październik 2012

20
19 – 25 października 2012 r.
SKUTECZNA MOTYWACJA W BIZNESIE
Pieniądze to nie wszystko
W Polsce systemy wynagrodzeń opierają się
przede wszystkim na płacy zasadniczej, której
udział w wynagrodzeniu wynosi ok. 80 proc.
Badania wskazują, że w krajach Europy
Zachodniej wskaźnik ten sięga 52 proc., natomiast
w Stanach Zjednoczonych jest to zaledwie 30 proc.
Agnieszka Durlik-Khouri
– Sytuacja
ta zmienia
się od kilku
lat w sposób
trwały. Coraz częściej,
w celu uzyskania przewagi konkurencyjnej, firmy
wiążą ze sobą pracowników,
stosując również motywowanie pozapłacowe.
Motywacja wewnętrzna
Ważnym elementem motywowania pracowników, który
dla rozwoju firmy może okazać się kluczowy jest włączanie
ich do procesu decyzyjnego.
Nie chodzi tutaj o formy wymagane prawem, takie jak
rady pracownicze czy związki
zawodowe, lecz o działania polegające na omawianiu
z pracownikami propozycji
działań i kierunków biznesowych. Czują się oni dzięki
takim działaniom mocniej
zaangażowani w życie przedsiębiorstwa i wyraźnie efektywniej realizują powierzone
obowiązki. Powierzanie pracownikom swobody w podejmowaniu decyzji daje im
również poczucie większej
wartości, a z uwagi na fakt
ponoszenia odpowiedzialności za swoje decyzje, gwarantuje również dokonanie przez
nich odpowiednich analiz. Ten
sposób motywowania pracowników wymaga jednak przełamania szeregu stereotypów
w gronie menedżerów, jak
i właścicieli przedsiębiorstw.
Jasne zasady
Pozapłacowe motywowanie
pracowników powinno być
wprowadzane w przedsiębiorstwach w oparciu o wcześniej
przyjętą strategię rozwoju zasobów ludzkich tak, aby żaden
z pracowników nie poczuł się
gorzej traktowany. Dodatkowe
świadczenia powinny być
przyznawane na jednolitych
i czytelnych zasadach, wzmacniając zespół pracowników
i stymulując ich do rozwoju,
budowania ścieżki kariery.
Motywowanie pracowników
powinno być również elementem kompleksowego rozwiązania określającego zasady
zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.
Świadomi przedsiębiorcy
Kilka lat temu Krajowa Izba
Gospodarcza w ramach projektu „Zatrudnienie Fair Play.
Promocja kultury przedsiębiorczości i etyki rynku
pracy” przeprowadziła analizę oceny wdrażania wybranych elementów zarządzania
zasobami ludzkimi, na podstawie badania ankietowego
przeprowadzonego w grupie
przedsiębiorstw prywatnych
o zróżnicowanym profilu
działalności gospodarczej oraz
jej formy prowadzenia. Motywowanie pracowników zostało
uznane prze 60 proc. firm jako
bardzo ważny proces, pozostał
grupa oceniła go jako proces
ważny. Blisko 70 proc. firm
uznało, że wzmocnienie realizacji procesu motywowania
pracowników przyniesie im
bardzo duże korzyści, w przypadku co piątej korzyści te
powinny być duże. Podobna
grupa firm (6,7 proc.) przyszłe korzyści oceniła jako średnie bądź niewielkie.
Autorka jest rzecznikiem prasowym oraz
ekspertem prawno-gospodarczym
Krajowej Izby Gospodarczej
Klucz do wierności
konsumentów
Marcin Drzewiecki,
dyrektor marketingu
Programu PAYBACK
W budowaniu lojalności konsumentów najważniejsze są: poznanie, odpowiedź na potrzeby
i zaangażowanie. Bo wierny klient to taki, który
czuje, że firma lub marka o niego dba, daje mu
poczucie wyjątkowości i dostarcza ofert adekwatnych do potrzeb. Aby tak się stało, niezbędne jest
poznanie konsumenta, jego upodobań i zwyczajów, najlepiej przez dialog i regularny kontakt.
Zaangażowanie to kolejny element.
W tym przypadku pomocne są takie działania
firmy, które zaskoczą klienta oraz takie, które dadzą mu poczucie, że został odpowiednio nagrodzony za swoje zaangażowanie. Niezmiennie
jedną z najważniejszych motywacji do zakupów
jest cena. Jednak ta, podobnie jak sam produkt,
staje się coraz bardziej zbliżona u różnych dostawców. Dlatego klienci szukają dodatkowych
benefitów, które mogliby otrzymać przy zakupie. To właśnie ekstra korzyści stają się dodatkową motywacją dla konsumenta, by sięgnąć po
produkt, np. na sklepowej półce czy w sklepie
internetowym.
22
19 – 25 października 2012 r.
Recepta
na
kryzys
Sytuacja rynkowa
jest dynamicznym
procesem, ale
firma, która dba
o pracowników,
może być spokojna
o stabilny zespół.
Z drugiej strony
lojalny i rzetelny
pracownik znajdzie
w macierzystej
korporacji oparcie
nawet w czasach
wieszczonego
kryzysu, dlatego, że
to się opłaca firmie.
Izabela Idzikowska – Od
początku
kariery zawodowej pracuję
w kanale resellerskim,
u wiodących dystrybutorów sprzętu IT
i komponentów komputerowych. Mimo że współczesny trend na rynku
pracy dyktuje dużą mobilność, a tym samym
skłonność, potrzebę lub
konieczność zmiany pracodawcy, to uważam, że
miarą satysfakcji pracownika jest nieprzerwany staż
w jednym miejscu pracy.
Jeśli firma wytyczyła realną ścieżkę kariery, prowadzi szkolenia podnoszące
kompetencje oraz elastycznie podchodzi do sytuacji
życiowych swoich pracowników, to jest to organizacja o wysokiej kulturze,
z którą warto podjąć dłuższą współpracę. Wiele też
zależy od piastowanego stanowiska, dlatego że nie
każdy styl pracy da się łatwo pogodzić z przypisanymi do danej funkcji
obowiązkami. Jako kierownik działu marketingu
mam wiele różnorodnych zadań do wykonania,
ale poziom samodzielności i decyzyjności, jaki scedowała na mnie firma,
pozwala mi na gradację
priorytetów i tym samym
podporządkowanie służbowych obowiązków własnemu temperamentowi
i trybowi pracy. Oznacza
to w praktyce tyle, że z powierzonych obowiązków
rozliczam się w formie raportów tworzonych zależnie od charakteru i pilności
danego projektu. Niemniej
mam komfort w postaci
rozplanowania działań wedle własnego uznania.
Autorka odpowiada za koordynację
działań marketingowych
i promocyjnych w firmie Asbis
SKUTECZNA MOTYWACJA W BIZNESIE
Lojalność działa w obie strony
Pracodawcy nie raz zadają pytanie – dlaczego
miałbym angażować się w specjalne programy
motywacyjne dla swoich pracowników, skoro
zaraz po zwolnieniu jednej osoby, przyjdzie do
mnie kilku nowych kandydatów? Odpowiedzi
zacznijmy szukać w Dolinie Krzemowej.
wygrywał Google, a rok później także firma IT – SAS.
Trzeba jednak od razu dodać, że pracodawcy branży
wysokich technologii wyznaczyli pewne trendy, do któ-
w tej branży w Polsce i USA.
To z kolei przekłada się na
stosunek pracowników do
klientów, który w Stanach
Zjednoczonych jest na całkowicie innym biegunie niż
rych teraz dorównują inne
firmy. Na kolejnych miejscach pojawia się bowiem
firma konsultingowa Boston
Consulting Group, sieć sklepów spożywczych Wegman
Food Markets, firma budowlana Camden Property Trust,
a także wytwórnia filmów
DreamWorks. Jak widać są
to przedsiębiorstwa z różnych
branż, co ciekawe ze sporą
reprezentacją sieci handlowych. W Polskim rankingu
najlepszych pracodawców
próżno szukać jakiejś znanej
sieci marketów spożywczych,
co tylko obrazuje jak wielka
przepaść dzieli podejście pracodawców do podwładnych
w Polsce. Tutaj za najbardziej
pożądanych pracodawców
uważane są TVN, PLL LOT
oraz Mercedes Benz.
Sebastian Diemer – Pochodząca stamtąd firma
Google uchodzi za lidera
w pozapłacowym motywowaniu
swoich pracowników. Jak widać po wynikach, całkiem dobrze na tym
wychodzi. W ślad za Google
poszły inne firmy sektora IT
z Sillicon Valley. Już teraz nikogo tam nie dziwi darmowa
stołówka, darmowe automaty
z napojami, automaty do gier
rozstawione w salach socjalnych czy żłobki i przedszkola,
w których młodzi pracownicy mogą zostawić pociechy
w ciągu godzin pracy.
