docOlga Sobolewska* E-learning w szkoleniu kadr – raport z
download 
Reklamacja Transkrypt
Olga Sobolewska* E-learning w szkoleniu kadr – raport z
Dwumiesięcznik "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi" 3-4/2006. Powielanie, przedrukowywanie oraz rozpowszechnianie wiedzy i zgody Redakcji ZZL zabronione. 100 Komunikaty Olga Sobolewska* E-learning w szkoleniu kadr – raport z badañ Szkolenie pracowników jest dla wielu firm sta³ym elementem polityki. Jest równie¿ metod¹ reagowania na potrzeby rynkowe. W nieustannie zmieniaj¹cych siê realiach rynku posiadanie doskonale wyszkolonej kadry pracowniczej staje siê dla przedsiêbiorstw warunkiem przetrwania. Szkolenia organizowane przez pracodawców s¹ sposobem na aktualizacjê wiedzy pracowników i na zapewnienie im ci¹g³ego rozwoju. W dobie komputerów i internetu pojawi³ siê nowy sposób nauczania e-learning. Artyku³ powiêcony jest omówieniu badañ przeprowadzonych na pocz¹tku roku 2006, których celem by³o uzyskanie odpowiedzi na pytanie, czy w procesie szkolenia kadr przedsiêbiorstwa wykorzystuj¹ technologiê e-learning, i co wp³ywa na ich decyzje w kwestii wyboru metody szkolenia pracowników. Przeprowadzone badania s¹ jedynie czubkiem góry lodowej, jak¹ stanowi tematyka e-learningu, s¹ prób¹ odpowiedzi na kilka podstawowych pytañ, które jednak zawsze warto postawiæ. Wstêp Termin e-learning odnosi siê do technologii, która umo¿liwia osobom zainteresowanym naukê, przy wykorzystaniu rodowiska, jakim jest sieæ internet. Analizuj¹c literaturê, trudno znaleæ jedn¹, wspóln¹ definicjê e-learningu. Mo¿emy okreliæ e-learning jako dostarczanie odbiorcom treci szkoleniowej przy wykorzystaniu ró¿nego rodzaju mediów elektronicznych (internet, telefon, satelita, telewizja, CD-ROM itp.) [Hyla, 2005]. Nauka na odleg³oæ nie jest wprawdzie nowym rozwi¹zaniem, ale wykorzystanie do tego celu komputera okaza³o siê pomys³em wyj¹tkowo interesuj¹cym dla szkó³ i uczelni, licznych firm zajmuj¹cych siê szkoleniami oraz dla przedsiêbiorstw. Szkolenie pracowników w wielu firmach sta³o siê elementem koniecznym. Inga Zawadzka [2006] w swoim artykule zauwa¿a, ¿e brak potrzeb szkoleniowych mo¿e wyst¹piæ jedynie w firmie nie podlegaj¹cej ¿adnym zmianom. Liczby potwierdzaj¹ takie twierdzenie. Wartoæ europejskiego rynku e-learning do 2004 r. wynosi³a 4 mld USD. Jeli za chodzi o rynek amerykañski, w 2000 r. jego wartoæ szacowana by³a na 2 mld dolarów, a szacunki na rok 2005 siêgaj¹ 18 mld. Polska na tym tle prezentuje siê doæ skromnie, bo wartoæ naszego rynku e-learning, wed³ug Barbary Galiñskiej z ³ódzkiej firmy CK ZETO, szacuje siê na 2030 mln z³ [Galiñska, 2006]. Polscy przedsiêbiorcy przekonuj¹ siê do e-learningu doæ wolno. Ma³e firmy praktycznie nie korzystaj¹ z mo¿liwoci szkolenia swoich pracowników t¹ metod¹, wykorzy- * mgr Olga Sobolewska jest pracownikiem naukowym Wydzia³u Zarz¹dzania UW w Katedrze Systemów Informacyjnych Zarz¹dzania Komunikaty 101 stuj¹c j¹ jedynie do nauki jêzyków obcych. Inaczej sprawa wygl¹da w du¿ych firmach, w których e-learning zadomowi³ siê na dobre. Jak ocenia Bart³omiej Antczak z firmy Incenti: Zainteresowanie rozwi¹zaniami e-learning w Polsce systematycznie ronie trend ten mo¿na zaobserwowaæ od roku 2003 w sektorze korporacyjnym oraz od 2004 w sektorze administracji publicznej. Klienci s¹ coraz bardziej wiadomi swoich potrzeb w zakresie kszta³cenia w formule e-learning [Kumierz, 2006]. Czynniki, które powoduj¹, ¿e firmy mówi¹ tak