D - Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Grudziądzu

Sygn. akt IV P 457/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 13 lutego 2015 roku
Sąd Rejonowy w Grudziądzu IV Wydział Pracy
w składzie:
Przewodniczący:
SSR Lucyna Gurbin
Sędziowie/Ławnicy:
Waldemar Dulka, Urszula Rytlewska
Protokolant:
stażysta Ewelina Fabińska
po rozpoznaniu w dniu 12 lutego 2015 roku
sprawy z powództwa Z. B.
przeciwko (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w G.
o odszkodowanie
O R Z E K Ł:
1. Zasądzić od pozwanego na rzecz powódki Z. B. kwotę 6.623,01 zł (słownie: sześć tysięcy sześćset dwadzieścia trzy
złote 01/100) tytułem odszkodowania za bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami
od dnia 01.03.2015 roku do dnia zapłaty.
2. Zasądzić od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Grudziądzu kwotę 332,00 zł (słownie: trzysta
trzydzieści dwa złote 00/100) tytułem opłaty sądowej od uiszczenia której powódka była zwolniona.
UZASADNIENIE
Powódka Z. B. wniosła pozew przeciwko (...) Sp. z o.o. w G. o odszkodowanie. W uzasadnieniu wskazała, że strony
łączyła umowa o pracę zawarta w dniu 17 kwietnia 2003r, a od dnia 27 kwietnia 2012r na czas nieokreślony. W dniu 16
listopada 2014r pracodawca wypowiedział umowę o pracę podając jako powód - przyczyny ekonomiczne. Przez cały
okres zatrudnienia powódka nie korzystała ze zwolnień lekarskich, nie otrzymała też nigdy upomnienia lub nagany.
Uczciwie i sumiennie wykonywała swoją pracę. Pracownicy którzy otrzymali wypowiedzenie mieli krótszy staż pracy
i często korzystali ze zwolnień lekarskich. Powódka swoje zwolnienie uważała za dyskryminację.
Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu wskazał, że w dniu 6
listopada 2014r wypowiedział powódce umowę o pracę zawarta na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego
okresu wypowiedzenia. Termin okresu wypowiedzenia upłynął z dnie 28 lutego 2015r. Przyczyną wypowiedzenia
umowy o pracę była zła kondycja ekonomiczna pozwanego. Powódka była zatrudniona na stanowisku szwaczki.
Pozwany wypowiedział łącznie 6 umów zawartych o pracę na stanowisku szwaczek. Powódka nie była jedynym
pracownikiem zwolnionym w tym czasie. Pozwany z uwagi na złą sytuację finansową zmuszony był wypowiedzieć
umowy o pracę. Pozwany wskazywał, że w ostatnim czasie na rynku obuwniczym jest przestój. Pozwany nie otrzymuje
tak dużej ilości zamówień na obuwie, aby utrzymywać stanowisko miejsca pracy powódki. Pozwany zapowiedział, że
z dniem wypowiedzenia wypłaci powódce należną jej odprawę.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powódka zawarła z pozwanym łącznie 5 umów o pracę, podejmując pracę od dnia 16 kwietnia 2003r do dnia 28
lutego 2015r. Powódka pracowała w charakterze szwaczki w Zakładzie Produkcyjnym w G. przy ul. (...), w pełnym
wymiarze czasu pracy. Bezpośrednim przełożonym powódki w okresie jej zatrudnienia była B. P. i A. N. zatrudniona
na stanowisku z-cy szefa produkcji. Powódka otrzymała wypowiedzenie pismem z dnia 6 listopada 2014r w którym
jako przyczynę wypowiedzenia wskazano „przyczyna ekonomiczna zakładu pracy”.
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zeznania świadków B. P. (karta 159-161), A. N. (karta 161v-162), zeznań
powódki (karta 167-169) oraz kopii akt osobowych (karta 28-67), wykazu szwaczek zatrudnionych u pozwanego po
6 listopada 2014r (karta 94) wraz z listami płac (karta 95-157) oraz z zaświadczenia o przeciętnym miesięcznym
wynagrodzeniu (karta 166).
