Diagnoza kompetencji i kompetencje diagnosty: doświadczenia z

Diagnoza kompetencji i kompetencje diagnosty: doświadczenia z

Diagnoza kompetencji i kompetencje
diagnosty: doświadczenia z obszaru
psychologii pracy i organizacji
Dr Łukasz Tanaś
Centrum Oceny, Centrum Rozwoju
• Zestaw prób zadaniowych stosowany w
selekcji i rekrutacji personelu.
• Głównie obserwacja bezpośrednia. W
mniejszym stopniu elementy wywiadu
strukturalizowanego i testy papier-ołówek.
Hoffman, C. I Thornton, G. C.
(1997). EXAMINING SELECTION
UTILITY WHERE COMPETING
PREDICTORS DIFFER IN ADVERSE
IMPACT. Personnel Psychology,
50(2), 455–470.
doi:10.1111/j.17446570.1997.tb00916.x
Schuler, H. (1993). Social validity
of selection situations: A concept
and some empirical results. In H.
Schuler, J. L. Farr, & M. Smith
(Eds.), Personnel selection and
assessment: Individual and
organizational perspectives (pp.
11–26). Hillsdale, NJ: Erlbaum
Za: Strelau, 2009
Dane z Niemiec
• Podobna trafność predykcyjna AC, jak w badaniach USA/GB.
• Najwyższa trafność: zestaw wielu, krótkich ćwiczeń, uzupełniony
testami papier-ołówek i wywiadami.
• Ocenę trafności predykcyjnej względem kryterium (ocena
przełożonych, awans, płace) zaleca się wykonywać co najmniej 2
lata po wykonaniu AC.
– Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C., DeFruyt, F., &
Rolland, J. P. (2003). A meta-analytic study of general mental ability
validity for different occupations in the European community. Journal
of Applied Psychology, 88, 1068–1081.
– Becker, N., Höft, S., Holzenkamp, M., & Spinath, F. M. (2011). The
Predictive Validity of Assessment Centers in German-Speaking
Regions. Journal of Personnel Psychology, 10(2), 61–69.
doi:10.1027/1866-5888/a000031
Klasyfikacja kompetencji
• Konstrukcja systemu AC
– Od podstaw, dopasowany do danej
firmy/stanowiska: 54%
– Adaptacja innego AC: 24%
– Zakup „gotowego” AC: 22%
Klasyfikacja kompetencji
• Opis istniejącego stanowiska lub opis zapotrzebowania
• Liczba wymiarów:
–
–
–
–
–
–
poniżej 3: 10%
4–5: 13%
6–7: 30%
8–10: 25%
11–15: 15%
15+: 8%
• Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C. (2009).
Assessment Centers: Current Practices in the United States.
Journal of Business and Psychology, 24(4), 387–407.
doi:10.1007/s10869-009-9123-3.
Klasyfikacja kompetencji
• Najczęściej stosowane grupy kompetencji
–
–
–
–
–
–
Rozwiązywanie problemów: 91%
Wywieranie wpływu: 63%
Organizacja i planowanie: 77%
Komunikacja: 91%
Motywowanie/wspieranie innych: 49%
Zaangażowanie: 37%
• Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C.
(2009). Assessment Centers: Current Practices in the United
States. Journal of Business and Psychology, 24(4), 387–407.
doi:10.1007/s10869-009-9123-3.
Analiza/synteza
• Wskaźnik 1: Rozpatrywanie sytuacji
problemowych z różnych perspektyw.
– Analizując sytuację uwzględnia bardzo wąski
zakres danych
– Rozpatruje sytuacje problemowe z różnych
perspektyw
– Kompleksowo i dogłębnie analizuje sytuację
problemową również w przypadku nowych zadań,
wykorzystując jednocześnie innowacyjne metody
pracy.
Analiza/synteza
• Wskaźnik 2: Przewidywanie skutków
podejmowanych działań
– Nie wskazuje na konsekwencje podejmowanych
rozwiązań i działań
– Przewiduje skutki podejmowanych rozwiązań i
działań
– Tłumaczy innym skutki różnych decyzji i działań
wskazując na pełne ich spektrum – nawet w
długofalowej perspektywie
Analiza/synteza
• Wskaźnik 3: Wyciąganie trafnych wniosków na
podstawie dostępnych danych.
– Nie wyciąga właściwych wniosków na podstawie
dostępnych danych
– Wyciąga trafne i różnorodne wnioski na podstawie
standardowych danych
– Szybko wyciąga trafne wnioski na podstawie
bardzo złożonych, niejednoznacznych danych.
Uczy tego innych.
