Spis treœci

PiZS 5_2015.qxd
2015-05-14
20:29
Page 1
Spis treœci
Wspólnota zakładu pracy jako emanacja
społecznej gospodarki rynkowej
Arkadiusz Sobczyk
Kolegium redakcyjne
Krzysztof Rączka — redaktor naczelny
Małgorzata Gersdorf — redaktor tematyczny
Urszula Joachimiak — sekretarz redakcji
Rada naukowa
Teresa Bińczycka-Majewska, Andriej Łusznikow,
Helga Oberloskamp, Jerzy Oniszczuk,
Walerian Sanetra, Marlene Schmit,
Anja Steiner, Jerzy Wratny
Adres redakcji
00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4, pok. 305
tel. (22) 827 80 01, w. 372
faks (22) 827 55 67
e-mail: [email protected]
strona internetowa: www.pizs.pl
Informacje dla autorów, zasady recenzowania
i lista recenzentów są dostępne na stronie internetowej czasopisma. Wersja drukowana
miesięcznika jest wersją pierwotną. Redakcja
zastrzega sobie prawo do opracowania redakcyjnego oraz dokonywnia skrótów w nadesłanych artykułach.
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” jest czasopismem naukowym punktowanym przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego (6 punktów).
Wydawca
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A.
00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4
http://www.pwe.com.pl
2
Studia i opracowania
Czterdzieści lat kodeksu pracy. Sprawozdanie
z Piątego Seminarium Szubertowskiego
10
Irmina Miernicka, Monika Sowińska
Wyk³adnia i praktyka
Procedura grupowych wypowiedzeń zmieniających
Eliza Maniewska
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem z art. 32
ustawy o związkach zawodowych
Grzegorz Wolak
Powołanie zarządu spółki partnerskiej
Beata Kozłowska-Chyła
15
25
32
Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci
Unii Europejskiej
Zatrudnienie na czas określony w szkolnictwie
publicznym
38
Warunki prenumeraty
Cena prenumeraty w 2015 r.: roczna 648 zł,
półroczna 324 zł. Cena pojedynczego numeru 54 zł.
Nakład 1450 egz.
Prenumerata u Wydawcy
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A.
Dział Handlowy
ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa
tel. (22) 827 82 07, faks (22) 827 55 67,
e-mail: [email protected]
Prenumerata u Wydawcy: roczna 25% taniej,
półroczna 10% taniej.
Prenumerata u kolporterów:
Poczta Polska SA — infolinia: 801 333 444,
http://www.poczta-polska.pl/prenumerata;
Ruch SA — zamówienia na prenumeratę w wersji papierowej i na e-wydania można składać bezpośrednio na stronie www.prenumerata.ruch.com.pl.
Ewentualne pytania prosimy kierować na adres
e-mail: [email protected] lub kontaktując się z Centrum Obsługi Klienta „RUCH” pod
numerami: 22 693 70 00 lub 801 800 803 — czynne w dni robocze w godzinach 7oo–17oo. Koszt połączenia wg taryfy operatora.
Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego
Majątkowa koncepcja pracodawcy także w indywidualnym
prawie pracy
41
Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy
Dodatkowy urlop pracowników niepełnosprawnych
44
Konsultacje i wyjaœnienia
Umowa o pracę na zastępstwo
Kolporter SA — tel. (22) 355 04 72 do 75,
http://dp.kolporter.com.pl;
Garmond Press SA — tel. (22) 837 30 08;
http://www.garmondpress.pl/prenumerata;
Sigma-Not — tel. (22) 840 30 86;
e-mail: [email protected];
As Press — tel. (22) 750 84 29, (22) 750 84 30;
GLM — tel. (22) 649 41 61,
e-mail: [email protected], http://www.glm.pl
45
Nowe przepisy
45
WskaŸniki i sk³adki ZUS
47
Archiwalne artykuły z 2013 i 2014 r. już
dostępne na stronie internetowej http:
www.pizs.pl/archiwum
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
1
PiZS 5_2015.qxd
2015-05-14
20:29
Page 2
Wspólnota zakładu pracy
jako emanacja społecznej
gospodarki rynkowej
The workplace community as an emanation
of the social market economy
Arkadiusz Sobczyk
profesor zw., Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego
Streszczenie Autor przestawia koncepcję postrzegania osób związanych z placówką zatrudnienia jako działających w formule wspólnoty. Jak w każdej wspólnocie, występują rozbieżności w sferze interesów indywidualnych, jednak ponad rozbieżnościami występuje cel wspólny, jakim jest funkcjonowanie zakładu pracy (najczęściej poprzez sukces gospodarczy) oraz istnienie bezpiecznych miejsc pracy. Członkowie wspólnoty współzarządzają zakładem pracy, chociaż w różnym stopniu, zwłaszcza że wspólnotowość nie stoi w sprzeczności
z własnością prywatną. Wspólnotowość można wywodzić z wielu przepisów prawa, brakuje jednak regulacji,
która wskazywałaby na to wprost. Zdaniem autora, nie da się wyjaśnić racjonalności i aksjologii szeregu regulacji ustawowych w inny sposób jak w ten, że ustawodawca wprowadził do systemu prawa konstrukcję wspólnoty zakładu pracy jako formy realizacji konstytucyjnej zasady społecznej gospodarki rynkowej na poziomie
przedsiębiorstw.
