Pobierz - mikroekonomia.net

Patrycja Zwiech
ROZDZIAŁ 4
CELE I WARTOŚCI MENEDŻEREK I MENEDŻERÓW W ŚWIETLE
BADAŃ ANKIETOWYCH
Abstrakt
Sytuacja kobiet i mężczyzn w sferze pracy zawodowej jest zróżnicowana. Dowodzą
tego liczne badania przedstawiające gorszą pozycję kobiet na rynku pracy oraz uwarunkowania tej pozycji. Jednym z wyjaśnień takiej sytuacji jest pogląd mówiący o tym, iż kobiety są
mniej zorientowane na pracę zawodową niż mężczyźni, iż mają odmienne cele i wartości niż
mężczyźni.
W artykule zostały przedstawione badania ankietowe przeprowadzone przez autorkę
na grupie 602 osób zajmujących kierownicze stanowiska, w tym 304 mężczyzn i 298 kobiet, z
podregionów: szczecińskiego, koszalińskiego i poznańskiego w czerwcu i lipcu 2004 roku.
Artykuł przedstawia z jednej strony zróżnicowanie sytuacji menedżerów i menedżerek w aspekcie pracy zawodowej, a z drugiej cele i wartości respondentów oraz na tym tle
miejsce satysfakcjonującej pracy zawodowej, kierowniczego stanowiska, satysfakcjonującego wynagrodzenia oraz możliwości rozwoju zawodowego.
Słowa kluczowe: cele i wartości menedżerów, pozycja kobiet na rynku pracy
Wprowadzenie
Mówiąc o celach i wartościach menedżerek i menedżerów, należy zdawać sobie sprawę z ich olbrzymiej różnorodności oraz z rozmaitych możliwych konfiguracji wartości uznawanych przez ludzi. Normy i wartości to istniejące w podświadomości, z reguły stałe dążenie
jednostki do określonego stanu lub celu. Mają one zazwyczaj układ hierarchiczny, nie podlegają krótkotrwałym wahaniom. Często są kryterium identyfikującym grupę i jednostkę.
W tej rozmaitości poszukuje się czasami pewnego porządku. Jako przykład można podać typologię stworzoną przez Eduarda Sprangera, który na podstawie dominujących wartości
uznawanych przez ludzi, wyróżnił:
• osobę ekonomiczną - bogactwo i skuteczność to jej dominujące wartości. Osoba taka
pragnie stworzyć coś użytecznego. Pasuje do stereotypu amerykańskiego biznesmena.
• osobę polityczną - władza jest jej dominującą wartością. Dąży do skupienia wokół
siebie ludzi i zgromadzenia zasobów, które umożliwiłyby jej realizację własnych celów. Przywódcy i kierownicy posiadają te charakterystykę w stopniu ponad przeciętnym. U niektórych osób wartości takie motywują do walki o władzę i wpływy.
• osobę teoretyczną - prawda jest jej dominującą wartością. Jej zainteresowania mają
charakter empiryczny, krytyczny, racjonalny, co sprawia że często zajmuje się nauką,
filozofią itp. Preferuje uporządkowaną i usystematyzowaną wiedzę.
• osobę estetyczną - jej dominującymi wartościami jest piękno i harmonia. Każdą sytuację ocenia pod kątem atrakcyjności, symetrii, dopasowania. Dla tej osoby ważne jest
realizowanie wartości związanych z przeżywaniem świata i cieszenie się życiem.
47
Cele i wartości menedżerek i menedżerów w świetle badań ankietowych
•
osobę społeczną - miłość, humanitaryzm, współpraca, opiekuńczość. Osoba taka ceni
kontakt z ludźmi jako cel sam w sobie. Na ogół jest to człowiek uprzejmy, sympatyczny; zwykle odbiera osoby ekonomiczne i teoretyczne jako "chłodne".
• osobę religijną - jedność (zjednoczenie) jest jej dominującą wartością. Wykracza poza ludzkie doświadczenie by zrozumieć wszechświat ujmowany jako całość lub drąży
jakiś wybrany aspekt doświadczenia, by osiągnąć jego ekstremalne granice. Kieruje
się wiarą i siłą swoich przekonań.
