plik

Transkrypt

plik

1 czerwca 2014
dwutygodnik
MONITOR
www.mp.infor.pl
nr 11(251)
prawa pracy
i ubezpieczeń
Z PRZYKŁADAMI • ZUS • PRAWO PRACY • PŁACE
dodatek:
●
Temat na życzenie: Urlopy wypoczynkowe – 20 najtrudniejszych problemów z praktyki
spis treści:
I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ!
1. Pracownicy zatrudnieni w handlu nie mogą pracować w niedzielę 8 czerwca 2014 r. . . . .
4
2. Kiedy powstanie obowiązek oskładkowania prezentów z okazji Dnia Dziecka zakupionych
z zfśs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6
3. Od 1 czerwca 2014 r. wzrosły wpłaty na PFRON i wynagrodzenia młodocianych . . . . . . .
8
4. Znana jest kwota graniczna podatku za 2014 r. należnego z działalności gospodarczej
prowadzonej przez rolnika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
O to pytają Kadrowi
10
Jakiego zaświadczenia należy wymagać od pracownika niepełnosprawnego . . . . . . . . . .
12
Czy umowa o pracę dla pozoru jest tytułem do ubezpieczeń . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
12
Co ma robić pracownik w czasie przestoju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
12
II. AKTUALNOŚCI
Porady na trudne czasy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Do czasu pracy pracownika nie wliczamy całego okresu podróży służbowej . . . . . . . . . . .
13
13
Zleceniodawca może zobowiązać zleceniobiorcę do przestrzegania zakazu konkurencji . .
13
Pracodawca przejmujący zakład pracy może kontynuować ulgę w opłacaniu składek
na FP i FGŚP za przejętych pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
13
Ustalając podstawę wymiaru zasiłku pracodawca nie powinien uwzględniać składników
wynagrodzenia, których już nie wypłaca . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
13
1. Zmiany prawa – weszły w życie 28.04–27.05.2014 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
14
1.1. Termin wznowienia wypłaty żołnierzom zawodowym zaległych świadczeń emerytalnych
niezgodny z konstytucją . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
14
ciąg dalszy spisu treści na następnej stronie >
INDEKS 369691
cena 24,90 zł (w tym 5% VAT)
I S S N 17 3 1 - 9 9 6 X
9 771731 996146
22
◗ POLECAMY!
W 2014 r. w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń m.in.:
◗
Zmiany w ustalaniu norm czasu pracy pracowników niepełnosprawnych
◗
Nowe zasady stosowania certyfikatów rezydencji, niezawierających okresu ważności
◗
Zmiany w opodatkowaniu odszkodowań wynikających z przepisów wewnątrzzakładowych
◗
Jakie będą nowe zasady oskładkowania umów zlecenia
◗
Rewolucyjne zmiany w zakresie dokumentowania niezdolności do pracy – e-zwolnienia
Informacje i zamówienia: Biuro Obsługi Klienta: tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: [email protected]
1.2. Funkcjonariusza zwolnionego ze służby nie można pozbawić ekwiwalentu
za urlop . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
14
1.3. Wyższe świadczenie pielęgnacyjne na niepełnosprawne dzieci. . . . . . . . . . . . . . . . .
15
1.4. Nowe zasady wnioskowania o nadanie funkcjonalności podmiotu publicznego
ePUAP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15
1.5. Zmiany w terminologii odnoszącej się do wzoru dokumentu elektronicznego . . . . . .
16
1.6 Nowe zasiłki dla opiekunów dorosłych osób niepełnosprawnych . . . . . . . . . . . . . . .
16
1.7. Organizacja i funkcjonowanie centrów powiadamiania ratunkowego na nowych
warunkach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
17
1.8. Nowe zasady aktywizacji bezrobotnych i urzędów pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
17
2. Oczekują na wejście w życie od 30.06.2014 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
18
2.1. Dłuższy termin na zwrot dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem
pracowników niepełnosprawnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
18
2.2. Zmiana terminu refundacji przez PFRON kosztów szkolenia pracowników
niepełnosprawnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
3. W Sejmie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
3.1. Druga ustawa deregulacyjna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
4. Najnowsze orzecznictwo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
20
4.1. Emerytury od 67. roku życia dla kobiet i mężczyzn zgodne z konstytucją . . . . . . . . .
20
III. TEMAT NUMERU
1. Do końca lipca 2014 r. trzeba wybrać – ZUS czy OFE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Jak jest dzielona składka emerytalna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kto musiał przystąpić do OFE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wybór między ZUS a OFE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Decyzja do końca lipca . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Konsekwencje spóźnienia lub popełnienia błędu we wniosku o przekazanie składek
do OFE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Jak złożyć oświadczenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Elektroniczne przesłanie oświadczenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Decyzję będzie można zmienić . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Odpowiedzi na pytania Czytelników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
22
22
22
23
23
24
25
30
34
35
POLECAMY!
W 2014 r. w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń – dodatki
specjalnie na życzenie Czytelników
m.in.:
◗
Ustawa o zwolnieniach grupowych 2014 z komentarzem
◗
Urlopy wypoczynkowe w pytaniach i odpowiedziach
◗
Ustawa zasiłkowa 2014 z komentarzem
◗
Obowiązki pracodawcy na przełomie roku
◗
Nowe zasady dofinansowania wynagrodzeń pracowników z budżetu państwa
IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT
1. Wypełnianie formularzy potwierdzających właściwe ustawodawstwo dla pracownika
delegowanego za granicę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
V. PRAWO PRACY
1. Podróż służbowa a czas pracy – 7 odpowiedzi na trudne pytania . . . . . . . . . . . . . . . . 45
2. Czy dzień rozpoczęcia pracy może być inny niż dzień zawarcia umowy o pracę . . . . . 50
3. Jak potraktować dwa odrębne wnioski o udzielenie dodatkowego urlopu
macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego złożone w ciągu 14 dni po porodzie . . . . . . . 52
VI. WYNAGRODZENIA
1. Przyznawanie i ustalanie odszkodowania za niepodejmowanie przez zleceniobiorcę
działalności konkurencyjnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
2. Na jakiej podstawie pracodawca może zrefundować koszty wyjazdów działaczy
związkowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
61
VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
1. Prawo do zwrotu nadpłaconych składek ZUS może ulec przedawnieniu . . . . . . . . . . . 64
2. Czy przy przejęciu zakładu pracy nowy pracodawca może zachować ulgę
w opłacaniu składek na FP i FGŚP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
VIII. ZASIŁKI
1. Ustalenie podstawy wymiaru zasiłku, gdy za miniony okres nie przysługuje premia . . .
71
2. Czy osoba, która obroniła tytuł naukowy, ma prawo do zasiłku chorobowego
bez okresu wyczekiwania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
IX. EMERYTURY I RENTY
1. Czy pracodawca musi informować ZUS o każdorazowej podwyżce wynagrodzenia
uzyskanego przez emeryta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
4
>> dni wolne od pracy, praca w niedziele i święta
1. Pracownicy zatrudnieni w handlu nie mogą
pracować w niedzielę 8 czerwca 2014 r.
W tym roku pierwszy dzień Zielonych Świątek przypada w niedzielę
8 czerwca. Zatem pracownicy zatrudnieni w placówkach handlowych,
które funkcjonują w niedzielę, powinni mieć w tym roku ten dzień wolny
od pracy.
Pracownicy zatrudnieni w placówkach handlowych nie mogą wykonywać pracy w święta
(art. 1519a § 1 Kodeksu pracy). Dotyczy to tylko świąt, które zostały uznane przez przepisy
prawa pracy za dni wolne od pracy. Praca w handlu jest zabroniona również w święta, które
przypadają w niedzielę, tak jak w przypadku pierwszego dnia Zielonych Świątek (art. 1519a
§ 2 Kodeksu pracy). Święto to zawsze przypada w niedzielę. Święta, które zostały uznane
za dni wolne od pracy, zostały wskazane w art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy.
Pracy w święta w placówkach handlowych nie mogą wykonywać tylko pracownicy.
Oznacza to, że w dni świąteczne placówki handlowe mogą być czynne, jeżeli pracę będzie
w nich wykonywał np. właściciel sklepu czy osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne.
W placówce handlowej w święta nie mogą natomiast pracować pracownicy tymczasowi. Są
oni bowiem zatrudnieni na podstawie stosunku pracy. W przypadku zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych należy uważać, aby takie umowy nie spełniały warunków właściwych dla umowy o pracę.
Praca spełnia warunki odpowiednie dla umowy o pracę, jeżeli jest wykonywana:
■ pod kierownictwem pracodawcy,
■ w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
■ osobiście,
■ za wynagrodzeniem.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudnia w sklepie spożywczym osobę na umowę zlecenia. W umowie
tej określono, że zleceniobiorca będzie wyładowywał towar i wykładał go na półkach
w sklepie. Umowa zlecenia zawiera również zapis, że jeśli zleceniobiorca nie będzie
mógł wykonywać pracy osobiście, może go zastąpić inna osoba wskazana przez zleceniobiorcę i zaakceptowana przez zleceniodawcę. Ponadto z umowy wynika, że zleceniobiorca nie musi wykonywać pracy w stałych godzinach. W przypadku wyładowania
i wyłożenia całego towaru może zakończyć pracę. Za wykonaną pracę przysługuje mu
miesięcznie 1000 zł płacone gotówką i 500 zł w towarze. Takie warunki umowy wskazują, że w przedstawionej sytuacji faktycznie mamy do czynienia z umową zlecenia, a nie
z umową o pracę. Zleceniobiorca będzie mógł zatem pracować w sklepie również w dni
świąteczne.
MONITOR PPiU nr 11(251)
1 czerwca 2014 r.
5
Wykaz świąt wolnych od pracy w 2014 r.
Święta wolne od pracy
Termin w 2014 r.
Nowy Rok
1 stycznia (środa)
Święto Trzech Króli
6 stycznia (poniedziałek)
Pierwszy dzień Wielkiej Nocy
20 kwietnia (niedziela)
Drugi dzień Wielkiej Nocy
21 kwietnia (poniedziałek)
Święto państwowe
1 maja (czwartek)
Święto narodowe Trzeciego Maja
3 maja (sobota)
Pierwszy dzień Zielonych Świątek
8 czerwca (niedziela)
Dzień Bożego Ciała
19 czerwca (czwartek)
Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny
15 sierpnia (piątek)
Wszystkich Świętych
1 listopada (sobota)
Narodowe Święto Niepodległości
11 listopada (wtorek)
Pierwszy dzień Bożego Narodzenia
25 grudnia (czwartek)
Drugi dzień Bożego Narodzenia
26 grudnia (piątek)
Przepisy Prawa pracy nie zawierają definicji pojęcia „placówka handlowa”. Zdaniem
Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (pismo nr DPR-079–578/JS/MF/07), przy wykładni
pojęcia „placówka handlowa” należy się posiłkować Polską Klasyfikacją Działalności (PKD)
oraz wyjaśnieniami występującymi w słownikach języka polskiego. Zatem za placówkę handlową należy uznać każdą placówkę, której główną działalnością jest handel. Dotyczy to
zarówno działalności handlowej hurtowej, jak i detalicznej. Placówką handlową będą więc
wszystkie sklepy, hurtownie, domy wysyłkowe, stragany, stoiska itp. Natomiast, zdaniem
Państwowej Inspekcji Pracy, za placówki handlowe nie uznaje się m.in. stacji benzynowych,
aptek, cukierni, kwiaciarni.
Ze względu na to, że święto Zielonych Świątek zawsze przypada w niedzielę, nie obniża
wymiaru czasu pracy. Tylko święta, które występują w innym dniu niż niedziela lub dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, obniżają wymiar czasu pracy
o 8 godzin (art. 130 Kodeksu pracy). Oznacza to, że w przypadku gdy pracownik pracuje od
poniedziałku do piątku, nominalny czas pracy w czerwcu br. wynosi 160 godzin, a świętem,
które obniża wymiar czasu pracy, jest jedynie Boże Ciało (19 czerwca).
1c4c671c-de25-40a6-a922-45ecc912704c
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 130, art. 1519–1519a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm.
Dz.U. z 2014 r., poz. 208
●
art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy – Dz.U. Nr 4, poz. 28; ost.zm. Dz.U. z 2010 r.
Nr 224, poz. 1459
Marek Skałkowski – prawnik, ekspert w zakresie prawa pracy, redaktor naczelny
MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, były pracownik działu
porad prawnych Państwowej Inspekcji Pracy
www.inforfk.pl
6
>> zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, podstawa wymiaru składki, obowiązki pracodawcy, ZUS
2. Kiedy powstanie obowiązek oskładkowania
prezentów z okazji Dnia Dziecka zakupionych
z zfśs
PROBLEM
Z okazji Dnia Dziecka sfinansowaliśmy prezenty dla dzieci naszych pracowników z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, nie stosując kryterium dochodowego. Każde dziecko otrzymało prezent o wartości
100 zł. Czy w tej sytuacji powinniśmy doliczyć wartość prezentu do podstawy
oskładkowania pracowników-rodziców?
RADA
Tak. Wartość prezentów powinni Państwo doliczyć do pozostałych
przychodów pracowników ze stosunku pracy i oskładkować. Świadczenia zostały bowiem przyznane bez zastosowania kryteriów socjalnych. Szczegóły
w uzasadnieniu.
UZASADNIENIE
Przyznanie ulgowych świadczeń oraz wysokość dopłat z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych są uzależnione od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby
uprawnionej do korzystania z tego funduszu (art. 8 ust. 1 ustawy o zfśs). Dlatego samo wydanie/
sfinansowanie poszczególnych świadczeń ze środków funduszu nie wystarczy do zastosowania
zwolnienia z obowiązku składkowego, ponieważ nie zostały łącznie spełnione wszystkie warunki.
Wymóg obowiązywania tzw. kryterium socjalnego oznacza, że nie można przyznać wszystkim pracownikom świadczeń w jednakowej wysokości, według zasady „każdemu po równo”.
Jest bowiem mało prawdopodobne, aby dwie uprawnione osoby pozostawały w jednakowej sytuacji życiowej, materialnej i rodzinnej uzasadniającej taką samą pomoc socjalną. Sąd
Najwyższy w wyroku z 20 sierpnia 2001 r. (I PKN 579/00, OSNP 2003/14/331) stwierdził, że:
(…) pracodawca, administrujący środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, nie może ich wydatkować niezgodnie z regulaminem zakładowej działalności socjalnej, którego postanowienia nie mogą być sprzeczne z zasadą przyznawania świadczeń według kryterium socjalnego, to jest uzależniającego przyznawanie
ulgowych usług i świadczeń wyłącznie od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby
uprawnionej do korzystania z Funduszu (…).
Potwierdził to SN w wyroku z 16 września 2009 r. (I UK 121/09), zgodnie z którym przyznawanie ulgowych świadczeń i wysokość dopłat z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
powinno być uzależnione od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby korzystającej z funduszu i nawet zapisy zawarte w regulaminie świadczeń socjalnych nie mogą zmienić tej zasady.
PRZYKŁAD
W firmie Wenus sp. z o.o. dzieci pracowników otrzymały na Dzień Dziecka prezenty
zakupione z zfśs o jednakowej wartości. Pracodawca uznał, że zastosował kryterium
1 czerwca 2014 r.
7
socjalne, ponieważ liczbę prezentów uzależnił od liczby dzieci w rodzinie (1 prezent dla
1 dziecka). ZUS zakwestionował takie zastosowanie kryterium socjalnego, uznając je
za nieprawidłowe, gdyż każde dziecko otrzymało prezent o tej samej wartości, a przy
ich przyznaniu pracodawca nie zbadał sytuacji materialnej, rodzinnej i życiowej pracowników. W związku z tym wartość prezentu będzie stanowiła dla pracownika (rodzica
dziecka) podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz podstawę do opodatkowania.
W wydawanych decyzjach ZUS wyjaśnia płatnikom, że żadne (wybrane) formy działalności socjalnej nie mogą być wyłączone spod rygoru badania indywidualnej sytuacji
rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do opieki socjalnej. Ustawowy wymóg stosowania kryterium socjalnego należy bezpośrednio wiązać z treścią zwolnienia zawartego w § 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia składkowego (decyzja ZUS z 4 kwietnia 2014 r.,
DI/100000/43/128/2014). Nie tylko ZUS potwierdza konieczność rozdzielania świadczeń
z zfśs pod kątem zwolnienia składkowego według sytuacji socjalnej pracownika i jego rodziny (w zróżnicowanej wysokości), ale również sądy. Przykładem może być wyrok Sądu
Apelacyjnego w Białymstoku z 5 listopada 2013 r. (III AUa 1063/13), w którym sąd wskazał że:
(…) prawidłowa interpretacja art. 8 ust. 1 ustawy nie zezwala na przyznanie przez
pracodawcę świadczeń z zfśs pracownikom, z pominięciem indywidualnej analizy
ich sytuacji pod kątem wskazanego w tym przepisie kryterium socjalnego. Takie
przyzwolenie byłoby bowiem traktowane – jak trafnie wskazuje doktryna – jako przyznanie
dodatków do wynagrodzenia. (…)
PRZYKŁAD
Regulamin prowadzonego przez spółkę POLMAR zfśs przewiduje przekazywanie paczek na Dzień Dziecka pracownikom posiadającym dwoje dzieci i więcej. Na każde dziecko przypada jedna paczka. Ponadto pracownicy, których dochód na osobę w rodzinie
nie przekracza 800 zł, dostają dodatkowo bilety do parku linowego o wartości od 50
do 100 zł. Tak sformułowane warunki otrzymania świadczeń z zfśs są wystarczające do
objęcia ich zwolnieniem ze składek.
Firmom nie jest łatwo różnicować dzieci pracowników i przygotowywać im prezenty świąteczne czy okolicznościowe bardziej lub mniej wartościowe, aby spełnić warunki ustawy
o zfśs i korzystać ze zwolnienia składkowego. Jednak fundusz ma swoje specjalne przeznaczenie i powinien służyć wspieraniu rodzin wielodzietnych znajdujących się w szczególnej
sytuacji czy mniej zamożnych, a nie np. finansowaniu wszystkim pracownikom nagród czy
prezentów.
c6436a68-5209-4395-a6f4-4482afe39d2e
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 8 ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – j.t. Dz.U. z 2012 r.,
poz. 592; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1645
www.inforfk.pl
8
●
§ 1, § 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. Nr 161,
poz. 1106; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860
Izabela Nowacka – ekonomistka, od wielu lat zajmuje się tematyką wynagrodzeń i rozliczaniem płac, autorka licznych publikacji z dziedziny prawa pracy
i ubezpieczeń społecznych, prowadzi portal kadrowo-płacowy
>> deklaracja PFRON, pracownik młodociany, świadczenia emerytalne
3. Od 1 czerwca 2014 r. wzrosły wpłaty na PFRON
i wynagrodzenia młodocianych
Od 1 czerwca 2014 r. zmieniły się: wysokość wynagrodzenia dla pracowników młodocianych, kwota przychodu powodującego zmniejszenie lub
zawieszenie świadczeń emerytów i rencistów oraz podstawa, od której
są dokonywane wpłaty na PFRON. Zmiana wynika z obowiązującej od
1 czerwca 2014 r. nowej kwoty bazowej, którą stanowi przeciętne wynagrodzenie w I kwartale br., tj. 3895,31 zł.
Zmiana kwoty bazowej od 1 czerwca 2014 r. powoduje, że wyższe będą wskaźniki zależne
od jej wysokości, m.in. wynagrodzenie pracowników młodocianych, kwota przychodu powodującego zmniejszenie lub zawieszenie świadczeń emerytów i rencistów oraz podstawa, od
której dokonywane są wpłaty na PFRON.
Wynagrodzenie młodocianych
Wynagrodzenie pracowników młodocianych w okresie od 1 czerwca do 31 sierpnia 2014 r.
będzie wyższe odpowiednio o 2,88 zł (dla pracownika w I roku nauki), o 3,60 zł (dla pracownika w II roku nauki) i o 4,32 zł (dla pracownika w III roku nauki).
Wynagrodzenie pracowników młodocianych
Wysokość wynagrodzenia w okresie
od 1 czerwca do
od 1 marca do
31 sierpnia 2014 r. 31 maja 2014 r.
w I roku nauki – nie mniej niż 4% przeciętnego wynagrodzenia
155,81 zł
152,93 zł
w II roku nauki – nie mniej niż 5% przeciętnego wynagrodzenia
194,77 zł
191,17 zł
w III roku nauki – nie mniej niż 6% przeciętnego wynagrodzenia
233,72 zł
229,40 zł
Pracownik młodociany
Wpłaty na PFRON
W omawianym okresie pracodawcy zobowiązani do wpłat na PFRON dokonają ich w wyższej
wysokości w porównaniu do wpłat dokonywanych za okres od marca do maja 2014 r. Podstawa do
dokonywania wpłat jest bowiem wyższa o 71,99 zł. Wpłaty na PFRON dokonuje się w wysokości
1 czerwca 2014 r.
9
ustalonej według wzoru: 40,65% przeciętnego wynagrodzenia x liczba pracowników odpowiadająca różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób
niepełnosprawnych w wysokości 6% a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.
Wysokość wpłat na PFRON
Okres
Kwota bazowa
od czerwca do sierpnia 2014 r.
3895,31 zł
od marca do maja 2014 r.
3823,32 zł
Dla pracodawców, którzy zamierzają ubiegać się o dofinansowanie z tytułu zatrudnienia
osób bezrobotnych lub niepełnosprawnych, wyższe przeciętne wynagrodzenie oznacza wyższą kwotę refundacji z tego tytułu, jeżeli umowa ze starostą zostanie zawarta w okresie od
1 czerwca do 31 sierpnia 2014 r.
Zawieszenie i zmniejszenie świadczeń emerytalno-rentowych
Emerytów i rencistów obowiązują progi zarobków, po przekroczeniu których świadczenie
będzie zawieszone lub zmniejszone. Wynoszą one 70% i 130% przeciętnego miesięcznego
wynagrodzenia za kwartał kalendarzowy ogłoszonego przez Prezesa GUS. Progi te zmieniają się raz na kwartał i od 1 czerwca 2014 r. wynoszą 2726,80 zł (70% przeciętnego wynagrodzenia) oraz 5063,90 zł (130% przeciętnego wynagrodzenia).
Zawieszanie i zmniejszanie świadczeń emerytów i rencistów
Kwoty przychodu odpowiadające
Okres
obowiązywania
70% przeciętnego wynagrodzenia
130% przeciętnego wynagrodzenia
od 1 czerwca 2014 r.
2726,80 zł
5063,90 zł
od 1 marca 2014 r.
2676,40 zł
4970,40 zł
od 1 grudnia 2013 r.
2556,20 zł
4747,30 zł
od 1 września 2013 r.
2528,80 zł
4696,30 zł
od 1 czerwca 2013 r.
2618,10 zł
4862,10 zł
W przypadku gdy osiągany przez świadczeniobiorcę przychód przekroczy 70% przeciętnego wynagrodzenia, ale nie będzie wyższy niż 130% przeciętnego wynagrodzenia, świadczenie będzie podlegało zmniejszeniu o kwotę przekroczenia, nie więcej jednak niż o kwotę maksymalnego zmniejszenia.
Maksymalnie świadczenie można pomniejszyć o:
■ 557,91 zł – emerytura, renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy,
■ 418,46 zł – renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy,
■ 474,25 zł – renta rodzinna dla jednej osoby.
Natomiast konsekwencją osiągnięcia zarobków wyższych niż 130% przeciętnego wynagrodzenia jest zawieszenie prawa do emerytury lub renty.
www.inforfk.pl
10
12fecc92-87a5-44bf-9951-c83bf78d6c1b
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 20 pkt 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych
– j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1440; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 567
●
§ 19 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych
i ich wynagradzania – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 232
●
art. 2 ust. 1 pkt 28 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – j.t. Dz.U.
z 2013 r., poz. 674; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598
●
komunikat Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego z 12 maja 2014 r. w sprawie przeciętnego wynagrodzenia
w pierwszym kwartale 2014 r. – M.P. z 2014 r., poz. 326
Bożena Goliszewska-Chojdak – ekonomistka, specjalista z zakresu kadr i płac, redaktor
MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem w dziale personalnym
>> rolnik, działalność gospodarcza, Kasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego (KRUS)
4. Znana jest kwota graniczna podatku za 2014 r.
należnego z działalności gospodarczej
prowadzonej przez rolnika
Co roku osoby podlegające ubezpieczeniu rolniczemu, które prowadzą
działalność gospodarczą lub przy niej współpracują, mają obowiązek
składania w KRUS zaświadczeń z urzędu skarbowego lub oświadczeń
o wysokości podatku dochodowego od przychodów z tej działalności.
Jeżeli kwota podatku przekroczy górną granicę (za 2014 r. – 3166 zł), to
rolnik-przedsiębiorca traci prawo do podlegania ubezpieczeniom w systemie rolniczym i musi ubezpieczyć się w ZUS.
Rolnicy prowadzący działalność gospodarczą mają obowiązek złożyć w KRUS oświadczenie lub zaświadczenie uzyskane z urzędu skarbowego o kwocie należnego podatku za rok ubiegły do 31 maja br. W związku z tym powstały wątpliwości, do kiedy złożyć takie oświadczenie
lub zaświadczenie w 2014 r., ponieważ w tym roku 31 maja przypada w sobotę. W tej sytuacji
bezpieczniej będzie zachować termin 31 maja, chociaż niewykluczone, że KRUS będzie przyjmował takie dokumenty do 2 czerwca br. Jeżeli termin nie zostanie zachowany lub zostanie
przekroczony limit kwoty granicznej podatku za ubiegły rok (w 2013 r. – 3092 zł), ubezpieczenie rolnicze ustaje od 1 czerwca 2014 r. Rolnik musi się wówczas zgłosić do ZUS w celu
objęcia go ubezpieczeniami społecznymi z tytułu prowadzonej działalności.
Rolnik-przedsiębiorca może kontynuować ubezpieczenie w KRUS, jeśli spełni łącznie następujące warunki (art. 5a ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników):
■ złoży w KRUS oświadczenie o kontynuowaniu ubezpieczenia rolników w terminie 14 dni
