docDoskonalenie praktyki działania Europejskich Rad
download 
Reklamacja Transkrypt
Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad
Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT Using best practice to promote and improve EWC’s in the Food, Agriculture and Tourism sectors. This publication was made with the support of the European Commission Spis treści Spis treści Wstęp ..........................................................................................3 Narzędzia pracy: zasoby on-line w pracy Europejskich Rad Zakładowych (ERZ) .....................................................................5 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT ...................................................................8 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT .....................................31 Dobór ekspertów zewnętrznych dla Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT............................................49 Procedura negocjowania przez EFFAT porozumień na poziomie europejskim z przedsiębiorstwami ponadnarodowymi ...............54 Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 2 Wstęp Wstęp W branżach stowarzyszonych w EFFAT istnieje obecnie około 100 Europejskich Rad Zakładowych. Większość z nich posiada Koordynatorów ds. EFFAT, służących im pomocą i pośredniczących pomiędzy daną Europejską Radą Zakładową a związkami zawodowymi. Inni przedstawiciele związków zawodowych prowadzą szkolenia i udzielają indywidualnego wsparcia członkom Europejskich Rad Zakładowych (ERZ) będącym jednocześnie członkami danego związku. Ci ludzie są „funkcjonariuszami ds. ERZ” w EFFAT i odgrywają ogromną rolę w prawidłowym działaniu naszych Europejskich Rad Zakładowych. Jednak pomimo ich wysiłków wiele z tych Europejskich Rad Zakładowych nadal jest niedostatecznie wykorzystywanych przez przedstawicieli pracowników jako źródła informacji oraz jako potencjalni sprzymierzeńcy w obliczu ponadnarodowych reorganizacji. Projekt „Towards Advanced Practice” którego wynikiem jest niniejsza publikacja, miał na celu udoskonalenie wsparcia oferowanego przez EFFAT Europejskim Radom Zakładowym poprzez udzielanie pomocy funkcjonariuszom ds. ERZ w wypełnianiu ich zadań. Podczas naszego seminarium w Dublinie wszyscy uczestnicy zgodzili się, że podstawą do tego musi być opracowanie i rozpowszechnienie dobrych narzędzi pracy i dokumentów roboczych. Skutkiem tych dyskusji stworzyliśmy w Ekstranecie EFFAT sekcję poświęconą narzędziom pracy ERZ („EWC Working Tools”) i mamy nadzieję, że zawarte w niniejszym opracowaniu sugestie korzystania z dodatkowych zasobów on-line będą również pomocne. W tegorocznej pracy Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT dominowały dwa wątki – nowa dyrektywa w sprawie Europejskich Rad Zakładowych oraz kryzys gospodarczy. W tych sprawach wypracowaliśmy szczegółowe stanowiska, których omówienie stanowi główny przedmiot niniejszej publikacji. Mamy nadzieję, że będą one mieć dużą wartość dla naszych „funkcjonariuszy ds. ERZ”. Oprócz wiedzy fachowej, jaką Koordynatorzy ds. EFFAT mają do zaoferowania ERZ, projekt „Towards Advanced Practice” zajmował się również wykorzystaniem ekspertów zewnętrznych przez ERZ. W Dublinie rozmawialiśmy ze specjalistami w dziedzinie prawa, rachunkowości i ekonomii zastanawiając się, jakie porady są niezbędne i kiedy. Można z tych rozmów wywnioskować, że kwestie, na temat Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 3 Wstęp których ERZ zasięgają opinii ekspertów, są albo podstawowe (np. decyzja skierowania sporu z pracodawcą na drogę sądową), albo nie poddające się uogólnieniom. Jednak większość Europejskich Rad Zakładowych może nauczyć się jaśniejszego precyzowania oczekiwań w stosunku do ekspertów oraz unikania błędów w doborze ekspertów zewnętrznych. Mamy nadzieję, że przedstawione poniżej stanowiska będą w tym pomocne i nadal apelujemy do „funkcjonariuszy ds. ERZ”, aby w razie wątpliwości co do wyboru odpowiedniego eksperta kontaktowali się z Sekretariatem EFFAT. Końcowa część niniejszej publikacji określa politykę EFFAT w sprawie prowadzenia negocjacji na poziomie europejskim z przedsiębiorstwami ponadnarodowymi. Podczas opracowywania szczegółowego stanowiska w tej sprawie korzystaliśmy z doświadczeń innych federacji europejskich związków zawodowych. Uwzględniliśmy jednak również nasze własne doświadczenia oraz statut EFFAT. Myślimy, że nasza polityka na tym zyskała. Mamy nadzieję, że dzięki niej zarówno związki zawodowe, jak i Europejskie Rady Zakładowe zrzeszone w EFFAT zyskają jasne wskazówki co do sposobu działania w sytuacji rosnącego znaczenia europejskich porozumień ramowych oraz wspólnych tekstów dla przedsiębiorstw. Na zakończenie pragniemy podziękować osobom, które wzięły udział w seminarium w Dublinie w styczniu 2009 r. oraz członkom Europejskich Rad Zakładowych, którzy przekazali nam wypełnione kwestionariusze, nieustająco stanowiące dla nas źródło wiedzy o dziedzinach, w których EFFAT może lepiej służyć im pomocą. Zachęcamy wszystkich do dołożenia starań aby członkowie ERZ, którzy dotąd nie przekazali nam wypełnionych kwestionariuszy, zrobili to jak najszybciej. Pragniemy również podziękować ekspertom, którzy podzielili się z nami swoją wiedzą, a szczególnie Profesorowi Trautweinowi, którego opinie były tak cenne dla jednostek stowarzyszonych w EFFAT i który wniósł znaczący wkład w opracowanie niniejszej publikacji. Harald Weidenhofer i Simon Cox Grudzień 2009 Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 4 Narzędzia pracy: zasoby on-line w pracy Europejskich Rad Zakładowych (ERZ) Narzędzia pracy: zasoby on-line w pracy Europejskich Rad Zakładowych (ERZ) EFFAT http://www.effat.eu/intra/index.php?menu=200 Oczywiście, że otwieramy tę listę! Koordynatorzy ERZ ds. EFFAT oraz funkcjonariusze jednostek stowarzyszonych w EFFAT współpracujący z ERZ powinni zapoznać się z sekcją Ekstranetu EFFAT poświęconą narzędziom pracy ERZ („EWC Working Tools”). Osoby nie mające jeszcze dostępu do ekstranetu (nazwa użytkownika i hasło) prosimy o kontakt na adres effat@effat.org. Jeśli poszukiwanych informacji nie ma w tej sekcji ani na stronach, do których odsyłacze podajemy poniżej (albo macie Państwo informacje, które Waszym zdaniem powinny tam zostać opublikowane), prosimy o powiadomienie nas o tym. Poniżej znajduje się lista odsyłaczy do innych użytecznych zasobów on-line: ETUI Education http://www.etui.org/index.php/education/Media/Ert/keyword/European-works-councils Ta agenda informacyjno-szkoleniowa Europejskiego Instytutu Związków Zawodowych (ETUI) od początku lat 1990-tych oferowała – w różnych swoich wcieleniach – i nadal oferuje szkolenia na temat Europejskich Rad Zakładowych. Przez ten okres opracowała ona liczne doskonałe narzędzia edukacyjne, które są udostępniane do pobrania na jej stronach internetowych. Jest to doskonałe źródło łatwo przyswajalnych informacji w różnych językach dla osób związanych z ERZ. Jej przewodnik po sprawozdaniach finansowych A Basic Understanding of Financial Statements jest doskonałym punktem wyjścia dla osób mających problemy ze zrozumieniem tego tematu. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 5 Narzędzia pracy: zasoby on-line w pracy Europejskich Rad Zakładowych (ERZ) Worker Participation [Reprezentacja interesów pracowniczych] http://www.worker-participation.eu To fantastyczne źródło informacji w języku angielskim, francuskim i niemieckim udostępniane jest przez Fundację Hansa Böcklera przy współpracy Europejskiego Instytutu Związków Zawodowych (ETUI). Działy poświęcone Europejskim Radom Zakładowym oraz krajowym relacjom pracowniczym są szczególnie przydatne w pracy ERZ, ale na portalu znajduje się dużo więcej informacji godnych uwagi. Agencja Rozwoju Społecznego (SDA) http://www.sda-asbl.org/ Agencja Rozwoju Społecznego (Social Development Agency – SDA) została utworzona przez Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) w celu realizacji projektów związanych z europejskimi związkami zawodowymi oraz wspierania związków zawodowych przy realizacji projektów europejskich. Znaczna część pracy SDA koncentruje się na projekcie „Infopoint”, poświeconemu pan-europejskiej informacji, konsultacjom i reprezentowaniu interesów pracowniczych, szczególnie za pośrednictwem Europejskich Rad Zakładowych. Oprócz wspierania procesu składania wniosków o dofinansowanie działań Europejskich Rad Zakładowych ze środków europejskich, SDA publikuje na swoich stronach internetowych wiele potencjalnie użytecznych informacji na temat pracy ERZ, udostępnia bazę interesujących danych statystycznych dotyczących porozumień zawieranych przez ERZ oraz poświęcony działalności ERZ biuletyn PARL (Participation And Rights Letter). Informacje są zasadniczo publikowane w języku angielskim i francuskim, ale wiele dokumentów – w tym również biuletyn PARL – jest udostępnianych w innych językach. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 6 Narzędzia pracy: zasoby on-line w pracy Europejskich Rad Zakładowych (ERZ) Europejskie Obserwatorium Stosunków Pracy (The European Industrial Relations Observatory – EIRO) http://www.eurofound.europa.eu/eiro/index.html Prowadzona w języku angielskim witryna internetowa EIRO zawiera ogromną liczbę materiałów na temat relacji pracowniczych w Europie. Jest to doskonałe źródło szczegółowych informacji na temat różnych systemów narodowych oraz wiadomości o aktualnych wydarzeniach związanych ze sprawami pracowniczymi. Baza danych Europejskich Rad Zakładowych http://www.ewcdb.org/ Ta prowadzona przez Europejski Instytut Związków Zawodowych (ETUI) baza danych zawiera teksty większości porozumień zawartych w dowolnym czasie przez ERZ, jak również wspólne teksty i umowy podpisane przez ERZ. Dodatkowo udostępniony został przegląd firm podlegających postanowieniom dyrektywy w sprawie Europejskich Rad Zakładowych, teksty ustaw dotyczących ERZ oraz orzecznictwo. Niestety, witryna jest prowadzona wyłącznie w języku angielskim, a dostęp do niej jest płatny (tylko €100 dla związków zawodowych)! Jeśli macie Państwo informacje o innych dostępnych w sieci narzędziach pracy, które uważacie za przydatne i warte rozpropagowania wśród funkcjonariuszy EFFAT współpracujących z Europejskimi Radami Zakładowymi, prosimy o kontakt na adres effat@effat.org Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 7 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT Omówienie ogólne Wstęp W grudniu 2008 roku, dziewięć lat po ostatecznym terminie zakończenia wprowadzania zmian obiecanych w dyrektywie z 1994 roku, osiągnięto polityczne porozumienie co do treści nowej dyrektywy o Europejskiej Radzie Zakładowej1. Została ona oficjalnie przyjęta przez Radę Ministrów w dniu 10 maja 2009 i została opublikowana w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich 10 dni później pod następującym pełnym tytułem: DYREKTYWA 2009/38/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 6 maja2009r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (wersja przekształcona) Dyrektywa 2009/38/WE, jak wszystkie dyrektywy europejskie weszła w życie 20 dni po jej opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym: w tym przypadku, w dniu 5 czerwca 2009. Począwszy od tej daty państwa członkowskie UE i EOG mają dwa lata na wprowadzenie jej przepisów do prawa poszczególnych państw. To właśnie przepisy krajowe są wiążące dla przedsiębiorstw, a nie sama dyrektywa, która dotyczy rządów krajowych. W związku z tym, będziemy zmuszeni jeszcze Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 8 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT jakiś czas poczekać na odczucie pełnych skutków prawnych nowej dyrektywy. Istnieje jednak wiele ważnych wyjaśnień istniejących przepisów (szczególnie na temat charakteru międzynarodowego informowania i konsultowania), które można natychmiast pobrać z nowej dyrektywy. Doświadczenie EFFAT wskazuje, że wiele europejskich rad zakładowych działa poniżej norm nałożonych przez istniejące przepisy na mocy dyrektywy z 1994 roku, głównie ponieważ najważniejsze idee tamtej dyrektywy zostały zakreślone zbyt ogólnikowo i dlatego podatne są na błędną interpretację. Nowa dyrektywa stwarza wszystkim członkom europejskich rad zakładowych doskonałą możliwość natychmiastowego, ponownego przejrzenie ich umów i sposobów działania w celu ustalenia, czy rzeczywiście właściwie wykorzystują wszystko, co zapewnia nowe prawo, do uzyskiwania jak największych korzyści europejskich rad zakładowych dla pracowników. Co więcej, pomimo tego, że do 2011 roku nawet te całkowicie nowe zobowiązania zawarte w dyrektywie z 2009 roku nie będą miały żadnej mocy, aby wpływać na przedsiębiorstwa, to mamy siłę moralną, którą możemy wykorzystać natychmiast. Pamiętajmy, że na te wszystkie nowe obowiązki Komisja Europejska, Parlament Europejski i wszystkie poszczególne państwa członkowskie UE wyraziły zgodę. Większość z nich pochodzi ze wspólnych stanowisk, jakie przyjęły ETUC i Business Europe (organizacja pracodawców europejskich). Ponadto pracodawcy wiedzą, że i tak za kilka lat będą musieli postępować zgodnie z wszystkimi nowymi przepisami. Jeśli pracodawcy będą naciskać na czekanie do ostatniej minuty i dopiero wówczas pozwolą europejskim radom zakładowym postępować zgodnie z tymi nowymi minimalnymi normami, należy ich co najmniej zmusić do wyjaśnienia, dlaczego należy czekać. Mam nadzieję, że to omówienie wiele wniesie do utworzenia i pozytywnego odnowienia europejskich rad zakładowych oraz okaże się pomocne w pracy, jaką muszą wykonywać związki zawodowe współpracując z rządami nad transpozycją dyrektywy. Omówienie to będą czytać kierownictwa związków zawodowych jednostek stowarzyszonych w EFFAT, którzy tym się interesują i mają podstawową wiedzę o europejskich radach zakładowych i którzy chcą dysponować krótkim przewodnikiem po ważnych zmianach i uzupełnieniach do poprzedniego prawa, jakie wprowadzono w dyrektywie z 2009 roku. Na początku każdego tematu