Słowa kluczowe: wspólnota zakładu pracy, zakładowe źródła generalne, współzarządzanie zakładem pracy,
społeczna gospodarka rynkowa, dialog społeczny.
Summary The author presents a concept of the perception of persons related with the workplace as
a community. As in any community, divergences in individual interests arise. However, a joint objective exists
above these divergences, namely the functioning of the workplace (usually by way of economic success) and the
existence of job security. Members of the community co-manage the workplace, however to a differing level.
Community does not contradict private property. The community may be derived from a number of provisions
of the law, although there is no regulation wehichwould indicate itoutright. However, in the opinion of the
author, it is impossible to explain the rationality and axiology of a number of statutory regulations other wise
than by concluding that the legislator introduced the workplace community concept to the system of law, as a
way of implementation of the constitutional principle of the social market economy at the level of undertakings.
Keywords: workplace community, internal sources of general law, co-determination in the workplace, social
market economy, social dialogue.
Uwagi wstępne
Podstawowe pytanie brzmi: czy pojęcie wspólnoty zakładu pracy znajduje jakiekolwiek uzasadnienie prawne? Wszak kodeks pracy nie posługuje się takim pojęciem. Co więcej, współczesna literatura prawa pracy
milczy w tej materii. A precyzyjnie, milczy od kilkudziesięciu lat, bowiem we wcześniejszych wypowiedziach
można było znaleźć odniesienia do tej koncepcji. Wydaje się, że przyczyny takiego stanu rzeczy są dwie. Pierwsza to zwulgaryzowanie idei wspólnotowej przez państwa komunistyczne i faszystowskie. Druga to błędne
założenie, że istotą wspólnotowości jest całkowita bezkolizyjność interesów jej członków.
Jak wspomniałem, idea wspólnotowości była obecna
w wypowiedziach doktryny prawa pracy, chociaż najczę-
2
ściej w sposób pośredni. W znanej polemice M. Święcickiego z doktryną prawa niemieckiego, dotyczącej koncepcji włączenia oraz koncepcji umowy, autor skupiał
się na krytyce włączenia do wspólnoty zakładowej jako
podstawy nawiązania stosunku pracy. Niezależnie od
tego eksponował ryzyka, które cechują koncepcję
wspólnotowości, podając jako przykład wykorzystanie
tej idei przez ruch narodowosocjalistyczy w Niemczech
dla rozwoju kultu wodza (Święcicki, 1957 s. 69 i n.).
Krytycznie na temat koncepcji wspólnotowości wypowiedział się W. Szubert. W jego przekonaniu wspólnotę cechuje bezkonfliktowość, która nie występuje w relacjach pracodawca-pracownik. Autor wyraził także
przekonanie, że forsowanie koncepcji wspólnotowości
odbiera pracownikom możliwość ochrony swoich interesów (Szubert, 1964, s. 88–89). W jakimś sensie do
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5_2015.qxd
2015-05-14
20:29
Page 3
kwestii włączenia pracownika do wspólnoty odnosił się
także K. Kolasiński, analizując sens obowiązku „zatrudniania” pracownika (Kolasiński, 1997, s. 131–132).
Stosunkowo szeroki wywód na temat zachodnioeuropejskich koncepcji „wspólnoty” lub „instytucji” możemy odnaleźć w podręczniku J. Jaśkiewicza, C. Jackowiaka i W. Piotrowskiego z 1980 r. (Jaśkiewicz, Jackowiak i Piotrowski, 1980, s. 35–38) Opis powyższych idei
jest krytyczno-ideologiczny, ponieważ redukuje sens
współzarządzania do socjotechnicznego zbiegu kapitalistów mającego na celu utrwalenie niesprawiedliwego
z gruntu systemu. Mimo to warto do tego tekstu sięgnąć. Wszak jesteśmy dziś w tym samym lub co najmniej
bardzo podobnym systemie społecznym i gospodarczym
jak RFN i Francja. A jeśli odrzucić elementy ideologiczne, to w tej krótkiej wypowiedzi znajduje się wiele
trafnych spostrzeżeń.
Wreszcie, szereg uwag na temat koncepcji wspólnoty zawiera najważniejsze dzieło T. Zielińskiego, czyli
„Zarys systemu” (Zieliński, 1986 s. 111–121). Warto się
nad tymi rozważaniami zatrzymać. Rzecz w tym, że wypowiedzi T. Zielińskiego są wolne od ocen ideologicznych, a nawet od ocen negatywnych. O ile bowiem inne
opisane przez autora doktryny prawne podlegają czasem krytyce, o tyle koncepcja wspólnotowości, zwłaszcza w wersjach najnowszych, opisana jest przede wszystkim w sposób merytoryczny. Zresztą brak kategorycznie
negatywnych ocen doktryn zachodnioeuropejskich widać przede wszystkim wtedy, gdy autor przechodzi do
analizy doktryn socjalistycznych. Nie są one bowiem
przedstawione jako teorie rozwiązujące słabości doktryn zachodnioeuropejskich. Wręcz przeciwnie. Zastane teorie socjalistyczne są krytykowane. A jeśli
uwzględnić, że odnosimy się do ocen z 1986 r., to taka
forma wypowiedzi jest bardzo znacząca. Chcę przez to
powiedzieć, że jeśli doktryny krajów zachodnich, w tym
doktryna wspólnoty nie została z gruntu odrzucona
w okresie wciąż obowiązującego socjalizmu, to tym bardziej nie może ona zostać uznana za historyczną po
zmianie systemu gospodarczego.