e-learningowi to wed³ug Barbary Galiñskiej [2006]: c globalizacja szkolenia, mo¿liwoæ jednoczesnego szkolenia du¿ej liczby osób c szybkoæ przekazu oraz ³atwa aktualizacja kursów c ³atwe definiowanie potrzeb szkoleniowych, dziêki testom, które pozwalaj¹ okreliæ poziom wiedzy pracownika c mo¿liwoæ szkolenia w miejscu pracy, w dowolnym czasie, gdzie szkolenie nie koliduje z obowi¹zkami pracownika c jednolitoæ treci i formy szkoleñ c kontrola nauki, w tym mo¿liwoæ ustalania indywidualnej cie¿ki szkoleñ c optymalizacja pracy dzia³u szkoleñ c eliminacja kosztów zwi¹zanych z organizacj¹ szkoleñ. Równolegle jako czynniki powoduj¹ce niechêæ do technologii e-learning ta sama autorka wymienia: ograniczenia zwi¹zane z technologi¹, ograniczenia merytoryczne, czyli to, ¿e nie ka¿de szkolenie mo¿e byæ przeprowadzane w technologii e-learning, gdy¿ wymaga ci¹g³ej, bezporedniej interakcji trenera i studenta (np. kurs negocjacji), oraz ograniczenia metodyczne, które odzwierciedlaj¹ obawy firm co do jakoci szkoleñ e-learningowych. Badanie Celem badania by³o uzyskanie odpowiedzi na pytanie Czy w procesie szkolenia kadr przedsiêbiorstwa wykorzystuj¹ technologiê e-learning?. Dodatkowo badanie mia³o pomóc w zidentyfikowaniu s³abych i mocnych stron e-learningu w opinii przedsiêbiorstw. Badanie przeprowadzono w lutym 2006 roku, w formie ankiety wys³anej do dzia³ów zajmuj¹cych siê zarz¹dzaniem zasobami ludzkimi 117 firm w ca³ej Polsce. Odpowiedzia³y na nie 52 firmy. Ponad po³owa z nich to du¿e przedsiêbiorstwa miêdzynarodowe. Firmy polskie stanowi³y jedynie 21,15% próby. Ca³oci dope³ni³y polskie firmy z przewa¿aj¹cym udzia³em kapita³u zagranicznego. Zamieszczone poni¿ej dane o strukturze w³asnociowej ankietowanych firm (wykres 1) pochodz¹ z ogólnie dostêpnych informacji zawartych w sieci internet. Najliczniej odpowiedzia³y firmy reprezentuj¹ce produkcjê, przemys³ i finanse. Kolejn¹ grup¹ by³y firmy zajmuj¹ce siê reklam¹ i marketingiem (w tym dostarczaniem us³ug 102 Komunikaty Wykres 1. Struktura w³asnociowa firm wchodz¹cych w sk³ad próby Firma polska ze znacznym udzia³em kapita³u zagranicznego Firma miêdzynarodowa Firma polska ród³o: opracowanie w³asne na podstawie danych umieszczonych w sieci internet Wykres 2. Struktura próby wed³ug bran¿y Budownictwo Finanse Marketing i reklama (w tym internet) Media Motoryzacja Produkcja i przemys³ Telekomunikacja Inne 7,69% 19,23% 15,38% 15,38% 3,85% 7,69% 9,62% ród³o: opracowanie w³asne na podstawie danych umieszczonych w sieci internet internetowych, takich jak projektowanie stron WWW, przeprowadzanie akcji marketingowych poprzez internet) oraz media (prasa, telewizja, radio) (wykres 2). Raport z badañ We wszystkich przedsiêbiorstwach, które wziê³y udzia³ w badaniu, aktywnie szkoli siê pracowników (wykres 3). Przyznano, ¿e szkolenia s¹ elementem ich polityki motywacyjnej, oraz wskazano je, jako czynnik niezbêdny do posiadania wysoko wykwalifikowanej kadry pracowniczej. Znacz¹ca wiêkszoæ ankietowanych przyzna³a, ¿e to warunki rynkowe zmuszaj¹ pracodawców i ich pracowników do nieustannego doskonalenia. 