powyżej, stosunek pracy został objęty prawem Malty i temu prawu
podlega, jednakże pan Campos nie może zostać pozbawiony ochrony zapewnianej
bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa, które obowiązywałoby w przypadku
braku wyboru (w naszym przypadku – przepisami prawa Hiszpanii). Jak tę kwestię należy
rozumieć w praktyce?
Logikę przepisu należy rozumieć następująco – w sprawach umownych autonomia stron
jest zasadą nadrzędną – większość przepisów nie jest bezwzględnie obowiązująca, a
zatem jest nieistotne, że nawet w przypadku umów ze stronami słabszymi strony mogą
wybrać prawo właściwe, ponieważ mogły one praktycznie skopiować przepisy tego
obcego prawa do umowy. Ważne jest natomiast zapewnienie stosowania zasady, że jeśli
przepisy wybranego prawa dają mniejszą ochronę, można je odrzucić, ponieważ strony
nie występują na równej stopie. Przenosząc te rozważania na naszą sprawę – prawo
maltańskie może mieć zastosowanie tylko w takim zakresie, w jakim bezwzględnie
obowiązujące przepisy tego prawa są bardziej korzystne dla pana Camposa niż przepisy
prawa hiszpańskiego. Musimy zatem porównać przepisy istniejące w dwóch systemach
prawnych oraz ocenić, które z nich są bardziej korzystne dla pracownika (tzw. zasada
Günstigkeitsprinzip).
10
Przed wykonaniem tego ćwiczenia musimy dokładnie określić, co i w jaki sposób
będziemy porównywać. Definicję przepisów bezwzględnie obowiązujących zawiera art. 8
ust. 1 rozporządzenia Rzym I. Są to przepisy, których nie można wyłączyć w drodze
umowy pomiędzy podmiotami prywatnymi. Jest to tak zwana krajowa koncepcja
przepisów bezwzględnie obowiązujących. Nie ma jednak potrzeby porównywania
bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa hiszpańskiego i maltańskiego w ogóle,
ale tylko w zakresie, w jakim mają one zastosowanie do naszej sprawy (analiza
funkcjonalna). W naszym przypadku kwestią istotną zdaje się być to, jakie zdarzenia
można uznać za podstawę do zwolnienia z przyczyn dyscyplinarnych oraz jakie są
warunki dopuszczalności takiego zwolnienia w prawie Malty i Hiszpanii. Zastosowanie
ma prawo maltańskie, chyba że prawo hiszpańskie okaże się bardziej korzystne.
7. Inne kwestie warte rozważenia
Z opisu sprawy wiemy, że pan Campos zaskarżył decyzję o zwolnieniu twierdząc, że była
ona sprzeczna z prawem hiszpańskim, a naruszenia wewnętrznego regulaminu spółki nie
można uznać za sprawę na tyle istotną, aby uzasadniała ona jego zwolnienie. Jego
roszczenie jest zasadne tylko w takim zakresie, w jakim prawo maltańskie nie zapewnia
analogicznej lub wyższej ochrony w porównaniu z prawem Hiszpanii.
8. Rola wymuszających swoje zastosowanie przepisów prawa niemieckiego
Jak zauważyliśmy, umowa o pracę podlega prawu maltańskiemu. Prawo hiszpańskie
może być stosowane w zakresie, w jakim zapewnia ono powodowi większą ochronę niż
prawo maltańskie. Jednak z opisu sprawy wynika także, że pan Campos podniósł zarzut
naruszenia przez Dylan-Air niemieckich przepisów o minimalnym czasie trwania przerw
w pracy. Wygląda więc na to, że uważa on przepisy niemieckie za obowiązujące, mimo że
prawo niemieckie nie jest prawem właściwym dla umowy.
W tym kontekście istotne znaczenie ma art. 9, który porusza kwestię tzw. „przepisów
wymuszających swoje zastosowanie”. Definiuje się je jako przepisy „których
przestrzeganie uważane jest przez państwo za tak istotny element ochrony jego
interesów publicznych, takich jak organizacja polityczna, społeczna lub gospodarcza, że
znajdują one zastosowanie do stanów faktycznych objętych ich zakresem bez względu na
to, jakie prawo jest właściwe dla umowy zgodnie z niniejszym rozporządzeniem”. Motyw
(37) preambuły stanowi, że „pojęcie przepisów wymuszających swoje stosowanie należy
odróżnić od sformułowania „przepisy, których nie można wyłączyć w drodze umowy”,
a wykładnia tego pojęcia powinna być bardziej restryktywna”.
W analizowanej sprawie nie ma wątpliwości, że przepisy o minimalnym czasie trwania
przerw w pracy można uznać za istotny element ochrony interesów publicznych. Fakt ten
potwierdza także treść art. 3 ust. 1 lit. a) Dyrektywy o delegowanych pracownikach. Jest
także bardzo prawdopodobne, że sprawa mieści się w zakresie przepisów niemieckich,
nawet jeśli umowa pracy nie była realizowana wyłącznie w Niemczech, ponieważ
samoloty na pokładzie których pracował pan Campos, wylatywały z Niemiec. Jest zatem
jasne, że sprawa mieści się w zakresie art. 9 ust. 1.
Skuteczność przepisów wymuszających swoje zastosowanie zależeć będzie w dużym
stopniu od tego, gdzie będzie toczyć się sprawa. Świetnie obrazuje to zależność
pomiędzy kwestią jurysdykcji a wyborem prawa właściwego. Gdyby sprawa toczyła się w
11
Niemczech, zgodnie z przepisami art. 9 ust. 2 obowiązywałyby przepisy prawa
niemieckiego wymuszające swoje zastosowanie
Jeżeli pan Campos wytoczyłby powództwo przed sąd innego kraju niż Niemcy,
zastosowanie miałby art. 9 ust. 3 rozporządzenia Rzym I. Przepis ten stanowi po pierwsze,
że można przyznać skuteczność przepisom wymuszającym swoje zastosowanie państwa,
w którym ma nastąpić lub nastąpiło wykonanie zobowiązań wynikających z umowy.
Wydaje się, że właśnie tak jest w naszej sprawie, ponieważ zobowiązania pana Camposa
wynikające z umowy o pracę muszą być częściowo realizowane w Niemczech, jako że
świadczy on pracę z niemieckiego portu lotniczego. Sprawa jednak nie spełnia drugiego
wymogu zawartego w art. 9 ust. 3, zgodnie z którym przepisy te powinny powodować,
że wykonanie umowy jest niezgodne z prawem. Skutkiem omawianych przepisów jest
raczej modyfikacja postanowień umownych. Zatem nie trzeba byłoby przyznawać
skuteczności niemieckim przepisom o minimalnym czasie trwania przerw w pracy.
Jeżeli w omawianej sprawie mielibyśmy do czynienia z przepisami powodującymi, że
wykonanie umowy byłoby niezgodne z prawem, organ właściwy mógłby wydać
postanowienie o przyznaniu im skuteczności. Przepis ten jest próbą wskazania, jakie
czynniki należy wziąć pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o przyznaniu skuteczności
przepisom. Należy zwrócić uwagę na ich charakter i cel oraz skutki ich zastosowania lub
niezastosowania.
12