od dnia podjęcia działalności lub współpracy,
1 czerwca 2014 r.
11
■ nadal prowadzi lub pracuje w gospodarstwie rolnym obejmującym obszar użytków rolnych
powyżej 1 ha przeliczeniowego lub w dziale specjalnym produkcji rolnej,
■ nie jest pracownikiem i nie pozostaje w stosunku służbowym,
■ nie ma ustalonego prawa do emerytury lub renty albo do świadczeń z ubezpieczeń
społecznych,
■ należny podatek dochodowy za poprzedni rok podatkowy od przychodów z pozarolniczej
działalności gospodarczej nie przekroczył kwoty granicznej (za 2014 r. – 3166 zł).
Pozarolniczą działalnością gospodarczą w rozumieniu ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników jest działalność prowadzona na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez osoby fizyczne na podstawie przepisów o swobodzie działalności gospodarczej z wyłączeniem:
■ wspólników spółek prawa handlowego oraz
■ osób prowadzących działalność w zakresie wolnego zawodu
w rozumieniu przepisów o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów
osiąganych przez osoby fizyczne, z której przychody są przychodami z działalności gospodarczej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych.
PRZYKŁAD
Wiktor W. prowadzi pozarolniczą działalność gospodarczą i jednocześnie prowadzi gospodarstwo rolne. Ubezpieczeniom społecznym podlega w KRUS. Od 1 lipca br. rolnik
zamierza przekształcić formę prowadzonej działalności w spółkę jawną, której będzie
wspólnikiem. W tej sytuacji Wiktor W. nie będzie spełniał warunków do objęcia go w dalszym ciągu ubezpieczeniami w KRUS. Od 1 lipca 2014 r. rolnik-przedsiębiorca będzie
podlegać obowiązkowi ubezpieczeń społecznych w ZUS.
Jeżeli rolnik prowadzący działalność gospodarczą nie złoży w terminie omawianego
oświadczenia/zaświadczenia z przyczyn od niego niezależnych (okoliczności losowe), to
może wnioskować w KRUS o przywrócenie terminu złożenia takiego oświadczenia/zaświadczenia. Jednak udowodnienie losowych okoliczności spoczywa na rolniku.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 5a ust. 1, ust. 3, ust. 4, ust. 6–7, ust. 10, art. 36 ustawy z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym
rolników – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1403; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1650
●
obwieszczenie Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi z 18 kwietnia 2013 r. w sprawie rocznej kwoty granicznej – M.P.
z 2013 r., poz. 353
●
obwieszczenie Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi z 14 kwietnia 2014 r. w sprawie rocznej kwoty granicznej – M.P.
z 2014 r., poz. 320
●
art. 165 § 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 101;
ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 567
Agata Pinzuł – specjalista z zakresu ubezpieczeń społecznych, redaktor MONITORA
prawa pracy i ubezpieczeń, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem
w dziale personalnym, były wieloletni pracownik ZUS
www.inforfk.pl
O to pytają Kadrowi
Jakiego zaświadczenia należy wymagać od pracownika
niepełnosprawnego
Joanna Skrobisz
specjalista
ds. prawa pracy
i ubezpieczeń
Zatrudniamy w naszej irmie pracownika niepełnosprawnego. Pracuje on w wymiarze czasu pracy przewidzianym
dla niepełnosprawnych. Wystąpił jednak z wnioskiem
o skrócenie czasu pracy do 7 godzin na dobę. Jaki dokument
powinien w związku z tym przedstawić w dziale kadr?
Niepełnosprawny pracownik domagający się skrócenia czasu pracy
powinien przedstawić zaświadczenie wydane przez lekarza przeprowadzającego badania pro ilaktyczne, z którego wynika potrzeba skrócenia norm czasu pracy. Jeśli w irmie nie ma takiego lekarza, stosowne
zaświadczenie może być wystawione także przez lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną.
Czy umowa o pracę dla pozoru jest tytułem
do ubezpieczeń
Jakie konsekwencje poniesie pracownik, który zawrze umowę o pracę dla pozoru, to znaczy nie będzie świadczyć pracy,
a umowę podpisał jedynie po to, by podlegać ubezpieczeniom
społecznym i zdrowotnym?
Beata Skrobisz
-Kaczmarek
radca prawny
Zakład Ubezpieczeń Społecznych, uznając pozorność zatrudnienia, wyłączy takiego pracownika z ubezpieczeń społecznych i z ubezpieczenia
zdrowotnego. Ubezpieczeniom tym będzie podlegał tylko ten pracownik,
który faktycznie wykonuje pracę w ramach stosunku pracy, czyli świadczy
pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem
i za wynagrodzeniem, które odpowiada ilości i jakości świadczonej pracy.
Co ma robić pracownik w czasie przestoju
Czy w czasie przestoju pracownik ma obowiązek powiadamiać pracodawcę, gdzie się aktualnie znajduje i jak się z nim
skontaktować?
Ewa Preis
specjalista
ds. prawa pracy
i ubezpieczeń
TAK. Pracownik ma obowiązek informować pracodawcę, że pozostaje
w stałej i ciągłej gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia
pracy na jego rzecz. Oznacza to, że zatrudniony powinien systematycznie
informować swego przełożonego o tym, gdzie przebywa i jak można się
z nim skontaktować na wypadek, gdyby trzeba go było wezwać do pracy.
Sposoby przekazywania takich informacji są dowolne – może się to odbywać np. za pomocą poczty elektronicznej.
WWW.INFORLEX.PL
Precyzyjna wyszukiwarka
Codzienny kontakt z Ekspertami
Codziennie aktualizowana
baza wiedzy
Najlepsze narzędzia w pracy
każdego Kadrowego
1 czerwca 2014 r.
II. AKTUALNOŚCI
13
Porady na trudne czasy
✔
Do czasu pracy pracownika nie wliczamy całego okresu podróży
służbowej
Do czasu pracy zalicza się tylko czas podróży służbowej, który pokrywa się z godzinami pracy danego pracownika oraz czas wykonywania zadań służbowych poza tymi godzinami. Jeżeli zatem pracownik podróżuje poza swoimi godzinami pracy i nie wykonuje
w tym czasie pracy, to za ten czas nie przysługuje mu wynagrodzenie. Okresu tego nie
wliczamy mu bowiem do czasu pracy – zob. „Podróż służbowa a czas pracy – 7 odpowiedzi na trudne pytania”, str. 45
✔
Zleceniodawca może zobowiązać zleceniobiorcę do przestrzegania
zakazu konkurencji
Nie ma przeszkód, aby zleceniodawca zabezpieczył się przed wykorzystaniem przez zleceniobiorcę czy kontrahenta informacji zdobytych przez te osoby w czasie zatrudnienia,
zawierając z nimi umowę o zakazie konkurencji. Taki zakaz może obejmować zarówno
okres trwania współpracy, jak i obowiązywać po jej zakończeniu. Z tego tytułu zleceniodawca, co do zasady, powinien przewidzieć ekwiwalent należny zleceniobiorcy za okres
po ustaniu zatrudnienia – zob. „Przyznawanie i ustalanie odszkodowania za niepodejmowanie przez zleceniobiorcę działalności konkurencyjnej”, str. 55
✔
Pracodawca przejmujący zakład pracy może kontynuować ulgę
w opłacaniu składek na FP i FGŚP za przejętych pracowników
W przypadku przejęcia pracowników w trybie art. 231 § 1 Kodeksu pracy pracodawca
przejmujący zakład pracy ma prawo do kontynuowania 36-miesięcznego okresu zwolnienia z obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy i FGŚP za przejętych pracowników,
którzy powrócili do pracy po urlopie macierzyńskim, dodatkowym urlopie macierzyńskim, urlopie rodzicielskim lub wychowawczym, jeśli poprzedni pracodawca korzystał
z takiego zwolnienia – zob. „Czy nowy pracodawca może zachować ulgę w opłacaniu
składek na FP i FGŚP przy przejęciu zakładu pracy”, str. 69
✔
Ustalając podstawę wymiaru zasiłku pracodawca nie powinien
uwzględniać składników wynagrodzenia, których już nie wypłaca
Pracodawca wprowadzając składnik wynagrodzenia może z góry określić okres, na
jaki ten składnik przyznaje. W takiej sytuacji powinien pamiętać, że jeśli zgodnie z umową o pracę lub regulaminem wynagradzania składniki wynagrodzenia przysługują tylko do określonego terminu, powinny być uwzględnione w podstawie wymiaru zasiłku
chorobowego (ale też zasiłków macierzyńskich i opiekuńczego) tylko do tego terminu
– zob. „Ustalanie podstawy wymiaru zasiłku, gdy za miniony okres nie przysługuje
premia”, str. 71
www.inforfk.pl
14
II. AKTUALNOŚCI
1. Zmiany prawa – weszły w życie 28.04–27.05.2014 r.
Na podstawie aktów prawnych opublikowanych do 14 maja 2014 r.
28 kwietnia 2014 r.
1.1. Termin wznowienia wypłaty żołnierzom zawodowym
zaległych świadczeń emerytalnych niezgodny z konstytucją
Trybunał Konstytucyjny na posiedzeniu 8 kwietnia 2014 r. orzekł, że niezgodne z konstytucją
są przepisy ustawy z 10 grudnia 1993 r. o zaopatrzeniu emerytalnym żołnierzy zawodowych
oraz ich rodzin w zakresie, w jakim wypłata świadczeń pieniężnych jest wznawiana od miesiąca, w którym ustała przyczyna powodująca wstrzymanie ich wypłaty, nie wcześniej jednak
niż od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek o wznowienie wypłaty lub wydano decyzję
z urzędu, w warunkach, gdy nie mogły być one doręczone z przyczyn niezależnych od wojskowego organu emerytalnego. Trybunał stwierdził, że zaskarżony przepis tak samo traktuje
sytuacje, w których nie można było doręczyć świadczenia z powodu zaniedbania lub niestaranności samego świadczeniobiorcy, oraz sytuacje, w których świadczeniobiorca nie jest
odpowiedzialny za to, że nie można mu było doręczyć świadczenia (np. w razie jego nagłej
hospitalizacji). W każdej z tych sytuacji świadczeniobiorca nie może uzyskać zaległych świadczeń. Tymczasem ustawodawca powinien oceniać te sytuacje odmiennie. Obecna regulacja
prowadzi więc do arbitralnego ograniczenia praw do świadczeń. Odnosi się ona bowiem nie
tylko do trybu wznawiania wypłaty emerytury, lecz także innych świadczeń pieniężnych przysługujących w ramach wojskowego systemu zabezpieczenia społecznego. Powyższy przepis
utraci moc obowiązującą we wskazanym zakresie 1 stycznia 2015 r.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 8 kwietnia 2014 r. sygn. akt K 21/13 – Dz.U. z 28
kwietnia 2014 r., poz. 542
28 kwietnia 2014 r.
1.2. Funkcjonariusza zwolnionego ze służby
nie można pozbawić ekwiwalentu za urlop
Trybunał Konstytucyjny na posiedzeniu 15 kwietnia 2014 r. stwierdził, że funkcjonariusz
ABW, który został zwolniony ze służby z powodu dwukrotnego niestawienia się bez
usprawiedliwienia przed komisją lekarską, do której został skierowany w celu określenia
jego stanu zdrowia, ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy niewykorzystany w roku zwolnienia ze służby oraz za urlopy zaległe. Tym samym TK orzekł
o niezgodności z konstytucją art. 128 ust. 1 pkt 2 ustawy z 24 maja 2002 r. o Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego oraz Agencji Wywiadu w brzmieniu obowiązującym do dnia
wejścia w życie art. 5 pkt 2 ustawy z 27 września 2013 r. o zmianie ustawy o Policji oraz
niektórych innych ustaw w zakresie, w jakim pomija prawo do ekwiwalentu pieniężnego
w wyżej wymienionej sytuacji. Trybunał stwierdził, że wyłączenie prawa do ekwiwalentu
za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie łączy się w żaden sposób z podstawą zwolnienia funkcjonariusza ABW ze służby. O ile można sobie wyobrazić, że ustawodawca pozbawia funkcjonariusza niektórych świadczeń pieniężnych w związku z jego zwolnieniem
ze służby z przyczyn, które ocenia negatywnie (niewątpliwie w takich kategoriach można
rozpatrywać niesubordynację funkcjonariusza, jaką jest dwukrotne nieusprawiedliwione
1 czerwca 2014 r.
II. AKTUALNOŚCI
15
niestawienie się przed komisją lekarską), o tyle prawo do ekwiwalentu pieniężnego za
niewykorzystany urlop wypoczynkowy ma inne cele i uzasadnienie. Jest to jedno z uprawnień, które wyznacza status pracownika (funkcjonariusza) w demokratycznym państwie
prawnym, a także zabezpiecza humanitarne i bezpieczne warunki pracy jednostki. Nie
można się go zrzec i na tej samej zasadzie nie może być uzależnione od przyczyny zwolnienia funkcjonariusza ze służby.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 15 kwietnia 2014 r. sygn. akt SK 48/13 – Dz.U. z 28
1 maja 2014 r.
1.3. Wyższe świadczenie pielęgnacyjne na niepełnosprawne dzieci
Rodzice lub opiekunowie, którzy nie podejmują pracy bądź z niej rezygnują, aby opiekować
się stale swoimi niepełnosprawnymi dziećmi, mają prawo do świadczenia pielęgnacyjnego
w wysokości 800 zł. Chodzi o rodziców i opiekunów osób, u których niepełnosprawność
wystąpiła do 18. roku życia lub w przypadku uczących się albo studiujących do 25. roku życia. W 2015 r. wysokość świadczenia pielęgnacyjnego będzie wynosiła 1200 zł, a w 2016 r.
1300 zł. Od 2017 r. świadczenie pielęgnacyjne będzie waloryzowane w tempie wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Decyzje o wysokości świadczeń pielęgnacyjnych będą
zmieniane z urzędu, co usprawni proces ich waloryzowania.
Ustawa z 24 kwietnia 2014 r. o zmianie ustawy o świadczeniach rodzinnych – Dz.U. z 30
Szczegółowo o zmianach pisaliśmy w MPPiU nr 10/2014 w artykule „Zmiany w świadczeniach pielęgnacyjnych i zasiłku opiekuńczym od 1 maja 2014 r.”
11 maja 2014 r.
1.4. Nowe zasady wnioskowania o nadanie funkcjonalności
podmiotu publicznego ePUAP
Określono, że podmiot publiczny występuje do ministra właściwego do spraw informatyzacji z wnioskiem o nadanie funkcjonalności podmiotu publicznego na ePUAP. Tym samym
zrezygnowano ze znajdującego się w dotychczas obowiązującym rozporządzeniu wymogu
zamieszczenia we wniosku informacji o posiadaniu uprawnień do potwierdzania profilu zaufanego, gdyż informacje te pozostają w dyspozycji ww. ministra. Pojęcie „organ” zostało
zastąpione terminem „podmiot publiczny”. Doprecyzowano także zakres informacji dotyczących podmiotu publicznego (oznaczenie podmiotu publicznego, imię i nazwisko osoby
upoważnionej do reprezentacji podmiotu publicznego wraz z podaniem funkcji lub stanowiska, dane administratora podmiotu). Funkcjonalność podmiotu publicznego na ePUAP
będzie nadawana podmiotom niebędącym podmiotami publicznymi, jeśli realizują zadania
publiczne, na podstawie porozumienia zawartego między ww. ministrem a podmiotem
udostępniającym usługę, określającym zakres i warunki udostępnienia usługi. Natomiast
podmiotom, które pełnią funkcję punktu potwierdzającego profil zaufany ePUAP, funkcjonalność będzie nadawana na podstawie zgody ww. ministra wyłącznie w celu potwierdzania
profilu ePUAP. Przy czym określono, że nadanie funkcjonalności podmiotu publicznego
na ePUAP oraz wydanie certyfikatu dla systemu teleinformatycznego stanowi czynność
materialno-techniczną. Wnioski o nadanie funkcjonalności podmiotu publicznego ePUAP
www.inforfk.pl
16
II. AKTUALNOŚCI
złożone do ministra przed dniem wejścia w życie rozporządzenia rozpoznaje się na zasadach dotychczasowych. Zmiany w rozporządzeniu wynikają ze zmian wprowadzonych do
ustawy z 17 lutego 2005 r. o informatyzacji działalności podmiotów realizujących zadania
publiczne (Dz.U. z 2013 r., poz. 235; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 183).
Rozporządzenie Ministra Administracji i Cyfryzacji z 6 maja 2014 r. w sprawie zakresu
i warunków korzystania z elektronicznej platformy usług administracji publicznej – Dz.U.
z 8 maja 2014 r., poz. 584
11 maja 2014 r.
1.5. Zmiany w terminologii odnoszącej się do wzoru
dokumentu elektronicznego
Wprowadzono niezbędne zmiany dostosowujące terminologię odnoszącą się do wzoru dokumentu elektronicznego, która została ujednolicona w ustawie o informatyzacji działalności podmiotów realizujących zadania publiczne. Ponadto uchylono przepisy powielające uregulowania
wprowadzone do tej ustawy. Określono, że dane elektroniczne powiązane z dokumentem elektronicznym doręczonym podmiotowi publicznemu w sposób zapewniający rozpoznawalność
późniejszych zmian dokonanych w tych danych oraz potwierdzone i niepotwierdzone poświadczenia doręczeń organ administracji publicznej przechowuje przez co najmniej taki okres, przez
jaki jest obowiązany przechowywać pisma, których dotyczą te poświadczenia.
Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 8 maja 2014 r. zmieniające rozporządzenie
w sprawie sporządzania pism w formie dokumentów elektronicznych, doręczania dokumentów elektronicznych oraz udostępniania formularzy, wzorów i kopii dokumentów
elektronicznych – Dz.U. z 9 maja 2014 r., poz. 590
15 maja 2014 r.
1.6 Nowe zasiłki dla opiekunów dorosłych osób
niepełnosprawnych
Opiekunowie dorosłych osób niepełnosprawnych otrzymają nowy rodzaj świadczenia – zasiłek dla opiekunów. Otrzymają go zarówno wstecz – za okres od 1 lipca 2013 r. do dnia
poprzedzającego wejście w życie ustawy (wraz z odsetkami ustawowymi) – jak i od wejścia
w życie ustawy, pod warunkiem że zgodnie z kryteriami obowiązującymi na koniec 2012 r.
byli uprawnieni do otrzymywania świadczenia pielęgnacyjnego. Zasiłek będzie wypłacany
w wysokości 520 zł miesięcznie bez względu na dochód w rodzinie. Zasiłki będą przyznawane na wniosek, który trzeba złożyć w ciągu 4 miesięcy od wejścia w życie ustawy. Osoby
uprawnione do złożenia wniosku zostaną o tym poinformowane przez wójta, burmistrza
lub prezydenta miasta w terminie 14 dni od wejścia w życie ustawy. Zgodnie z ustawą, kwoty zasiłków dla opiekunów będą podlegały weryfikacji podobnie jak świadczenia rodzinne
oraz zasiłek rodzinny i tzw. becikowe. Prawo do specjalnego zasiłku opiekuńczego zostało
również przyznane osobom, które do końca 2012 r. pobierały świadczenie pielęgnacyjne,
a następnie nie zostały objęte uprawnieniem do otrzymywania specjalnego zasiłku opiekuńczego ze względu na to, że z końcem 2012 r. wygasły czasowe orzeczenia o niepełnosprawności.
Ustawa z 4 kwietnia 2014 r. o ustaleniu i wypłacie zasiłków dla opiekunów – Dz.U. z 30
1 czerwca 2014 r.
II. AKTUALNOŚCI
17
20 maja 2014 r.
1.7. Organizacja i funkcjonowanie centrów powiadamiania
ratunkowego na nowych warunkach
Określono, że w skład centrum powiadamiania ratunkowego wchodzą stanowiska: kierownika
centrum, zastępcy kierownika centrum, operatorów numerów alarmowych, obsługi administracyjnej i technicznej oraz psychologa. Kierownikiem centrum oraz jego zastępcą może być osoba posiadająca doświadczenie zawodowe w zakresie powiadamiania ratunkowego, zarządzania
kryzysowego, bezpieczeństwa i porządku publicznego, ochrony przeciwpożarowej lub ratownictwa medycznego. Kierownik centrum organizuje pracę centrum, a w szczególności opracowuje zasady funkcjonowania centrum, plan postępowania w sytuacji wystąpienia zakłóceń
w realizacji zadań przez centrum, zasady organizacji pracy operatorów numerów alarmowych
i innego personelu centrum, plan zwiększenia obsad osobowych, a także wykaz podmiotów
ratowniczych oraz innych podmiotów, do których zadań należy ochrona życia, zdrowia, bezpieczeństwa i porządku publicznego, mienia lub środowiska funkcjonujących na terenie działania centrum. Zastępca kierownika centrum powiadamiania ratunkowego zastępuje kierownika
podczas jego nieobecności. Obsługa administracyjna wykonuje zadania wykraczające poza zakres obowiązków operatorów numerów alarmowych, kierowników centrów lub ich zastępców,
np. zajmuje się udostępnianiem sądowi, prokuraturze lub Policji danych zarejestrowanych w systemie teleinformatycznym. Obsługa techniczna wykonuje zadania związane z utrzymaniem
infrastruktury teleinformatycznej i telekomunikacyjnej w centrum. Do zadań psychologa należy
wspieranie operatorów numerów alarmowych w sytuacjach stresowych.
Decyzję o utworzeniu oddziału centrum podejmuje wojewoda uwzględniając liczbę obsługiwanych zgłoszeń alarmowych i specyfikę regionu (w tym ukształtowanie terenu oraz ryzyko wystąpienia na danym obszarze katastrof naturalnych lub awarii technicznych). Elementami, które
wojewoda może brać pod uwagę przy tworzeniu oddziału centrum, są gęstość zaludnienia na
danym terytorium oraz potrzeby ludności. Warunkiem niezbędnym do utworzenia oddziału centrum jest zapewnienie odpowiednich uwarunkowań lokalowych i technicznych funkcjonowania
systemu powiadamiania ratunkowego na obszarze województwa, w tym przede wszystkim dostępność do sieci teleinformatycznej na potrzeby obsługi numerów alarmowych.
Opracowywany przez kierownika centrum wykaz ma być udostępniany pozostałym centrom
powiadamiania ratunkowego, a także funkcjonującym na terenie działania centrum: Komendantowi Wojewódzkiemu Państwowej Straży Pożarnej i Komendantowi Wojewódzkiemu (Stołecznemu) Policji. Od 1 stycznia 2015 r. kierownik centrum będzie zobowiązany przekazywać ten
wykaz także dysponentom zespołów ratownictwa medycznego bezpośrednio obsługującym
zgłoszenia alarmowe. Do tego czasu, ze względu na znaczne rozproszenie systemu państwowego ratownictwa medycznego i znaczną liczbę dyspozytorów medycznych działających na
obszarze właściwości centrum, wykaz ten będzie przekazywany kierownikowi komórki organizacyjnej urzędu wojewódzkiego właściwej w sprawach ratownictwa medycznego.
Rozporządzenie Ministra Administracji i Cyfryzacji z 28 kwietnia 2014 r. w sprawie organizacji i funkcjonowania centrów powiadamiania ratunkowego – Dz.U. z 5 maja 2014 r., poz. 574
27 maja 2014 r.
1.8. Nowe zasady aktywizacji bezrobotnych i urzędów pracy
Urzędy pracy będą ustalać profile pomocy dostosowane do potrzeb i możliwości konkretnego
bezrobotnego. Pierwszy profil dotyczy bezrobotnych aktywnych, dla których podstawowym
www.inforfk.pl
18
II. AKTUALNOŚCI
wsparciem będą oferty pracy i doradztwo zawodowe, takie jak np. szkolenia czy pożyczki na
działalność gospodarczą. Drugi profil pomocy obejmuje osoby bezrobotne wymagające wsparcia – będą one mogły korzystać ze wszystkich możliwości wsparcia oferowanych przez urzędy pracy, np. ze staży. Trzeci profil pomocy dotyczy bezrobotnych oddalonych od rynku pracy,
np. wykluczonych społecznie, którzy będą obsługiwani przez podmioty pośredniczące, w tym
agencje zatrudnienia lub organizacje pozarządowe. Pracownicy urzędów pracy będą mogli
otrzymywać premie uzależnione od efektów ich działania w zakresie aktywizacji zawodowej bezrobotnych. Zmienione zostały zasady ustalania wysokości środków Funduszu Pracy na finansowanie programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji
zawodowej w województwie. Będą one uzależnione od efektywności działań aktywizacyjnych.
Środki FP będą kierowane na finansowanie programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej w województwie z uwzględnieniem efektów
działań aktywizacyjnych urzędów pracy (uzależnienie środków na wynagrodzenia pracowników
od efektów pracy). Ich wysokość będzie przyznawana w zależności od standardów działania
urzędów pracy. Zwiększona została rola partnerów społecznych w procesie zarządzania środkami Funduszu Pracy (rady rynku pracy) oraz rola samorządu województwa w polityce rynku pracy,
profilowaniu pomocy udzielanej bezrobotnym, ułatwieniom w kwestiach związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych oraz reformie sieci EURES. Przyjęto też rozwiązania mające przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i ponownego zatrudnienia powracających na rynek pracy
po przerwie związanej z wychowywaniem dziecka, młodych pracowników oraz bezrobotnych powyżej 50. roku życia. Wprowadzono m.in. mechanizm mający ułatwić zdobycie stażu zawodowego bezrobotnym podejmującym pierwszą pracę poprzez refundację pracodawcy składek na ich
ubezpieczenia społeczne. Są to m.in. granty na telepracę, świadczenia aktywizacyjne, trójstronne
umowy szkoleniowe, bony stażowe i szkoleniowe. Zmiany mają przyczynić się do wzrostu zatrudnienia przez lepsze dostosowanie ofert urzędów pracy do potrzeb bezrobotnych i ściślejszą
współpracę urzędów z pracodawcami, gminami oraz agencjami zatrudnienia.
Ustawa z 14 marca 2014 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku
pracy oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 12 maja 2014 r., poz. 598
Więcej na ten temat pisaliśmy w MPPiU nr 9/2014 w artykule
„Nowe rodzaje pomocy dla pracodawców zatrudniających bezrobotnych”
2. Oczekują na wejście w życie od 30.06.2014 r.
Na podstawie aktów prawnych opublikowanych do 14 maja 2014 r.
30 czerwca 2014 r.
2.1. Dłuższy termin na zwrot dodatkowych kosztów związanych
z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych
Przedłużony o 6 miesięcy został termin udzielania pomocy publicznej pracodawcom wykonującym działalność gospodarczą w zakresie zwrotu przez PFRON dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych. Rozporządzenie obowiązuje do
31 grudnia 2014 r. (dotychczas obowiązywało do 30 czerwca 2014 r.). Zmiana terminu obowiązywania rozporządzenia wynika z wydłużenia do 31 grudnia 2014 r. w przepisach unijnych okresu
dostosowawczego, w którym pozostają w mocy programy pomocowe ustanowione na podsta-
1 czerwca 2014 r.
II. AKTUALNOŚCI
19
wie rozporządzenia Komisji (WE) nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. (Dz.Urz. WE L 214 z 9.08.2008 r.,
str. 3 ze zm.), uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 18 kwietnia 2014 r. zmieniające
rozporządzenie w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem
pracowników niepełnosprawnych – Dz.U. z 6 maja 2014 r., poz. 576
Komu przysługuje refundacja, napiszemy w następnym numerze MPPiU
30 czerwca 2014 r.
2.2. Zmiana terminu refundacji przez PFRON kosztów
szkolenia pracowników niepełnosprawnych
Termin udzielania pomocy publicznej pracodawcom wykonującym działalność gospodarczą