Trzy pierwsze kategorie: osoby ekonomiczne, polityczne i teoretyczne określa się
mianem „racjonalnych”. Cechy tych osób wskazują na zorientowanie na pracę zawodową,
przy czym dominację tych cech uważa się za kluczową dla powodzenia różnych przedsięwzięć. Należy jednak zdać sobie sprawę, iż nie są to jedyne wartości uznawane przez członków organizacji (nawet jej szefów). Wartości zwane „pozaracjonalnymi” są składnikiem osobowościowego profilu każdej osoby, stąd mogą mieć wpływ nie tylko na zachowania zawodowe menedżerek i menedżerów, ale również na ich sytuację zawodową.
Zróżnicowanie sytuacji menedżerek i menedżerów w sferze pracy zawodowej
Omawiając zróżnicowanie sytuacji kobiet i mężczyzn w sferze pracy zawodowej skupiono się na pozycji zawodowej (miejscu w hierarchii zawodowej) oraz wynagrodzeniach.
Pozycja zawodowa kobiet i mężczyzn zajmujących kierownicze stanowiska różni się
znacząco. W przeprowadzonych badaniach ankietowych zajmowane stanowiska pogrupowano w pięć kategorii: najwyższego szczebla (prezesi, dyrektorzy generalni, dyrektorzy naczelni), vice najwyższego szczebla (ich zastępcy), wyższego szczebla (dyrektorzy poszczególnych
działów i główni księgowi), vice wyższego szczebla (ich zastępcy) i średniego szczebla (kierownicy). Strukturę badanych przedstawiono w tabeli 1.
Tabela 1. Struktura respondentów ze względu na zajmowane stanowisko i płeć
Lp.
1
2
3
4
5
Zajmowane stanowisko
najwyższego szczebla
vice najwyższego szczebla
wyższego szczebla
vice wyższego szczebla
średniego szczebla
RAZEM
Kobiety
31,2%
22,1%
24,8%
21,9%
100%
Mężczyźni
39,9%
36,3%
12,9%
10,9%
100%
Źródło: opracowanie własne na podstawie badań ankietowych.
Przedstawiona struktura ulegnie jednak zmianom, gdy nie weźmiemy pod uwagę osób,
które prowadzą własną działalność gospodarczą i z tego tytułu piastują stanowiska najwyższego szczebla. Strukturę pracowników najemnych obrazuje tabela 2.
Jak wynika z tabeli prawie 70% mężczyzn zajmowało stanowiska najwyższego szczebla lub wyższego szczebla. Takie stanowiska zajmowało natomiast tylko nieco ponad 40%
kobiet. Najwięcej kobiet było natomiast zatrudnionych na stanowiskach vice wyższego
szczebla (31,4%), a mężczyzn na stanowiskach wyższego szczebla (47,2%).
48
Patrycja Zwiech
Tabela 2. Struktura pracowników najemnych ze względu na zajmowane stanowisko i płeć
Lp.
1
2
3
4
5
Zajmowane stanowisko
(bez osób prowadzących własną
działalność gospodarczą)
najwyższego szczebla
vice najwyższego szczebla
wyższego szczebla
vice wyższego szczebla
średniego szczebla
RAZEM
Kobiety
Mężczyźni
13,1%
28,0%
31,4%
27,5%
100%
21,9%
47,2%
16,7%
14,2%
100%
Źródło: opracowanie własne na podstawie badań ankietowych.
Kolejną cechą różnicująca sytuację menedżerek i menedżerów są wynagrodzenia. Dla
lepszego zobrazowania zróżnicowania sytuacji kobiet i mężczyzn w dziedzinie wynagrodzeń
poniżej wykorzystano wskaźniki: wskaźnik relacji płac k oraz współczynnik dyskryminacji
MDC G.Beckera.
Współczynnik dyskryminacji ukazuje, o ile procent płace grupy dyskryminowanej są
niższe od płac grupy dyskryminującej. Można go przedstawić ze pomocą wzoru (Becker,
1957, s.45):
MDC=d/Wf
gdzie:
MDC – współczynnik dyskryminacji rynkowej;
d- różnica w płacach między grupą niedyskryminowaną i dyskryminowaną;
Wf- płaca osób z grupy dyskryminowanej.
MDC może przyjmować wartości od minus do plus nieskończoności. W przypadku,
gdy MDC>0 to mamy do czynienia z dyskryminacją, gdy MDC<0 z protekcją albo nepotyzmem, a gdy MDC=0 to wówczas dyskryminacja nie występuje (Johnes, Sapsford , 1996,
s.11).