IT wyznacza nowe trendy
Kierownictwo tych firm doskonale zdaje sobie sprawę, że
szczególnie w branży wysokich
technologii ważne jest, by jak
najsilniej utrzymywać przy sobie zdolnych pracowników. To
przecież programiści i informatycy są odpowiedzialni za
sukces firmy. Stąd poza darmowymi posiłkami coraz częściej
pojawiają się oferty dofinansowania lub wręcz finansowania
zagranicznych wczasów, wizyty w SPA, nie wspominając
o takich drobiazgach, jak karnety do fryzjera czy darmowe
korzystanie z myjni samochodowych. Niektóre firmy IT
poszły nawet tak daleko, że
w swoich siedzibach zaczęły
organizować salony fryzjerskie, kosmetyczne, a firmowe
stołówki zostały zastąpione restauracjami z prawdziwego
zdarzenia (dla pracowników
gratis). Oczywiście, ktoś może
powiedzieć – świat branży IT
rządzi się swoimi prawami,
panuje tam duża konkurencja
w walce o dobrych pracowników, dlatego firmy robią
wszystko, żeby ich przy sobie
zatrzymać. To prawda.
Pożądani pracodawcy
Zauważmy, że w rankingach
najbardziej pożądanych pracodawców w USA w 2010 r.
Rotacja nie służy firmie
Trzeba zdać sobie sprawę
z faktu, że myśląc o strategicznym rozwoju przedsiębiorstwa, nie można opierać
się wyłącznie na traktowaniu
pracowników niczym pionków na szachownicy: po
wypełnieniu zadania, dana figura może zostać poświęcona
w imię wygranej gry. Jednym
z podstawowych błędów polskich pracodawców jest traktowanie zwolnień jako formy
oszczędności. Wspomniana
wcześniej Boston Consulting Group zdobyła uznanie
swoich pracowników m.in.
tym, że nawet w najgłębszym okresie kryzysu nie dokonywała zwolnień, wierząc,
że ten rodzaj lojalności kiedyś zaowocuje. Pracownik
będzie oddany firmie, jeżeli
firma będzie lojalna wobec
niego. Nie może zatem mieć
poczucia, że może zostać odprawiony z powodu słabszej koniunktury na rynku.
Już teraz kandydaci do pracy
w wielu korporacjach, przedsiębiorstwach ostrzegają się
na forach dyskusyjnych przed
firmami, w których można
zaobserwować zbyt dużą rotację pracowników. Jako pracodawca musisz wiedzieć, że
jeżeli taka sytuacja panuje
w Twojej firmie, to nie możesz liczyć na jakąkolwiek
lojalność ze strony nowo zatrudnianej osoby.
Szczerość przede wszystkim
Dobrym rozwiązaniem jest
natomiast jasne, klarowne
i przejrzyste określenie celów
i misji swojej firmy. Zatrudniając nową osobę, zadbaj
o to, by była ona świadoma
wartości wyznawanych w organizacji i postaraj się, by
kandydat także podzielił się
swoją wizją kariery w Twojej
firmie. Są znane przypadki,
gdy lojalni pracownicy nie
opuścili swoich firm w najtrudniejszych dla niej czasach, niekiedy nawet mimo
obniżenia czy zamrożenia
pensji. Jak widać lojalność
działa w obie strony.
Autor jest prezesem Kredito24
Nagroda cenniejsza niż złoto
Czy tylko pieniądze motywują nas do
działania, do zmagania się z rzeczywistością,
stawiania sobie celów i dążenia do nich?
Odpowiedź jest oczywista. W życiu motywują
nas różne czynniki. Jednak, gdy to samo
pytanie dotyczy sfery zawodowej, odpowiedź
nie jest już taka jednoznaczna.
jedynie wysokością stale rosnącej pensji może być trudne do
udźwignięcia lub wręcz zabójcze dla przedsiębiorstwa.
Marcin
Liwacz
Waldemar
Paturej
– Dla wielu praca jest jedynie
narzędziem prowadzącym do
celu, jakim jest zdobycie pieniędzy na utrzymanie siebie
i rodziny. Jednak pieniądze pobudzają do wydajniejszej pracy
tylko do pewnego pułapu. Powyżej pewnej granicy przestają
być motywujące. Drugą stroną
tego medalu jest także fakt, że
dla pracodawcy motywowanie
Druga strona medalu
Musimy zdać sobie sprawę, że
nie zawsze skuteczną jest droga
motywowania tylko w celu poprawienia wyników w pracy.
Niekiedy bowiem pracownik
może osiągać świetne wyniki
w swoim sektorze, ale w jakiś
inny sposób działać negatywnie na przedsiębiorstwo lub
załogę. Przykładowo, świetnie radzący sobie handlowiec
może osiągać doskonałe wyniki jako jednostka, natomiast
nie potrafi współpracować
w zespole, działa destrukcyjne
na grupę lub też swoje wyniki
osiąga kosztem innych członków zespołu.
kłopot, bez którego i tak doskonale sobie radzą w życiu
zawodowym.
Poznaj potrzeby pracownika
Drugim ważnym zagadnieniem jest konieczność
poznania potrzeb pracowni-
Motywatory wewnętrzne
Pamiętajmy przy tym, że narzędzia motywacyjne to nie
tylko dobra materialne lub ich
Jednym z najistotniejszych narzędzi
motywacyjnych jest określenie
obszarów kompetencji, w których
pracownicy mogą wpływać na rozwój
firmy i nakreślanie jej strategii
ków. Każdy z nich przecież
jest indywidualnością, która
posiada swój system wartości i własne przekonania.
Poznając je, łatwiej będzie
nam dobrać odpowiedni zestaw narzędzi motywacyjnych. O ile np. służbowe
auto będzie wielką nagrodą
dla jednych, o tyle inni
mogą uznać ten rodzaj motywacji za dodatkowy balast,
zamienniki, które łatwo przeliczyć na pieniądze. O wiele
głębsze, a więc na dłuższą
metę skuteczniejsze, jest przywiązanie pracownika do firmy
sposobami pozamaterialnymi.
Taki rezultat można osiągnąć
odwołując się do uczuć i systemów wartości poszczególnych
osób, ale jest to trudniejsze
i wymaga więcej cierpliwości
oraz wysiłku.
Zatrudniaj partnerów,
nie najemników
Jednym z najistotniejszych
narzędzi motywacyjnych jest
określenie obszarów kompetencji, w których pracownicy
mogą wpływać na rozwój
firmy i nakreślanie jej strategii.
Oznacza to głębsze i silniejsze włączenie pracowników
w tworzenie przedsiębiorstwa. Tego rodzaju technika
może przybierać różne formy.
Mogą to być specjalne spotkania, meetingi, burze mózgów.
Pracownicy, którzy mają poczucie, że są integralnym
i niezbędnym elementem
przedsiębiorstwa, przestaną
być jedynie „najemnikami”,
osobami wynajętymi do wykonania konkretnej pracy
za konkretną sumę pieniędzy. Będą czuć większą odpowiedzialność za rozwój
firmy, której strategię sami
przecież projektują.
Autorzy są ekspertami Grupy HRC
SKUTECZNA MOTYWACJA W BIZNESIE
19 – 25 października 2012 r.
23
Człowiek musi być w centrum uwagi
Najnowsze trendy w zarządzaniu zasobami
ludzkimi koncentrują się na indywidualnym
podejściu do pracownika – rozpoznawaniu
jego potrzeb oraz uwzględnianiu oczekiwań
i planów, nie tylko zawodowych. Wszystko
po to, by dzięki zmotywowanemu
i zaangażowanemu zespołowi z sukcesem
realizować cele firmy i osiągać zyski.
Arkadiusz Rochala – Z prowadzanych
badań jednoznacznie
wynika, że
wśród pracodawców systematycznie
rośnie znaczenie motywowania pracowników. Jednym z kluczowych
elementów budowania zaangażowania jest dołączenie
do systemu wynagrodzeń
świadczeń pozapłacowych,
które jako celowe motywatory pozwalają w elastyczny
i efektywny sposób zaspokajać indywidualne potrzeby
zatrudnionych.
zachęt do wyboru. Systemy
kafeteryjne pozwalają pracownikom, w ramach określonego limitu, dokonywać
wyboru spośród szerokiej
listy oferowanych świadczeń. Kafeteria gwarantuje
również bardziej efektywne
wykorzystanie budżetów
– pracownicy wybierają
optymalne dla nich świadczenia, z których realnie
skorzystają. Ponadto system
świadczeń pozapłacowych
jest ważnym elementem budowania wizerunku pożądanego pracodawcy (zwanego
employer brandingiem),
który pozwala firmie zatrzymać wartościowych
pracowników oraz przyciągnąć najlepszych kandydatów do pracy. Co ważne,
zachęty pozapłacowe stanowią elastyczny element wynagrodzenia, w odróżnieniu
od pensji zasadniczej, która
jest stałym obciążeniem
dla firmy.
Rozbudowany wachlarz
motywatorów
Różnorodność oferowanych
motywatorów potwierdzają
wyniki badania „Potencjał
rynku świadczeń pozapłacowych”, przeprowadzonego
przez Instytut Badawczy ARC
Rynek i Opinia na zlecenie Sodexo Motivation Solutions w styczniu 2012 r. Prawie
53 proc. badanych firm zatrudniających od 50 do 249
pracowników oraz ponad
71 proc. firm zatrudniających
powyżej 250 pracowników,
oferuje zatrudnionym sześć
i więcej świadczeń pozapłacowych. Właśnie tak rozbudo-
Bardziej świadomi
pracodawcy
Pracodawcy rozumieją zależność pomiędzy zaangażowaniem pracowników,
a wynikami osiąganymi
przez firmę. Dlatego oferują zatrudnionym wiele
wany wachlarz motywatorów,
szczególnie w średnich i dużych przedsiębiorstwach, wymaga stosowania narzędzia
ułatwiającego zarządzanie systemem świadczeń.