w zakresie refundacji przez PFRON kosztów szkolenia pracowników niepełnosprawnych został przedłużony o 6 miesięcy. Rozporządzenie obowiązuje do 31 grudnia 2014 r. (dotychczas
obowiązywało do 30 czerwca 2014 r.). Zmiana terminu obowiązywania rozporządzenia wynika
z wydłużenia do 31 grudnia 2014 r. w przepisach unijnych okresu dostosowawczego, w którym pozostają w mocy programy pomocowe ustanowione na podstawie rozporządzenia Komisji (WE) nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. (Dz.Urz. WE L 214 z 9.08.2008 r., str. 3 ze zm.),
uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 18 kwietnia 2014 r. zmieniające
rozporządzenie w sprawie warunków i trybu dokonywania refundacji kosztów szkolenia
pracowników niepełnosprawnych – Dz.U. z 6 maja 2014 r., poz. 577
Więcej na ten temat napiszemy w następnym numerze MPPiU
3. W Sejmie
Prace nad ustawami na 67. posiedzeniu Sejmu w dniach 7–9.05.2014 r.
3.1. Druga ustawa deregulacyjna
Zmniejszono lub zlikwidowano ograniczenia w dostępie do 82 technicznych i 9 finansowych
zawodów. Deregulacja zawodów związanych z rachunkowością oraz profesji architekta i inżyniera ma korzystnie wpłynąć na konkurencyjność i innowacyjność gospodarki oraz podwyższyć poziom zatrudnienia w tych sektorach.
Ustawa z 9 maja 2014 r. o ułatwieniu dostępu do wykonywania niektórych zawodów regulowanych – status dokumentu nr 2150, ustawa przekazana do podpisu prezydenta
Oprac. Anna Seroczyńska
ANWXDOQRĞFL
C]\WDMQDELHĪąFRZINFORorganizerze FRG]LHQQHDNWXDOQRĞFLSUDZQH
'RZLHV]VLĊ]QLFKRZV]\VWNLFK]PLDQDFKZSU]HSLVDFKSUDZDSUDF\
LXEH]SLHF]HĔVSRáHF]Q\FK3RELHU]EH]SáDWQLH www.infororganizer.pl
www.inforfk.pl
20
II. AKTUALNOŚCI
4. Najnowsze orzecznictwo
4.1. Emerytury od 67. roku życia dla kobiet i mężczyzn zgodne
z konstytucją
Przepisy o podwyższeniu wieku uprawniającego do emerytury od 67. roku
życia oraz przepisy wprowadzające zrównanie wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn są zgodne z konstytucją. Niezgodne zaś z ustawą zasadniczą
są przepisy różnicujące prawo do emerytury częściowej z uwagi na kryterium
płci (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 7 maja 2014 r., sygn. akt K 43/12).
Trybunał Konstytucyjny badał zgodność z konstytucją przepisów ustawy z 11 maja 2012 r.
o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2012 r., poz. 637; dalej ustawa nowelizacyjna o emeryturach).
Wśród wielu zarzutów dotyczących niezgodności z konstytucją najistotniejsze dotyczyły
podwyższenia wieku uprawniającego do emerytury do 67. roku życia oraz przepisów zrównujących wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn.
Zdaniem wnioskodawców, przepisy naruszają konstytucyjną zasadę zaufania obywateli
do państwa i stanowionego przez nie prawa, zasadę sprawiedliwości społecznej oraz zasadę ochrony praw nabytych.
Uzasadnienie wniosków do Trybunału Konstytucyjnego
Przed wprowadzeniem zmian do powszechnego systemu emerytalnego wiek uprawniający do emerytury był zróżnicowany według kryterium płci i wynosił 60 lat dla kobiet, 65 lat
dla mężczyzn. Ustawodawca z uwagi na wiele czynników – w tym przede wszystkim społecznych i biologicznych – przez dziesięciolecia statuował więc uprzywilejowaną pozycję kobiet
(tzw. uprzywilejowanie wyrównawcze kobiet).
W 2012 r. została przyjęta ustawa nowelizacyjna o emeryturach, która weszła w życie 1 stycznia
2013 r. Od dnia wejścia w życie tej ustawy następuje stopniowe podwyższanie wieku uprawniającego do emerytury powszechnej, aż do osiągnięcia wieku 67 lat dla mężczyzn (co nastąpi w 2020 r.)
i kobiet (co będzie miało miejsce w 2040 r.). Podwyższenie wieku emerytalnego odbywa się w taki
sposób, że z każdym kolejnym kwartałem roku wiek uprawniający do emerytury jest podwyższany o 1 miesiąc dla kolejnych grup ubezpieczonych wyodrębnionych z uwagi na datę urodzenia.
Ustawa nowelizacyjna o emeryturach wprowadziła również instytucję emerytury częściowej, mającej charakter tymczasowy (do czasu nabycia uprawnień do emerytury docelowej)
i fakultatywny (ubezpieczony zdecyduje, czy chce z niej korzystać). Prawo do emerytury częściowej można nabyć przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego. Ustawodawca
jednak, opierając się na kryterium płci, zdecydował, że kobiety nabędą prawo do emerytury częściowej w wieku 62 lat – jeśli będą posiadały 35-letni okres składkowy i nieskładkowy.
Mężczyznom zaś prawo do nabycia tej emerytury zapewniono po osiągnięciu przez nich
wieku 65 lat i legitymowaniu się 40-letnim stażem ubezpieczeniowym. Wysokość emerytury
częściowej wynosi 50% kwoty emerytury docelowej, a ustalone w ten sposób świadczenie
1 czerwca 2014 r.
II. AKTUALNOŚCI
21
nie jest podwyższane do kwoty najniższej emerytury. Zdaniem wnioskodawców, świadczenie
w takiej wysokości nie spełnia funkcji emerytalnej, nie zastąpi bowiem dochodu otrzymywanego w trakcie zatrudnienia i nie gwarantuje zaspokojenia podstawowych potrzeb.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego
Trybunał Konstytucyjny orzekł, że podwyższenie wieku emerytalnego do 67. roku życia nie
narusza zasad konstytucyjnych. Trybunał stwierdził, że skoro państwo jest zobowiązane do
utworzenia systemu emerytalnego i jednocześnie odpowiada za wydolność tego systemu,
to ustawodawca mógł (i powinien) podjąć „działania naprawcze”, które zabezpieczą wypłatę świadczeń. Zdaniem TK, ustawodawca nie może dopuścić do sytuacji, by któraś grupa
pokoleniowa była obciążona uczestnictwem w systemie emerytalnym ponad funkcjonujące normy albo by zagrożone było uzyskanie przez jakąś generację świadczeń ze środków
publicznych. Doprowadziłoby to bowiem do naruszenia zasady sprawiedliwości społecznej.
Jak podkreślał TK w ustnym uzasadnieniu wyroku, spośród wielu metod czy sposobów
zapewnienia wypłacalności systemu emerytalnego ustawodawca wybrał podwyższenie wieku emerytalnego – ale była to droga dopuszczalna. Zatem ustalenie wieku emerytalnego na
poziomie 67 lat nie narusza konstytucji. Niekonstytucyjne byłoby ustalenie wieku emerytalnego jako warunku nabycia prawa do emerytury na takim poziomie, że uzyskanie świadczenia
byłoby nieosiągalne (a więc gdy ubezpieczony, przyczyniający się do gromadzenia środków
w funduszu, nie mógłby skorzystać ze świadczeń).
Zdaniem TK, podwyższenie wieku emerytalnego nie narusza również Konwencji MOP.
Ustawodawca opierając się na prognozach i danych statystycznych mógł przyjąć, że po 65.
roku życia „w typowych sytuacjach” zostaje zachowana zdolność do pracy.
W ocenie TK, przepisy dotyczące podwyższenia wieku emerytalnego nie godzą w zasadę
ochrony praw nabytych oraz w zasadę równości. Trybunał Konstytucyjny podkreślał, że zmiany w systemie emerytalnym objęły tych, którzy byli w trakcie nabywania prawa do emerytury, a nie tych, którzy już je nabyli. Zdaniem TK, rozłożenie w czasie (w odniesieniu do kobiet
na niemal 30 lat) procesu dochodzenia do docelowego wieku emerytalnego jest łagodnym
sposobem wprowadzania zmian do systemu emerytalnego.
W odniesieniu do zarzutów dotyczących emerytury częściowej, TK opowiedział się wprawdzie za celowością funkcjonowania tej instytucji (podkreślając jej osłonowe znaczenie w systemie emerytalnym), to jednak, zdaniem TK, utrzymanie zróżnicowania wieku nabywania prawa
do emerytury częściowej z uwagi na kryterium płci narusza konstytucyjną zasadę równości.
Wnioski
Podwyższenie wieku emerytalnego do 67 lat i zrównanie wieku uprawniającego do emerytury dla kobiet i mężczyzn nie narusza konstytucji. Oznacza to, że rozpoczęty w 2013 r. proces podwyższania wieku emerytalnego będzie kontynuowany. Wyrok TK obliguje natomiast
ustawodawcę do zmiany przepisów dotyczących emerytur częściowych.
Aneta Olędzka – doktor nauk prawnych, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem
z zakresu ubezpieczeń, prawa cywilnego oraz prawa pracy
www.inforfk.pl
22
III. TEMAT NUMERU
>> emerytura, otwarty fundusz emerytalny, ZUS, składka
1. Do końca lipca 2014 r. trzeba wybrać
– ZUS czy OFE
Osoby, które zapisały się do OFE, do końca lipca br. muszą podjąć decyzję, czy
pozostaną w OFE, czy przeniosą się do ZUS. Jeśli zdecydują się na pierwszą
opcję, część ich składki emerytalnej nadal będzie przekazywana do wybranego
funduszu. Jeśli wybiorą ZUS, cała składka pozostanie w tej instytucji.
Od 1 lutego 2014 r. obowiązuje ustawa reformująca polski system emerytalny. Jedną z najważniejszych zmian, które wprowadziła, jest dobrowolność oszczędzania w OFE.
Jak jest dzielona składka emerytalna
Składka na ubezpieczenia emerytalne wynosi 19,52% podstawy jej wymiaru (przychodu
uzyskiwanego np. w ramach stosunku pracy). W przypadku ubezpieczonych, którzy nie przystąpili do OFE (urodzonych przed 1 stycznia 1949 r. lub urodzonych w latach 1949–1968, którzy nie wybrali OFE), cała składka emerytalna jest przekazywana do Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych (w ZUS) i ewidencjonowana na indywidualnym koncie ubezpieczonego.
Natomiast dla wszystkich członków OFE składka emerytalna jest dzielona. Większa jej
część (12,22% podstawy wymiaru) trafia na konto ubezpieczonego w ZUS. Do końca kwietnia
2011 r. pozostała część składki emerytalnej (7,3% podstawy wymiaru) była przekazywana do
OFE wybranego przez ubezpieczonego lub przydzielonego w drodze losowania. Od 1 maja
2011 r., w związku z nowelizacją przepisów, składka wynosząca 7,3% podstawy wymiaru podlega dalszemu podziałowi. ZUS przekazuje do OFE tylko jej określoną część (od 1 lutego br.
– 2,92% podstawy wymiaru), a pozostała część, która wcześniej trafiała do OFE (od 1 lutego
br. – 4,38% podstawy wymiaru) jest ewidencjonowana na utworzonym w tym celu subkoncie
ubezpieczonego w ZUS.
Skorzystaj z kalkulatora składek ZUS
dostępnego w zakładce „Kalkulatory”
na www.inforfk.pl
Kto musiał przystąpić do OFE
Dotychczasowe przepisy dotyczące przynależności do
OFE nie pozostawiały zbyt dużej swobody osobom aktywnym zawodowo. Przewidywały, że tylko urodzeni po 31 grudnia 1948 r., a przed 1 stycznia 1969 r.
mogli wybrać, czy chcą oszczędzać na emeryturę w ZUS, czy ich składki będą dzielone na ZUS
i OFE. Osoby te, z wyjątkiem już pobierających emeryturę, mogły przystąpić na swój wniosek do
wybranego OFE w terminie do 31 grudnia 1999 r. Jeśli w 1999 r. nie pozostawały w ubezpieczeniach, miały możliwość przystąpienia do OFE w ciągu 6 miesięcy od powstania obowiązku ubezpieczenia emerytalnego, pod warunkiem że w dniu powstania tego obowiązku nie ukończyły 50 lat.
Takiego wyboru nie mieli urodzeni po 31 grudnia 1968 r. podejmujący pracę zarobkową.
Musieli oni przystąpić do OFE w ciągu 7 dni od powstania obowiązku ubezpieczeń społecznych. W przeciwnym razie ZUS najpierw wzywał ich do zawarcia takiej umowy w określonym
terminie, a jeśli było to nieskuteczne – wyznaczał OFE w drodze losowania.
1 czerwca 2014 r.
III. TEMAT NUMERU
23
Wybór między ZUS a OFE
Nowelizująca ustawę emerytalną ustawa z 6 grudnia 2013 r. całkowicie zmieniła dotychczasowe zasady dotyczące obowiązku przystąpienia do OFE. Od 1 lutego 2014 r. osoby rozpoczynające aktywność zawodową mają możliwość dobrowolnego zawarcia umowy z OFE
(w okresie 4 miesięcy od podjęcia działalności powodującej obowiązek ubezpieczeń UWAGA!
społecznych). Dobrowolnością członkostwa Osoby rozpoczynające pracę mogą przystąpić do
w OFE zostały objęte również osoby, któ- OFE w ciągu 4 miesięcy.
re przystąpiły do funduszu przed wejściem
w życie ustawy z 6 grudnia 2013 r. Co do zasady, ZUS będzie za nie odprowadzał część składki do OFE tylko za okres do końca czerwca 2014 r.
Każdy ubezpieczony będący członkiem OFE może obecnie zdecydować, czy za lipiec
2014 r. oraz kolejne miesiące jego składka nadal ma być przekazywana do OFE, czy w całości pozostanie w ZUS. Taki wybór przysługuje każdemu, kto dotychczas zawarł umowę
z funduszem, a więc zarówno urodzonym w latach 1949–1968, jak i po 1968 r. Nie ma też znaczenia, kiedy umowa została zawarta (np. w 1999 r., kilka lat temu czy w poprzednim roku).
Ponadto wybór między ZUS a OFE mają osoby, które podpisały umowę z funduszem już
po wejściu w życie nowych przepisów (po 31
stycznia 2014 r.), a przed 1 sierpnia 2014 r.
UWAGA!
Decyzja do końca lipca
Ubezpieczony, który chce, aby część jego składki
emerytalnej była przekazywana do OFE, musi złożyć
w ZUS oświadczenie do 31 lipca 2014 r.
Na wybór między ZUS a OFE ustawodawca przewidział 4 miesiące. Każdy, kto chce,
aby część jego składki emerytalnej nadal
była odprowadzana do OFE, w okresie od
1 kwietnia do 31 lipca 2014 r. musi złożyć w ZUS oświadczenie o dalszym przekazywaniu
tej składki do OFE. Jeśli nie skorzysta z tej możliwości – część jego składki, która obecnie
podlega przekazaniu do funduszu, począwszy od opłaconej za lipiec 2014 r. będzie ewidencjonowana na subkoncie w ZUS.
Skorzystaj z kalkulatora emerytalnego
Wybór między ZUS i OFE dotyczy wyłącznie bieżądostępnego w zakładce „Kalkulatory”
cej składki emerytalnej, tzn. tej, która będzie odprona www.inforfk.pl
wadzana od przychodu wypłaconego w lipcu 2014 r.
i we wszystkich kolejnych miesiącach. Osoby ubezpieczone nie decydują więc o składkach, które trafiły do OFE wcześniej lub trafią w najbliższym czasie (za okres do końca
czerwca 2014 r.). Jednak środki zaewidencjonowane dotychczas na rachunku w OFE i tak
docelowo zostaną przekazane do ZUS, najpóźniej przed przejściem na emeryturę. Będą
tam przenoszone stopniowo, od czasu, gdy osobie ubezpieczonej będzie brakowało do
ukończenia powszechnego wieku emerytalnego mniej niż 10 lat.
Dokonując wyboru (ZUS czy OFE) należy też pamiętać, że decyzja dotyczy stosunkowo
niewielkiej części składki emerytalnej (2,92%). Jej większa część (16,6%) i tak pozostanie
www.inforfk.pl
24
III. TEMAT NUMERU
w ZUS, niezależnie od tego, jaką decyzję podejmie osoba ubezpieczona do końca lipca
2014 r.
PRZYKŁAD
Maria G, urodzona w 1965 r., w 1999 r. zdecydowała się zawrzeć umowę z OFE. Cały
czas pozostaje w zatrudnieniu. W związku z tym ZUS odprowadza za nią co miesiąc
do OFE część składki emerytalnej. Jeśli ubezpieczona chce, aby tak było również po
30 czerwca 2014 r., najpóźniej do końca lipca br. musi złożyć oświadczenie o dalszym
przekazywaniu składki do OFE. W przeciwnym razie pełna składka za lipiec 2014 r. i za
kolejne miesiące pozostanie w ZUS.
PRZYKŁAD
Mariusz J. w marcu 2011 r. rozpoczął aktywność zawodową, podejmując zatrudnienie w ramach stosunku pracy. W wymaganym terminie zawarł umowę z OFE. W związku z tym jego składka emerytalna jest dzielona między ZUS i OFE. Aby za okres po
30 czerwca 2014 r. nadal było to możliwe, do końca lipca br. ubezpieczony musi złożyć
w ZUS oświadczenie o dalszym przekazywaniu składki do OFE.
PRZYKŁAD
Marek K. w czerwcu 2013 r. ukończył studia wyższe. 1 marca 2014 r. rozpoczął pierwszą pracę. Dwa tygodnie później zawarł umowę członkowską z OFE. W związku z tym
w kolejnych miesiącach ZUS przekazuje część jego składki emerytalnej na rachunek
w OFE. Tak będzie jednak tylko za okres do 30 czerwca 2014 r. Jeśli ubezpieczony
chce, aby część jego składki za lipiec 2014 r. i kolejne miesiące nadal była przekazywana
do funduszu, do końca lipca br. musi złożyć w ZUS takie samo oświadczenie, jak inni
członkowie OFE.
Konsekwencje spóźnienia lub popełnienia błędu we wniosku
o przekazanie składek do OFE
Termin na złożenie oświadczenia o dalszym przekazywaniu składki do OFE nie może zostać przywrócony np. w przypadku braku możliwości złożenia oświadczenia z powodu pobytu
w szpitalu czy dłuższego wyjazdu za granicę.
Osoba, która nie złoży oświadczenia w wyUWAGA!
maganym terminie (bez względu na to, z jaW okresie od 1 kwietnia do 31 lipca 2016 r. będzie
kiego powodu nie dopełniła tej czynności), na
można ponownie zdecydować, czy część składki
ponowną możliwość złożenia takiego oświademerytalnej ma pozostać w ZUS, czy w OFE.
czenia będzie musiała poczekać do najbliższego „okienka transferowego”, które zostanie otwarte w okresie od 1 kwietnia do 31 lipca 2016 r.
Przepisy ustawy z 6 grudnia 2013 r. nie regulują, czy i w jaki sposób można poprawić błąd
popełniony w złożonym oświadczeniu o dalszym przekazywaniu składki do OFE. Należy
jednak uznać, że najlepszym rozwiązaniem jest złożenie ponownego oświadczenia wraz
1 czerwca 2014 r.
III. TEMAT NUMERU
25
z odpowiednim pismem wyjaśniającym zaistniałą sytuację. Można również zgłosić się do
placówki ZUS, w której zostało zgłoszone pierwotne oświadczenie, i w obecności pracownika ZUS dokonać odpowiedniej korekty. Gdy błędy lub braki w oświadczeniu wykryje ZUS,
zapewne wezwie osobę ubezpieczoną w celu ich poprawienia lub uzupełnienia dokumentu
albo jego ponownego złożenia.
Jak złożyć oświadczenie
Oświadczenie o dalszym przekazywaniu składki do OFE można złożyć na kilka sposobów, tj.:
■ w formie papierowej (bezpośrednio w każdej terenowej jednostce organizacyjnej ZUS)
lub pocztą (przesyłając do dowolnej jednostki terenowej ZUS),
■ w formie elektronicznej na Platformie Usług Elektronicznych (PUE) – pod adresem internetowym pue.zus.pl,
■ w urzędomacie w wybranych placówkach ZUS.
Oświadczenie o dalszym przekazywaniu składki do OFE składane w formie papierowej
musi być zgodne ze wzorem określonym w rozporządzeniu Rady Ministrów. Formularze
oświadczeń zostały udostępnione w:
■ placówkach ZUS oraz
■ na stronach internetowych ZUS, Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, Ministerstwa
Finansów oraz Komisji Nadzoru Finansowego.
Należy więc albo udać się po formularz do jednej z placówek ZUS, albo pobrać go ze
strony internetowej jednej z wymienionych instytucji, wydrukować, a następnie wypełnić.
Pisemne oświadczenie o dalszym przekazywaniu składki do OFE można złożyć nie tylko osobiście w ZUS, ale również za pośrednictwem poczty. W tym drugim przypadku liczy
się data nadania oświadczenia w placówce
pocztowej. Osoba ubezpieczona musi to UWAGA!
zrobić najpóźniej 31 lipca br. Oświadczenie Wniosek o pozostanie w OFE można złożyć w dowolmożna skierować do dowolnej placówki nym oddziale ZUS.
ZUS. Może to być zatem również inna placówka niż ta, która jest właściwa ze względu
miejsce zamieszkania osoby ubezpieczonej.
Przy podpisywaniu oświadczenia o dalszym przekazywaniu składki do OFE należy
jednocześnie potwierdzić zapoznanie się z informacją na temat powszechnego systemu emerytalnego przygotowaną przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Finansów. W dokumencie tym znajdują się m.in. podstawowe informacje
dotyczące:
■ podziału składki emerytalnej,
■ reformy emerytalnej wprowadzonej ustawą z 6 grudnia 2013 r.,
■ polityki inwestycyjnej OFE oraz opłat pobieranych przez te fundusze od odprowadzanych
składek,
www.inforfk.pl
26
III. TEMAT NUMERU
■ zasad wyboru między dalszym przekazywaniem składki do OFE a przekazywaniem cało-
ści składki do ZUS,
■ podstawowych zasad wyliczenia emerytury z FUS.
Składając oświadczenie o dalszym przekazywaniu składki do OFE osoba ubezpieczona
potwierdza również, że zapoznała się z informacją o OFE, do której przygotowania został
zobowiązany każdy z funduszy. W informacji tej fundusz zamieszcza m.in.:
■ dane identyfikacyjne/kontaktowe,
■ opis polityki inwestycyjnej i celu inwestycyjnego funduszu,
■ wyniki działalności lokacyjnej funduszu za ostatnie 3 lata, za ostatnie 5 lat oraz za ostatnie 10 lat,
■ wysokość opłat pobieranych od przekazywanej składki oraz wysokość kosztów zarządzania funduszem,
■ opis ryzyka inwestycyjnego związanego z członkostwem w funduszu.
W oświadczeniu o dalszym przekazywaniu części składki do OFE ubezpieczony może zadeklarować, czy chce, aby część składki nadal trafiała do funduszu, do którego był dotychczas zapisany, czy składka ma być przekazywana do innego funduszu (wówczas wpisuje jego
nazwę). W razie wyboru drugiego wariantu ZUS nie przeniesie jednak automatycznie takiej
osoby do innego OFE, ale jedynie poinformuje ten fundusz o złożonej deklaracji. Jeśli zatem
złoży ona oświadczenie o zmianie OFE, ale nie podpisze umowy z nowym funduszem, od lipca 2014 r. jej składka emerytalna nadal będzie przekazywana do dotychczasowego funduszu.
Jak złożyć oświadczenie o przekazywaniu składki do OFE w formie papierowej – instrukcja
Krok 1
Należy udać się do najbliższej placówki ZUS lub wejść na stronę internetową ZUS
– www.zus.pl, a następnie kliknąć na hasło „Zmiany w OFE”. Jeśli oświadczenie będzie
wysyłane w formie papierowej, trzeba zaznaczyć jedną z dwóch opcji:
■ „Oświadczenie – tylko do wydruku” (gdy zamierzamy wypełnić ten dokument ręcznie)
lub
■ „Oświadczenie – do wypełnienia i wydruku” (gdy chcemy wypełnić oświadczenie korzystając z komputera).
Krok 2
Trzeba zapoznać się z pouczeniem zawartym we wstępnej części formularza.
Krok 3
Należy wypełnić poszczególne bloki formularza. Można to zrobić elektronicznie (jeśli
formularz został pobrany ze strony internetowej ZUS) lub ręcznie, gdy został wydrukowany lub wzięty z placówki ZUS.
■ W bloku I („Dane identyfikacyjne członka otwartego funduszu emerytalnego”) trzeba wpisać w kolejnych polach nazwisko, pierwsze imię, drugie imię (jeśli widnieje ono w dowodzie
1 czerwca 2014 r.
III. TEMAT NUMERU
27
osobistym lub paszporcie), datę urodzenia oraz numer PESEL. Jeśli nie nadano tego
identyfikatora, należy wpisać serię i numer dowodu osobistego lub paszportu, zaznaczając jednocześnie w odpowiednim polu rodzaj dokumentu, którego dane są wskazywane.
■ W bloku II formularza – „Dane adresowe” trzeba wpisać swój adres zamieszkania, przy
czym adres ten nie musi być zgodny z adresem zameldowania wskazanym w dokumencie tożsamości. Jeśli adres do korespondencji jest inny niż adres zamieszkania,
w bloku II należy wpisać ten pierwszy adres.
■ W poszczególnych polach bloku II trzeba podać kod pocztowy wraz ze wskazaniem
miejscowości, gminy/dzielnicy, miejscowość zamieszkania (lub adres do korespondencji), a następnie ulicę oraz numer domu i lokalu. Jeśli osoba składająca oświadczenie mieszka lub adres korespondencyjny ma poza granicami Polski, musi podać
również nazwę i symbol państwa oraz zagraniczny kod pocztowy.
■ W bloku II trzeba podać swój numer telefonu oraz adres poczty elektronicznej. Nie
jest to obowiązkowe, ale może pomóc ZUS w szybszym skontaktowaniu się, gdyby
w oświadczeniu zostały popełnione błędy lub wystąpiły braki.
Dalsza część dokumentu to wyrażenie oświadczenia woli o dalszym przekazywaniu
składki do OFE. Jeśli osoba składająca oświadczenie chce, aby składka nadal była odprowadzana do funduszu, którego jest członkiem, nie musi tutaj nic wpisywać. Tekst oświadczenia jest bowiem naniesiony na druku formularza. Jeśli natomiast chce, aby składka emerytalna była odprowadzana do innego funduszu emerytalnego niż ten, z którym dotychczas
podpisała umowę – musi wpisać w polach znajdujących się poniżej tekstu oświadczenia nazwę wybranego OFE (jednego z następujących: AEGON OFE, Allianz Polska OFE, Amplico
OFE, Aviva OFE Aviva BZ WBK, AXA OFE, Generali OFE, ING OFE, Nordea OFE, Pekao
OFE, PKO BP Bankowy OFE, OFE Pocztylion, OFE PZU „Złota Jesień”, OFE WARTA).
Na koniec należy przeczytać oświadczenie o zapoznaniu się z informacją o systemie
emerytalnym oraz z informacją o OFE.
Krok 6
Jeśli oświadczenie zostało wypełnione w komputerze (korzystając z opcji
„Oświadczenie – do wypełnienia i wydruku”), należy je wydrukować.
Krok 7
Oświadczenie trzeba koniecznie podpisać. Bez podpisu dokument jest nieważny i nie
zostanie uznany przez ZUS jako oświadczenie woli o dalszym przekazywaniu składki
do OFE.
Krok 8
Oświadczenie można złożyć w ZUS osobiście. Po złożeniu dokumentu należy uzyskać potwierdzenie wpływu dokumentu.
Oświadczenie można też nadać na poczcie listem poleconym, najlepiej z potwierdzeniem odbioru. Na kopercie trzeba wpisać dokładny adres oddziału lub inspektoratu
ZUS, do którego jest kierowane oświadczenie. Nie musi to być placówka właściwa ze
względu na własne miejsce zamieszkania lub zameldowania, ale istotne jest, aby został
wskazany prawidłowy jej adres.
www.inforfk.pl
28
III. TEMAT NUMERU
Wzór oświadczenia o dalszym przekazywaniu składki do OFE
1 czerwca 2014 r.
III. TEMAT NUMERU
29
Jan Kowalski
www.inforfk.pl
30
III. TEMAT NUMERU
Elektroniczne przesłanie oświadczenia
W celu złożenia oświadczenia o dalszym przekazywaniu składki do OFE można również skorzystać z usług portalu internetowego pue.zus.pl. Osoby, które nie mają na tym portalu założonego profilu i nie zamierzają go zakładać, mogą wejść na stronę tego portalu bez logowania, odnaleźć formularz oświadczenia, wypełnić go, a następnie wydrukować i dostarczyć do ZUS w formie papierowej.
Znacznie większe możliwości mają osoby, które założyły lub założą na portalu pue.zus.pl.
tzw. profil zaufany. Oświadczenie o dalszym odprowadzaniu składki emerytalnej do OFE
mogą one złożyć w formie odpowiednio uwierzytelnionego elektronicznego dokumentu.
Osoby, które nie mają założonego tzw. profilu zaufanego na portalu pue.zus.pl, aby złożyć
oświadczenie w formie dokumentu elektronicznego, najpierw muszą zarejestrować się na tym