podano odsyłacze do dyrektyw z 1994 i 2009 roku. Żadna z analiz przedstawionych w podsumowaniach przedstawionych poniżej według tematów nie Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 9 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT została wykonana pobieżnie ani w oparciu o słabe podstawy i jestem pewien, że właściwie to wykonaliśmy. Wszystkie przepisy podlegają jednak w większej części interpretacji i prawu europejskiemu. Z upływem czasu przepisy zawarte w nowej dyrektywie staną się bardziej konkretne, wraz z ich stosowaniem i stwarzaniem precedensów oraz w procesie transpozycji. Wszyscy jesteśmy zainteresowani tym, aby doszło do tego we właściwy sposób. Omówienie aspektów politycznych W ciągu ostatnich dziesięciu lat EFFAT była bardzo aktywnym uczestnikiem walki, o lepszą dyrektywę w sprawie europejskich rad zakładowych. Przyjęliśmy twarde stanowiska i bardzo zaangażowaliśmy się w uzyskanie pozytywnych wyników w tej sprawie. Pracowaliśmy wytrwale wraz z ETUC, innymi federacjami związków zawodowych, politykami i innymi najważniejszymi aktorami biorąc na siebie znaczącą część pracy politycznej i technicznej, jaka była wymagana do stworzenia nowej dyrektywy w tak trudnym środowisku politycznym. Z przyjemnością patrzymy więc na kilka konkretnych wyników tej pracy. Na pewno, jednak, nie uzyskaliśmy wszystkiego tego, co chcieliśmy. Mówiąc szczerze, nigdy się na to nie zanosiło, gdy ostry sprzeciw przeciwko naszym żądaniom wyrażali ważni pracodawcy, rządy państw, europosłowie i komisarze europejscy. Zanim więc przejdziemy do treści dyrektywy z 2009 roku, właściwe wydaje się przyjrzenie się kilku żądaniom związków zawodowych, które nie zostały uwzględnione. Niespełnione żądania Praktycznie mówiąc, już na początku możemy stwierdzić, że nasze żądanie „rewizji” dyrektywy z 1994 roku w dalszym ciągu nie zostało zrealizowane. W rzeczywistości Komisja zaplanowała proces sporządzania projektu nowej dyrektywy jako tworzenie wersji przekształconej, a nie „rewizja”. Taki techniczny zapis legislacyjny oznaczała, że Parlament Europejski nie mógł wprowadzać zmian w obszarach, w których Komisja nie przedstawiła propozycji. Dzięki temu skutecznie zapewniono, że tym razem wprowadzenie pewnych zmian, na których nam zależało było niemożliwe. Przykładem tego i szczególnym rozczarowaniem dla EFFAT jest brak jakichkolwiek zmian w definicji Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 10 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT „przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę”, aby uwzględniała problemy przedsiębiorstw joint venture typu proporcjonalnego (z rozłożonym udziałem partnerów jak 50:50) oraz hoteli i restauracji zarządzanych przez wyspecjalizowane firmy. Należy również poważnie żałować tego, że na mocy warunków przedstawionych w nowej dyrektywie nie wszystkie umowy będzie można automatycznie renegocjować oraz niczego nie uczyniono w celu przyśpieszenia negocjacji prowadzonych przez specjalny zespół negocjacyjny (SZN). Kolejnymi ważnymi zagadnieniami, na których nam bardzo zależało, a które nie zostały włączone do dyrektywy, to obniżenie progów wymaganych do ustanowienia organów reprezentujących pracowników, dodatkowe tematy (w załączniku), usunięcie ograniczeń dotyczących jednego wynagradzanego eksperta, automatyczne prawo uczestniczenia przez wszystkie europejskie federacje związków zawodowych we wszystkich zebraniach europejskich rad zakładowych oraz wymóg, aby wszystkie europejskie rady zakładowe musiały odbyć co najmniej dwa zebrania rocznie (chociaż prawdopodobnie uzyskano pewien postęp w sprawie tych dwóch ostatnich zagadnień). Nie trzeba mówić, że w dalszym ciągu będziemy przekonywać w sprawie tych kwestii. Kolejny przegląd tej dyrektywy zaplanowaliśmy za siedem lat i kwestia tych zmian będzie w dalszym ciągu ważna. Spełnione żądania Takie rozczarowania nie powinny przesłaniać nam faktu, że w dyrektywie 2009/38/WE udało się nam uzyskać kilka bardzo poważnych zmian na lepsze i zrealizować żądania związków zawodowych, które od dawna oczekiwały na realizację. Otrzymaliśmy znacznie wyraźniejsze definicje „informacji” oraz „konsultacji”, „klauzuli dostosowawczej”, co pozwoli na pozostanie europejskich rad zakładowych na swoich stanowiskach podczas negocjowania ich zastąpienia po zakończeniu zmian strukturalnych, prawo do uzyskania szkolenia bez utraty wynagrodzeń, uznanie roli związków zawodowych w specjalnych zespołach negocjacyjnych, zasoby niezbędne do wykonywania pracy oraz środki i prawa potrzebne do zbiorowej obrony umów europejskich rad zakładowych w sądach. Ponadto dyrektywa z 2009 stwierdza obecnie, że sankcje powinny być „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”, wprowadzono nowe formuły składów specjalnych zespołów negocjacyjnych i europejskich rad zakładowych, które Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 11 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT zapewniają nam więcej miejsc sprawiedliwiej rozdzielanych, a załącznik zawiera również prawo do uzyskiwania odpowiedzi kierownictwa na wszelkie kontr-propozycje wysuwane przez przedstawicieli pracowników. Niezgłaszane zmiany Większość niewielkiej liczby nowości, które nie zostały przedstawione w żądaniach związków zawodowych zostało również wprowadzonych w formie, która daje nam korzyści. Potencjalnie niebezpieczne ograniczenie kompetencji europejskich rad zakładowych do spraw międzynarodowych zostało znacznie zrównoważone dzięki bardzo pomocnemu wyjaśnieniu, co w prawie oznacza „międzynarodowy”. Nowe zasady wiązania europejskich i narodowych procesów informowania oraz konsultowania niosą ze sobą rzeczywisty potencjał wzmocnienia roli i statusu niektórych europejskich rad zakładowych. W podkreślaniu potrzeby funkcjonowania narzędzi niezbędnych do komunikacji i w celu unikania nadużywania „poufności” pomocnym na poziomie krajowym będzie nałożony na członków europejskich rad zakładowych obowiązek przekazywania wyników informowania i konsultacji. W celu wywierania nacisku na pracodawców, aby przekazywali pełne i bieżące informacje można używać nawet nowego języka podkreślającego konieczność niespowalniania podejmowania decyzji przez kierownictwa przedsiębiorstw. Jedną, w znacznej części negatywną nowością jest nowy, dwuletni okres przeznaczony na zawieranie umów, które nie będą automatycznie podlegać przepisom nowej dyrektywy (przez cały okres ich obowiązywania). Nie powinno to jednak stwarzać nam poważnych problemów, jeśli będziemy dążyć do tego, aby transpozycje były uczciwe i prawidłowe, a przede wszystkim, jeśli będziemy bardzo uważnie sprawdzać, jakie nowe lub zmienione umowy podpisujemy. Podsumowując Nowa dyrektywa nie jest wprawdzie doskonała, ale jeśli będziemy z niej skutecznie korzystać, zapewni wielu europejskim radom zakładowym dużą poważną możliwość wzmocnienia ich praw oraz odgrywania aktywniejszej roli w firmach. W obliczu bezprecedensowego kryzysu ekonomicznego dla europejskich rad zakładowych ważniejsze niż kiedykolwiek jest otrzymywanie rzeczywistych praw do informowania i konsultacji, które zapewnią im możliwość wywierania Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 12 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT wpływu na podejmowanie decyzji przez kierownictwa przedsiębiorstw oraz ograniczy negatywne konsekwencje dla zatrudniania pracowników. Dyrektywa z 2009 roku jest dużym krokiem, chociaż nie w pełni wystarczającym, w dobrym kierunku. Ostrzeżenie: Należy pamiętać, że obecnie musimy być bardzo ostrożni w sprawie treści wszystkich umów negocjowanych lub renegocjowanych przed 5 czerwca 2011 roku. Precyzja użytych sformułowań może mieć wpływ na to, czy dana europejska rada zakładowa zostanie wykluczona z czerpania korzyści z nowej dyrektywy na czas nieograniczony. W związku z tym przed podpisaniem jakiejkolwiek nowej lub zmienionej umowy należy koniecznie skonsultować się z Sekretariatem EFFAT. Znaczenie transpozycji Państwa członkowskie muszą wprowadzić do ustawodawstwa krajowego przepisy niezbędne do wykonania nowej dyrektywy przed 5 czerwca 2011 r.. Czas ten nosi nazwę „okresu transpozycji”, ponieważ państwa członkowskie muszą transponować, czyli przenieść przepisy dyrektywy do ustawodawstwa krajowego. W okresie transpozycji w dalszym ciągu stosowane będą obecne przepisy (z dyrektywy z 1994 roku). Nowe obowiązki prawne firm (oraz przedstawicieli pracowników) wynikające z dyrektywy z 2009 roku będą prawnie wiążące dopiero wtedy, gdy krajowe przepisy dostosowane do przepisów dyrektywy wejdą w życie w 2011 roku. Omówiona w tym dokumencie nasza analiza przepisów została przygotowana z dbałością i jest wynikiem wielu badań oraz rozmów z prawnikami, praktykami oraz decydentami. Jak to już zostało wcześniej stwierdzone wszystkie przepisy podlegają jednak w większej części interpretacji i prawu europejskiemu. Wiemy, że istnieją pracodawcy, prawnicy i politycy, którzy szukają obszarów, w których mogą stworzyć i wykorzystywać wszelką niejednoznaczność. Takie sytuacje będą występować nie tylko na poziomie firmy, gdzie niektórzy pracodawcy na pewni będą próbować pomniejszać oddziaływanie nowej dyrektywy na działanie firmy. Będzie się też tak dziać na szczeblu krajowym, na którym w okresie transpozycji lobbyści będą próbować wywierać wpływ na rządy. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 13 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT W trakcie takich nikczemnych zabiegów ludzie ci będą szukać amunicji po naszej stronie, aby użyć jej przeciwko nam i musimy zachować najwyższą ostrożność, aby jej nie dostarczać. Jednakże samo to nie wystarczy, abyśmy na pewno sami nie postrzelili się w stopę. Jeśli jednocześnie nie zadbamy o obronę naszych praw i nie odrzucimy wszelkich prób wstecznego osłabienia dyrektywy poprzez błędną interpretację jej przepisów, to możemy szybko i łatwo utracić to, co uzyskaliśmy w wyniku długiego i trudnego procesu. Należy pamiętać, że nawet najsłabsze kontr-argumenty mogą stać się mocnymi, jeśli nikt im się nie przeciwstawi i jeśli dopuści się do tego, żeby zostały uznane za konsensus. Jeśli się tak stanie podczas przenoszenia przepisów dyrektywy do ustawodawstwa jakiegoś kraju, proces kwestionowania i zmieniania może być bardzo długi i trudny. W związku z tym pragniemy podkreślić znaczenie lobbowania i monitorowania przez związki zawodowe procesu przenoszenia przepisów dyrektywy do ustawodawstwa jakiegoś kraju, zanim pomyłki lub pominięcia zostaną wprowadzone do ustawodawstwa krajowego. Mamy nadzieję, że pomoże Wam w tym niniejszy dokument. Nowości w Dyrektywie z 2009 roku, według tematów Temat A: Definicje „informowania” i „konsultacji” Odesłania:. Przekształcenie – art.2f i 2g Właściwe definicje „informowania” i „konsultacji” zawsze były na liście priorytetów, jakie EFFAT pragnęła otrzymać w nowej dyrektywie. Zbyt wiele europejskich rad zakładowych stawało w obliczu ogólnikowych, przedstawianych w ostatniej chwili materiałów (lub dokumentów obszernych, ale nie na temat), po których wprowadzano skromne zmiany słowne lub prowadzono „rozmowy”; często już po podjęciu decyzji. Wielokrotnie pytaliśmy, jak to, co przewidziano w prawie może być uważane za „informowanie przedstawicieli pracowników i konsultowanie się z nimi”. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 14 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT Niestety, w dalszym ciągu wiele firm bezkarnie stosuje takie niedopuszczalne standardy ujawniania informacji i włączania do procesów decyzyjnych działających w nich europejskich rad zakładowych. Częściowo jest to wynikiem tego, że dyrektywa z 1994 roku w ogóle nie zawiera definicji „informowania”, a podana definicja „konsultowania” jest bardzo zła – stwierdza tylko, że „konsultowanie” oznacza wymianę poglądów i nawiązywanie dialogu”. Ten brak jasności umożliwił niektórym pracodawcom oraz ich prawnikom i „doradcom” wykorzystywanie wątpliwości i zamętu w rozumieniu, czym właściwie jest informowanie i konsultowanie w skali międzynarodowej. Nowym definicjom informowania i konsultowania podanym w dyrektywie przekształconej, w art. 2f i 2g, odpowiednio, dużo czasu zajmie usunięcie tych problemów. Zważywszy na ich znaczenie, podajemy je w całości: ● „informowanie” oznacza przekazywanie przez pracodawcę danych przedstawicielom pracowników, aby umożliwić im zapoznanie się z podnoszoną kwestią i zbadanie jej; informacja powinna być przedstawiana w odpowiednim momencie, w odpowiedni sposób i zawierać odpowiednią treść, aby możliwe było przeprowadzenie dogłębnej oceny ewentualnego wpływu i – w razie potrzeby – przygotowanie konsultacji z właściwym organem danego przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym ● „konsultowanie” oznacza nawiązywanie dialogu oraz wymianę poglądów między przedstawicielami pracowników i centralnym kierownictwem lub innym bardziej odpowiednim poziomem kierownictwa, w odpowiednim momencie, w odpowiedni sposób i o odpowiedniej treści, która umożliwiłaby przedstawicielom pracowników wyrażenie opinii na podstawie dostarczonych informacji, na temat proponowanych działań, których dotyczą konsultacje; bez uszczerbku dla zadań kierownictwa i w rozsądnym czasie działania te mogą być uwzględnione przez przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym Podkreśliliśmy części tych definicji, aby wskazać elementy, które uważamy za szczególnie ważne. Prosimy zwrócić szczególną uwagę na to, że kierownictwo przedsiębiorstwa musi dać europejskiej radzie zakładowej możliwość wyrażenia opinii na temat „proponowanych działań”, które następnie można uwzględnić w firmie. Wskazuje to na fakt, że przed podjęciem ostatecznej decyzji kierown- Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 15 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT ictwo przedsiębiorstwa musi się konsultować z europejską radą zakładową. Ponadto konsultacje mogą się odbywać wyłącznie po przekazaniu informacji członkom europejskich rad zakładowych „w