Wybierz, zaznacz, korzystaj
Odpowiadając na potrzeby
rynku wprowadziliśmy do
oferty nowoczesną platformę do zarządzania świadczeniami pozapłacowymi
– Sodexo Select, która zapewnia łatwy i intuicyjny
dostęp do kafeterii, zarówno
dla zarządzającego nim działu
HR, jak i dla pracowników.
Platforma nie wymaga instalowania dodatkowego oprogramowania czy szkolenia
z obsługi. Pracownik, aby zapoznać się z proponowanymi
przez firmę motywatorami,
musi się tylko zalogować.
W kolejnym kroku wybiera
świadczenia, które najbardziej
odpowiadają jego potrzebom
w ramach przyznanego przez
pracodawcę budżetu.
System zapewnia pełną kontrolę wszystkich zasad związanych z obsługą świadczeń,
w tym limitów kwotowych
i ilościowych oferowanych
motywatorów, wykorzystania budżetu czy terminów dokonywania wyborów. Sodexo
Select to także możliwość komunikacji z pracownikami
– platforma umożliwia bowiem wysyłanie wiadomości
e-mailowych i sms do dowolnie zdefiniowanej grupy odbiorców, publikację newsów
na stronie głównej panelu
użytkownika, ustawienie automatycznych powiadomień
czy przeprowadzenie anonimowej ankiety.
Zarządzanie staje się proste
Sodexo Select to usługa skierowana do wszystkich firm, które
chcą zmotywować swoich pracowników do osiągania lepszych rezultatów. Dzięki temu
rozwiązaniu pracodawca, przy
minimalnym nakładzie pracy
i optymalnym wykorzystaniu
budżetu, zapewnia swoim pracownikom wolność wyboru
motywatorów pozapłacowych.
Platforma została zaprojektowana tak, by zarządzanie nawet rozbudowaną listą zachęt
było proste i w pełni zautomatyzowane. Platforma gwarantuje prostotę i przejrzystość
w budowaniu oraz korzystaniu z systemu kafeteryjnego,
co podnosi atrakcyjność
i wartość pakietu świadczeń
pozapłacowych.
Autor jest dyrektorem marketingu
i rozwoju w Sodexo Motivation Solutions
Dla chcącego nic trudnego
To klient rządzi rynkiem
Nie trzeba być psychologiem, by zauważyć
prostą prawidłowość: jeżeli człowiek lubi to,
co robi, widzi sens swoich starań, docenia
towarzyszące temu relacje interpersonalne, to
ma większą chęć do działania.
Współczesny klient podejmuje decyzje
w bardziej racjonalny sposób. Po drugiej
stronie stoi firma, która chce odnieść
komercyjny sukces i stawia sobie pytanie
„co zrobić, by klient wybierał mnie i moje
produkty?”. Jedno pytanie – wiele odpowiedzi.
Kamila Kujawska-Krakowiak – Tak
samo jest
w życiu zawodowym: jeżeli czujemy,
że wykonywana praca
jest zbieżna
z naszymi zainteresowaniami
i predyspozycjami, czujemy,
że otacza nas atmosfera zrozumienia i wzajemnego zaufania,
a wykonując obowiązki zawodowe odczuwamy satysfakcję,
to z całą pewnością przełoży
się to pozytywnie na osiągane
przez nas wyniki.
Maksymalizacja wydajności
Dobrze zmotywowani pracownicy są bardziej wydajni
i kreatywni, przywiązują się
do firmy i są jej lojalni. Trzeba
jednak pamiętać, że sama
motywacja nie wystarczy do
utrzymania maksymalnego
poziomu wydajności. Drugi
równie ważny element to
tworzenie wspierającego środowiska pracy. Odpowiednio
zmotywowany pracownik, to
taki, który nie tylko wykorzystuje bodźce zewnętrznej i we-
wnętrznej motywacji do tego,
by działać jak najskuteczniej.
Odpowiednio zmotywowany
pracownik to taki, który czuje,
że firma robi wszystko, by
wspierać jego osobisty sukces.
To się opłaca
Dlaczego? Otóż jak wskazują
badania Hay Group, wysoki wskaźnik zaangażowania
wcale nie jest gwarantem wysokiej efektywności pracownika. Przy niskim poziomie
wsparcia organizacji, wysokie zaangażowanie przeradza
się we frustrację. Dzieje się tak
dlatego, że zapał i operatywność pracowników hamują
role zawodowe, nie zawsze
zbieżne z ich umiejętnościami i predyspozycjami lub
warunki, które nie sprzyjają
uzyskiwaniu jak najlepszych
rezultatów. Tak więc pełną
efektywność zespołu gwarantuje równoczesne utrzymanie wskaźnika zaangażowania
oraz wskaźnika wsparcia na
możliwie wysokim poziomie. To zapewni wysoką wydajność, bardziej lojalnych
klientów i lepsze wyniki finansowe. Wspomniane po-
wyżej badania Hay Group,
przeprowadzone wśród setek
firm, jednoznacznie potwierdzają, że firmy wykazujące się
dbałością zarówno o motywację pracowników, jak i ich
wsparcie, odnotowują wzrost
przychodów 4,5 razy większy niż rynkowi konkurenci.
Dodatkowo, charakteryzuje
ich o 54 proc. niższa rotacja
pracowników.
Sprawdzone metody
Konsekwencja działania menedżerów w obszarze motywowania, jak również inwestycja
w działania na rzecz budowania wspierającego środowiska pracy, z całą pewnością
wpływa na efektywność biznesową organizacji. Nie wiele
tu potrzeba: działania, takie
jak takie diagnoza i ewaluacja mocnych stron pracowników, zrównoważenie pracy
zawodowej z życiem prywatnym, wprowadzenie programów profilaktyki zdrowotnej
i dobrostanu. To skuteczne
formy świadomego budowania środowiska sprzyjającego
pracownikowi, środowiska
które służy zarówno rozwojowi jego zawodowych kompetencji, jak i osobistych pasji
oraz zainteresowań.
Autorka jest dyrektorem ds. programów
korporacyjnych w Instytucie
HAPPYMORE
Maria Wróblewska
– Pierwszy,
wydawałoby
się oczywisty sposób,
to dbałość
o klienta
i jakość
produktów oraz obsługi – nie zastąpi tego ani najniższa
cena, ani atrakcyjny program lojalnościowy. Klient
zadowolony staje się najlepszą „chodzącą reklamą”
firmy, nie dość że pozostaje
wierny danej marce/firmie
to jeszcze potrafi przyciągnąć kolejnych klientów.
Poznaj klienta
Wiele firm dostrzega tę zależność i inwestuje w zaawansowane rozwiązania
CRM, zbiera dane o swoich klientach i wykorzystuje je do poprawy obsługi
i wychodzenia naprzeciw
oczekiwaniom swoich najlepszych klientów. Także
szkolenia dla personelu,
inwestowanie w dbałość
o szczegóły (identyfikacja
graficzna firmy, reakcja na
reklamacje, skuteczny PR)
wpływają na to, w jaki sposób klient postrzega firmę
w kategorii jakości.
Buduj lojalność
Drugi sposób, zyskujący na popularności, to
wzbudzenie zaangażowania emocjonalnego klienta
w dokonywane, często codzienne zakupy. Mają stać
się one czymś wyjątkowym
i niecodziennym, stad pomysły na wartość dodaną
w formie programu lojalnościowego, w którym pozyskać można mimochodem
atrakcyjne nagrody, skorzystać z atrakcji typu nocne
zakupy (wykorzystywane
w galeriach handlowych)
i polowania na zaskakujące promocje – w tym
wymagające skanowania
kodów, uzupełniania danych czy powtarzalności
zakupów. Wszystko to służyć ma wzbogacaniu zakupów o dodatkowe przeżycia
– w tym sposobie najważniejsze jest to, by zaskoczyć
konsumenta jednocześnie nie dając się zaskoczyć
i wyprzedzić konkurencji.
Znajdź niszę
Trzecie rozwiązanie, to odnalezienie niszy i związanie
jej ze swoją marką, dzięki
pewnej wyjątkowości i niedostępności oferowanych
produktów. Przykładem
może być tu odnalezienie klientów preferujących
ekologiczny tryb życia czy
wspierających lokalną gospodarkę. Jednak wierność
klientów w tym przypadku zależy w dużej mierze od postępowania firmy
zgodnego z ich wyobrażeniem o „byciu eko” czy
też „byciu lokalnym”. Łatwo tych klientów, a zarazem ich lojalność, stracić ze
względu na pojawienie się
konkurencji.
Dla przeciętnego Kowalskiego liczy się jednak
wciąż cena, a następnie jej
stosunek do jakości kupowanego produktu lub
usługi. Dla marketerów
i sprzedawców wyzwaniem
stają się wyedukowani konsumenci, którzy oczekują
od zakupów więcej niż codziennej i powszechnej
czynności.
Autorka jest business solution
managerem iReward24 SA
24
19 – 25 października 2012 r.