9% ankietowanych przyzna³o, ¿e szkolenia mog¹ byæ równie¿ form¹ nagrody dla najlepszych pracowników. Odpowied taka wskazuje na sytuacjê, w której mamy do czynienia z bardzo rozbudowan¹ gam¹ kursów doszkalaj¹cych, dostêpnych w przedsiêbiorstwie. Okazuje siê, ¿e równie¿ po stronie pracowników zauwa¿amy zainteresowanie szkoleniami organizowanymi przez pracodawcê. Na pytanie, czy pracownicy zg³aszaj¹ chêæ Komunikaty 103 Wykres 3. Przyczyny, dla których firmy decyduj¹ siê na przeprowadzanie szkoleñ dla swoich pracowników 100% 100% 92% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 17% 30% 20% 10% 0% Wymagania rynkowe Wyszkolona kadra jako cel firmy Polityka motywacji Nagroda dla pracownika ród³o: opracowanie w³¹sne na podstawie danych umieszczonych w sieci internet Wykres 4. Firmy, które w procesie szkolenia pracowników korzysta³y z e-learningu nie 27% tak 73% ród³o: opracowanie w³¹sne na podstawie danych umieszczonych w sieci internet udzia³u w szkoleniach, wszystkie odpowiedzi by³y twierdz¹ce. Wynika z tego, ¿e zarówno firmy, jak i sami zainteresowani, czyli pracownicy, doceniaj¹ wagê szkoleñ i wyra¿aj¹ chêæ uczestnictwa w nich. Znaczna wiêkszoæ przcodawców, gdy¿ a¿ 73% sporód tych, którzy uczestniczyli w badaniu, mia³a ju¿ dowiadczenia ze szkoleniami realizowanymi przy wykorzystaniu technologii e-learning (wykres 4). Wynik ten móg³by sugerowaæ, i¿ metoda nauki, jak¹ jest e-learning, stanowi podstawow¹ metodê nauczania w przedsiêbiorstwach. Rzeczywistoæ wygl¹da zupe³nie inaczej. Bardzo prawdopodobnym wyjanieniem zaistnia³ej sytuacji jest fakt, ¿e w wiêkszoci przedsiêbiorstw, które nie odpowiedzia³y na ankietê, nie stosuje w procesie szkolenia pracowników technologii e-learning. Przyjmuj¹c takie za³o¿enie, procent wykorzystania e-learningu w przedsiêbiorstwach wynosi³by odpowiednio mniej, okaza³oby siê wtedy, ¿e jedynie co trzecia firma mia³a do czynienia z t¹ technologi¹ nauczania. 104 Komunikaty Wykres 5. Czynniki, które wp³ynê³y na decyzjê o przeprowadzeniu szkolenia dla pracowników przy wykorzystaniu technologii e-learning Indywidualizacja szkolenia i treci 79% Szybka mo¿liwoæ modyfikacji programu 39% Mo¿liwoæ bezporedniej weryfikacji efektów 76% Elastycznoæ czasowa szkolenia 84% Mo¿liwoæ szkolenia pracowników w miejscu pracy Nowoczesna forma szkolenia 100% 13% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Pracodawców, którzy maj¹ ju¿ dowiadczenia z e-learningiem, zapyta³am o czynniki, które wp³ynê³y na decyzjê o podjêciu tej formy szkoleñ (wykres. 5). Wszyscy wskazywali na mo¿liwoæ szkolenia pracowników w miejscu pracy. Jednomylnoæ niezale¿nych ankietowanych wskazuje na znaczenie tego czynnika w opinii przedsiêbiorstw. Inne bardzo istotne i czêsto wymieniane przez ankietowanych czynniki to: g elastycznoæ czasowa szkolenia, czyli fakt, ¿e pracownik korzysta ze szkolenia w dowolnym, dogodnym dla niego czasie; szkolenie, dziêki temu, nie koliduje z zajêciami pracownika g indywidualizacja, rozumiana jako mo¿liwoæ dostosowania treci i tempa nauki do indywidualnych potrzeb osoby szkolonej g mo¿liwoæ bezporedniej weryfikacji efektów szkolenia. Kolejne pytanie dotyczy³o oceny przeprowadzonego szkolenia e-learningowego w opinii osób szkolonych, czyli pracowników poszczególnych firm. Nie spotka³am siê z negatywnymi ocenami pracownicy albo oceniali je dobrze (69%), albo neutralnie (31%). Jak widaæ, podane wartoci sumuj¹ siê do 100%, znaczy to tyle, ¿e ¿aden z ankietowanych nie wybra³ opcji nie wiem, nie przeprowadzalimy takich badañ. Mo¿e oznaczaæ to, ¿e faktycznie wspominany ju¿ czynnik, czyli weryfikacja efektów szkolenia, jest w przedsiêbiorstwach w pe³ni realizowany. Nieco inaczej w opinii osób wype³niaj¹cych ankietê wygl¹da³y oceny szkoleñ e-learningowych w porównaniu ze szkoleniami tradycyjnymi. W ankietach nie spotka³am siê z entuzjastami metody e-learningowej, jedynie 5% wybra³o opcjê mam wra¿enie, ¿e szkolenia e-learningowe s¹ lepsze od tradycyjnych. Wiêkszoæ ankietowanych (53%) oceni³a szkolenia e-learningowe jako gorsze od tradycyjnych. 