Wskaźnik k przedstawia relacje płac kobiet do płac mężczyzn, czyli przeciętne wynagrodzenia kobiet jako część przeciętnego wynagrodzenia mężczyzn. Wskaźnik ten można
zapisać wzorem:
k = wk / wm x 100
gdzie:
k – wskaźnik relacji płac;
wk – płaca kobiet;
wm – płaca mężczyzn.
W przypadku, gdy 0<k<100 mamy do czynienia z niższymi wynagrodzeniami kobiet
w stosunku do mężczyzn. W przypadku, gdy k>100 mamy do czynienia z korzystniejszą sytuacją kobiet niż mężczyzn - płace kobiet są wyższe niż płace mężczyzn. W przypadku, gdy
k=100 mamy do czynienia z sytuacją zrównania się płac kobiet i mężczyzn. Wskaźnik ten jest
więc miernikiem nierówności płci w odniesieniu do wynagrodzeń. Wskaźnik mniejszy od 100
jest oznaką dyskryminacji kobiet w sytuacji, gdy porównujemy populacje kobiet i mężczyzn
o podobnych cechach społeczno–zawodowych i demograficznych.
W przeprowadzonych badaniach ankietowych, średnie wynagrodzenie kobiet zajmujących kierownicze stanowiska wynosiło 4034,72 zł, a mężczyzn 5484,80 zł., kobiety wiec zarabiały 73% zarobków mężczyzn.
Cele i wartości menedżerek i menedżerów w świetle badań ankietowych
49
Nie biorąc pod uwagę osób prowadzących własną działalność gospodarczą, a biorąc
pod uwagę tylko pracowników najemnych, średnie wynagrodzenie kobiet wynosiło 3934,78
zł, a mężczyzn 5213,66 zł (wynagrodzenie kobiet stanowiło więc 75,5% wynagrodzenia mężczyzn)1.
Szczególnie interesującą wydawała się odpowiedź na pytanie o zarobki kobiet
i mężczyzn na porównywalnych stanowiskach. Aby odpowiedzieć na to pytanie analizowano
średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w zależności od zajmowanego stanowiska. Wyniki
zostały przedstawione poniżej (bez osób prowadzących własną działalność gospodarczą):
a) dla osób zajmujących stanowiska najwyższego szczebla: 5035,71 zł i 7377,55 zł;
b) wyższego szczebla: 4151,52 zł i 5320,51 zł;
c) vice wyższego szczebla: 4034,24 zł i 4735,85 zł ;
d) stanowiska średniego szczebla: 3103,17 zł i 3406,25 zł .
Na podstawie powyższych danych można zauważyć, iż im wyższe stanowiska piastują
kobiety, tym większa różnica w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami. Kobiety
piastujące stanowiska średniego szczebla otrzymują wynagrodzenia niższe od mężczyzn na
takich stanowiskach o 10%, natomiast piastujące stanowiska najwyższego szczebla niższe aż
o 47%.
Warto również zadać sobie pytanie, jak kształtują się wynagrodzenia kobiet
w porównaniu do mężczyzn posiadających taki sam poziom wykształcenia. Aby odpowiedzieć na to pytanie przeanalizowano średnie wynagrodzenia miesięczne obu płci
w zależności od wykształcenia, co obrazuje tabela 3.
Tabela 3. Średnie wynagrodzenia osób zajmujących kierownicze stanowiska oraz wskaźnik
relacji płac k i współczynnik dyskryminacji MDC w zależności od wykształcenia i płci
Lp.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Wykształcenie
Doktorat
MBA
wyższe – 2 kierunki
wyższe – magisterium
Licencjat
Policealne
średnie zawodowe
średnie ogólnokształcące
zasadnicze zawodowe
Kobiety
Mężczyźni
Wskaźnik
relacji płac k
7000,00
7500,00
4000,00
4144,44
3781,64
4033,33
3285,71
4187,50
10750,00
8500,00
8796,88
5358,62
4484,13
4966,67
4884,62
5937,50
65,1
88,2
45,5
77,3
84,3
81,2
67,3
70,5
Współczynnik dyskryminacji MDC
0,54
0,13
1,20
0,29
0,19
0,23
0,49
0,42
-
5500,00
-
-
Źródło: opracowanie własne na podstawie badań ankietowych.
