Europejski podręcznik kwalifikacji opartych na efektach uczenia się

Transkrypt

Podręcznik kwalifikacji MŚP – SME_QUAL
Numer projektu: 538534-LLP-1-2013-1-IT-LEONARDO-LMP
Europejski podręcznik kwalifikacji opartych
na efektach uczenia się dla MŚP
7 września 2015 r.
1
Nota prawna: Projekt wspierany przez program Unii Europejskiej "Uczenie się przez całe życie".
Ten projekt jest realizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej. Niniejsza publikacja / lub dokument odzwierciedlają
jedynie stanowisko ich autora i Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek wykorzystanie informacji w nim
zawartych.
2
zawartych.
Spis treści
1. Wprowadzenie do projektu SMEQUAL
1.1. Kontekst
1.2. Projekt SMEQUAL
1.3. Oddziaływanie
2. Rola instrumentów promujących przejrzystość i mobilność uczenia się przez całe życie na
poziomie europejskim: EQF, ECVET, EQAVET
3. Uczenie się w miejscu pracy i szkolenia dla MŚP: jak korzystać z instrumentów
europejskich, a w szczególności z ECVET
3.1. Modele uczenia się poprzez praktykę w miejscu pracy (Work - Based Learning [WBL])
3.2. Uczenie się poprzez praktykę w miejscu pracy jako sytuacja korzystna dla wszystkich
3.3. Jak używać narzędzi ECVET?
4. Cel i funkcjonalność Europejskiego podręcznika SMEQUAL
5. Wskazówki dotyczące projektowania kwalifikacji zawodowych
6. Proces zastosowany w projekcie SMEQUAL w celu określenia konkretnego modelu
kwalifikacji: Specjalista ds. zasobów ludzkich
ZAŁĄCZNIKI
Załącznik I:
Glosariusz i skróty
Załącznik II:
Przykładowy model kwalifikacji stworzony w ramach projektu SMEQUAL: Specjalista ds.
zasobów ludzkich
a. Definicja
b. Jednostki efektów uczenia się:
 Organizacja
 Zarządzanie
 Rozwój
 Planowanie
 Rekrutacja
3
zawartych.
1. Wprowadzenie do projektu SMEQUAL
1.1. Kontekst
Baza produkcyjna gospodarki europejskiej jest reprezentowana przez powszechnie występujące
sieci małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP), które odgrywają kluczową rolę w tworzeniu miejsc
pracy i rozwoju lokalnym. Struktura aktywności gospodarczej 27 krajów UE jest bardzo przejrzysta
i wskazuje, że prawie 20 milionów przedsiębiorstw we wszystkich sektorach gospodarki to małe
i średnie firmy.
Ujmując rzecz dokładniej, w sektorze MŚP działa 19,6 milionów podmiotów,, co stanowi 99.8%
wszystkich europejskich przedsiębiorstw. W sumie zatrudniają one 85 milionów pracowników
(67% łącznej liczby zatrudnionych) generując wartość dodaną wynoszącą ponad 3 biliony euro
(58% całości).
Warunki zewnętrzne, takie jak infrastruktura i obecnie obowiązujący w sektorze MŚP system
kształcenia, spowalniają wzrost wydajności. Dzisiejsze podstawowe potrzeby MŚP to konieczność
uwiarygodnienia jakości produktów, uznania znaczenia czynnika ludzkiego, konsolidacji
umiejętności poprzez nieustające odnawianie zasobów szkoleniowych, a w przypadku niektórych
krajów UE, skuteczne przezwyciężanie przepaści technologicznej.
Zatem główne problemy, które należy rozwiązać, dotyczą świadomości i wdrażania instrumentów
kształcenia przez całe życie, w szczególności Europejskiego system transferu osiągnięć
w kształceniu i szkoleniu zawodowym ECVET. Te instrumenty (ECVET, EQF i EQAVET) są systemowe
i jako takie uzależnione od polityki na poziomie krajowym i zachodzących tam zmian, lecz także, co
jest szczególnie widoczne w przypadku stosowania ECVET, muszą uzyskać wsparcie ze strony
dostawców usług kształcenia i szkolenia zawodowego. To właśnie te instytucje powinny być
zainteresowane praktycznym zastosowaniem instrumentów, o których mowa, w swoich
programach kształcenia, by zwiększyć mobilność pracowników MŚP i transparentność systemu
zdobywania kwalifikacji w skali europejskiej.
Projekt SMEQUAL (Kwalifikacje dla MŚP) oparty jest na priorytetach przyjętych przez UE
w dziedzinie kształcenia przez całe życie, odnoszących się do stosowania instrumentów ECVET, EQF
i EQAVET. W szczególności mowa tu o takich dokumentach jak:
- Deklaracja kopenhaska z 2002 r., w której „stworzenie wspólnych instrumentów w dziedzinie
kształcenia i szkolenia zawodowego (VET)” zostało uznane za jeden z czterech priorytetów;
- Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ustanowienia systemu ECVET i punktów
ECTS oraz Europejskie ramy odniesienia na rzecz zapewnienia jakości w dziedzinie kształcenia
i szkolenia zawodowego EQUARF (kwiecień 2009 r.);
- Komunikat z Brugii, który za cel strategiczny uznaje tworzenie elastycznego dostępu do szkoleń
i kwalifikacji poprzez definiowanie kwalifikacji w kategoriach efektów uczenia się z przypisaniem
im punktów ECVET.
4
zawartych.
1.2. Projekt SMEQUAL
Projekt SMEQUAL ma na celu poprawę jakości transsektorowych systemów szkoleniowych dla
MŚP poprzez włączenie do nich postanowień dotyczących ECVET przewidzianych w zaleceniu
Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ustanowienia systemu ECVET. W szczególności projekt
dostarcza wytycznych operacyjnych oraz metodologii wdrażania postanowień dotyczących ECVET
w programach kształcenia i szkolenia zawodowego dla MŚP.
Zgodnie z celami projektu SMEQUAL niniejszy podręcznik ma na celu promowanie zasad ECVET
w programach kształcenia skierowanych do MŚP, także z uwzględnieniem zapisów dotyczących
EQF, EQAVET i ECTS. Publikacja będzie rozpowszechniana wśród zainteresowanych organizacji
szkoleniowych, które są aktywne na polu działalności edukacyjno-szkoleniowej dla sektora MŚP.
Podręcznik, zredagowany w praktycznej i przystępnej formie, został przetłumaczony na języki
partnerów, projektu tak aby różne zainteresowane instytucje mogły z niego korzystać w całej
Europie. Stworzono go w oparciu o rzeczywiste potrzeby edukacyjno-szkoleniowe MŚP i zawiera
on prawdziwe opisy przypadków oraz konkretne przykłady mające za zadanie ułatwienie
zastosowania zasad ECVET w praktyce.
Chodzi o to, aby zainteresowane strony potraktowały tę publikację nie tylko jako podręcznik
zawierający instrukcje zastosowania elementów ECVET, ale również jako źródło porad i wskazówek
służących udoskonaleniu i poszerzeniu ich konkretnej oferty szkoleniowej.
Ponadto niniejszy podręcznik będzie prezentowany podczas publicznych spotkań i konferencji, w
ramach działalności partnerów.w Europie..
1.3. Oddziaływanie
Ostatecznym celem, do którego dąży Konsorcjum Partnerów Projektu, jest dotarcie do
zewnętrznych interesariuszy i stworzenie sieci gwarantującej wykorzystanie tego podręcznika
przez firmy szkoleniowe i organizacje edukacyjno-szkoleniowe działające na rzecz MŚP, nawet po
zakończeniu projektu.
Wspierane przez tak powstałą sieć wszystkie potencjalnie zainteresowane strony będą mogły
uzyskać pomoc w dotarciu do "Europejskiego podręcznika kwalifikacji opartych na efektach
uczenia się dla MŚP". Każdy z partnerów we własnym kraju ma stać się punktem kontaktowym dla
użytkowników podręcznika. W celu zapewnienia trwałości tej sieci strony zainteresowane mogą
zgłaszać do Konsorcjum swoje uwagi i propozycje za pośrednictwem strony internetowej Projektu.
A wszystko ma służyć temu, by "Europejski podręcznik kwalifikacji opartych na efektach uczenia się
dla MŚP" stał się narzędziem powszechnie wykorzystywanym nie tylko przez ekspertów, lecz także
przez wszystkich zainteresowanych zapewnieniem jakości w dziedzinie kształcenia i szkolenia
zawodowego. W ramach realizacji tej wizji obok "Europejskiego podręcznika kwalifikacji opartych
na efektach uczenia się dla MŚP" powstanie lista wytycznych służących efektywnemu
wykorzystaniu i wdrożeniu zasad zaprezentowanych w podręczniku w różnych krajach i przez
zainteresowane strony.
Wytyczne te stanowić będą narzędzie integrujące, pomyślane tak, by wspomagać osoby
zainteresowane wykorzystaniem podręcznika w ich organizacjach, zapewniając w ten sposób
trwałość i eksploatację rezultatów projektu.
5
zawartych.
Chociaż podręcznik i wytyczne przygotowane są pod kątem podmiotów szkoleniowych
działających w sektorze edukacyjno-szkoleniowym skierowanym do MŚP, treści te można
adaptować i wykorzystać również w innych sektorach, stosownie do występujących tam potrzeb.
2. Rola instrumentów promujących przejrzystość i mobilność uczenia się
przez całe życie na poziomie europejskim: EQF, ECVET, EQAVET
a. Prezentacja EQF
Europejska Rama Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie (EQF) 1 jest wspólną ramą
odniesienia, która umożliwia krajom europejskim porównywanie stosowanych przez nie
kwalifikacji. Kraje stosujące wspólną ramę odniesienia będą poprawiać przejrzystość,
porównywalność i możliwość przenoszenia kwalifikacji swoich obywateli zgodnie z praktyką
innych krajów członkowskich.
Ustanowienie EQF powinno wspomagać uczniów i pracowników pragnących przemieszczać się
pomiędzy krajami lub zmieniać pracę, bądź przenosić się z jednej placówki kształcenia do
drugiej na terenie własnego kraju.
Głównymi użytkownikami EQF będą instytucje zajmujące się krajowymi oraz sektorowymi
systemami i ramami. Gdy już nastąpi powiązanie EQF z odpowiednimi systemami w danym
kraju, ramy EQF będą pomagać osobom fizycznym, pracodawcom oraz instytucjom
edukacyjnym i szkoleniowym w porównywaniu poszczególnych kwalifikacji pochodzących
z różnych krajów oraz różnych systemów kształcenia i szkolenia. W praktyce ramy te będą
stanowić narzędzie do translacji kwalifikacji. Posłuży to do promowania mobilności osób
uczących się i pracujących.
Jako instrument służący do promowania uczenia się przez całe życie Europejskie Ramy
Kwalifikacji obejmują kształcenie ogólne i edukację osób dorosłych, kształcenie zawodowe
oraz szkolenia, a także szkolnictwo wyższe. 8 poziomów pokrywa pełen zakres kwalifikacji,
począwszy
od
tych
osiąganych
pod
koniec
kształcenia
obowiązkowego,
a skończywszy na tych, które są przyznawane na najwyższych poziomach kształcenia
uniwersyteckiego, włącznie z kształceniem zawodowym i szkoleniami. Z zasady, każdy
z poziomów powinien być osiągalny za pośrednictwem różnych ścieżek edukacyjnych
i zawodowych.
Europejskie Ramy Kwalifikacji wykorzystują 8 poziomów odniesienia opartych na efektach
uczenia się (określonych w kategoriach wiedzy, umiejętności i kompetencji). Europejskie Ramy
Kwalifikacji przenoszą akcent z podejścia przedmiotowego (długość procesu nauczania, rodzaj
instytucji oświatowej) na podmiotowe, czyli na to, co osoba posiadająca określony tytuł
faktycznie wie i umie zrobić. Jest to przesunięcie nacisku na efekty uczenia się, co w efekcie:
- wspiera ściślejsze powiązanie kształcenia i szkoleń z potrzebami występującymi na
rynku pracy,
1
Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 kwietnia 2008 r. w sprawie ustanowienia europejskich ram
kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie (EQF)
6
zawartych.
ułatwia również walidację uczenia się, które odbywa się za pośrednictwem kanałów
znajdujących się poza formalnymi ścieżkami kształcenia (uczenie się pozaformalne
i nieformalne),
- ułatwiony staje się także transfer kwalifikacji pomiędzy różnymi krajami i systemami
kształcenia i szkolenia.
EQF uznaje również, że systemy kształcenia w Europie są tak różne, że ich porównywanie
w oparciu o wkład, np. czasu przeznaczonego na kształcenie, jest niewykonalne w praktyce.
-
b. Prezentacja ECVET
Europejski system transferu osiągnięć w kształceniu i szkoleniu zawodowym (ECVET) 2 ma na
celu zapewnienie większej kontroli nad własnymi indywidualnymi doświadczeniami
związanymi z uczeniem się oraz zwiększenie atrakcyjności migrowania pomiędzy krajami czy
do innych środowisk edukacyjnych.
System ten dąży do ułatwienia walidacji, uznawania i akumulacji umiejętności związanych
z pracą oraz wiedzy, nabytych w czasie pobytu w innym kraju lub w innych sytuacjach.
Powinien on gwarantować, że doświadczenia, o których mowa, przyczyniać się będą do
wzrostu kwalifikacji zawodowych.
ECVET ma na celu zwiększenie kompatybilności pomiędzy różnymi systemami kształcenia
i szkolenia zawodowego (VET) funkcjonującymi w Europie oraz nadawanymi przez nie
kwalifikacjami.
Na 2012 rok planowano powstanie ram technicznych opisu kwalifikacji w kategoriach
jednostek efektów uczenia się, z uwzględnieniem procedur oceny, transferu, gromadzenia i
uznawania jednostek.
ECVET opiera się na następujących elementach:

Efekty uczenia się.
Efekty uczenia się to stwierdzenia opisujące, co uczący się wie, rozumie i potrafi zrobić po
zakończeniu procesu uczenia się.
Zazwyczaj ramy kwalifikacji wskazują ogólny poziom efektów uczenia się w ramach danej
kwalifikacji. Do celów ECVET punktem odniesienia dla poziomów są Europejskie Ramy
Kwalifikacji (EQF).
Efekty uczenia się mogą być wykorzystywane do różnych celów, takich jak ustanowienie
deskryptorów ram kwalifikacji, określenie kwalifikacji, projektowanie programów
nauczania, oceny, itp. Efekty uczenia się zostały określone na różnych poziomach
szczegółowości w zależności od stawianego im celu oraz kontekstu.
Efekty uczenia się są określane w procesie projektowania kwalifikacji. W zależności od
systemu kwalifikacji istnieją różne podejścia do identyfikowania i opisywania efektów
uczenia się.
Efekty uczenia się mogą być uzyskiwane za pośrednictwem różnych ścieżek kształcenia,
sposobów dostarczania wiedzy (poprzez uczęszczanie do szkoły, szkolenia w zakładzie
2
Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 czerwca 2009 r. w sprawie ustanowienia Europejskiego systemu
transferu osiągnięć w kształceniu i szkoleniu zawodowym (ECVET)
7
zawartych.
pracy, uczenie się w miejscu pracy itp.), w różnych kontekstach uczenia się (formalnych,
pozaformalnych i nieformalnych) lub warunkach (czyli w ramach obowiązującego w danym
kraju systemu kształcenia i szkolenia).