portalu. Podczas rejestracji otrzymują login i wybierają hasło do własnego profilu PUE. Dla
bezpieczeństwa danych, do których dzięki temu profilowi uzyskuje się dostęp, muszą jeszcze potwierdzić swoją tożsamość w dowolnej placówce ZUS. Nie muszą tego robić jedynie
osoby posiadające profil zaufany ePUAP lub certyfikat kwalifikowany, które mogą dokonać
potwierdzenia tożsamości już podczas rejestracji na portalu pue.zus.pl.
Aby wysyłać do ZUS i odbierać z ZUS wnioski, pisma i inne dokumenty (w tym również
oświadczenie o dalszym przekazywaniu składki do OFE), trzeba mieć możliwość składania podpisu elektronicznego. W tym celu można skorzystać z bezpłatnego profilu zaufanego ePUAP. Wystarczy złożyć wniosek o taki profil na epuap.gov.pl i potwierdzić tożsamość
w jednostce ZUS przy okazji uwierzytelniania profilu PUE.
Poniżej przedstawiamy, jak „krok po kroku” złożyć za pośrednictwem portalu pue.zus.pl.
oświadczenie o dalszym przekazywaniu składki do otwartego funduszu emerytalnego.
Krok 1
Należy zalogować się do portalu pue.zus.pl. Można to zrobić na trzy sposoby, tj. za pomocą:
■ loginu i hasła (rys. 1),
■ certyfikatu (posiadacze bezpiecznego podpisu elektronicznego powiązanego z profilem
utworzonym na portalu pue.zus.pl),
■ platformy ePUAP (jeśli wcześniej został utworzony i zaufany profil na ePUAP).
Trzykrotne błędne podanie hasła spowoduje zablokowanie profilu. W takim przypadku samodzielnie mogą go odblokować tylko dysponenci bezpiecznego podpisu elektronicznego.
Osoby nieposiadające takich uprawnień będą musiały udać się do najbliższej placówki ZUS
w celu odblokowania profilu i ustalenia nowego hasła.
Rysunek 1
1 czerwca 2014 r.
III. TEMAT NUMERU
31
Krok 2
Po zalogowaniu na profilu należy znaleźć formularz oświadczenia o przekazywaniu składki do OFE. Do formularza można dotrzeć na dwa sposoby.
Pierwszym z nich jest odnalezienie formularza z poziomu menu bocznego, a następnie
kliknięcie w ikonę „Usługi – Katalog usług Elektronicznych”. Rozwinie się wtedy lista usług
PUE. Następnie trzeba skorzystać z filtra wpisując wyraz „OFE”. Po kliknięciu przycisku
„Filtruj” pojawi się m.in. „Oświadczenie członka OFE o przekazywaniu składki do OFE”.
Oświadczenie to należy zaznaczyć i kliknąć przycisk „Przejdź do usługi”. W ten sposób nastąpi przekierowanie do formularza (rys. 2).
Rysunek 2
Do formularza oświadczenia można też dotrzeć z poziomu „Dokumentów roboczych” na
profilu ubezpieczonego (zakładka „Ubezpieczony” na górze po prawej stronie). Znajdując
się w tej zakładce, w menu bocznym należy kliknąć ikonę „Dokumenty i wiadomości
– Korespondencja z ZUS”, a następnie ikonę „Dokumenty robocze”. Następnie należy wybrać przycisk „Utwórz nowy” (rys. 3).
Gdy rozwinie się już lista dostępnych dokumentów, w sekcji „Lista dostępnych dokumentów, należy odznaczyć „Ubezpieczenia”. Wtedy „Oświadczenie członka OFE o przekazywaniu
składki do OFE” pojawi się na liście jako pierwsze. Trzeba je zaznaczyć, a następnie kliknąć
przycisk „Utwórz dokument”. W ten sposób nastąpi przekierowanie do formularza (rys. 4).
www.inforfk.pl
32
III. TEMAT NUMERU
Rysunek 3
Rysunek 4
1 czerwca 2014 r.
III. TEMAT NUMERU
33
W przypadku braku uprawnień do złożenia oświadczenia o przekazywaniu składki do
OFE, w tym miejscu pojawią się komunikaty
o błędzie:
1) jeśli nie jesteśmy członkiem OFE i – tym samym – nie możemy złożyć oświadczenia, pojawi się jeden z dwóch komunikatów:
2) jeśli złożyliśmy już w ZUS oświadczenie
o przekazywaniu składki do OFE (za pomocą portalu PUE lub inną drogą) i dotychczas
go nie anulowaliśmy, pojawi się komunikat:
W sytuacji gdy nie pojawi się żaden z wymienionych komunikatów – oznacza to, że mamy
uprawnienia do złożenia oświadczenia o przekazywaniu składki do OFE. Należy wówczas przystąpić do wypełnienia formularza.
Krok 3
Należy wypełnić formularz oświadczenia członka OFE o przekazywaniu składki do OFE.
Nie trzeba wypełniać danych identyfikacyjnych w bloku I formularza, które zostaną wypełnione automatycznie po otwarciu formularza, na podstawie danych zapisanych na koncie
w ZUS. Trzeba natomiast wypełnić pozostałe dane (adresowe oraz dotyczące wyboru konkretnego funduszu emerytalnego).
Krok 4
Należy sprawdzić, czy formularz został wypełniony poprawnie i ewentualne poprawić błędy. W tym celu należy nacisnąć przycisk „Sprawdź”.
Krok 5
Trzeba zatwierdzić treść formularza. W tym celu należy kliknąć przycisk „Zapisz”, a następnie przycisk „Zamknij” (rys. 5).
Krok 6
Należy wysłać formularz drogą elektroniczną do ZUS. Po pojawieniu się odpowiedniego
okienka komunikatu, należy wybrać przycisk „Wyślij do ZUS”.
Krok 7
Trzeba podpisać elektronicznie składany dokument. Po pojawieniu się komunikatu
„Autoryzacja usługi biznesowej” należy wybrać sposób podpisania dokumentu i podpisać
www.inforfk.pl
34
III. TEMAT NUMERU
Rysunek 5
Rysunek 6
oświadczenie (rys. 6). Aby wysłać elektronicznie oświadczenie członka OFE o przekazywaniu składki do OFE, nie trzeba posiadać profilu zaufanego ePUAP ani certyfikatu kwalifikowanego – można go podpisać swoim profilem zaufanym PUE.
Decyzję będzie można zmienić
Od kwietnia do lipca 2016 r. każdy, kto obecnie musi dokonać wyboru między ZUS a OFE,
będzie mógł zmienić swoją decyzję. Później tzw. okienko transferowe będzie otwierane raz
na cztery lata, zawsze od 1 kwietnia do 31 lipca danego roku.
1 czerwca 2014 r.
III. TEMAT NUMERU
35
Osoby, które przystąpiły do OFE, a do 31 lipca br. nie złożą oświadczenia o dalszym przekazywaniu składki do OFE, zmianę swojej decyzji będą mogły wyrazić w prosty sposób.
Wystarczy, że w okresie od kwietnia do lipca 2016 r. (lub później co 4 lata w tym samym okresie) złożą oświadczenie o tej samej treści i w takim samym trybie, jaki obowiązuje obecnie.
Członkowie OFE, którzy złożą oświadczenie, aby po 30 czerwca 2014 r. ZUS nadal odprowadzał do funduszu część ich składki emerytalnej, swoją decyzję również będą mogli
zmienić najwcześniej w 2016 r. (w okresie od kwietnia do lipca). Na razie jednak nie wiadomo,
czy w tym celu trzeba będzie złożyć kolejne oświadczenie (tym razem o nieprzekazywaniu
składki do OFE), czy brak takiego oświadczenia będzie oznaczał, że ubezpieczony nie chce
pozostać w OFE. Obecnie obowiązujące przepisy nie regulują tej kwestii.
Odpowiedzi na pytania Czytelników
Czy osoby, które obecnie zaczynają pracę i przystąpiły do OFE, muszą złożyć
oświadczenie do końca lipca?
Tak. W wyniku wejścia w życie nowelizacji z 6 grudnia 2013 r. osoby, które rozpoczynają
aktywność zawodową, nie mają obowiązku przystąpienia do OFE. Mogą to jednak zrobić
w ciągu 4 miesięcy od dnia powstania obowiązku ubezpieczeniowego. Jeśli wyboru OFE
dokonają przed 1 sierpnia 2014 r., to aby ZUS mógł przekazywać do funduszu część składki emerytalnej za lipiec 2014 r. i za kolejne miesiące – podobnie jak pozostałe osoby, muszą
złożyć oświadczenie o dalszym przekazywaniu składki do OFE.
(?)
Czy brak oświadczenia o wyborze OFE spowoduje przeniesienie do ZUS dotychczas odprowadzonych składek?
Nie. Wybór między ZUS a OFE dotyczy wyłącznie składki emerytalnej należnej za lipiec
2014 r. i za kolejne miesiące. W razie złożenia oświadczenia o dalszym przekazywaniu składki do OFE, część tej składki nadal będzie odprowadzana do funduszu. W przeciwnym razie
pełna składka trafi na konto i subkonto ubezpieczonego w ZUS. Składki przekazane do OFE
za czerwiec 2014 r. i za wcześniejsze miesiące, zgromadzone obecnie na rachunku w OFE,
pozostaną na tym rachunku niezależnie od złożenia (lub niezłożenia) odpowiedniej deklaracji do końca lipca br. Docelowo jednak i te środki trafią w całości do ZUS. Przez 10 lat przed
emeryturą fundusz będzie co miesiąc umarzał określoną pulę jednostek rozrachunkowych
i przekazywał uzyskane w ten sposób środki na subkonto w ZUS.
(?)
b5cd5510-8581-4f95-a9a1-63855ba84c73
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 4–5 i art. 11–12 ustawy z 6 grudnia 2013 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z określeniem zasad wypłaty emerytur ze środków zgromadzonych w otwartych funduszach emerytalnych – Dz.U. z 2013 r., poz. 1717
●
art. 22 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1442;
ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598
●
art. 25 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – j.t. Dz.U.
z 2013 r., poz. 1440; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 567
Maria Gałecka – prawnik, specjalista prawa ubezpieczeń społecznych, autorka wielu
publikacji z tego zakresu
www.inforfk.pl
36
>> delegowanie pracowników, dokumenty ubezpieczeniowe, obowiązki płatnika, ZUS
1. Wypełnianie formularzy potwierdzających
właściwe ustawodawstwo dla pracownika
delegowanego za granicę
Zaświadczenie A1 jest wydawane na wniosek osoby zainteresowanej lub
pracodawcy i jest dokumentem potwierdzającym, któremu ustawodawstwu w zakresie obowiązku ubezpieczeń i opłacania składek podlega
osoba przebywająca za granicą. Formularz A1 poświadcza ZUS na podstawie wypełnionej przez wnioskodawcę „Informacji w celu wydania zaświadczenia o ustawodawstwie właściwym”. W przypadku delegowania
pracownika będzie to druk ZUS US-3.
Wydanie zaświadczenia potwierdzającego właściwe ustawodawstwo następuje w ciągu 7
dni od złożenia przez wnioskodawcę kompletu dokumentów, tj. „Informacji w celu wydania
zaświadczenia o ustawodawstwie właściwym” i wypełnionego formularza A1.
Wypełnianie wniosku ZUS US-3
(Informacja w celu wydania zaświadczenia o ustawodawstwie
właściwym)
Wniosek ZUS US-3 jest wypełniany dla delegowanego pracownika. Na podstawie zawartych w nim informacji ZUS potwierdzi lub nie zaświadczenie A1, które stanowi dla ubezpieczonego dokument potwierdzający właściwe ustawodawstwo w zakresie obowiązku
ubezpieczeń.
Formularz składa się z czterech bloków, które powinny być wypełnione ze szczególną
uwagą.
Prawidłowe wypełnienie formularza ZUS US-3
Blok I. Dane pracownika dele- Należy wpisać dane identyfikacyjne pracownika delegowanego:
■ PESEL (lub serię i numer dowodu osobistego lub paszportu, jeśli
gowanego
numer PESEL nie został nadany),
■ imię i nazwisko,
■ datę urodzenia,
■ obywatelstwo.
Blok II. Dane delegującego Należy wpisać dane pracodawcy:
pracodawcy
■ NIP,
■ REGON,
■ nazwę skróconą i pełną lub nazwisko i imię oraz
■ dane adresowe pracodawcy.
1 czerwca 2014 r.
37
Blok III. Dane dotyczące de- Pracodawca wypełnia informacje dotyczące delegowania pracowlegowania
nika. Blok jest podzielony na 9 punktów:
■ pkt 1 – pracodawca wskazuje rodzaj zatrudnienia pracownika, tj. na jaki okres jest zawarta umowa, czy został podpisany aneks do umowy o pracę na okres wykonywania pracy za
granicą,
■ pkt 2 – zawiera informacje dotyczące podlegania przez pracownika bezpośrednio przed wysłaniem ubezpieczeniom
w Polsce, np. w KRUS, jako członek rodziny osoby ubezpieczonej,
■ pkt 3 i 4 – należy podać kraj, do którego będzie delegowany pracownik oraz okres delegowania,
■ pkt 5 – pracodawca podaje poprzednie okresy delegowania pracownika do kraju wskazanego w pkt 3,
■ pkt 6–9 zawierają informacje, na podstawie których ZUS
może stwierdzić, czy zostały spełnione tzw. warunki delegowania, tj.:
– czy praca za granicą będzie wykonywana na rzecz pracodawcy delegującego,
– który podmiot będzie wypłacał pracownikowi wynagrodzenie,
– czy pracownik w okresie delegowania nie przebywa na urlopie bezpłatnym (chodzi o istnienie więzi między pracownikiem
a pracodawcą, który wysyła go do pracy za granicą),
– czy pracownik nie został delegowany w celu zastąpienia innego delegowanego pracownika.
Blok IV. Dane dotyczące cha- Należy podać:
rakteru i zakresu prowadzo- ■ pkt 1 – rodzaj wykonywanej działalności według PKD,
nej działalności
■ pkt 2 – dane potwierdzające, że w kraju delegowania pracodawca prowadzi znaczną część działalności:
■ liczbę pracowników zatrudnionych w Polsce oraz liczbę pracowników delegowanych,
■ liczbę umów realizowanych w Polsce i za granicą oraz
■ średnie obroty osiągane w Polsce i za granicą.
Pracodawca składa też oświadczenie, że podane przez niego informacje są zgodne ze stanem faktycznym.
Informacja w celu wydania zaświadczenia o ustawodawstwie właściwym (ZUS US-3) dotyczy tylko pracowników delegowanych. Dla innych grup ubezpieczonych, np. dla osób prowadzących działalność gospodarczą, należy wypełnić inny wniosek. Druki „Informacji” są
dostępne w terenowych jednostkach ZUS oraz na Platformie Usług Elektronicznych ZUS
– pue.zus.pl.
Wzór prawidłowo wypełnionego wniosku ZUS US-3 przedstawiono na str. 38–39.
www.inforfk.pl
Wzór prawidłowo wypełnionego wniosku ZUS US-3
38
1 czerwca 2014 r.
www.inforfk.pl
39
40
Wypełnianie zaświadczenia A1
Formularz A1 składa się z 6 bloków. Pięć pierwszych bloków wypełnia wnioskodawca,
natomiast ostatni – 6 blok potwierdza jednostka terenowa ZUS. Wnioskodawca powinien
wypełnić dokument ze szczególną starannością.
Prawidłowe wypełnienie formularza A1
Dane osobowe posiadacza (blok 1)
Należy wykazać dane osobowe osoby delegowanej, tj.:
w poz. 1.1 należy wpisać numer identyfikacyjny,
np. PESEL, NIP, a jeżeli tych numerów nie nadano, ubezpieczonemu należy podać serię i numer dowodu osobistego lub paszportu z odpowiednim oznaczeniem identyfikatora (P – PESEL, N – NIP, D.O. – dowód osobisty,
PAS – paszport), a ponadto w odpowiednich polach należy zaznaczyć płeć,
■ w poz. od 1.2 do 1.7 należy podać nazwisko, imiona, datę
urodzenia, obywatelstwo oraz miejsce urodzenia,
■ w poz. 1.8 należy wpisać adres zamieszkania w Polsce,
■ w poz. 1.9 należy podać adres państwa pobytu, w którym przebywa ubezpieczony wykonując tam pracę (jeżeli ubezpieczony ma więcej niż jedno miejsce pobytu
w państwie wykonywania pracy nie należy wypełniać
poz. 1.9.1–1.9.4).
■
Ustawodawstwo państwa członkowskiego mające zastosowanie
(blok 2)
■
■
■
■
■
w poz. 2.1 należy wpisać symbol państwa, którego ustawodawstwo ma zastosowanie (w przypadku polskiego ustawodawstwa należy wpisać PL),
w poz. 2.2. i 2.3 należy wpisać okres obowiązywania polskiego ustawodawstwa (od–do),
poz. 2.4 należy zaznaczyć „X”, jeżeli ustalone ustawodawstwo nie ma charakteru tymczasowego (dotyczy m.in. pracowników delegowanych, osoby prowadzącej działalność,
urzędników służby cywilnej, marynarzy),
poz. 2.5 należy wypełnić wówczas, gdy ustawodawstwo
ma charakter tymczasowy na podstawie art. 16 rozporządzenia (WE) Nr 987/2009 (dotyczy m.in. pracownika wykonującego pracę najemną w kilku państwach członkowskich, osoby wykonującej pracę najemną i pracującej na
własny rachunek w różnych państwach, urzędnika służby
cywilnej zatrudnionego przez jedno państwo i wykonującego pracę najemną bądź na własny rachunek w innym
państwie lub w kilku państwach). Przy zaznaczeniu tej pozycji nie podaje się okresu tymczasowego ustawodawstwa
w poz. 2.2–2.3,
poz. 2.6 wypełnia się tylko wtedy, gdy na mocy art. 87 ust. 8
rozporządzenia (WE) Nr 883/2004 zastosowanie ma poprzednio obowiązujące rozporządzenie (EWG) nr 1408/71. W tym
1 czerwca 2014 r.
41
bloku należy zaznaczyć tylko jeden z punktów od 2.4 do
2.6. Jeśli zostanie zaznaczony pkt 2.6, dopuszcza się zaznaczenie również punktu 2.4.
Potwierdzenie Pana/Pani statusu Należy zaznaczyć właściwe pole („X”), stosownie do posia(blok 3)
danego statusu:
■ poz. 3.1 – gdy oddelegowany jest pracownik najemny,
■ poz. 3.2 – gdy pracownik wykonuje pracę najemną
w dwóch lub w kilku państwach członkowskich,
■ poz. 3.3 – gdy oddelegowanie dotyczy osoby pracującej
na własny rachunek,
■ poz. 3.4 – gdy oddelegowanie dotyczy osoby pracującej
na własny rachunek w dwóch lub w kilku państwach członkowskich,
■ poz. 3.5 – gdy osoba jest urzędnikiem służby cywilnej,
■ poz. 3.6 – gdy osoba należy do personelu kontraktowego,
■ poz. 3.7 – gdy osoba jest marynarzem,
■ poz. 3.8 – gdy osoba wykonuje pracę najemną i pracuje
na własny rachunek w różnych państwach członkowskich,
■ poz. 3.9 – gdy osoba jest urzędnikiem służby cywilnej zatrudnionym przez jedno państwo i wykonującym pracę najemną/pracę na własny rachunek w jednym lub w kilku innych państwach,
■ poz. 3.10 – gdy osoba jest członkiem załogi lotniczej i personelu pokładowego,
■ poz. 3.11 – gdy do osoby ma zastosowanie uregulowanie
wyjątkowe (wyjątek od przepisów – art. 16 rozporządzenia
(WE) Nr 883/2004).
Należy zaznaczyć tylko jeden punkt spośród punktów 3.1–3.11.
Informacje o pracodawcy/pracy na
własny rachunek (blok 4)
■
■
■
■
■
■
www.inforfk.pl
w poz. 4.1.1 – wstawić „X”, jeżeli osoba wykonuje w Polsce
pracę najemną (np. na podstawie umowy o pracę, umowy
zlecenia, jest osobą duchowną),
w poz. 4.1.2 – wstawić „X”, jeżeli osoba wykonuje w Polsce
działalność na własny rachunek,
w poz. 4.2 – wpisać NIP i REGON płatnika składek (pracodawcy lub osoby prowadzącej działalność na własny rachunek), a jeżeli płatnikowi nie nadano tych numerów lub
jednego z nich – numer PESEL lub serię i numer dowodu
osobistego albo paszportu. Należy również wskazać, jakimi identyfikatorami są poszczególne numery, tj. wpisać
pełne nazwy identyfikatorów: NIP, REGON, PESEL, w przypadku dowodu osobistego – D.O., a następnie serię i numer dowodu osobistego, w przypadku paszportu wpisać
PAS., a następnie serię i numer paszportu,
w poz. 4.3 – należy wpisać nazwę lub imię i nazwisko pracodawcy albo osoby prowadzącej działalność na własny rachunek,
w poz. 4.4.1 – należy wpisać ulicę, numer domu i mieszkania,
w poz. 4.4.2 – należy wpisać PL,
42
■
■
Informacje o pracodawcy/pracy na
własny rachunek w miejscu wykonywania pracy (blok 5)
■
■
■
w poz. 4.4.3 – należy wpisać miasto,
w poz. 4.4.4 – należy wpisać kod pocztowy.
w poz. 5.1 należy wpisać nazwę/nazwy firmy/firm lub statku/portu macierzystego, gdzie jest wykonywana praca najemna lub praca na własny rachunek. Można podać również numery identyfikacyjne tych firm, jeżeli są znane. Nie
należy wypełniać tej pozycji, gdy pracownik nie wykonuje
pracy w konkretnym przedsiębiorstwie albo nazwa firmy/
kilku firm nie jest znana. Jeżeli w poz. 5.1 nie zostały wymienione konkretne nazwy firm, należy wpisać adres miejsc
wykonywania pracy za granicą,
w poz. 5.2 należy podać adresy firmy/firm lub statku/portu macierzystego wymienione w poz. 5.1 zachowując ustaloną kolejność.
w poz. 5.3 należy zaznaczyć, jeżeli nie jest możliwe określenie stałego adresu (np. ze względu na specyfikę pracy),
wówczas w poz. 5.2 należy podać jak najbardziej dokładny, możliwy do ustalenia adres. W przypadku wykonywania
pracy we wszystkich państwach UE można wpisać „wszystkie kraje UE” (dotyczy to głównie kierowców transportu).
Instytucja wypełniająca formularz Blok ten wypełnia właściwa jednostka terenowa ZUS. Oprócz da(blok 6)
nych identyfikacyjnych i adresowych poświadczenie musi zawierać datę potwierdzenia oraz podpis i pieczęć pracownika ZUS.
Pracodawca wypełnia zaświadczenie A1 w czterech egzemplarzach:
■ jeden egzemplarz dla ubezpieczonego,
■ jeden egzemplarz dla płatnika,
■ 2 egzemplarze dla ZUS (w tym jeden przekazywany jest do zagranicznej instytucji
ubezpieczeniowej).
Wypełniony przez wnioskodawcę formularz A1 jest poświadczany przez terenowe jednostki organizacyjne ZUS. ZUS ma 7 dni na wydanie zaświadczenia A1, chyba że prowadzi
postępowanie wyjaśniające. Wówczas termin wydania tego formularza ulega wydłużeniu,
o czym ZUS powinien poinformować wnioskodawcę.
Wzór prawidłowo wypełnionego formularza A1 przedstawiono na str. 43–44, jest on również dostępny na stronie www.inforfk.pl w zakładce „Formularze”.
Najczęściej popełniane błędy
Błąd 1. Nieprawidłowe wskazanie właściwego ustawodawstwa
Płatnicy często popełniają błąd wypełniając blok 2 polegający na jednoczesnym
zaznaczaniu poz. 2.3 i 2.4, które się wzajemnie wykluczają. W przypadku pracowników delegowanych określenie ustawodawstwa nie ma charakteru tymczasowego.
Jedynie w przypadku osób wykonujących pracę najemną czy pracę na własny rachunek
1 czerwca 2014 r.
43
Wzór prawidłowo wypełnionego formularza A1
www.inforfk.pl
44
(działalność) jednocześnie w różnych państwach instytucja miejsca zamieszkania
wstępnie ustala, które ustawodawstwo należy tymczasowo stosować (art. 16 rozporządzenia (WE) Nr 987).
Błąd 2. Nieprawidłowo podawane informacje o pracodawcy
Wypełniając formularz A1 bardzo często płatnicy delegujący pracowników za granicę nie
wskazują swoich danych identyfikacyjnych w bloku 4. Głównie chodzi o podanie pełnej nazwy NIP, REGON, PESEL a dopiero potem numeru identyfikatora.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 11–16, art. 87 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r.
w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego – Dz.U. UE L Nr 166, poz. 1; ost.zm. Dz.U. UE
L z 2013 r. Nr 346, poz. 27
●
art. 16 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 987/2009 z 16 września 2009 r. dotyczącego
wykonywania rozporządzenia (WE) Nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego
– Dz.U. UE L Nr 284, poz. 1; ost.zm. Dz.U. UE L z 2013 r. Nr 346, poz. 27
Małgorzata Kozłowska – radca prawny, od 10 lat zajmuje się prawem ubezpieczeń
społecznych, autorka licznych publikacji z zakresu prawa
pracy i ubezpieczeń, specjalizuje się m.in. w problematyce
koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego w UE,
były wieloletni pracownik ZUS
1 czerwca 2014 r.
V. PRAWO PRACY
45
>> czas pracy, podróż służbowa, diety, choroba pracownika, godziny nadliczbowe
1. Podróż służbowa a czas pracy
– 7 odpowiedzi na trudne pytania
Do czasu pracy zaliczane są godziny pracy spędzone w podróży służbowej, które pokrywają się z godzinami pracy pracownika wynikającymi
z jego rozkładu czasu pracy. Czasem pracy będą również te godziny wykraczające poza rozkład czasu pracy, w czasie których pracownik wykonywał pracę w podróży służbowej.
Wątpliwości związane z rozliczaniem czasu pracy w podróży służbowej dotyczą m.in. rozliczania podróży rozpoczynającej się w dniu wolnym, uwzględnienia w czasie pracy okresu
kierowania samochodem, kwalifikacji przerw w wykonywaniu zadań z uwagi na awarię, chorobę, wolny weekend.
Problem 1. Początek podróży służbowej
Czy krajowa podróż służbowa rozpoczyna się dopiero w momencie przekroczenia
granic administracyjnych miasta, w którym pracownik ma miejsce pracy, czy wcześniej, tj. w momencie opuszczania zakładu pracy lub mieszkania? A może właściwe będzie
przyjęcie momentu planowanej bądź faktycznej godziny odjazdu pociągu, samolotu czy
innego środka transportu?
Jeśli miejsce pracy określono w umowie
Zobacz wideoszkolenie „Podróż służbowa” dostępne
o pracę jako konkretny adres, podróż krajow Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl
wa rozpoczyna się w momencie przekroczenia granic miejscowości, w której pracownik
jest zatrudniony. Podróż służbową zdefinio- UWAGA!
wano w przepisach jako wykonywanie za- Jeżeli niemożliwe jest ustalenie dokładnego modania służbowego poza miejscowością, mentu przekroczenia granicy administracyjnej
w której znajduje się siedziba pracodawcy miejscowości, w której jest zatrudniony pracowlub poza stałym miejscem pracy pracownika nik, za początek podróży krajowej można przyjąć
(art. 775 § 1 Kodeksu pracy). Na podstawie moment odjazdu środka transportu z dworca, przytej definicji, wśród specjalistów prawa pracy stanku lub innego miejsca, w którym pracownik
przeważa pogląd, że podróż służbowa roz- wsiadł do niego.
poczyna się z chwilą przekroczenia granic
administracyjnych miejscowości, w której
znajduje się siedziba pracodawcy lub stałe miejsce pracy pracownika. Natomiast w sytuacji, gdy ustalenie dokładnego momentu przekroczenia granicy administracyjnej miejscowości jest niemożliwe lub znacznie utrudnione (np. przy podróży koleją lub samolotem), za
godzinę rozpoczęcia podróży służbowej krajowej można przyjąć moment odjazdu środka
transportu z dworca, przystanku lub innego miejsca, w którym pracownik wsiadł do tego
środka.
(?)
www.inforfk.pl
46
V. PRAWO PRACY
Jedynie w odniesieniu do podróży zagranicznej określono w przepisach moment rozpoczęcia podróży. Czas podróży zagranicznej liczy się w przypadku odbywania jej środkami
komunikacji:
■ lądowej – od chwili przekroczenia granicy państwowej w drodze za granicę do chwili jej
przekroczenia w drodze powrotnej do kraju,
■ lotniczej – od chwili startu samolotu w drodze za granicę z ostatniego lotniska w kraju do
chwili lądowania samolotu w drodze powrotnej na pierwszym lotnisku w kraju,
■ morskiej – od chwili wyjścia statku (promu) z ostatniego portu polskiego do chwili wejścia
statku (promu) w drodze powrotnej do pierwszego portu polskiego.
Z uwagi na brak przepisów odnoszących się do momentu rozpoczęcia podróży krajowej,
występuje również praktyka liczenia rozpoczęcia podróży od godziny wyjścia z zakładu pracy lub opuszczenia miejsca wykonywania pracy. Ponieważ jest to rozwiązanie korzystniejsze
dla pracownika niż liczenie początku podróży krajowej od przekroczenia granic miejscowości, w której pracownik wykonuje pracę, należy je uznać za dopuszczalne.
Określenie miejscowości rozpoczęcia podróży należy do pracodawcy. W szczególności
podróż może rozpocząć się w miejscowości zamieszkania pracownika. W takiej sytuacji, analogicznie, momentem rozpoczęcia podróży będzie przekroczenie granic tej miejscowości.
