Kiedy pracodawca musi zmienić pracownikowi

Kiedy pracodawca musi zmienić pracownikowi stanowisko
Autor: Mariusz Stępień
Czy zakazane mogą być także prace spoza wykazu:
Lekarz prowadzący ciążę wystawił pracownicy zaświadczenie zakazujące jej wykonywania
pracy na dotychczasowym stanowisku ze względu na związane z tym zbyt duże napięcie
nerwowe. Czy pracodawca powinien znaleźć jej inne zajęcie, mimo że zakwestionowanego
rodzaju pracy nie ma w wykazie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia
kobiet?
TAK
Jeśli pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi pracodawcy zaświadczenie
lekarskie stwierdzające indywidualne przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania
dotychczasowej pracy, ten powinien dostosować warunki pracy lub ograniczyć jej czas w
sposób gwarantujący wyeliminowanie zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa podwładnej.
Nie ma znaczenia, że przeciwwskazania wynikają tylko z orzeczenia lekarskiego i nie mają
odbicia w przepisach rozporządzenia. Jeśli więc pracownica przedstawi takie orzeczenie,
będzie on zobowiązany wyeliminować określony w zaświadczeniu lekarskim czynnik
powodujący przeciwwskazania zdrowotne, a jeżeli będzie to niemożliwe lub niecelowe,
przenieść ją do innej pracy. W ostateczności zwolnić na czas niezbędny z obowiązku
świadczenia pracy.
Podstawa prawna
Art. 176, art. 179 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz.
1502 ze zm.).
Czy szef może pójść na rękę podwładnemu
Z otrzymanego od lekarza medycyny pracy orzeczenia wynika, że podejrzewa on
powstawanie u pracownika choroby zawodowej i aby do tego nie dopuścić, zaleca, aby przez
kilka miesięcy popracował na innym stanowisku. Pracownik, chcąc uniknąć związanego z tym
zamieszania, poprosił pracodawcę, aby pozwolił mu pracować tak jak dotychczas. Czy jeśli
występuje o to sam zainteresowany, pracodawca może zrezygnować z zalecanej przez
lekarza zmiany?
NIE
W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby
zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i
na czas określony w orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy, w której nie będzie
narażony na działanie czynnika wywołującego niepożądane objawy. Przeniesienie do innej
pracy ma tu więc działać profilaktycznie, aby faktycznie nie doszło do powstania choroby
zawodowej. Jest to obowiązek bezwzględny, co oznacza, że pracodawca nie może się z niego
zwolnić ani na mocy porozumienia z pracownikiem, ani na jego prośbę lub żądanie. Jak
stwierdził bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 28 sierpnia 1967 r. (sygn. akt I PR 256/67,
OSNCP 1968, nr 3, poz. 52), przepisy bhp mają chronić zdrowie (...) pracowników w interesie
społecznym, wobec czego nawet rezygnacja pracownika z ochrony swego zdrowia,
wynikająca z chęci utrzymania wyższych zarobków, nie może usprawiedliwiać dalszego
zatrudniania w warunkach szkodliwych dla jego zdrowia. Pracodawca powinien mieć też na
uwadze konsekwencje, jakie mógłby ponieść, gdyby poszedł na rękę podwładnemu. Brak
odpowiedniej reakcji na orzeczenie lekarskie jest wykroczeniem, za które może zostać
ukarany grzywną.
Podstawa prawna
Art. 230 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy można nakazać wykonywanie każdej pracy
Pracownica zatrudniona na pełen etat w firmie informatycznej pracuje 8 godzin przy
komputerze. Ostatnio dostarczyła zaświadczenie lekarskie, że jest w ciąży. Pracodawca
zapowiedział, że choć to nie będzie łatwe, poszuka dla niej innej pracy. Kobieta boi się, że
dostanie stanowisko niemerytoryczne. Czy praca, jaką może jej zaproponować pracodawca,
musi być zgodna z jej kwalifikacjami?
NIE
Kodeks pracy w art. 179 w przeciwieństwie np. do art. 42 k.p. regulującego zasady
powierzenia innej pracy pracownikowi bez konieczności dawania mu wypowiedzenia
zmieniającego, nie stawia tego typu wymagań. Nie określa zresztą w ogóle, jakim warunkom
ma odpowiadać nowe stanowisko pracownicy w takiej sytuacji. W związku z tym większość
ekspertów uważa, że pracownica w ciąży odsunięta od pracy szczególnie uciążliwej lub
szkodliwej dla zdrowia może być czasowo przeniesiona na każde stanowisko, nawet poniżej
swoich kwalifikacji, byleby nie znajdowało się ono w wykazie prac wzbronionych kobietom w
ciąży zawartym w rozporządzeniu z 10 września 1996 r. Wydaje się jednak, że pracodawca
powinien uważać, aby w takiej sytuacji nie zaproponować ciężarnej stanowiska, które
mogłoby być uznane za naruszające jej godność osobistą lub świadczyło o stosowanej wobec
niej dyskryminacji.