42% stwierdzi³o, ¿e obie formy szkoleñ s¹ podobne, i oceni³o je na tym samym poziomie. Jako g³ówne zalety e-learningu ankietowani wymienili mo¿liwoæ nieustannego doszkalania pracowników (jako odpowied na potrzeby rynku) oraz wygodê realizacji szkoleñ (wykres 6). W grupie firm, które korzysta³y z e-learningu, znaczna wiêkszoæ (74%) Komunikaty 105 Wykres 6. Zalety e-learningu, jako technologii w przeprowadzaniu szkoleñ dla pracowników Mo¿liwoæ nieustannego doszkalania pracowników Mo¿liwoæ modyfikacji i aktualizacji treci szkolenia Wygoda realizacji szkoleñ Interaktywnoæ szkoleñ Mo¿liwoæ lepszego wykorzystania wiedzy organizacji Redukcja kosztów szkoleñ Pozytywny wp³yw na motywacjê osoby szkolonej Nowoczesnoæ 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Firmy korzystaj¹ce z e-lerningu Firmy dotychczas nie korzystaj¹ce z e-lerningu Wykres 7. Wady e-learningu, w kontekcie szkolenia pracowników Koniecznoæ anga¿owania du¿ych zasobów podczas realizacji kursów Koniecznoæ ponoszenia kosztów dodatkowej, czêsto wysokiej inwestycji Wysoki koszt opracowania treci szkolenia Du¿e odsetek osób nie koñcz¹cych kursów 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% Firmy korzystaj¹ce z e-lerningu Firmy dotychczas nie korzystaj¹ce z e-lerningu wskaza³a mo¿liwoæ modyfikacji treci szkoleñ jako istotn¹ zaletê analizowanej przez nas metody nauczania. Rozbie¿noci pomiêdzy zaletami wskazywanymi przez firmy z praktyk¹ w e-learningu, a tymi, które dotychczas nie korzysta³y z niego, mog¹ sugerowaæ, które z u¿ytecznoci okazuj¹ siê przydatne w trakcie realizacji szkoleñ. Analogicznie mo¿na analizowaæ wady e-learningu, które wskaza³y ankietowane firmy (wykres 7). Podobnie jak poprzednio, widaæ rozbie¿noci pomiêdzy wadami wskazanymi przez ankietowane grupy. Firmy, które dotychczas nie prowadzi³y szkolenia pracowników metod¹ e-learnigu, jako g³ówne bariery wymieniaj¹ wysokie koszty inwestycji oraz koniecznoæ zaanga¿owania du¿ych zasobów firmy (zajmuje siê tym nie tylko dzia³ szkoleñ, ale te¿ np. dzia³ IT) dla realizacji takiego typu szkoleñ. Te z przedsiêbiorstw, które re- 106 Komunikaty Wykres 8. Firmy planuj¹ce wykorzystanie e-learningu do dalszych szkoleñ pracowników tak 40% nie wiem 48% nie 12% alizowa³y szkolenia e-learningowe, bardziej koncentruj¹ siê na realizacji ni¿ na wdro¿eniu. Jako znacz¹cy minus e-learningu podkrela siê wysoki odsetek osób, które nie koñcz¹ szkoleñ. Jest to problem istotny, zw³aszcza w momencie gdy firma rozpoczyna szkolenie pracowników metod¹ e-learningu. Zaleta tej metody nauczania, czyli elastycznoæ czasowa, pozwala na samodzielne planowanie nauki przez osobê zainteresowan¹. Okazuje siê, ¿e wiele sporód szkolonych osób ma problemy (przynajmniej na pocz¹tku szkoleñ) z zaplanowaniem czasu pracy i zorganizowaniem czasu na naukê. Efektem jest niedotrzymywanie terminów albo nawet nieukoñczenie szkolenia. Na pytanie dotycz¹ce dalszych planów szkoleniowych, 40% ankietowanych odpowiedzia³o, ¿e planuje ich realizacjê przy wykorzystaniu e-learningu (wykres 8). Co jednak istotne wszystkie te odpowiedzi pochodzi³y od firm, które ju¿ przeprowadza³y szkolenia w ten sposób. Mo¿na nawet przypuszczaæ, ¿e posiadaj¹ one w³asne platformy e-learningowe i bêd¹ je w dalszym stopniu wykorzystywaæ w swojej