SKUTECZNA MOTYWACJA W BIZNESIE
Efektywność buduje poczucie wartości
Podróże windą w biurowcach mogą wiele
nauczyć. Ludzie, spotykając się w drodze
do pracy z reguły wymieniają krótkie uwagi
typu: „co słychać?” Za odpowiedzią na to
pytanie często kryje się kwintesencja poziomu
motywacji i nastawienia do pracy.
Bartłomiej Sołowiej – Słyszymy odpowiedzi
jak np.: „nie
wiem w co
włożyć ręce”;
„znowu dostałem nagłe zadanie
z góry, które burzy mój cały
plan tygodnia”; „szef wyjechał
na urlop, więc jest chwila spokoju”, itp. Co zrobić, aby słyszeć tylko dobre wiadomości?
Co redukuje stres?
40 proc. pracowników przyznaje, że jedną z rzeczy,
która powoduje ich zniechęcenie i zdenerwowanie
jest ciągłe szukanie dokumentów. Uporządkowanie
sytuacji z mailami, poprawienie techniki planowania
i korzystania z kalendarzy,
uzgodnienie zasad delegowania zadań i zracjonalizowanie liczby i czasu zebrań
szybko daje poczucie kontroli. To właśnie panowanie
nad codziennymi zadaniami
prowadzi do redukcji stresu
związanego z pracą nawet
o 50 proc. Ostatecznie poprawa organizacji pracy
przynosi około godziny
oszczędności dla każdego
pracownika dziennie.
Zrób, zaplanuj,
zleć lub zniszcz
Czy Twoja organizacja ma
uzgodniony czas odpowiadania na maile? Z reguły słyszymy, że na maile odpowiada
się natychmiast. Jeżeli tak jest,
to dlaczego skrzynki odbiorcze pękają od dziesiątek spraw,
które są niezałatwione, załatwione częściowo lub czekają
na załatwienie? Wprowadzenie prostej zasady 4 Z – czyli:
zrób, zaplanuj, zleć lub zniszcz
oraz czytanie i załatwianie maili w blokach czasowych skutecznie rozwiązuje dylemat
pękającej skrzynki odbiorczej
oraz natychmiastowego czytania wiadomości, kosztem skupienia na bieżących zadaniach
i projektach.
Potem czy od razu?
Obecnie wewnętrzne procedury i regulacje prawne
wymagają często wielostopniowego procesu akceptacji
projektów i kosztów związanych z tymi projektami.
Często jednak proces decyzyjny, który mógłby trwać
tydzień rozciąga się na mie-
siące, ponieważ nie ma wewnętrznych standardów co
do sposobu i czasu na podejmowanie decyzji. To co
ważne z punktu widzenia
szeregowego menedżera,
w opinii zarządu może poczekać. Procedowanie projektów jest często jak jazda
drogą, gdzie co chwilę zapala się czerwone światło.
To zawsze demotywuje pracowników. Wprowadzenie
zasady podejmowania decyzji „natychmiast” – jeżeli
sprawa jest krótka lub „później” – jeżeli temat wymaga
analizy, uruchamia zieloną
falę do działania. Jednak to
„później” zawsze oznacza
konkretną datę w kalendarzu, respektującą czas adekwatny do umożliwienia
osiągnięcia celu akceptowanego projektu.
Jak zobaczyć czas?
Bardzo często kalendarze zawierają jedynie terminy
zebrań. Tak więc stają się reaktywnym narzędziem do
wprowadzania dat spotkań.
Takie podejście do kalendarza nie pozwala „zobaczyć
czasu”, który poświęcamy na
codzienną pracę. Bez dobrego
planu jesteśmy podatni na ciągłe załatwianie spraw pilnych,
często mało ważnych z perspektywy naszych celów. Zbyt
długie listy zadań nieoparte
o rzeczywisty czas potrzebny
na ich realizację pozostawiają
pracowników na koniec dnia
z poczuciem zaległości i rosnącej presji.
Zachęcamy do aktywnego
używania kalendarza, bo to
pozwala zorientować się ile
rzeczy realnie możemy wykonać oraz wyeliminować działania mało istotne. Z drugiej
strony zawsze należy pozostawić ok. 40 proc. czasu na
niezaplanowane sprawy pilne
i ważne, które z pewnością
pojawią się w ostatniej chwili.
Warto wprowadzić zasadę planowania kolejnego tygodnia
w każdy piątek. Dzięki temu
po prostu w poniedziałek rano
mamy jasny plan działania na
nadchodzący tydzień i większą
motywację do działania.
Zebrania burzą plan
Zebrania – często długie, bez
precyzyjnych ustaleń, angażujące mnóstwo czasu na etapie przygotowań, bez ustalonej
agendy… Bywa, że są dobrą okazją do poczytania zaległych maili. Zwoływane ad
hoc burzą plan pracy. Na koniec często rodzą poczucie irytacji i straconego czasu. Zanim
zorganizujemy zebranie, zobaczmy czy jest w ogóle potrzebne. Czasem lepiej pójść
i zobaczyć jak problem wygląda u źródła.
Efektywność motywuje
Brak ustalonego rytmu
pracy powoduje: wydłużenie czasu potrzebnego na
wykonywanie poszczególnych zadań, ciągłe „pożary”,
opóźnianie procesów, spadek
motywacji, wiary we własne
siły oraz kompetencje przełożonych. Tak oto Polacy są
jednym z najdłużej pracujących narodów Europy i zarazem jednym z najmniej
efektywnych. Efektywność
na co dzień to realizowanie
celów zawodowych możliwie najmniejszym kosztem.
Co otrzymamy w zamian za
wdrożenie prostych nawyków i technik „pracowania”?
Zyskamy czas, kontrolę nad
przebiegiem pracy, satysfakcję z zamykanych spraw,
obniżenie kosztów. Efektywność motywuje i buduje
poczucie wartości. Warto
przyjrzeć się procesom pracy
na co dzień we własnej organizacji. Zawsze najlepiej zacząć od siebie.
Autor jest dyrektorem
PEPWORLDWIDE® – Poland
Efekt pozytywnych emocji
Przynęta na talent
Najlepszym sposobem na budowanie
trwałych relacji z pracownikami oraz
zwiększanie ich lojalności wobec firmy,
w większości przypadków jest motywacja
pozafinansowa. Sprawdza się ona zarówno
w czasie kryzysu, gdy przedsiębiorstwa
ograniczają koszty, jak i w czasie koniunktury,
gdy mogą pozwolić sobie na podwyżki.
Coraz częściej obserwujemy rolę elementów
pozafinansowych jako jednych z ważniejsych
czynników przy podejmowaniu decyzji
o zmianie pracy. Mogą one mieć spore
znaczenie i ostatecznie przechylić szalę
wyboru na jedną bądź drugą stronę.
Łukasz Adamowicz – O przewadze motywacji
pozafinansowej świadczą przede
wszystkim
efekty, które
możemy
uzyskać. Jeśli wręczymy pracownikowi nagrodę materialną, np. w postaci zegarka,
w momencie jego przekazania kończymy de facto komunikację nastawioną na
motywację, a nie o to przecież chodzi. Najlepsze efekty
osiągniemy, gdy do motywacji podejdziemy jak do długofalowego procesu, gdzie
korzyści materialne są odsuwane na dalszy plan. Skuteczna motywacja to taka,
która zmierza do wywołania
pozytywnych emocji. Jeżeli
czujemy się w pracy komfor-
towo oraz wiążemy z nią dobre wspomnienia, jesteśmy
mniej skorzy do odejścia.
Jeżeli nasz system motywacyjny oprzemy wyłącznie na
wynagrodzeniach finansowych, stąpamy po cienkim
lodzie, gdyż nasza konkurencja zawsze może zaproponować więcej.
Sprawdzone metody
Jeżeli chodzi o konkretne pozafinansowe narzędzia motywacyjne, to sprawdzoną
metodą jest organizacja
wyjazdów teambuildingowych lub wydarzeń specjalnych dla pracowników, jak
umożliwienie im uczestnictwa w serii specjalistycznych
szkoleń. Tego typu inicjatywy umożliwiają skuteczne
oderwanie się od środowiska
pracy i są szansą na budowanie trwalszych relacji.
Benefit skrojony na
miarę potrzeb
Oczywiście to czy nasze działania przyniosą wymierne efekty,
zależy od tego, jak dane wydarzenie zostanie zorganizowane. Kluczem do sukcesu
jest w tym przypadku poznanie realnych potrzeb naszych
pracowników. Oczywistym
jest, że propozycja wyjazdu ty-
Najlepsze efekty
osiągniemy, gdy
do motywacji
podejdziemy jak
do długofalowego
procesu,
gdzie korzyści
materialne są
odsuwane na
dalszy plan
godniowego dla matek, które
pragną spędzać czas wolny ze
swoimi pociechami, nie jest
pomysłem trafionym. Zatem
tworząc program wydarzenia,
starajmy się by był on w jak
najwyższym stopniu skrojony
na miarę naszych pracowników, co znacznie zredu-
kuje ryzyko ich późniejszego
niezadowolenia.
Postaw na oryginalność
Co więcej, organizując wyjazdy integracyjne starajmy
się zaproponować naszym
pracownikom rozwiązania,
których sami nie byliby w stanie kupić na wolnym rynku.