Inaczej została określona podróż służbowa w przypadku kierowców. Przez taką podróż należy rozumieć każde zadanie służbowe polegające na wykonywaniu, na polecenie
pracodawcy:
■ przewozu drogowego poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy, na
rzecz którego kierowca wykonuje swoje obowiązki służbowe, oraz inne miejsce prowadzenia działalności przez pracodawcę, w szczególności filie, przedstawicielstwa i oddziały
lub
■ wyjazdu poza miejscowość, o której mowa powyżej, w celu wykonania przewozu
drogowego.
Zatem kierowca rozpoczyna podróż służbową, gdy przekroczy granice administracyjne
miejscowości, w której znajduje się siedziba pracodawcy oraz inne miejsce prowadzenia
działalności przez pracodawcę, w szczególności filie, przedstawicielstwa i oddziały.
Problem 2. Przejazd realizowany w dniu wolnym
lub poza godzinami pracy
Czy w sytuacji, gdy pracownik wyjedzie w podróż służbową w niedzielę, tak aby
być w miejscu wykonywania zadania w poniedziałek od rana, lub gdy pracownik
kończy podróż późno w nocy po godzinach pracy – czas przejazdu należy wliczyć do czasu pracy?
Nie. Czas przejazdu poza godzinami rozkładowymi nie jest zaliczany do czasu pracy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że czas dojazdu i powrotu z miejscowości
stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej, co do zasady, nie stanowi czasu pracy.
Jedynie w zakresie przypadającym na rozkładowe godziny pracy dojazd i powrót traktuje
się jako czas pracy (wyrok SN z 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04).
(?)
1 czerwca 2014 r.
V. PRAWO PRACY
47
Tak więc, jeśli pracownik dojeżdża do miejsca wykonywania zadania lub powraca z tego
miejsca w dniu wolnym od pracy (np. w niedzielę) bądź „po godzinach” pracodawca nie musi
uwzględniać dojazdu i powrotu w czasie pracy.
PRZYKŁAD
Pracownik pracuje w godz. od 8.00 do 16.00 w podstawowym systemie czasu pracy od
poniedziałku do piątku. Wyjechał w podróż służbową w niedzielę o godz. 17.00, a wrócił
we wtorek o godz. 20.00. Do czasu pracy nie wliczamy podróży służbowej odbywanej
w niedzielę oraz obejmującej czas od godz. 16.00 do godz. 20.00 we wtorek.
Wskazana zasada dotyczy tylko podróży pracownika stacjonarnego, którego praca nie
polega na przemieszczaniu się. W przypadku pracownika mobilnego (np. kierowcy lub terenowego przedstawiciela handlowego) do czasu pracy zalicza się również czas przejazdu niezależnie od tego, czy mieści się on w jego rozkładowych godzinach pracy (wyrok SN z 3 grudnia 2008 r., I PK 107/08, OSNP 2010/11–12/133, wyrok SN z 27 stycznia 2009 r., II PK 140/08).
Problem 3. Kierowanie pojazdem w trakcie podróży
Dwóch pracowników pojechało w podróż służbową i każdy z nich na zmianę kierował firmowym samochodem. Czy czas przejazdu niepokrywającego się z godzinami pracy należy zaliczyć do czasu pracy? Podkreślam, że żaden z pracowników nie jest
zatrudniony w charakterze kierowcy.
Nie. Okres kierowania autem traktowanym wyłącznie jako środek przewozu nie jest czasem pracy. Należy uznać, że prawo do uwzględnienia okresu kierowania pojazdem w czasie
pracy jest uzależnione od tego, czy pojazd jest tylko środkiem podróży, czy narzędziem wykonywania poleconego pracownikowi zadania. Przy takim założeniu, gdyby pracownik otrzymał polecenie przewiezienia innych pracowników do miejsca wykonywania zadania, przy czym
pracownik ten nie wykonywałby własnych zadań na miejscu, czas kierowania pojazdem należy
zaliczyć do czasu pracy. Głównym celem zadania służbowego jest bowiem wykonanie przewozu osób, a pojazd służy do wykonania tego zadania.
Odmiennie należy natomiast podejść do
przypadku, gdy jeden lub kilku pracowników UWAGA!
przemieszcza się do miejsca wykonywania
Jeżeli głównym celem podróży służbowej pracownizadania służbowego samochodem firmowym
ka jest zawiezienie innych pracowników na miejsce
lub prywatnym, przy czym wszystkie osoby
wykonywania pracy, to taki czas przejazdu wliczamy
kierujące autem mają do wykonania zadanie
pracownikowi do czasu pracy.
w miejscu docelowym. W tej bowiem sytuacji
trudno uznać, że samo kierowanie pojazdem
ma charakter zadania służbowego – pojazd jest wyłącznie środkiem umożliwiającym dotarcie
do miejsca wykonania zadania. Tym samym nie ma obowiązku zaliczenia okresu kierowania
pojazdem do czasu pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 1979 r., I PRN 30/79, OSNC 1979/10/202).
Konieczność zaliczenia okresu kierowania pojazdem do czasu pracy nie wystąpi, gdy pracodawca nie narzuci pracownikowi samochodu jako jedynego możliwego środka transportu.
(?)
www.inforfk.pl
48
V. PRAWO PRACY
Jeśli pracodawca dobrowolnie uwzględnia w czasie pracy okres kierowania pojazdem służbowym przez pracownika, nie dochodzi do naruszenia przepisów prawa pracy. Jest to bowiem dozwolone postępowanie na korzyść pracownika.
W każdym przypadku konieczne jest zachowanie przepisów o odpoczynku dobowym i tygodniowym (uzasadnienie wyroku SN z 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04, stanowisko MPPiS,
sygn. DPR-III-079-575/TW/07).
PRZYKŁAD
Pracownik pracujący w godz. od 8.00 do 16.00 odbywał podróż służbową samochodem
w nocy. Dotarł do miejsca docelowego podróży służbowej o godz. 3.00 w nocy. Z uwagi
na niezachowanie 11-godzinnego odpoczynku pracę może zatem rozpocząć najwcześniej
o godz. 14.00. Wyjątkowo brakujących godzin odpoczynku można udzielić w innej dobie.
Problem 4. Weekend przypadający w trakcie podróży
Pracownik został wysłany w 2-tygodniową podróż służbową do Chin. W czasie odbywania podróży przypada weekend. Pracownik nie będzie w tych dniach wykonywał pracy. Jak w takim razie potraktować sobotę i niedzielę? Czy zaliczyć je do czasu pracy? Czy pracownikowi należy się za te dni dieta?
Wolny weekend w trakcie podróży nie jest czasem pracy, ale za te dni należy się dieta.
W przepisach prawa pracy nie ma odrębnych regulacji w zakresie niedziel, świąt i dni wolnych z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy przypadających w czasie podróży służbowej. Zasadą jest również, że do czasu pracy w poPosłuchaj audiokomentarza „Podróże
dróży służbowej zalicza się tylko rozkładowe godziny
służbowe – wysokość diet, kraje docelowe,
pracy oraz czas wykonywania zadań służbowych wylimit noclegowy” dostępnego w Bibliotece
INFORFK na www.inforfk.pl
kraczający poza godziny pracy. Z tego względu należy
przyjąć, że jeśli pracownik w trakcie podróży służbowej
korzysta z dni rozkładowo wolnych, nie wykonując w tym czasie żadnych zadań służbowych,
to wówczas tych dni nie zalicza się do czasu pracy.
Inaczej natomiast będzie w przypadku ustalenia okresu podróży uprawniającego pracownika
do otrzymania diety. Należy przyjąć, że podróż służbowa rozpoczyna się z chwilą wyjazdu poza
miejscowość, w której mieści się siedziba pracodawcy lub miejsce wykonywania pracy (względnie
poza miejscowość zamieszkania pracownika). Natomiast koniec podróży następuje z chwilą powrotu do tej miejscowości. Wystąpienie dnia wolnego nie przerywa tak rozumianej podróży służbowej. Stąd należy przyjąć, że dietę nalicza się również za dni wolne przypadające w trakcie podróży.
(?)
Problem 5. Zwolnienie lekarskie w miejscu realizacji zadania
W trakcie zagranicznej podróży służbowej pracownik przeziębił się i przez 2 dni nie
pracował, po czym znów podjął pracę. Po powrocie przedstawił zaświadczenia lekarskiego za okres nieświadczenia pracy. Jak potraktować ten czas w ewidencji czasu pracy? Czy pracownikowi należy się wynagrodzenie chorobowe? Czy należy wypłacić dietę?
Za okres choroby należy naliczyć wynagrodzenie chorobowe, wyłączając ten okres z czasu pracy. Pracownik zachowuje również prawo do diety.
(?)
1 czerwca 2014 r.
V. PRAWO PRACY
49
Pewne wątpliwości może budzić kwestia wypłaty diety za okres choroby. Jeśli bowiem
pracownik przebywał w szpitalu lub innym zakładzie leczniczym – z przepisów jednoznacznie wynika prawo do zachowania przez niego 25% diety (§ 15 rozporządzenia w sprawie należności przysługujących pracownikowi…). Brakuje natomiast regulacji dotyczącej prawa do
diety w sytuacji, gdy hospitalizacja chorego pracownika nie była konieczna. W związku z tym
należy przyjąć, że pracownik zachowuje prawo do diety, mimo że w okresie choroby nie ma
możliwości wykonywania zadań służbowych. Z drugiej jednak strony trudno przyjąć, że podróż kończy się z momentem wystąpienia choroby – zagraniczny odcinek podróży kończy
dopiero przekroczenie granicy państwowej (względnie lądowanie samolotu na pierwszym
lotnisku w kraju lub wejście statku do pierwszego portu krajowego). Poza tym nie jest możliwe, aby ryzyko choroby w okresie podróży obciążało pracownika. Z zasady ryzyko prowadzenia działalności obciąża pracodawcę. Jeszcze innym argumentem przemawiającym za
zachowaniem prawa do diety jest fakt, że pracownikowi zagwarantowano prawo do zachowania części diety w sytuacji pobytu w szpitalu, a więc przy założeniu, że pracownik otrzymuje
całodzienne wyżywienie. Tym bardziej należy przyjąć, że w sytuacji niezapewnienia pracownikowi całodziennego wyżywienia w trakcie choroby, pracownik zachowuje prawo do diety,
która służy właśnie na pokrycie kosztów wyżywienia.
Problem 6. Nieplanowany postój z uwagi na awarię
Rozkładowe godziny pracy przypadają dla pracownika w godz. od 7.00 do 15.00 od
poniedziałku do piątku. W poniedziałek o godz. 7.00 pracownik wyjechał samochodem w podróż służbową do Austrii. Planowo miał dojechać w poniedziałek wieczorem
i wrócić w piątek wieczorem. W trakcie podróży zepsuło mu się auto i stracił 1 dzień czekając na naprawę w serwisie. Faktycznie pracownik dojechał więc we wtorek wieczorem,
natomiast powrót nastąpił planowo – w piątek. Czy w takim razie możemy pracownikowi
odliczyć 8 godzin z czasu pracy za nieprzepracowany dzień?
Okres naprawy auta nie powinien być wyłączony z czasu pracy pracownika.
Zasadą jest, że do czasu pracy zalicza się rozkładowe godziny pracy przypadające w czasie podróży służbowej – nawet gdy w tych godzinach pracownik nie wykonywał zadań zleconych przez pracodawcę. Skoro zatem naprawa auta realizowana przez serwis odbywała się
w dniu roboczym dla pracownika, to okres naprawy przypadający w rozkładowych godzinach
pracy powinien zostać potraktowany jako czas pracy. W sytuacji opisanej w pytaniu należy
więc uwzględnić w czasie pracy wszystkie godziny od 7.00 do 15.00 przypadające od poniedziałku do piątku. W czasie pracy należy również uwzględnić okresy wykonywania zadań
służbowych przed godz. 7.00 i po godz. 15.00, jeśli oczywiście takie przypadki miały miejsce.
Inaczej byłoby, gdyby naprawa auta odbywała się w dniu zaplanowanym jako dzień wolny
dla pracownika, np. w wolną dla niego sobotę. W tej sytuacji nie powstałby obowiązek zaliczenia do czasu pracy okresu naprawy pojazdu w serwisie.
(?)
Problem 7. Wykonywanie pracy w innym przedziale czasowym
(?)
Pracownik został na 2 tygodnie wysłany w podróż służbową do fabryki naszego
koncernu w Niemczech. W polskiej fabryce pierwsza zmiana rusza o godz. 6.00
www.inforfk.pl
50
V. PRAWO PRACY
i trwa do godz. 14.00. Natomiast w Niemczech pierwsza zmiana rozpoczyna się o godz. 7.00
i trwa do godz. 15.00. Jak w takim razie rozliczać czas pracy? Czy pracownikowi trzeba
naliczać 1 godzinę przestojową (od 6.00 do 7.00) i jedną nadgodzinę (od 14.00 do 15.00)?
Jeżeli rozkład czasu pracy pracownika nie zostanie zmieniony, wystąpi 1 godzina przestojowa i 1 nadgodzina.
Do czasu pracy zalicza się rozkładowe godziny pracy oraz czas wykonywania zadań służbowych poza tymi godzinami. Jeśli więc na czas podróży pracodawca nie zmieni rozkładu
czasu pracy, to w opisanej sytuacji rzeczywiście wystąpi 1 godzina przestoju i 1 nadgodzina, mimo zachowania 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy. Należy jednak podkreślić,
że kształtowanie rozkładu czasu pracy należy do kompetencji pracodawcy. Jeśli regulacje
zakładowe nie stoją temu na przeszkodzie, pracodawca może dopasować rozkład czasu
pracy w okresie podróży do faktycznych potrzeb zakładu pracy. W szczególności, rozkład
może przewidywać, że w okresie podróży praca będzie trwała w godz. od 7.00 do 15.00.
Dzięki temu w opisanej sytuacji nie wystąpią ani godziny przestojowe, ani praca nadliczbowa. Nie dojdzie też wówczas do planowania pracy nadliczbowej, co jest niedopuszczalne.
bb2c66b6-6eb8-4610-bd49-d072b3c60789
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 775, art. 129, art. 133 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94;
ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208
●
§ 6, § 12, § 15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności
przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej
z tytułu podróży służbowej – Dz.U. z 2013 r., poz. 167
●
art. 2 pkt 7 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 1155; ost.zm. Dz.U.
z 2013 r., poz. 567
Jakub Ziarno – prawnik, trener i autor z kilkunastoletnią specjalizacją z zakresu prawa
pracy, były inspektor Państwowej Inspekcji Pracy, obecnie prowadzi
firmę doradczą
CZYTAJ TAKŻE
„Czy pracownik niepełnosprawny może jechać w delegację nocą” – MPPiU nr 8/2014; dostępny na www.inforfk.pl
>> termin rozpoczęcia pracy, termin zawarcia umowy
2. Czy dzień rozpoczęcia pracy może być inny
niż dzień zawarcia umowy o pracę
PROBLEM
Chcemy podpisać umowę o pracę z osobą, która pracuje jeszcze
w innym zakładzie i jest w okresie 1-miesięcznego wypowiedzenia. Czy pracownik może nie rozpoczynać pracy w dniu podpisania umowy? Czy okres między dniem zawarcia umowy a dniem przystąpienia do pracy, który będzie trwał
około 2 tygodni, trzeba będzie wliczyć do okresu zatrudnienia w naszej firmie?
1 czerwca 2014 r.
V. PRAWO PRACY
51
RADA
Dzień, w którym pracownik ma zgłosić się do pracy, nie musi pokrywać się z dniem zawarcia umowy o pracę. Okres między podpisaniem umowy
a rozpoczęciem pracy nie jest zaliczany do okresu zatrudnienia pracownika.
UZASADNIENIE
Stosunek pracy nawiązuje się w dniu,
Zobacz e-Poradnik „Zawieranie umów
o pracę” dostępny w Bibliotece INFORFK
który jest wskazany w umowie jako dzień rozpoczęcia
na www.inforfk.pl
pracy. Jeżeli w umowie nie ma podanego terminu rozpoczęcia pracy, wówczas dniem nawiązania stosunku pracy będzie dzień zawarcia umowy
o pracę (art. 26 Kodeksu pracy).
PRZYKŁAD
Pracodawca chciał zatrudnić pracownika od 1 czerwca 2014 r. Ten dzień przypada
w niedzielę, wskazał więc w umowie o pracę, że zatrudnienie rozpocznie się 2 czerwca
2014 r. W takim przypadku nawiązanie stosunku pracy nastąpi 2 czerwca br. Aby doszło
do nawiązania stosunku pracy 1 czerwca 2014 r., w umowie należało wskazać ten dzień
jako termin rozpoczęcia pracy. Jest to dopuszczalne, nawet jeżeli w tym dniu pracownik
faktycznie nie będzie wykonywał pracy, ponieważ jest to niedziela, święto lub inny dzień
wolny od pracy.
Dopuszczalna jest zatem możliwość późniejszego terminu nawiązania stosunku pra- UWAGA!
cy niż dzień zawarcia umowy o pracę. Mogą Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określowięc Państwo zawrzeć z pracownikiem umo- nym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jewę o pracę w okresie biegnącego wypowie- żeli tego terminu nie określono – w dniu zawarcia
dzenia w innym zakładzie pracy i ustalić umowy.
późniejszą datę rozpoczęcia zatrudnienia
w Państwa zakładzie niż data podpisania
umowy.
Okresu między zawarciem umowy o pracę a nawiązaniem stosunku pracy nie należy traktować jako okresu zatrudnienia w Państwa firmie. W związku z tym osobie ubiegającej się
u Państwa o pracę nie przysługują za ten czas żadne uprawnienia.
Umowa o pracę powinna określać termin rozpoczęcia pracy (art. 29 § 1 pkt 5 Kodeksu
pracy). Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 29 października 2007 r., II PK 56/07):
(...) jeżeli termin rozpoczęcia pracy jest w umowie określony, to stosunek pracy
powstaje w określonej dacie niezależnie od tego, czy pracownik przystąpi do wykonywania pracy, a jeżeli nieprzystąpienie do pracy przez pracownika nastąpiło
z przyczyn przez niego zawinionych, to pracodawca może stosować przewidziane prawem
sankcje aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. (...)
Natomiast w okresie między zawarciem umowy o pracę a dniem określonym w niej jako
data nawiązania stosunku pracy umowa ta może być rozwiązana na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie pracy.
www.inforfk.pl
52
V. PRAWO PRACY
PRZYKŁAD
Z pracownikiem została podpisana umowa o pracę 5 maja 2014 r. na okres próbny 3 miesięcy. Ustalono w niej, że pracownik rozpocznie pracę 1 czerwca br. Pracownik jest bowiem
zatrudniony w innej firmie, w której jego umowa rozwiąże się 31 maja br. Pracodawca już
po podpisaniu umowy z tą osobą znalazł jednak lepszego kandydata do pracy. W związku z tym wypowiedział pracownikowi umowę na okres próbny 13 maja br. z zachowaniem
2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Jego umowa rozwiązała się 31 maja br. Nie ma
w tym przypadku znaczenia, że pracownik nie zdążył przystąpić do pracy. Umowa została
bowiem zawarta i powinna być rozwiązana na ogólnych zasadach.
Jeżeli pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy po wcześniejszym ustaleniu dnia
rozpoczęcia pracy, a pracownik pozostaje w gotowości do jej świadczenia, to w takim przypadku pracownik ma roszczenie o zapłatę wynagrodzenia, a nawet może rozwiązać umowę
w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy (art. 55 § 11 Kodeksu pracy).
db1a68ab-96e1-4cc3-8409-4a904bd63412
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 26, art. 29 § 1 pkt 5, art. 55 § 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94;
ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208
Jadwiga Krukowska – specjalista z zakresu prawa pracy, praktyk z 30-letnim doświadczeniem w działach kadrowo-płacowych, od 20 lat nadzoruje
pracę w tych działach
CZYTAJ TAKŻE
„Czy można zatrudnić pracownika od 1 stycznia” – MPPiU nr 1/2013; dostępny na www.inforfk.pl
>> dodatkowy urlop macierzyński, urlop rodzicielski, urlop macierzyński, wniosek
3. Jak potraktować dwa odrębne wnioski
o udzielenie dodatkowego urlopu
macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego
złożone w ciągu 14 dni po porodzie
PROBLEM
Pracownica złożyła tydzień po porodzie dwa osobne wnioski – jeden
o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego i drugi o udzielenie urlopu rodzicielskiego. Jak mamy to traktować? Czy każdy wniosek złożony w ciągu 14 dni
po porodzie zawsze należy traktować jako wniosek o łączne udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego ze wszystkimi tego konsekwencjami?
RADA
Złożenie przez pracownicę dwóch odrębnych wniosków sugeruje, że
wystąpiła ona oddzielnie o dodatkowy urlop macierzyński i oddzielnie o urlop rodzicielski. Należy zatem zapłacić jej za czas urlopu macierzyńskiego
1 czerwca 2014 r.
V. PRAWO PRACY
53
podstawowego i dodatkowego 100% zasiłku macierzyńskiego, a za czas urlopu rodzicielskiego 60% zasiłku macierzyńskiego. Aby jednak nie doszło
do nieporozumienia, najbezpieczniej dla Państwa będzie wystąpić do pracownicy z prośbą o wyjaśnienie jej intencji. Szczegóły w uzasadnieniu.
UZASADNIENIE
Dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski są udzielane tylko na
wniosek osoby, która ma zamiar z nich skorzystać. O urlopy te można wystąpić na dwa
sposoby, tj.:
■ w ciągu 14 dni po porodzie lub przyjęciu dziecka na wychowanie złożyć wniosek łączny
o udzielenie urlopu dodatkowego oraz rodzicielskiego (art. 1791 Kodeksu pracy),
■ nie później niż na 14 dni przed planowaną datą rozpoczęcia danego rodzaju urlopu
(art. 1821 § 3 i art. 1821a § 4 Kodeksu pracy).
Nie zawsze oczywiste jest, w jakim trybie pracownik składa wniosek o dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski. Samo bowiem przekazanie go pracodawcy zaraz po
porodzie nie musi bezwzględnie wskazywać na łączny wniosek.
Oddzielne wnioski o dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski mogą bowiem
zostać złożone pracodawcy dużo wcześniej niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania
z tych urlopów.
PRZYKŁAD
Pracownica złożyła tydzień po porodzie wniosek o udzielenie jej po urlopie macierzyńskim całego dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a bezpośrednio po nim urlopu rodzicielskiego w wymiarze 15 tygodni. Łączny wniosek o udzielenie obu tych urlopów
powinien dotyczyć udzielenia tych urlopów w pełnych (maksymalnych) wymiarach.
Wystąpienie zatem przez pracownicę o 15 tygodni urlopu rodzicielskiego, zamiast maksymalnych 26 tygodni, oznacza, że pracownica wnioskuje osobno o dodatkowy urlop
macierzyński i osobno o urlop rodzicielski. Należy więc dokładnie przeanalizować wniosek, gdyż może to być zwykła pomyłka pracownicy.
Osobne pisma złożone przez Państwa pracownicę sugerują, że nie chce ona wnioskować o łączne udzielenie urlopów. Jeśli jednak osobne pisma nie zawierają wszystkich
elementów wniosku, a jedynie chęć skorzystania z całych urlopów dodatkowego i rodzicielskiego, to biorąc pod uwagę termin przekazania pism może chodzić o wniosek składany łącznie. Niezbędne w takim przypadku będzie uzyskanie pisemnych wyjaśnień od
pracownicy.
W przypadku złożenia dwóch oddzielnych wniosków o dodatkowy urlop macierzyński
i urlop rodzicielski przez Państwa pracownicę powinna ona:
■ we wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego określić termin zakończenia podstawowego urlopu macierzyńskiego,
■ we wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego określić termin zakończenia dodatkowego
urlopu macierzyńskiego,
www.inforfk.pl
54
V. PRAWO PRACY
■ do wniosku o urlop rodzicielski dołączyć swoje pisemne oświadczenie o braku zamiaru
korzystania z tego urlopu przez ojca dziecka albo o okresie, w którym zamierza on korzystać z tego urlopu w okresie wymienionym we wniosku.
W zależności od sposobu i terminu złożonego wniosku o dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski różne są konsekwencje w zakresie udzielania tych urlopów dla pracownicy (pracownika). W przypadku złożenia łącznego wniosku o udzielenie tych urlopów
pracownica może zrezygnować z ich korzystania składając odpowiedni wniosek (wówczas
z dalszej części urlopu może – ale nie musi – korzystać drugi z rodziców). Natomiast przy
składaniu wniosków oddzielnie pracownica (pracownik) nie ma uprawnienia do jednostronnego przerwania tych urlopów.
Bardzo istotną różnicą są również kwestie finansowe. Przy korzystaniu z urlopu macierzyńskiego i późniejszych wnioskach odrębnie o kolejne urlopy (dodatkowy i rodzicielski)
za czas urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego zasiłek przysługuje w wysokości 100% podstawy wymiaru, a za czas urlopu rodzicielskiego – 60% podstawy
wymiaru. Łączny wniosek o dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski składany nie
później niż w ciągu 14 dni po porodzie uprawnia do zasiłku w wysokości 80% podstawy wymiaru za czas korzystania z tych urlopów.
O ile przy urodzeniu jednego dziecka wystąpienie łącznie o dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski nie różni się od okresu otrzymywania zasiłków w przypadku korzystania z tych urlopów na podstawie oddzielnych wniosków, o tyle już przy bliźniętach wniosek
łączy jest nieopłacalny.
PRZYKŁAD
Pracownica urodziła bliźnięta. Z tego tytułu przysługuje jej 31 tygodni urlopu macierzyńskiego, do 8 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz do 26 tygodni
urlopu rodzicielskiego. Jeżeli złoży jeden wniosek o udzielenie po urlopie macierzyńskim dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego, to za cały
ten okres (52 tygodnie) będzie otrzymywać zasiłek macierzyński w wymiarze 80%
podstawy jego wymiaru. Jeśli jednak złoży oddzielne wnioski o urlop dodatkowy
i o urlop rodzicielski, to za okres urlopu macierzyńskiego oraz dodatkowego (łącznie 39 tygodni) będzie otrzymywać zasiłek macierzyński w kwocie 100% podstawy
wymiaru, zaś za urlop rodzicielski (26 tygodni) zasiłek w wysokości 60% podstawy
wymiaru.
1fe4539c-1113-464e-b8e8-e70d6c2bbfd6
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 1791–1795, art. 1821, art. 1821a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94;
ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208
Marek Rotkiewicz – ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa cywilnego i prawa Unii Europejskiej, autor ponad 1500 publikacji, szkoleniowiec, prowadzi działalność doradczą
1 czerwca 2014 r.
VI. WYNAGRODZENIA
55
>> umowa zlecenia, zakaz konkurencji, odszkodowanie
1. Przyznawanie i ustalanie odszkodowania
za niepodejmowanie przez zleceniobiorcę
działalności konkurencyjnej
Sądy dopuszczają stosowanie klauzuli konkurencyjnej także wtedy, gdy
zatrudnienie następuje na podstawie umowy cywilnoprawnej. Co do
zasady, dla ważności porozumienia o powstrzymaniu się od działalności konkurencyjnej strony powinny ustalić odszkodowanie z tego tytułu
po zakończeniu współpracy. Jednak poszkodowany, np. zleceniodawca,
