docRozmowa kwalifikacyjna
download 
Reklamacja Transkrypt
Rozmowa kwalifikacyjna
Rozmowa kwalifikacyjna – jak uzyskać potrzebne informacje Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie w Krakowie, Nowym Sączu i Tarnowie Rozmowa kwalifikacyjna jest praktycznie nieodzownym elementem procesu rekrutacyjnego. W zasadzie przy rekrutacji na kaŜde stanowisko pracy jest przeprowadzana. MoŜna zrezygnować właściwie z kaŜdej innej metody, ale bez spotkania z kandydatem i wzajemnej wymiany z nim informacji dotyczących nawiązania współpracy nie moŜna podjąć powaŜnej decyzji o zatrudnieniu. Rozmowa kwalifikacyjna najczęściej przybiera formę wywiadu zawodowego, którego celem jest uzyskanie informacji uzupełniających dane pozyskane dzięki CV lub w wyniku zastosowania innych metod rekrutacyjnych. Prawidłowo zaplanowana rozmowa kwalifikacyjna składa się z pięciu następujących etapów: 1.wprowadzenie - związane jest z czynnościami powitalnymi, takimi jak: uścisk dłoni, przedstawienie się oraz wszelkimi innymi czynnościami grzecznościowymi poprzedzającymi właściwy wywiad. Celem tego etapu jest zredukowanie napięcia emocjonalnego, towarzyszącego kandydatowi w sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej; 2.udzielenie informacji na temat organizacji, stanowiska i związanego z nim zakresu obowiązków. W tej części rozmowy waŜne jest, aby kandydat mógł zadawać pytania, w celu pozyskania moŜliwie największej ilości waŜnych dla niego informacji i wyjaśnienia ewentualnych wątpliwości związanych ze stanowiskiem pracy, o które się ubiega; 3.pozyskanie danych o kandydacie, czyli poszukiwanie odpowiednich informacji, zaleŜnie od stanowiska, wymaganych kwalifikacji, umiejętności i doświadczenia niezbędnego do jego objęcia. Uporządkowane, logiczne pytania stawiane przez prowadzącego na tym etapie na ogół są bardzo konkretne, rzeczowe, niemalŜe specjalistyczne. Dla najlepszej wymiany informacji najwłaściwsze jest stosowanie pytań otwartych, umoŜliwiających kandydatowi udzielenie pełnej odpowiedzi; 4.zamknięcie rozmowy, pozwalające obu stronom podsumować zdobyte informacje i ewentualnie dopytać i wyjaśnić niezrozumiałe kwestie. Na tym etapie naleŜy pozwolić kandydatowi zarówno na zadawanie dociekliwych pytań, jak i umoŜliwić mu swobodną wypowiedź w celu przedstawienia swych atutów (być moŜe wcześniej, Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, Kwiecień 2010, Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl sierpień 2010 Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie w Krakowie, Nowym Sączu i Tarnowie odpowiadając na zadawane pytania nie miał okazji przekazać nam istotnych kwestii dla ogólnej oceny jego kandydatury); 5.zakończenie rozmowy ma na celu udzielenie kandydatowi informacji dotyczących terminu i formy powiadomienia go o wyniku rozmowy, czyli o decyzji, która okaŜe się jej skutkiem. Jest to równieŜ okazja, aby przeprosić kandydata za ewentualne zakłócenia, o ile takie miały miejsce podczas spotkania i podziękować za przybycie. Prowadząc rozmowę kwalifikacyjną w celu zdiagnozowania kwalifikacji i umiejętności kandydata moŜna wykorzystać metodę biograficzną bądź metodę kompetencyjną. Metoda biograficzna W tym przypadku rozmowa przeprowadzana jest na podstawie dokładnej analizy CV lub kwestionariusza osobowego i listu motywacyjnego. W jej czasie zadawane są pytania biograficzne – prowadzący rozmowę koncentruje się na kolejno występujących po sobie faktach, najczęściej od najdawniejszych do teraźniejszych. Przebieg wykształcenia – informacje na temat profilu zainteresowań i rodzaju rozwijanych kompetencji. MoŜna teŜ pokusić się o wyciągnięcie wniosków co do sumienności, obowiązkowości lub ambicji i konsekwencji w działaniu. Aspekt wykształcenia kierowany jest głównie do osób młodych, nie posiadających bogatego doświadczenia zawodowego. Przykłady: Jaką ukończył Pan szkołę/uczelnię? Dlaczego taki a nie inny kierunek? Czym zajmował się Pan w trakcie przerwy w nauce? Czy w trakcie nauki podejmował Pan pracę? Jakiego rodzaju? Czy obecnie kontynuuje Pan naukę? W jaki sposób będzie Pan godzić obowiązki zawodowe z nauką? Jakie kursy Pan ukończył, a jakie potrzebowałby, aby skutecznie wykonywać obowiązki na danym stanowisku? Czego się Pan nauczył w trakcie kursów, w których miał Pan okazję uczestniczyć? Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, Kwiecień 2010, Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl sierpień 2010 Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie w Krakowie, Nowym Sączu i Tarnowie Jak planuje Pan swoją karierę w perspektywie trzyletniej? Przebieg doświadczenia zawodowego – o skuteczności kandydata z większą pewnością moŜna wnioskować na podstawie analizy doświadczenia zawodowego. Im dłuŜej na rynku pracy funkcjonuje kandydat, tym w mniejszym stopniu rekruterzy przywiązują wagę do posiadanego wykształcenia. Przykłady: Kiedy podjął Pan pierwszą pracę? Co skłoniło Pana do zainteresowania się ofertą tamtej firmy? Czym spowodowane jest Pana odejście z poprzedniej firmy? Czym spowodowane są liczne zmiany pracy w przeciągu ostatnich lat? Dlaczego w tej organizacji pracował Pan miesiąc? Co było powodem degradacji w tej organizacji? Czemu zawdzięcza Pan tak szybki awans w tej organizacji? Z jakiego powodu zajmował Pan stanowiska o tak róŜnej specyfice? Motywacja do pracy – pytania w tym zakresie pozwalają na określenie ambicji, motywacji, celów zawodowych kandydata. MoŜna równieŜ wstępnie określić, w jakim stopniu są one zbieŜne z priorytetami organizacji. Na ich podstawie sprawdza się „dopasowanie” kandydata do firmy. Pomagają w określeniu zaangaŜowania w zdobycie oferowanej pracy. Przykłady: Jakie informacje posiada Pan na temat naszego działu i związanych z nim celów? Czy stara się Pan o pracę w innych działach? Jeśli tak, to dlaczego? Proszę powiedzieć dlaczego zainteresowała Pana nasza oferta? Czego spodziewa się Pan po pracy w naszym dziale? Co chciałby Pan w takiej pracy osiągnąć? Jakie plany ma Pan w stosunku do swojej kariery zawodowej? Pytania dotyczące warunków pracy – dla sprawdzenia, czy firma swą ofertą wychodzi naprzeciw oczekiwaniom kandydata. Przykłady: Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, Kwiecień 2010, Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl sierpień 2010 Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie w Krakowie, Nowym Sączu i Tarnowie Czy jest Pan przygotowany na wyjazdy słuŜbowe? Od kiedy Pan mógłby rozpocząć pracę? Czy mógłby Pan przychodzić do pracy parę dni wcześniej, aby wdroŜyć się w obowiązki? Ile chciałby Pan u nas zarabiać? Czy jest Pan gotowy do podjęcia pracy w nienormowanym czasie? Pytania krytyczne – w celu uniknięcia długiej rozmowy o ogólnikach zawartych w CV rekruter często przechodzi do aspektów budzących wątpliwości. Mogą być one źródłem informacji nieopisanych z jakiegoś powodu w aplikacji. Wydarzeniami krytycznymi mogą być przerwy w pracy lub edukacji, nakładające się na siebie daty wydarzeń, nagłe awanse, degradacje itp. Stosuje się tego typu pytania, aby zorientować się w motywacji kandydata, radzeniu sobie z trudnościami, czy był osobą konfliktową, czy działał na niekorzyść organizacji. NaleŜy pamiętać, Ŝe ta forma zadawania pytań moŜe budzić emocje, warto zadbać o wprowadzenie w taką rozmowę. NaleŜy zwracać szczególną uwagę na sposób wypowiedzi, zaprzeczanie sobie, próby kłamstwa, zaskakujące zachowania, nieadekwatność mowy ciała. Przykłady: Dlaczego podjął Pan decyzję o odejściu pracy jeszcze trakcie trwania okresu próbnego? Czym zajmował się Pan podczas rocznej przerwy w pracy? Proszę wytłumaczyć, czemu przeniesiono Pana na niŜsze stanowisko, skoro twierdzi Pan, Ŝe osiągał znakomite wyniki? Metoda kompetencyjna Prowadzona w celu