W dzisiejszej literaturze prawa pracy koncepcję
wspólnotowości zakładu pracy dla celów dydaktycznych
opisuje np. T. Liszcz w kontekście sposobu nawiązania
stosunku pracy (Liszcz, 2014, s. 94–95).
Współzarządzanie zakładem pracy
a jego „własność”
Skoro przez tak wiele lat wspólnotowe myślenie o zakładzie pracy zostało w polskiej doktrynie prawa pracy
zaniechane, to powstaje uzasadnione pytanie, czy istnieją jakiekolwiek normatywne przesłanki dla jego ożywienia. Wydaje się, że argumentów uzasadniających istnienie wspólnoty zakładu pracy jest wiele. Przede
wszystkim za wspólnotowością zakładu pracy przemawia istnienie regulacji uprawniających pracowników do
współzarządzania zakładem pracy. Na ich czele stoi podstawowa zasada prawa pracy wyrażona w art. 182 k.p.,
zgodnie z którą „pracownicy uczestniczą w zarządzaniu
zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych
w odrębnych przepisach”. Jest przy tym zupełnie nieistotne, jaki jest zakres tego współzarządzania. Kluczem
jest to, że na mocy ustawy — a nie umowy — pracownicy współzarządzają zakładem. Współzarządzają, czyli
współdecydują.
A jeśli mają prawo do współzarządzania, to powstaje uzasadnione pytanie, czyj jest zakład pracy i czym jest
zakład pracy. Jeśli chodzi o aspekt własnościowy („czyj
jest zakład pracy”), to najprostszą odpowiedzią byłaby
taka, że zakład pracy należy do pracodawcy. Takie ujęcie traktuje zakład pracy jako zespół składników majątkowych. Konsekwentnie, cytowany przepis stanowiłby
o tym, że pracownicy współzarządzają rzeczą cudzą (cudzym majątkiem), co jest trudne do logicznego, ale
przede wszystkim konstytucyjnego wyjaśnienia, zwłaszcza że zarządzanie dotyczy nie tylko majątku, lecz także
ludzi. Co więcej, niektóre zakłady pracy opierają swoją
działalność i pozycję ekonomiczną głównie na składniku osobowym. Wreszcie, analiza uprawnień przedstawicielstw pracowników wskazuje na to, że koncentrują się
one przede wszystkim na sprawach pracowniczych lub
związanych z bezpieczeństwem socjalnym pracowników.
Dlatego możliwa, a w moim przekonaniu uzasadniona, jest interpretacja, zgodnie z którą zakład pracy jest
wspólnotą, która powstaje wokół danego przedsiębiorstwa lub jednostki organizacyjnej. Przy czym przedsiębiorstwo może wykraczać poza ramy konkretnego podmiotu gospodarczego. Tym samym wspólnotą zakładu
pracy zarządzają jej członkowie, z tym że rozdział
uprawnień oczywiście nie jest równy. Zresztą nie może
być równy, skoro koszty funkcjonowania wspólnoty ponoszą przede wszystkim niektórzy z jej członków, czyli
pracodawca, a dokładniej osoby za nim się kryjące.
Choć zdarzają się sytuacje nadzwyczajne, w których
koszty funkcjonowania wspólnoty ponoszą niektórzy
lub nawet wszyscy pracownicy. To ostatnie dotyczy
przypadku, w którym prawo pozwala na zawieszenie
praw pracowniczych, w tym praw wynikających z umów
o pracę, w imię ochrony miejsc pracy.
Uprawnienia pracodawcy muszą być więc większe,
ponieważ ponosi on inny typ ryzyka niż pracownicy.
Osoby zatrudniające ryzykują własnością. Osoby zatrudnione ryzykują „tylko” utratą źródeł dochodu. Z tego też powodu w kwestiach gospodarczych elementy
współzarządzania pracowników skupiają się na opiniowaniu. Za to w kwestiach pracowniczych wpływ pracowników ma charakter współdecydowania i odbywa się
przede wszystkim w kontekście tworzenia tzw. zakładowych źródeł prawa.
Zanim przejdę do analizy prawa ustawowego dodam
jeszcze, że wspólnotowe ujęcie zakładu pracy nadaje
sens konstytucyjnej zasadzie społecznej gospodarki rynkowej. W dotychczasowych wypowiedziach na temat tej
zasady dominują przykłady z poziomu makroekonomii,
może z wyjątkiem dyskusji dotyczących dialogu społecznego. W takim kontekście gospodarka jest społeczna,
albowiem powinna uwzględniać cele społeczne. Tym-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
3
PiZS 5_2015.qxd
2015-05-14
20:29
Page 4
czasem ustawowe uprawnienie do współzarządzania zakładem pracy uzasadnia tezę, że społeczna gospodarka
rynkowa realizuje się także na poziomie mikroekonomii. Innymi słowy, działalność gospodarcza prowadzona jest przez pracodawców i pracowników łącznie, tyle
że z nierównym rozkładem uprawnień. Jeszcze inaczej
rzecz ujmując praca pracownika jest niczym innym jak
współuczestnictwem w procesie gospodarowania.