mimo że nie ustalił w umowie odszkodowania, w niektórych przypadkach może skutecznie żądać przed sądem od zobowiązanego zapłaty
kary umownej za złamanie zakazu.
Umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia oraz po ustaniu stosunku pracy jest
typowym sposobem zabezpieczenia się pracodawcy przed wykorzystaniem informacji zdobytych przez pracownika w okresie zatrudnienia dla polepszenia swojej pozycji zawodowej.
Nie ma przeszkód, aby takie rozwiązanie wprowadzić do umowy cywilnoprawnej i określić
warunki przestrzegania zakazu identyczne lub zbliżone do wynikających z Kodeksu pracy.
Odszkodowanie za przestrzeganie klauzuli konkurencyjnej
po ustaniu umowy cywilnoprawnej
W wyroku z 11 września 2003 r. (III CKN 579/01, OSNC 2004/10/167) Sąd Najwyższy
stwierdził, że:
(…) zleceniobiorca może zgodnie z zasadą swobody umów zobowiązać się wobec
zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania
umowy (…).
Zatem jako zasadę należy przyjąć dopuszczalność wprowadzenia takiego jak wyżej ogólnego ograniczenia działalności gospodarczej. Wynika ona ze swobody umów określonej
w Kodeksie cywilnym (art. 3531 Kodeksu cywilnego). Należy uznać, że zakaz konkurencji może
zostać wprowadzony do wszystkich popularnych w obrocie gospodarczym umów cywilnoprawnych, nie tylko zlecenia, ale i umowy o dzieło czy umowy o świadczenie usług, szczególnie że
w praktyce gospodarczej wbrew kodeksowym konstrukcjom strony stosują rozmaite nazewnictwo do określenia podobnych w swoim charakterze
Zobacz e-Poradnik „Zatrudnianie
stosunków prawnych. Takie zobowiązanie do ograniczezleceniobiorców” dostępny w Bibliotece
nia działalności konkurencyjnej nie może cechować się
INFORFK na www.inforfk.pl
zupełną dowolnością i podlega licznym ograniczeniom.
Należy przy tym rozróżnić zakaz konkurencji w trakcie trwania umowy zlecenia czy innej
umowy oraz zakaz konkurencji wyłączający prawo prowadzenia działalności gospodarczej
www.inforfk.pl
56
VI. WYNAGRODZENIA
lub zatrudnienia w określonym w umowie zakresie po ustaniu stosunku cywilnoprawnego.
W przypadku umownego zakazu konkurencji w trakcie trwania zlecenia Sąd Najwyższy wskazał uzasadnienie jego dopuszczalności w przepisach dotyczących pracowników, a konkretnie w art. 1011 Kodeksu pracy, który stanowi, że w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też
świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Sąd Najwyższy uznał, że skoro klauzula w zakresie konkurencji
w okresie trwania umowy jest dopuszczalna w ramach stosunku pracy, to nie można przyjąć, że wprowadzenie przez strony takiej klauzuli w umowie zlecenia sprzeciwia się ustawie,
zasadom współżycia społecznego lub naturze stosunku zlecenia. Należy przyjąć, że nie ma
przeszkód, aby zakaz konkurencji w trakcie trwania umowy miał charakter nieodpłatny, ponieważ ekwiwalentem za jego przestrzeganie
jest wynagrodzenie otrzymywane przez zleUWAGA!
ceniobiorcę z tytułu takiej umowy.
Nie ma przeszkód, aby zakaz konkurencji w trakcie
Za dopuszczalne należy uznać także
trwania np. umowy zlecenia miał charakter nieodumowne ustanowienie zakazu konkurencji po
płatny, ponieważ ekwiwalentem za jego przestrzeustaniu zlecenia. Jednak w takim przypadku
ganie jest wynagrodzenie otrzymywane przez zleceSąd Najwyższy w powołanym wyżej wyroku
niobiorcę z tytułu takiej umowy.
od razu wykluczył ważność tego porozumienia w sytuacji, w której zobowiązany do powstrzymywania się od prowadzenia określonego w umowie rodzaju działalności (np. zleceniobiorca) nie miałby prawa do wynagrodzenia. Sąd stanowczo rozstrzygnął o nieważności
takiego zobowiązania z tego powodu, że narusza ono zasady współżycia społecznego nie
przewidując dla zobowiązanego żadnego ekwiwalentu za rezygnację z podejmowania działalności konkurencyjnej. Również w tym przypadku Sąd Najwyższy odwołał się do art. 1012
Kodeksu pracy, który przewiduje możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, lecz za zapłatą odszkodowania.
PRZYKŁAD
Strony umowy zlecenia, której treścią była akwizycja książek, ustaliły, że zleceniobiorca
przez 3 lata po ustaniu zlecenia nie będzie wykonywał tego typu działalności. Dla zobowiązanego nie przewidziano żadnego wynagrodzenia, określono natomiast kary umowne w wysokości 1000 zł za każdy miesiąc, w którym doszło do naruszenia zakazu konkurencji. Po roku od zakończenia umowy zleceniobiorca zawarł z innym wydawnictwem
umowę zlecenia, której przedmiot był identyczny jak we wcześniej zawartej umowie.
Wydawnictwo, z którym wiązał go zakaz konkurencji, wystąpiło po roku do sądu o zasądzenie kar umownych w kwocie 12 000 zł. Sąd oddali to powództwo uznając, że umowa
o zakazie konkurencji była nieważna. Nie przewidywała bowiem żadnej rekompensaty finansowej dla zleceniobiorcy z tytułu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej.
Zabezpieczeniem wykonania zobowiązania nakazującego powstrzymanie się od zakazu konkurencji są kary umowne. Ich wysokość należy określać w odniesieniu zarówno do
1 czerwca 2014 r.
VI. WYNAGRODZENIA
57
wynagrodzenia, jakie zobowiązany otrzymuje podczas wykonywania umowy, jak i ewentualnego odszkodowania, jakie ma otrzymać, jeśli zakaz konkurencji będzie obowiązywać
po ustaniu umowy. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 14 maja 2013 r. (I ACa 174/13)
stwierdził, że:
(…) istota kary umownej uregulowanej w art. 483 § 1 k.c. wyraża się w tym, iż zarówno samo jej zastrzeżenie jak i szczegółowe jej uregulowanie zależą od umownego uznania i ułożenia przez strony. Ma do niej w pełni zastosowanie zasada
swobody umów. Ocena skuteczności postanowienia umownego kreującego obowiązek zapłaty kary umownej podlega jednak kontroli w oparciu o granice wyznaczane przez przepisy
o charakterze imperatywnym, w kontekście ograniczeń swobody umów, obejścia prawa, jak
i ewentualnej sprzeczności z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c.) (…).
Sprzeczność z tymi zasadami może wyrażać się m.in. w skrajnym naruszeniu zasady równości stosunków, naruszeniu zasady ekwiwalentności prowadzącym do rażącego pokrzywdzenia jednej ze stron, rażącej dysproporcji świadczeń, ograniczeniu wolności działalności
gospodarczej jednej ze stron, naruszeniu zasad uczciwego obrotu i lojalności wobec kontrahenta. Dlatego nie do zaakceptowania jest przewidziana przez strony kara umowna, skoro
prowadzi do rażącego pokrzywdzenia jednej ze stron, ograniczając swobodę prowadzenia
działalności gospodarczej, w sposób nieuzasadniony stosunkiem prawnym łączącym strony,
jego uwarunkowaniami faktycznymi, w sposób nieadekwatny do celu ochrony, którą zamierzała uzyskać strona przez jej wprowadzenie (…).
Kara umowna przysługuje nawet bez ekwiwalentu
za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej
Znacznie bardziej liberalne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w najnowszym wyroku
z 5 grudnia 2013 r. (V CSK 30/13). Sąd zaakceptował w nim zasądzenie na podstawie umowy o zakazie konkurencji przewidzianej w umowie o świadczenie usług kar umownych w sytuacji, gdy umowa o rocznym zakazie konkurencji nie przewidywała ekwiwalentu dla zobowiązanego nim przedsiębiorcy.
Zdaniem Sądu Najwyższego brakuje podstaw do przyjęcia, że taki zakaz narusza swoją
treścią naturę umowy o świadczenie usług:
(…) to, że w kodeksie nie ma szczegółowej regulacji odnoszącej się do tego stosunku
prawnego wprost świadczy o woli ustawodawcy dopuszczenia szerokiego zakresu
swobody kontraktowej, która umożliwi ukształtowanie umowy w sposób odpowiadający celowi gospodarczemu i indywidualnym interesom stron. Sąd zauważył, że obie strony
umowy były przedsiębiorcami, w granicach przysługującej im kompetencji indywidualnie
ukształtowały rozkład praw i obowiązków, dostosowując go i zmieniając w trakcie realizacji
umowy. Dlatego w opinii sądu (…) klauzula konkurencyjna bez ekwiwalentu, przy zastrzeżeniu
kary umownej za jej naruszenie, mimo braku symetrii nie traci sensu gospodarczego i mieści
się w granicach lojalności kontraktowej (…).
Warto jednak zwrócić uwagę, że w tej konkretnej sprawie, jak zauważył sąd, zleceniobiorca
nie był słabszą stroną, a uzyskana przez niego wiedza zagrażała interesom ekonomicznym
www.inforfk.pl
58
VI. WYNAGRODZENIA
powoda w razie wykorzystania jej w interesie innego przedsiębiorcy. Z tego względu, zdaniem Sądu Najwyższego:
(…) nie można przyjąć niezgodności takiego ukształtowania praw obowiązków
w klauzuli konkurencyjnej z systemem wartości leżącej u podstaw stosunków cywilnoprawnych w obrocie gospodarczym. W szczególności nie zostały przekroczone granice słuszności i dobrych obyczajów. Z tych względów ani zawarcie umowy tej treści,
ani wykorzystanie przez powoda przewidzianej w niej sankcji wobec złamania zakazu nie
naruszyły zasad przewidzianych w art. 3531 i art. 5 k.c. (…).
Z umowy powinno wynikać, co jest objęte zakazem
Mając na uwadze, że orzecznictwo w sprawach dotyczących zakazu konkurencji wprowadzanego do umów cywilnoprawnych jest nieliczne, natomiast to istniejące przynajmniej pośrednio odwołuje się do przepisów Kodeksu pracy wprowadzając je z pewnymi modyfikacjami
do umów cywilnoprawnych, można kierować się zasadami określonymi przez Sąd Najwyższy
w odniesieniu do pracowniczych zakazów konkurencji. W szczególności powinno to dotyczyć określenia przedmiotu tego zakazu, ponieważ gdy określenie jest zbyt szerokie, może
doprowadzić do tego, że postanowienia umowy dotyczące tego zakazu zostaną uznane za
nieważne. Mimo że Sąd Najwyższy przedstawił takie uwagi w stosunku do pracowników, to
szczególnie wtedy, gdy warunki realizacji umowy zlecenia lub innej umowy cywilnoprawnej
były zbliżone do umowy o pracę bądź wykonywana umowa cechowała się elementami stosunku pracy, należy dość ściśle przestrzegać wytycznych orzecznictwa dotyczących określenia przedmiotu działalności konkurencyjnej. Zatem należy uznać, że zakaz konkurencji
po ustaniu umowy zlecenia nie może prowadzić do całkowitego zakazu wykonywania tego
samego rodzaju aktywności zawodowej (gospodarczej) jak u byłego pracodawcy, związanej
z wyuczonym zawodem czy prowadzoną wcześniej działalnością, a jedynie zakaz wykorzystywania jej w procesie wytworzenia takich dóbr i usług, które stanowią przedmiot działalności tego pracodawcy lub podobnych (substytucyjnych) dóbr i usług (wyrok SN z 4 listopada
2010 r., II PK 108/10, OSNP 2012/3–4/31).
PRZYKŁAD
Spółka XYZ zajmuje się dystrybucją materiałów sadowniczych, chemii gospodarczej,
materiałów budowlanych, mebli ogrodowych i szkółkarstwem. Podpisała z kontrahentem umowę zlecenia, której przedmiotem jest pozyskiwanie odbiorców na produkowane
przez nią sadzonki roślin. Jednocześnie spółka domagała się od kontrahenta podpisania umowy o zakazie konkurencji, obejmującej zakaz podejmowania przez okres trwania
umowy oraz kolejne 6 miesięcy działalności gospodarczej i zawarcia umowy o pracę
w jakiejkolwiek branży objętej działalnością spółki. Taki zakaz byłby sformułowany zbyt
szeroko i mógłby zostać uznany za nieważny. Umowa powinna obejmować tylko ten
obszar działalności, którego dotyczyła umowa zlecenia, czyli działalność w zakresie
sprzedaży materiału szkółkarskiego. Szeroko określony zakaz konkurencji byłby uzasadniony np. wówczas, gdy umowa zlecenia miałaby zostać podpisana z członkiem
zarządu spółki.
1 czerwca 2014 r.
VI. WYNAGRODZENIA
59
W wyroku z 3 grudnia 2008 r. (I PK 97/08, M.P.Pr. 2009/6/315–321) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca nie może pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest
zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej. Dlatego zakres zakazu musi zostać skonkretyzowany. Stopień tej konkretyzacji może być różny, zależny od tego,
jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w czasie zatrudnienia u byłego pracodawcy
i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Przyjmuje się jednocześnie, że im wyższe stanowisko pracownik zajmował i im szerszy miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, tym bardziej ogólny (mniej skonkretyzowany) może być przedmiot
nałożonego na niego zakazu konkurencji. Identyczne uwagi należy poczynić do osoby wykonującej pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. Często kontrakty cywilnoprawne są
zawierane z osobami zarządzającymi osobami prawnymi. Na tle stosunków pracowniczych
orzecznictwo przyjmuje, że w przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania pracodawcy,
zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie
groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby
narazić pracodawcę na szkodę. Należy też
przyjąć, że wobec osób zajmujących niższe UWAGA!
szczeble w hierarchii stanowisk służbowych Zakres zakazu konkurencji należy ustalać oddzielzakres zakazu konkurencji powinien być jed- nie dla każdej osoby zatrudnionej na podstawie
nak bardziej szczegółowy i odniesiony do in- umowy cywilnoprawnej.
formacji szczególnych, dostępnych konkretnemu pracownikowi w okresie zatrudnienia.
Zakres zakazu konkurencji należy zatem ustalać tak, jak ma to miejsce w przypadku pracowników, czyli oddzielnie dla każdej osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Konieczne jest określenie zakazu konkurencji. Nie można bowiem obarczać kontrahenta nadmiernymi ograniczeniami co do możliwości podjęcia pracy lub działalności gospodarczej. Stanowiłoby to bowiem ograniczenie wolności wyboru i wykonywania zawodu
oraz wyboru miejsca pracy oraz wolności działalności gospodarczej. Niedopuszczalne jest
zatem określenie zakresu zakazu konkurencji w sposób całkiem dowolny lub zbyt szeroki. Nigdy nie może to być zakres wykraczający poza przedmiot działalności pracodawcy.
W orzecznictwie dla oceny, czy zakres przedmiotu zakazu konkurencji wystarczająco został sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego
zakazu umożliwia byłemu pracownikowi, a w tym przypadku zleceniobiorcy, ustalenie – bez
nadmiernego wysiłku i na podstawie dostępnych mu danych – zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną.
Sposób określenia ekwiwalentu za powstrzymanie się
od działalności konkurencyjnej
Szczególnie problematyczne może okazać się określenie ekwiwalentu za powstrzymanie się
od działań konkurencyjnych po ustaniu umowy zlecenia czy świadczenia usług, ponieważ w przepisach czy orzecznictwie brakuje w tym zakresie jakichkolwiek wytycznych. Pomocne być mogą
wyłącznie przepisy dotyczące stosunków pracy oraz orzecznictwo zaistniałe na ich tle.
www.inforfk.pl
60
VI. WYNAGRODZENIA
W tym miejscu warto przywołać wyrok z 8 stycznia 2008 r. (I PK 161/07, OSNP 2009/3–4/42), w którym Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że z celu umowy o zakazie konkurencji wynika, iż pracownik nie może otrzymać symbolicznej rekompensaty za powstrzymywanie się od
prowadzenia działalności konkurencyjnej. Funkcje gwarancyjne dla pracownika pełni art. 1012
§ 3 Kodeksu pracy, który stanowi, że odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji nie może być
niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Sąd Najwyższy
stwierdził, że przepis ten powinien być interpretowany w taki sposób, aby podstawą do ustalenia odszkodowania należnego pracownikowi było wynagrodzenie otrzymywane przez niego
przed ustaniem stosunku pracy, ale przez okres nie krótszy niż okres obowiązywania zakazu
konkurencji, nawet gdy faktyczne zatrudnienie trwało krócej. Jeśli w umowie o zakazie konkurencji strony określiły dłuższy okres obowiązywania zakazu konkurencji niż faktycznie trwał
stosunek pracy, to należne pracownikowi odszkodowanie powinno być obliczone od wynagrodzenia, jakie pracownik mógłby otrzymać w okresie trwania stosunku pracy, gdyby jego długość
odpowiadała okresowi trwania zakazu konkurencji. Jednocześnie w opinii Sądu Najwyższego
pracodawca może dążyć do ustalenia w umowie o zakazie konkurencji tym niższego odszkodowania, im krótszy będzie okres zatrudnienia pracownika. Nie powinien jednak osiągać tego
celu przez ograniczenie wysokości odszkodowania do 25% wynagrodzenia faktycznie otrzymanego przez pracownika w okresie krótkiego zatrudnienia przed ustaniem stosunku pracy,
lecz przez ograniczenie okresu trwania zakazu konkurencji.
PRZYKŁAD
Marcin G. zawarł w styczniu 2014 r. umowę zlecenia, która miała obowiązywać przez
cały 2014 r., z miesięcznym wynagrodzeniem 2500 zł. Zawarto w niej postanowienie,
które zobowiązywało zleceniobiorcę do przestrzegania zakazu konkurencji polegającego na nieprowadzeniu działalności gospodarczej w tej samej branży co zleceniodawca przez 12 miesięcy po ustaniu zlecenia. Za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej Marcin G. miał otrzymać łącznie 40% wynagrodzenia pobieranego
w okresie trwania umowy, wypłacanego w 12 równych ratach. Zleceniobiorca liczył
więc na 1000 zł miesięcznie. Umowa zlecenia została jednak rozwiązana za porozumieniem stron po miesiącu jej trwania. Zleceniodawca domagając się przestrzegania
zakazu konkurencji przez 12 miesięcy po ustaniu umowy zamierza wypłacić Marcinowi
G. łącznie 1000 zł czyli po 83,33 zł miesięcznie. Tego typu zapis umowy może zostać
uznany za naruszający zasady współżycia społecznego. Odszkodowanie powinno być
bowiem obliczone od wynagrodzenia, jakie zleceniobiorca mógłby otrzymać przez
okres trwania umowy, nie krótszy jednak niż okres trwania zakazu konkurencji, albo
umowa powinna przewidywać w takim przypadku skrócenie okresu tego zakazu.
O karach umownych zdecyduje sąd
Wprowadzenie za zgodą stron umowy zlecenia czy świadczenia usług do jej treści postanowień określających zakaz działalności konkurencyjnej jest dopuszczalne i to nie tylko w odniesieniu do czasu trwania umowy, ale również okresu po jej ustaniu. Całkowicie rozbieżne są
1 czerwca 2014 r.
VI. WYNAGRODZENIA
61
natomiast wyrażane w orzecznictwie poglądy na temat tego, czy taki zakaz po ustaniu stosunku
prawnego może być uznany za ważny bez określenia dla strony zobowiązanej ekwiwalentu za
jego przestrzeganie. Należy jednak uznać, że im bardziej nierówna jest pozycja stron umowy,
tym ważniejsze stają się argumenty przemawiające za nieważnością tego typu porozumienia.
Zatem wprowadzając do umowy cywilnoprawnej zakaz konkurencji obwarowany obowiązkiem
zapłaty kar umownych należy liczyć się z tym, że w przypadku sporu sąd, po pierwsze, oceni
ich ważność w świetle wszystkich ustalonych faktów, przede wszystkim przez pryzmat odpowiedniej ekwiwalentności świadczeń stron takiej umowy, a po drugie, może ograniczyć wysokość określonych w umowie kar uwzględniając wszystkie okoliczności sprawy.
Zamierzamy wprowadzić do kontraktu menedżerskiego zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej po zakończeniu współpracy na tej podstawie. Jeśli wprowadzimy zapis, że za pierwsze 3 miesiące obowiązywania zakazu zapłacimy menedżerowi odszkodowanie,
a za kolejne 9 odszkodowanie nie będzie należne, to czy będzie on ważny i czy na tej podstawie
menedżer powinien powstrzymać się od działalności konkurencyjnej przez 12 miesięcy?
Należy przyjąć, że wskazany zapis nie powinien zostać podważony przed sądem, gdyby
zleceniobiorca przez pierwsze 3 miesiące otrzymywał co miesiąc odszkodowanie w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia, a łącznie za cały czas trwania zakazu stanowiłoby ono
równowartość 25% jego wynagrodzenia.
W przypadku kontraktu menedżerskiego, będącego zamiennikiem umowy o pracę, odszkodowanie powinno być bardzo zbliżone do odszkodowania przysługującego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a więc nie może mieć symbolicznego charakteru.
Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie może być niższe od 25%
wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres
odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 3 Kodeksu pracy).
(?)
0b7fe99d-bfcb-4d99-84d1-c41fd3c4c272
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 5, art. 58 § 1–2, art. 3531, art. 483 § 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 121
●
art. 1011–1012 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U.
z 2014 r., poz. 208
Rafał Krawczyk – sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu
>> związek zawodowy, podróż służbowa, konferencja, koszty
2. Na jakiej podstawie pracodawca może
zrefundować koszty wyjazdów działaczy
związkowych
PROBLEM
Działający w naszej firmie związek zawodowy zwrócił się do
nas z prośbą o sfinansowanie kilku związkowcom kosztów wyjazdów na
www.inforfk.pl
62
VI. WYNAGRODZENIA
konferencję. Wiemy, że nie jesteśmy do tego zobowiązani, ale chcemy dokonać takiego zwrotu. Czy w tym przypadku możemy skorzystać z przepisów
o podróżach służbowych?
RADA
Tak. Ponieważ zwrotu kosztów mogą Państwo dokonać dobrowolnie,
to podstawą do jego rozliczenia mogą być np. obowiązujące przepisy dotyczące podróży służbowych. Szczegóły w uzasadnieniu.
UZASADNIENIE
Obowiązek zwrotu kosztów wyjazdów działaczy związkowych pracodawca
może przyjąć na siebie w porozumieniu zawartym z organizacją związkową. Uprawnienie do
zwrotu tych kosztów może również wynikać z obowiązujących u pracodawcy przepisów prawa pracy, tj. z układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. W takim przypadku
należy doprecyzować kwestie dotyczące np.:
■ okoliczności, w jakich powstaje zobowiązanie pracodawcy do zwrotu kosztów (np. rodzaje
czynności związkowych, długość wyjazdu, odległość miejsca docelowego itp.);
■ zakresu zwracanych kosztów (czy zwrot dotyczy wszystkich poniesionych kosztów znajdujących się w bezpośrednim związku z wyjazdem, czy zwrot dotyczy tylko niektórych
wydatków, np. na przejazd lub nocleg; jakie środki transportu są akceptowane, jaka jest
dopuszczalna wysokość ceny za pobyt w hotelu itp.);
■ maksymalnej wysokości zwracanych wydatków;
■ sposobu dokumentowania wydatków i rodzajów dokumentów niezbędnych do rozliczenia.
Z samego zapisu, że pracodawca dokona refundacji kosztów uczestnictwa, nie wynika, aby zastosowanie w tym zakresie miały przepisy dotyczące świadczeń delegacyjnych zawarte w rozporządzeniu w sprawie należności przysługujących pracownikowi
zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu
podróży służbowej. Jednak wskazanym rozwiązaniem w tym zakresie byłoby odesłanie
do postanowień tego rozporządzenia. Odniesienie może być pełne lub dotyczyć tylko
części przepisów, np. w zakresie dokumentów przedstawianych przy rozliczeniu czy terminów rozliczenia.
Przykładowe zapisy mogą brzmieć następująco:
(…) § 3
1. Pracownik pełniący funkcję związkową, który w związku z wykonaniem doraźnej czynności
związkowej musi wyjechać poza miejscowość, w której znajduje się jego stałe miejsce pracy, ma
prawo do zwrotu kosztów przejazdów oraz noclegów.
2. Koszty wskazane w ust. 1 będą rozliczane na zasadach określonych w rozporządzeniu
MPiPS z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu
w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej – Dz.U.
1 czerwca 2014 r.
VI. WYNAGRODZENIA
63
z 2013 r., poz. 167. Przed wyjazdem pracownik, o którym mowa w ust. 1, jest zobowiązany uzgodnić
z pracodawcą rodzaj środka transportu oraz koszt noclegu.
3. Rozliczenie wydatków wskazanych w ust. 1 jest dokonywane na podstawie dokumentów
potwierdzających ich poniesienie, które pracownik przedstawia w ciągu 14 dni od dnia powrotu.
Przepisy ustawy o związkach zawodowych zobowiązują pracodawcę do zwolnienia pracownika będącego działaczem związkowym od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od
pracy (art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). Zakres tego zwolnienia jest dosyć
szeroki i może dotyczyć m.in. uczestnictwa w zjazdach czy konferencjach. Warunkiem jest
jednak to, aby były one związane z pełnioną funkcją związkową. Pracownik zachowuje w tym
czasie prawo do wynagrodzenia, które obejmuje jednak tylko te świadczenia, które by otrzymał, gdyby w okresie tego zwolnienia świadczył pracę. Prawo do wynagrodzenia nie jest bowiem prawem do uzyskania zwrotu kosztów poniesionych w związku z realizacją doraźnej
czynności związkowej (w tym przypadku wyjazdu na konferencję).
82f06b2c-af5c-452a-b155-120952571b71
PODSTAWA PRAWNA:
●
§ 2–3, § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej – Dz.U. z 2013 r., poz. 167
●
art. 775 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U.
z 2014 r., poz. 208
●
art. 25 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 167
Marek Rotkiewicz – ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa
cywilnego i prawa Unii Europejskiej, autor ponad 1500 publikacji,
szkoleniowiec, prowadzi działalność doradczą
POLECAMY!
Wkrótce w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń dodatek internetowy:
„Dofinansowanie z urzędu pracy na nowych zasadach
– kogo opłaca się zatrudnić po zmianie przepisów”
a w nim m.in.:
Na których pracowników pracodawca może ubiegać się o wsparcie z urzędu pracy
Z jakich nowych form dofinansowania może skorzystać pracodawca i jakie warunki musi
spełnić, aby je otrzymać
Jakie konsekwencje ponosi pracodawca, który nie wywiąże się z umowy o udzielenie dofinansowania na zatrudnionych bezrobotnych