Sąd zważył, co następuje:
Stan faktyczny w powyższej sprawie Sąd oparł o dokumenty których wiarygodność nie budziła wątpliwości oraz
zeznania świadków, którym Sąd dał wiarę oraz zeznania powódki, które korespondowały z dokumentami zebranymi
w sprawie. Na wstępie należy wskazać, że nie było sporu między stronami co do przyczyny rozwiązania z powódką
umowy o pracę. Została ona co prawda ogólnikowo określona „przyczyna ekonomiczna zakładu pracy” jednak strony
wiedziały, że chodzi o przyczyny leżące po stronie zakładu pracy. Powódka kwestionowała jednak wskazanie jej
jako pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę. W tym zakresie Sąd ma kompetencje do weryfikacji kryteriów
przyjętych przez zakład pracy jako podstawy do przedstawienia pracowników do zwolnienia. Na wstępie należy
wskazać, że u pozwanego nie były opracowane na piśmie kryteria doboru pracowników do zwolnień lub procedury
związane z ograniczaniem zatrudnienia. Wyłącznie na podstawie zeznań świadków sąd mógł ustalić jakie kryteria
brał pracodawca pod uwagę przy typowaniu pracownika do zwolnienia. Bezpośredni przełożony powódki wyraźnie
wskazał, że pozwany nie konsultował ze świadkiem osób, którym zamierza wypowiedzieć umowę o pracę. Świadek
zeznała w następujący sposób „nie rozmawiano ze mną o tym kogo i dlaczego zwolniono”. Nie mniej świadek wskazała,
że brano pod uwagę takie elementy jak, czy dana osoba choruje, czy ktoś wyrabia akord oraz to jakim jest pracownikiem
tzn. czy jest konfliktowy. Brano pod uwagę również to, czy pracownik pracuje na jednym stanowisku, czy na kilku
maszynach. W odniesieniu do powódki świadek wskazywała, że powódka szyła tylko na jednej maszynie oraz że jest
osobą konfliktową. Co do konkretnych zarzutów odnośnie stosunku powódki do pracy podała świadek dwa zdarzenia,
przy czym nie były one określone co do czasu zdarzenia i świadek nie była w stanie podać szczegółów zachowania
powódki. Powódka w tym okresie nie była karana karami porządkowymi. Podobnie zeznawała świadek A. N., która
nie podawała szczegółów odnośnie zachowania powódki, a informacje które posiadała pochodziły bezpośrednio od
świadka B. P.. Świadek wskazywała, że rozmawiała z brygadzistkami co do typowania pracowników do zwolnienia.
Tej okoliczności świadek B. P. nie potwierdziła. Co do kryteriów na które wskazała świadek A. N. brano pod uwagę
ilość absencji, umiejętność pracy na rożnych maszynach, elastyczność czyli wykonywanie innych czynności. Zdaniem
Sądu kryteria doboru pracowników do zwolnień miały bardzo arbitralny charakter. Bezpośrednia przełożona powódki
zaprzeczała, aby typowała powódkę do zwolnienia z kolei świadek A. N. wskazywała, że to bezpośrednie przełożone
brygadzistki wskazywały osoby do zwolnienia. Niewątpliwie to co Sąd musi zauważyć, to jest w odniesieniu do powódki
12 - letni okres zatrudnienia u pozwanego, wyrabianie przez powódkę akordu i posiadanie przez powódkę umowy
na czas nieokreślony. Odmowa wykonania polecenia przez żadnego z bezpośrednich przełożonych nie została w
sposób szczegółowy przedstawiona. Nie ma żadnego dokumentu potwierdzające to zdarzenie np. w postaci notatki
bądź kary porządkowej. Powódka co prawda większość czasu pracowała na maszynie jednoigłowej jednak potrafiła
pracować również na innych maszynach. Zdaniem Sądu organizacja pracy na danej zmianie zależy od bezpośredniego
przełożonego. W rozpatrywanym stanie faktycznym trudno ocenić, czy powódka odmawiała wykonania poleceń lub
dlaczego powódka pracowała tylko na maszynie słupkowej jednoigłowej. Świadkowie zeznawali bowiem, że najwięcej
pracy jest na maszynie słupkowej jednoigłowej i na niej tez wykonywane są różne także trudne elementy buta. Z
kolei powódka podnosiła, że pracowała na maszynie słupkowej i także na dwuigłówce i ze ¾ czynności na zmianie
wykonywanych jest przez wszystkich pracowników na maszynie słupkowej jednoigłowej. Analiza kart pracy pozwala
na stwierdzenie, że powódka wykonywała różne czynności danego dnia np. wszywanie zakładki, obszycie zakładki,
zszycie tyłu, zszycie paska, jest to szereg czynności które nie pozwalają na przyjęcie, że powódka pracowała tylko przy
takich samych czynnościach.