zdiagnozowania poziomu konkretnych kompetencji podczas rozmowy rekrutacyjnej. Pytania konstruowane są w ten sposób, aby moŜna było ocenić ich poziom zarówno u osoby posiadającej doświadczenie, jak i w przypadku kandydatów, którzy nie realizowali zadań wymagających danej umiejętności. Metoda prowadzenia wywiadu skupiona na konkretnych wydarzeniach (u osób z Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, Kwiecień 2010, Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl sierpień 2010 Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie w Krakowie, Nowym Sączu i Tarnowie doświadczeniem zawodowym), jakie miały miejsce w przeszłości nazywana jest metodą epizodyczną. Dzięki jej stosowaniu moŜna otrzymać dość duŜą ilość danych na temat kandydata, co do których istnieje prawdopodobieństwo, Ŝe są prawdziwe. Zadawanie tego typu pytań pomaga określić, jak kandydat radzi sobie w rzeczywistych sytuacjach Ŝyciowych – sposób zachowania się kandydata w określonej sytuacji w przeszłości najlepiej wskazuje, jak poradzi on sobie z podobnym problemem w przyszłości. Natomiast w przypadku rozmowy z osobą niedoświadczoną przedstawiana jest hipotetyczna sytuacja, kandydat natomiast ma opisać, jak zachowałby się w takiej sytuacji. Dzięki temu moŜna uzyskać wgląd w sposób myślenia kandydata, jego nastawienie i metody działania. Są one idealne do diagnozowania takich kompetencji jak kreatywność czy logiczne myślenie. Podstawowym problemem związanym z ich stosowaniem jest fakt, Ŝe obejmują tylko zagadnienia hipotetyczne. Nie moŜna zakładać, Ŝe kandydat będzie dobrze rozwiązywać wszystkie problemy w pracy, tylko na podstawie właściwych rozwiązań zadań hipotetycznych podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Przykłady pytań dla kandydatów z doświadczeniem zawodowym: − Dzielenie się informacjami z innymi członkami zespołu W jaki sposób dzielił się Pan informacjami z innymi członkami zespołu w swojej poprzedniej pracy? Proszę podać konkretne przykłady. Proszę przypomnieć sobie sytuację, gdy w Pana zespole doszło do nieporozumienia komunikacyjnego. Co było jego przyczyną? Jak postąpił Pan w tej sytuacji? Proszę przypomnieć sobie sytuacje, kiedy nie przekazał Pan współpracownikom jakiejś informacji. Co było tego przyczyną? − Udzielanie pomocy Proszę przypomnieć sobie i opisać sytuację, gdy udzielał Pan pomocy współpracownikowi. Jakie działania Pan wówczas podejmował? Proszę przypomnieć sobie sytuację, gdy nie udzielił Pan pomocy współpracownikowi. Co było powodem? Jak postąpił Pan w tej sytuacji? − Kierowanie się w pracy interesem zespołu Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, Kwiecień 2010, Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl sierpień 2010 Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie w Krakowie, Nowym Sączu i Tarnowie Proszę przypomnieć sobie sytuację, gdy musiał Pan zrezygnować z interesów własnych na rzecz zespołu. Proszę opisać woje postępowanie. − Realizowanie celów zespołowych Jakie cele realizował Pan w poprzedniej pracy? Jaki był Pana wkład w ich osiągnięcie? Proszę podać konkretne przykłady − Konstruktywne postępowanie w sytuacji pojawiających się w zespole konfliktów Proszę przypomnieć sobie sytuacje konfliktowe, jakie miały miejsce w Pana pracy. Jak reagował Pan na nie? Proszę przypomnieć sobie i opisać sytuację, gdy był Pan w konflikcie ze współpracownikiem. Jak postępował Pan w tej sytuacji? Przykłady pytań dla kandydatów bez doświadczenia zawodowego: − Dzielenie się informacjami z innymi członkami zespołu W jaki sposób zamierza się Pan dzielić informacjami z innymi członkami zespołu pracując na stanowisku, o które się Pan ubiega? Proszę podać konkretne przykłady. Co moŜe utrudnić Panu przekazywanie informacji innym pracownikom pracy na stanowisku, o które się Pan ubiega? − Udzielanie pomocy Proszę wyobrazić sobie sytuację, Ŝe odmawia Pan