www.inforfk.pl
64
VII. UBEZPIECZENIA
SPOŁECZNE I ZDROWOTNE
>> zwrot nadpłaty, termin przedawnienia, obowiązki płatnika, ZUS
1. Prawo do zwrotu nadpłaconych składek ZUS
może ulec przedawnieniu
Płatnik posiadający nadpłatę składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne oraz FP i FGŚP może wystąpić do ZUS o zwrot nadpłaconych składek. Jeżeli jednak termin zwrotu nienależnie opłaconych składek ulegnie
przedawnieniu, nadpłata zostanie z urzędu zaliczona na poczet zaległych,
bieżących lub przyszłych składek.
Płatnik składek jest zobowiązany obliczać, rozliczać oraz opłacać należne składki za
każdy miesiąc kalendarzowy za siebie oraz za zatrudnione osoby zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Jeżeli jednak płatnik nienależnie opłaci składki na ubezpieczenia, to nadpłacone kwoty
podlegają zaliczeniu przez ZUS z urzędu na poczet zaległości lub opłat bieżących, a w razie ich braku – na poczet przyszłych składek, jeżeli płatnik nie złoży wniosku o ich zwrot
(art. 24 ust. 6a ustawy systemowej).
Ustalenie nadpłaty składek ZUS
Ustalenie nienależnie opłaconych składek na ubezpieczenia następuje zazwyczaj
w trakcie analizy dokumentów rozliczeniowych i płatniczych zarówno przez płatnika, jak
i przez ZUS.
W sytuacji gdy ZUS stwierdzi opłaceUWAGA!
nie składek od podstawy przewyższaZa datę stwierdzenia nadpłaty przyjmuje się datę
jącej górną granicę rocznej podstawy
otrzymania przez ZUS korygujących dokumentów
wymiaru składek na ubezpieczenia emerozliczeniowych.
rytalne i rentowe, informuje o tym płatników (art. 19 ust. 6b ustawy systemowej).
Zatem w przypadku stwierdzenia opłacenia
Zobacz wideoszkolenie „Jak złożyć korektę dokumentów
składek, w tym w wyniku obliczenia ich od
za pracownika przywracanego do pracy” dostępne
w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl
podstawy przekraczającej kwotę graniczną składek na ubezpieczenia emerytalne
i rentowe, złożone przez płatnika dokumenty rozliczeniowe podlegają skorygowaniu, co
prowadzi do ponownego rozliczenia konta i umożliwia ZUS ustalenie kwoty nienależnie
opłaconych składek.
Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z 14 lutego 2013 r. (III AUa 829/12) stwierdził, że:
(…) o nienależnie opłaconych składkach można mówić dopiero od daty otrzymania
przez ZUS imiennego raportu miesięcznego korygującego i deklaracji rozliczeniowej
korygującej. W tej bowiem dopiero dacie możliwe jest stwierdzenie, że składki zostały nienależnie opłacone (…).
1 czerwca 2014 r.
65
PRZYKŁAD
Płatnik składek 3 marca 2014 r. otrzymał z ZUS zawiadomienie o kwocie nadpłaty z powodu przekroczenia limitu 30-krotności za 2013 r., w którym ZUS zobowiązał go do
sporządzenia korekt dokumentów rozliczeniowych. W tej sytuacji za datę powstania
nadpłaty przyjmuje się datę otrzymania przez ZUS korygujących dokumentów rozliczeniowych, a płatnik składek może złożyć wniosek o zwrot nadpłaconych składek w terminie 5 lat, licząc od daty otrzymania zawiadomienia, jeżeli nie ma zaległości i na bieżąco
opłaca składki. Nadpłacone składki przedawnią się w marcu 2019 r.
Zwrot nienależnie opłaconych składek
ZUS zwróci nadpłatę składek płatnikowi wyłącznie na jego wniosek, który może być złożony po:
■ stwierdzeniu, że składki zostały nienależnie opłacone lub
■ otrzymaniu zawiadomienia z ZUS o kwocie nienależnie opłaconych składek.
Jeżeli nadpłata składek przekracza wysokość kosztów upomnienia w postępowaniu egzekucyjnym (od 1 lutego 2014 r. jest to kwota 11,60 zł), ZUS ma obowiązek zawiadomić
płatnika o kwocie nienależnie opłaconych
składek, które mogą być zwrócone (art. 24
UWAGA!
ust. 6b ustawy systemowej).
W przypadku braku płatnika składek lub ZUS ma obowiązek wysłać do płatnika zawiadojego następcy prawnego ZUS zawiadamia mienie, jeśli suma nienależnie opłaconych skłaubezpieczonego o kwocie nienależnie opła- dek przewyższa koszty upomnienia w postępowaconych składek w części sfinansowanej niu egzekucyjnym, tj. 11,60 zł.
przez ubezpieczonego i na jego wniosek
zwraca nienależnie opłacone składki (art. 24
ust. 6f ustawy systemowej). ZUS ma obowiązek zwrócić nadpłacone składki ubezpieczonemu nawet wówczas, gdy na koncie płatnika występuje zaległość. Nie można uznać za prawidłową sytuację, w której ubezpieczony – np. pracownik płatnika, odpowiadałby za dług
samego płatnika (cudzy dług). Takie stanowisko potwierdzają wyroki sądowe.
Wybrane wyroki sądowe w sprawie obowiązku zwrotu przez ZUS nadpłaconych składek
ubezpieczonym
Data i sygnatura akt
Teza orzeczenia/uzasadnienie wyroku
Wyrok Sądu Apelacyjnego w War- (…) likwidacja płatnika składek i brak jego następcy prawnego nie
szawie z 30 czerwca 2004 r. (III pozbawia ubezpieczonego prawa do żądania zwrotu nadpłaconej
AUa 702/03, OSA 2005/4/12)
przez niego składki na ubezpieczenie emerytalno-rentowe (…).
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Ka- (…) sama okoliczność, czy płatnik posiada zaległość w opłacaniu
towicach z 16 listopada 2010 r. (III składek, czy też nie, pozostaje dla jego zastosowania obojętna (doAUa 613/10)
konywanie wykładni art. 24 ust. 6a ustawy systemowej mającej na
celu wykazanie, czy zwrotu nienależnie opłaconych składek można domagać się tylko w przypadku braku zaległych lub bieżących
składek, czy też nie, byłoby zatem w sprawie niniejszej zbędne (…).
www.inforfk.pl
66
Wniosek o zwrot nadpłaty składek (o ustalenie przekroczenia rocznej granicy podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe) płatnik lub ubezpieczony może przekazać w formie papierowej lub elektronicznej za pośrednictwem Platformy
Usług Elektronicznych, dostępnej na stronie www.pue.zus.pl.
Termin zwrotu nienależnie opłaconych składek
Nienależnie opłacone składki podlegają zwrotowi przez ZUS w terminie 30 dni od dnia:
■ wpływu uzasadnionego wniosku płatnika składek,
■ otrzymania przez ZUS imiennego raportu korygującego za danego ubezpieczonego oraz
deklaracji rozliczeniowej korygującej (m.in. w przypadku przekroczenia górnego pułapu
podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe).
W przypadku gdy do otrzymania zwrotu składek uprawnionych jest kilku płatJeżeli do otrzymania zwrotu składek uprawnioników, ZUS dzieli kwotę nadpłaconych
nych jest kilku płatników, ZUS dzieli nadpłacoskładek i zwraca ją płatnikom w takich częśne składki i zwraca je płatnikom w ustalonych
ciach, w jakich opłacali składkę w miesiącu,
częściach.
w którym nastąpiło przekroczenie kwoty
ograniczenia.
Jeżeli nienależnie opłacone składki nie
zostaną przez ZUS zwrócone w ustawowym terminie, podlegają oprocentowaniu w wysokości równej odsetkom za zwłokę pobieranym od zaległości podatkowych.
Płatnik, który otrzyma zwrot nadpłaty wynikającej z przekroczenia 30-krotności
przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, jest zobowiązany niezwłocznie zwrócić
ubezpieczonemu finansowaną przez niego część składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
UWAGA!
Termin przedawnienia
Bieg terminu przedawnienia zwrotu nienależnie opłaconych składek będzie określany
w zależności od danej sytuacji.
Obecnie, na podstawie art. 24 ust. 6g ustawy systemowej, nienależnie opłacone składki
ulegają przedawnieniu po upływie 5 lat, licząc od dnia:
■ otrzymania zawiadomienia z ZUS,
■ faktycznego opłacenia składek – w przypadku braku zawiadomienia.
Dotyczy to również składki na ubezpieczenie zdrowotne (art. 93 ust. 2 ustawy zdrowotnej) oraz składek na FP, FGŚP i FEP.
Od 1 stycznia 2012 r. obowiązuje nowy 5-letni termin przedawnienia. Dotyczy on składek
opłaconych po 31 grudnia 2011 r.
Przedawnienie składek, które stały się wymagalne przed 1 stycznia 2012 r., następuje
również po 5 latach, jednak liczonych nie od daty opłacenia składek, lecz od 1 stycznia
2012 r.
1 czerwca 2014 r.
67
Sąd Najwyższy w wyroku z 29 maja 2013 r. (I UK 613/12) stwierPełną treść orzeczenia
znajdziesz na www.inforfk.pl
dził, że:
w zakładce „Orzeczenia”
(…) Pięcioletni okres przedawnienia składek na ubezpieczenia społeczne obliczony zgodnie z art. 27 ust. 1 ustawy z 16 września 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 232, poz. 1378) – stosowany do składek nieprzedawnionych do 1 stycznia
2012 r. – nie może upłynąć wcześniej niż z dniem 1 stycznia 2017 r. (…).
PRZYKŁAD
Spółka błędnie ustaliła podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne za trzech pracowników. Składki zostały opłacone w wyższej kwocie niż należna i w takiej wysokości zostały wykazane oraz rozliczone w dokumentach
rozliczeniowych za listopad i grudzień 2013 r. W marcu 2014 r. spółka stwierdziła nieprawidłowości, w związku z czym sporządziła i przekazała do ZUS korekty dokumentów
rozliczeniowych za ten okres. W tym samym miesiącu złożyła wniosek o zwrot nadpłaconych składek. W tej sytuacji 5-letni termin przedawnienia nienależnie opłaconych składek biegnie od daty ich opłacenia, tj. odpowiednio od grudnia 2013 r. (składki za listopad
2013 r.) oraz od stycznia 2014 r. (składki za grudzień 2013 r.)
Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, gdy przedawnienie rozpoczęte przed 1 stycznia 2012 r.
nastąpiło zgodnie z dotychczasowymi przepisami wcześniej niż 1 stycznia 2017 r. (czyli po
5 latach od wejścia w życie aktualnych przepisów). Wówczas przedawnienie nastąpi z upływem tego wcześniejszego terminu (czyli z upływem poprzednio obowiązującego 10-letniego terminu przedawnienia).
PRZYKŁAD
Nova Sp. z o.o. nadpłaciła składki na ubezpieczenia społeczne za luty 2005 r., które stały
się wymagalne 15 marca 2005 r. W tym przypadku przedawnienie nastąpi wcześniej niż
1 stycznia 2017 r., gdyż do nienależnie opłaconych składek stosuje się poprzedni 10-letni okres przedawnienia. Zatem prawo do zwrotu nadpłaty przedawniło się 15 marca
2015 r., jeżeli bieg terminu przedawnienia nie został przerwany lub zawieszony.
Zawieszenie biegu przedawnienia
Zawieszenie biegu terminu przedawnienia polega na wstrzymaniu rozpoczęcia lub dalszego biegu tego terminu na czas trwania okoliczności uniemożliwiających uprawnionemu
dochodzenie roszczenia. Okresu występowania tych okoliczności nie uwzględnia się przy
obliczaniu terminu. Jeżeli zatem termin przedawnienia rozpoczął bieg, a następnie uległ zawieszeniu, to po ustaniu przyczyny zawieszenia biegnie on nadal, a czas sprzed zawieszenia biegu terminu sumuje się z czasem po zawieszeniu. Bieg terminu przedawnienia ulega
zawieszeniu (art. 24 ust. 6h ustawy systemowej):
■ od dnia wszczęcia postępowania do dnia uprawomocnienia decyzji – jeśli ZUS wydał decyzję w sprawie nienależnie opłaconych składek,
www.inforfk.pl
68
■ do dnia uprawomocnienia decyzji innych organów lub uprawomocnienia orzeczenia sądu,
nie dłużej niż na okres 2 lat – jeżeli wydanie przez ZUS decyzji w sprawie nadpłaty składek
jest uzależnione od rozstrzygnięcia sprawy przez inne organy lub sąd,
■ od dnia śmierci spadkodawcy do dnia uprawomocnienia postanowienia sądu o stwierdzeniu nabycia spadku lub zarejestrowania aktu poświadczenia dziedziczenia, nie dłużej
jednak niż do dnia, w którym upłynęły 2 lata od śmierci spadkodawcy,
■ od dnia wszczęcia postępowania do dnia, w którym decyzja stała się prawomocna – w przypadku wydania przez ZUS decyzji stwierdzającej brak obowiązku podlegania ubezpieczeniom społecznym lub obniżającej podstawę wymiaru składek na te ubezpieczenia.
PRZYKŁAD
Firma opłaciła składki na ubezpieczenia społeczne w wyższej wysokości niż to wynikało
z dokumentów rozliczeniowych, za okres od maja do września 2012 r. Po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego ZUS wydał decyzję w sprawie nienależnie opłaconych
składek. W tej sytuacji 5-letni bieg terminu przedawnienia uległ zawieszeniu z chwilą
wszczęcia przez ZUS postępowania wyjaśniającego. Po uprawomocnieniu się decyzji
ZUS termin przedawnienia nadal będzie biegł.
Skutki przedawnienia zwrotu nienależnie opłaconych składek
W przypadku nienależnie opłaconych składek, w stosunku do których nastąpiło przedawnienie ich zwrotu (tj. upłynęło 5 lat od daty ich opłacenia lub otrzymania zawiadomienia o nadpłacie) ZUS może z urzędu zaliczyć nadpłacone składki na poczet zaległych, bieżących lub
przyszłych składek. Przedawnienie powoduje, że płatnik nie otrzyma od ZUS zwrotu nadpłaty
składek np. na konto firmowe lub w formie gotówkowej (art. 77 § 1 Ordynacji podatkowej).
Otrzymałem z ZUS informację, że w 2012 r. przekroczyłem roczną granicę podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Firma, w której byłem
zatrudniony, została zlikwidowana. Czy ZUS zwróci mi nadpłacone składki?
Tak. Musi Pan jednak wystąpić z wnioskiem o zwrot nadpłaty. Wniosek może Pan złożyć
w formie papierowej w jednostce terenowej ZUS lub elektronicznie, korzystając z Platformy
Usług Elektronicznych. ZUS ma obowiązek zwrócić nienależnie opłacone składki w części
finansowanej przez ubezpieczonego nawet w sytuacji, gdy zlikwidowana firma posiada na
koncie zaległości.
(?)
f66e0e71-7b17-462e-b481-1aeae65e52ac
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 19 ust. 6b, art. 24 ust. 6a–6h, art. 31–32, art. 47 ust. 4b i ust. 4c ustawy z 13 października 1998 r. o systemie
ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1442; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598
●
art. 93 ust. 2, art. 94 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze
środków publicznych – j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 567
●
§ 8 i § 9 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad
ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. Nr 161, poz. 1106; ost.zm.
Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860
1 czerwca 2014 r.
69
●
art. 27 ust. 1 ustawy z 16 września 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców – Dz.U.
Nr 232, poz. 1378
●
art. 12 § 4, art. 72 § 1 pkt 1 i pkt 4, § 2, art. 73 § 1 pkt 1 i pkt 5, art. 77 § 1, art. 77b § 1 i § 2 ustawy z 29 sierpnia
1997 r. – Ordynacja podatkowa – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 749; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 183
Małgorzata Kozłowska – radca prawny, od 10 lat zajmuje się prawem ubezpieczeń
społecznych, autorka licznych publikacji z zakresu prawa
pracy i ubezpieczeń, specjalizuje się m.in. w problematyce
koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego w UE,
były wieloletni pracownik ZUS
>> ulga, Fundusz Pracy, fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych, obowiązki płatnika, ZUS
2. Czy przy przejęciu zakładu pracy nowy
pracodawca może zachować ulgę w opłacaniu
składek na FP i FGŚP
Przejęliśmy zakład pracy w trybie art. 231 Kodeksu pracy. Czy
w związku z takim przejęciem będziemy mogli kontynuować okres zwolnienia z opłacania składek na Fundusz Pracy i FGŚP za jedną z pracownic, która
wróciła do pracy po urlopie rodzicielskim?
PROBLEM
RADA
Tak. Będą Państwo zwolnieni z opłacania składek na Fundusz Pracy
i FGŚP za pracownicę. Przejęcie zakładu pracy w trybie art. 231 Kodeksu pracy nie pozbawia płatnika takiej możliwości.
UZASADNIENIE
Zwolnienie z obowiązku opłacania składek na FP i FGŚP przysługuje pracodawcy m.in. w stosunku do pracowników, którzy powrócili do pracy po urlopie rodzicielskim,
jaki został im udzielony przez tego pracodawcę. W przypadku przejęcia pracowników w trybie art. 231 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca przejmujący zakład pracy ma prawo do kontynuowania 36-miesięcznego okresu zwolnienia z obowiązku opłacania składek na Fundusz
Pracy i FGŚP za przejętych pracowników, za których poprzedni pracodawca korzystał z takiego zwolnienia.
PRZYKŁAD
Firma WERA przejęła 31 marca 2014 r. spółkę NOVA w trybie art. 231 Kodeksu pracy.
Spółka NOVA była zwolniona z opłacania składek na Fundusz pracy i FGŚP za pracownicę, która 6 stycznia 2014 r. wróciła z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Po przejęciu tego zakładu pracy firma WERA nadal będzie zwolniona z opłacania składek na FP
i FGŚP do upływu okresu 36 miesięcy liczonych od 1 lutego 2014 r.
www.inforfk.pl
70
Ulga w opłaceniu składek będzie przysługiwała pracodawcy, który przejmuje pracowników przebywających
na urlopach macierzyńskich, dodatkowych macierzyńskich, rodzicielskich lub wychowawczych, udzielonych
przez przejętego pracodawcę. Pracodawca po przejęciu i powrocie nieobecnych pracowników z powodu wykorzystywania tych urlopów będzie mógł skorzystać z 36-miesięcznej ulgi,
mimo że to nie on udzielił tych urlopów, tylko przejmowany pracodawca.
Zobacz e-Poradnik „Urlopy macierzyńskie
i rodzicielskie – zmiany od 17 czerwca 2013 r.”
dostępny w Bibliotece INFORFK
na www.inforfk.pl
PRZYKŁAD
Barbara W. do 31 maja 2014 r. przebywa na urlopie wychowawczym, który został jej
udzielony przez poprzedniego pracodawcę. Zakład pracy, w którym dotychczas pracowała Barbara W., został przejęty 1 kwietnia 2014 r. przez inną spółkę. Mimo że urlop
został pracownicy udzielony przez poprzednią firmę, to Barbara W. korzysta z niego
nieprzerwanie również u aktualnego pracodawcy. Nowy pracodawca po powrocie pracownicy z urlopu wychowawczego będzie miał prawo do zwolnienia z opłacania za nią
składek na FP i FGŚP.
Pracodawcy oraz inne jednostki organizacyjne nie opłacają składek na Fundusz Pracy
i FGŚP za zatrudnionych pracowników powracających z:
■ urlopu macierzyńskiego,
■ urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
■ dodatkowego urlopu macierzyńskiego,
■ dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
■ urlopu rodzicielskiego,
■ urlopu wychowawczego
w okresie 36 miesięcy począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie pracownika z tych
urlopów. Należy pamiętać, że omawiane zwolnienie dotyczy tylko pracowników.
UWAGA!
Zwolnienie z opłacania składek na Fundusz Pracy
i FGŚP dotyczy wyłącznie pracowników w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.
Pracownikiem w rozumieniu przepisów
Kodeksu pracy jest osoba zatrudniona na
podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy
o pracę (art. 2 Kodeksu pracy).
782f7947-2bf8-48a1-924b-df9211d1816c
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 2, art. 231 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U.
z 2014 r., poz. 208
●
art. 104a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – j.t. Dz.U. z 2013 r.,
poz. 674; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 598
●
art. 9a ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy
– j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 598
Joanna Olejnik – praktyk z 10-letnim doświadczeniem z zakresu ubezpieczeń społecznych
1 czerwca 2014 r.
VIII. ZASIŁKI
71
>> podstawa wymiaru zasiłków, zasiłek chorobowy, zasiłek macierzyński, zasiłek opiekuńczy
1. Ustalenie podstawy wymiaru zasiłku,
gdy za miniony okres nie przysługuje premia
Premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy
miesięczne wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie
przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku. Jeżeli pracownik
nie nabył prawa do premii, ponieważ nie spełnił wymaganych warunków, premii za poprzedni okres nie należy wyłączać z podstawy wymiaru
zasiłku.
Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego (wynagrodzenia chorobowego) stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy. Podstawę wymiaru stanowi również
przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy
Zobacz e-Poradnik „Obliczanie wysokości
powstała przed upływem roku.
świadczeń chorobowych” dostępny w Bibliotece
Za każdy dzień niezdolności do pracy przysługuINFORFK na www.inforfk.pl
je 1/30 kwoty podstawy wymiaru. Wynagrodzenie
uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego to przychód pracownika, stanowiący podstawę UWAGA!
wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po od- Ustalając prawo do zasiłku przychód naliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na leży pomniejszyć o 13,71%.
ubezpieczenia społeczne.
W podstawie wymiaru zasiłku należy uwzględnić premie, nagrody i dodatki, jeżeli nie są wypłacane za okres pobierania zasiłku zgodnie
z obowiązującymi u pracodawcy przepisami wewnątrzzakładowymi (art. 41 ust. 1 ustawy
zasiłkowej).
Sposób uwzględniania w podstawie wymiaru zasiłku premii,
nagród, dodatków
Premie oraz inne składniki wynagrodzenia (nagrody, dodatki) przysługujące za okresy
miesięczne pracodawca uwzględnia w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego w kwocie
wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie przyjmuje
się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.
Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy kwartalne należy wliczać do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjmowanego do ustalenia podstawy wymiaru
zasiłku w wysokości 1/12 kwot wypłaconych pracownikowi za cztery kwartały poprzedzające miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Natomiast premie, nagrody i dodatki przysługujące za okresy roczne wlicza się w wysokości 1/12 wypłaconej
www.inforfk.pl
72
VIII. ZASIŁKI
kwoty za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała ta niezdolność (art. 42 ust. 1–3
ustawy zasiłkowej). Analogiczne zasady mają zastosowanie w odniesieniu do składników wynagrodzenia wypłacanych za inne okresy (np. półroczne, czteromiesięczne,
dwumiesięczne).
RZYKŁAD
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości oraz premie kwartalne, które za okres choroby są zmniejszane nieproporcjonalnie. Pracownik chorował
od 22 do 30 kwietnia 2014 r. (9 dni) i za ten okres nabył prawo do wynagrodzenia chorobowego. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi:
■ przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres od kwietnia 2013 r. do
marca 2014 r.,
■ 1/12 część sumy premii za II, III i IV kwartał 2013 r. i I kwartał 2014 r.
W grudniu 2013 r., z którego wynagrodzenie podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego, pracownik przepracował 14 dni z obowiązujących w tym miesiącu do przepracowania 20 dni (nieobecność była spowodowana
urlopem bezpłatnym). Przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres przyjęty do
podstawy wymiaru wynagrodzenia (pomniejszone o 13,71%) wynosi 3528,40 zł.
Uzupełnienie wynagrodzenia za grudzień 2013 r. polega na przyjęciu wynagrodzenia
pracownika określonego w umowie o pracę lub w innym akcie nawiązującym stosunek pracy, tj. pełnego miesięcznego przychodu pracownika pomniejszonego o pełną
miesięczną składkę, która zostałaby pracownikowi potrącona, gdyby przepracował
cały miesiąc. Premie kwartalne (za II, III, IV kwartał 2013 r. i I kwartał 2014 r.) zostały
wypłacone w łącznej wysokości 4814,98 zł, tj. odpowiednio:
■ 1251,20 zł,
■ 1725,80 zł,
■ 862,9 zł i
■ 975,08 zł (kwoty pomniejszone o 13,71%).
Premia za IV kwartał 2013 r. nie podlega uzupełnieniu – jest uwzględniana w podstawie
wymiaru zasiłku w kwocie faktycznej.
Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego wynosi:
■ 3528,40 zł + (4814,98 zł : 12) = 3929,65 zł.
Za 9 dni choroby pracownik otrzyma wynagrodzenie w wysokości 943,11 zł, zgodnie
z wyliczeniem:
■ 3929,65 zł x 80% : 30 = 104,79 zł (stawka dzienna),
■ 104,79 zł x 9 dni = 943,11 zł.
Gdy składnik przysługuje tylko do określonego terminu
Pracodawca wprowadzając składnik wynagrodzenia może z góry określić okres, na jaki
ten składnik przyznaje. W takiej sytuacji powinien pamiętać, że jeśli zgodnie z umową o pracę
składniki wynagrodzenia przysługują tylko do określonego terminu, powinny być uwzględnione w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego tylko do tego terminu.
1 czerwca 2014 r.
VIII. ZASIŁKI
Zasada ta ma odpowiednie zastosowanie
w razie podjęcia przez pracodawcę decyzji
o zaprzestaniu wypłaty składnika wynagrodzenia. Nie dotyczy to jednak przypadków:
■ włączenia składnika wynagrodzenia w całości lub w części do innego składnika lub
■ zamiany na inny składnik wynagrodzenia
(art. 41 ust. 2 i 3 ustawy zasiłkowej).
73
UWAGA!
Składnik wynagrodzenie należny pracownikowi do
określonego terminu nie może być uwzględniany
w podstawie wymiaru zasiłku po tym terminie.
PRZYKŁAD
W wyniku zmiany zasad wynagradzania od kwietnia br. pracodawca zaprzestał wypłacania
premii kwartalnej, uwzględnianej dotychczas w podstawie wymiaru zasiłku. Premia kwartalna nie została włączona do innego składnika wynagrodzenia ani nie została zamieniona
na inny składnik. Objęty zmianami pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby
od 5 do 9 maja 2014 r., nabywając za ten okres prawo do wynagrodzenia chorobowego. W 2014 r. jest to jego druga niezdolność do pracy. Poprzednio pracownik chorował
w marcu br. i przysługujące mu wówczas wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80%
podstawy wymiaru zostało wyliczone z kwoty 3410,61 zł. Kwota ta wynikała z wypłaconego pracownikowi wynagrodzenia za okres od marca 2013 r. do lutego 2014 r. oraz z premii
kwartalnych za cztery kwartały poprzedzające marzec, tj. za cztery kwartały 2013 r.
Kartoteka płacowa pracownika
Wynagrodzenie
Premia
Składki ZUS Wynagrodzenie pomniejszozasadnicze
kwartalna
13,71%
ne o składki ZUS
02/2014
3200,00
438,72
2761,28
01/2014
3200,00
2950,00
843,17
5306,83
12/2013
2800,00
383,88
2416,12
11/2013
2800,00
383,88
2416,12
10/2013
2800,00
2640,00
745,82
4694,18
09/2013
2800,00
383,88
2416,12
08/2013
2800,00
383,88
2416,12
07/2013
2800,00
4180,00
956,96
6023,04
06/2013
2800,00
383,88
2416,12
05/2013
2800,00
383,88
2416,12
04/2013
2800,00
3262,00
831,10
5230,90
03/2013
2800,00
383,88
2416,12
Suma
34 400,00
13 032,00
6502,93
40 929,07
Przeciętny miesięczny przychód
3410,76
Podstawa wymiaru świadczenia chorobowego – 80%
2728,61
Miesiąc/rok
Kwota wynagrodzenia chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy – 80%
www.inforfk.pl
90,95
74
VIII. ZASIŁKI
Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego należnego pracownikowi w marcu br. została
ustalona w następujący sposób:
Krok 1. Obliczono przeciętne miesięczne wynagrodzenie:
■ (2800 zł – 13,71%) x 10 m-cy = 24 161,20 zł,
■ (3200 zł – 13,71%) x 2 m-ce = 5522,56 zł,
■ 24 161,20 zł + 5522,56 zł = 29 683,76 zł,
■ 29 683,76 zł : 12 m-cy = 2473,65 zł (przeciętne miesięczne wynagrodzenie).
Krok 2. Do przeciętnego wynagrodzenia dodano 1/12 kwot premii kwartalnych wypłaconych za cztery kwartały poprzedzające marzec 2014 r. (tj. za I, II, III i IV kwartał ubiegłego roku):