Jak wynika z powyższej tabeli niskie wskaźniki relacji płac k odnotowano dla osób,
które ukończyły dwa kierunki studiów (45,5) oraz z wykształceniem na poziomie doktoratu
(65,1). Oznacza to, iż wyższy poziom wykształcenia w większym stopniu przenosi się na
wzrost wynagrodzenia mężczyzn niż kobiet. Również współczynnik dyskryminacji MDC dla
osób z ponadprzeciętnym wykształceniem ukazuje gorszą sytuację kobiet.
Inaczej kształtują się współczynniki: relacji płac k oraz dyskryminacji MDC dla pracowników najemnych zajmujących kierownicze stanowiska. Współczynniki te oraz wysoko1
Dla osób prowadzących działalność gospodarczą - odpowiednio 4431,03 zł i 6376,81 zł
50
Patrycja Zwiech
ści wynagrodzeń pracowników najemnych w zależności od wykształcenia przedstawiono w
tabeli 4.
Tabela 4. Średnie wynagrodzenia pracowników najemnych zajmujących kierownicze stanowiska oraz wskaźnik relacji płac k i współczynnik dyskryminacji MDC w zależności od wykształcenia i płci
Lp.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Wykształcenie
Doktorat
MBA
wyższe – 2 kierunki lub studia podyplomowe
wyższe – magisterium
Licencjat
Policealne
średnie zawodowe
średnie ogólnokształcące
Zasadnicze zawodowe
Kobiety
Mężczyźni
7000,00
7500,00
3812,50
10000,00
8500,00
7640,00
3702,20
3879,31
3750,00
3250,00
3500,00
-
5170,73
4382,35
3944,44
4875,00
3937,50
3500,00
Wskaźnik
relacji płac k
Współczynnik dyskryminacji MDC
70,0
0,43
88,2
0,13
49,9
1.00
71,6
88,5
95,1
66,7
88,9
-
0,40
0,13
0,05
0,50
0,13
-
Źródło: opracowanie własne na podstawie badań ankietowych.
Jak wynika z powyższej tabeli, w przypadku pracowników najemnych ukończenie
dodatkowego kierunku studiów lub studiów podyplomowych, uzyskanie tytułu doktora lub
dyplomu MBA powodowało wzrost zarobków o 47,8% (dodatkowy kierunek), 64,4%(MBA)
lub 93,4% (doktorat) w stosunku do mężczyzn posiadających wyższe wykształcenie i tytuł
magistra. W przypadku pracownic najemnych jedynie tytuł MBA i doktorat skutkowały
znacznym wzrostem zarobków. Ukończenie dodatkowego kierunku studiów lub studiów podyplomowych przynosiło niewielkie profity w postaci zwiększenia średnich wynagrodzeń –
wzrost zarobków wynosił jedynie 3% ( 110, 30 zł.).
Kobiety zajmujące kierownicze stanowiska, z identycznym poziomem wykształcenia
jak mężczyźni, zarabiają mniej. Wskaźnik relacji płac k wynosi 49,9 dla osób, które ukończyły dwa kierunki studiów, co oznacza, iż niecałe 50% wynagrodzeń mężczyzn zarabiają kobiety z takim wykształceniem. Kobiety z wykształceniem średnim zawodowym zarabiają 66,7%
wynagrodzeń mężczyzn, a tytułem magistra – 71,6%. Najmniejsze różnice występują dla osób
z wykształceniem policealnym i średnim ogólnokształcącym – ale nie
z powodu wysokich zarobków kobiet, lecz jest to uwarunkowane relatywnie niskimi zarobkami mężczyzn z takim wykształceniem.
Jak wynika z powyższych danych menedżerki zajmują niższe pozycje w hierarchii
przedsiębiorstwa, oraz otrzymują niższe wynagrodzenia. Należałoby się zastanowić, czy
zróżnicowanie to nie wynika z różnic w systemach wartości i ogólnych celów i dążeń życiowych preferowanych przez osoby zajmujące kierownicze stanowiska.
Hierarchia wartości menedżerek i menedżerów
W przeprowadzonych badaniach ankietowych na grupie kobiet i mężczyzn zajmujących kierownicze stanowiska, jako źródło wiedzy o preferowanych przez nich wartościach
posłużyło pytanie, w którym respondenci proszeni byli o ponumerowanie według ważności w
skali od 1 do 5 (1 - nieważne, 2 - mało ważne, 3 - średnio ważne, 4 - ważne, 5 - bardzo ważne) cele stawiane w życiu. Wyniki odpowiedzi przedstawia wykres 1.