Wspólna kolacja, po dniu spędzonym na nartach, w schronisku ukrytym w górach, gdzie
dojechać można tylko skuterami, na pewno mocniej zapadnie w pamięć, niż kolejna
kolacja bankietowa. Bardzo
ważne jest też jasne i transparentne ustanowienie zasad
określających kto, za co i kiedy
zostanie nagrodzony, np. czy
wyjazd proponujemy wszystkim, czy wyłącznie pracownikom mogącym poszczycić się
najlepszymi wynikami.
Wskazanym jest, aby w proces motywacji pracowników silnie zaangażowana
była kadra zarządzająca. Co
więcej, należy starać się organizować cykliczne spotkania.
Jednorazowe eventy nie przynoszą zazwyczaj oczekiwanych
efektów.
Autor jest dyrektorem
Działu Incentive spółki BFC
Małgorzata Teofilak-Nowicka – Zdarzają
się
przypadki,
w których
kandydaci
decydują się
na zmianę
pracy, mimo
że u nowego pracodawcy mają
zarabiać mniej niż dotychczas,
jednak będą motywowani lepszym work-life balance. Ostatnio coraz częściej pracodawcy
godzą się na wykonywanie
pracy przez jeden lub kilka dni
w tygodniu zdalnie. Jest to tzw.
model home-office. Kolejnym
ważnym dla pracowników pozafinansowym czynnikiem
motywującym jest możliwość
rozwoju, rozumiana jako jasno wytyczona ścieżka kariery.
Naturalnie pracodawcy starają się przyciągnąć do siebie najlepszych, stosując całą
gamę pozapłacowych świadczeń, takich jak opieka medyczna, ubezpieczenie na
życie, karty sportowe, przedszkola firmowe w pobliżu
miejsca pracy czy wspólne
motywacyjne wyjazdy za
granicę. Nie zdarzyło mi się
jednak zaobserwować, aby
te aspekty miały szczególny
wpływ na to, czy kandydat
zdecyduje się na podjęcie
pracy w konkretnej firmie.
Motywacja pozafinansowa
może mieć kolosalne znaczenie
w przyciągnięciu do firmy talentów. Z zastrzeżeniem tego,
że w tym przypadku powinna
być ona raczej rozumiana jako
zapewnienie kandydatowi interesującej ścieżki kariery albo
umożliwienie uzyskania lepszej równowagi pomiędzy
pracą a życiem prywatnym.
Patrząc z perspektywy czasu
na projekty rekrutacyjne, przy
których mieliśmy przyjemność
pracować – właśnie te dwa rodzaje motywacji pozafinansowej były często decydującymi.
Autorka jest partnerem
w firmie Highway Solutions
SKUTECZNA MOTYWACJA W BIZNESIE
Jak motywować do lojalności?
Kluczem do sukcesu firmy jest budowanie
długotrwałych relacji z pracownikiem,
klientem czy też partnerem biznesowym, co z
kolei ma decydujący wpływ na ich lojalność. To
właśnie przywiązanie do organizacji powinno
być nadrzędnym celem przyświecającym
projektowaniu systemu motywacyjnego.
Marta Luks-Kamieniak – Jak
zatem zaprojektować
system, opierający się na
założeniach
programu
lojalnościowego, który
odpowie na potrzeby firmy
i doprowadzi do realizacji założonych wcześniej celów? Istnieją dziesiątki sprawdzonych
rozwiązań, które systemowo
zajmują się lojalnością konsumentów, partnerów handlowych, klientów biznesowych
i przekładają się również na
pracowników firmy. Jeśli
chcemy naprawdę wyprzedzić konkurencję, przywiązać
pracownika czy też klienta na
lata i sprostać zmieniającemu
się otoczeniu, należy postawić
na solidną analitykę, fachowe
know-how i sprawdzone
narzędzia.
Racjonalne planowanie
Model motywacyjny, poprzedzony analityką służącą do
optymalizacji systemu premiowania i siły motywacyjnej
programu w powiązaniu z badaniami zakładanej grupy docelowej w zależności od funkcji
i zajmowanego stanowiska,
pozwala kontrolować budżet
a nawet oszacować moment,
w którym taki program sam
się sfinansuje. Wykorzystanie
dedykowanych narzędzi ana-
litycznych pozwala też dynamicznie reagować na zmiany.
Efektywniejsza motywacja
Lojalność budujemy nie tylko
poprzez nagradzanie, lecz
także poprzez wartości dodane, takie jak konkursy, rankingi wewnętrzne działowe
lub międzydziałowe, giełdy
ce chęć
pomysłów wyzwalające
zdobydzielenia się wiedzą i zdobypetenwania nowych kompetengrujące
cji, społeczności integrujące
yw ini usprawniające przepływ
kolenia
formacji, e-learningi, szkolenia
dokształcające itp., pozwapniu
lające w większym stopniu
ków
zaangażować uczestników
w działania firmy i osiągnąć sprawną realizacjęę zalanów.
dań oraz wykonanie planów.
ia rozSystem taki umożliwia
ród kapoznanie talentów wśród
dry pracowniczej, wpływa
ektami
na zarządzanie projektami
i oszczędność czasu.
ka sysAktywność uczestnika
temu motywacyjnegoo możemy mierzyć na różne
kuteczsposoby. Jednym ze skuteczch rozniejszych i sprawdzonych
adzenie
wiązań jest wprowadzenie
punktacji, która w przyjazny
sposób określa zaangażowanie
uczestnika i pozwala je łatwo
zmierzyć. Dodatkowym plusem wprowadzenia systemu
punktowego jest wsparcie dla
działu HR, który na podstawie wyników poszczególnych
uczestników może oszacować
wysokość dodatkowych form
nagradzania, ewentualnej premii wynikowej oraz uznaniowej czy budować system
awansów.
Sprawna komunikacja
Podczas tworzenia systemu
trzeba uwzględnić system komunikacji z jego uczestnikami,
zarówno pod kątem możliwości, jak i efektywności w danej
grupie. Pracownicy powinni
mieć dostęp do wyników swoich działań, a zarządzający do
efektów pracy podwładnych
z odpowiednim pakietem na-
rzędzi do
dynamicznego reagowania i mobilizowania kadry do zwiększania
skuteczności. Pakiet taki może
zawierać dedykowaną stronę
internetową, e-maile komunikaty SMS oraz tradycyjną
infolinię. Warto korzystać
z dostępnych narzędzi badaw-
czych, takich jak np. badanie
telefoniczne, sondy na stronie
www i cyklicznie monitorować satysfakcję uczestników,
ich zaangażowanie, pozyskiwać sugestie zmian itp.
Nie tylko gratyfikacje
finansowe
Jasno sformułowane korzyści z udziału i zaangażowania
są nieodłącznym elementem
każdego systemu motywacyjnego. Poza premiami finansowymi należy uwzględnić dużą
rolę szkoleń, wyjazdów integracyjnych oraz nagród rzeczo-
wych. Satysfakcja uczestników
z systemu motywacyjnego
przekłada się zarówno na budowę relacji wewnątrz firmy,
jak i relacji z partnerami
handlowymi.
Autor jest project managerem
w Vision SecretClient
Naturalni ambasadorzy firmy
O tym, czy pracownik jest zadowolony ze
swojej pracy coraz częściej decydują czynniki
pozafinansowe. Zwłaszcza profesjonaliści
oczekują od pracodawcy wartości dodanej,
będącej odpowiedzią na ich zaangażowanie
w życie organizacji.
Anna Karolska – Ten nowy
trend
na
rynku pracy
opiera się na
właściwym
dopasowaniu wartości
firmy i pracownika oraz
przekłada na zwiększenie motywacji, satysfakcji z wykonywanej pracy i zdecydowanie
zmniejsza fluktuację kadr.
Warto zwrócić uwagę na to,
żeby działania na zewnątrz organizacji były spójne z tym,
co się dzieje wewnątrz, po
to, aby pracownicy stali się
naturalnymi ambasadorami
firmy. Jak to osiągnąć? Budując zmotywowany, efektywny,
zaangażowany i gotowy do
rozwoju zespół.
Chcemy być doceniani
Najważniejszą motywacją dla pracownika jest rzetelna ocena jego pracy przez
przełożonych. To właśnie
oni dysponują najbardziej
efektywnymi narzędziami:
mogą docenić zaangażowanie i sukcesy pracownika,
a także odpowiadają za inspirującą atmosferę w zespole.
Obserwując rynek i kulturę
organizacyjną można z przekonaniem powiedzieć, że
ważna jest także właściwie
przeprowadzona ocena półroczna oraz roczna. To właśnie podczas niej oceniany
jest wkład pracy w rozwój
marki i firmy. Nie chodzi
jednak tylko o kontrolę kompetencji biznesowych, osiągniętych wyników, lecz także
o ocenę postawy i zaangażowania. To też moment do
rozmowy o celach – zarówno
tych, jakie stawia sobie sam
pracownik, jak również tych,
które postawi przed nim pracodawca. Jest to także punkt
wyjścia do rozmów na temat
dalszego rozwoju. Warto inwestować w pracowników
– dofinansowywać naukę,
angażować do programów
szkoleniowych czy sesji coachingowych. Planując przyszłość każdej z osób, trzeba
myśleć o jej potrzebach,
potencjale rozwojowym,
wykształceniu, pełnionej
funkcji, statusie rodzinnym,
stażu pracy a nawet wieku,
tworząc jak najlepsze środowisko do rozwoju zawodowego i osobistego.