pomocy współpracownikowi. Co mogło by być tego przyczyną? Proszę wyobrazić sobie sytuację, Ŝe ma Pan wiele zadań do zrealizowania i bardzo napięte terminy. Jeden ze współpracowników prosi Pana o pomoc. Jak reaguje Pan na tę prośbę? − Kierowanie się w pracy interesem zespołu Proszę wyobrazić sobie sytuację, Ŝe Pana interesy są w kolizji z celami zespołowymi. Jak postąpi Pan w tej sytuacji? − Realizowanie celów zespołowych Proszę wyobrazić sobie sytuację, Ŝe pracuje Pan na stanowisku, o które się ubiega. W jaki sposób będzie Pan przyczyniać się do realizacji celów zespołowych? − Konstruktywne postępowanie w sytuacji pojawiających się w zespole konfliktów Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, Kwiecień 2010, Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl sierpień 2010 Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie w Krakowie, Nowym Sączu i Tarnowie Proszę wyobrazić sobie sytuację, kiedy dochodzi do konfliktu w Pana zespole. Jak reaguje Pan na to? Proszę wyobrazić sobie i opisać sytuację, Ŝe dochodzi do konfliktu między Panem a współpracownikiem. Jak postąpił Pan w tej sytuacji? Przed rozmową kwalifikacyjną warto wybrać najpierw kompetencje wymagające oceny (na podstawie profilu rekrutacyjnego) oraz pytania, które pozwolą na zdiagnozowanie interesujących zagadnień. Zadaniem osoby rekrutującej nie jest zadanie wszelkich moŜliwych pytań, lecz tylko tych, które są niezbędne do prawidłowego oszacowania poziomu kompetencji kandydata. Mocną stroną tego podejścia jest precyzyjne pytanie kandydatów w kontekście kompetencji i mała liczba ewentualnych pomyłek podczas klasyfikacji odpowiedzi. Słabą stroną jest to, Ŝe kandydaci, nawet jeśli wiedzą jakie zachowanie jest właściwe, nie zawsze stosują je w praktyce. Odpowiedzi mają w duŜej mierze charakter deklaratywny. Po drugie naleŜy pamiętać na zarezerwowanie odpowiedniej ilości czasu na rozmowę. Pytania i odpowiedzi w obszarze kompetencyjnym są czasochłonne, a dla kandydata dość wyczerpujące. Aby upewnić się, czy kandydat został dokładnie sprawdzony pod względem danego wskaźnika kompetencji moŜna zastosować technikę gwiazdy – STAR: • Sit (sytuacja) lub task (zadanie) – kandydat powinien opowiedzieć o określonej sytuacji albo o zadaniu, gdy musiał lub musiałby wykorzystać kompetencje, aby poradzić sobie z rzeczywistym problemem lub daną sprawą. • Action – działanie. Jakie działania podejmował kandydat, aby rozwiązać określoną sytuację albo wykonać zadanie. • Results – rezultaty – informacja o uzyskanych rezultatach podejmowanych działań, czy rezultaty były zamierzone. Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, Kwiecień 2010, Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl sierpień 2010 Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie w Krakowie, Nowym Sączu i Tarnowie Stress interview Przy poszukiwaniu pracowników na stanowiska kierownicze, naraŜone na wysoki poziom stresu moŜna zastosować tzw. stress interview. Jej celem jest ocena odporności kandydata na sytuacje stresowe. Podczas takiej rozmowy rekruter dąŜy do wykrycia ewentualnych nieścisłości, rozbieŜności w wypowiedziach kandydata. Rozmowa w sposób niepostrzegalny zmienia się w rozmowę o coraz większym stopniu trudności. Początkowo zwyczajowe pytania zmieniają się w coraz trudniejsze, kandydatowi coraz trudniej się wykręcić, odpowiedzieć cokolwiek, jest naciskany, pilnie obserwowany i oceniany. Taka rozmowa kryje wiele podchwytliwych pytań, pułapek i podstępów. Celem rozmowy jest sprowokowanie kandydata, „próba zbicia go z tropu”. W trakcie rozmowy stresującej znacznie mniej waŜne jest to „co” kandydat mówi. O wiele bardziej interesujące są jego reakcje, czy potrafi zachować sposób, jak radzi sobie z natrętnymi, czasem nachalnymi osobami prowadzącymi wywiad. W wywiadzie stresującym w zasadzie warto zadawać pytania, których w normalnej