odpowiedni sposób i zawierać odpowiednią treść, aby możliwe było przeprowadzenie dogłębnej oceny ewentualnego wpływu”. Krótko mówiąc, dzięki temu, że język nowej dyrektywy w sprawie europejskich rad zakładowych jest znacznie bliższy temu, co zawierają inne dyrektywy na temat „informowania” i „konsultowania” definicje te wspierają podtrzymywane przez długi czas twierdzenia EFFAT na temat tego, co na poziomie europejskim naprawdę oznacza (i zawsze znaczyło) „informowanie” i „konsultowanie”. Obecnie ich przestrzeganie w praktyce będzie zależeć od nas. Patrząc ponownie na wdrażanie informowania i konsultowania w europejskich radach zakładowych, w świetle dyrektywy z 2009 roku, należy mieć świadomość zmiany w „wymaganiach dodatkowych”, które na mocy przepisów, w procesie konsultowania, dają teraz europejskim radom zakładowym prawo „uzyskania odpowiedzi wraz z uzasadnieniem na każdą przedstawioną przez nich opinię” (patrz Temat J). Należy również zauważyć, że dyrektywa z 2009 roku wprawdzie nie zawiera wyraźnego wymogu odbycia więcej niż jednego posiedzenia plenarnego rocznie, wyjaśnienia te wzmacniają nasz argument, że w większości przypadków nie wystarczy jedno posiedzenie, aby pracodawca wywiązał się ze swojego obowiązku informowania i konsultowania się z europejskimi radami zakładowymi. Temat B: Ograniczenie znaczenia pojęcia międzynarodowości Odesłania: Dyrektywa z 1994 r. – Załącznik (Wymagania dodatkowe); Dyrektywa z 2009 r. – art. 1.3, art. 1.4, motyw 12 i motyw 16 Jednym z najpoważniejszych problemów, na jakie napotykały w przeszłości europejskie rady zakładowe zrzeszone w EFFAT było odmawianie przez kierownictwa przedsiębiorstw udzielania informacji i konsultowania się w sprawach niektórych zagadnień na podstawie utrzymywania, że zagadnienia te nie były międzynarodowe. Oczywiście europejskie rady zakładowe nie są właściwymi Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 16 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT organami do zajmowania się zagadnieniami, które są w pełni i prawdziwie lokalne. Rozróżnienie pomiędzy krajowym a międzynarodowy może być jednak trudne. Europejskie rady zakładowe mogą odczuć w tej dziedzinie działania restrykcyjne, jak i rozszerzające możliwości płynące z dyrektywy z 2009 r. Europejskie rady zakładowe nie podlegają automatycznie żadnym restrykcjom co do zakresu swoich działań ani kompetencji w rozumieniu „międzynarodowości” przedstawionym w dyrektywie z 1994 r. Wymagania dodatkowe (w Załączniku) podają: Kompetencje europejskiej rady zakładowej są ograniczone do informowania i konsultowania w zakresie zagadnień dotyczących ...[międzynarodowe] ...całego przedsiębiorstwa o zasięgu wspólnotowym lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym lub co najmniej dwóch zakładów pracy lub przedsiębiorstw ... znajdujących się w różnych państwach członkowskich. Nie dotyczy to jednak europejskich rad zakładowych, jeśli nie działają bez umowy (a niemal każda z nich tak działa) lub jeśli takie ograniczenia zostały wynegocjowane w ich umowach (co jest częściej spotykane). Dyrektywa z 2009 roku zmienia ten sposób postępowania. Artykuły 1.3 i 1.4 ograniczają kompetencje wszystkich europejskich rad zakładowych oraz zakres wszystkich procedur informowania i konsultowania do „kwestii międzynarodowych” wraz z podobnymi ograniczeniami w sprawach wymagań dodatkowych. Zagadnienia międzynarodowe w tekście głównym dyrektywy z 2009 roku zostały zdefiniowane z użyciem języka z wymagań dodatkowych dyrektywy z 1994 r. W tej sytuacji europejskie rady zakładowe działające na mocy umów dających im prawo do bycia informowanymi i konsultowanymi w zakresie wykraczającym poza zagadnienia ściśle międzynarodowe mogą stwierdzić, że nowe przepisy pomniejszają kompetencje ich europejskich rad zakładowych oraz potencjalny zakres procedur informowania i konsultowania, w których uczestniczą. Jednak dzięki ciężkiej pracy EFFAT i innych europejskich organizacji związkowych, a także dzięki niestrudzonemu wsparciu niektórych najważniejszych europosłów, dyrektywa z 2009 roku daje nam również nowe narzędzie, pomocne w rozwiązywaniu sporów na temat tego, co jest, a co nie jest międzynarodowe. Ważne jest opracowanie prawidłowej definicji „międzynarodowości”, szczególnie wtedy, gdy (jak to się już wydarzyło zbyt wiele razy) siedziba główna jakiejś firmy postanawia przeprowadzić restrukturyzację najpierw w jednym kraju, Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 17 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT następnie w kolejnym, następnie w kolejnym ... twierdząc jednocześnie, że jest to w rzeczywistości szereg zagadnień krajowych, które pozostają poza zakresem kompetencji europejskich rad zakładowych. Niektórzy pracodawcy nalegali nawet, że sprawy muszą mieć negatywny wpływ na miejsca pracy jednocześnie w dwóch krajach, aby taki wymóg został spełniony. EFFAT zawsze odrzucała takie twierdzenia odsyłając zainteresowanych do preambuły dyrektywy z 1994 roku (obecnie jest to motyw 12 w dyrektywie przekształconej), w której wskazano, że wszelkie propozycje związane z podejmowaniem decyzji w jednym kraju, które mają wpływ na pracowników w innym kraju (w Europejskim Obszarze Gospodarczym) słusznie znajduje się w zakresie kompetencji europejskich rad zakładowych. Dyrektywa z 2009 r. dodaje nowy motyw (16), który wyraźnie ustala, że sprawy międzynarodowe obejmują również zagadnienia, które „niezależnie od liczby zaangażowanych państw członkowskich mają znaczenie dla zatrudnionych w Europie w kategoriach zasięgu ich ewentualnych skutków”. Przedstawiciele pracowników zasiadający w europejskich radach zakładowych z pewnością najlepiej wiedzą, czy dana sprawa ma znaczenie dla zatrudnionych w Europie. Powinno to pomóc europejskim radom zakładowym w zachowaniu szerokiego zakresu kompetencji, aby nowe ograniczenie nałożone na europejskie rady zakładowe w sprawach międzynarodowych nie było zbyt restrykcyjne, ale co ma większe znaczenie, powinno to również pomóc europejskim radom zakładowym, które dotychczas zbyt wąsko rozumiały koncepcję „międzynarodowości” (lub jeśli taki pogląd nałożyły na nich kierownictwa firm) w skorygowaniu takiego podejścia. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 18 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT Temat C: Informowanie i konsultowanie na poziomie europejskim i krajowym Odesłania: Dyrektywa z 2009 r. – art. 6.2 (c), art. 10.2, art. 12 i motyw 37 Lepsze zdefiniowanie różnych, ale uzupełniających się ról odgrywanych przez europejskie instytucje informujące i konsultujące oraz sposobów ich współdziałania było jednym z powodów, dla których Komisja Europejska wprowadziła ograniczenie „międzynarodowości” do tekstu dyrektywy przekształconej. Po drugie, dyrektywa z 2009 r., zajęła się dwoma innymi zagadnieniami. Po pierwsze, art. 10.2 nowej dyrektywy nakłada na członków europejskich rad zakładowych prawny obowiązek informowania przedstawicieli pracowników na poziomie krajowym (lub w przypadku braku przedstawicieli – ogół pracowników) o treści i wynikach wszelkich procedur informowania i konsultowania przeprowadzanych przez europejskie rady zakładowe. Może to być bardzo pomocne do udzielania wsparcie członkom europejskiej rady zakładowej, którzy potrzebują lepszego dostępu do narzędzi komunikacji. Jednocześnie może to być pomocne w uniemożliwianiu pracodawcom nadużywania konieczności zachowania poufności. Po drugie, pracodawcy skarżyli się, że w niektórych sprawach sądowych wydawano sprzeczne orzeczenia w sprawie sposobu ustalania pierwszeństwa informowania i konsultowania na poziomie europejskim oraz krajowym i prosili o wyjaśnienie, co powinno mieć pierwszeństwo. Dyrektywa z 2009 r. rozwiązuje ten problem w art. 6 i 12 ustalając, że w umowach zawieranych przez europejskie rady zakładowe należy umieszczać sposób wiązania informowania i konsultowania na szczeblu krajowym i europejskim. Nie można jednak wykorzystywać tego nowego obowiązku do osłabiania istniejących praw do informowania i konsultowania ani ochrony pracowników w państwach członkowskich. W przypadku firm, w których umowach nie ustalono takiego związku (jak to będzie w przypadku większości starych umów wynegocjowanych na podstawie dyrektywy z 1994 r.) państwa członkowskie muszą uchwalić własne nowe przepisy zapewniające informowanie i przeprowadzanie konsultacji w europejskiej radzie zakładowej oraz organach reprezentujących pracowników na szczeblu krajowym zawsze wtedy, gdy sprawy międzynarodowe przewidują podejmowanie decyzji, które „mogłyby pociągnąć za sobą znaczne zmiany w organizacji pracy lub w Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 19 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT stosunkach umownych.” Motyw 37 stwierdza, że takie przepisy powinny zapewniać otrzymywanie informacji przez Europejską Radę Zakładową „zanim zostaną poinformowane krajowe organy reprezentujące pracowników albo w tym samym czasie.” Temat D: Klauzula adaptacyjna Odesłania: Dyrektywa z 2009 r. – art. 13 Co się stanie, gdy firma z europejską rada zakładową zostanie wykupiona przez inną firmę, gdy firma z europejską radą zakładową podzieli się na dwie równe części lub gdy nastąpią mniej znaczące zmiany strukturalne, ale bez zapisu w umowie europejskiej rady zakładowej ustalającego sposób postępowania w takich przypadkach? Tego rodzaju pytania często przyprawiały o ból głowy osoby zainteresowane takimi problemami, ponieważ w dyrektywie z 1994 r. nie ma o nich ani słowa i w większości umów nie ma postanowień na temat radzenia sobie w takich przypadkach. Ponadto może to ewentualnie doprowadzić do sytuacji, w których europejskie rady zakładowe znikną dokładnie wtedy, gdy będą najważniejsze (podczas poważnej zmiany w firmie na poziomie międzynarodowym). Dyrektywa z 2009 r. oferuje w końcu rozsądne rozwiązanie tych problemów. Brzmienie art. 13 dyrektywy z 2009 r, (nie mylić z art. 13 dyrektywy z 1994 r.) jest nieco skomplikowane, ale zasadniczo zawiera on stwierdzenie, że gdy znacząco zmienia się struktura jednego przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw, w których działają europejskie rady zakładowe, a odpowiednie umowy europejskich rad zakładowych nie mają zapisów w sprawie postępowania w takich przypadkach lub jeśli istnieje niezgodność między odpowiednimi umowami europejskich rad zakładowych w sprawie koniecznych działań, centralne kierownictwo może rozpocząć negocjacje ze specjalnym zespołem negocjacyjnym (SZN) z własnej inicjatywy lub na pisemny wniosek co najmniej 100 pracowników lub ich przedstawicieli w co najmniej dwóch państwach członkowskich Ue/EOG. Jeśli negocjacje z SZN zostaną rozpoczęte w ten sposób, co najmniej trzech członków istniejącej europejskiej rady zakładowej lub każdej z istniejących europejskich rad zakładowych musi wchodzić w skład specjalnego zespołu negocjacyjnego w uzupełnieniu do Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 20 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT członków wybranych lub desygnowanych. W trakcie tych negocjacji istniejąca europejska rada zakładowa musi kontynuować wykonywanie swoich uprawnień zgodnie z warunkami dostosowanymi umową między członkami europejskich rad zakładowych a centralnym kierownictwem. Może to być ważna szansa dla europejskich rad zakładowych, szczególnie tych które maja umowy wskazane w art. 13, na pełne wykorzystanie przepisów nowej dyrektywy (patrz Temat E). Temat E: Istniejące umowy Odesłania: Dyrektywa z 2009 r. – art. 14 Wprawdzie EFFAT oraz the ETUC pragnęły, aby wszystkie europejskie rady zakładowe mogły natychmiast skorzystać z nowych obowiązków nakładanych przez nową dyrektywę z 2009 roku, jednak nie można było tego osiągnąć. Istnieją dwa rodzaje europejskich rad zakładowych, które nie skorzystają w taki konkretny sposób z nowych przepisów. Pierwszy rodzaj stanowią umowy obejmujące wszystkich pracowników, które zapewniają informowanie i konsultowanie na szczeblu międzynarodowym i zostały podpisane przed 22 września 1996 r. (lub 15 grudnia 1999 r. w Wielkiej Brytanii) – są to umowy często nazywane umowami „artykułu 13”, ponieważ wykorzystują one wyłączenie wskazane w art. 13 dyrektywy z 1994 r. W większości warunków umowy te są zwolnione z obowiązków wynikających z nowych przepisów, nawet wtedy, gdy są z czasem dostosowywane z powodu zmian struktury przedsiębiorstw. Druga grupa umów, które nie będą podlegać obowiązkom zapisanym w nowych przepisach to umowy podpisane lub zmienione pomiędzy wejściem w życie dyrektywy (5 czerwca 2009 r.) a datą transpozycji przypadającej dwa lata później. W przypadku tych umów będą mieć zastosowanie wyłącznie obowiązki nałożone ustawodawstwem krajowym na podstawie dyrektywy z 1994 r., pomimo tego, że przepisy te zostały zastąpione przez nowe krajowe transpozycje. Ponadto, gdy umowy te wygasną, strony mogą wspólnie postanowić o ich przedłużeniu lub zmianie oraz jeśli tak uczynią, takie przedłużone lub zmienione umowy będą również związane ze starymi przepisami dotyczącymi Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 21 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT europejskich rad zakładowych. Jeśli nie zostaną one przedłużone ani zmienione, przepisy nowej dyrektywy będą dotyczyć danego pracodawcy, po ich wygaśnięciu, ale oczywiście pracownicy mogą pozostać bez żadnej europejskiej rady zakładowej i mając w perspektywie długie negocjacje prowadzące do utworzenia kolejnej europejskiej rady zakładowej. W efekcie stare przepisy o europejskiej radzie zakładowej przykleją się do takich europejskich rad zakładowych, przez cały okres ich obowiązywania, jak kawałek niepotrzebnej gumy do żucia. Musimy zachować wielką ostrożność, aby uniknąć efektu „lepkich przepisów”. Będzie to zależeć od dokładnego sformułowania umów podpisanych w trakcie tych dwóch lat i ważne jest upewnienie się, czy przed podpisaniem tych umów zostały one skonsultowane z Sekretariatem EFFAT. W końcu bardzo ważnym wyjątkiem od reguły przedstawionej w art. 14 jest stwierdzenie, że klauzula adaptacyjna (patrz Temat D) ma w dalszym ciągu zastosowanie do wszystkich umów, w tym umów stanowiących wyłączenie, przedstawionych powyżej. Oznacza to, że w przypadku znaczącej zmiany struktury przedsiębiorstwa międzynarodowego, które ma taką podpisaną umowę, na mocy art. 5 dyrektywy z 2009 r. pracownicy mogą uruchomić negocjacje w sprawie nowej europejskiej rady zakładowej. Może do tego jednak dojść tylko wtedy, gdy dana umowa nie ma innych zapisów dotyczących tego zagadnienia. Oznacza to, że bardzo ważne jest, aby umowy „artykułu 13” nie były zmieniane, aby bez uzasadnionego powodu nie zmieniać tych umów poprzez wstawianie takich postanowień. Poprzez dokonywanie takich zmian można trwale usunąć możliwość renegocjowania umów przez przedstawicieli pracowników na mocy przepisów dyrektywy z 2009 roku i zachować swoje europejskie rady zakładowe. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 22 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT Temat F: Zaangażowanie związków zawodowych Odesłania: art. 5.2(c), art. 5.4, art. 5.6 i art. 4.4 Byliśmy bardzo rozczarowani tym, że dyrektywa z 1994 r. tak starannie unikała jakiejkolwiek wzmianki o związkach zawodowych. Już od dawna EFFAT kładła nacisk na wiele problemów spowodowanych tym, że pracodawcy nie chcą współpracować z europejskimi federacjami związków zawodowych, takimi jak nasza. Dyrektywa z 2009 r. przyznaje trzy nowe prawa, które bezpośrednio dotyczą europejskich federacji związków zawodowych: Po pierwsze, art. 5.2(c) dyrektywy z 2009 r. stwierdza, że na początku negocjacji kompetentne organizacje pracowników i pracodawców muszą być informowane o składzie specjalnego zespołu negocjacyjnego. Da nam to szansę informowania odpowiednich organów stowarzyszonych z EFFAT (co obecnie nie zawsze się zdarza) oraz poznanie przez przedstawicieli pracowników ich praw, a także informowanie ich o dobrych praktykach jeszcze przed negocjacjami. Po drugie, art. 5.4 bardzo wyraźnie podaje, że SZN mają prawo otrzymywać pomoc europejskich federacji związków zawodowych. W większości przypadków tak się dzieje, ale w niektórych firmach panuje nastawienie przeciwzwiązkowe oraz gdzie brak jest organizacji związkowych, w przeszłości powodowało to problemy. Rozwiązanie tego problemu jest bardzo ważne i w tym kontekście powinniśmy również pamiętać, że art. 5.6 stwierdza, iż wszelkie wydatki dotyczące SZN są ponoszone przez centralne kierownictwo. I w końcu art. 4.4, będący odbiciem orzecznictwa prawa europejskiego stwierdza, że centralne kierownictwo „jest odpowiedzialne za zgromadzenie i przekazanie stronom, do których ma zastosowanie niniejsza dyrektywa ... informacji dotyczących struktury przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw oraz stanu liczebnego ich pracowników.” Ponieważ obecnie europejskie federacje związków zawodowych zostały wyraźnie uznane za stronę zainteresowaną zastosowaniem tej dyrektywy, jasne jest, że firmy międzynarodowe muszą przesyłać nam takie informacje, jeśli tego się domagamy. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 23 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT Temat G: Inne zmiany w specjalnych zespołach negocjacyjnych Odesłania: art. 5.2(b) i art. 5.4 Oprócz zapewnienia, że europejskie federacje związków zawodowych są informowane o tworzeniu wszystkich nowych specjalnych zespołów negocjacyjnych i wzmocnienia naszego prawa wysyłania koordynatorów w celu udzielania im porad, w dyrektywie z 2009 r. wprowadzono dwie inne nowości, które będą mieć znaczący wpływ na sprawy specjalnych zespołów negocjacyjnych. Pierwsza z nich – art. 5.2(b) – nowy przepis dotyczący podziału miejsc w specjalnych zespołach negocjacyjnych. Ta nowa formuła przydziela pewną liczbę miejsc pracownikom firm międzynarodowych w każdym państwie członkowskim, w którym działa taka firma, proporcjonalnie do łącznej liczby pracowników (we wszystkich państwach członkowskich EOG), zatrudnionych w danej firmie. Formuła wygląda w następujący sposób: % pracowników EOG Liczba miejsc 10% lub mniej 1 Ponad 10%, ale mniej niż 20% 2 Ponad 20%, ale mniej niż 30% 3 Ponad 30%, ale mniej niż 40% 4 Ponad 40%, ale mniej niż 50% 5 Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 24 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT Ponad 50%, ale mniej niż 60% 6 Ponad 60%, ale mniej niż 70% 7 Ponad 70%, ale mniej niż 80% 8 Ponad 80%, ale mniej niż 90% 9 Ponad 90% 10 (Uwaga: ta sama formuła jest podana w wymaganiach dodatkowych z 2009 roku, przedstawiających zasady tworzenia składu europejskiej rady zakładowej, jeśli w ciągu trzech lat specjalny zespół negocjacyjny nie podpisze umowy z kierownictwem.) Następną nowością jest zebranie kolejne: dyrektywa z 2009 r. – w art. 5.4 – upoważnia specjalne zespoły negocjacyjne do odbywania zebrań pod nieobecność przedstawicieli centralnego kierownictwa przed i po jakimkolwiek zebraniem z centralnym kierownictwem w miejscu wyposażonym we wszystkie środki niezbędne do komunikacji. Temat H: Szkolenie, środki i reprezentacja Odesłania: Dyrektywa z 2009 r. – art. 10.1 i art. 10.4 Art. 10.4 nadaje nowe prawo członkom europejskich rad zakładowych „dostępu do szkoleń bez utraty wynagrodzenia”. W 2005 roku ponad połowa umów europejskich rad zakładowych nie przyznawało ich członkom prawa do szkoleń. Jest to zatem znaczna poprawa. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 25 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT Art. 10.1 daje członkom europejskich rad zakładowych prawo do dysponowania „środkami koniecznymi do korzystania z praw wynikających z niniejszej dyrektywy, aby wspólnie reprezentować interesy pracowników przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.” Należy tu podkreślić jeden aspekt, a mianowicie to, że europejskie rady zakładowe muszą otrzymać wszystkie środki niezbędne do wykonywania ich pracy. Oznacza to jednak również, że państwa członkowskie muszą zapewnić posiadanie przez europejskie rady zakładowe środków finansowych i statusu prawnego niezbędnego do wykonywania przez nie zbiorowych działań prawnych w obronie swoich praw. Można to wykonać poprzez nałożenie na firmy obowiązku finansowania takich kosztów lub zapewnienie pomocy prawnej finansowanej z funduszy państwowych. Wprawdzie EFFAT nie zachęcałaby do stosowania nazbyt spornego podejścia, ważne jest, aby przedsiębiorcy wiedzieli, że członkowie europejskich rad zakładowych mają środki pozwalające im uciec się w ostateczności do działań prawnych. Spodziewamy się jednak, że na etapie transpozycji w niektórych państwach członkowskich dojdzie do dużego lobbowania ze strony pracodawców, którzy będą wskazywać na inną interpretację artykułu 10.1. Temat I: Treść umów Odesłania: Dyrektywa z 2009 r. – art. 6.2 Artykuł 6.2 dyrektywy z 2009 r. przedstawia problemy, które muszą zostać rozwiązane w umowach europejskich rad zakładowych negocjowanych przez specjalne zespoły negocjacyjne. W stosunku do przepisów dyrektywy z 1994 roku, lista ta została poszerzona. Artykuł 6.2 (b) dodaje obecnie, że umowy będą musiały uwzględniać w miarę możliwości „potrzebę zrównoważonej reprezentacji pracowników pod względem działalności zawodowej, kategorii pracowników oraz płci, a także okres kadencji” w trakcie zapisywania postanowień co do przydziału miejsc. Nie jest to obowiązek stosowania kwotowości ani proporcjonalności, ale oznacza to, że te warunki należy wziąć pod uwagę. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 26 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT Artykuł 6.2 (c) stwierdza, że umowy muszą również przewidywać metody powiązania informowania i konsultowania między europejską radą zakładową oraz krajowymi organami reprezentującymi pracowników (patrz powyżej). Na mocy art. 6.2 (e) umowy muszą również definiować „w stosownych przypadkach skład, tryb powoływania, funkcje oraz zasady działania komitetu o zmniejszonym składzie utworzonego w ramach europejskiej rady zakładowej.” W końcu, art. 6.2 (g) dodaje istniejący wymóg podania w umowach czasu ich trwania przez podanie daty ich wejścia w życie, warunki, zgodnie z którymi umowa może zostać zmieniona lub wypowiedziana, jak również przypadki, w których umowa jest renegocjowana oraz tryb renegocjacji, w tym w stosownych przypadkach, gdy dochodzi do zmian w strukturze przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw (patrz powyżej). Temat J: Kolejne zmiany Odesłania: Dyrektywa z 2009 r. – art. 15 Dyrektywa z 1994 r. – art. 15 Po długim okresie oczekiwania na wprowadzenie zmian do dyrektywy z 1994 roku, Komisja wykazała chęć zmniejszenia obowiązków co do kolejnych zmian. Dyrektywa przekształcona obiecuje, że w 2016 roku, pięć lat po dacie transpozycji (5 czerwca 2011) „Komisja sporządza sprawozdanie dla Parlamentu Europejskiego, Rady i dla Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego, dotyczące wdrażania przepisów niniejszej dyrektywy, któremu towarzyszą, w razie potrzeby, stosowne wnioski.” Dyrektywa z 1994 r. zawierała stwierdzenie, że w grudniu 1999 roku odbędą się „konsultacje z Państwami Członkowskimi oraz z pracodawcami i pracownikami na szczeblu europejskim”, ale oczywiście wiemy, co się wtedy stało! Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 27 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT Temat K: Wymagania dodatkowe Odesłania: Dyrektywa z 2009 r. – motyw 44 + Załącznik 1 (a), 1(c), 1(d), 2, 3 i 6 Wymagania dodatkowe zamieszczone w Załączniku do dyrektywy w sprawie europejskich komisji zakładowych rzadko są stosowane bezpośrednio. Zdarza się to tylko wtedy, gdy specjalny zespół negocjacyjny i kierownictwo tak uzgodnią, jeśli posiedzenie specjalnego zespołu negocjacyjnego nie zostanie zwołane w ciągu sześciu miesięcy od daty wystąpienia z żądaniem lub jeśli specjalny zespół negocjacyjny i kierownictwo nie osiągną porozumienia po trzech latach negocjacji. Wymagania dodatkowe jednak zawsze miały bardzo duży wpływ na wynik wynegocjowanych umów, ponieważ dają one model tego, w jaki sposób europejska rada zakładowa może pracować i obydwie strony wiedzą, że to właśnie osiągną, jeśli nie mogą się porozumieć. Taka sytuacja jest czasami nazywana „negocjacjami w cieniu prawa”. Dlatego te wymagania są ważne, a dyrektywa z 2009 roku wprowadza istotne zmiany w czterech obszarach: Po pierwsze, wprawdzie lista tematów szczególnie interesujących europejskie rady zakładowe pozostaje taka sama, dyrektywa z 2009 roku wprowadza obecnie rozróżnienie pomiędzy tematami, w których muszą być przekazywane tylko informacje, a tematami, w których europejska rasa zakładowa ma również prawa do konsultowania. Stwierdza ona, że powinny być przekazywane informacje na temat struktury, sytuacji ekonomicznej i finansowej, możliwego rozwoju działalności, produkcji i sprzedaży produktów przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Dodatkowe konsultacje z europejską radą zakładową muszą dotyczyć jednak w szczególności: ● sytuacji i tendencji w zakresie zatrudnienia ● inwestycji ● znacznych zmian w organizacji ● wprowadzenia nowych metod pracy lub nowych procesów produkcji Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 28 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT ● transferów produkcji ● fuzji przedsiębiorstw, redukcji rozmiarów lub zamknięcia przedsiębiorstw, zakładów pracy bądź ważnych części zakładów pracy oraz ● zwolnień grupowych. W świetle wyraźniejszych definicji międzynarodowego informowania pracowników i konsultowania się z nimi (patrz powyżej), może to prowadzić do szerszego konsultowania się niż ma to miejsce w przypadku wielu europejskich rad zakładowych. Po drugie, nowe wymagania dodatkowe mają zasady uzupełniające dotyczące sposobu prowadzenia konsultacji. Powinno się to odbywać w taki sposób, aby „umożliwić przedstawicielom pracowników spotkania z centralnym kierownictwem i uzyskanie odpowiedzi wraz z uzasadnieniem na każdą przedstawioną przez nich opinię”. Przybliża to tę dyrektywę do dyrektywy w sprawie statutu europejskiej spółki (SE). Jest to ważne osiągnięcie i mamy nadzieję, że taka praktyka zostanie przyjęta w wielu umowach europejskich rad zakładowych. Należy też tutaj zauważyć, że poszerzono „nadzwyczajne okoliczności” o dołączenie „decyzji”. Należy to rozumieć w związku z definicją „konsultowania”, która jasno stwierdza, że konsultowanie powinno odbywać się na temat „proponowanych działań” w taki sposób, aby wynik „mógł być uwzględniony”. Trzeci obszar zmian to skład europejskiej rady zakładowej. Wymagania dodatkowe w dyrektywie z 2009 roku używają tej samej nowej formuły, jak w przypadku specjalnych zespołów negocjacyjnych (patrz powyżej). W końcu, w dyrektywie z 2009 roku, europejskie rady zakładowe zakładane na mocy wymagań dodatkowych mają obowiązek utworzyć komitet o zmniejszonym składzie (w przeciwieństwie do ustaleń dyrektywy z 1994 roku, w której stwierdzono: „jeśli wielkość to uzasadnia”). Maksymalna liczebność komitetu o zmniejszonym składzie została zwiększona z 3 do 5 członków. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 29 Nowa dyrektywa w sprawie europejskich rad zakładowych (2009/38/WE) Wstępne omówienie dla związków zawodowych zrzeszonych w EFFAT Temat L: Inne ważne motywy Odesłania: Dyrektywa z 2009 r. – motyw 22 i motyw 36 Motywy w prawodawstwie WE nie mają niezależnej wartości prawnej i nie mogą ograniczać zakresu żadnego jednoznacznego przepisu zamieszczonego w tekście głównym. Mogą jednak być wykorzystane do ustalenia natury, wzmocnienia i poszerzenia niejednoznacznych przepisów z tekstu głównego. Dlatego właśnie podkreślaliśmy znaczenie motywów w ustaleniu natury przepisów dyrektywy z 2009 roku dotyczących tematów omówionych powyżej. Istnieją jeszcze dwa motywy niewspomniane powyżej, które należy omówić podczas oceniania znaczenia dyrektywy w sprawie europejskich komisji zakładowych z 2009 roku. Motyw 22 stwierdza, że: „Należy zdefiniować pojęcie >>informowanie<<, przy uwzględnieniu celu zakładającego odpowiednią analizę przeprowadzoną przez przedstawicieli pracowników, co oznacza, iż informacja powinna być przedstawiana w odpowiednim momencie, w odpowiedni sposób i zawierać odpowiednią treść, nie powodując spowolnienia procesu podejmowania decyzji w przedsiębiorstwach.” Można się spierać, czy ten motyw raczej dodaje a nie usuwa niejednoznaczność. Jasne jednak jest, że to pracodawcy, a nie przedstawiciele pracowników, kontrolują treść „informacji” oraz czas ich przekazywania. W związku z tym, tylko członkowie centralnego kierownictwa mogą zapewnić, że będą one przekazywane z wystarczającym wyprzedzeniem i wystarczającą zawartością, aby nie powodować spowalniania procesu podejmowania decyzji. Motyw 36 dotyczy sankcji i poszerza wymowę art. 11 tej dyrektywy. Artykuł 11 stwierdza, że państwa członkowskie muszą „zapewnić w szczególności ustanowienie właściwego administracyjnego lub sądowego trybu postępowania, tak aby umożliwić egzekwowanie obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy”. Motyw 36 dodaje, że „Zgodnie z ogólnymi zasadami prawa wspólnotowego: procedury administracyjne lub sądowe, jak również sankcje, które są skuteczne, odstraszające i proporcjonalne do wagi przestępstwa, powinny mieć zastosowanie w przypadku naruszenia obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy.” Poczekamy i zobaczymy, jak to zostanie uwzględnione w procesie transpozycji. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 30 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT Prof. Hans-Michael Trautwein Carl von Ossietzky Universität, Oldenburg, Niemcy Różnice perspektywy Rok 2009 upamiętnił się głębokim kryzysem światowej gospodarki. Zarówno produkcja, jak i przychody na głowę ludności spadły po raz pierwszy od zakończenia drugiej wojny światowej, a obroty światowego handlu spadły o niemal jedną czwartą w porównaniu z rokiem 2008. To nie była normalna recesja, ale następstwo potężnej, łańcuchowej redukcji sald bilansowych sektora finansowego, którą zapoczątkował kryzys na amerykańskim rynku kredytów hipotecznych subprime w 2007 r. i której apogeum przybrało postać paniki po upadku banku Lehman Brothers i bankowości inwestycyjnej w USA we wrześniu 2008 r. Banki przestały pożyczać sobie nawzajem, a światowej gospodarce groziło załamanie z powodu kończącej się płynności rynków finansowych. Niechętnie udzielane pożyczki ratunkowe i rozluźnienie wymogów przez banki centralne – obok fiskalnych pakietów stymulacyjnych zaoferowanych przez rządy – uchroniły rynki przed załamaniem się, ale nie były w stanie zapobiec skutkom kryzysu finansowego odczuwanym przez realną gospodarkę. W większości krajów świata dane dotyczące produkcji, zatrudnienia i handlu w pierwszym kwartale 2009 r. były katastrofalne. Tym niemniej, na poziomie lokalnym kryzys globalny miał różne konsekwencje i był różnie postrzegany. Przyjrzyjmy się na przykład sytuacji panującej w Hiszpanii i w Niemczech w połowie 2009 roku. ● Po utworzeniu europejskiej unii walutowej w 1999 r. Hiszpania przezywała okres prosperity, a wielkość jej PKB na mieszkańca zbliżała się do czołówki europejskiej. Wysokiej koniunkturze gospodarczej towarzyszyła bańka spekulacyjna na rynku nieruchomości oraz wysoki deficyt obrotów bieżących (do 11% PKB). Kryzys kredytowy przerwał koniunkturę na rynku nieruchomości, spowodował nagły wzrost zadłużenia gospodarstw do- Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 31 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT mowych oraz bezrobocia, a gospodarka kraju znalazła się w recesji. Jednak hiszpański sektor bankowy wyglądał na względnie zdrowy, podobnie jak stan finansów publicznych. Nie było obaw o zapaść systemu bankowego czy inflację. ● Sytuacja w Niemczech była (w połowie 2009 r.) zupełnie inna. Po wprowadzeniu euro, tempo wzrostu gospodarczego spadło, obniżył się popyt wewnętrzny i nastąpiła stagnacja poziomu PKB na mieszkańca, a częściowo nawet spadek realnych wynagrodzeń. Na przełomie lat 2007-2008 wyniki netto eksportu osiągnęły rekordowo wysoki poziom (ponad 6% PKB). Z nastaniem kryzysu kredytowego eksport odnotował znaczący spadek, ale wielkość importu i popyt wewnętrzny pozostały na tym samym poziomie, głównie z powodu niskiego poziomu zadłużenia gospodarstw domowych i jedynie nieznacznego wzrostu bezrobocia dzięki subsydiom na utrzymanie zatrudnienia w przedsiębiorstwach. Jednak niemiecki sektor bankowy wydawał się zagrożony, przy spektakularnych bankructwach w kilku segmentach rynku, a wzrost deficytu budżetowego wynikający z interwencji finansowej państwa w sektorze bankowym i subsydiów dla podtrzymania zatrudnienia był powszechnie uznawany za problem. Pojawiały się ciągle ostrzeżenia przed możliwością zapaści systemu bankowego i rosnąca obawa przed inflacją. Na początku 2010 r. nadal występuje rozbieżność opinii na temat strategii walki z kryzysem i jego skutkami – nie tylko pomiędzy Hiszpanią a Niemcami, ale na całym świecie. Chociaż uważa się powszechnie, że kryzys płynności z przełomu lat 2008-2009 mamy już za sobą, nadal panuje niepewność co do wypłacalności sektora finansowego i przedsiębiorstw. W ostatnich miesiącach nawet sektor publiczny znalazł się pod presją, szczególnie w niektórych krajach na południu i wschodzie Unii Europejskiej. Wiele pytań pozostaje otwartych: Czy rzeczywiste skutki kryzysu finansowego ograniczą się do silnej, ale krótkotrwałej recesji? Czy też niedawne odbicie przejdzie w przedłużającą się recesję i stagnację wraz z wygaszaniem bodźców fiskalnych? Jaka będzie polityka stabilizacyjna? Czy banki centralne będą kontynuować udzielanie pożyczek ratunkowych, a rządy nadal odgrywać rolę pożyczkobiorcy ostatniej instancji, co wydaje się podejściem preferowanym przez rządy świata anglosaskiego? Czy też priorytetem stanie się silna ponowna regulacja rynków finansowych jako zapora przeciwko ekspansjonistycznej polityce monetarnej i fiskalnej, ku czemu wydają się skłaniać Niemcy i inne kraje kontynentalnego serca Unii Europejskiej? Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 32 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT Prognozy dotyczące przebiegu procesu zdrowienia gospodarki i proponowanych terapii w dużej mierze są uzależnione od diagnozy źródeł kryzysu. Tutaj znowu mamy do czynienia z różnorodnością opinii, przy odwiecznej taktyce zrzucania odpowiedzialności na innych: ● Wielu ekspertów przypisuje kryzys powszechnym dysfunkcjom rynku w świecie globalnych finansów, gdzie nadmierne wykorzystywanie dźwigni finansowej (przerost zadłużenia) łączyło się z mało przejrzystymi transferami ryzyka. Dodając temu sposobowi myślenia pewien wymiar moralny, czołowi przedstawiciele mediów i różnorodnej proweniencji przeciwnicy globalizacji wyrażają pogląd, że światowy system gospodarczy przypomina „kapitalizm kasynowy”, którego głównym motorem jest chciwość, oszustwo i brawurowa spekulacja. ● Inni natomiast twierdzą, że przyczyną kryzysu są raczej błędy polityczne, ale tu diagnozy szczegółowe różnią się znacznie między sobą. Zgodnie uważa się, że do powstania kryzysu w znacznym stopniu przyczyniła się słaba regulacja sektora finansowego. Reguły były rozluźnione, fragmentaryczne i częściowo podporządkowane partykularnym interesom – i w dużej mierze są takie nadal (na początku 2010 r.). W pewnym stopniu panuje też consensus co do tego, że nadmierna płynność globalnych rynków finansowych doprowadziła do obniżenia stóp procentowych i akceptacji podwyższonego ryzyka w poszukiwaniu satysfakcjonujących stóp zwrotu kapitału. W połączeniu z niedostatecznym poziomem regulacji, stworzyło to toksyczne połączenie różnych ryzyk w portfelach wielu inwestorów, nawet tych zwykle uważanych za ostrożnych. Istnieje jednak rozbieżność poglądów co do głębszych przyczyn tej nadmiernej płynności. Czy należała do nich polityka monetarna Banku Rezerw Federalnych USA, zbyt ekspansywna w latach, które nastąpiły po pęknięciu spekulacyjnej bańki spółek internetowych, zamachu na World Trade Center i wybuchu wojny w Iraku? Ten pogląd jest bardzo popularny w znacznej części Europy. Bank Rezerw Federalnych nie zwlekał z wysunięciem własnej hipotezy o „globalnej nadwyżce oszczędności”, wskazując że wielcy eksporterzy (głównie Chiny, Japonia i Niemcy) zalali rynki finansowe USA i Wielkiej Brytanii swoimi nadwyżkami kapitału, utrzymując w ten sposób stopy procentowe na niskim poziomie. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 33 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT ● Można na koniec argumentować, że do kryzysu przyczyniły się różnorodne błędy doradców. Akademicki podział zadań pomiędzy mikroekonomicznymi metodami regulacji finansowych a makroekonomicznymi instrumentami polityki monetarnej nie był tak skuteczny, jak wydawało się ekonomistom. Doprowadził on do powstania „martwych pól” dotyczących kanałów transakcji, którymi racjonalne i ostrożne indywidualne zachowania przyczyniły się do stworzenia wielkoskalowych zagrożeń systemowych. Te różnorodne błędy, ich połączenia i faktyczny wpływ na aktualną sytuację kryzysową są teraz analizowane w szybko rosnącej liczbie publikacji. Głównym celem niniejszego opracowania nie jest zajęcie jakiegoś konkretnego stanowiska w tym festiwalu wzajemnych oskarżeń, ale podanie dalszych informacji i argumentów, które mają pomóc w zrozumieniu (a) dlaczego ten wielki kryzys był tak specyficzny i głęboki, oraz (b) jak ten kryzys wpłynął i będzie w przyszłości wpływać na zatrudnienie w przemyśle żywnościowym, w rolnictwie i turystyce, czyli w branżach znajdujących się w polu zainteresowania EFFAT. Zagrożenia systemowe Wielki kryzys lat 2007-2009 był tak specyficzny i głęboki, bo rozpoczął się od sektora bankowego – w samym centrum obiegu pieniądza, gdzie banki funkcjonują jako węzłowe punkty relacji kredytowych i obrotu aktywami. W obecnych czasach sektor bankowy jest branżą globalną, zorganizowaną w skomplikowaną sieć międzynarodowych powiązań pomiędzy bankami, funduszami i innymi pośrednikami obrotu finansowego. W ostatnich dziesięcioleciach w tym sektorze silnie była propagowana filozofia „zadowolenia akcjonariuszy”, a w nim właśnie jest szczególnie łatwe i kuszące maksymalizowanie zadowolenia akcjonariuszy poprzez dźwignie finansową, tzn. przez wykorzystywanie zewnętrznego zadłużenia do rozwijania przedsiębiorstwa i zwiększania zwrotu z kapitału własnego. Specjalnością banków zawsze było korzystanie z pożyczek krótkoterminowych a udzielanie długoterminowych (transformacja terminów), oraz kręcenie kołem zamachowym, w sensie prowadzenia działalności przy angażowaniu stosunkowo niewielkich środków własnych (transformacja ryzyka). Normalnie banki mogą sobie na to pozwolić dzięki wysokiej zdolności kredytowej, przy założeniu, że mają one pod ręką szybko dostępnych środków w postaci banku Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 34 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT centralnego, że pośredniczą w udzielaniu pożyczek i udzielają ich samodzielnie lub w ramach konsorcjum, oraz że mają szczegółową wiedzę na temat przepływów płatności i transakcji rynkowych. Wysoki poziom lewarowania sektora bankowego jest zwykle uważany za względnie skuteczną metodę finansowania nowych inwestycji w przedsiębiorstwach, sprzyjającą wzrostowi gospodarczemu i wzrostowi zatrudnienia. Dowody empiryczne zdają się potwierdzać ogólną słuszność tego poglądu, ponieważ kraje, w których banki są w niewielkim stopniu zadłużone a systemy finansowe mniej skomplikowane, są zwykle krajami biedniejszymi w kategoriach PKB na mieszkańca. Jednak lewarowanie w sektorze finansowym może łatwo osiągnąć poziom, na którym system staje się coraz bardziej niestabilny. Jednym z powodów tego zjawiska jest istnienie zachęt materialnych w systemie wynagradzania menadżerów banków inwestycyjnych i innych „branż” sektora finansowego. Ich wynagrodzenia są często związane z wynikami spółki, mierzonymi ceną udziałów lub wielkością zwrotu z kapitałów własnych (czyli zysków właścicieli). Taki system zachęca do angażowania się w ryzykowne inwestycje, po których oczekuje się podniesienia wielkości tych wskaźników finansowych, przynajmniej w krótkiej perspektywie. Chociaż chęci i możliwości podejmowania ryzyka przez menadżerów w imieniu mocodawców są ogromne (a często stanowią dokładnie to, za co im się płaci), rzadko udaje się pociągnąć ich do odpowiedzialności za straty ponoszone przez ich spółki. Co więcej, menadżerowie banków i innych instytucji finansowych często starają się dostroić swoje interesy do interesów mocodawców, przenosząc ryzyko związane z silnie lewarowanymi transakcjami na strony trzecie. W tym celu, i również w celu obejścia ograniczeń prawnych, wiele instytucji finansowych angażuje się w promowanie innowacyjnych produktów lub przenosi działalność na słabiej regulowane rynki offshore. W nieustannym wyścigu pomiędzy finansowymi „wynalazcami” a ustawodawcami, ci drudzy niemal zawsze przegrywają. Wynika to po części z charakteru tego wyścigu, gdyż autorzy innowacyjnych produktów mają wiedzę specjalistyczną, ale asymetria ta powiększana jest przez mizerny stan agencji regulacyjnych – rozdrobnionych, cierpiących na braki kadrowe i podlegających wpływom lobby finansowych oraz partykularnym interesom decydentów. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 35 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT W ostatnich dziesięcioleciach wycofano wiele przepisów regulujących sektor finansowy z powodu uznania ich za nieskuteczne lub na fali powszechnego przekonania o ogólnej skuteczności rynków finansowych, wynikającego z ich ogromnych możliwości szybkiego przetwarzania informacji. Przy ogólnej skłonności do łączenia innowacji finansowych z deregulacją, ryzyko w coraz mniejszym stopniu łączone jest z przewidywalnością i odpowiedzialnością. Przyczyniły się do tego dwie podstawowe tendencje. Pierwszą z nich jest sekurytyzacja, dzięki której banki nie wykazują zadłużenia w sprawozdaniach finansowych, przekształcając je w zbywalne papiery dłużne, omijając w ten sposób kryteria kapitałowe, zwiększając lewarowanie i generując prowizje i inne źródła finansowania oprócz odsetek od udzielonych pożyczek. Drugą tendencją jest zwiększanie obrotu instrumentami pochodnymi, co można opisać jako grę na zmianę wartości rynkowej aktywów pierwotnych lub po prostu na wystąpienie pewnych wydarzeń lub sytuacji rynkowych; większość tych transakcji jest silnie zlewarowana, gdyż zakładane marże są bardzo niskie, a aktywa pierwotne przeważnie nieistniejące. Najbardziej osławionymi przykładami są swapy na zwłokę w spłacie kredytu oraz gra na zniżkę wartości udziałów (skracanie pozycji). Połączenie sekurytyzacji i obrotu instrumentami pochodnymi spowodowało powstanie kolejnej tendencji do podziału i restrukturyzacji ryzyka i zwrotów z różnorodnych aktywów. Odpowiadające temu swapy i inne „produkty strukturyzowane” wymagają coraz bardziej skomplikowanych umów, tworzonych przy imponującym podziale zadań pomiędzy prawnikami, finansistami, przedstawicielami bankowości inwestycyjnej i innymi specjalistami. Można powątpiewać, czy implikacje tych transakcji dla stabilności systemu finansowego są w pełni rozumiane przez osoby zawierające takie umowy oraz – co gorsza – przez osoby mające je kontrolować. Uogólniając, zachęty do zachowywania zarówno ostrożności w skali mikro i makro, jak i przejrzystości montażu finansowego, zostały znacznie zredukowane od lat 1980-tych do wybuchu obecnego kryzysu. Kiedy okazało się, że wiele osób tworzących i przyjmujących ryzyko kontraktów finansowych nie jest w stanie pokryć strat czy ponieść za nie odpowiedzialności, brak zaufania szybko rozszerzył się na cały sektor bankowy i doprowadził do paniki na rynkach finansowych. Panika ta osiągnęła apogeum po upadku banku Lehman Brothers we wrześniu 2008 r. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 36 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT Dlaczego jednak panika tak szybko zawładnęła całym światem? I co właściwie ją spowodowało? Odpowiedzią na to pierwsze pytanie jest międzynarodowa ekspansja instytucji finansowych i ich koncentracja w takich centrach finansowych jak londyńskie City czy nowojorska Wall Street, co umożliwia wykorzystanie ekonomiki skali i zasięgu. Nawet jednak w tych centrach onshore można znaleźć słabiej regulowane segmenty, w których zawierane są transakcje typu offshore (np. dotyczące „specjalnych instrumentów finansowych”). Co więcej, banki bez ograniczeń pożyczały pieniądze instytucjom podlegającym słabszej regulacji prawnej, na przykład funduszom hedgingowym, które obracają jeszcze większymi sumami przy podwyższonym ryzyku. To dodatkowe wydłużenie systemowej dźwigni finansowej wygenerowało przepływy finansowe w rozległych sieciach, których wzajemne powiązania i poziomy ryzyka nie były przejrzyste. Ryzyka uznawane za dobrze zdywersyfikowane, skonsolidowane i ubezpieczone przekształciły się w silnie skorelowane zagrożenia systemowe. Te zagrożenia systemowe długo były niedoceniane, a sygnały ostrzegawcze ignorowane. W latach 1990-tych, a potem w trakcie wychodzenia z kryzysu akcji spółek internetowych (dot.com) na przełomie lat 2000-2001, ekspansja kredytowa była jednym z czynników napędzających globalną hossę, która doprowadziła do przerostu popytu i spekulacji na temat dalszego wzrostu popytu na rynkach towarowych (głównie podstawowych produktów energetyki, górnictwa i przemysłu spożywczego) i innych. Kiedy ten przerost popytu przełożył się na inflację cen ropy i spadek realnych wynagrodzeń w 2007 r., ceny nieruchomości zaczęły spadać zarówno w Stanach Zjednoczonych, jak i w innych krajach, ujawniając nadmierne zadłużenie, najpierw na rynku kredytów subprime, a potem również w innych sektorach. Sukces stał się ojcem upadku, a hossa zmieniła się w kolejne fale zaległości płatniczych, problemów z wypłacalnością, paniki i na koniec bardzo silnej recesji w realnej gospodarce. Realne skutki Jak kryzys finansowy przelał się do realnej gospodarki? Jak wpłynął na resztę świata, w którym produkcja przemysłowa i usługi niefinansowe w dużym stopniu zależą od kredytów bankowych, obrotu papierami dłużnymi i innymi instrumentami finansowymi? W oczywisty sposób problemy wielu banków z wypłacalnością i straty odnotowane przez inne banki znacznie uszczupliły Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 37 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT zdolność sektora bankowego do kredytowania podmiotów spoza tego sektora. Pomiędzy latem 2007 r. a wiosną 2009 r. nawet te banki, które funkcjonowały na zdrowych podstawach finansowych, wykazywały skłonność do ochrony swojej płynności finansowej i wypłacalności poprzez zmniejszenie pożyczek udzielanych innym bankom i podmiotom spoza sektora bankowego. Kryzys jeszcze bardziej ograniczył skłonność banków do udzielania pożyczek, malejącą wraz ze spadkiem cen nieruchomości i wartości rynkowej innych form zabezpieczenia kredytów. Obserwowany w wielu krajach OECD drastyczny spadek skłonności banków do kredytowania nastąpił po długim okresie napędzanego przez sektor finansowy wzrostu zadłużenia przedsiębiorstw spoza sektora finansowego. W ogólnej klasyfikacji przyczyn zadłużania się, można z grubsza wyróżnić cztery typy przedsiębiorstw: ● ● ● ● przedsiębiorstwa typu A zwiększały lewarowanie finansowe w celu zwiększenia zysków udziałowców – proces podobny do zachodzącego w systemie bankowym; przedsiębiorstwa typu B wykorzystywały swoje nadwyżki finansowe do rozszerzenia działalności na finansową „działalność uboczną” (której obroty i zyski czasowo zastępowały obroty i zyski z podstawowej działalności produkcyjnej); przedsiębiorstwa typu C były przejmowane przez inne, wysoko zlewarowane podmioty (spółki) pragnące zwiększyć swój udział w danym rynku; przedsiębiorstwa typu D były przejmowane przez „aktywnych inwestorów” (np. fundusze hedgingowe lub typu „private equity”) i obciążane długiem w celu wykorzystania poprzednio niedocenianych aktywów. W pierwszym okresie po kryzysie bankowym, te grupy silnie zadłużonych przedsiębiorstw znalazły się pod silną presją. Ograniczenie dostępu do kredytów utrudniło im obsługę i konsolidację zadłużenia. O ile problemy z wypłacalnością odczuwane przez przedsiębiorstwa typu A i B można określić jako wynikające z samodzielnie podejmowanych decyzji i ryzykownego zarządzania, o tyle w przypadku przedsiębiorstw typu C i D wynikały one z ryzykownych strategii powiększania zysku inwestorów. Przedsiębiorstwa typu C i D ponosiły konsek- Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 38 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT wencje fali wyprzedaży wymuszonych bezpośrednim zagrożeniem niewypłacalnością, nawet jeśli ich działalność opierała się na zasadniczo zdrowych podstawach, jeśli chodzi o strukturę kosztów i wielkość sprzedaży. Problemy silnie zadłużonych przedsiębiorstw w okresie bezpośrednio po kryzysie bankowym uruchomiły kolejny cykl negatywnych zjawisk, gdyż doprowadziły do spadku zapotrzebowania na towary i usługi, którego efektem było dalsze obniżenie dostępności kredytów bankowych. Na początku 2009 roku nawet poprzednio zdrowe, prawidłowo finansowane przedsiębiorstwa – nazwijmy je typem E – zaczęły odczuwać skutki „zacieśnienia polityki finansowej”, przejawiającego się wyższym oprocentowaniem kredytów, obniżeniem wielkości kredytowania i ogólnym pogorszeniem warunków dostępności finansowania. To z kolei doprowadziło do spadku inwestycji, zatrudnienia, produkcji i innych aspektów realnej gospodarki. Dla wielu krajów Unii Europejskiej i krajów OECD rok 2009 był rokiem kryzysu gospodarczego, z najsilniejszą recesją (tzn. spadkiem wartości PKB) od czasów Wielkiego Kryzysu lat trzydziestych. Wielki Kryzys wykazał w rzeczywistości, że rozlewanie się kryzysów finansowych na realną gospodarkę może łatwo doprowadzić do trzeciej fali reakcji, charakteryzującej się zamkniętym kołem zadłużenia i deflacji. Jeśli coraz więcej przedsiębiorstw czuje się zmuszonych do spłaty lub redukcji zadłużenia za wszelką cenę, spadek cen sprzedaży ma skutek przeciwny do oczekiwanego – podnosi poziom realnego zadłużenia. Na szczęście nie mamy jeszcze do czynienia z deflacją zadłużenia na wielką skalę. Może to być wynikiem stosowania pakietów stabilizacyjnych, o których poniżej. Jednak w chwili przygotowywania niniejszego opracowywania (początek 2010 r.) nadal istnieje ryzyko wystąpienia kolejnych fal reakcji Wielki kryzys lat 2007-2009. Dotarcie negatywnych impulsów ze sfery finansowej na rynek pracy zabiera zwykle dużo czasu, a ich wpływ na poziom zatrudnienia i wynagrodzeń może mieć dalsze negatywne skutki. Ponieważ przedmiotem niniejszego opracowania są skutki kryzysu finansowego w branżach stowarzyszonych w EFFAT, warto przygotować grunt pod tak szczegółową dyskusję kilkoma uwagami ogólniejszej natury na temat typowych strategii przetrwania, stosowanych przez przedsiębiorstwa w okresach recesji i kryzysu gospodarczego. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 39 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT W prostym świecie modeli ekonomicznych, jedynym celem przedsiębiorstwa działającego na w gospodarce rynkowej jest maksymalizacja zysku, definiowanego jako równica miedzy przychodami a kosztami działalności. Oprócz kosztów surowców i półproduktów wykorzystywanych przy produkcji, głównymi elementami kosztów są wynagrodzenia i koszty finansowania (zazwyczaj w postaci stóp odsetkowych). W sytuacji recesji i kryzysu gospodarczego spada wielkość sprzedaży, na pewno w kategoriach ilościowych, a często również cenowych. O ile nominalne stopy procentowe na oficjalnych rynkach mogą również obniżać się lub pozostawać na stałym poziomie, koszt finansowania przeważnie rośnie, zarówno z uwagi na ograniczony dostęp do kredytów, jak i realne stopy procentowe, gdyż obniżka cen sprzedaży jest większa od obniżki nominalnych stóp procentowych. W związku z tym redukcja kosztów pracy wydaje się najłatwiejszym sposobem ograniczania spadku zysków w ciężkich czasach. Cel ten daje się osiągnąć poprzez obniżkę wynagrodzeń, redukcję zatrudnienia lub połączenie tych działań. Często odczuwalna obniżka wynagrodzeń jest również interpretowana jako sygnał umożliwiający zwiększenie dostępu do kredytów, a w konsekwencji obniżenie kosztów finansowania. Jednak z makroekonomicznego punktu widzenia taka strategia może być bronią obosieczną, jeśli wiele przedsiębiorstw stosuje ją jednocześnie. Redukcja kosztów może być posunięciem racjonalnym z punktu widzenia przedsiębiorstwa, a czasem pomaga w przezwyciężeniu kryzysu niewielkim, otwartym gospodarkom (jak w pewnym stopniu wykazały doświadczenia holenderskiego „modelu polderowego” czy duńskiej reformy podatkowej z lat 1980-tych, określanej mianem „terapii ziemniaczanej”). Podczas globalnego spowolnienia gospodarczego powszechne cięcia płacowe i zwolnienia mogą okazać się nieskuteczne lub nawet mieć tragiczne konsekwencje. Redukcja kosztów powoduje wtedy dalszy spadek sprzedaży, gdyż ceny, dochody i wydatki ulegają obniżce na całym świecie. Prognozy zysków łatwo stają się pesymistyczne, co ma negatywny wpływ na finanse i inwestycje, uruchamiając zaklęty krąg kurczenia się finansów i realnej gospodarki. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 40 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT Analiza zagrożeń w branżach EFFAT Jakie są skutki Wielkiego Kryzysu dla przemysłu spożywczego, rolnictwa i turystyki? Na to pytanie nie ma prostej i jednoznacznej odpowiedzi, ponieważ sfera zainteresowań EFFAT jest bardzo niejednolita, z dużym zróżnicowaniem struktury związków zawodowych, przedsiębiorstw i rynków w poszczególnych branżach i krajach. Jedynym rozwiązaniem jest sporządzenie listy kontrolnej do użytku przy analizowaniu zagrożeń oraz sformułowanie kilku uwag ogólnych na temat wielkości i czasu wystąpienia efektów popytowych w branżach stowarzyszonych w EFFAT. Sugestia praktyczna: Reprezentatywne analizy zagrożeń, opracowane dla poszczególnych fragmentów obszaru zainteresowań EFFAT, powinny umożliwić całościowe spojrzenie na realne i potencjalne skutki Wielkiego Kryzysu (i przyszłych kryzysów) dla członków EFFAT. Osoby odpowiedzialne powinny spróbować ocenić realne i potencjalne skutki kryzysu dla ich własnego przedsiębiorstwa, branży i kraju. Zadanie to można wykonać poprzez zebranie informacji i opinii dotyczących różnorodnych czynników ryzyka, najpierw na poziomie przedsiębiorstwa i branży, a następnie na poziomie krajowym. Do czynników ryzyka na poziomie przedsiębiorstwa i branży należą m.in.: (1) przeszłość finansowa przedsiębiorstw z grup A – D (poziom zadłużenia), (2) wysokie wartości wskaźnika obciążenia majątku zobowiązaniami krótkookresowymi, (3) przeznaczanie dużej części przepływów finansowych na obsługę zadłużenia, (4) znacznej wielkości pożyczki krótkookresowe i linie kredytowe w „niepewnych bankach”, (5) duża zależność od popytu w sektorze finansowym. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 41 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT Czynniki (1) – (3) występują głównie w dużych przedsiębiorstwach. Czynnik (5) ma prawdopodobnie największe znaczenie dla usług turystycznych świadczonych w okolicy takich centrów finansowych, jak Londyn, Frankfurt czy Paryż. Czynniki (1) – (5) mogą w pewnym stopniu mieć zastosowanie również na poziomie krajowym (szczególnie w mniejszych krajach), ale da się to stwierdzić z całą pewnością dopiero na podstawie udzielonych odpowiedzi. Tym niemniej, można wyodrębnić pewne czynniki ryzyka na poziomie krajowym, do których należą: (6) izolacja w kategoriach geograficznych i walutowych, (7) wysoki udział sektora finansowego w gospodarce (np. w PKB), (8) wysoki wskaźnik obciążenia przychodów i aktywów gospodarstw domowych kredytami konsumenckimi, (9) duży udział zadłużenia zewnętrznego w obcych walutach, (10) duże inwestycje (eksport kapitału) w zagranicznych centrach kryzysu finansowego, (11) słabe oddziaływanie automatycznych stabilizatorów, brak aktywnej polityki stabilizacyjnej. Jeśli chodzi o czynnik (6), jest sprawą oczywistą, że kryzys finansowy dotknął najbardziej takie kraje, jak Islandia, Irlandia, Łotwa czy Węgry. Fakt ten daje się częściowo wytłumaczyć obecnością czynników (7) – (9), których siła oddziaływania jest różna w tych krajach. Jednak względnie duże oddalenie od centrum Europy podwyższa koszty działalności i w mniejszym stopniu pozwala na wykorzystanie pozytywnego efektu sieci. Ponadto, obrót walutami mniejszych krajów obciążony jest wyższymi premiami z tytułu ryzyka, gdyż są one bardziej narażone na ataki spekulacyjne. Te różnice w poziomie kosztów mogą być marginalne w czasach prosperity, ale w okresie kryzysu mogą stać się przyczyną upadku. Islandia radziła sobie znacznie gorzej niż Irlandia z powodu większej izolacji zarówno w kategoriach geograficznych, jak i walutowych. Czynnik (11) obejmuje zarówno aktywne, jak i pasywne działania stabiliza- Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 42 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT cyjne. Systemy ubezpieczeń społecznych i progresywne podatki dochodowe działają jako automatyczne stabilizatory w tym sensie, że zmniejszają amplitudę cyklicznych zmian dochodu netto w gospodarstwach domowych. W okresach recesji gospodarstwa domowe zwykle płacą mniejsze podatki, otrzymując jednocześnie większe wsparcie (np. w postaci zasiłków dla bezrobotnych czy zasiłków przedemerytalnych). Powszechne systemy ubezpieczeń społecznych i progresywne podatki dochodowe mogą zatem przyczynić się do stabilizacji popytu i prognoz sprzedaży ze strony sektora prywatnego. W ramach ogólnych obserwacji dotyczących rzeczywistych i prognozowanych dalszych skutków Wielkiego Kryzysu należy stwierdzić, że przemysł spożywczy, rolnictwo i „standardowa konsumpcja” usług turystycznych słabiej odczuwają jego negatywne skutki większość pozostałych sektorów gospodarki, odczują je jednak na późniejszym etapie, kiedy wiele innych sektorów powróci już na ścieżkę wzrostu. Te segmenty turystyki, które są silniej uzależnione od sektora finansowego, silniej odczuwają skutki kryzysu na wcześniejszym etapie, ale powinny też szybciej odczuć poprawę koniunktury. Takie wnioski i przewidywania oparte są na „stylizowanych faktach” dotyczących cyklu koniunkturalnego, na konwencjonalnej analizy współzależności mnożnika i akceleratora oraz na najświeższych danych i prognozach dla strefy euro. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 43 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT Jak widać na poniższym diagramie, makroekonomiczne wskaźniki sytuacji finansowej, przychodów i wydatków różnią się przebiegiem zmian cyklicznych. ● nakłady na aktywa trwałe i inne inwestycje przedsiębiorstw prywatnych (I) wykazują większą zmienność niż konsumpcja gospodarstw domowych (C), ● fluktuacje eksportu (X) są nawet silniejsze niż inwestycji w nieruchomości, ● zmienność sytuacji finansowej (F) jest wyższa niż zmienność inwestycji w nieruchomości i eksportu, ● zmiany w sferze finansów, inwestycji i eksportu mają wpływ mnożnikowy na zagregowane przychody rzeczywiste (PKB) gospodarki, co z kolei wpływa na poziom konsumpcji prywatnej, ● zmiany poziomu konsumpcji są zasadniczo mniejsze niż zmiany w sferze finansów, inwestycji i eksportu, ale potrafią też utrzymywać się dłużej. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 44 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT Te „stylizowane fakty” wydają się mieć zastosowanie również do Wielkiego Kryzysu i jego następstw. Stwierdzenie to udowadniają prezentowane poniżej dane dla strefy euro: 2006 2007 2008 2009: I poł. 2009: roczna 2010: roczna Prognoza punktowa Prognoza przedziałowa Prognoza punktowa Prognoza przedziałowa Prognoza punktowa Prognoza przedziałowa -3,7 PKB 2,9 2,6 0,8 -3,1 Potencjalna produkcja 1,9 1,9 2,1 1,8 -2,6 -3,6 -2,8 1,7 1,9 2,0 1,6 0,5 -0,7 Konsumpcja publiczna 1,8 2,2 2,0 1,2 -0,1 -0,6 5,6 4,4 0,4 -6,8 -5,6 8,3 5,9 1,5 -12,8 -11,5 1,3 -6,2 -4,5 -0,2 -11,4 0,9 0,0 0,5 1,1 -2,4 0,1 -14,0 -12,7 1,9 -1,4 -7,9 -14,0 Eksport 0,3 1,5 1,6 1,8 0,6 1,0 -8,1 Nakł. na środki trwałe 1,9 -1,5 0,8 1,6 -0,7 0,4 1,7 1,8 -1,3 Konsumpcja prywatna -2,1 2,5 -1,3 0,7 2,6 Źródło: European Forecasting Network, Prognozy ekonomiczne dla strefy euro, Raport wiosenny 2009. Ponieważ przedsiębiorstwa w strefie zainteresowań EFFAT zasadniczo współpracują bliżej z konsumpcyjnymi sektorami gospodarki, słabiej odczuły one wpływ recesji 2009 r. niż inne branże. Natomiast członkowie EFFAT z branży turystyki biznesowej (i innych branż bliżej współpracujących z sektorem finansowym) oraz przedsiębiorstwa silniej zadłużone bardziej ucierpiały z powodu recesji. Istnieje jednak zagrożenie, że branże bardziej związane z konsumpcją silniej odczują średnioterminowe skutki kryzysu, a wtedy trudniej będzie uzyskać wsparcie polityczne dla celów stabilizacji zatrudnienia i dochodów. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 45 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT Co można zrobić? Oprócz proponowanej powyżej analizy konkretnych zagrożeń, co jeszcze da się zrobić w celu zniwelowania wpływu kryzysu na zatrudnienie i dochody branż znajdujących się w strefie zainteresowania EFFAT? Możliwe jest podjecie dwojakich działań. Pierwszym z nich jest „skuteczne podtrzymywanie zatrudnienia” w przedsiębiorstwach. W latach prosperity poprzedzających wybuch obecnego kryzysu wielu pracodawców doszło do wniosku, że wcześniejsza polityka redukcji zatrudnienia i korzystania z usług zewnętrznych okazała się dosyć kosztowna wtedy, kiedy trend wzrostowy wymusił ponowne zatrudnienie pracowników, których trzeba było przeszkolić i zmotywować. W niektórych krajach, np. w Niemczech, pomogło to przekonać zarządy do polityki jak najdłuższego unikania zwolnień, a ogólny poziom bezrobocia wzrósł znacznie mniej, niż zakładano. Dopłaty ze środków publicznych pomogły oczywiście w utrzymaniu zatrudnienia. Jednak nawet tam, gdzie takie wsparcie nie było lub już nie jest dostępne, może okazać się opłacalne nieustanne przypominanie pracodawcom, że zwolnienia istniejących, a potem przyjmowanie nowych pracowników może okazać się bardzo kosztowne, a w przeszłości powrót wielu przedsiębiorstw na ścieżkę rozwoju został uniemożliwiony właśnie przez brak wykwalifikowanych pracowników. Drugim proponowanym rozwiązaniem jest bardziej aktywne uczestnictwo w debacie publicznej na temat przyjęcia odpowiedniej polityki wychodzenia z kryzysu i przeciwdziałania jego nawrotowi. Stawką są tutaj nie tylko wynagrodzenia i miejsca pracy członków EFFAT, ale również ich pieniądze zainwestowane w fundusze emerytalne i inne oszczędności. Kryzys stwarza możliwość głośnego wyrażania opinii na temat aktualnego kursu polityki stabilizacyjnej i możliwych rozwiązań alternatywnych oraz domagania się większej reprezentacji interesów pracowniczych i rozsądnych regulacji prawnych. Ogólnie biorąc, większości państw Unii Europejskiej, USA i innych krajów świata co najmniej do początków 2010 r. udawało się uniknąć deflacji zadłużenia i depresji gospodarczej. Wdrożyły one szereg działań stabilizujących systemy finansowe, z nadrzędnym celem przywrócenia zaufania na rynkach kredytowych. Wykorzystywały one również środki publiczne i zadłużenie budżetowe do stabilizowania popytu i utrzymywania poziomu zatrudnienia. Argumentuje się Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 46 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT często, że takie wsparcie finansowe i ekspansywna polityka mogą sprzyjać dalszemu rozluźnieniu dyscypliny finansowej banków i generować wysoką inflację i zbyt wielkie obciążenia finansowe dla przyszłych pokoleń. Jednak równie często nie zauważa się, że przejściowe silne zwiększenie długu publicznego było absolutnie niezbędne dla podtrzymania wiarygodności depozytów i inwestorów instytucjonalnych (w tym funduszy emerytalnych) w sytuacji utraty zaufania do kredytów dla sektora prywatnego, a rynek nowych emisji sektora prywatnego niemal się załamał. Związki zawodowe mogą podkreślać podwójna rolę deficytu budżetowego w czasach kryzysu gospodarczego – jako zabezpieczenia poziomu zatrudnienia i wynagrodzeń poprzez stabilizację popytu i rozbudowę infrastruktury, oraz jako zabezpieczenia stabilności systemu finansowego. W trakcie wychodzenia z kryzysu niewątpliwie konieczne będzie zaprzestanie działań ratunkowych związanych z ekspansją monetarną i fiskalną, aby uniknąć impulsu inflacyjnego i przerostu kosztów obsługi długu publicznego. Związki zawodowe w sposób naturalny będą lobować za przedłużeniem działań ratunkowych, szczególnie tam, gdzie subsydiowane zatrudnienie przyczynia się do ograniczenia bezrobocia. Powinny one jednak zdać sobie sprawę z konieczności wygaszenia pakietów ratunkowych, gdyż kontynuacja tych działań może ograniczyć ich skuteczność w podobnych sytuacjach w przyszłości. Prawdziwym wyzwaniem jest tutaj dokonanie prawidłowej oceny sytuacji gospodarczej oraz znalezienie i zaproponowanie innych metod podtrzymywania zatrudnienia i dochodów w sytuacji powrotu ożywienia gospodarczego. Wyzwaniem na najbliższa przyszłość jest wprowadzenie takich przepisów regulujących działalność rynków finansowych, które pozwalałyby uniknąć zagrożeń systemowych. Ogólne wytyczne, sformułowane na szczycie gospodarczym G20 w listopadzie 2008 r., są zasadniczo zgodne z szeroko pojętymi interesami członków związków zawodowych jako osób pobierających wynagrodzenia i oszczędzających. Wytyczne te obejmują m.in.: ● koordynację i harmonizację przepisów krajowych i branżowych oraz nadzór nad ich stosowaniem w praktyce, ● zakaz stosowania transakcji pozabilansowych przez banki, Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 47 Wielki Kryzys: fakty i skutki dla EFFAT ● obowiązkowe ujawnianie informacji przez fundusze hedgingowe i typu „private equity”, ● kontrolę systemu zachęt materialnych dla kadry menadżerskiej i pośredników, ● ograniczanie poziomu ryzyka w zarządzaniu funduszami emerytalnymi. Kolejne szczyty gospodarcze i inicjatywy polityczne stonowały te początkowe zamierzenia i w znacznym stopniu rozmyły proponowane do wdrożenia działania. Tym niemniej, nadal istnieje szansa wprowadzenia przepisów pozwalających zredukować zagrożenia systemowe. Celem nadrzędnym musi być ponowne związanie ryzyka z odpowiedzialnością. Nawet jeśli regulacje finansowe nie leżą w zakresie ich kompetencji, związki zawodowe mogą i powinny wspierać proces polityczny prowadzący do osiągnięcia tego celu. Sugerowane powyżej opracowanie analiz zagrożeń dla branż stowarzyszonych w EFFAT może być istotnym krokiem w tym kierunku, ponieważ doprowadzi do podniesienia świadomości zagrożeń i poziomu zaangażowania w te problemy. Związki zawodowe odpowiadają za dołożenie wszelkich starań w celu uniknięcia sytuacji, w której ich członkowie będą obciążani odpowiedzialnością za nieszczęścia, do których się nie przyczynili. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 48 Dobór ekspertów zewnętrznych dla Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT Dobór ekspertów zewnętrznych dla Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT Wstęp Istnieje wyraźna potrzeba wsparcia pracy Europejskich Rad Zakładowych przez ekspertów, natomiast ani EFFAT ani nasze przeciążone zadaniami jednostki stowarzyszone nie są w stanie bezpośrednio zaspokoić tej potrzeby. Mamy około 100 Europejskich Rad Zakładowych, zajmujących się bardzo różnorodnymi problemami i rozwiązujących różnorodne problemy w bardzo zróżnicowanych warunkach. Nowo powstałe Europejskie Rady Zakładowe potrzebują porad i szkoleń, jak maja realizować swoje zadania. Poszczególni członkowie muszą wzajemnie rozumieć swoje odrębne tradycje i kultury, a dodatkowo stoją w obliczu restrukturyzacji, w trakcie których będą musieli sobie radzić ze skomplikowanymi zagadnieniami prawno-finansowymi. Inni muszą stawiać czoła inicjatywom łańcucha dostawców lub problemom bezpieczeństwa i higieny pracy czy ochrony środowiska. Jakie kwestie powinni uwzględniać członkowie Europejskich Rad Zakładowych rozważając możliwość zatrudnienia ekspertów zewnętrznych? Rola ekspertów zewnętrznych Ekspertami Europejskich Rad Zakładowych (ERZ) zrzeszonych w EFFAT są różni ludzie pełniący bardzo różnorodne funkcje. Najczęściej spotykanym rodzajem eksperta są koordynatorzy ds. EFFAT. Są to zazwyczaj funkcjonariusze jednego ze związków zawodowych działających w przedsiębiorstwie. Większość koordynatorów stale współpracuje z konkretną ERZ (w idealnej sytuacji koordynator uczestniczy we wszystkich zebraniach ERZ i jej podgrup) i odgrywa podwójna rolę: po pierwsze, są oni przedstawicielami związków zawodowych i „oficerami łącznikowymi”, a po drugie mogą występować w roli ekspertów wspierających ERZ w jej działalności na rzecz pracowników. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 49 Dobór ekspertów zewnętrznych dla Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT Istnieją jednak również inni eksperci zewnętrzni, na stałe współpracujący z ERZ. Niektóre ERZ są tworzone bez prawa do jakiejkolwiek współpracy z EFFAT, nawet w charakterze eksperta, ale są uprawnione do korzystania z pomocy innych ekspertów zewnętrznych. Niektóre zaś korzystają z pomocy ekspertów zewnętrznych w uzupełnieniu współpracy z przedstawicielem EFFAT. W takich sytuacjach przedstawiciele związków zawodowych czasem nie są określani mianem ekspertów. Stali eksperci nie związani ze związkami zawodowymi są często generalistami, ale niektóre ERZ (szczególnie w modelu francuskim) posiadają wyspecjalizowanych ekspertów, którzy mniej lub bardziej regularnie współpracują z daną ERZ przy audytach danych przedsiębiorstwa i badaniu bilansu. Eksperci są również czasem angażowani przez ERZ na zasadzie współpracy dorywczej. Zwykle prosi się ich o przeprowadzenie szkolenia lub prezentacji, udzielenie porady w konkretnej sprawie, z jaką ma do czynienia ERZ, lub o włączenie się do prac nad projektem realizowanym przez ERZ. Czasem tacy eksperci są generalistami, szczególnie na wczesnych etapach funkcjonowania ERZ. Nawet w sytuacji istnienia stałego eksperta – generalisty, możliwe jest dorywcze zatrudnienie innego generalisty jako eksperta (np. gdy kierownictwo potrzebuje opinii osoby nie związanej z przedstawicielami pracowników lub gdy Koordynator ds. EFFAT nie posiada niezbędnej wiedzy czy doświadczenia i potrzebuje wsparcia). Częściej jednak ERZ zatrudnia dorywczo ekspertów z powodu ich specjalistycznej wiedzy niezbędnej w konkretnym celu. Mogą to być na przykład szkoleniowcy, prawnicy lub księgowi, specjaliści BHP, logistycy, specjaliści ds. restrukturyzacji, ochrony środowiska lub finansów. Potencjalne problemy Wszystkie przypadki wymienione powyżej łączą się z potencjalnymi problemami, jakie mogą wyniknąć z zatrudnienia eksperta nie pasującego do przewidzianego dla niego zadania. Najważniejszym z nich jest nieujawniony interes własny. Problem ten stwarza największe zagrożenie w sytuacji zatrudniania stałych ekspertów przez ERZ przy braku koordynatora ds. EFFAT. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 50 Dobór ekspertów zewnętrznych dla Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT Należy pamiętać, że wielu stałych ekspertów ERZ opracowuje autorytatywne stanowiska i może mieć realny wpływ na członków ERZ dzięki swoim stosunkom z nimi. Zdarza się to nawet w sytuacji obecności koordynatora ds. EFFAT. Jednak nawet przy najkrótszym okresie zatrudnienia niezbędne jest precyzyjne określenie statusu eksperta. Niektórzy z nich twierdzą, że działają w interesie pracowników. Inni natomiast przyjmują postawę „neutralną” i twierdzą, że działają w interesie zarówno pracowników, jak i kierownictwa. (Bardzo niewielu ekspertów zewnętrznych identyfikuje się całkowicie z interesami pracodawcy – zwykle ma to miejsce wyłącznie podczas negocjacji prowadzonych przez specjalne zespoły negocjacyjne.) W każdej sytuacji istotne jest, aby stronniczość eksperta (lub jej brak) została wyraźnie stwierdzona i udowodniona. Jest to szczególnie ważne w przypadku ekspertów zatrudnianych bezpośrednio przez kierownictwo. Nieodzowne jest klarowne dla obu stron sprecyzowanie parametrów, w ramach których ma działać ekspert. Czy ekspert przyjął na siebie zobowiązanie do poufności wobec którejś ze stron? Czy będzie mieć jakąś uznaną rolę w postępowaniu polubownym lub spornym na wypadek braku porozumienia między pracownikami a kierownictwem? Kolejnym znaczącym problemem, jaki może powstać w przypadku niewłaściwego doboru ekspertów, jest ujawnienie braku takiej wiedzy eksperckiej, z powodu której zostali zaangażowani. Może to być osoba, która przedstawia siebie jako „eksperta” pomimo braku odpowiedniego doświadczenia lub kwalifikacji, ewentualnie osoba posiadająca wiedzę ekspercką w jednaj dziedzinie, ale wykazująca braki w innej, którą również powinna się zająć (przykładowo, eksperci współpracujący z radami zakładowymi na poziomie krajowym mogą być świetni w tej dziedzinie, przy jednoczesnym całkowitym braku wiedzy na temat systemów prawa pracy obowiązujących w innych krajach europejskich, która okazuje się niezbędna). Rozmowy kwalifikacyjne Istotna jest możliwość zawetowania (częściowego lub całkowitego) przez przedstawicieli pracowników propozycji zatrudnienia eksperta zewnętrznego, który ma z nimi współpracować, jeśli nie mogą mieć do niego zaufania. Duże znaczenie ma ustalenie konkretnych podstaw do obdarzenia zaufaniem ekspertów proponowanych przez pracodawcę. Sugerujemy, by komitet ERZ o zmniejszonym składzie, którego członkiem jest również koordynator ds. EFFAT, w miarę możliwości przeprowadzał rozmowę kwalifikacyjną z każdym takim Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 51 Dobór ekspertów zewnętrznych dla Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT potencjalnym ekspertem. Poniżej przedstawiamy (niewyczerpującą) listę pytań, jakie można zadać ekspertowi przed jego zatrudnieniem, aby uniknąć późniejszych problemów: ● Jaką wagę ma opinia przedstawicieli pracowników przy zatrudnianiu eksperta? ● Czy ekspert będzie pełnić swoją funkcję stale, czy dorywczo? ● Czy istnieje już przy ERZ koordynator lub ekspert EFFAT? ● W czyim ewentualnie interesie będzie działać ekspert? ● Jakie mają być obszary kompetencji danego eksperta? ● Jakie są kwalifikacje i doświadczenie tego eksperta? ● Czy ekspert posiada jakieś wcześniejsze powiązania ze związkami zawodowymi lub pracodawcami? ● Czy przedstawiciele pracowników mają dostęp do umowy zawieranej z ekspertem, w tym informacji o jego przewidywanym wynagrodzeniu? ● Przed kim ekspert będzie odpowiadać za wyniki swojej pracy i w jakim zakresie? ● Czy ekspert będzie ewentualnie uczestniczyć w postępowaniu polubownym lub spornym na wypadek braku porozumienia między pracownikami a kierownictwem? Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 52 Dobór ekspertów zewnętrznych dla Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT Kontakt z EFFAT Sekretariat EFFAT jest gotów udzielić wszelkiego wsparcia Europejskim Radom Zakładowym zrzeszonym w EFFAT przy wyszukiwaniu ekspertów w dowolnej dziedzinie. Jesteśmy w kontakcie z najważniejszymi instytucjami udostępniającymi ERZ ekspertów, związanych ze europejskimi i krajowymi środowiskami związków zawodowych, jak również z niezależnymi ekspertami obdarzanymi zaufaniem przez przedstawicieli pracowników. Mamy również informacje o ekspertach zewnętrznych, którzy w przeszłości powodowali problemy dla ERZ. Obecnie współpracujemy z Europejską Konfederacją Związków Zawodowych ETUC i innymi federacjami związków zawodowych w zakresie przekazywania takich informacji i opracowania wspólnej polityki w stosunku do zatrudnianych na potrzeby Europejskich Rad Zakładowych ekspertów zewnętrznych. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 53 Procedura negocjowania przez EFFAT porozumień na poziomie europejskim z przedsiębiorstwami ponadnarodowymi Procedura negocjowania przez EFFAT porozumień na poziomie europejskim z przedsiębiorstwami ponadnarodowymi Wstęp Negocjowanie zbiorowych układów pracy jest podstawowym zadaniem krajowych związków zawodowych i ich lokalnych przedstawicieli, realizowanym w oparciu o przepisy prawa krajowego i praktykę przyjętą w danym kraju. Ponieważ mandat do prowadzenia negocjacji należy do związków zawodowych, Europejskie Rady Zakładowe (ERZ) nie są uprawnione do prowadzenia takich negocjacji i nie powinny stawać się stroną zbiorowych układów pracy. W ramach swoich uprawnień, ERZ mogą zgłaszać sugestie dotyczące planów kierownictwa i zwracać się do kierownictwa o wydawanie oświadczeń lub stanowisk na temat problemów pracowniczych w toku prowadzonych konsultacji, bez uszczerbku dla uprawnień związków zawodowych w zakresie negocjowania zbiorowych układów pracy. Jednak zakres zbiorowych układów pracy nie jest wyraźnie określony ani jednolity w całej Europie. Zatem zarówno w interesie EFFAT, jak i jego jednostek stowarzyszonych, jest zapewnienie maksymalnego włączenia związków zawodowych w każdy proces negocjacyjny mający wpływ na pracowników przedsiębiorstw ponadnarodowych naszych branż w całej Europie. Jeśli koordynator ERZ ds. EFFAT uzyska informację o inicjatywach podejmowanych przez członków ERZ lub kierownictwo przedsiębiorstwa ponadnarodowego, które mogą wiązać się z prowadzeniem negocjacji z kierownictwem w sprawach mogących mieć bezpośredni wpływ na część lub wszystkich zatrudnionych (pomijając regulamin pracy ERZ), informacja taka powinna zostać przekazana do Sekretariatu EFFAT. Celem wszelkich negocjacji merytorycznych prowadzonych na poziomie europejskim z przedsiębiorstwami ponadnarodowymi powinno być podpisanie umowy z EFFAT. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 54 Procedura negocjowania przez EFFAT porozumień na poziomie europejskim z przedsiębiorstwami ponadnarodowymi W przypadku propozycji ze strony kierownictwa, Europejskiej Rady Zakładowej lub związku zawodowego stowarzyszonego w EFFAT dotyczącej negocjacji na poziomie europejskim nad umową pomiędzy EFFAT a przedsiębiorstwem ponadnarodowym, stosowana będzie następująca procedura: Procedura Opisana tutaj procedura nie dotyczy negocjowania globalnych porozumień ramowych zawieranych przez Międzynarodowy Związek Pracowników Przemysłu Spożywczego (IUF) ani też tych umów zawieranych przez Europejskie Rady Zakładowe, które nie wychodzą poza ramy prawne informowania i konsultowania. Jednak procedura ta musi zostać zastosowana przed przystąpieniem przez EFFAT do jakiejkolwiek innej umowy na poziomie przedsiębiorstwa ponadnarodowego bez względu na tematykę czy zawartość merytoryczną negocjacji. (1) Propozycja wynegocjowania umowy na poziomie europejskim musi zostać zgłoszona do Sekretariatu EFFAT, który zasięga wówczas opinii wszystkich zrzeszonych w EFFAT związków działających w danym przedsiębiorstwie, Sekretariatu IUF oraz ewentualnie Koordynatora ERZ ds. EFFAT, jeśli taki istnieje. Jeśli związki zawodowe stowarzyszone w EFFAT wyrażą takie życzenie, Sekretariat EFFAT zbada możliwości uzgodnienia mandatu do wzięcia udziału w negocjacjach. W trakcie wypracowywania wspólnego stanowiska Sekretariat EFFAT zazwyczaj zwołuje posiedzenie koordynacyjne w danej sprawie, do uczestnictwa w którym zostają zaproszone wszystkie związki reprezentowane w danym przedsiębiorstwie. (2) W razie powszechnej zgody co do potrzeby negocjacji sporządzona zostaje wstępna wersja pisemnego mandatu do udziału w negocjacjach, która następnie przesyłana jest do zainteresowanych związków z prośbą o opinie i uwagi, a po ich uwzględnieniu rozsyłana po raz kolejny do zatwierdzenia. Taka propozycja mandatu zawiera zwykle skład delegacji upoważnionej do negocjacji, konkretne tematy, opinie i strategie negocjacyjne, szczegółowy opis trybu prowadzenia negocjacji, szczegółowy zapis klauzuli wyłączającej możliwość regresu w stosunku do sytuacji istniejącej oraz imienną listę „pełnej ekipy negocjacyjnej”. Zgodnie z art. V statutu EFFAT, Sekretariat pełni rolę rzecznika delegacji prowadzącej negocjacje. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 55 Procedura negocjowania przez EFFAT porozumień na poziomie europejskim z przedsiębiorstwami ponadnarodowymi (3) Propozycja mandatu musi zostać zatwierdzona przez zainteresowane związki zawodowe, najlepiej jednogłośnie. W razie niemożności uzyskania jednomyślności (np. w związku z krajowymi praktykami i tradycjami), decyzja taka musi zostać podjęta większością dwóch trzecich głosów oddanych w każdym zainteresowanym kraju. (4) Po przyjęciu propozycji mandatu zgodnie z wyżej opisaną procedurą złożony zostaje wniosek do Komitetu Wykonawczego o wydanie mandatu zgodnie z art. V statutu EFFAT. Komitet Wykonawczy określa również regulamin wewnętrzny prowadzenia negocjacji. (5) Skład delegacji prowadzącej negocjacje oraz „pełnej ekipy negocjacyjnej” zostaje powołany po wydaniu mandatu przez Komitet Wykonawczy. Wszystkie reprezentowane w przedsiębiorstwie związki zawodowe stowarzyszone w EFFAT otrzymują zaproszenie do oddelegowania swojego przedstawiciela do „pełnej ekipy negocjacyjnej”. W skład tej ekipy mogą wchodzić również inni członkowie związków zawodowych, w tym ich przedstawiciele w Europejskiej Radzie Zakładowej i/lub jej komitecie o zmniejszonym składzie lub też przedstawiciele pozostałych związków zawodowych, jeśli będzie to pożądane. (6) Sekretariat EFFAT będzie na bieżąco informować zainteresowane związki zawodowe o przebiegu procedury przygotowania negocjacji i samych negocjacji. Komitet Wykonawczy będzie również otrzymywać okresowe raporty z przebiegu negocjacji. (7) Zespół negocjatorów przedstawi pełnej grupie negocjacyjnej wynegocjowany projekt umowy do oceny. Taki projekt umowy powinien zostać zatwierdzony (lub odrzucony) przez grupę oraz przez wszystkie zainteresowane związki zawodowe. Najlepiej, żeby decyzja taka została podjęta jednomyślnie. W razie niemożności uzyskania jednomyślności, decyzja taka powinna zostać podjęta większością dwóch trzecich głosów oddanych w każdym zainteresowanym kraju. proces podejmowania decyzji na szczeblu krajowym będzie zgodny z krajową praktyką i tradycją. (8) Projekt umowy zatwierdzony lub odrzucony przez pełną grupę negocjacyjną zostanie przekazany Komitetowi Wykonawczemu, który Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 56 Procedura negocjowania przez EFFAT porozumień na poziomie europejskim z przedsiębiorstwami ponadnarodowymi podejmuje ostateczną decyzję. Decyzja Komitetu Wykonawczego jest podejmowana większością dwóch trzecich głosów organizacji bezpośrednio zainteresowanych negocjacjami. W razie przejęcia, fuzji lub nabycia, Komitet Wykonawczy powinien zadecydować, czy związki reprezentujące członków z takich „nowych” spółek będą również związane taką umową. (9) Żaden związek stowarzyszony w EFFAT nie może w żaden sposób podważać podjętej przez Komitet Wykonawczy decyzji o zatwierdzeniu lub odrzuceniu projektu umowy. Wszelkie działania w tym duchu, np. podpisanie odrzuconego projektu umowy lub działanie wbrew zatwierdzonej umowie, będą zgłaszane Komitetowi Wykonawczemu, który podejmie odpowiednie działania. (10) EFFAT, działając w osobie Sekretarza Generalnego lub osobę przez niego upoważnioną, podpisuje umowy zatwierdzone przez Komitet Wykonawczy w imieniu związków zawodowych działających w przedsiębiorstwie w chwili podpisywania takiej umowy. (11) Wszystkie zainteresowane związki zawodowe stowarzyszone w EFFAT zobowiążą się do przestrzegania podpisanej umowy. Umowa taka będzie realizowana zgodnie z praktyką przyjętą w danym kraju. Realizacja umowy musi przebiegać w sposób zgodny z ustawodawstwem i systemem zbiorowych układów pracy danego kraju. (12) Komitet Wykonawczy będzie informowany na bieżąco o wszystkich problemach merytorycznych ewentualnie wynikających ze stosowania umów zawartych zgodnie z niniejszą procedurą. Doskonalenie praktyki działania Europejskich Rad Zakładowych zrzeszonych w EFFAT 57