Zaangażowanie i rozwój
Ważnym elementem budowania zaangażowania pracowników jest zachęcenie
ich do otwarcia się na wiedzę, opinie, pomysły in-
nych tak, aby uczyli się od
siebie nawzajem. Istnieje
wiele narzędzi, które tworzą w organizacji atmosferę,
sprzyjającą wydobyciu z pracowników ich „wyjątkowości” – „learning network”
– sieć wewnętrznych trenerów; TGIAF (Thanks God
it’s Almost Friday) – spotkania, na których pracownicy dzielą się dobrymi
praktykami; kampanie komunikacyjne. Te wszystkie
działania angażują pracowników w tworzenie kultury
organizacyjnej. Dodatkowo można zachęcić pracowników do uczestnictwa
w projektach cross funkcyjnych, między dywizjami.
Umożliwia to rozwój kompetencji i sprawdzenia się
w nowych warunkach biznesowych. Dla wielu pracowników, ważna jest również
możliwość wyjazdów, także
zagranicznych.
Autorka jest HR business partnerem
w NUTRICIA Polska
19 – 25 października 2012 r.
25
Dobre pomysły
zabija pracownik
Nawet najlepsza kampania sprzedażowa okaże
się fiaskiem, jeśli pracownicy nie będą do niej
przekonani lub po prostu nie zrozumieją jej
zasad. Pracownik musi widzieć sens i swoje
korzyści.
Renata Turska – Budowanie lojalności
wśród klientów firmy
trzeba zacząć
od środka,
od zbudowania lojalności
w szeregach
własnych pracowników. Brak
zaangażowania, przekonania
i wiary w strategię firmy, myślenie w stylu „znowu coś wymyślili na górze”, wcześniej czy
później negatywnie odbije się
na wynikach.
Pożądane, ale nieskuteczne
Najlepsza nagroda? Gotówka!
Fakt, że nagrody pieniężne nie
są najlepszym, choć najczęściej wskazywanym i stosowanym, motywatorem, też jest
już powszechnie znany. Naturalnym odruchem jest więc
sięganie po substytuty w postaci dodatkowej opieki medycznej, samochodu, szkoleń,
spotkań integracyjnych, opieki
nad dziećmi. Wieje nudą i rutyną. Tymczasem w wielu
przedsiębiorstwach często największym problemem staje się
umiejętne delegowanie odpowiedzialności oraz samodzielność pracowników – dwa
potężne motywatory, których
brak, zabija innowacyjność
i chęć do pracy.
Stwórz zasady
Sporządź jasny i czytelny system nagradzania pracowników za wyniki. Decyzje
arbitralne, niespójne i podejmowane impulsywnie pod
wpływem chwili, własnego na-
się sprawi, że pracownik, nawet jeśli nie znajdzie na liście
wszystkiego, co jest mu do firmowego szczęścia potrzebne,
nie będzie czuł się pominięty
i nieważny.
Pytaj i odpowiadaj
Badania jednoznacznie pokazują: pracownicy twierdzą,
że przełożeni nie mówią im
wszystkiego, filtrując informacje, podczas gdy ich przełożeni
konsekwentnie temu zaprzeczają. Pytaj wprost. Stwórz
swoim pracownikom możliwość zapytania o cel pracy
jaką wykonują, o sytuację
w firmie, o przyszłość ich stanowiska. Zapytaj, co chcieliby
wiedzieć i udzielaj odpowiedzi.
Podstawą sukcesu jest w tym
przypadku wprowadzenie regularnych, cotygodniowych
bądź comiesięcznych spotkań
poświęconych wyjaśnianiu
i odpowiadaniu na wątpliwości swoich bezpośrednich
podwładnych. Poczucie cykliczności i pewność, że zawsze
można zapytać jest niezbędne,
jeśli chcemy zbudować stabilność, zaufanie i odpowiedni
poziom motywacji w firmie.
Proste pytanie: „Co chciałbyś
wiedzieć?”, może zdziałać motywacyjne cuda.
Notes płny pomysłów
Co siedzi w głowach Twoich
pracowników? Przełożeni na
wszelkie sposoby starają się
zmotywować pracowników
do większego zaangażowania
w zadania, w zespół, w firmę.
Jedną z prostszych i zarazem
skuteczniejszych metod na
CHECK LISTA MOTYWACJI
1. Wzmacniaj mocne strony swoich podwładnych
2. Powiedz stop nieskutecznym metodom nagradzania
3. Poproś każdego o stworzenie własnej listy motywatorów
4. Naucz swoich pracowników mierzyć i nazywać własne
sukcesy
5. Zapytaj o oczekiwania wobec stanowiska i firmy
6. Naucz się rozpoznawać i niwelować poczucie zagrożenia
w zespole
7. Nie strasz, nie blokuj wypowiedzi
8. Stwórz cykliczne spotkania podsumowujące pracę zespołu
i poszczególnych osób
stroju i nacisków prowadzą do
konsternacji, demotywują i są
przeważnie niesprawiedliwe.
Często ogłaszaniu nowego
planu nagradzania sporej (jeśli
nie całej) grupy pracowników,
towarzyszy poczucie niezrozumienia i zawodu. Dzieje się
tak dlatego, że zasady układane są w zaciszu gabinetu
dyrekcji i nie mają nic wspólnego z prawdziwymi potrzebami pracowników. Zanim
zaczniesz, zapytaj. Stworzenie
możliwości wypowiedzenia
efektywne zmiany, które idą
w parze ze wzrostem motywacji jest zapisywanie pomysłów
zgłaszanych przez pracowników. Załóż oddzielny notes,
nawet jeśli jesteś zdeklarowanym wrogiem ręcznych notatek. Zapisuj w nim wszystkie
pomysły, sugestie i postulaty
pracowników, regularnie przeglądaj i wprowadzaj w życie te
powtarzające się oraz te, które
wydają Ci się po prostu trafne.
Autorka jest dyrektorem marketingu i PR
w LOYCON Systems Sp. z o.o.
26
19 – 25 października 2012 r.
SKUTECZNA MOTYWACJA W BIZNESIE
Incentive marketing – przepis na wysoką
jakość relacji partnerskich
Z badań satysfakcji pracowniczych
przeprowadzonych na przełomie 2009 i 2010 r.
wynika, że aż 53 proc. mniej pracowników
wykazuje chęci do pracy, z czego aż 25 proc.
dąży do zmiany miejsce zatrudnienia.
jak również spełnia oczekiwania osób objętych programem. W większości firm
wielką część przychodów
stanowią wpływy genero-
więzi pomiędzy firmą a odbiorcą. Dziś jest, celem każdej marki by utrzymać bądź
zwiększyć pozycję rynkową,
a tym samym spowodować,
Krzysztof Kozak – Do niedawna panowało przekonanie, że gratyfikacje pieniężne
są najskuteczniej bodźcem motywującym. Z badań przeprowadzonych we
wrześniu 2011 r. przez Incentive Research Foundation i Incentive Federation
wynika jednak, że dobrze
dobrane bezgotówkowe nagrody mogą lepiej wpłynąć
na wyobraźnię i na dłużej
zmotywować nie tylko pracowników, lecz także partnerów biznesowych i klientów.
Metody angażowania
Rozwiązaniem na obecne
realia rynkowe jest incentive
marketing, funkcjonujący
od wielu lat na Zachodzie.
Jest to proces długofalowych,
zintegrowanych działań motywujących grupy docelowe
do bardziej efektywnego zaangażowania w działalność
firmy. Planowanie i zarządzanie relacjami, zarówno na
poziomie zespołu, jak i partnerów biznesowych, odbywa
się na płaszczyźnie systemów
motywacyjnych, programów
lojalnościowych oraz projektów edukacyjnych. By lepiej
zrozumieć specyfikę incentive marketingu należy
rozróżnić programy motywacyjne i lojalnościowe.
Motywacyjny
a lojalnościowy
Program motywacyjny
(B2B) dotyczy pracowników, partnerów biznesowych
oraz sprzedawców. Dobrze
zaprojektowany obejmujący
całą firmę program aranżowania pracowników wpływa
zarówno na rozwój firmy,
wane przez pośrednie kanały
sprzedaży. Dilerzy, dystrybutorzy, hurtownicy czy detaliści wymagają stworzenia
dla nich specjalnych programów, które będą oferować dodatkową zachętę do
współpracy, czyniąc ją jednocześnie bardziej profitową
dla producenta.
Program lojalnościowy (B2B
i B2C) dotyczy klientów, polega na zawiązaniu trwałej
by koszty utrzymania klienta
były niższe niż pozyskania nowego lub odzyskanie
powtórnie straconego.
Co wybrać?