dzia³alnoci szkoleniowej. Firmy, które nie posiada³y dowiadczenia w e-learningu, wybiera³y inne opcje. Nie wolno w tym miejscu bagatelizowaæ kosztów, które musi ponieæ firma wdra¿aj¹ca e-learning, i z pewnoci¹ by³ to jeden z czynników maj¹cych wp³yw na odpowied. Ponadto, jak zauwa¿ali ankietowani, nie wszystkie szkolenia powinny byæ realizowane metod¹ e-learningu. S¹ sytuacje, w których zalecana jest bezporednia obecnoæ trenera. Podsumowanie Przeprowadzone przeze mnie badania s¹ ograniczone ze wzglêdu na wielkoæ próby, jak i na zakres tematyczny. Z ca³¹ pewnoci¹ nie odwzorowuj¹ w pe³ni rzeczywistoci, ani nie stanowi¹ wystarczaj¹cej bazy do konstrukcji modeli. Pokazuj¹ jednak istniej¹ce prawid³owoci i rzeczywiste opinie osób aktualnego i potencjonalnego elektoratu nauczania za pomoc¹ komputerów. Firmy korzystaj¹ce z technologii e-learning w szkoleniu kadr to, w wiêkszoci wypadków, du¿e przedsiêbiorstwa, które s¹ w stanie dokonaæ zakupu plat- Komunikaty 107 formy e-learningowej, a jest to wydatek niewyobra¿alny dla przedsiêbiorstwa ma³ego. Z drugiej strony, zakup platformy nie jest warunkiem koniecznym do korzystania z omawianej metody nauczania. Mniejsze i mniej zamo¿ne przedsiêbiorstwa mog¹ korzystaæ z technologii e-learning poprzez zlecanie szkoleñ specjalizuj¹cym siê w tym instytucjom. Procesy szkolenia pracowników mog¹ byæ realizowane w sposób tradycyjny, jak równie¿ za pomoc¹ e-learningu. O ile nauczanie na odleg³oæ nie jest niczym nowym (Uniwersytet Jagielloñski ju¿ w 1776 roku wprowadzi³ korespondencyjne kursy dla rzemielników), o tyle wraz z rozwojem technologii dysponujemy coraz nowoczeniejszymi narzêdziami, wród których znacz¹ce miejsce zajmuj¹ platformy e-learningowe. Technologia ta szczególnie zalecana jest w sytuacjach, gdy mamy do czynienia z rozproszon¹ geograficznie (a nawet czasowo) grup¹ s³uchaczy. Przedstawione przeze mnie wyniki w du¿ym stopniu pokrywaj¹ siê z tym, co jako wady i zalety e-learningu wymienia w swojej publikacji Barbara Galiñska. Czynniki, dziêki którym technologia e-learning okazuje siê znacznie bardziej atrakcyjna ni¿ szkolenie tradycyjne, to mo¿liwoæ indywidualizacji, elastycznoæ, b¹d szybka modyfikacja. Wszystkie te atrybuty sprowadzaj¹ siê do wspólnego mianownika, jaki stanowi¹ szybkoæ dzia³ania i informacji, czyli podstawowe i konieczne elementy dzia³ania wspó³czesnych organizacji. Literatura: Bielecki W. (2004), e-Nauczanie perspektywy [w:] Kisielnicki J. (red.), Informatyka narzêdziem wspó³czesnego zarz¹dzania, Wydawnictwo PJWSTK, Warszawa. Bielecki W. (2005), Nauczanie w gospodarce sieciowej opartej na wiedzy, Problemy Zarz¹dzania 1/7, Wydawnictwo Naukowe Wydzia³u Zarz¹dzania Uniwersytetu Warszawskiego. Brzeziñski Z. (2006), On-the-job-training. Szkolenie w miejscu pracy [@:] http://kadry.nf.pl/artykuly/artykul_5888.htm. Galiñska B. (2006), Szkolenia stacjonarne czy szkolenia elektroniczne? [@:] http://www.ckzeto.com.pl/pub. Hyla M. (2005), Przewodnik po e-learningu, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Kumierz M. (2006), E-nauka jest efektywniejsza i tañsza, Gazeta Prawna, Nr 039. M³ynarczyk D. (2006), Analiza stanu obecnego i perspektywy rozwoju rynku IT, PARP [@:] http://www.parp.gov.pl/publikacja02.php. Orzechowska K.(2006), Podnoszenie kwalifikacji pracowników, jako element zarz¹dzania [@:] http://kadry.nf.pl/artykuly/artykul_6359.htm. Zawadzka I.(2006), Organizacja wyedukowana [@:] http://kadry.nf.pl/artykuly/artykul_5841.htm.