Cele i wartości menedżerek i menedżerów w świetle badań ankietowych
51
Wykres 1. Ważność celów stawianych w życiu dla osób zajmujących kierownicze stanowiska
według płci.
1
18
5,00
2
4,50
17
3
4,00
16
4
3,50
3,00
15
5
2,50
2,00
14
6
13
7
12
8
11
9
10
Mężczyźni
Kobiety
1 - działalność społeczna i polityczna
2 - własna działalność gospodarcza
3 - postępowanie zgodnie z zasadami religii
4 - kierownicze stanowisko
5 - możliwość rozwoju zawodowego
6 - dużo wolnego czasu
7 - odpowiednie wykształcenie dorosłych
8 - satysfakcjonująca praca
9 - dobra atmosfera pracy
10 - satysfakcjonujące wynagrodzenie
11 - stabilność zatrudnienia
12 - dobre warunki materialne
13 - szacunek wśród ludzi
14 - przyjaźń
15 - miłość
16 - dobro dzieci (kształcenie i wychowanie)
17 - szczęście rodzinne
18 - zdrowie rodziny
Źródło: obliczenia własne na podstawie badań ankietowych.
52
Patrycja Zwiech
Porównując odpowiedzi kobiet i mężczyzn można zauważyć, że większość celów ma
podobne znaczenie dla obu płci. I tak zdrowie rodziny, dobro dzieci, dobre warunki materialne, dobra atmosfera pracy, możliwość rozwoju zawodowego oraz działalność społeczna i
polityczna mają takie samo znaczenie. Kobiety natomiast przywiązują nieco większe
znaczenie do następujących celów: szczęście rodzinne, stabilność zatrudnienia i odpowiednie
wykształcenie dorosłych (różnica sięga do 0,17 punktu) oraz dużo większe znaczenie do
miłości, przyjaźni, szacunku wśród ludzi i postępowania zgodnie z zasadami religii (różnica
sięga do 0,34 punktu). Największa różnica w przypisywaniu znaczeń między kobietami i
mężczyznami występuje dla celu: dużo wolnego czasu (aż o 0,53 punktu), co może
sugerować, że kobiety zauważają zbyt duże obciążenie pracą, zarówno zawodową, jak i
domową.
Mężczyźni natomiast nieco większe znaczenie przywiązują do satysfakcjonującego
wynagrodzenia (różnica sięga 0,12 punktu), satysfakcjonującej pracy (0,13 punktu), kierowniczego stanowiska (0,15 punktu) i własnej działalności gospodarczej (0,14 punktu).
Porządkując otrzymane odpowiedzi ustalono ogólną hierarchię wartości osób zajmujących kierownicze stanowiska, co przedstawiono w tabeli 5.
Tabela 5. Hierarchia celów stawianych w życiu przez kobiety i mężczyzn zajmujących
kierownicze stanowiska
Cele w życiu
zdrowie rodziny
szczęście rodzinne
dobro dzieci (kształcenie i wychowanie)
miłość
przyjaźń
szacunek wśród ludzi
dobre warunki materialne
stabilność zatrudnienia
satysfakcjonujące wynagrodzenie
dobra atmosfera pracy
odpowiednie wykształcenie dorosłych
satysfakcjonująca praca
dużo wolnego czasu
możliwość rozwoju zawodowego
kierownicze stanowisko
postępowanie zgodnie z zasadami religii
własna działalność gospodarcza
działalność społeczna i polityczna
Kobiety
4,65
4,60
4,58
4,35
4,26
4,15
4,13
4,05
4,04
3,97
3,85
3,85
3,81
3,80
3,38
3,26
2,87
2,31
Lokata
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Mężczyźni
4,61
4,45
4,53
4,10
4,01
3,80
4,15
3,96
4,16
4,01
3,68
3,98
3,28
3,76
3,53
2,92
3,01
2,34
Lokata
1
3
2
6
7
11
5
10
4
8
13
9
15
12
14
17
16
18
Źródło: opracowanie własne na podstawie badań ankietowych.
Powyższe wyniki można porównać między innymi z badaniami przeprowadzonymi
przez D. Kopycińską w drugiej połowie lat osiemdziesiątych na temat hierarchii uznawanych
wartości dnia codziennego zapewniających udane życie (Kopycińska, 1990, s. 949 - 960).