W tym miejscu Sąd odniesie się ogólnie do kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. W orzeczeniu z dnia 30
września 2014r I PK 33/14 Lex 1537263 Sąd Najwyższy wskazał że pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy w tym
zakresie zakreślają przepisy art. 93 pkt 9 oraz art. 11 3 i art. 18 3a k.p. nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych
i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych
do zwolnienia. Doktryna i judykatura sugerują odwołanie się w tym względzie do postulowanych przez naukę i
orzecznictwo sądowe przesłanek oceny - z punktu widzenia zasadności decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku
pracy – całej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, której elementem składowym są właśnie kryteria doboru
pracownika do zwolnienia w związku z likwidacją stanowiska pracy. W orzeczeniu wskazano na uchwałę pełnego
składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985r III PZP 10/85 wskazując
na uwzględnienie słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy.
Oznacza to, że zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika
do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż, przebieg dotychczasowej pracy,
dyspozycyjność wobec pracodawcy. Pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryteriom takiego samego znaczenia
lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności w związku z którą zatrudnia pracowników może
przepisach niektórym z nich prymat.
Reasumując Sąd uznał, że wytypowanie powódki do zwolnienia odbyło się w sposób arbitralny i powierzchowny.
Nie ma dowodów na potwierdzenie zarówno konfliktowości powódki, albowiem nie przedstawiono szczegółów
dotyczących zachowania powódki co powinno znaleźć odzwierciedlenie w aktach osobowych powódki. Nie ma
określonych jasno kryteriów doboru pracowników do zwolnienia albowiem zeznania świadka B. P. i A. N. w
tym zakresie nie są spójne. Brak dokumentów z których wynikałoby, że poszczególni pracownicy szwalni byli w
sposób należyty ocenieni co do przyjętych kryteriów. Dlatego Sąd przyjął, że kryteria na które wskazywał pozwany
mają charakter powierzchowny, bardzo arbitralny, bez merytorycznego uzasadnienia. Ponadto z wykazu szwaczek
przedstawionego przez pozwanego wynika, że obecnie w pracy na stanowisku szwaczek pozostały wyłącznie osoby
zatrudnione na czas określony z data zatrudnienia najwcześniejszą 2012 rok, a z datą końcową ustania stosunku pracy
w większości 31 marca 2015r za wyjątkiem 5 umów z datą 2016 rok i najodleglejszym terminie 31 marca 2019r. to
pozwala na wyciągnięcie wniosków, że pracodawca w chwili obecnej ma zatrudnione na stanowisku osoby zatrudnione
tylko na czas określony co rodzi określone skutki prawne. Należy zauważyć, że zmiany u pozwanego polegały na pracy
od 15-17 pracowników. Wszyscy pracownicy pracowali na maszynie słupkowej jednoigłowej oprócz dwóch których
wykonywali inne prace. Organizacja pracy zdaniem Sądu mogła być także jasna co do wykonywania czynności i
nie koniecznie wiązała się z jakimiś problemami. Zwłaszcza przy systemie akordowym taka przejrzystość pracy była
wskazana. Ewentualne przypadki odmowy wykonania polecenia winny w sposób należyty zostać udokumentowane.
Sąd uznał w ocenie stanu faktycznego, że kryteria przyjęte wobec powódki są nierzetelne i na tej podstawie uznał
roszczenie powódki o odszkodowanie za bezpodstawne wypowiedzenie umowy o pracę za zasadne. Jako podstawę
wyliczenia odszkodowania Sąd przyjął wynagrodzenie powódki wskazane w zaświadczeniu z dnia 12 lutego 2015r.
Dlatego orzeczono jak w sentencji wyroku. O kosztach orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. i art. 13 ustawy o kosztach
sądowych w sprawach cywilnych z dnia 28 lipca 2005r (Dz. U. nr 2010 nr 90 poz. 594).