Wszak obie strony stosunku pracy pracują lub wykorzystują owoce swojej pracy. W szerokim ujęciu pracą jest
nie tylko praca najemna, ale także zarządzanie oraz inwestowanie. Należy w tym miejscu przypomnieć, że niektóre systemy konstytucyjne wywodzą wolność prowadzania działalności gospodarczej właśnie z wolności
pracy, co ukazuje aksjologiczną wspólnotę obu form
wykonywania pracy.
Wspólnotowość wywodzona
przez indukcję
Wspólnotowość zakładu pracy obejmuje wspólne prowadzenie działalności gospodarczej, o czym pisałem wyżej. Jednak nie wyczerpuje się w nim. Zakład pracy łączy bowiem osoby, których życie w istotny sposób skupione jest wokół przedsiębiorstwa (placówki zatrudnienia) i jest w jakiejś części uzależnione od jego ekonomicznego powodzenia, a tym samym od jego istnienia.
Konsekwentnie członkami wspólnoty są nie tylko pracownicy, ale także ich rodziny, byli pracownicy oraz tzw.
rzeczywisty pracodawca (właściciel kapitału, pracodawca konstytucyjny) i jego rodzina. Należą do niej także
pracownicy tymczasowi, zleceniobiorcy i samozatrudnieni, stale związani z losem zakładu, choć prawo niestety tego nie chce zauważyć. Tak postawiona teza będzie postrzegana zapewne jako mocno kontrowersyjna,
w kraju, w którym tak silnie eksponuje się liberalizm
ekonomiczny oraz prawo do własności prywatnej, rozumiane potocznie jako prawo praktycznie absolutne.
Czytelnik ma więc pełne prawo zapytać, w którym miejscu zadekretowano istnienie tak opisanej wspólnoty.
Gdzie znajduje się norma prawna, z której wynika, że
istnieje coś takiego jak wspólnota zakładu pracy, skoro
lektura kodeksu pracy oraz innych ustaw takiej normy
nie zawiera.
Odpowiedź na powyższe pytanie jest taka, że istnienie wspólnotowości wynika pośrednio z wielu regulacji
ustawowych. Oceniając szereg przepisów prawa pracy,
o których niżej, albo trzeba je uznać za oczywiście niezgodne z Konstytucją RP, jako naruszające wolność
pracodawców (w tym w szczególności wolność działalności gospodarczej) oraz ich prawo do własności, albo
poprzez rozumowanie indukcyjne należy przyjąć, że
ustawodawca kreuje wspólnoty ludzi skupionych wokół
placówek zatrudnienia. Wspólnoty te nazywam wspólnotami zakładu pracy.
Raz jeszcze podkreślam, że jest to perspektywa oczywiście nieliberalna. Tyle że w moim przekonaniu jest
ona „tylko” logicznie i chłodno wywiedzioną konsekwencją istniejących regulacji prawnych, przy założeniu
ich konstytucyjności. Stawiając tezę o istnieniu wspól-
4
noty nie kieruję się więc własnymi przekonaniami o pożądanym modelu społecznym, nawet jeśli powyższa perspektywa jest mi bliska. Staram się jedynie odczytać aksjologię przepisów i odnaleźć ich wspólny mianownik.
Zwłaszcza że zdaje się on w naturalny sposób oddawać
sens zwrotu „społeczna gospodarka rynkowa”.
Przechodząc do regulacji prawnych uzasadniających
rozumowanie indukcyjne, o którym wspomniałem,
wspólnotowość zakładu pracy na poziomie prawnym
ujawnia się bezpośrednio poprzez wiele instytucji dotyczących współzarządzania.
W aspekcie miękkim oznacza to obowiązek konsultowania lub co najmniej informowania przedstawicieli
pracowników o decyzjach ekonomicznych. Innymi słowy, „prywatne” decyzje dotyczące prywatnego majątku
nie są jednak prywatne, skoro trzeba co najmniej zasięgnąć opinii „niewłaścicieli” przed ich podjęciem, pod
groźbą publicznej sankcji karnej. Powyższe można wytłumaczyć jedynie w ten sposób, że decyzja „prywatna”
np. o podjęciu inwestycji lub zaciągnięciu zobowiązania
wywołuje jednak skutek społeczny, a na pewno „mikrospołeczny”. Jej powodzenie lub niepowodzenie może
bowiem dotknąć także pracowników i osoby z nimi
związane. Tym tylko można uzasadnić, że ustawa o informowaniu i konsultacji pracowników przyznaje radom pracowników prawo do bycia informowaną lub
konsultowaną (por. art. 13 ustawy z 7 kwietnia 2006 r.
o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji, DzU nr 550 poz. 79 ze zm.).