Wszystkie narzędzia programów, takie jak: strona internetowa, sposób komunikacji
i system informacji, opracowywane są według założeń
i celów firmy. Odpowiedni
dobór gratyfikacji jest jed-
Incentive marketing to działania mające na celu:
• zaangażowanie i motywowanie pracowników czyli na
zmniejszenie retencji kluczowych zasobów personalnych i zachęcenie ich do poprawy wydajności
• motywowanie partnerów biznesowych i zwiększanie efektywności kanałów dystrybucji, czyli na wzmocnienie sprzedaży oraz gromadzenie wiedzy o klientach i rynku
• inspirowanie i motywowanie sprzedawców, czyli zwiększanie
skuteczności sprzedaży i wsparcie dynamiki rozwoju
• zdobywanie i przywiązywanie klientów, czyli budowanie
trwałych więzi biznesowych pozwalających na realizację planów sprzedażowych utrzymujących bądź wzmacniających pozycję rynkową
nak podstawą sukcesu. Ten,
istotny z punktu powodzenia programu, aspekt powinien być poprzedzony
dokładną analizą oczekiwań odbiorców programu
i adekwatny do możliwości zleceniodawcy akcji do
zainwestowania w nagrody.
Najpopularniejszą formą
nagradzania w przypadku
programów kierowanych
do partnerów biznesowych
są nagrody rzeczowe. Jednak wielość takich programów i ich powtarzalna
formuła, powodują, że ich
skuteczność może słabnąć.
W przypadku pracowników,
benefity mogą być bardzo
różne, począwszy od najczęściej stosowanych przez
firmy, takich jak pakiety
medyczne czy pakiety bezpłatne karnety do centrów
fitness. Dość często efektywną gratyfikację stanowi
incentive travel – czyli wy-
jazd motywacyjny dla wyselekcjonowanej w programie
grupy uczestników. Zwykle
tego typu wyjazdy to wyprawy zagraniczne, najczęściej realizowane w formule
„tailor-made”, z założeniem
zaoferowania uczestnikom
emocji i doświadczeń, których nie byliby w stanie
zorganizować sobie sami.
W przypadku kluczowych
klientów tego typu wyjazd
może wzmacniać relacje, co
jest dodatkową korzyścią dla
realizacji całego programu
motywacyjnego. Kompleksowość działań realizowanych w zakresie incentive
marketingu wpływa bowiem na zwiększenie konkurencyjności firmy na rynku,
wzmacnia dynamikę rozwoju i ugruntowuje jego pozycję rynkową.
Autor pracuje jako executive director
w ICP Group
Najpopularniejsze wykroczenia pracodawców
Na niskie
i nieterminowo
wypłacane pensje,
brak poszanowania
czasu prywatnego
pracowników
czy podważanie
kompetencji
podwładnego
w obecności
klienta to tylko
niektóre grzechy
pracodawców.
Marcin Tarasiuk – Zwierzchnicy bywają
wyjątkowo
kreatywni
w znajdywaniu sposobów na
zniechęcanie swoich
pracowników do miejsca zatrudnienia oraz wykonywanych obowiązków. Podejmują
działania, które w ich ocenie mają dać firmie więcej zysków. W rzeczywistości
skutki takiego postępowania
są odwrotne do zakładanych.
Przełożeni wielokrotnie zapominają, że dobry i wydajny
pracownik to taki, który jest
zadowolony ze swojej pracy.
Łamiąc tę zasadę, uciekają się
do dość popularnych form
„wprowadzania kontrolowanego zamieszania”.
Odwlekanie sposobem
na bezczynność
Pracodawcy niekiedy potrafią
tygodniami unikać pracownika, po tym jak ten poprosił
o podwyżkę lub awans. Zwykle podwładny chciałby mieć
swój udział w zyskach firmy,
a gdy rzeczywiście jej kondycja nie jest najlepsza, po prostu
o tym wiedzieć. Prezesi dobrze funkcjonujących przedsiębiorstw dążą do kontaktu
ze swoimi pracownikami i są
z nimi szczerzy. W tym celu
wielu z nich otwiera swoje
biura – w wyznaczonych
dniach by każdy mógł przyjść
i porozmawiać z nimi praktycznie na każdy temat. Stworzone w ten sposób relacje,
bardzo często chronią firmę
przed różnymi problemami
lub sytuacjami kryzysowymi,
które są wpisane w działalność
każdego przedsiębiorstwa.
Nadgodziny (nie)
mile widziane
Wielu pracodawcom wydaje
się, że jeśli jego podwładni zostają po godzinach w ramach
normalnego dnia pracy to ich
firma sporo na tym zyska.
O popularności takiego przekonania świadczą choćby statystyki Państwowej Inspekcji
Pracy. Spośród 1,4 tys. pracodawców skontrolowanych
w 2010 r. połowa nie ewidencjonowała prawidłowo czasu
pracy, a ponad jedna trzecia
nie zapewniała koniecznych
dni wolnych. Nadużycia
pod tym względem potwierdzają także wyniki raportu
OECD. Na tle 34 najbardziej rozwiniętych krajów na
świecie, dłużej niż w Polsce
pracuje się tylko w Korei Południowej. W ciągu tygodnia
nad Wisłą pracuje się średnio
o 10 godzin dłużej niż w Holandii i pięć godzin więcej niż
w Niemczech. Niestety, ilość
nie przekłada się na jakość
– pod względem wydajności
pracy Polska wypada znacznie poniżej średniej. O tych
zależnościach już od dawna
wiedzieli szefowie Google.
Wbrew „polskim” przekonaniom zachęca pracowników
do zaangażowania w inicjatywy społeczne w godzinach
pracy, a w biurach montują
huśtawki. Wszystkie te zabiegi mają sprawić, by każdy
zatrudniony w tej gigantycznej korporacji mógł optymalnie wykorzystać swoje
możliwości.
Szkolenia są dla naiwnych
Według danych resortu
pracy z maja br. ani pracodawcy, ani pracownicy nie
są skłonni do podejmowania
szkoleń. Pozornie firma traci
podwójnie: ponosi dodatkowy koszt, a kadra nie może
poświęcić należytego czasu
swoim obowiązkom. Z kolei
pracownik często musi podjąć wysiłek nauki w materii,
która wydaje mu się mało
znacząca. Patrząc na kwestię
szkoleń z szerszej perspektywy – bardziej kompetentna
i pełna pomysłów kadra
może przynieść swojej firmie
większe zyski w porównaniu
do kosztów zrealizowanych
kursów. Najczęściej problem
rozwoju kadry ma podłoże
motywacyjne.
Niekompetentny
pracownik czy klient?
„Klient ma zawsze rację“ to
motto, które obowiązuje
w niejednej firmie. Co jednak
w sytuacjach, kiedy pracownik
wykonuje swoje obowiązki
jak należy, a zarzuty przeciw
niemu są niedorzeczne? Pracodawca wielokrotnie staje
w niezręcznym położeniu.
Wówczas powinien zachować się bardzo dyplomatycznie. W żadnym przypadku
nie może całą winą obarczać
pracownika. Jeśli sytuacja jest
jednoznaczna, warto wyjaśnić
klientowi jego błąd. Wówczas
firma może zyskać wierniejszego pracownika oraz bardziej świadomego odbiorcę.
Pensje według
własnego projektu
O sposobach wypłacania
pensji w Polsce krążą już legendy: część na etat, część na
umowę śmieciową, w ratach
„pod stołem“ i w przysło-
wiowej kopercie. Podobnie
wygląda system premiowania, wielu pracowników wie
o nim tylko tyle, że istnieje.
Faktem jest, że podjęcie stosunku pracy w jakiejkolwiek
formie jest umową, w której obydwie strony zgadzają
się na określone zasady, nawet gdy wydają się czasem
krzywdzące dla jednej z nich.
Jednak i tutaj dochodzi do
nieprawidłowości i nadużyć, gdzie najważniejszym
zmartwieniem pracownika
jest to, czy w tym miesiącu
dostanie wypłatę.
Dobrze funkcjonujące przedsiębiorstwa unikają trików
względem swoich pracowników. Ich właściciele mają
świadomość, że przyszłość
firmy zależy od posiadanej kadry. Budowanie perspektywicznego podmiotu zaczyna
się przede wszystkim w wewnętrznych strukturach, które
w perspektywie czasu mają
nieoceniony wpływ na pozyskiwanie przyszłych partnerów biznesowych.
Autor jest przewodniczącym Rady
Nadzorczej MGM Systems SA
SKUTECZNA MOTYWACJA W BIZNESIE
19 – 25 października 2012 r.
27
0 Dostosowanie polityki motywacyjnej do wymagań kadry różnego szczebla
Dla każdego coś dobrego
Stworzenie znanej i cenionej na rynku
marki wymaga wysiłku oraz zaangażowania
wszystkich dostępnych zasobów.
Wykorzystując potencjał przedsiębiorstwa,
warto uwzględnić nie tylko posiadaną
technologię i know-how, lecz także
pracowników.
Michał Skierski – Rozwój
firmy w coraz większym
stopniu zależy od osób
zatrudnionych w jej
strukturach.
Warto umiejętnie podnieść ich motywację
do pracy, a jednocześnie sprawić, żeby zaangażowanie zespołu w umacnianie pozycji
firmy rosło z każdym dniem.
jednostki organizacyjnej,
a przede wszystkim do
osobowości pracowników
– ich realnych potrzeb, jak
też zainteresowań. Co więcej, w dobrze przemyślanej
strategii motywacyjnej ofiarowane pracownikom pakiety pozapłacowe powinny
ewoluować wraz ze zmieniającą się pozycją zawodową poszczególnych osób
oraz wspomagać ich rozwój
– zarówno zawodowy, jak
i osobowościowy.