Wyniki tych badań częściowo są zbieżne z wartościami preferowanymi przez osoby zajmujące kierownicze stanowiska. W latach osiemdziesiątych respondenci wskazywali, iż podstawowym warunkiem udanego życia jest szczęście rodzinne (kobiety na kierowniczych stanowiskach ten cel stawiały na 2, a mężczyźni na 3 miejscu). Na drugim miejscu znalazł się dobry stan zdrowia (w przypadku osób zajmujących kierownicze stanowiska – na pierwszym).
Na kolejnych miejscach znalazły się praca dająca zadowolenie (u osób zajmujących kierow-
Cele i wartości menedżerek i menedżerów w świetle badań ankietowych
53
nicze stanowiska dopiero na 12 w przypadku kobiet i 9 w przypadku mężczyzn miejscu), dobre warunki materialne (również wysoko cenione, szczególnie przez mężczyzn - 5 pozycja),
szacunek wśród ludzi (wysoko ceniony wśród kobiet kierowników – na 6 miejscu, i niedoceniany przez mężczyzn, którzy ulokowali ten cel dopiero na 11 pozycji), dużo wolnego czasu
(u osób zajmujących kierownicze stanowiska na zdecydowanie dalszej, bo 13 i 15 pozycji),
postępowanie zgodnie z zasadami religii (w badaniach z lat 80 – tych na 7 pozycji, a w badaniach przeprowadzonych 20 lat później – na 16 i 17 pozycji), odpowiednie wykształcenie
(przy czym osoby zajmujące kierownicze stanowiska bardzo wysoko cenią wykształcenie i
wychowanie dzieci – na 3 i 2 pozycji, a dopiero potem dorosłych – na 11 i 13 miejscu), działalność społeczna i polityczna (u osób zajmujących kierownicze stanowiska na ostatnim, 18
miejscu).
Podobne badania zostały przeprowadzone przez OBOP w 2002 roku wśród Polaków
na zlecenie tygodnia „Polityka”. Na podstawie pytania o marzenia respondenta powstała hierarchia najbardziej cenionych wartości (Pietkiewicz, 2002, s. 3-9). Na pierwszym miejscu
znalazła się satysfakcjonująca praca, następnie: zdrowie, pieniądze (można potraktować jako
dobre warunki materialne), posiadanie mieszkania, powodzenie najbliższych, które obejmuje
ich zdrowie, pracę i wykształcenie. Na szóstym miejscu znalazła się miłość. Koleje wartości
to: podróże, samochód, dobra sytuacja w kraju, wykształcenie, otrzymanie emerytury i renty,
spokojne i długie życie.
Również w badaniach międzynarodowych przeprowadzonych w 43 społeczeństwach
w latach 1990–1993 wyniki były podobne. Na pytanie: „Jak ważne są w Twoim życiu następujące rzeczy?” odpowiedź „bardzo ważne” uzyskały: rodzina – dla 83% respondentów, praca – 60%, przyjaciele – 40%, czas wolny – 35% i na piątym miejscu znalazła się religia, którą
za bardzo ważną uznało 27% respondentów (Inglehart, Basanues, Moreno, 1998).
Na podstawie tych badań można stwierdzić, że pewne wartości uznawane przez polskie społeczeństwo są ponadczasowe i niezależne od uwarunkowań ustrojowych. Do takich
zliczyć można zdrowie i szczęście rodzinne. Jednak widoczne są także pewne odmienności,
które wynikają najprawdopodobniej ze zmian realiów, zmian mentalności, a także pozycji
zawodowej respondentów.
Zakończenie
Sytuacja menedżerek i menedżerów w sferze pracy zawodowej różni się znacząco.
Kobiety z reguły zajmują niższe pozycje w hierarchii stanowiskowej. Stanowiska najwyższego lub wyższego szczebla zajmowało w badanej populacji nieco ponad 40% kobiet, co w porównaniu do prawie 70% mężczyzn zajmujących takie stanowiska jest wynikiem ukazującym
duże zróżnicowanie na niekorzyść kobiet. Najwięcej natomiast kobiet było zatrudnionych na
stanowiskach vice wyższego szczebla (31,4%).