Inną miękką formułą współzarządzania są uprawnienia związków zawodowych w zakresie prowadzenia
polityki zatrudnienia. Przejawia się to w szczególności
w przepisach dotyczących zwolnień grupowych. Proces negocjowania porozumienia w sprawie zasad
zwolnień grupowych jest niczym innym jak procesem
wspólnego podejmowania decyzji zarządczych. A mając w pamięci art. 7 ustawy o związkach zawodowych,
z którego wynika, że związki reprezentują wszystkich
pracowników, a nie tylko swoich członków, ewentualne porozumienie w sprawie zwolnień grupowych jest
wspólną decyzją pracowników i pracodawcy w przedmiocie wypowiedzeń, nawet jeśli samo porozumienie
jest potem realizowane przez pracodawcę. Precyzyjnie rzecz ujmując, jest to wspólna decyzja podmiotów
reprezentujących pracodawcę i pracowników, bo opinie poszczególnych pracodawców konstytucyjnych
oraz poszczególnych pracowników mogą być inne. Nie
da się wyjaśnić takiego zjawiska inaczej jak przez fakt,
że zakład pracy występuje tu jak wspólnota podejmująca decyzję wewnętrzną, tj. skierowaną do jej członków.
Prawo pracy zawiera jednak regulacje, które przyznają pracownikom „twarde” uprawnienia w zakresie
zarządzania. Dotyczy to przypadków, w których bez
zgody związków zawodowych nie da się zrobić nic lub
można dokonać czynności z istotnym opóźnieniem.
Przykładem może być odmowa zmian w treści zakładowych źródeł prawa pracy. Konsekwencją powyższego
bywa usztywnienie warunków prowadzania działalności
czy to w zakresie organizacji pracy (np. czas pracy), czy
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5_2015.qxd
2015-05-14
20:29
Page 5
też jej kosztów (wynagrodzenia). Przekładając to na język zarządzania, pracodawca nie może podjąć istotnych
decyzji co do sposobu prowadzania działalności bez
zgody załogi reprezentowanej przez jej przedstawicieli.
W moim przekonaniu nie da się tego wyjaśnić inaczej
niż przez pryzmat wspólnotowości. Bo tylko we wspólnocie wszyscy jej członkowie w jakimś określonym zakresie (choć w różnym) i formie (pośrednio lub bezpośrednio) współdecydują.
Na istnienie wspólnotowości zakładu pracy wskazuje
wiele regulacji o charakterze socjalnym. Mam tu na myśli instytucje prawne zobowiązujące do wypłaty świadczeń lub prowadzenia działalności mającej na celu pomoc z powodu występujących potrzeb, a nie z powodu
otrzymania świadczenia wzajemnego. Konsekwentnie
właśnie ideą wspólnoty można uzasadnić ustawowy obowiązek wypłat odpraw pośmiertnych dla rodzin zmarłego pracownika. Zresztą ta sama aksjologia uzasadnia instytucję odpraw emerytalnych czy odpraw z tytułu zwolnień grupowych. Za klasyczny przejaw wspólnotowości
należy uznać prawo do tworzenia kas zapomogowo-pożyczkowych, w których członkowie wspierają się na
okoliczność nadzwyczajnych potrzeb finansowych.
Za absolutnie wspólnotową trzeba uznać instytucję
zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Istotą tego funduszu jest wszak to, że z zasobów zakładu pracy
trzeba wyasygnować środki na pomoc, którą mogą być
objęci także byli pracownicy oraz rodziny aktualnych
pracowników. Co więcej, zarządzanie tymi środkami —
formalnie prywatnymi — jest możliwe tylko za zgodą
załogi reprezentowanej przez związki zawodowe (tam
gdzie związki działają). Co więcej, rozdysponowanie
przez pracodawcę owymi „prywatnymi” środkami bez
zgody związków ma ten skutek, że pracodawca ma obowiązek tak wydatkowane środki uzupełnić. Innymi słowy pracodawca traktowany jest tak, jakby wydał środki
cudze. Nie da się wyjaśnić powyższego fenomenu inaczej jak w ten sposób, że środki na działalność socjalną
od momentu ich odprowadzenia na odrębne konto są
jednak wspólne. Nie da się też wyjaśnić uprawnień byłych pracowników oraz rodzin pracowników do pomocy
socjalnej z zakładu pracy inaczej jak w ten sposób, że
osoby te należą do wspólnoty zakładowej.
Wreszcie do wybitnie wspólnotowych regulacji prawa pracy należy zaliczyć te jego normy, które pozwalają
zawiesić prawa pracowników wynikające z aktów autonomicznego prawa pracy, a nawet zawiesić prawa wynikające z indywidualnie wynegocjowanych umów o pracę (art. 91, art. 231a i art. 24127 k.p.). Przekładając to na
język konkretu, przepis art. 231a k.p. stanowi o tym, że
w imię ratowania sytuacji finansowej pracodawcy, a tak
naprawdę w imię ratowania miejsc pracy, pracodawca
i przedstawicielstwo załogi może zaingerować w umowy
o pracę innych pracowników, w tym tych niezagrożonych zwolnieniem. Zresztą taką samą naturę ma zawieszenie uprawnień wynikających z aktów prawa zakładowego, skoro prowadzi do okresowego (czasem natychmiastowego) pozbawienia pracownika praw bez potrzeby ingerowania w jego umowę o pracę. Zjawisko to nazwałem solidaryzmem horyzontalnym, ponieważ jego
istotą jest to, że jedni pracownicy mogą być pozbawieni
swoich praw w imię ochrony miejsc pracy innych (Sobczyk, 2013a, s. 11–16). Powyższa aksjologia jest zarazem
aksjologią wspólnoty, co zresztą dostrzega się w literaturze (Latos-Miłkowska, 2013, s. 23). Wartością nadrzędną jest bowiem osiąganie przez jak największą
część jej członków bezpieczeństwa kosztem naruszenia
interesów indywidualnych. Dokładnie na tym polega
dobro wspólne wspólnoty państwowej, samorządowej
czy mieszkaniowej. Nie ma w niej miejsca na absolutną
ochronę praw indywidualnych.