Jednostki efektów uczenia się.
Jednostka jest to część składowa kwalifikacji złożona ze spójnego zbioru wiedzy,
umiejętności i kompetencji, które mogą być oceniane i poddawane walidacji.
Jednostki umożliwiają progresywne nabywanie kwalifikacji poprzez transfer i akumulację
efektów uczenia się. Podlegają one ocenie i walidacji, która weryfikuje i rejestruje nabycie
przez uczącego się oczekiwanych efektów uczenia się.
W zależności od obowiązujących przepisów jednostki mogą być wspólne dla kilku
kwalifikacji lub swoiste dla jednej konkretnej kwalifikacji. Jednostki są akumulowane
w oparciu o wymagania konieczne do uzyskania kwalifikacji. W zależności od tradycji
i praktyki systemu kwalifikacji oraz sposobu projektowania standardów kwalifikacji
wymagania te mogą być mniej lub bardziej restrykcyjne.
Jednostki mogą być również wykorzystane do stworzenia formalnego programu kształcenia
i szkolenia.

Punkty ECVET, które dostarczają dodatkowych informacji na temat jednostek i kwalifikacji
w formie liczbowej.
Punkty ECVET są liczbowym określeniem ogólnej wagi efektów uczenia się w danej
kwalifikacji oraz względnej wagi jednostek w odniesieniu do kwalifikacji.
Wraz z jednostkami, opisami efektów uczenia się oraz informacjami o poziomie kwalifikacji,
punkty ECVET mogą pomagać w zrozumieniu kwalifikacji. Liczba punktów ECVET
przyznanych danej kwalifikacji, wraz z innymi danymi, może na przykład wskazywać, czy
zakres kwalifikacji jest wąski lub szeroki.
Liczba punktów ECVET przyznana danej jednostce dostarcza osobie uczącej się informacji
na temat względnej wagi tego, co udało się już tej osobie zgromadzić w postacji zasobów
wiedzy i umiejętności. Osoba ucząca się otrzymuje również informacje na temat tego, co
może jeszcze osiągnąć.
Osiągnięcie uzyskane za oceniane jednostki.
Osiągnięcia odpowiadające efektom uczenia się określają te efekty uczenia się danej osoby,
które zostały ocenione i mogą być akumulowane do uzyskania kwalifikacji lub
transferowane do innych programów nauczania lub kwalifikacji.
Osiągnięcie dotyczy faktu uzyskania przez osobę uczącą się przewidywanych efektów
uczenia się, które zostały pozytywnie ocenione, a wynik oceny został udokumentowany
w indywidualnym wykazie osiągnięć. Na podstawie tej dokumentacji inne instytucje mogą
uznawać osiągnięcia osób uczących się.
Osiągnięcie jest pojęciem różnym od punktów ECVET.
Podczas gdy osiągnięcie określa efekty uczenia się uzyskane przez daną osobę, punkty
ECVET dostarczają informacji na temat kwalifikacji i jednostek. Innymi słowy, osiągnięcie
jest związane z osobą i dotyczy jego/jej osobistego dokonania (osiągnięcie nie istnieje samo
z siebie, bez osoby, która je uzyskała) natomiast punkty ECVET są powiązane ze strukturą
kwalifikacji i ich opisem (niezależnie od tego, czy ktokolwiek uzyskał daną kwalifikację, czy
też nie).

8
zawartych.
Osiągnięcia mogą być transferowane i akumulowane, jeżeli właściwa instytucja uzna, że
osiągnięcie uzyskane przez osobę uczącą się jest przydatne i może być brane pod uwagę
w ramach kwalifikacji, którą osoba ucząca się zdobywa (lub o której uznanie się ubiega).
Punkty ECVET dostarczają informacji na temat osiągnięć, które zostały transferowane
i zakumulowane przez osobę uczącą się (np. jaka jest względna waga jednostek już
uzyskanych przez osobę uczącą się).