Praca przy obsłudze monitora ekranowego nie należy do prac zakazanych kobietom w ciąży w
ogóle. Może być ona przez nie wykonywana, z tym że w ograniczonym zakresie. W sytuacji
opisanej w pytaniu pracodawca nie musi zatem szukać nowego stanowiska pracy dla
ciężarnej. Wystarczy, że ograniczy jej czas pracy przy monitorze ekranowym do maksymalnie
4 godzin dziennie. Na pozostałe godziny może powierzyć jej inne czynności do wykonania lub
skrócić czas pracy do wspomnianych 4 godzin. Gdyby jednak skrócenie czasu pracy lub
przeniesienie pracownicy do innej pracy miało spowodować obniżenie jej wynagrodzenia,
przysługuje jej dodatek wyrównawczy.
Podstawa prawna
Art. 176, art. 179 par. 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r.
poz. 1502 ze zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie
uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.).
Czy dodatek wyrównawczy może zostać odebrany
Pracownik w wyniku wypadku przy pracy, do którego zresztą sam się przyczynił, lekceważąc
przepisy bhp, stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowych obowiązków. Nie uznano
go jednak za niezdolnego do pracy. Lekarz zdecydował tylko o konieczności przeniesienia go
do innej pracy. Czy to, że do wypadku doszło m.in. z winy pracownika, pozbawi go prawa do
dodatku wyrównawczego?
NIE
Jeśli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi
przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Nie ma
znaczenia to, że swoim postępowaniem przyczynił się do wypadku. Kodeks pracy w
przeciwieństwie do ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytu-łu
wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1242) nie wymienia
bowiem żadnych okoliczności, w jakich prawo do tego dodatku byłoby w jakiś sposób
ograniczane. Nie odsyła także do ustawy wypadkowej, która w art. 21 ust. 1–2 takie
okoliczności wskazuje.
Zatem nawet wtedy, gdy pracownik sam spowoduje wypadek przy pracy, w wyniku którego
konieczne będzie przeniesienie go na inne stanowisko, na którym jego pensja ulegnie
zmniejszeniu, przez 6 miesięcy spadek dochodów rekompensować mu będzie dodatek
wyrównawczy.
Podstawa prawna
Art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy brak innej pracy uzasadnia zwolnienie
Po przeprowadzeniu badań profilaktycznych okazało się, że praca, do której przyuczał się
młodociany pracownik zatrudniony na podstawie umowy zawartej w celu przygotowania
zawodowego, zagraża jego zdrowiu. Pracodawca nie ma jednak dla niego innej pracy. Czy w
związku z tym może go zwolnić?
TAK
Ale nie od razu. Po otrzymaniu orzeczenia lekarskiego, w którym będzie zawarte stwierdzenie
o zagrożeniach wykonywanej pracy dla zdrowia młodocianego pracownika, pracodawca w
pierwszej kolejności jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, do jakiej się on przygotowywał.
Oznaczać to będzie zmianę kierunku nauczania, w którym prowadzone było przygotowanie
zawodowe młodocianego. Zmiana rodzaju pracy powinna nastąpić niezwłocznie, a pracownik
powinien się poleceniu pracodawcy podporządkować. Dopiero, jeżeli pracodawca nie może
zaproponować młodocianemu innego stanowiska, musi niezwłocznie rozwiązać z nim umowę
o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ten
okres wlicza się pracownikowi do stażu pracy, o ile w tym czasie nie zatrudnił się gdzie indziej.
Rozwiązanie umowy w takiej sytuacji jest obowiązkiem pracodawcy. Jego zignorowanie
stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Ale uwaga! Rozwiązanie z pracownikiem
młodocianym umowy wtedy, gdy pracodawca dysponował dla niego etatem (miał możliwość
przeniesienia go do innej pracy) uznane będzie za bezprawne, co upoważnia podwładnego do
żądania przywrócenia do pracy. Oczywiście nie tej zakwestionowanej przez lekarza, ale do tej,
która nie będzie zagrażała jego zdrowiu. ©?
Podstawa prawna
Art. 201 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
© 2013 Henkel Polska sp. z o.o.