Zresztą przykładów podporządkowania interesów
części na rzecz większości jest więcej. Warto np. zwrócić uwagę na przepisy pozwalające na walkę o własne
interesy za pomocą strajku. Prawo do strajku wydaje się
być publicznym prawem podmiotowym każdego z pracowników. Kryje się za nim prawo do swobodnego i realnego negocjowania warunków pracy. Tyle tylko że
o możliwości skorzystania z tego prawa decydują wszyscy pracownicy w referendum. Oznacza to, że jeśli istotna część głosujących uzna, iż interesy innej części pracowników nie są warte perturbacji dla całego zakładu,
to de facto ograniczają prawo części pracowników do
strajku. Warto o tym przypadku pamiętać, ponieważ
ukazuje on całą złożoność prawa pracy, które nie ogranicza się do prostej funkcji ochronnej przed pracodawcą dominatorem. Przypadek ten ukazuje wzajemne demokratyczne i wspólnotowe relacje prawne występujące
między pracownikami.
Wreszcie element wspólnotowy bardzo silnie ukazuje obowiązująca w kodeksie pracy zasada równości
praw. Ocena sytuacji prawnej pracownika odbywa się
na tle innych pracowników tej samej wspólnoty, a nie na
tle innych pracowników w ogóle. Wspólnotowość bardzo silnie uzasadnia ideę równości.
Istota wspólnotowości zakładu pracy
i jej konsekwencje
Z opisanych wyżej regulacji wyłania się społeczne uzasadnienie wspólnotowości. Istotą wspólnoty jest bowiem wzajemne powiązanie losów jej członków. Nie
oznacza to, że członkowie wspólnoty nie mają lub nie
mogą mieć rozbieżnych interesów cząstkowych. Jednak
ostateczny i obiektywnie rozumiany cel jest ten sam.
Członek wspólnoty mieszkaniowej mieszkający na parterze nie ma bezpośredniego interesu w remoncie dachu. Jednak jest to interes rozumiany krótkoterminowo. Tak samo jak krótkoterminowo korzystne może być
wywindowanie wynagrodzeń dla pracowników kosztem
przychodów pracodawcy. Krótkoterminowo korzystne
jest płacenie niskich podatków.
Jednak w długim terminie interes jest wspólny.
Wszyscy mieszkańcy wspólnoty mieszkaniowej mają interes w tym, żeby dom nie uległ katastrofie. A wszyscy
pracownicy — tak samo jak pracodawca, byli pracownicy, zleceniobiorcy itd. — mają interes w tym, żeby pracodawca nie upadł, co z reguły wymaga środków na inwestowanie. Wszyscy mamy interes w tym, aby kraj miał
sprawne służby publiczne, co wymaga finansowania.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
5
PiZS 5_2015.qxd
2015-05-14
20:29
Page 6
Należy dodać, że w przypadku działalności zakładu
pracy interesy mają jeszcze szerszy zasięg i dotyczą także ludzi zamieszkujących tereny w okolicy pracodawcy.
Przez zatrudnienie bezpośrednie, pośrednie (poprzez
zakupy) oraz lokalne podatki zakład pracy wpływa na
życie znacznie większej liczby osób niż tylko osoby zatrudnione. Jednak tego ostatniego wątku już nie rozwijam, ukazuje on bowiem zakład pracy jako element tzw.
wspólnoty lokalnej.
Wracając do prawnych konsekwencji realizacji idei
wspólnotowości należy podkreślić, że jednym z najważniejszych dowodów na funkcjonowanie wspólnoty zakładu pracy jest obowiązek dbałości o dobro zakładu
pracy (art. 100 § 4 pkt 4 k.p.). Ustawodawca trafnie dostrzegł, że nie chodzi tu tylko o dobro pracodawcy. Zła
praca pracownika, jego nielojalność, prowadzenie działalności konkurencyjnej, nieuczciwa konkurencja, kradzież, niszczenie mienia, nieprzestrzeganie bhp, niepodporządkowanie się zgodnym z prawem poleceniom
— wszystko to ostatecznie wystawia na ryzyko bezpieczeństwo, w tym bezpieczeństwo socjalne członków
wspólnoty zakładu pracy, w tym osób niebędących pracownikami. Innym publicznym, a nie umownym, obowiązkiem horyzontalnym pracownika jest ten uregulowany w art. 100 § 2 pkt 6 k.p., zgodnie z którym pracownik ma obowiązek „przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”. Bezpośrednim beneficjentem tej regulacji są inni pracownicy, którzy mogą
korzystać z prawa do pracy w warunkach wolnych od fizycznej lub psychicznej przemocy. Warto w tym miejscu
zaakcentować, że powyższe przepisy są normami bezwzględnie obowiązującymi. Nie wynikają z umów. Ustawodawca nie pozostawił tej materii woli stron stosunku
pracy. Bo też beneficjentami tych przepisów są także,
a może przede wszystkim inne osoby, a nie strony.