Wzajemne zaufanie i partnerstwo organizacji uczestniczących wyrażane są
w Porozumieniu o Partnerstwie i Porozumieniu o programie zajęć.
Porozumienie o Partnerstwie jest to umowa zawarta przez właściwe instytucje, która
ustanawia ramy dla transferu osiągnięć. Formalizuje ono partnerstwo w dziedzinie ECVET
poprzez wyrażenie wzajemnej akceptacji statusu i procedur zaangażowanych instytucji.
Ustanawia również procedury w zakresie współpracy obowiązujące w partnerstwie.
Porozumienie o programie zajęć jest to zindywidualizowany dokument określający warunki
dla konkretnego okresu mobilności. Wyszczególnia on jakie efekty uczenia się i jednostki
powinny zostać osiągnięte wraz z odnośnymi punktami ECVET dla każdej osoby uczącej się .
Porozumienie o programie zajęć określa również, że jeśli osoba ucząca osiąga zakładane
efekty uczenia się i są one pozytywnie oceniane przez instytucję goszczącą, instytucja
macierzysta dokona ich walidacji i uzna je za spełnienie części wymogów dotyczących danej
kwalifikacji. Zatem Porozumienie o programie zajęć stanowi zobowiązanie poczynione
wobec osoby uczącej się, że jej osiągnięcie, jeżeli będzie zgodne z oczekiwaniami, zostanie
uznane.
c. Europejskie ramy odniesienia na rzecz zapewniania jakości
w kształceniu i szkoleniu zawodowym EQAVET
W celu wyjścia z kryzysu gospodarczego Europa potrzebuje inteligentnego rozwoju, co
wymaga pracowników o wyższych kwalifikacjach.
W tym kontekście kształcenie i szkolenia zawodowe (VET) mają ważną rolę do odegrania, co
podkreślono w serii najnowszych dokumentów strategicznych Komisji3.
Zalecenie dotyczące EQAVET ustanawia instrument referencyjny w celu wspomagania państw
członkowskich w promowaniu i monitorowaniu ciągłego doskonalenia systemów kształcenia
i szkolenia zawodowego. Ramy te obejmują czterofazowy cykl (planowanie, realizacja, ocena
i przegląd), a każda z faz wspierana jest przez kryteria jakości i deskryptory, które mają być
stosowane na różnych poziomach, począwszy od samego systemu kształcenia i szkolenia
zawodowego, poprzez instytucje, a skończywszy na poziomach przyznawanych kwalifikacji.
Ramy te powinny być traktowane jako „niezbędnik”, z którego różni użytkownicy mogą
wykorzystywać te elementy, które uznają za najbardziej pasujące do stosowanych przez nich
systemów. Wskaźniki zaproponowane do pomiaru poprawy jakości kształcenia i szkolenia
3
Niedawno Komisja Europejska przedstawiła sprawozdanie dla Parlamentu Europejskiego i Rady na temat
wprowadzenia w życie zalecenia Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 czerwca 2009 roku w sprawie
ustanowienia europejskich ram odniesienia na rzecz zapewnienia jakości w dziedzinie kształcenia i szkolenia
zawodowego EQAVET.
9
zawartych.
zawodowego dotyczą takich danych jak: inwestycje w szkolenia nauczycieli i instruktorów,
wskaźniki uczestnictwa, ukończenia i wskaźnik powodzenia uczestników programów
kształcenia i szkolenia zawodowego w szukaniu zatrudnienia, wykorzystanie nabytych
umiejętności w miejscu pracy, stopa bezrobocia, występowanie grup szczególnie narażonych,
mechanizmy identyfikacji potrzeb szkoleniowych na rynku pracy i programy wykorzystywane
do promowania dostępu do kształcenia i szkolenia zawodowego.
Odnośnie zastosowania wskaźników, praktyki stosowane w różnych krajach są dosyć
zróżnicowane. Podczas gdy niektóre wskaźniki wydają się być stosowane przez większość
państw członkowskich (np. wskaźnik uczestnictwa i ukończenia programów kształcenia i
szkolenia zawodowego), inne kluczowe wskaźniki ukierunkowane na wyniki, takie jak
„wykorzystanie nabytych umiejętności w miejscu pracy” lub „udział uczestników
posiadających zatrudnienie w wyznaczonym punkcie w czasie po zakończeniu szkolenia” są
rzadziej używane, chociaż mogłyby one dostarczać kluczowych argumentów dotyczacych
sposobu zapewnienia lepszego dostosowania programów nauczania do potrzeb rynku pracy.
Ogólnie rzecz biorąc, są to te wskaźniki, dla których najtrudniej zebrać dane.
Przyczyną tego wydają się być trudności związane z porównywaniem krajowych środków
zapewnienia jakości z deskryptorami EQAVET, ponieważ deskryptory są bardzo ogólne i często
obejmują takie aspekty, które nie są objęte konkretnymi środkami zapewnienia jakości, ale
bardziej dotyczą polityki kształcenia i szkolenia zawodowego oraz podejścia do jej tworzenia.
Co więcej, krajowe środki zapewniania jakości często nie są w ogóle prezentowane
w dokumentach przekrojowych i niekoniecznie przyjmują strukturę EQAVET. Kraje najczęściej
opisują swoje systemy zapewniania jakości poprzez odnoszenie się do wewnętrznej i
zewnętrznej oceny instytucji zajmujących się kształceniem i szkoleniem zawodowym, do oceny
poziomu systemu dla celów rozwoju polityki oraz do jakości projektowania i przyznawania
kwalifikacji.
Bezpośrednie wykorzystanie EQAVET jako punktu odniesienia do opisywania środków
krajowych może również okazać się trudne, ponieważ EQAVET proponuje różne terminologie
w odniesieniu do jakości systemu kształcenia i szkolenia zawodowego oraz na poziomie
instytucji zajmujących się kształceniem i szkoleniem zawodowym.
Ramy EQAVET przyczyniły się do rozwoju kultury jakości w dziedzinie kształcenia i szkolenia
zawodowego w krajach europejskich, a także do jej wdrożenia w praktyce, w szczególności
poprzez rozwijanie działań operacyjnych dotyczących jakości w ramach sieci EQAVET.
Jednak takie działania koncentrowały się na instytucjonalnej funkcji oświatowej opartej na
szkołach (gdzie odbywa się większość wstępnego kształcenia zawodowego i część
ustawicznego kształcenia i szkolenia zawodowego) wywierając mniej widoczny wpływ na
uczenie się poprzez praktykę w miejscu pracy i uczenie pozaformalne (które nie tylko
przeważa w ustawicznym kształceniu i szkoleniu zawodowym, ale również odgrywa kluczową
rolę we wstępnej fazie kształcenia i szkolenia zawodowego w dwutorowych systemach nauki).
Elastyczne podejście ram EQAVET udostępnia narzędzia do selekcji i ułatwia ich stosowanie, ale
jednocześnie zmniejsza potencjał do zastosowania EQAVET jako wspólnego języka i ram
koncepcyjnych w różnych krajach.
10
zawartych.
3. Uczenie się w miejscu pracy i szkolenia dla MŚP: jak korzystać
z instrumentów europejskich, a w szczególności z ECVET
Rada Europejska uzgodniła, że państwa członkowskie powinny zwiększyć „w znaczący sposób
liczbę praktyk i staży tworząc w ten sposób realne możliwości dla młodych ludzi we współpracy
z partnerami społecznymi oraz w miarę możliwości włączając je do programów edukacyjnych”.
Doświadczenie wskazuje, że ta forma kształcenia może spełniać podwójny cel: zwiększanie
możliwości zatrudnienia dla konkretnych osób i podnoszenie konkurencyjności gospodarczej.
Brak doświadczenia w miejscu pracy i związanych z tym umiejętności i kompetencji jest jednym
z czynników przyczyniających się do występującego obecnie w UE niedoboru wykwalifikowanej siły
roboczej. Podczas gdy 5,6 mln młodych ludzi w UE cierpi z powodu bezrobocia, 36% pracodawców
zgłasza trudności ze znalezieniem nowych pracowników dysponujących umiejętnościami, których
potrzebują.
Częściowe rozwiązanie tego problemu można znaleźć w wysokiej jakości systemach kształcenia
i szkolenia zawodowego (VET), w których aktywny udział pracodawców i silny akcent na uczenie
się w miejscu pracy ułatwia przejście młodych ludzi do pracy poprzez dostarczanie im wiedzy,
umiejętności i kompetencji, które są im potrzebne do odnoszenia sukcesów podczas stawiania
pierwszych kroków na rynku pracy.
3.1. Modele uczenia się poprzez praktykę w miejscu pracy Work - Based
Learning (WBL)
Uczenie się poprzez praktykę w miejscu pracy (WBL) jest fundamentalnym aspektem szkolenia
zawodowego, ponieważ bezpośrednio wiąże się z misją kształcenia i szkolenia zawodowego, którą
jest pomaganie osobom uczącym się w zdobywaniu wiedzy, umiejętności i kompetencji, które są
dla nich niezbędne w życiu zawodowym.
Istnieją trzy główne modele WBL:
 Przyuczanie do zawodu;
 Praktyki odbywane w zakładzie pracy;
 Praktyki zintegrowane ze szkolnym programem nauczania.
Przyuczanie do zawodu
Typowo występuje w Austrii i Niemczech pod nazwą „dwutorowego” bądź „dualnego” systemu
kształcenia. System ten zasadniczo oparty jest na integracji zakładów pracy jako podmiotów
szkolących ze szkołami zawodowymi czy innymi instytucjami edukacyjno-szkoleniowymi. Osoby
uczące się w takim systemie spędzają dużo czasu ucząc się w zakładach pracy. Równolegle lub w
okresach
naprzemiennych
zdobywają
one
wiedzę
ogólną
oraz
związaną
z zawodem, a często także uzupełniają swoje praktyczne umiejętności i kluczowe kompetencje
w szkołach zawodowych lub innych instytucjach edukacyjno-szkoleniowych.
Przyuczanie do zawodu, jako specyficzna forma szkolenia w systemie przemiennym, jest
zdefiniowane jako „systematyczne, długoterminowe naprzemienne okresy szkolenia w miejscu
pracy i w instytucji edukacyjnej lub ośrodku szkoleniowym”. Przyuczanie do zawodu różni się
w kilku kluczowych aspektach od innych modeli naprzemiennych. Na przykład, przyuczanie do
11
zawartych.
zawodu zazwyczaj zawiera dłuższe okresy szkolenia i większą liczbę szkoleń w miejscu pracy
w porównaniu do innych rodzajów szkolenia w formach naprzemiennych.
Umowa wiąże praktykanta z pracodawcą; praktykant otrzymuje wynagrodzenie lub dodatek.
Ponadto pracodawca musi zaoferować uczniowi szkolenie prowadzące do zdobycia konkretnego
zawodu; za jakość szkoleń odbywanych przez ucznia w zakładzie pracy odpowiadają partnerzy
społeczni.
Kraje dysponujące mocno rozwiniętymi systemami przyuczania do zawodu deklarują osiąganie
bardzo dobrych wyników w przechodzeniu młodych ludzi do zatrudnienia. Uczniowie nabywają te
umiejętności, które są niezbędne do stawiania pierwszych kroków na rynku pracy, a pracodawcy
szkolą swoich pracowników z myślą o dostarczeniu im wiedzy, umiejętności i kompetencji
potrzebnych do utrzymania konkurencyjności.
Praktyki odbywane w zakładzie pracy
Drugim modelem uczenia się poprzez praktykę w miejscu pracy (WBL) jest kształcenie i szkolenie
zawodowe zawierające szkolenia w miejscu pracy. Szkolenia w miejscu pracy zazwyczaj obejmują
staże i praktyki zawodowe, które stanowią obowiązkowy bądź opcjonalny element programów
kształcenia i szkolenia zawodowego prowadzących do uzyskania formalnych kwalifikacji.
Są one przede wszystkim pomyślane jako skuteczny mechanizm przejścia uczniów ze szkoły do
pracy, pozwalający młodym ludziom na zapoznanie się ze światem pracy, a tym samym ułatwiający
im przejście od kształcenia do zatrudnienia. W niektórych krajach lub programach kształcenia są
one warunkiem koniecznym, aby móc z powodzeniem ukończyć program kształcenia i szkolenia
zawodowego.
Praktyki zintegrowane ze szkolnym programem nauczania
Uczenie się poprzez praktykę w miejscu pracy włączane jest do programów szkolnych poprzez
wykorzystanie szkolnych laboratoriów, warsztatów, kuchni, stołówek, firm młodzieżowych lub
ćwiczebnych, gier symulacyjnych albo realizację rzeczywistych projektów biznesowych/
przemysłowych. Celem jest stworzenie „prawdziwego” środowiska pracy, nawiązanie kontaktów
i/lub współpracy z prawdziwymi firmami lub klientami oraz rozwijanie kompetencji w zakresie
przedsiębiorczości.
W tym modelu szkoły lub ośrodki szkoleniowe ponoszą główną odpowiedzialność za stworzenie
warunków zbliżonych do rzeczywistych, panujących na rynku lub w środowisku pracy.
3.2. Uczenie się poprzez praktykę w miejscu pracy jako sytuacja
korzystna dla wszystkich
Uczenie się poprzez praktykę w miejscu pracy (WBL) jest przykładem sytuacji, w której wszyscy
odnoszą korzyści, zwłaszcza wtedy, gdy nauka odbywa się w firmie, tak jak w przypadku
przyuczania do zawodu.
Korzyści z tego typu nauki płyną dla wszystkich stron uczestniczących w tym procesie, począwszy
od osoby uczącej się i firmy ją goszczącej i/lub współpracującej ze szkołą zawodową/instytucją
kształcenia
i
szkolenia
zawodowego,
poprzez
same
instytucje
kształcenia
i szkolenia zawodowego, a skończywszy na szerszych kręgach społeczeństwa.
12
zawartych.
Na dzisiejszym bardzo konkurencyjnym rynku pracy doświadczenie zdobyte przez praktykę
w miejscu pracy otwiera drzwi do kolejnych miejsc pracy. Te modele uczenia się poprzez praktykę
w miejscu pracy, które są oparte na intensywnych okresach szkolenia w firmie, takich jak szkolenie
w formach naprzemiennych i przyuczanie do zawodu, często oferują młodym ludziom możliwość
pozostania u pracodawcy po zakończeniu stażu lub skracają czas potrzebny na znalezienie
pierwszej pracy. Wczesne zdobycie zatrudnienia niesie ze sobą oczywiste korzyści dla osób
uczących się.
Młodzi ludzie dostający możliwość uczestniczenia w nauce poprzez praktykę w miejscu pracy
zyskują dostęp do środowisk przesiąkniętych praktyką, co stwarza im ogromne możliwości do
uczenia się. Takie możliwości pozwalają uczniom rozwijać umiejętności zapewniające im rozwój
osobisty, kształtowanie i budowanie swojej tożsamości, zwiększanie swojego zaangażowania
w produkcję/świadczenie usług i doświadczanie codziennych wyzwań związanych z miejscem
pracy.
Przyjmowanie osoby uczącej się, czy to jako ucznia, czy stażystę, albo nawet współpraca
z instytucją kształcenia i szkolenia zawodowego w ramach realizacji projektów szkoleniowych,
generuje koszty dla pracodawcy, albo bezpośrednie w postaci wynagrodzenia, albo pośrednie
w postaci np. czasu pracy jaki jest przeznaczany na to przez personel.
Jednak przynosi to również korzyści dużo szersze niż sam zysk postrzegany w kategoriach
ekonomicznych. Osoby szkolone, szczególnie w ramach tych programów, w których znaczną część
czasu przeznaczonego na naukę spędzają w firmach, a także stażyści uczestniczą w procesach
produkcyjnych realizowanych w firmie, generując dla niej zyski. Szkolenie młodych ludzi niesie
również szersze korzyści dla firm. Pracownicy firm odpowiedzialni za szkolenie/mentoring osób
uczących się nie tylko odnoszą korzyści rozwijając swoje umiejętności i kompetencje trenerskie, ale
również poszerzając swoją wiedzę, jako że osoby uczące się wnoszą do firmy inną perspektywę
i stawiają nowe wyzwania w toku swojej nauki. Pracownikami wchodzącymi w interakcje
z uczniami są nie tylko wyznaczeni instruktorzy, ale wszyscy ci, którzy realizują zadania związane ze
szkoleniem i mentoringiem. Tak oto szerokie zaangażowanie pracowników wzmacnia procesy
organizacyjnego uczenia się zachodzące w firmie.
Zazwyczaj we współpracy z firmami przyjmującymi uczniów w ramach nauki poprzez praktykę
w miejscu pracy uczestniczą również nauczyciele ze szkół zawodowych. Uczenie się poprzez
praktykę w miejscu pracy stwarza zatem nauczycielom okazję do śledzenia zmian zachodzących
w praktykach stosowanych w miejscu pracy oraz w procesach, urządzeniach i technologii. Ponadto
dobre relacje i budowanie sieci kontaktów pomiędzy organizatorami kształcenia i szkolenia
zawodowego a firmami, ułatwiają uczniom i nauczycielom dostęp do najnowszych technologii
i sprzętu.
Uczenie się poprzez praktykę w miejscu pracy silnie przyczynia się do podwyższenia jakości
wstępnego kształcenia i szkolenia zawodowego i zapewnia, że umiejętności nabywane przez
młodych ludzi są właśnie tymi, na które jest popyt na rynku pracy. W szczególności, uczenie się
poprzez praktykę w miejscu pracy zaspokaja potrzeby w zakresie niedoborów wykwalifikowanej
siły roboczej, ponieważ pracodawcy są bardziej skłonni do przyjmowania uczniów celem
przyuczenia ich do zawodu w tych obszarach, w których mają największe trudności z rekrutacją
wykwalifikowanych pracowników.
13
zawartych.
Takie pozytywne angażowanie uczniów stwarza ogromne możliwości do wzrostu ich aspiracji,
pewności siebie i motywacji. Osoby uczące się korzystając z wysokiej jakości nauki w miejscu pracy
mogą znaleźć się w sytuacjach, które pomogą im rozwinąć umiejętności rozwiązywania problemów
oraz zdolności adaptacyjne poprzez kontakt z nowymi i odmiennymi metodami pracy,
technologiami i środowiskiem.
3.3. Jak używać narzędzi ECVET?
Jak wspomniano powyżej, ECVET to techniczne ramy służące do transferu, uznawania oraz,
w stosownych przypadkach, akumulacji efektów uczenia się indywidualnych osób w celu uzyskania
przez nie kwalifikacji. Narzędzia i metodologia systemu ECVET obejmują opis kwalifikacji
w kategoriach jednostek efektów uczenia się wraz ze związanymi z nimi punktami, procesy
transferu i akumulacji oraz dokumenty uzupełniające, takie jak porozumienia o programie zajęć,
indywidualne wykazy osiągnięć i przewodniki dla użytkowników systemu ECVET.
ECVET ma ułatwiać uznawanie efektów uczenia się zgodnie z prawem krajowym, w ramach
mobilności, do celów uzyskiwania kwalifikacji. Należy zauważyć, że ECVET nie tworzy dla obywateli
żadnych nowych uprawnień do automatycznego uznawania punktów uzyskanych za efekty uczenia
się.
W ramach ECVET jednostki efektów uczenia się uzyskane w określonym otoczeniu są poddawane
ocenie, a następnie, po uzyskaniu pozytywnej oceny, przenoszone do innego otoczenia. W tym
drugim otoczeniu następuje ich walidacja i uznanie przez właściwą instytucję, co stanowi część
wymogów do uzyskania kwalifikacji, o które stara się dana osoba. Jednostki efektów uczenia się
mogą być akumulowane na rzecz uzyskania danej kwalifikacji zgodnie z przepisami krajowymi lub
regionalnymi. Procedury i wytyczne dotyczące oceny, walidacji, akumulacji i uznawania jednostek
efektów uczenia się są opracowywane przez właściwe instytucje oraz partnerów zaangażowanych
w proces szkolenia.
Transfer osiągnięć w oparciu o ECVET zastosowany do efektów uczenia się uzyskanych
w kontekście uczenia się formalnego należy ułatwić poprzez ustanowienie partnerstw i sieci
właściwych instytucji, z których każda ma prawo, na własnym terenie, do nadawania kwalifikacji
lub jednostek efektów uczenia się albo do przyznawania punktów za uzyskane efekty uczenia się
w celu transferu i walidacji.
Tworzenie partnerstw ma na celu:
 Określenie ogólnych ram współpracy i utworzenie sieci kontaktów pomiędzy partnerami,
określonymi w Porozumieniu o Partnerstwie (PoP), co zbuduje klimat wzajemnego
zaufania;
 Wspomaganie partnerów przy definiowaniu konkretnych ustaleń dotyczących transferu
osiągnięć osób uczących się.
PoP powinno potwierdzać, że partnerzy:
 Wzajemnie akceptują swój status jako instytucji właściwych;
 Wzajemnie akceptują kryteria i procedury zapewnienia jakości, oceny, walidacji
i uznawania jako odpowiednie do celów transferu osiągnięć;
14
zawartych.
 Zgadzają się na zasady funkcjonowania partnerstwa, takie jak cele, czas trwania i ustalenia
dotyczące przeglądu PoP;
 Zgadzają się w sprawie porównywalności kwalifikacji do celów transferu osiągnięć, przy
zastosowaniu poziomów odniesienia ustalonych przez Europejskie ramy kwalifikacji EQF;
 Podejmą starania w celu zidentyfikowania innych podmiotów oraz właściwych instytucji,
które mogą zostać włączone w ten proces, ze względu na swoją działalność.
Stosując ramy ECVET do efektów uczenia się uzyskanych w pozaformalnych i nieformalnych
kontekstach uczenia się lub poza ramami ustanowionymi w PoP, instytucja właściwa, która jest
upoważniona do przyznawania kwalifikacji lub jednostek osiągnięć, powinna ustanowić procedury
i mechanizmy identyfikacji, walidacji i uznawania tych efektów uczenia się poprzez przyznawanie
odpowiadających im jednostek i punktów ECVET.
W celu dokonania transferu osiągnięć przy udziale dwóch partnerów oraz osoby zainteresowanej
w ramach PoP należy zawrzeć porozumienie o programie zajęć pomiędzy obydwoma instytucjami
właściwymi zaangażowanymi w szkolenie i proces walidacji a osobą uczącą się. Porozumienie
powinno:
 Dokonać rozróżnienia macierzystej instytucji właściwej od goszczącej instytucji właściwej;
 Określić szczegółowe warunki obowiązujące podczas mobilności, czyli zidentyfikować
osobę uczącą się, długość okresu mobilności, przewidywane efekty uczenia się
i odpowiadające im punkty ECVET.
Porozumienie o programie zajęć powinno również określać, że jeżeli osoba ucząca osiąga
zakładane efekty uczenia się i są one pozytywnie oceniane przez instytucję goszczącą, instytucja
macierzysta dokona ich walidacji i uzna je za spełnienie części wymogów dotyczących danej
kwalifikacji, zgodnie z zasadami i procedurami określonymi przez tę instytucję właściwą.
Transfer pomiędzy partnerami może dotyczyć efektów uczenia się uzyskanych zarówno
w kontekście formalnym oraz, w stosownych przypadkach, nieformalnym i pozaformalnym. Tak
więc, transfer punktów za uzyskane efekty uczenia się ma trzy etapy:
 Instytucja goszcząca dokonuje oceny efektów uczenia się i przyznaje osobie uczącej się
punkty zaliczeniowe. Efekty uczenia się i odpowiadające im punkty ECVET są rejestrowane
w indywidualnym wykazie osiągnięć osoby uczącej się;
 Instytucja macierzysta dokonuje walidacji punktów zaliczeniowych jako właściwego zapisu
osiągnięć uzyskanych przez osobę uczącą się;
 Następnie instytucja macierzysta uznaje uzyskane efekty uczenia się.
Prowadzi to do przyznania jednostek i odpowiadających im punktów ECVET zgodnie z zasadami
systemu obowiązującego w instytucji macierzystej. Walidacja i uznanie przez macierzystą
instytucję właściwą zależy od pozytywnej oceny efektów uczenia się przez goszczącą instytucję
właściwą, zgodnie z ustalonymi procedurami i kryteriami zapewniania jakości.
Punkty ECVET dostarczają dodatkowych informacji na temat kwalifikacji i jednostek w formie
liczbowej. Nie mają one własnej wartości niepowiązanej z uzyskanymi efektami uczenia się dla
konkretnej kwalifikacji, do której się odnoszą, natomiast odzwierciedlają one fakt zdobycia
i akumulacji jednostek. Aby umożliwić jednolite podejście do stosowania punktów ECVET przyjęto
15
zawartych.
konwencję, zgodnie z którą 60 punktów przypada na efekty uczenia się uzyskiwane w ciągu
jednego roku formalnego kształcenia i szkolenia zawodowego w pełnym wymiarze godzin.
Indywidualny wykaz osiągnięć osoby uczącej się jest zapisem efektów uczenia się; zawiera
informacje na temat oceny wyników nauczania, przyznanych jednostek i punktów ECVET. Zawiera
również dane osobowe osoby uczącej się i dane instytucji, która dokonała oceny, walidacji
i uznania osiągnięcia osoby uczącej się.
Dokument ten wyszczególnia przynajmniej tytuł jednostki, która została już osiągnięta w ramach
danej kwalifikacji wraz z krótkim opisem dostarczanych efektów uczenia się (opcjonalnie). Taka
dokumentacja uzyskanych jednostek/kwalifikacji w formie indywidualnego wykazu osiągnięć
osoby uczącej się służy za dowód umożliwiający ich walidację i uznanie w innej instytucji
edukacyjnej lub w innym sektorze4.
4. Cel i funkcjonalność Europejskiego podręcznika SMEQUAL
Głównym celem projektu SMEQUAL jest stworzenie Europejskiego podręcznika kwalifikacji
opartych na efektach uczenia się dla MŚP na bazie szczegółowej analizy bieżących praktyk
i potrzeb programów kształcenia i szkolenia zawodowego dla MŚP.
W podręczniku opisano:





4
Narzędzia i instrumenty. Biorąc pod uwagę obecne praktyki i potrzeby programów
kształcenia zawodowego przeznaczonych dla MŚP, Konsorcjum będzie w stanie zapewnić
procedury operacyjne i narzędzia do oceny, transferu, walidacji i akumulacji efektów
uczenia się uzyskanych w formalnych, nieformalnych i pozaformalnych kontekstach uczenia
się. Celem jest dostarczenie praktycznych i konkretnych narzędzi ułatwiających podmiotom
zaangażowanym w kształcenie i szkolenie zawodowe dla MŚP realizację wymagań
stawianych w ramach ECVET, EQF i ECTS.
Wdrożenie Zalecenia w sprawie ECVET. Dotyczy to realizacji postanowień dotyczących
ECVET przewidzianych w zaleceniu Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie
ustanowienia systemu ECVET. W szczególności, zapewniając europejskie wytyczne
operacyjne i metody realizacji postanowień ECVET w programach kształcenia i szkolenia
zawodowego, także z uwzględnieniem zapisów dotyczących EQF, EQAVET i ECTS.
Przykłady praktyczne. Przykłady mają za zadanie łączenie pojęć metodologicznych
i teoretycznych z rzeczywistymi potrzebami świata pracy na bazie codziennych
doświadczeń.
Ilustracje i schematy mające na celu zilustrowanie przewodnika i ułatwienie jego czytania.
Odniesienia do europejskiej polityki w zakresie zawodowego kształcenia ustawicznego
w sektorze MŚP jako sposób zwiększania świadomości zainteresowanych stron w zakresie
wymagań stawianych przez program europejski.
Do dyskusji pozostaje kilka kluczowych kwestii:
 W jaki sposób efekty uczenia się są rejestrowane w tym konkretnym otoczeniu, w którym odbywa się nauka?
 Kto uzupełnia lub dodaje informacje do indywidualnego wykazu osiągnięć osoby uczącej się?
 Jak sformalizowana jest ta procedura? Jak zapewniana jest jakość?
 Jakie konkretnie informacje powinny być zawarte?
16
zawartych.
Istnieją również inne pośrednie korzyści ściśle wynikające z wykorzystania niniejszego podręcznika
przez różne grupy użytkowników:

Osoby uczące się: certyfikacja uwzględnia również doświadczenie praktyczne/nabyte
podczas pracy
Certyfikacja poparta jest praktycznym doświadczeniem uzyskanym przez osobę uczącą się
na skutek jej aktywnego uczestnictwa w działalności firmy podczas intensywnego szkolenia
tamże odbywanego. Zdobycie przez osobę uczącą się niezbędnego doświadczenia przez
praktykę jest kwestią o zasadniczym znaczeniu. Certyfikat będzie stanowić dowód, że osoba
ucząca się zdobyła wiedzę odpowiednią do rozpoczęcia kariery zawodowej, a także może
wykazywać nowo nabyte umiejętności oparte na doświadczeniu zdobytym w praktyce.

Osoby pracujące: certyfikacja oparta na ich doświadczeniu zdobytym w pracy (w sposób
nieformalny i formalny)
Jak wiemy, uczenie pozaformalne istnieje niejako obok głównych nurtów systemów
edukacji i szkoleń. Przykładem może być szkolenie w miejscu pracy, w sektorze
wolontariatu, bądź w społeczności lokalnej. Uczenie nieformalne odbywa się poprzez
zdobywanie doświadczenia w życiu i w pracy. Tego typu uczenie się bywa często
niezamierzone i pracownik może nawet w danej chwili nie zdawać sobie sprawy, że oto
zwiększył swoją wiedzę, umiejętności i kompetencje (na przykład, uczenie się poprzez
prowadzenie firmy rodzinnej albo opiekę nad osobą starszą w rodzinie).
Tym co uznaje się za istotne jest zdolność danej osoby do wyraźnego określenia czego się
nauczyła oraz do zastosowania nabytych umiejętności przy wykonywaniu swoich
obowiązków zawodowych. Taki proces identyfikacji treści/umiejętności pozyskanych w
toku uczenia się nieformalnego i pozaformalnego wymaga produktywnego zaangażowania
osób uczących się w proces wykorzystania zgromadzonych doświadczeń. Nabycia takiej
umiejętności nie można z góry zakładać, gdyż jest ona sama w sobie częścią procesu
uczenia się.

MŚP: łatwiejsze zarządzanie i sprawniejsze zatrudnianie własnych zasobów ludzkich
pochodzących z wewnątrz firmy, łatwiejszy proces selekcji.
Podręcznik powinien być również przydatnym narzędziem dla osoby odpowiedzialnej za
kadry służącym do lepszego zarządzania i zatrudniania na nowych stanowiskach
pracowników, którzy już w firmie pracują.
Powinien on pomóc w określaniu obecnych i przyszłych potrzeb (np. kompetencji
niezbędnych do wykonywania pracy), a w ramach rutynowego nadzoru pracowników
może posłużyć do pomiaru efektywności ich umiejętności.
Ponadto, podręcznik może również wspomagać proces selekcji nowych pracowników
(przydając się np. przy wdrażaniu procedur uznanych za najbardziej odpowiednie do
rekrutacji, zgodnych ze strategią rekrutacji, opartych na wewnętrznych standardach i
wymaganiach, albo do oceny i proponowania rozwiązań pozwalających na dotarcie do
odpowiednich kandydatów), a także służąc do umieszczania pracowników już przez firmę
zatrudnionych na odpowiednich dla nich stanowiskach (np. oferując metody oraz
instrumenty do przewidywania zmian związanych ze stanowiskiem i profilem osobowym
pracownika)
17
zawartych.