Zróżnicowanie sytuacji kobiet i mężczyzn ukazuje także znacząca różnica w wynagrodzeniach między płciami. Średnio wynagrodzenia menedżerek są niższe od wynagrodzeń
menedżerów o 26,4%. Poza tym zróżnicowanie wynagrodzeń występuje także dla osób zajmujących podobne pozycje zawodowe i charakteryzujących się takim samym poziomem wykształcenia.
Im wyższe stanowiska piastują kobiety, tym większa różnica w wynagrodzeniach
między kobietami i mężczyznami. Kobiety piastujące stanowiska średniego szczebla
otrzymują wynagrodzenia niższe od mężczyzn na takich stanowiskach o 10%, natomiast
piastujące stanowiska najwyższego szczebla niższe aż o 47%.
Poza tym należy zauważyć, iż wyższy poziom wykształcenia w większym stopniu
przenosi się na wzrost wynagrodzenia mężczyzn niż kobiet.
Jednak zróżnicowanie sytuacji menedżerek i menedżerów w sferze pracy zawodowej
54
Patrycja Zwiech
(ukazujące gorszą pozycję kobiet na rynku pracy) jedynie w małym stopniu wynika z odmienności celów i wartości menedżerek i menedżerów. Mężczyźni nieco większe znaczenie
przywiązują do satysfakcjonującego wynagrodzenia (różnica sięga 0,12 punktu), satysfakcjonującej pracy (0,13 punktu), kierowniczego stanowiska (0,15 punktu) i własnej działalności
gospodarczej (0,14 punktu) niż kobiety, lecz różnice te nie są znaczące.
BIBLIOGRAFIA:
1. Becker G.S. , (1957), The Economics of Discrimination, The University of Chicago Press,
Chicago - London.
2. Domański H., (1992), Zadowolony niewolnik? Studium o nierównościach między mężczyznami i kobietami w Polsce, IFIS PAN, Warszawa.
3. Inglehart R., Basanues M., Moreno A., (1998), Human values and beliefs: a cross- cultural source book. Political, religious, sexual and economic norms in 43 societies: findings
from the 1990 – 1993 World Values Survey, Michigan.
4. Johnes G., Sapsford D., (1996), Some Recent Advances in the Economic Analysis of Discrimintion, w: "International Journal of Manpower" nr 1(17).
5. Kopycińska D. (1990), Praca jako wartość dla jednostki w polskim kryzysie, w: „Ekonomista” nr 6, s. 949 – 960.
6. Mikuta B., (2000), Modele organizacji pracy w gospodarstwach domowych, w: „Praca i
płeć” nr 2.
7. Pietkiewicz B., (2002), Praca, krzepa, kasa, czyli o czym marzą Polacy. ”Polityka” nr 13,
s. 3 – 9.
8. Raport Banku Światowego, (2004), Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji?, Biuro Banku Światowego w Polsce, Warszawa.
9. Raport Karat, (2003), Wpływ przystąpienia do Unii Europejskiej na sytuację kobiet na
rynku pracy w krajach Europy Środkowej i Wschodniej. Analiza sytuacji w Polsce, red.
K. Lohrman, A. Seibert, Warszawa.
10. Tryfan B., Zdybel-Stańczyk A., Zielińska Z., (2000), Raport z badań: Model kształtowania się relacji między pracą domową i zawodową kobiet w procesie przemian ekonomicznych i społecznych w polskiej gospodarce rynkowej, Warszawa.
11. Zaborowski W. , (1988), Postrzeganie społecznych nierówności, PWN, Warszawa.
12. Zwiech P., (2003), Dyskryminacja kobiet na rynku pracy w Polsce, w: „Kapitał ludzki w
gospodarce” red. D. Kopycińska, Szczecin.
13. Zwiech P., (2006), Czas pracy kobiet i mężczyzn – czy kobiety krócej pracują
niż mężczyźni, w: „Wybory podmiotów decyzyjnych w gospodarce polskiej”, red. D. Kopycińska, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego nr 408, Szczecin, s. 83 – 93.
14. Zwiech P., (2006), Aktywność ekonomiczna kobiet i mężczyzn w Polsce na tle krajów
Unii Europejskiej, w: Regulacyjna rola państwa we współczesnej gospodarce, red. D. Kopycińska, Katedra Mikroekonomii Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin.
15. Zwiech P., Gawrycka M., Wasilczuk J., (2007), Szklany sufit i ruchome schody – kobiety
na rynku pracy, CeDeWu sp. z o.o., Warszawa.