Współzależność losów członków wspólnoty uzasadnia ustawowe ograniczenie obu stron zbiorowego prawa
pracy w procesie negocjowania układów zbiorowych lub
prowadzenia sporów zbiorowych. W procesie negocjowania układu pracodawca ma obowiązek uwzględniać
postulaty organizacji związkowej uzasadnione sytuacją
ekonomiczną pracodawców. Z drugiej strony związki
mają obowiązek powstrzymywać się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców (art. 2413 k.p.).
Warto na chwilę przyjrzeć się tej regulacji. Trudno nie
odnieść wrażenia, że przepis ten postrzegany jest często
jako publicystyczny postulat. Tymczasem mówimy
o ustawowej normie prawnej. Tym samym narusza prawo pracodawca, który mając obiektywną możliwość nie
uwzględnia wniosków związków. Tak jak narusza prawo
związek zawodowy, który zgłasza postulaty nierealne.
Zupełnie czymś innym jest to, że przesłanki powyższego przepisu są szerokie, a np. możliwości finansowe
pracodawcy nie sprowadzają się do ilości gotówki na
koncie, ale muszą uwzględniać jego bezpieczeństwo
przez rozwój. Tym samym musi uwzględniać przyszłe
wybory inwestorów. Jednak nie ma w tym miejscu sensu niuansowanie wykładni. Podstawowym wnioskiem,
jaki wynika z niniejszych przepisów, jest ten, że związek
6
zawodowy nie jest już organizacją rewindykacyjną, skoro został ograniczony w swoich decyzjach obowiązkiem
myślenia w kategoriach możliwości pracodawcy.
Taki sam wywód można przeprowadzić w kontekście
proporcjonalności skutków strajku do dochodzonych
roszczeń (art. 17 ust. 3 ustawy o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych). I rzecz nie w tym, aby powyższy przepis
nadinterpretować na niekorzyść prawa do strajku.
Rzecz w tym, że organizator strajku jest ustawowo odpowiedzialny za myślenie o skutkach swojej decyzji dla
wspólnoty.
Wreszcie, wspólnotowość zakładu pracy uzasadnia
prawną możliwość objęcia regulacjami prawa pracy niepracowników wykonujących pracę w danym zakładzie.
Obecnie ma to miejsce w wymiarze rachitycznym i sprowadza się do tego, że regulacjami zakładowego układu
zbiorowego mogą być objęci zleceniobiorcy i samozatrudnieni.
Układ zbiorowy może także przyznawać uprawnienia emerytom, rencistom oraz członkom rodzin pracowników. Warto się w tym miejscu zatrzymać i odczytać istotę tej regulacji. Oznacza ona, że z zasobów zakładu pracy, które są zawsze ograniczone, przyznaje się
świadczenia byłym pracownikom, które alternatywnie
mogłyby być przyznane osobom wciąż pracującym.
A w każdym razie zwiększyłaby się przestrzeń dla wolności pracowników do podwyższania świadczeń, skoro
zmniejszyłyby się zobowiązania pracodawcy.
Kończąc ten wątek należy zaakcentować, że niedostrzeżenie przez ustawodawcę konstrukcji wspólnotowej ma zdecydowanie negatywne konsekwencje dla jakości prawa. Skutkuje bowiem tym, że niepracownicy
pracujący w zakładzie pracy w sposób stały i w istotnym
wymiarze, nie zostali objęci zarówno korzyściami, jak
i obowiązkami, które są elementem wspólnotowości. Ta
sama uwaga dotyczy pracowników tymczasowych. Innymi słowy, na potrzeby praw socjalnych, obowiązków lojalnościowych, prawa przynależności do związków zawodowych oraz prawa do strajku pracownicy ci powinni
być zaliczeni do załogi pracodawcy użytkownika.
W tym miejscu należy dodać, że o ile w literaturze
nie jest obecny wspólnotowy opis zakładu pracy, o tyle
warte odnotowania i promocji jest ujęcie zbiorowego
prawa pracy przez pryzmat dobra wspólnego, zwłaszcza
że w moim przekonaniu doskonale uzupełnia ono prezentowane tu ujęcie zakładu pracy. Za krok milowy postrzegam w tym kontekście najnowszą książkę M. Gładoch, w której analiza dialogu społecznego oparta jest
właśnie o myślenie o dobrze wspólnym. Za wyjątkowo
ważne dla nauki prawa pracy należy uznać te rozważania autorki na temat dialogu społecznego, które odnoszą się do ujęcia filozoficznego. Koncepcja dobra
wspólnego uzasadniającego społeczny model współdecydowania przez dialog stoi bowiem w sprzeczności
z marksistowską ideą obiektywnej sprzeczności interesów klas (Gładoch, 2014, s. 32 i n.). Tak więc nie da się
— moim zdaniem — bronić rewindykacyjnej roli związków zawodowych w tym zakresie, w jakim związki
współtworzą wraz z pracodawcą akty prawne. Skoro
prawo ustawowe przyznało związkom zawodowym wła-
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5_2015.qxd
2015-05-14
20:29
Page 7
dzę w zakresie współdecydowania o losach zakładu pracy, czyli de facto o losach innych ludzi, to związki mają
obowiązek przestrzegać praw i uwzględniać interesy
wszystkich adresatów prawa. Tym samym ich obowiązkiem jest ważenie interesów członków wspólnoty.