Uczelnia wyższa / dostawca usług kształcenia i szkolenia zawodowego: większe możliwości
zatrudnienia absolwentów, poszerzenie oferty szkoleniowej
Praktyka wskazuje, że duża liczba firm nie liczy więcej niż 15/20 pracowników. W
niektórych przypadkach są to firmy rodzinne. Często firmy te mają specyficzne potrzeby
szkoleniowe dla swoich pracowników wynikające z niedopasowania oferty firm
szkoleniowych do potrzeb rynku.
Oferta szkoleniowa jest bowiem nieaktualna, jeżeli instytucje edukacyjne, szkoły i uczelnie
wyższe ściśle nie współpracują z biznesem, nie identyfikując na bieżąco umiejętności
niezbędnych nowym pracownikom i nie przygotowując stosownych kampanii
informacyjnych.
Tego typu narzędzie, podobnie jak doświadczenie zdobyte podczas pracy w firmie, może
okazać się pomocne w ożywianiu dialogu pomiędzy instytucjami edukacyjnymi a światem
pracy prowadzącego do opracowania adekwatnej oferty edukacyjnej spełniającej potrzeby
rynku pracy oraz wspomagającej uczelnie w zwiększaniu zatrudnialności swoich
absolwentów.
5. Wskazówki dotyczące projektowania kwalifikacji zawodowych
Biorąc pod uwagę treść zaleceń UE w zakresie uczenia się przez całe życie i kwalifikacji
zawodowych oraz na podstawie wstępnej analizy dobrych praktyk i istniejących potrzeb
przeprowadzonej w ramach projektu SMEQUAL zidentyfikowano 10 konkretnych cech, które
powinny charakteryzować kwalifikacje zawodowe, tak by mogły one być uznane za zgodne
z zaleceniami UE:
1.
Efekty uczenia się
Kwalifikacja jest definiowana poprzez czytelne i zrozumiałe efekty uczenia się, czyli określenie
tego, co osoba ucząca się wie, rozumie i potrafi wykonać po ukończeniu procesu uczenia się.
Efekty uczenia się są podzielone na trzy grupy: wiedzę, umiejętności i kompetencje (umiejętności
można opisać w kategoriach odpowiedzialności i autonomii).
Do lepszego opisania wiedzy, umiejętności i kompetencji oraz do rozróżniania wiedzy od
zrozumienia według definicji zawartej w Europejskich ramach kwalifikacji EQF oraz innych
umiejętności kognitywnych (np. zastosowania, analizy, syntezy, ewaluacji/tworzenia) powinny być
wykorzystywane określone czasowniki. Według taksonomii Blooma (patrz poniżej), wiedza i
rozumienie są opisywane przez zbiór czasowników wskazujących jak mogą one, czy powinny, się
manifestować, np. wyjaśnić, identyfikować, opisać, ilustrować, dać przykład, wyliczać, rozpoznać,
wyróżnić. Innych czasowników używa się do uchwycenia umiejętności i kompetencji, np.
zastosować, rozwiązać, interpretować, zalecać.
18
zawartych.
Czasowniki oznaczające działania wg taksonomii Blooma
Wiedza
Rozumienie
Zastosowanie
Analiza
Ocena
Tworzenie
definiować
wyjaśniać
rozwiązać
analizować
uściślić
projektować
identyfikować
opisać
etykietować
wyliczać
nazywać
opisać
interpretować
parafrazować
podsumować
klasyfikować
zastosować
ilustrować
modyfikować
używać
obliczać
porównać
klasyfikować
zestawiać, porównywać
rozróżniać
wywnioskować
krytykować
oceniać
porządkować
oszacować
osądzać
skomponować
tworzyć
planować
powiązać
formułować
stwierdzić
dopasować
rozpoznawać
wybierać
przeegzaminować
lokalizować
zapamiętać
przytoczyć
przypomnieć
odtworzyć
zestawić tabelarycznie
porównać
odróżniać
omawiać
rozróżniać
rozszerzać
przewidywać
kojarzyć
zestawiać, porównywać
przetworzyć
dowodzić słuszności
oszacować
zmienić
wybierać
dowodzić słuszności
odkrywać
eksperymentować
powiązać, skorelować
pokazać
szkicować
ukończyć
skonstruować
udramatyzować
wspierać
porównać
decydować
rozróżniać
rekomendować
podsumować
ocenić
wybierać
przekonać
bronić
oszacować
wymyślać
stawiać hipotezy
zastępować
pisać
kompilować
skonstruować
rozwijać
uogólniać
zintegrować
modyfikować
uporządkować
powiedzieć
wyrazić
znaleźć błędy
przygotować
kopiować
odkrywać
duplikować
wyliczyć
słuchać
obserwować
pominąć
czytać
recytować
rejestrować
powtórzyć
identyfikować
wskazać
wywnioskować
powiązać, skorelować
przedstawić ponownie
wybierać
przetłumaczyć
pytać
cytować
odkrywać
uogólniać
oddzielić
wyjaśniać
wybierać
szeregować
łączyć
odróżniać
rozróżnić
dzielić
porządkować
wskazać
uszeregować pod
względem ważności
zinterpretować
podzielić na mniejsze
części
manipulować
zbadać
malować
reklamować
przygotować
oszacować
wytworzyć
podzielić na podpunkty
raportować
obliczyć
uczyć
wywnioskować
działać
korelować
administrować
krytykować
artykułować
dedukować
przedstawić na wykresie wymyślić
zebrać
stworzyć diagram
wytworzyć
przestawić
przepisać
odegrać role
adaptować
przewidywać
aranżować
gromadzić
wybierać
współpracować
zebrać
opowiedzieć od nowa
wizualizować
podać przykłady
pogrupować
ilustrować
wyliczyć
określić
rozwijać
rozprawiać
oszacować
oceniać
osądzać
obserwować
nakazać
raportować
zatrudnić
ustalić
przeegzaminować
wyjaśniać
eksperymentować
skupić
ilustrować
uporządkować
podzielić na kategorie
mierzyć
przewidywać
umieścić w rankingu
uzyskać wynik
wybierać
testować
argumentować
wywnioskować
rozważyć
przeprowadzić analizę
krytyczną
debatować
rozróżniać
przedstawić własną
opinię
uzasadnić
przekonać
klasyfikować
ważyć
reprezentować
przeprowadzić badania
przeanalizować
przepisać
pokazać
odnaleźć
transformować
przeprowadzić wywiad
osądzać
wyliczać
operować
ćwiczyć
przewidywać
rejestrować
zaplanować
naszkicować
planować
kwestionować
testować
wymyślić
wyrazić
ułatwić
wyobrazić
wywnioskować
interweniować
uzasadnić
zrobić
kierować
negocjować
zapoczątkować
proponować
zreorganizować
raportować
skorygować
symulować
ująć w schemat
transferować
symulować
pisać
rozwiązać
spekulować
skonstruować
wspierać
testować
uprawomocnić, dokonać
walidacji
19
zawartych.
2.
Jednostki efektów uczenia się
Kwalifikacje są podzielone na jednostki, będące zbiorem wiedzy, umiejętności i kompetencji, który
stanowi spójną część kwalifikacji. Każda jednostka powinna mieć własną nazwę ogólną.
3.
Punkty ECVET
Punkty ECVET są liczbowym określeniem ogólnej wagi efektów uczenia się oraz względnej wagi
jednostek w odniesieniu do kwalifikacji.
Od kwalifikacji zawodowych oczekuje się, że zapewnią miarę nakładów pracy poniesionych przez
osobę uczącą się w celu uzyskania efektów uczenia się zawartych w danej kwalifikacji. Miara
nakładów pracy odniesiona do konkretnych efektów uczenia się jest przekładana na punkty ECVET.
W przypadku projektu SMEQUAL proponowane jest przypisanie punktów ECVET do kwalifikacji z
zastosowaniem następującej proporcji: jeden punkt odpowiada 25 godzinom uczenia się w celu
nabycia określonych wyników uczenia się. Takie podejście pozwala zachować zgodność z
systemem ECTS.
Przypisując punkty do poszczególnych jednostek efektów uczenia się można wziąć pod uwagę
następujące kryteria: przydatność, trudność, artykulacja i poziom EQF.
Przydatność do wykonywanej pracy: wyraża stopień w jakim jednostka przyczynia się do
oddziaływania kwalifikacji na wzrost wydajności pracy osób uczących się. Pokazuje to, jakie
znaczenie mają efekty uczenia się dla wykonywania pracy i jaki jest stopień ich specjalizacji. Aspekt
szans zatrudnienia również jest tu zawarty.
Trudność obejmuje złożoność efektów uczenia się oraz wysiłek intelektualny (jakościowy)
niezbędny do ich uzyskania. Dokonując oceny trudności można również wziąć pod uwagę
zdawalność egzaminów (jednostki z niższym wskaźnikiem zdawalności są uznawane za trudne).
Artykulacja reprezentuje równowagę pomiędzy trzema kategoriami efektów uczenia się (wiedza,
umiejętności, kompetencje). Im większa równowaga pomiędzy tymi trzema kategoriami przy
ocenie jednostki, tym wyższy wynik końcowy tej oceny. Właściwa równowaga może być różna dla
różnych rodzajów kwalifikacji, jednak zaleca się, aby wszystkie trzy kategorie były reprezentowane,
z naciskiem na umiejętności i kompetencje.
Punkty ECVET, dotyczące konkretnych efektów uczenia się, mogą być gromadzone i
transferowane. Wszystkie działania podejmowane podczas uczenia się zatwierdzone jako część
programu nauczania kwalifikują się do włączenia ich do miary punktów ECVET.
Takie podejście pozwala na to, że punkty ECVET są liczbowym określeniem ogólnej wagi efektów
uczenia się w danej kwalifikacji oraz względnej wagi jednostek w odniesieniu do kwalifikacji.
Jednocześnie, jest to ułatwienie dla akumulacji, transferu oraz uznawania efektów uczenia się
20
zawartych.
zawierających się w kwalifikacji zawodowej. Dodatkowe informacje na ten temat można znaleźć w
rozdziale 3.3 niniejszego podręcznika.
4.
Poziom krajowych ram kwalifikacji NQF/europejskich ram kwalifikacji EQF
Oczekuje się, że kwalifikacje zawodowe będą odnoszone do europejskich ram kwalifikacji EQF
poprzez umieszczenie ich na właściwym poziomie krajowych ram kwalifikacji NQF w kraju,
w którym zostały wydane. Do czasu wydania innych regulacji na szczeblu Unii Europejskiej,
kwalifikacje powinny zostać przypisane do odpowiedniego poziomu krajowych ram kwalifikacji
NQF w tym kraju, w którym będą wykorzystywane, w porozumieniu z organizacją, która je nadała.
Poziom krajowych ram kwalifikacji NQF jest ogólnie proponowany przez właściciela kwalifikacji i
potwierdzany przez władze krajowe w kontekście ram krajowych.
W przypadku gdy w kraju, w którym kwalifikacje będą wykorzystywane, nie istnieją jeszcze
krajowe ramy kwalifikacji, punktem odniesienia dla nadawanych kwalifikacji będą europejskie
ramy kwalifikacji na poziomie rekomendowanym przez organizatora kształcenia i szkolenia
zawodowego w wyniku zastosowania przez niego przejrzystej i formalnie uznanej procedury
przypisania kwalifikacji do odpowiedniego poziomu.
5.
Wymagania w zakresie ustawicznego doskonalenia zawodowego
W celu zachowania ważności kwalifikacji zawodowych będą one wymagały podejmowania działań
w zakresie ustawicznego doskonalenia zawodowego.
Organizator kształcenia i szkolenia zawodowego będzie decydować o tym, jakie działania mogą być
uznane za ustawiczne doskonalenie zawodowe, a także jak będzie wyglądać walidacja norm
i procedur ustawicznego doskonalenia zawodowego. Mogą się one różnić od siebie w zależności
od rodzaju kwalifikacji, ale muszą być przejrzyste i realistyczne. Organizator kształcenia i szkolenia
zawodowego będzie decydować o tym, jakie działania mogą być uznane za ustawiczne
doskonalenie zawodowe, a także jak będzie wyglądać walidacja norm i procedur ustawicznego
doskonalenia zawodowego. Mogą one różnić się w zależności od rodzaju kwalifikacji, ale muszą
być przejrzyste i realistyczne, a także powinny być odpowiednie do utrzymania efektów uczenia się
zawartych w danej kwalifikacji i bezpośrednio z nimi związane. W ramach tego warunku
różnorodne działania można uznać za kwalifikujące się do ustawicznego doskonalenia
zawodowego. Działania te są one proponowane na bazie dobrych praktyk prezentowanych przez
najbardziej zbliżone kwalifikacje zawodowe oferowane w UE dla MŚP. Są wśród nich:
 Formalne egzaminy i testy
 Uczenie się formalne i pozaformalne, w tym e-learning, w formie szkoleń wewnętrznych,
nauki zorganizowanej w miejscu pracy
 Uczenie się nieformalne w postaci: samokształcenia, w tym czytania, odbywania praktyk w
zakładzie pracy
 Występowanie w roli prelegenta /wykładowcy / trenera
 Udokumentowane profesjonalne publikacje
 Inne aktywności mogą być również uwzględnione
21
zawartych.
6.
Ocena efektów uczenia się
Kwalifikacja musi wyszczególniać odpowiednie metody służące wyraźnej ocenie efektów uczenia
się zawartych w każdej jednostce kwalifikacji. Ocenę definiuje się jako proces oceniania wiedzy,
umiejętności i kompetencji danej osoby w oparciu o wcześniej zdefiniowane kryteria. Efekty
uczenia się zawarte jednostce/jednostkach kwalifikacji mogą być ocenianie po każdej jednostce.
Dopuszcza się wykonanie oceny efektów uczenia się łącznie dla całej kwalifikacji.
7.
Walidacja efektów uczenia się
Jednostki kwalifikacji powinny być możliwe do uzyskania w procesie walidacji. Walidację definiuje
się jako potwierdzenie wydane przez właściwy organ (inny niż dostawca usług kształcenia
i szkolenia zawodowego), że efekty uczenia się (wiedza, umiejętności i kompetencje) nabyte przez
osobę uczącą się w otoczeniu formalnym, pozaformalnym i nieformalnym zostały ocenione według
uprzednio zdefiniowanych kryteriów i są zgodne z wymaganiami standardu walidacji.
8.
Uznawanie efektów uczenia się
Jest to proces oficjalnego poświadczania uzyskanych efektów uczenia się poprzez przyznanie
jednostek uczenia się lub kwalifikacji. W następstwie walidacji osoby uczące się otrzymują oficjalne
potwierdzenie faktu, że nabyta wiedza, umiejętności i kompetencje zostały zaakceptowane jako
część lub dodatek do zdobywanej kwalifikacji. W praktyce może to oznaczać, że osoby uczące się
otrzymają świadectwo albo że efekty uczenia się zostaną zarejestrowane w ich indywidualnym
wykazie osiągnięć bądź w podobnym dokumencie.
Uznanie może dodatkowo pociągać za sobą zweryfikowanie przez osobę/organizację
odpowiedzialną za uznawanie, że procesy oceny i walidacji zostały dokonane zgodnie
z istniejącymi zasadami (na szczeblu krajowym oraz instytucjonalnym), i że nie wystąpiły żadne
nieprawidłowości.
9.
Aktualizacja kwalifikacji
Kwalifikacja musi mieć określoną datę ważności, dlatego też zawiera ona informację
o częstotliwości jej aktualizacji. Ta informacja może być również podawana na poziomie jednostki
kwalifikacji.
O tym jak często kwalifikacja musi być aktualizowana decyduje dostawca usług kształcenia
i szkolenia zawodowego w zależności od specyfiki i trendów rynkowych.
10. Zasady dotyczące akumulacji i transferu efektów uczenia się
Jednostki kwalifikacji muszą być odpowiednie do procedury akumulacji i transferu. Oznacza to, że
zestawy efektów uczenia się jednostki kwalifikacji zostały odpowiednio ocenione i są
udokumentowane w indywidualnym wykazie osiągnięć osoby uczącej się, która dane zestawy
efektów uczenia się osiągnęła w toku kształcenia formalnego, pozaformalnego i nieformalnego.
Jednostki mogą być kumulowane dla jednej kwalifikacji lub transferowane z jednej kwalifikacji do
drugiej, w tym także transferowane z jednego kontekstu uczenia się do drugiego.
22
zawartych.
Procedura transferu i akumulacji oparta jest na procesach oceny, walidacji i uznawania efektów
uczenia się i jednostek efektów uczenia się. Wymaga to przejrzystych zasad współpracy pomiędzy
tzw. partnerem goszczącym a systemem (partner, który ocenia efekty uczenia się) oraz partnerem
macierzystym a systemem (tj. partnerami, którzy weryfikują i uznają efekty uczenia się uzyskane
przez osobę uczącą się).
Kontekst uczenia się/Kraj A
Kontekst uczenia się/Kraj B
Kontekst uczenia się/Kraj C
23
zawartych.
Istnieją specjalne narzędzia oraz instrumenty, z których można skorzystać:
•
Porozumienie o Partnerstwie
•
Porozumienia o programie zajęć
•
Indywidualny wykaz osiągnięć osoby uczącej się
Te narzędzia charakteryzujące kwalifikacje zawodowe mogą być opracowywane w takiej
kolejności, w jakiej je przedstawiono, ale organizator kształcenia i szkolenia zawodowego może
zadecydować o ich zastosowaniu w innej kolejności waloryzując istniejącą wiedzę fachową i/lub
instrumenty.
Wyżej wymienione funkcje dotyczą głównie zaleceń w sprawie ustanowienia ECVET i EQF,
ponieważ wdrożenie EQAVET odbywa się głównie na poziomie organizacji, a rzadko na poziomie
kwalifikacji.
Najważniejsze elementy dotyczące wdrożenia zalecenia o zapewnieniu jakości są związane
z niektórymi z 10 wskaźników EQAVET:
Wskaźnik 1. Rola systemów zapewnienia jakości w działalności dostawców usług kształcenia
i szkolenia zawodowego
Dla zagwarantowania wysokiej jakości oferowanych usług kształcenia i szkolenia zawodowego
bardzo duże znaczenie ma posiadanie przez dostawcę usług kształcenia i szkolenia zawodowego
wewnętrznego systemu zarządzania jakością. W związku z powyższym, dostawcom usług
kształcenia i szkolenia zawodowego rekomenduje się opracowanie własnych systemów
zarządzania jakością (niekoniecznie ISO), zgodnie z zaleceniem europejskim i w oparciu o dobre
praktyki oraz istniejące wytyczne (np. projekty QUADRO i QUALES).
Wskaźnik 2. Inwestycje w szkolenie nauczycieli i trenerów
Szkolenie i certyfikacja trenerów stanowi gwarancję jakości i może być prowadzone na podstawie
istniejących programów certyfikacji (np. projektu QUADULTRAINERS).
Wskaźnik 4. Wskaźnik ukończenia programów kształcenia i szkolenia zawodowego
Wskaźnik 5. Wskaźnik powodzenia uczestników programów kształcenia i szkolenia zawodowego
w szukaniu zatrudnienia
Wskaźnik 6. Wykorzystanie nabytych umiejętności w miejscu pracy
Analiza danych stanowi kluczowy instrument do pomiaru wyników kształcenia i szkolenia
zawodowego oraz do ich dalszej poprawy. Dlatego dostawcy usług kształcenia i szkolenia
zawodowego powinni analizować wskaźniki ukończenia i powodzenia uczestników programów
kształcenia i szkolenia zawodowego w poszukiwaniu pracy.
Te dane dostarczają strategicznych informacji na temat przydatności kwalifikacji na rynku pracy.
Ponadto w celu ułatwienia wykorzystania kwalifikacji w miejscu pracy, ważne jest, aby
w projektowanie, aktualizację i dostarczanie kwalifikacji włączyć zarówno rynek pracy jak też
związki zawodowe oraz mierzyć skuteczność w miejscu pracy (np. przeprowadzając ankiety
w przedsiębiorstwach po jakimś okresie czasu).
24
zawartych.
Wskaźnik 8. Występowanie grup szczególnie wrażliwych
Wskaźnik 9. Mechanizmy do identyfikacji potrzeb szkoleniowych na rynku pracy
Przy projektowaniu/aktualizacji kwalifikacji zawodowych bardzo ważne jest, aby wziąć pod uwagę
nie tylko umiejętności potrzebne w najbliższej przyszłości, ale także te, które będą potrzebne
w średnio/długoterminowej perspektywie czasowej. Z tego powodu istotne jest, aby
w projektowanie, aktualizację i dostarczanie kwalifikacji zaangażować bardzo zróżnicowaną grupę
zainteresowanych stron (przedsiębiorstwa, związki zawodowe, dostawcy usług kształcenia
i szkolenia zawodowego, uczelnie wyższe, decydenci, itp.).
Wskaźnik 10. Systemy wykorzystywane do promowania lepszego dostępu do kształcenia
i szkolenia zawodowego
Włączenie społeczne jest bardzo istotne, ponieważ odnosi się nie tylko do osób dotkniętych
określonym rodzajem niepełnosprawności fizycznej lub psychicznej, ale również do innych
rodzajów grup szczególnie wrażliwych, takich jak: osoby w wieku powyżej 50 lat, migranci, osoby
żyjące w ubóstwie, kobiety (w niektórych krajach) itd. W związku z tym kwalifikacje zawodowe
powinny być dostępne dla jak największej liczby grup szczególnie wrażliwych, natomiast
zainteresowane instytucje zaangażowane w kształcenie i szkolenie zawodowe powinny to
zagwarantować.
6. Proces zastosowany w projekcie SMEQUAL w celu określenia
konkretnego modelu kwalifikacji - Specjalista ds. zasobów ludzkich
Należy podkreślić, że model kwalifikacji, o którym mowa, został zaprojektowany w wyniku
współpracy zrealizowanej z udziałem następujących podmiotów: organizatorów kształcenia
i szkolenia zawodowego, związków zawodowych, stowarzyszenia małych i średnich
przedsiębiorstw, ośrodka prowadzącego badania w zakresie zasobów ludzkich i rozwoju
organizacyjnego.
Główne dane wejściowe oraz kryteria obejmowały:



Wyniki analizy potrzeb przeprowadzonej na początku projektu przez partnerów
Analizę, jaką ewentualną rolę w przedsiębiorstwie z sektora MŚP mógłby pełnić posiadacz
kwalifikacji
Rzeczywiste potrzeby MŚP w zakresie zasobów ludzkich
Etap 1 – uzgodnienie nazwy kwalifikacji. We wniosku o dofinansowanie jako tytuł modelu
kwalifikacji, który miał być opracowany w ramach projektu zaproponowano „Ekspert ds.
Planowania Zasobów Ludzkich i Rekrutacji”. Jednakże, chociaż tytuł ten jest bardzo odpowiedni,
partnerzy po głębszej analizie doszli do wniosku, że „Specjalista ds. zasobów ludzkich” będzie lepiej
25
zawartych.
pasować do kontekstu działania MŚP oraz rodzajów ról odgrywanych w MŚP przez posiadaczy
takich kwalifikacji.
Etap 2 – określenie 5 podstawowych jednostek efektów uczenia się na podstawie analizy potrzeb i
braków i na podstawie informacji dostarczonych przez przedstawicieli pracodawców i związków
zawodowych wchodzących w skład Konsorcjum. Uzgodniono, że w kontekście funkcjonowania
MŚP od posiadacza takich kwalifikacji będzie oczekiwać bycia „prawą ręką szefa”, zatem takiej
osobie potrzebne będą odpowiednie umiejętności organizacyjne i menedżerskie. Zatem, Partnerzy
podjęli decyzję o przygotowaniu 5 modułów: Organizacja, Planowanie, Zarządzanie, Rekrutacja i
Rozwój.
Etap 3 – rekomendacja poziomu EQF oraz wymogów ustawicznego kształcenia zawodowego
Kwalifikacje zawodowe muszą zostać odniesione do europejskich ram kwalifikacji EQF poprzez
umieszczenie ich na właściwym poziomie krajowych ram kwalifikacji NQF w kraju, w którym
zostały wydane. Partnerzy uzgodnili, że dla tego konkretnego modelu kwalifikacji właściwym
poziomem europejskich ram kwalifikacji EQF będzie poziom 4, biorąc pod uwagę konkretne role
zawodowe, które mogą być odgrywane w MŚP przez posiadacza tychże kwalifikacji. Poziom
europejskich ram kwalifikacji EQF stanowi jedynie propozycję Partnerów, gdyż następnym etapem
w ramach działań zapewniających trwałość projektu będzie podjęcie kroków mających na celu
formalne uznanie kwalifikacji przez władze kraju każdego z partnerów. Uzgodniono również
wymogi w zakresie ustawicznego doskonalenia zawodowego z uwzględnieniem trendów
występujących na rynku pracy. Partnerzy mają świadomość, że ustawiczne kształcenie zawodowe
musi uwzględniać rytm przemian zachodzących w różnych dziedzinach i oszacowali, że model
kwalifikacji „Specjalista ds. zasobów ludzkich” cechować będzie rytm o tempie „umiarkowanym”,
zatem uznano, że okres 3 lat będzie optymalny.
Etap 4 – przypisanie punktów ECVET
Podczas dyskusji na temat przyznawania punktów ECVET Partnerzy odbyli gorącą debatę i
ostatecznie jako główne kryteria zdecydowali się brać pod uwagę: nakład pracy, przydatność,
trudność, artykulację i/lub poziom europejskich ram kwalifikacji EQF .
Decyzja odnośnie liczby punktów ECVET na poziomie kwalifikacji została podjęta po zmierzeniu
efektów uczenia się na tle efektów przewidywanych do uzyskania na przestrzeni roku
akademickiego. Zatem, na poziomie kwalifikacji Partnerzy ocenili, że 25 godzin pracy będzie równe
1 punktowi ECVET.
Wniosek jest taki, że do uzyskania przez osobę uczącą się kwalifikacji według tego modelu
niezbędny jest nakład pracy w liczbie około 1 500 godzin.
Jak można dostrzec, tak oszacowana liczba punktów ECVET oparta jest na dotychczasowym
doświadczeniu Partnerów. Od instytucji zajmujących się kształceniem i szkoleniem zawodowym
26
zawartych.
oczekuje się podobnego podejścia, ponieważ jak dotąd brak jest oficjalnych sygnałów na temat
ewentualnego istnienia jakiejś formuły „matematycznej”, którą można by do tego zastosować.
Przy podejmowaniu decyzji o przypisaniu punktów ECVET do każdej jednostki efektów uczenia się
Partnerzy brali pod uwagę przydatność, trudność, artykulację i współczynnik europejskich ram
kwalifikacji EQF do dalszego doprecyzowania.
Etap 5 – sformułowanie skróconego opisu kwalifikacji z uwzględnieniem kompetencji kluczowych,
kompetencji dodatkowych, możliwych ról zawodowych, zachowań, warunków wstępnych
Etap 6 – konsultacje na temat skróconego opisu kwalifikacji (MŚP, dostawcy usług kształcenia i
szkolenia zawodowego, uczelnie wyższe, związki zawodowe, itp.)
Etap 7 – powołanie 5 grup roboczych zgodnie z wiedzą fachową i kompetencjami partnerów do
opracowania każdej z 5 jednostek efektów uczenia się. Grupy robocze dokonały określenia i
uszczegółowienia efektów uczenia się dla każdej z jednostek z uwzględnieniem wyników
przeprowadzonych konsultacji.
Technicznie rzecz biorąc, Partnerzy opisali jednostki uczenia się w oparciu o deskryptory
europejskich ram kwalifikacji EQF na poziomach 3, 4 i 5, z wykorzystaniem czasowników
wskazanych w Taksonomii Blooma.
Ponadto, w celu określenia kluczowych wskaźników efektywności, partnerzy dogłębnie
przeanalizowali role możliwe do odegrania przez posiadacza tych kwalifikacji po to, by dostarczyć
konkretnych wskazówek na temat wyników jakie taka osoba może uzyskać. Kluczowe wskaźniki
efektywności stanowią narzędzie pomiarowe, które udostępnia zarówno pracownikom jak i
pracodawcom konkretną reprezentację najistotniejszych rezultatów, które posiadacz kwalifikacji
może uzyskać w organizacji.
Etap 8 – skonsolidowane określenie kwalifikacji. Jeden z partnerów zebrał dane wejściowe od
każdej z grup i zdefiniował zawartość kwalifikacji przyjmując jednolite podejście i styl. Taka
skonsolidowana wersja została przekazana partnerom celem ostatecznego uzgodnienia
Etap 9 – dalsze konsultacje dotyczące skonsolidowanej treści (MŚP, dostawcy usług kształcenia
i szkolenia zawodowego, osoby uczące się, uczelnie wyższe, decydenci, itd.)
Etap 10 – określenie ostatecznej wersji kwalifikacji.
Uwzględniono również wskazania dotyczące aktualizacji zawartości modelu kwalifikacji. Partnerzy
zgodzili się, że uwzględniając dynamikę rynku pracy model kwalifikacji „Specjalista ds. zasobów
ludzkich” powinien być aktualizowany co trzy lata .
27
zawartych.
ZAŁĄCZNIKI
ZAŁĄCZNIK I
Glosariusz i skróty (do realizacji, to jest tylko przykład)
Ocena efektów uczenia się: Metody i procesy wykorzystywane do określenia zakresu, w jakim
uczący się faktycznie przyswoił określoną wiedzę, opanował określone umiejętności i zdobył
określone kompetencje.
Kompetencja: Udowodniona zdolność stosowania wiedzy, umiejętności i zdolności osobistych,
społecznych lub metodologicznych okazywana w pracy lub nauce oraz w karierze zawodowej
i osobistej. W kontekście EQF kompetencje opisywane są w kategoriach odpowiedzialności
i autonomii.
Właściwa instytucja: Instytucja odpowiedzialna za opracowywanie i przyznawanie kwalifikacji lub
uznawanie jednostek lub pełniąca inne funkcje związane z systemem ECVET, takie jak
przyporządkowywanie punktów ECVET kwalifikacjom i jednostkom oraz ocena, walidacja
i uznawanie efektów uczenia się zgodnie z zasadami i praktykami państw uczestniczących.
Akumulacja osiągnięć: Proces, w ramach którego uczący się mogą stopniowo uzyskać kwalifikacje
dzięki kolejnym ocenom efektów uczenia się.
Transfer osiągnięć: Proces, w ramach którego efekty uczenia się osiągnięte w jednym kontekście
mogą zostać uwzględnione w innym kontekście. Transfer osiągnięć opiera się na procesie oceny,
walidacji i uznawania.
Punkty ECVET: Liczbowe określenie ogólnej wartości efektów uczenia się w ramach kwalifikacji
oraz względnej wartości jednostek w stosunku do pełnej kwalifikacji.
Formalny kontekst uczenia się: Uczenie się, które ma miejsce w zorganizowanym środowisku
instytucjonalnym (np. w instytucji kształcenia lub szkolenia lub podczas wykonywania obowiązków
zawodowych), w ramach zaplanowanego procesu uczenia się (pod względem celów, czasu
i zasobów). Z punktu widzenia osoby uczącej się uczenie się formalne ma charakter celowy.
Zazwyczaj prowadzi do walidacji i certyfikacji.
Kluczowe czynniki efektywności, zwane również kluczowymi czynnikami sukcesu, pomagają
organizacji definiować i mierzyć postępy w jej dążeniu do osiągnięcia swoich celów. Kluczowe
czynniki efektywności stanowią mierzalną wartość, która wskazuje w jakim stopniu osoba
indywidualna / firma osiągają swoje główne cele zawodowe / biznesowe.
28
zawartych.
Wiedza: Efekt przyswajania informacji poprzez uczenie się. Wiedza jest zbiorem faktów, zasad,
teorii i praktyk powiązanych z dziedziną pracy lub nauki. Wiedza jest opisywana jako teoretyczna
i/lub praktyczna.
Efekty uczenia się: Stwierdzenie tego, co uczący się wie, co rozumie i co potrafi wykonać po
ukończeniu procesu uczenia się, ujęte w kategoriach wiedzy, umiejętności i kompetencji.
Program uczenia się (kształcenia i szkolenia): Zbiór podejmowanych działań, treści i/lub metod
w celu osiągnięcia celów kształcenia lub szkolenia (zdobycia wiedzy, umiejętności i/lub
kompetencji), realizowanych w formie logicznej sekwencji przez określony okres czasu.
Krajowy system kwalifikacji Wszystkie aspekty działalności państw członkowskich związane
z uznawaniem uczenia się oraz inne mechanizmy łączące kształcenie i szkolenie z rynkiem pracy
i społeczeństwem obywatelskim. Obejmuje on opracowanie i wdrażanie rozwiązań
instytucjonalnych i procedur związanych z zapewnianiem jakości, oceną i przyznawaniem
kwalifikacji. Krajowy system kwalifikacji może składać się z kilku podsystemów i może obejmować
krajowe ramy kwalifikacji.
Krajowe ramy kwalifikacji: Narzędzie służące do klasyfikowania kwalifikacji na wyszczególnione
według przyjętego zespołu kryteriów poziomy osiągnięć w uczeniu się, które ma na celu integrację
i koordynację krajowych podsystemów kwalifikacji oraz poprawę przejrzystości, dostępności,
rozwoju i jakości kwalifikacji w odniesieniu do rynku pracy i społeczeństwa obywatelskiego.
Hipotetyczne godziny/nakład pracy: wysiłek włożony w naukę przez statystyczną osobę uczącą się
w uzyskanie kwalifikacji. Pojęcie „statystycznej osoby uczącej się” należy rozumieć jako model
osoby, dla której zaprojektowano dane kwalifikacje. Posiada ona odpowiednie wykształcenie i
doświadczenie zawodowe, które stanowić będą podstawę do uzyskania efektów uczenia się w
ramach nowych kwalifikacji. Jest to również osoba, dla której nowe kwalifikacje pasują do
obecnego profilu zawodowego i etapu rozwoju zawodowego. Nakład pracy może obejmować cały
szereg działań podejmowanych w celu uzyskania efektów uczenia się wymaganych przez dany
model kwalifikacji.
Działania, które mogą zawierać się pod pojęciem „nakładu pracy” są następujące:
 Wszelkie formalne i pozaformalne rodzaje uczenia się: zajęcia klasowe, e-learning,
zintegrowane metody kształcenia, studia przypadków, praca nad projektami, egzaminy,
wstępna nauka własna w formie zorganizowanej, nadzorowana i zorganizowana nauka na
stanowisku pracy, staż realizujący określony program
 Uczenie się nieformalne, w tym: samokształcenie, lektury, praktyka w zakładzie pracy
Działania edukacyjne dopuszczalne dla danego modelu kwalifikacji muszą zostać określone w jego
opisie.
Kwalifikacja: Formalny wynik procesu oceny i walidacji uzyskany w efekcie stwierdzenia przez
właściwą instytucję, że osiągnięte przez daną osobę efekty uczenia się są zgodne z określonymi
standardami.
29
zawartych.
Uznawanie efektów uczenia się: Proces oficjalnego poświadczania uzyskanych efektów uczenia się
poprzez przyznanie pełnych kwalifikacji lub ich elementów składowych - jednostek uczenia się.
Sektor: Grupowanie działalności zawodowych w oparciu o ich główne funkcje gospodarcze,
produkty, usługi lub technologie.
Umiejętności: Zdolność do stosowania wiedzy i korzystania z know-how w celu wykonywania
zadań i rozwiązywania problemów. Umiejętności określa się jako kognitywne (obejmujące
myślenie logiczne, intuicyjne i kreatywne) oraz praktyczne (obejmujące sprawność i korzystanie
z metod, materiałów, narzędzi i instrumentów).
Jednostka efektów uczenia się (jednostka): Składnik kwalifikacji będący spójnym zbiorem wiedzy,
umiejętności i kompetencji, który może podlegać ocenie i walidacji.
Walidacja efektów uczenia się: Proces potwierdzania, że określone, poddane ocenie efekty
uczenia się uzyskane przez uczącego się odpowiadają konkretnym efektom wymaganym w ramach
jednostki lub kwalifikacji.
Dostawca usług kształcenia i szkolenia zawodowego: Każda organizacja lub indywidualny
dostawca usług kształcenia lub szkolenia.
30
zawartych.
Załącznik II:
Konkretny przykład kwalifikacji
a. Definicja Specjalisty ds. zasobów ludzkich
Specjalista ds. zasobów ludzkich pracuje dla MŚP w dziedzinie zarządzania i rozwoju zasobów
ludzkich wspierając rozwój i realizację działań związanych z zarządzaniem personelem
w organizacji.
Celem specjalisty ds. zasobów ludzkich jest zapewnienie, żeby organizacja zatrudniała
pracowników o odpowiednich kompetencjach oraz stwarzanie personelowi możliwości
odbywania szkoleń i rozwoju zawodowego tak, aby zwiększać jego wydajność i osiągać cele
działalności gospodarczej pracodawcy.
Niezależnie od dziedziny prowadzonej działalności gospodarczej specjalista ds. zasobów
ludzkich jest zaangażowany w szereg działań wymaganych przez pracodawcę, w szczególności
w sektorze MŚP. Działania te obejmują takie obszary jak:
 Organizacja przedsiębiorstwa (struktura wewnętrzna i rozwój organizacyjny);
 Zarządzanie zasobami ludzkimi (wynagrodzenia, administracja, przestrzeganie
zgodności z obowiązującymi krajowymi / branżowymi przepisami prawa pracy);
 Rozwój zasobów ludzkich (szkolenia, ścieżki rozwoju kariery zawodowej);
 Planowanie w dziedzinie zasobów ludzkich (identyfikacja bieżących i przyszłych potrzeb
organizacji w zakresie zasobów ludzkich niezbędnych do osiągnięcia zakładanych przez
nią celów);
 Rekrutacja personelu (zainteresowanie odpowiednich kandydatów, wstępna selekcja,
wybór i wdrożenie osób posiadających właściwe kwalifikacje).
Kwalifikacja Specjalisty ds. zasobów ludzkich obejmuje 5 jednostek kompetencji (patrz §7.b
poniżej), takich jak: organizacja, zarządzanie, rozwój, planowanie, rekrutacja.
Ta kwalifikacja ma określone kompetencje podstawowe i dodatkowe:
Kompetencje podstawowe:
 Nadzór nad komunikacją, w szczególności dotyczącą zarządzania personelem
w określonych ramach organizacyjnych;
 Ocena wewnętrznego przydziału personelu w oparciu o szczegółowe wytyczne oraz
formułowanie propozycji w zakresie doskonalenia zarządzania zasobami ludzkimi;
 Współpraca przy definiowaniu opisów stanowisk pracy i profili zawodowych oraz
wymaganych kompetencji, a także proponowanie możliwości kształcenia w celu
rozwoju zawodowego w oparciu o zasady obowiązujące w organizacji;
 Proponowanie sposobów ogłaszania informacji o wakujących stanowiskach,
zapewnienie dokonywania oceny aplikacji na podstawie kompetencji kandydatów
z zachowaniem bezstronności, gotowość do pomocy przy wyborze kandydatów
o najwyższych kwalifikacjach, a także przygotowanie umów o pracę.
31
zawartych.
Jako dodatkowe można dołączyć kompetencje ogólne, takie jak rozwój organizacyjny, zasady
zarządzania projektami, koncepcje i techniki planowania w dziedzinie zasobów ludzkich oraz
kompetencje specjalistyczne w rodzaju administracyjnych, prawnych czy marketingowych.
32
zawartych.
b. Jednostki efektów uczenia się: Organizacja, Zarządzanie, Rozwój, Planowanie i Rekrutacja
W opisie kwalifikacji Specjalisty ds. zasobów ludzkich partnerzy określili 5 jednostek efektów uczenia się: Organizacja, Planowanie,
Rekrutacja, Rozwój i Zarządzanie. Punkty ECVET mogą zostać rozdzielone pomiędzy jednostki z uwzględnieniem danych zebranych w toku
przeprowadzonych badań.
KWALIFIKACJA: SPECJALISTA DS. ZASOBÓW LUDZKICH
ZALECANY POZIOM EQF: 4
PODSTAWOWE JEDNOSTKI EFEKTÓW UCZENIA SIĘ
PUNKTY ECVET
1. Organizacja
5
2. Planowanie
7
3. Zarządzanie
6
4. Rekrutacja
5
5. Rozwój
7
RAZEM PUNKTY ECVET
30
Wymóg aktualizacji kwalifikacji: co trzy lata
(Ustawiczne doskonalenie zawodowe)
33
Ten projekt jest realizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej. Niniejsza publikacja / lub dokument odzwierciedlają jedynie stanowisko ich autora i Komisja
Europejska nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek wykorzystanie informacji w nim zawartych.
Jednostka efektów uczenia się 1: Organizacja
OPIS POWIĄZANYCH CZYNNOŚCI / NORMA ZAWODOWA
Kluczowe działania wspierane przez efekty uczenia się:



Analizowanie procesów pracy
Ilustrowanie ról i funkcji organizacyjnych; opisywanie stanowisk pracy oraz kompetencji
Objaśnianie znaczenia dostosowania zasobów ludzkich do strategicznego rozwoju organizacji
Kluczowe wskaźniki efektywności:
1. Monitorowanie właściwej waloryzacji kompetencji zawodowych pracowników w odniesieniu do przydzielonej im pracy
2. Sporządzanie rocznych raportów o wydajności zasobów ludzkich
1.
2.
3.
4.
Zachowania wspierające skuteczne działanie:
Efektywna komunikacja, promowanie wartości organizacji i stosowanie ich w praktyce
Demonstrowanie konstruktywnego podejścia z uwzględnieniem zarówno kwestii pracowniczych jak też struktury i wartości
organizacji
Udzielanie wsparcia w relacjach ze związkami zawodowymi dotyczącymi spraw pracowniczych
Wykazywanie bezstronności w sprawach dotyczących zasobów ludzkich
RAZEM PUNKTY ECVET 5
Wiedza
Analizowanie
procesów pracy
Praktyczna i teoretyczna wiedza
obejmująca następujące tematy (4-ty
Poziom EQF):
Punkty ECVET: 1
1. Analiza procesów pracy i metody
oceny
2. Prawo pracy oraz inne związane z tym
wymogi prawne
3. Struktury organizacyjne i rozwój
Umiejętności
Kompetencje
1. Definiowanie i stosowanie
1. Wykazywanie samodzielności
szczegółowych procedur dotyczących
w określaniu odpowiednich technik
metod analizy organizacyjnej
wspomagania procesów pracy
i analizowania procesów pracy
w organizacji
2. Analizowanie kluczowych czynników
wpływających na efektywność
i skuteczność procesów dotyczących
zasobów ludzkich firmy
3. Tworzenie i upowszechnianie
2. Przyjmowanie odpowiedzialności,
w ramach obowiązujących
przepisów prawa, za wspieranie
mechanizmów służących
efektywności procesów pracy
34
4. Procedury organizacyjne oparte na
technologiach informacyjnych
i komunikacyjnych
Ilustrowanie ról
i funkcji
organizacyjnych;
opisywanie
stanowisk pracy oraz
kompetencji
Punkty ECVET: 1,5
Objaśnianie
znaczenia
dostosowania
zasobów ludzkich do
strategicznego
rozwoju organizacji
Punkty ECVET: 2,5
rozwiązań opartych na procedurach
4. Stosowanie i przestrzeganie
firmowych zasad/celów
strategicznych w obszarach
związanych z procesami pracy
Posiada praktyczną i teoretyczną wiedzę
na następujące tematy:
1. Identyfikowanie profili stanowisk
pracy, umiejętności i kompetencji
1. Zasady organizacji przedsiębiorstwa:
struktura, funkcja, opisy stanowisk pracy
2. Identyfikowanie ról i funkcji
wspierania, zarządzania i kontroli
procesów organizacyjnych
2. Strategie przedsiębiorstwa
w dziedzinie produktów i usług
1. Metody określania poziomu
zatrudnienia
2. Koszty budżetowania i kontroli
personelu
3. Zarządzanie i rozwój projektów
organizacyjnych
1. Wdrażanie technik i metod
określania poziomu zatrudnienia
w celu stworzenia profesjonalnego
systemu dostosowanego do
kontekstu organizacyjnego
2. Przyczynianie się do
maksymalizowania potencjału
zasobów ludzkich oraz ich wkładu
w organizację
3. Stosowanie w miejscu pracy
wartości/zasad dotyczących zasobów
ludzkich zgodnie z ogólnymi celami
organizacji
3. Promowanie postawy moderatora
w dziale zasobów ludzkich
1. Proponowanie i wdrażanie
odpowiednich ról i funkcji
organizacyjnych
2. Podejmowanie inicjatyw w celu
wykonywania określonych zadań
w zakresie dostosowania profili
i funkcji stanowisk pracy do
zmieniających się warunków
1. Zajmowanie się kwestiami
związanymi z wielkością
zatrudnienia w określonych ramach
organizacyjnych
2. Przyjmowanie odpowiedzialności
za proponowanie sposobów
zagwarantowania skutecznych
inwestycji w zasoby ludzkie
3. Nadzorowanie rutynowej pracy
innych, ponoszenie określonej
odpowiedzialności za ocenę,
doskonalenie i biznesowe
ukierunkowanie ich pracy
35
Jednostka efektów uczenia się 2: Planowanie
 Stosowanie odpowiednich metod w procesie identyfikacji potrzeb kadrowych dla osiągania celów biznesowych
 Uczestniczenie w określaniu potrzeb rekrutacyjnych i szkoleniowych
 Organizowanie rozwoju kariery z uwzględnieniem strategicznego rozwoju biznesu i celów osobistych
 Identyfikacja wymagań stanowiska pracy w zakresie umiejętności i kompetencji
 Świadomość różnorodności metod analizy potrzeb w zakresie umiejętności
 Opracowywanie planów rozwoju kariery zawodowej
1. Wykazuje uczciwe i etyczne zachowanie w realizacji celów dotyczących kompetencji i kariery zawodowej zarówno na
poziomie organizacyjnym, jak też indywidualnym
Wiedza
Stosuje
odpowiednie
metody w procesie
identyfikacji potrzeb
kadrowych
dla osiągania celów
biznesowych
Punkty ECVET: 1,5
1. Zasady, praktyki i metody w zakresie
zasobów ludzkich dotyczące
szacowania nakładów pracy
i bieżących oraz przyszłych potrzeb
i luk w zakresie kompetencji
Umiejętności
1. Dobór oraz zastosowanie metod
i narzędzi do analizy potrzeb
w zakresie umiejętności
2. Zastosowanie różnych rodzajów
podejścia i metodologii w zakresie
rozwoju kariery
Kompetencje
1. Podejmowanie inicjatyw
i przyjmowanie odpowiedzialności
za identyfikację i przetwarzanie
informacji oraz zaktualizowanych
danych do celów prowadzenia
analizy potrzeb w zakresie
kompetencji, zgodnie z normami
i procedurami zapewnienia jakości
3. Analizowanie danych w celu
2. Metody doboru potrzeb odpowiednich
identyfikacji trendów oraz
do osiągnięcia celów biznesowych
interpretacji ich wpływu na potrzeby
za monitorowanie codziennej
przedsiębiorstwa
aktywności personelu dla celów
4. Organizacja pracy, wyznaczanie
wspierania zarządzania zasobami
priorytetów i określanie wymagań
36
w dziedzinie zasobów ludzkich
Wnoszenie wkładu
w określanie potrzeb na następujące tematy:
rekrutacyjnych
1. Metody i narzędzia do ustalania
i szkoleniowych
kryteriów i wymagań rekrutacji
2. Narzędzia do oceny potrzeb i braków
w zakresie kształcenia i szkolenia
występujących w organizacji
Punkty ECVET: 2
3. Metody hierarchizacji potrzeb
w zakresie rekrutacji i szkolenia
w zależności od ich znaczenia
i oddziaływania wewnątrz organizacji
Organizowanie
rozwoju kariery
z uwzględnieniem
strategicznego
rozwoju działalności
firmy i celów
osobistych
Punkty ECVET: 3,5
1. Metody i procesy stosowane
w poradnictwie zawodowym
ludzkimi, w zakresie analizy
istniejących i potrzebnych
kompetencji
1. Przyczynianie się do określania celów 1. Identyfikowanie potrzeb
indywidualnych i organizacyjnych
organizacyjnych oraz
indywidualnych w zakresie
kształcenia i szkoleń, zgodnie
2. Realizacja celów organizacyjnych
z obowiązującymi procedurami
i metodami
3. Dokonywanie interpretacji
2. Definiowanie, dobór i realizacja
i realizacja w praktyce celów
priorytetów organizacyjnych
rekrutacyjnych i wymogów
w zakresie rekrutacji i szkolenia
dotyczących kompetencji
zawodowych
1. Przyczynianie się do identyfikacji
celów krótko lub długoterminowych
oraz zawodowych, zarówno
indywidualnych jak też
organizacyjnych, wraz ze
strategicznymi drogami ich realizacji
za realizację działań wspierających
rozwijanie karier pracowników,
zgodnie z indywidualnymi
i organizacyjnymi celami
strategicznymi
2. Metody identyfikacji i wspierania
możliwości rozwoju kariery zawodowej
2. Wdrażanie metodologii rozwoju
2. Nadzorowanie, ocenianie
w organizacji
kariery oraz instrumentów do
i proponowanie rozwiązań
3. Wykorzystanie technik takich jak
osiągnięcia założonych celów
usprawniających osiąganie
ankiety samooceny, rotacja stanowisk
przewidzianych celów zawodowych
3. Monitorowanie postępu prac i ocena
pracy i szkolenia do zwiększania
wyników w celu zagwarantowania
możliwości doskonalenia i rozwoju
podaży umiejętności odpowiednich
pracowników
do osiągania celów biznesowych
37