2473,65 zł + 937,11 zł (13 032 zł – 13,71% : 12 = 937,11 zł) = 3410,76 zł.
Krok 3. Ustalono kwotę zasiłku:
3410,76 x 80% = 2728,61 zł : 30 = 90,95 zł.
Zasiłek chorobowy za jeden dzień (80%) wynosił 90,95 zł.
Między okresami pobierania świadczeń chorobowych przerwa jest krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe (poprzednia niezdolność do pracy miała miejsce w marcu, a następna
w maju br.), w związku z tym pracodawca nie ustala na nowo podstawy wymiaru zasiłku.
Z podstawy tej należy jednak wyłączyć premię kwartalną, czyli składnik wynagrodzenia, którego wypłaty zaprzestano. Premia kwartalna nie została włączona do innego
składnika wynagrodzenia ani pracodawca nie zamienił jej na inny składnik płacowy.
Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego należnego pracownikowi w maju br.
wyniesie 2473,65 zł, a kwota świadczenia chorobowego za jeden dzień 65,96 zł, co wynika z wyliczenia:
■ podstawa wymiaru zasiłku: 3410,76 zł – 937,11 zł = 2473,65 zł,
■ podstawa wymiaru zasiłku w wysokości 80%: 2473,65 zł x 80% = 1978,92 zł,
■ kwota zasiłku za jeden dzień niezdolności: 1978,92 zł : 30 = 65,96 zł.
Gdy składnik za miniony okres nie przysługuje,
ale nie zaprzestano jego wypłaty
W praktyce nierzadko zdarza się, że za poprzedni okres nie przysługuje dany składnik
wynagrodzenia (np. premia kwartalna), ponieważ pracownik nie spełnił kryteriów uprawniających do jego wypłaty. W takiej sytuacji premia nie jest składnikiem wynagrodzenia:
■ który przysługiwał tylko do określonego terminu,
■ którego wypłaty zaprzestano na podstawie przepisów płacowych obowiązujących
u pracodawcy.
Pojawia się wówczas wątpliwość, czy w takim przypadku w podstawie wymiaru świadczenia
chorobowego należy uwzględnić premię za okres poprzedni (zgodnie z treścią art. 42 ust. 5
ustawy zasiłkowej) i do podstawy wymiaru zasiłku przyjąć cztery premie kwartalne. Należy
przyjąć, że premia nadal przysługuje pracownikowi (nie zaprzestano jej wypłaty), a jedynie nie
przysługuje za miniony okres z powodu niespełnienia kryteriów jej uzyskania. Zatem premię
tę pracodawca powinien uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłku należnego pracownikowi.
1 czerwca 2014 r.
VIII. ZASIŁKI
75
W omawianej sytuacji nie ma zastosoUWAGA!
wania zasada, zgodnie z którą składnik
wynagrodzenia, np. premia kwartalna, jest Jeżeli pracownik nie nabył prawa do premii, ponieuwzględniany w podstawie wymiaru zasiłku, waż nie spełnił wymaganych warunków, nie należy
w wysokości wypłaconej za okres poprzed- jej wyłączać z podstawy wymiaru zasiłku.
ni, jeżeli nie został wypłacony do czasu ostatecznego sporządzenia listy wypłat zasiłków
(art. 42 ust. 5 ustawy zasiłkowej).
PRZYKŁAD
Pracownicy zatrudnieni w spółce, oprócz wynagrodzenia zasadniczego mają prawo do
premii kwartalnej, pomniejszanej za okresy pobierania zasiłku, a tym samym uwzględnianej w podstawie wymiaru zasiłku. Jeden z pracowników działu sprzedaży w maju br.
stał się niezdolny do pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad
chorym dzieckiem, nabywając prawo do zasiłku opiekuńczego. Podstawę wymiaru zasiłku stanowi:
■ przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres od maja 2013 r. do kwietnia 2014 r.,
■ 1/12 kwot premii kwartalnych za cztery kwartały poprzedzające maj, tj. za II, III i IV
kwartał 2013 r. oraz za I kwartał 2014 r.
Pracownik w czterech kwartałach poprzedzających maj br. otrzymał premie kwartalne
za II, III i IV kwartał 2013 r., natomiast nie otrzymał premii kwartalnej za I kwartał 2014 r.,
ponieważ nie zrealizował planu sprzedaży w wymaganym zakresie.
Kartoteka płacowa pracownika
Miesiąc/rok
Wynagrodzenie
zasadnicze
04/2014
3600,00
03/2014
3600,00
Premia
kwartalna
0,00
Składki ZUS
13,71%
Wynagrodzenie pomniejszone o składki ZUS
493,56
3106,44
493,56
3106,44
493,56
3106,44
765,02
4814,98
02/2014
3600,00
01/2014
3600,00
12/2013
3400,00
466,14
2933,86
11/2013
3400,00
466,14
2933,86
1980,00
10/2013
3400,00
775,99
4884,01
09/2013
3400,00
466,14
2933,86
08/2013
3400,00
466,14
2933,86
07/2013
3400,00
643,00
4047,00
06/2013
3400,00
466,14
2933,86
05/2013
3400,00
466,14
2933,86
6461,53
40 668,47
Suma
www.inforfk.pl
41 600,00
2260,00
1290,00
5530,00
76
VIII. ZASIŁKI
Ponieważ premia kwartalna nadal przysługuje pracownikowi (nie zaprzestano jej wypłaty), a jedynie nie przysługuje za miniony okres z powodu niespełnienia kryteriów jej
uzyskania, to premię tę pracodawca powinien uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłku
należnego pracownikowi w maju br. Jeżeli zatem premia kwartalna za ostatni z uwzględnianych kwartałów nie przysługuje, podstawę wymiaru zasiłku ustala się bez tego składnika wynagrodzenia. Podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego należnego pracownikowi
w maju br. pracodawca powinien ustalać uwzględniając 1/12 kwot premii kwartalnych
za II, III i IV kwartał poprzedniego roku. Podstawa wymiaru zasiłku opiekuńczego należnego pracownikowi w maju wynosi 3389,04 zł, a kwota zasiłku za jeden dzień 90,37 zł,
co wynika z wyliczenia:
Krok 1. Ustalenie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia
■ (3400 zł – 13,71% x 8 m-cy) + (3600 zł – 13,71% x 4 m-ce) = 23 470,88 zł + 12 425,76 zł =
= 35 896,64 zł,
■ 35 896,64 zł : 12 = 2991,39 zł.
Krok 2. Ustalenie kwoty premii uwzględnianej w podstawie wymiaru zasiłku
Do podstawy wymiaru należy doliczyć 1/12 kwot premii kwartalnych wypłaconych za II,
III i IV kwartał 2013 r. obliczonej następująco:
5530 zł (premia za 3 kwartały) – 13,71% : 12 = 397,65 zł.
Krok 3. Obliczenie zasiłku do wypłaty
Podstawę wymiaru zasiłku stanowi suma średniej podstawy wymiaru zasiłku oraz
1/12 premii:
2991,39 zł + 397,65 zł = 3389,04 zł.
Kwota zasiłku chorobowego (80%) za jeden dzień:
3389,04 zł x 80% = 2711,23 zł : 30 = 90,37 zł.
Analogiczna zasada obowiązuje w odniesieniu do premii, nagród czy dodatków przysługujących za inne okresy. Na szczególną uwagę zasługuje premia roczna w sytuacji, gdy za
miniony okres:
■ nie przysługuje,
■ między okresami pobierania świadczeń chorobowych nie ma przerwy albo
■ przerwa jest krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe.
Jeżeli premia roczna uwzględniana w podstawie wymiaru zasiłku nie została wypłacoJeżeli w momencie ustalania podstawy wymiaru zana do czasu ostatecznego sporządzenia listy
siłku składnik wynagrodzenia wchodzący do podwypłat zasiłków chorobowych, do podstawy
stawy nie został wypłacony, w podstawie wymiawymiaru zasiłku przyjmuje się premię roczną
ru należy przyjąć składki w wysokości poprzednio
w wysokości wypłaconej za okres poprzedni,
wypłaconej.
czyli za wcześniejszy rok (art. 42 ust 5 ustawy zasiłkowej).
Jeżeli premia roczna za miniony rok przysługuje, lecz nie została wypłacona, to wówczas
należy uwzględnić premię przysługującą za okres poprzedni. W takim przypadku wypłata
UWAGA!
1 czerwca 2014 r.
VIII. ZASIŁKI
77
premii rocznej po ustaleniu podstawy wymiaru zasiłku nie powoduje konieczności ponownego ustalenia tej podstawy.
PRZYKŁAD
Pracownikom działu produkcji przysługuje premia roczna, uzależniona od jakości produkowanych wyrobów. Premia ta jest pomniejszana za okresy absencji chorobowych
w sposób nieproporcjonalny, zatem pracodawca uwzględnia ją w podstawie wymiaru
zasiłku w kwocie faktycznie wypłaconej, bez uzupełniania. Zgodnie z ustalonym w regulaminie pracy terminem, wypłata wynagrodzenia za dany miesiąc następuje przedostatniego dnia tego miesiąca, natomiast premia roczna za poprzedni rok jest wypłacana
w kwietniu następnego roku.
Na początku 2014 r., po dokonaniu analizy wyników jakości wyprodukowanych w 2013 r.
wyrobów, okazało się, że z powodu niespełnienia kryteriów (nieosiągnięcia zakładanego średniego minimum jakości wyrobów) premia roczna za 2013 r. nie przysługuje pracownikom. Taka sytuacja dotyczy wszystkich pracowników działu. W maju 2014 r. dwaj
pracownicy działu produkcji, Krzysztof J. i Maciej Z., stali się niezdolni do pracy wskutek
choroby, nabywając prawo do wynagrodzenia chorobowego za okres od 19 do 29 maja.
Maciej Z. był poprzednio niezdolny do pracy z powodu choroby w okresie od 30 grudnia
2013 r. do 25 lutego 2014 r. i za ten okres pracodawca wypłacił mu zasiłek chorobowy.
Jeżeli premia nie przysługuje za okres, z którego uwzględnia się ją w podstawie wymiaru zasiłku, podstawę tę ustala się bez tego składnika wynagrodzenia. Powyższe
oznacza, że w 2014 r. podstawę wymiaru zasiłku chorobowego i innych świadczeń
chorobowych dla pracowników działu produkcji pracodawca powinien ustalać bez
premii rocznej. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego przysługującego
Krzysztofowi J. będzie zatem stanowić przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres od maja 2013 r. do kwietnia br. Pracodawca ustali tę podstawę bez
premii rocznej. Natomiast dla Macieja Z., który stał się niezdolny do pracy w maju
2014 r., ale po przerwie krótszej niż 3 miesiące kalendarzowe, nie należy ustalać nowej
podstawy wymiaru zasiłku.
W takiej sytuacji uwzględniona wcześniej w podstawie wymiaru zasiłku odpowiednia
kwota premii rocznej nadal powinna być uwzględniana w podstawie wymiaru zasiłku
należnego w maju 2014 r. Ze względu na to, że nie zaprzestano wypłacania premii
rocznej wskutek zmiany funkcjonujących u pracodawcy zasad premiowania, premia
roczna nadal powinna być uwzględniana w podstawie wymiaru zasiłku. Nie można
jej bowiem traktować jako składnika, którego wypłaty zaprzestano, i wyłączać z podstawy wymiaru zasiłku. Bez znaczenia pozostaje fakt, że za 2013 r. premia roczna nie
przysługuje.
Pracownicy naszego zakładu, zgodnie z obowiązującym układem zbiorowym pracy, otrzymują co roku po walnym zgromadzeniu wspólników nagrodę z zysku. Czy
wypłatę tę należy uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłku?
(?)
www.inforfk.pl
78
VIII. ZASIŁKI
Tak. Pracodawca ustalając podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przyjmuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi z okresu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc
choroby. Wynagrodzenie to należy zwiększyć o 1/12 wypłaconej pracownikowi nagrody z zysku.
W naszej firmie obowiązuje regulamin wynagrodzeń, który zakłada, że wszyscy
pracownicy mają prawo do pakietów medycznych. Takiego prawa nie mają zleceniobiorcy, ale co miesiąc wypłacamy im równowartość pakietu w formie premii, która przysługuje niezależnie od niezdolności do pracy z powodu choroby. Czy premię należy doliczyć do podstawy wymiaru zasiłku?
Tak. Wartość premii należy uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłku, mimo że przysługuje niezależnie od nieobecności w pracy z powodu choroby.
W przypadku osób niebędących pracownikami, a więc również zleceniobiorców, przy
ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku nie ma zastosowania art. 41 ustawy zasiłkowej, który
nakazuje wyłączenie z podstawy wymiaru zasiłku tych składników wynagrodzenia, które nie
są pomniejszane za okresy pobierania zasiłków i przysługujących do określonego terminu.
(?)
fee0fdae-4a2d-44dc-94fa-7601ce896edd
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 41 ust. 1–3, art. 42 ust. 1–5 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 159
Aldona Salamon – specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk
z kilkunastoletnim doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń oraz w pracy
w dziale personalnym, autorka publikacji i artykułów prasowych
CZYTAJ TAKŻE
„Kiedy zmiana wymiaru etatu nie powoduje przeliczenia podstawy wymiaru zasiłku”
– MPPiU nr 2/2011; dostępny na www. inforfk.pl
>> zasiłek chorobowy, okres wyczekiwania
2. Czy osoba, która obroniła tytuł naukowy,
ma prawo do zasiłku chorobowego bez okresu
wyczekiwania
PROBLEM
Od 1 maja 2014 r. zatrudniliśmy na umowę o pracę osobę, która
30 kwietnia uzyskała tytuł magistra i nigdy wcześniej nie pracowała. Pracownik dostarczył 5 maja zwolnienie lekarskie. Czy ma on prawo do wynagrodzenia chorobowego bez okresu wyczekiwania?
RADA
Tak. Zatrudniony przez Państwa pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas choroby bez okresu wyczekiwania, ponieważ został objęty
ubezpieczeniem chorobowym w ciągu 90 dni od ukończenia studiów.
1 czerwca 2014 r.
VIII. ZASIŁKI
79
UZASADNIENIE
Pracownik podlega ubezpieczeniu
Zobacz e-Poradnik „Zasiłek chorobowy dla
nowego pracownika” dostępny w Bibliotece
chorobowemu obowiązkowo i nabywa prawo do zaINFORFK na www.inforfk.pl
siłku chorobowego po upływie 30 dni podlegania temu
ubezpieczeniu. W niektórych jednak przypadkach prawo do zasiłku chorobowego przysługuje bez wymaganego okresu wyczekiwania, a więc nawet od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego. Dotyczy to:
■ absolwentów szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym
lub przystąpili do tego ubezpieczenia w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych (w odniesieniu do absolwentów szkół datą
ukończenia szkoły jest data podana na świadectwie, natomiast datą uzyskania dyplomu
jest data znajdująca się na dyplomie),
■ ubezpieczonych, których niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy,
■ ubezpieczonych, którzy sprawowali mandat posła lub senatora, jeżeli zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji,
■ ubezpieczonych obowiązkowo, którzy posiadają co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego.
Państwa pracownik został zatrudniony od 1 maja br., a 30 kwietnia br. ukończył studia wyższe.
Zatem został objęty obowiązkowo ubezpieczeniem chorobowym w ciągu 90 dni od uzyskania dyplomu ukończenia studiów. Za czas choroby od 5 maja br. ma prawo do wynagrodzenia chorobowego.
Jeżeli chodzi o prawo do wynagrodzenia za czas choroby, pracownik musi spełnić warunki, o których mowa w odniesieniu do uzyskania prawa do zasiłku chorobowego. Wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.
Państwa pracownik spełnił warunek uzyskania prawa do świadczeń z tytułu choroby bez okresu
wyczekiwania, czyli ma prawo do wynagrodzenia za czas choroby, a od 34. dnia niezdolności do
pracy w danym roku kalendarzowym w związku z chorobą uzyska prawo do zasiłku chorobowego.
PRZYKŁAD
Umowa o pracę z pracownicą, która 28 lutego br. uzyskała świadectwo ukończenia
wieczorowej szkoły średniej, została zawarta 26 maja br. Jest to jej pierwsza praca.
Pracownica ta zachorowała 10 czerwca br. i od tego dnia ma prawo do wynagrodzenia
za czas choroby, ponieważ została objęta ubezpieczeniem chorobowym od 87. dnia
ukończenia szkoły. Prawo do świadczeń z powodu choroby przysługuje jej od 10 czerwca br., czyli bez okresu wyczekiwania.
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby
i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 159
884a202d-4fef-41ca-9926-bd14057ac0b7
Anna Szocińska – specjalista z zakresu ubezpieczeń społecznych z 20-letnim stażem,
autorka wielu publikacji o tej tematyce
www.inforfk.pl
80
>> emerytura, płatnik, zaświadczenia
1. Czy pracodawca musi informować ZUS
o każdorazowej podwyżce wynagrodzenia
uzyskanego przez emeryta
PROBLEM
Zatrudniamy na umowy o pracę na czas określony kilku emerytów,
którzy nie osiągnęli powszechnego wieku emerytalnego. Czy w przypadku
podwyższenia w trakcie roku ich wynagrodzenia ponad dopuszczalne kwoty
przychodu jesteśmy zobowiązani informować o tym ZUS?
RADA
Nie. Nie mają Państwo obowiązku informowania ZUS o każdorazowej
podwyżce wynagrodzenia ponad dopuszczalne kwoty przychodu.
UZASADNIENIE
Pracodawcy (zleceniodawcy) są zobowiązani zawiadomić organ rentowy o:
■ zatrudnieniu emeryta lub rencisty,
■ zawarciu z nim innej umowy, objętej obowiązkiem ubezpieczeń społecznych,
■ wysokości osiąganego z tego tytułu przychodu,
■ wysokości przychodu uzyskanego w poprzednim roku kalendarzowym – w terminie do
końca lutego każdego roku.
Płatnik ma obowiązek zawiadomić organ rentowy o zatrudnieniu emerytów i o wysokości osiąganego z tego tytułu przychodu. Nie musi natomiast informować ZUS o ewentualnym podwyższeniu wynagrodzenia swoim pracownikom w ciągu roku ponad dopuszczalne
kwoty przychodu.
Aby poinformować ZUS o zatrudnieniu emeryta lub rencisty, trzeba wysłać w tej sprawie
oddzielne pismo. Przekazanie zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych na druku ZUS ZUA
nie spełnia tego obowiązku.
Zaświadczenie należy wysłać do ZUS właściwego według miejsca zamieszkania
ubezpieczonego (świadczeniobiorcy). Obecne przepisy nie regulują wzoru takiego zaświadczenia, należy zatem przyjąć, że można to zrobić w dowolnej formie. Ważne, aby
w zaświadczeniu podać datę zatrudnienia świadczeniobiorcy oraz kwoty przychodu wynikające z umowy.
PRZYKŁAD
Firma ABC Sp. z o.o. od 2 maja do 31 grudnia 2014 r. zatrudniła 62-letniego emeryta.
Jego wynagrodzenie zostało określone w stałej miesięcznej wysokości 2400 zł. Ponadto
pracownik będzie otrzymywał premię w wysokości 10% wynagrodzenia faktycznie uzyskanego za dany miesiąc.
Spółka sporządziła następujące pismo i przesłała je do ZUS właściwego według miejsca zamieszkania emeryta:
1 czerwca 2014 r.
81
Opole, 2 maja 2014 r.
ABC Sp. z o.o.
30–169 Opole
ul. Polna 115
NIP 7784514895
REGON 001259515
Zakład Ubezpieczeń Społecznych
ul. Wrocławska 24
45–701 Opole
Spółka ABC informuję, że od 2 maja do 31 grudnia 2014 r. zatrudniła na podstawie umowy o pracę na 1/1 etatu Pana Jana Kota, nr PESEL 52004201147, zamieszkałego w Opolu,
ul. Matejki 1a, mającego ustalone prawo do emerytury o numerze ABC1233454.
Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 2400 zł brutto oraz będzie miał
prawo do premii w wysokości 10% wynagrodzenia uzyskanego w danym miesiącu.
Specjalista ds. kadr i płac
02.05.2014 r. Małgorzata Zelt
.......................................................
(podpis)
Pracodawca nie ma obowiązku informowania ZUS o przychodach:
■ emerytów, którzy osiągnęli powszechny wiek emerytalny, przy czym wiek ten ukończyli
przed podjęciem zatrudnienia u danego pracodawcy,
■ inwalidów wojennych pobierających rentę z tytułu niezdolności do pracy w związku z dzia-
łaniami wojennymi lub pobytem w miejscach odosobnienia albo członków rodzin pobierających rentę rodzinną po tych osobach,
■ osób uprawnionych do renty inwalidy wojskowego w związku ze służbą wojskową,
■ osób, które na swój wniosek mają zawieszoną emeryturę lub rentę,
■ osób, które osiągnęły przychód z tytułu działalności niepodlegającej obowiązkowi ubezpieczeń społecznych.
Osoby uprawnione do świadczeń emerytalno-rentowych podejmujące dodatkową pracę zarobkową są również zobowiązane przesłać do ZUS stosowną informację w tej sprawie. Mogą tego
dokonać na formularzu ZUS Rw-73 lub w inny sposób. Istotne jest, aby z tego zawiadomienia
wynikało, od kiedy została podjęta dodatkowa praca zarobkowa i jaka jest wysokość przychodu.
2eb6e276-d936-4a11-9a90-2c8147f40e19
PODSTAWA PRAWNA:
●
art. 125, art. 127 ust. 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych
– j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1440; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 567
●
§ 5 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 22 lipca 1992 r. w sprawie szczegółowych zasad
zawieszania lub zmniejszania emerytury i renty – j.t. Dz.U. Nr 58, poz. 290; ost.zm. Dz.U. z 1997 r. Nr 47, poz. 310
Zygmunt Łobejko – prawnik, były wieloletni pracownik Ministerstwa Pracy i Polityki
Społecznej
www.inforfk.pl
W następnym numerze MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń:
Grupa INFOR PL
• Zatrudnianie stażystów – sposób na pozyskanie taniego pracownika
• Jak wypłacać należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi oddelegowanemu
do pracy w innym państwie
Prezes Zarządu
• Kiedy osoba prowadząca działalność gospodarczą może skorzystać z ulgi w opłacaniu Ryszard Pieńkowski
składek ZUS
• Jak postąpić po uznaniu zdarzenia za wypadek przy pracy, po wypłacie wynagrodzenia
INFOR PL Spółka Akcyjna
01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
www.infor.pl
www.sklep.infor.pl
Wypełnij i wyślij faksem na numer 22 212 07 32
Prenumerata 2014
Zamawiam prenumeratę MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń:
na 12 miesięcy (I–XII 2014) w cenie 565 zł brutto
z-ca Dyrektora Pionu Wydawniczego
Agata Eichler
[email protected]
Redaktor naczelny
Marek Skałkowski
na 12 miesięcy wydanie internetowe (I–XII 2014)
w cenie 455 zł brutto
Zespół redakcyjny
Bożena Goliszewska-Chojdak – redaktor
Katarzyna Kalata – redaktor
Agata Pinzuł – redaktor
Joanna Stolarska-Adamczyk – redaktor
Anna Seroczyńska – sekretarz redakcji
Grażyna Godlewska – korekta
Agnieszka Zuchowicz – redaktor graficzna
Dane firmy
nazwa
adres
tel.
Dyrektor Pionu Wydawniczego
Marzena Nikiel
[email protected]
faks
Adres redakcji:
01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
tel. 22 531 48 37, faks 22 530 41 65
www.mp.infor.pl
NIP
Dane zamawiającego
imię i nazwisko
stanowisko
Biuro Reklamy:
tel. 22 530 44 44
[email protected]
telefon komórkowy
e-mail
Zamówienia na prenumeratę:
Kwotę
Biuro Obsługi Klienta:
03-308 Warszawa, ul. Batalionu Platerówek 3
tel. 22 212 07 30, 801 626 666,
e-mail: [email protected]
strona: www.sklep.infor.pl
zł za zamówioną prenumeratę:
wpłaciłem na konto: BRE S.A. o/W-Wa 34 1140 1010 0000 3608 2400 1007
wpłacę w terminie 7 dni od daty otrzymania specyfikacji potwierdzającej przyjęcie
zamówienia
Copyright by INFOR PL S.A. Publikacja jest chroniona przepisami prawa autorskiego. Wykonywanie kserokopii lub powielanie inną metodą oraz rozpowszechnianie bez zgody wydawcy w całości lub części jest
zabronione i podlega odpowiedzialności karnej.
proszę o przesłanie specyfikacji w formacie PDF na mój adres e-mail:
proszę o przesłanie specyfikacji tradycyjną przesyłką pocztową
Wyrażam zgodę na otrzymywanie faktur w formie elektronicznej. Zgodnie z ustaleniami,
faktury będą przesyłane z adresu: [email protected] w formacie PDF na nasz adres. Wycofanie
akceptacji przesyłania faktur VAT w formie elektronicznej może nastąpić w drodze
pisemnej lub elektronicznej na adres: [email protected].
Wyrażam zgodę na otrzymywanie informacji handlowych za pomocą środków
komunikacji elektronicznej od spółek Grupy INFOR PL oraz podmiotów
współpracujących. Oświadczenie jest niezależne od czasu korzystania z usług
świadczonych przez spółki z Grupy INFOR PL.
INFOR PL S.A. jest podatnikiem VAT,
NIP 1180093066
Redakcja zastrzega sobie prawo skracania i adiustacji
tekstów oraz zwrotu materiałów zamówionych, a niezatwierdzonych do druku. Materiałów niezamówionych
nie zwracamy. Nie ponosimy odpowiedzialności
za treść reklam zamieszczonych na łamach.
✃
Wyrażam zgodę na otrzymywanie informacji marketingowych od spółek
Grupy INFOR PL oraz podmiotów współpracujących. Oświadczenie jest niezależne
od czasu korzystania z usług świadczonych przez spółki z Grupy INFOR PL.
Druk: GRYFIS
Nakład 5130 egz.
WAŻNE
dla użytkowników programów księgowych
Bezpłatnie wzbogać swój program księgowy o treści merytoryczne
Zainstaluj bezpłatnie INFORorganizer
w nowej wersji dla użytkowników
programów księgowych.
9 Aktualności prezentowane
na bieżąco przez cały dzień
9 Komplet fachowej informacji
dla Księgowych i Kadrowych
w jednym miejscu
9 Zawsze trafne odpowiedzi dzięki
precyzyjnej wyszukiwarce
9 Kalendarium terminów
sprawozdawczych i podatkowo-finansowych
9 Pakiet narzędzi zawsze pod ręką
(wskaźniki i stawki, aktywne
formularze, umowy, kalkulatory)
9 Cotygodniowe prezenty
dla użytkowników
9 Kompatybilny z każdym
programem księgowym
Nie zwlekaj!
Pobierz i zainstaluj nową wersję
dla użytkowników programów księgowych
www.infororganizer.pl
MULTIPAKIET
SAMOCHÓD PO ZMIANACH
od 1 kwietnia 2014 r.
Książka „Samochód po zmianach
od 1 kwietnia 2014 r.” (ponad 650 stron)
Program do ewidencji
przebiegu pojazdu oraz płyta CD
Pakiet 3 porad
ekspertów w Teleporadni
MULTIPAKIET
ULTIPAKIET zawiera:
i
KSIĄŻKĘ „Samochód po zmianach od 1 kwietnia 2014 r.” – ponad 650 stron
W publikacji krok po kroku omawiamy, jak rozliczać samochód w firmie od jego nabycia do sprzedaży.
Dodatkowo zamieściliśmy wyjątkowo praktyczne, wypełnione wzory: ewidencji przebiegu pojazdu, które
podatnicy muszą prowadzić od 1 kwietnia 2014 r., jeżeli chcą odliczać pełny VAT, ewidencji przebiegu
pojazdu, zestawienia ponoszonych wydatków, które podatnicy muszą prowadzić, aby zaliczyć wydatki
w koszty.
PROGRAM do ewidencji przebiegu pojazdu
Program wylicza limit wydatków, jakie podatnik może zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów w danym
miesiącu, jeżeli prowadzi ewidencję przebiegu pojazdu dla samochodu, który wykorzystuje w działalności
gospodarczej. Program wymaga stałego połączenia z internetem.
PŁYTĘ CD
Płyta zawiera: Aktywne wzory ewidencji przebiegu pojazdu, miesięcznego zestawienia poniesionych
wydatków oraz ewidencji środków trwałych, jakie muszą prowadzić podatnicy na potrzeby podatków
dochodowych Linki do: Programu ewidencji przebiegu pojazdu dla celów podatku dochodowego, Encyklopedii
księgowego w wersji elektronicznej, Przewodnika po zmianach w wersji elektronicznej, Programu do rozliczania
podróży służbowych Aktywne wzory ewidencji, jakie podatnicy VAT muszą prowadzić od 1 kwietnia 2014 r.,
jeżeli chcą odliczać 100% VAT Aktywne wzory faktur Aktywne deklaracje VAT Wideoszkolenie
Wideoporady i audiokomentarze ekspertów do zmian w VAT i w podatkach dochodowych Akty prawne
TELEPORADNIĘ – pakiet 3 porad ekspertów
Mogą Państwo zadzwonić do naszych ekspertów i zadać pytanie z zakresu
zmian w VAT i zmian dotyczących samochodu w firmie. Z pakietu 3 porad
można korzystać przez 2 miesiące od zakupu Multipakietu.
INFORMACJE I ZAMÓWIENIA:
tel. 22 212 07 30, 801 626 666; e-mail: [email protected]; www.sklep.infor.pl
IE
IPAKIEC o
T
L
U
M
W
wisk
e stano ów
z
s
w
o
jn
s
na
a Finan
w
t
s
r
e
t
Minis

plik

Transkrypt

Podobne dokumenty

średnioroczna nominalna stopa zwrotu, w proc. średnioroczna

Oświadczenie dla celów przelewania wynagrodzenia na

DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZA

Szanowni Państwo,

ZUS – czym jest i co robi?

przedsiębiorco! uważaj na łatwy zysk!

Page 1 Dm Am C F Dm Am C C F F Dm Dm Am Am C C Dm Dm Am

Od 1 kwietnia do 31 lipca 2014 r. członkowie otwartych funduszy

Obsługa księgowa