rozmowie selekcyjnej zadawać nie naleŜy. Pierwszym obszarem jest wykrywanie i drąŜenie ewentualnych nieścisłości i rozbieŜności w wypowiedziach kandydata. NaleŜy czujnie nastawić ucho i gdy tylko kandydat stwierdzi coś kontrowersyjnego naleŜy się tego uczepić i przez długi czas „nie puszczać” dając w ten sposób do zrozumienia, Ŝe wypowiedzi te uznajemy za podejrzane, jeśli nie kompletnie idiotyczne. Kolejne obszary to tematy zwyczajowo uznawane za tabu. Polityka, religia, intymność, to tylko niektóre z tych tematów. Po pytaniu dotyczącego jakiegoś z tych obszarów moŜna, a wręcz naleŜy odpowiedź kandydata zakwestionować. Zadawane są równieŜ pytania absurdalne pytania, na które nie ma dobrej odpowiedzi, zawsze moŜna je zakwestionować. Osobną grupą są pytania, nazwijmy je idiotyczne. Są to pytania tak głupie, Ŝe ludzie nie przypuszczają, Ŝe za nimi nic nie stoi. W sytuacji rozmowy selekcyjnej, kandydaci mają tendencję do nadawania sensu wszystkiemu co się dzieje. Jeśli więc zadamy pytanie bezsensowne ludzie będą „na siłę” dopatrywać się w nim sensu, co spotęguje ich stres. Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, Kwiecień 2010, Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl sierpień 2010 Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie w Krakowie, Nowym Sączu i Tarnowie Po rozmowie powinien być wyjaśniony cel, dla którego była ona w taki sposób prowadzona. Powinna być stosowana tylko na stanowiskach, gdzie umiejętność radzenia sobie ze stresem jest kluczowa. Warto takŜe uwaŜać na reakcje osoby badanej, aby w momencie zbliŜania się do granic jej wytrzymałości „popuścić” nieco stresu, przerwać serię pytań. Przykładowe pytania: Czy interesuje się Pan Polityką?” - Jeśli kandydat odpowie „Nie” – wówczas następne pytanie - „Czy myśli Pan, Ŝe uczciwy obywatel moŜe nie interesować się polityką?”, - jeśli powie „Tak”- wówczas: „Po co zaprząta Pan sobie głowę takimi sprawami, jaki ma Pan wpływ na politykę?”. Przykładowe pytania bez sensu to: „Kiedy ostatnio gotował Pan jajecznicę?” lub podobne „Co Pan sądzi o gotowaniu jajecznicy?”. Czy teŜ, pokazując ołówek pytamy: „Co to jest?”, po uzyskaniu trafnej odpowiedzi (o którą nietrudno), dopytujemy „Proszę coś więcej o tym powiedzieć.” Jeśli tym razem w odpowiedzi mamy milczenie, moŜna z satysfakcja pokiwać głową i mruknąć: „Ahaaa...”. „Przypuśćmy, Ŝe musi Pan decydować o wyborze między śmiercią swoją a swojego dziecka. Co Pan wybierze?” Kandydaci najczęściej wybierają swoją śmierć, wówczas: „Co za bzdury, zdecyduje się więc Pan na pozostawienie rodziny bez środków do Ŝycia?” Do kategorii pytań bez dobrej odpowiedzi moŜna zaliczyć równieŜ, przykładowo, takie: Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, Kwiecień 2010, Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl sierpień 2010 Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie w Krakowie, Nowym Sączu i Tarnowie Gdyby Pana kariera zaleŜała od zwolnienia bardzo dobrego przyjaciela czy zwolniłby go Pan tracąc przyjaciela, czy nie zwolniłby go Pan tym samym naraŜając własną karierę i powodzenie rodziny? Czy ludzie bezrobotni są winni swojej sytuacji? Czy cenzura w mass mediach jest potrzebna zwaŜywszy, Ŝe jej brak naraŜa na widok przemocy i seksu nasze dzieci, a jej prowadzenie na kontrole treści, totalitaryzm? Czy uwaŜa Pan, Ŝe wychowanie seksualne w szkole jest potrzebne zwaŜywszy, Ŝe moŜe zbyt wcześnie rozbudzać popęd u dzieci, a z drugiej strony moŜe przygotować dzieci do świadomego Ŝycia seksualnego? Czy zalegalizowanie domów publicznych jest słuszne? Opracowano w CIiPKZ w Tarnowie na podstawie: materiałów i doświadczeń ze szkolenia „Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata do pracy – wybierz odpowiedniego”, Kwiecień 2010, Kraków, Progress project informacji umieszczonych na stronie internetowej www.competitiveskills.pl sierpień 2010