Jednostka efektów uczenia się 3: Zarządzanie
Organizowanie rutynowych działań zespołu i nadzór nad ich realizacją
Wspieranie wdrażania projektów zmian, przyczynianie się do szerzenia wartości i zasad organizacji
Zarządzanie umowami o pracę oraz wypłata wynagrodzeń zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy
i ustawodawstwem, a także zgodnie z zasadami dotyczącymi polityki społecznej i motywacyjnej; w tym także
prowadzenie dokumentacji kadrowej
Wdrażanie systemu zarządzania wydajnością i oceny pracowników
Umiejętność pracy w zespole i zarządzania pozytywnymi relacjami
Otwartość na zmiany i elastyczność w podejściu do pracy
Dobra znajomość prawa pracy
Umiejętności w zakresie matematyki i statystyki oraz obsługa stosownego oprogramowania
1. Planowanie i zarządzanie działaniami w zakresie celów i środków, z zapewnieniem dokładności i terminowości
2. Promowanie alternatywnych rozwiązań w celu poprawy innowacyjności w organizacji i dostosowania się do
zmieniającego się środowiska
3. Dokładność i precyzja w zarządzaniu dokumentami i umowami w wersji elektronicznej
4. Monitorowanie wydajności pracowników i wykorzystanie związanych z tym narzędzi oceny
Wiedza
Organizowanie
rutynowych działań
zespołu i nadzór nad ich
obejmująca następujące tematy:
Umiejętności
1. Identyfikacja, koordynowanie
i motywowanie ludzi do pracy
Kompetencje
1. Rozwijanie własnych umiejętności
przywódczych celem wzmacniania
własnej odpowiedzialności
38
realizacją
1. Zasady zarządzania
Punkty ECVET: 1,5
2. Zarządzanie działalnością
gospodarczą i zespołem
pracowników zaangażowanych w
planowanie strategiczne, alokacja
zasobów, modelowanie zasobów
ludzkich, techniki przywódcze,
metody produkcji
i koordynacji ludzi oraz zasobów
w zespole
2. Wspieranie menedżerów liniowych
we wdrażaniu polityk, narzędzi
i wytycznych operacyjnych dla
zarządzania personelem
3. Nadawanie celom priorytetów
powodujących ukierunkowanie ich
na wyniki
i służenia przykładem dla innych
pracowników
innych, ponoszenie określonej
odpowiedzialności za ocenę
i doskonalenie ich pracy
4. Korzystanie z metod skutecznej
komunikacji, takich jak wystąpienia
publiczne i tworzenie dokumentów
wewnętrznych i zewnętrznych
Wspieranie wdrażania
projektów zmian,
przyczynianie się do
szerzenia wartości i zasad
organizacji
1. Działalność przedsiębiorstwa
z sektora MŚP
2. Zarządzanie zmianą
2. Monitorowanie wpływu na zasoby
ludzkie planów wprowadzenia
modyfikacji/reorganizacji
o charakterze operacyjnym
i organizacyjnym
Punkty ECVET: 1,5
Zarządzanie umowami
o pracę oraz wypłata
wynagrodzeń zgodnie z
obowiązującymi
przepisami prawa pracy i
ustawodawstwem, a
1. Zarządzanie zmianą wymaga
umiejętności rozwiązywania
problemów, elastyczności,
inicjatywy, innowacyjności,
znajomości procesów reorganizacji
i integracji
1. Stosunki pracy i negocjacje
2. Przepisy prawa pracy i polityki
społecznej oraz związane z nimi
1. Doświadczenie jako kierownik
projektu dotyczącego
wprowadzania innowacyjnych
procesów
2. Budowanie nowych struktur
realizacji zadań we współpracy
z właścicielem przedsiębiorstwa
1. Prowadzenie negocjacji
pracowniczych i mediacja
konfliktów
1. Umiejętność znajdowania
najlepszych rozwiązań, zgodnych
z prawem lub z umową
2. Organizacja i struktura biura
odpowiedzialnego za płace
2. Umiejętność koordynacji oraz
integrowania pracy specjalistów
39
także zgodnie z zasadami
dotyczącymi polityki
społecznej i
motywacyjnej; w tym
także prowadzenie
dokumentacji kadrowej
czynniki motywujące
3. Lista płac
Punkty ECVET: 1,5
Wdrażanie systemu
zarządzania wydajnością
i oceny pracowników
Punkty ECVET: 1,5
3. Wykorzystanie Internetu
i zapewnienie organizacji dostępu
do narzędzi komputerowych takich jak zautomatyzowane
systemy płacowe, systemy
rozliczania czasu pracy
i monitorowania obecności,
oprogramowanie sieciowe
i intranetowe ułatwiające
komunikowanie korzyści oraz
samodzielne działania
pracowników, przepływ i analizę
danych pracowniczych
1. Budowa modelu oceny
i wskaźników efektywności
1. Zasady oraz modele zarządzania i
oceny wydajności
2. Wdrażanie systemów wynagrodzeń
i świadczeń
2. Systemy wynagrodzeń
i świadczeń
3. Utrzymywanie prawidłowości
procesów oceny pracowników
i podejmowanie decyzji
rozwojowych, zgodnych z polityką
przedsiębiorstwa w ramach
określonego budżetu
zewnętrznych (konsultanci,
prawnicy, itp.) z wewnętrzną
strukturą przedsiębiorstwa
Koordynowanie procesu samooceny
pracowników oraz procesu oceny
dokonywanej przez kierownictwo
zgodnie z wytycznymi właściciela
przedsiębiorstwa
40
Jednostka efektów uczenia się 4: Rekrutacja
 Identyfikacja umiejętności i postawy osobistej niezbędnej do efektywnego pełnienia danej roli
 Definiowanie profilu stanowiska i osobowego
 Wyszukiwanie kandydatów wewnątrz organizacji oraz spoza niej i zarządzanie procesem aplikacji
 Selekcja kandydatów z wykorzystaniem dwóch głównych procesów: tworzenia krótkiej listy i oceny
 Organizowanie i wspieranie integracji nowego personelu
Spójność pomiędzy profilem a opisem stanowiska pracy
Dobór odpowiednich kandydatów do potrzeb i celów rozwoju organizacji
1. Reprezentowanie i promowanie wartości i zasad organizacji w procesach rekrutacji i selekcji.
2. Wykazanie elastyczności w planowaniu sukcesji.
Wiedza
Identyfikacja
umiejętności
i postawy osobistej
niezbędnych do
efektywnego
pełnienia danej roli
Punkty ECVET: 1
Definiowanie profilu
stanowiska
Posiada praktyczną i teoretyczną
wiedzę na następujące tematy:
1. Metody oceny kompetencji
niezbędnych do wykonywania
określonych ról
2. Sposoby pomiaru efektywności
stosowania indywidualnych
umiejętności i kompetencji
w miejscu pracy
Posiada praktyczną
i teoretyczną wiedzę na
Umiejętności
1. Udział w określaniu zakresu osobistych
postaw i umiejętności potrzebnych
w perspektywie krótko i średnioterminowej
2. Analizowanie skuteczności wykorzystania
konkretnych kompetencji oraz ich wpływ
na rozwój biznesu
1. Udział w projektowaniu profili zawodowych
dostosowanych do kompetencji, na które
Kompetencje
1. Opracowanie mapy obecnych
i przyszłych kompetencji
niezbędnych w miejscu pracy
zgodnie z obowiązującymi
procedurami i metodami
personelu w celu pomiaru
efektywności jego kompetencji
w miejscu pracy
za pomiar oddziaływania profilu
41
i osobowego
następujące tematy:
Punkty ECVET: 1
1. Metody definiowania profili
zawodowych i osobowych,
dostosowanych do celów
biznesowych
istnieje zapotrzebowanie w organizacji
2. Gromadzenie i analiza danych na temat
profilu osób zatrudnionych w organizacji
3. Udział w procesie dopasowywania opisu
stanowiska pracy do profilu osobowego
stanowiska pracy i osobowego na
strategię rozwoju organizacyjnego,
zgodnie z wewnętrznymi
standardami i procedurami.
2. Proponowanie metod i narzędzi do
przewidywania zmian związanych
z profilami stanowiska pracy
i osobowym
1. Udział w określaniu oraz realizacji strategii
i procedur rekrutacji
2. Komunikacja z kandydatami w trakcie
procesu rekrutacji
3. Zastosowanie kryteriów wyboru i narzędzi
do identyfikacji najbardziej odpowiednich
kandydatów
za zarządzanie realizacją strategii
rekrutacji, zgodnie z przepisami
wewnętrznymi
4. Dokonywanie oceny
i proponowanie ulepszonych
rozwiązań w oparciu o wewnętrzne
standardy i wymagania celem
dotarcia do najbardziej
odpowiednich kandydatów
1. Definiowanie najbardziej odpowiednich
metod i narzędzi wyboru, zgodnie
z określonymi wymogami wewnętrznymi
2. Wdrażanie szerokiego wachlarza metod
i narzędzi wyboru (np. krótka lista)
3. Uczestnictwo w procesie oceny przy
wyborze najbardziej odpowiednich
kandydatów
1. Przyjmowanie odpowiedzialność za
wdrożenie procedur wyboru
uznawanych za najbardziej
odpowiednie i zgodne ze strategią
rekrutacji
innych w trakcie realizacji procedur
wyboru
2. Sposoby przewidywania zmian
mających wpływ na profile
zawodowe i osobowe
Wyszukiwanie
kandydatów
wewnątrz organizacji
1. Techniki i narzędzia do
oraz spoza niej
definiowania i realizacji
i zarządzanie
procedur rekrutacyjnych
procesem
(w tym za pośrednictwem
aplikowania
Internetu)
Punkty ECVET: 1
2. Narzędzia do tworzenia sieci
kontaktów w celu
wyszukiwania kandydatów
3. Kryteria i metody wyboru
Dokonywanie
wyboru kandydatów wiedzę na następujące tematy:
z wykorzystaniem
1. Metodologia i narzędzia
dwóch głównych
selekcji kandydatów
procesów: tworzenia
2. Techniki tworzenia krótkiej listy
krótkiej listy i oceny
kandydatów jako część procesu
Punkty ECVET: 1
wyboru
3. Metody i narzędzia do oceny
kandydatów
42
Organizowanie
i wspieranie
integracji nowego
personelu
Punkty ECVET: 1
Posiadanie praktycznej
i teoretycznej znajomości metod
służących pozytywnej integracji
nowych pracowników (wspólnota
praktyk)
1. Identyfikowanie i motywowanie
pracowników do stosowania narzędzi
współpracy w celu ułatwienia integracji
nowych pracowników
2. Uczestniczenie w organizacji określonych
działań służących integracji nowych
pracowników
za podejmowanie działań
mających na celu integrację
nowych pracowników, zgodnie z
przepisami wewnętrznymi
innych w opracowywaniu
i wdrażaniu działań dotyczących
współpracy (w tym wspólnoty
praktyków)
43
Jednostka efektów uczenia się 5: Rozwój

Zaspokajanie bieżących i przyszłych potrzeb edukacyjnych personelu w kontekście ewolucji biznesowej (na przykład:
potrzeby związane z rozwojem działalności biznesowej, umiejętności o charakterze ogólnym, informatyczne itp.)

Organizowanie szkoleń (wyszukiwanie i zapewnianie szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych, wykorzystanie istniejących
zasobów finansowych, nawiązywanie skutecznej współpracy partnerskiej z odpowiednimi organizacjami)

Monitorowanie, wspieranie i aktualizacja ścieżek kariery personelu (motywacja i zaangażowanie)

Przeprowadzanie ewaluacji i oceny efektów uczenia i oddziaływania na organizację

Zachowanie równowagi pomiędzy priorytetami organizacyjnymi a osobistymi pracowników w działaniach szkoleniowych
Tworzenie i rozwijanie całej gamy działań szkoleniowych, ocenianie i monitorowanie wyników w celu doskonalenia kapitału
ludzkiego organizacji
Wykazywanie zainteresowania zarówno dla indywidualnych jak też organizacyjnych celów szkoleniowych
Wykazywanie zrównoważonego podejścia przy organizacji działań rozwojowych
Wiedza
Zaspokajanie
bieżących
i przyszłych potrzeb
edukacyjnych
1. Identyfikowanie potrzeb
w zakresie kompetencji w
Umiejętności
1. Uczestniczenie w aktualizacji działań
w zakresie rozwoju zasobów ludzkich
w kontekście nowych / innych scenariuszy
rozwoju działalności gospodarczej
Kompetencje
Przyjmowanie odpowiedzialności
w ramach obowiązujących przepisów
za inicjowanie i realizację działań
szkoleniowych zgodnych z celami
44
personelu
odniesieniu do rozwoju
w kontekście
organizacyjnego
ewolucji biznesowej, 2. Zależność pomiędzy
(na przykład:
zapotrzebowaniem na
potrzeby związane z
kluczowe umiejętności
rozwojem
a strategiami organizacyjnymi
działalności
w zakresie uzyskiwania
biznesowej,
przewagi konkurencyjnej
umiejętności
o charakterze
ogólnym,
informatyczne, itp.)
2. Projektowanie map kompetencji
3. Ocenianie wpływu wywieranego przez
kompetencje na różnych poziomach na
ewolucję przedsiębiorstwa
biznesowymi przedsiębiorstwa
1. Uczestniczenie w projektowaniu i wdrażaniu
działań szkoleniowych, zgodnie z potrzebami
w zakresie umiejętności i celami
dotyczącymi rozwoju organizacji
2. Nawiązanie stałej współpracy z trenerami
i dostawcami usług szkoleniowych
3. Przeprowadzenie analizy rynku w celu
zagwarantowania dodatniego zwrotu
z inwestycji w szkolenia
1. Nawiązanie długoterminowej
współpracy z trenerami
i dostawcami usług szkoleniowych,
zgodnie z istniejącymi procedurami
wewnętrznymi i metodologią.
innych w zakresie organizacji
działań szkoleniowych, ponoszenie
określonej odpowiedzialności za
ocenę i doskonalenie ich pracy
Punkty ECVET: 1
Organizowanie
szkoleń,
(wyszukiwanie
i zapewnianie źródeł
szkoleniowych
wewnętrznych
i zewnętrznych,
wykorzystanie
istniejących zasobów
finansowych,
nawiązywanie
skutecznej
współpracy
partnerskiej
z odpowiednimi
organizacjami)
Punkty ECVET: 2
1. Metody i narzędzia do
organizowania szkoleń
2. Metody identyfikacji i wyboru
dostawców usług
szkoleniowych
3. Budżetowanie działań
szkoleniowych (identyfikacja
i zarządzanie funduszami)
45
Monitorowanie,
wspieranie
i aktualizacja ścieżek
kariery personelu
(motywacja
i zaangażowanie)
Punkty ECVET: 1
Przeprowadzanie
ewaluacji i oceny
efektów uczenia się
i oddziaływania na
organizację
Punkty ECVET: 2
Zachowanie
równowagi
pomiędzy
priorytetami
organizacyjnymi
a osobistymi
pracowników
w działaniach
szkoleniowych
1. Metody i narzędzia
projektowania i zarządzania
ścieżkami rozwoju kariery
2. Narzędzia motywacji
i metodologia zwiększania
zaangażowania pracowników
1. Metody i narzędzia oceny
w zakresie kształcenia
i szkolenia
2. Metody analizy/pomiaru
wpływu efektów uczenia się na
1. Metodologie i narzędzia do
Punkty ECVET: 1
analizy celów osobistych
i organizacyjnych
2. Sposoby podejścia do kwestii
określenia wspólnych celów
szkoleniowych
3. Techniki angażowania
pracowników w konkretne
doświadczenia edukacyjne
1. Uczestniczenie w określaniu ścieżek rozwoju
kariery w organizacji i zarządzanie nimi
2. Stosowanie narzędzi motywacyjnych
i zwiększających zaangażowanie
pracowników do wzmacniania rozwoju ich
kariery w organizacji
1. Stosownie do potrzeb
przyjmowanie odpowiedzialności za
monitorowanie i wspieranie rozwoju
ścieżek kariery pracowników
1. Uczestniczenie w procesach ewaluacji
i oceny
2. Przekazywanie informacji zwrotnych oraz
udzielanie wsparcia dla doskonalenia
efektywności wewnętrznej i zewnętrznej
w dziedzinie oceny efektów uczenia się
3. Analizowanie efektów uczenia się pod kątem
pomiaru ich wpływu na rozwój
przedsiębiorstwa
1. Dokonywanie wyboru i wdrażanie
1. Wybór i zastosowanie odpowiednich metod
1. Wyznaczanie organizacyjnych oraz
indywidualnych celów
szkoleniowych z wykorzystaniem
istniejących procedur i metod.
analizy potrzeb edukacyjnych zarówno osób
fizycznych, jak i organizacji
2. Motywowanie pracowników do
uczestnictwa w konkretnych
doświadczeniach edukacyjnych w celu
uzyskania przez nich umiejętności
potrzebnych organizacji
2. Wdrażanie działań mających na celu
motywowanie i angażowanie
personelu, zgodnie ze standardami
i procedurami firmy
narzędzi do wewnętrznej oceny
i pomiaru kompetencji
za monitorowanie codziennej
aktywności personelu w celu oceny
wpływu ich kompetencji na
3. Zarządzanie procedurami oceny
w warunkach określonej struktury.
za występowanie z inicjatywą
tworzenia "map rozwoju" w celu
wspierania ewolucji
przedsiębiorstwa
46
47

Europejski podręcznik kwalifikacji opartych na efektach uczenia się

Transkrypt

Podobne dokumenty

3.spotkanie międzynarodowe - Con-Vet

4. Rafał Wach, PAIZ Konsulting Sp. z o.o.

Procedury Operacyjne ECVET

Opis projektu - Mapa Dotacji

Opis projektu - Mapa Dotacji

4. Katarzyna Staniszewska, Zespół Szkół im. gen. Sylwestra

Flyer - Quality by Units

Art ZSLiT-2x

pobierz - Przegląd Organizacji