Analiza/synteza
• Wskaźnik 4: Proponowanie rozwiązań
uwzględniających wiele aspektów
– Proponując rozwiązania skupia się wyłącznie na
wybranym aspekcie danej sytuacji
– Proponuje rozwiązania uwzględniające wiele
aspektów
– Pokazuje innym, jak wskazywać rozwiązania
uwzględniające wszystkie istotne aspekty, nawet w
bardzo złożonej sytuacji
Analiza/synteza
• Wskaźnik 5: Dostrzeganie zależności pomiędzy
danymi i sytuacjami
– Nie dostrzega zależności pomiędzy różnymi
danymi i sytuacjami
– Dostrzega różne zależności występujące pomiędzy
danymi i sytuacjami
– Znajduje zależności pomiędzy danymi z bardzo
odległych obszarów, w sytuacji gdy inni nie
potrafią ich dostrzec. Korzysta przy tym z
innowacyjnych sposobów pracy.
Dla każdej kompetencji określany jest
poziom oczekiwany na danym stanowisku
Rodzaje i sposoby oceny prób
zadaniowych
•
•
Liczba ćwiczeń
– Poniżej 3: 13%;
– 4-5: 64%;
– 6-7: 15%;
– 8-9: 7%
Rodzaje ćwiczeń:
– Odgrywanie roli: 76%
– Prezentacja: 64%
– „In-basket”: 57%
– Planowanie zadań: 48%
– Wywiad strukturalizowany: 48%
– Dyskusja w grupie: 43%
– Analiza przypadku: 38%
•
Inne metody:
– Testy wiedzy/oceny sytuacyjnej:
31%
– Testy osobowości: 26%
– Dane biograficzne: 17%
– Testy inteligencji: 10%
– Grafologia 0%
Wskaźniki kompetencji dla ćwiczenia
Dobór i szkolenie asesorów
• Kto uczestniczy jako asesor:
– Pracownik tego samego szczebla: 42%
– Specjalista HR: 76% (2% w roku 1997)
• Wewnętrzni: 42%
• Zewnętrzni: 33%
– Psycholog: 33% (6% w roku 1997)
• Wewnętrzni: 14%
• Zewnętrzni: 19%
– Bezpośredni przełozony: 9%
Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C. (2009).
Assessment Centers: Current Practices in the United States.
Journal of Business and Psychology, 24(4), 387–407.
doi:10.1007/s10869-009-9123-3.
Dobór i szkolenie asesorów
• Kto uczestniczy jako asesor:
– Pracownik tego samego szczebla: 42%
– Specjalista HR: 76% (2% w roku 1997)
• Wewnętrzni: 42%
• Zewnętrzni: 33%
– Psycholog: 33% (6% w roku 1997)
• Wewnętrzni: 14%
• Zewnętrzni: 19%
– Bezpośredni przełozony: 9%
Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C. (2009).
Assessment Centers: Current Practices in the United States.
Journal of Business and Psychology, 24(4), 387–407.
doi:10.1007/s10869-009-9123-3.
Dobór i szkolenie asesorów
• Znajomość ćwiczeń 79%; zdolność obserwacji, klasyfikacji zachowań
względem opisu stanowiska pracy oraz wymiarów: 64%; znajomość
wymiarów 53%
• „Etykieta”: 61%
• Wiedza na temat heurystyk wydawania sądów: 60%; wiedza na temat
procesów grupowych mogących mieć wpływ na integrację danych 24%
• Wiedza o organizacji w której prowadzone jest Centrum Oceny 57%;
wiedza o stanowisku, które jest przedmiotem Centrum Oceny 55%;
• Znajomość metod obserwacji zachowania 55%; znajomość sposobu
integracji danych 38%; ograniczenia metody Centrum Oceny 33%;
• Umiejętność przekazywania informacji zwrotnej 52%
• Spójność w zakresie odgrywania ról podczas ćwiczeń: 52%;
• Wiedza dotycząca standardów diagnozy psychologicznej 26%
Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C.
(2009). Assessment Centers: Current Practices in the United
States. Journal of Business and Psychology, 24(4), 387–407.
Wynik oraz informacja zwrotna
• Zgodność sędziów -> wskaźniki ilościowe
• Informacja zwrotna:
– cel Centrum Oceny
– Kryteria oceny; informacja o treści zadań; opis
wymiarów
– Sposób wykorzystania, przechowywania wyników
badania
– Ogólna ocena; mocne/słabe strony; sugesite
„rozwojowe”
– Pytania do ocenianych: czy metoda była
obiektywna/fair; czy metoda była użyteczna
(informacja zwrotna); czy wyniki są akceptowane
Zwiększanie trafności predykcyjnej
• Zwiększenie trafności predykcyjnej poprzez
zmniejszenie korelacji pomiędzy wymiarami
– zmniejszenie liczby wymiarów, które są poddawane
pomiarowi (Gaugler & Thornton, 1989)
– zatrudnianie psychologów, a nie personelu
zarządzającego do oceny kompetencji (Lievens, 2002;
Sagie & Magnezy, 1997)
– szacowanie wymiarów, a nie ocena efektywności w
poszczególnych ćwiczeniach (Robie, Adams, Osbum,
Morris, & Etchegary, 2000; Silverman, Dalessio,
Woods, & Johnson, 1986)
• „Pan nie zdał na tym aparacie”
Dziękuję za uwagę!