Wymagania współczesnego
pracownika
Czasy, kiedy polityka motywacyjna firmy ograniczała
się do przyznawania wszystkim pracownikom jednakowych świadczeń, przechodzą
do historii. Służbowy telefon czy komputer również
nie robią już na nikim wrażenia – w powszechnej opinii
są to narzędzia pracy, sprzęt
niezbędny do wykonywania obowiązków. Standardem staje się także prywatna
opieka medyczna – obejmująca zarówno pracownika, jak
i członków jego rodziny. Od
współczesnej polityki motywacyjnej pracownicy oczekują znacznie więcej. Liczą na
elastyczną ofertę różnorodnych benefitów adekwatnych
do ich bieżących potrzeb jak
np. karta sportowa, czy też
propozycji, które w perspektywie długoterminowej wesprą ich rozwój i karierę np.
sfinansowanie kursu językowego czy chociażby częściowe pokrycie kosztów
edukacji umożliwiającej
podniesienie zawodowych
kwalifikacji. Dobry skutek przynoszą także benefity
wspierające rozwój osobowościowy pracownika lub,
w przypadku osób posiadających rodzinę, umożliwiające
Benefity dopasowane
do potrzeb
Motywowanie pracowników jest ważnym aspektem
budowania przewagi rynkowej przedsiębiorstw. Jednak
ze względu na rosnące wymagania zatrudnionych oraz
różnorodność dostępnej
oferty w zakresie podnoszenia wydajności i lojalności
zespołu efektywne motywowanie pracowników staje
się coraz bardziej złożonym
i skomplikowanym zagadnieniem. Podstawowym
problemem, z którym muszą zmierzyć się osoby odpowiedzialne za prowadzenie
polityki motywacyjnej
w firmie, jest konieczność
dostosowania zarówno metod, jak i środków motywujących do specyfiki danej
umocnienie więzi z najbliższymi. W wielu przypadkach
rolę skutecznego świadczenia motywującego może pełnić wejściówka do teatru
lub rodzinny bilet do kina.
Dla pracodawcy nie oznacza on dużych nakładów, ale
dla pracownika może mieć
ogromne znaczenie, czego
dowodem będzie rosnące zaangażowanie w pracę.
Rentowna inwestycja
Dostosowanie polityki motywacyjnej do wymagań
kadry różnego szczebla wymaga od działu HR i zarządu firmy otwartego oraz
nowoczesnego podejścia do
problemu podnoszenia wydajności zespołu. Nie ulega
jednak wątpliwości, że zbudowanie dobrze funkcjonującego systemu, opartego na
różnorodnym i spersonalizowanym pakiecie świadczeń pozapłacowych jest
korzystniejsze dla jednostki
organizacyjnej. Podejście to,
mimo że na początku wymaga znacznego zaangażowania i poznania oczekiwań
osób zatrudnionych, w perspektywie długoterminowej
gwarantuje większy zwrot
z inwestycji w pracownika,
a tym samym większe zyski dla firmy – nie tylko
w wymiarze finansowym.
W takiej sytuacji bardzo
pomocne okazują się firmy
specjalizujące się w budowaniu pakietów motywacyjnych dla firm i instytucji,
które skutecznie odciążają
działy HR i biorą większość
prac na siebie, jednocześnie
gwarantując jakość dostarczanych świadczeń, dostosowanych do potrzeb zarówno
klienta, jak i pracownika.
Jest to ważne, ponieważ pozwalając pracownikowi decydować o przyznanych mu
benefitach, pracodawca nie
tylko daje do zrozumienia,
że jego opinia jest dla niego
istotna, lecz także otrzymuje
niemal stuprocentową gwarancję, że dany profit zostanie przez pracownika
wykorzystany w maksymalnym stopniu.
Sposób na sukces
Zagadnienie efektywnego
motywowania pracowników bez wątpliwości będzie coraz istotniejszym
elementem wewnętrznej
polityki polskich przedsiębiorstw. Wprowadzenie działań motywacyjnych
może w ogromnym stopniu
wpłynąć na sytuację rynkową niemal każdej firmy.
Warunkiem powodzenia jest
jednak zastosowanie świadczeń, które umożliwią wykorzystanie całego potencjału
drzemiącego w umiejętnie
realizowanej polityce motywacyjnej. Zrozumienie,
że pojedyncze świadczenia,
takie jak bony świąteczne,
nie zmotywują już nikogo
do efektywniejszej oraz wydajniejszej pracy, może przynieść firmie więcej korzyści
i ogólnej satysfakcji niż niepotrzebnych wydatków.
Autor jest kierownikiem marketingu
i PR w Benefit Systems SA
Pozytywny wizerunek decyduje o sukcesie firmy
Rynek i oczekiwania klientów wciąż się
zmieniają. Nie wystarczy niższa cena czy
propozycja atrakcyjnej promocji. Coraz
większą uwagę firmy przywiązują do jakości
oferowanej usługi czy produktu, ale i dobrych
relacji trwających przez długie lata.
Izabela Supeł – Ten trend
pokazuje jak
duże wyzwanie stoi
przez firmami. Wypracowanie
takich stosunków trwa
długie lata, ale są one bezcenne zarówno dla samej
firmy, jak i współpracujących ze sobą ludzi. Spersonalizowanie komunikacji
i elastyczne dopasowywanie oferty do indywidualnych potrzeb klienta są dziś
nieodzownymi punktami
ogólnej strategii firmy.
Obok unikatowych rozwiązań to właśnie pozytywny
wizerunek wśród kontra-
hentów decyduje o sukcesie
w przyszłości.
Zacznijmy od siebie
Zatem zanim zaczniemy budować i rozwijać zewnętrzne
relacje, warto się zastanowić
czy my wewnątrz naszego
przedsiębiorstwa jesteśmy
gotowi do podjęcia takich
działań. Na początku powinniśmy zwiększyć własną
efektywność pracy, uprościć procesy decyzyjne, skrócić czas realizacji zlecenia.
Jest to również moment na
zbudowanie nowej, lepszej
jakości obsługi, którą docenią partnerzy i dzięki którym
klienci odniosą długofalowe
korzyści. Zyskamy również lojalność kontrahenta
wobec naszej marki i zbudujemy zaufanie, doradzając mu w sposób rzetelny
i sprawdzony. Jest to tym
ważniejsze, im klienci wyżej
cenią profesjonalne doradztwo oraz wysokiej jakości
Postaw na efekt
Następnym krokiem jest bezpośrednia orientacja na klienta.
Należy uzyskać szczegółowe
informacje o jego preferencjach zakupowych, o stopniu
skuteczności naszych dotych-
Ocena oczekiwań i przewidywanie
zachowań klienta biznesowego są
niezbędne w prowadzeniu efektywnej
i atrakcyjnej polityki współpracy,
ponieważ budowanie atrakcyjnej
oferty opiera się na analizie potrzeb
i możliwości każdego z partnerów
obsługę. Należy zawsze wyprzedzać ich potrzeby, być
otwartym i elastycznym. To
właśnie klienci niejednokrotnie podsuwają ciekawe
pomysły warte rozwinięcia
i dalszej pracy. Spełniając powyższe wymagania, możemy
rozpocząć budowę dobrych
relacji i przywiązania klienta.
czasowych działań i reakcji
konsumentów na proponowane rozwiązania oraz akcje
promocyjne. Wykorzystanie
tej wiedzy umożliwi dostosowanie oferty i komunikatów
do danych odbiorców, a tym
samym sprawi, że prowadzone
działania marketingowe staną
się bardziej efektywne. Ocena
oczekiwań i przewidywanie zachowań klienta biznesowego
są niezbędne do prowadzenia
efektywnej i atrakcyjnej polityki współpracy, ponieważ
budowanie atrakcyjnej oferty
opiera się na analizie potrzeb
i możliwości każdego z partnerów. Czynnikami, które
mają największy wpływ na
kształtowanie współpracy
w sektorze B2B są: pewność
zakupu, jego warunki, sposób dostawy i jakość serwisu.
Dla nas, nieodmiennie, jest
to wzrost sprzedaży.
Nie spoczywaj na laurach
Kolejną z możliwości biznesowych, które kształtują efektywne relacje z partnerami
biznesowymi są programy
lojalnościowe w B2B oraz
konkursy oparte na systemie
kart przedpłaconych. Obecnie na rynku usług przedpłaconych jest w obiegu ponad
milion kart różnego rodzaju
i różnych emitentów. Stąd
wniosek o potrzebie zaoferowania partnerowi oferty
z unikalnymi cechami, np.
prostą obsługą, funkcjonalnością, korzystnymi opłatami
czy brakiem opłat dla użytkowników. Należy pamiętać
o zróżnicowaniu i uatrakcyjnianiu proponowanej oferty,
która jest również elementem przyczyniającym się do
kształtowania pozytywnych
relacji z klientem.
Celem każdego przedsiębiorstwa powinno być uświadomienie klientowi możliwych
rozwiązań i wskazanie najlepszego dla każdego z nich.
Takie podejście do kontrahentów plus wiarygodność,
dbałość oraz oryginalność
rozwiązań przyczyniają się
do rozwijania oferty biznesowej oraz kształtują efektywne
relacje z partnerami biznesowymi na długie lata.
Autorka jest menedżerem
ds. marketingu w firmie
Edenred Polska Sp. z o.o.