A członkami wspólnoty są nie tylko pracownicy, ale także pracodawca konstytucyjny. Dobrym przykładem jest
cytowany wyżej zakaz podnoszenia żądań niewspółmiernych do możliwości w procesie negocjowania układów.
Należy dodać dla tych czytelników, którzy postrzegają w tej wypowiedzi zamach na wolności związkowe, że
ich obawy są nieuzasadnione. Po pierwsze to wolności
w zakresie rokowań są i tak już ograniczone czy to przez
cytowane wyżej przepisy, czy to np. poprzez zakazy dyskryminacji. Po drugie, tworzenie prawa przez związki
i pracodawcę podlega ocenie tylko w przypadku przekroczenia granic uznania administracyjnego. A granice
uznania są bardzo szerokie.
Zakładowe akty administracyjne
Przeprowadzony wyżej wywód jest istotny dla zilustrowania kilku istotnych tez.
Przede wszystkim relacje prawne między pracodawcą, związkami zakładowymi i pracownikami nie są relacjami podmiotów w stosunku do siebie zewnętrznych,
lecz są relacjami wewnętrznymi. Tym samym zbiorowe
akty prawne wygenerowane przez pracodawcę samodzielnie lub z reprezentacją pracowników mają charakter generalnych aktów administracyjnych. Co do zasady
są to akty skierowane do zamkniętego kręgu adresatów,
a nie akty negocjowane pomiędzy „stronami”. Z tego
zresztą powodu muszę wycofać się ze swoich poglądów,
w których postrzegając relacje między pracodawcą
a pracownikami i związkami — cywilistycznie odmawiałem im charakteru prawa (Sobczyk, 2013, s. 312). Moje
rozumowanie oparte było bowiem o trzy błędne założenia. Pierwsze, że podmioty prywatne lub nienależące do
systemu władz państwowych nie mogą tworzyć prawa.
Drugie, że w autonomicznych źródłach prawa pracy poszukiwałem odpowiednika przepisów ustawowych.
I trzecie, że pracodawcę i związki zawodowe postrzegałem jako podmioty negocjujące warunki umów o pracę
rozumianych jako umowy prywatne. Tymczasem teraz
postrzegam za oczywiste, że czynności z zakresu prawa
administracyjnego, czyli czynności władcze, mogą być
wykonywane przez podmioty niepaństwowe. Tak więc
pracodawca i związki nie są stronami, lecz podmiotami
współzarządzającymi1 — a skutkiem ich aktywności jest
określenie, a de facto narzucenie zasad funkcjonowania
wspólnoty zakładowej. Wreszcie tzw. zakładowe źródła
prawa pracy nie są aktami zrównanymi z ustawą, ale generalnymi aktami administracyjnymi. Nazywamy je prawem tylko dlatego, że art. 9 k.p. tak stanowi. Ale przepis ten nie przesądza, jaki charakter owo prawo posiada.
Po drugie pracodawca, związki zawodowe, rada pracowników oraz przedstawiciele wyłaniani ad hoc są niczym innym jak organami wspólnoty. A precyzyjnie
rzecz ujmując, organami wspólnoty zakładowej są orga-
ny pracodawcy, zarządy związków zawodowych, rada
pracowników oraz przedstawiciele. Tym różni się bowiem wspólnota załogi od wspólnoty mieszkaniowej, że
w tej drugiej wszyscy członkowie biorą udział w podejmowaniu decyzji poprzez uchwały. Tym samym podejmują czynności prawa cywilnego. Tymczasem we wspólnocie zakładu pracy decyzje podejmują organy, choć
wiążą one także osoby niepodejmujące decyzji. Dlatego
muszą mieć one charakter administracyjny, a organy je
podejmujące wykonują akty z zakresu władzy publicznej. Zresztą z tego powodu musi istnieć możliwość ich
zaskarżenia w drodze administracyjnej przez konkretnych pracowników. Dotyczy to regulaminów, statutów,
układów zbiorowych oraz innych porozumień zbiorowych mających walor prawny. Wszak władzy absolutnej
nie ma. Co więcej, prawo do zaskarżenia na drodze administracyjnej mają, w moim przekonaniu, także byli
pracownicy oraz pracodawca konstytucyjny. Tak powstałe prawo kształtuje bowiem także ich sytuację
prawną. Przykładowo, zawarcie przez zarząd spółki
dziesięcioletniego pakietu socjalnego lub niedającego
się sfinansować układu zbiorowego pracy jest niczym innym jak nieproporcjonalną ingerencją w wolność gospodarczą akcjonariusza. Z kolei dyskryminacyjne lub
szczególnie dolegliwe pozbawienie uprawnień emeryta
może podlegać ocenie z punktu widzenia wartości konstytucyjnych. I choć przypadki skutecznego skarżenia
ważności norm autonomicznego prawa pracy będą należeć do absolutnej rzadkości, to nie można ich wykluczyć.
Zresztą prawo do administracyjnego zaskarżania autonomicznych aktów prawa mają — w moim przekonaniu — także osoby trzecie. Powyższe jest oczywiste
w przypadku układów zbiorowych pracy, co wynika
z treści kodeksu. Skoro układ nie może naruszać praw
osób trzecich, to osoby te muszą mieć narzędzie procesowe do ochrony swoich praw. Jednak uprawnienie to
dotyczy również kandydatów do pracy, których nieuzasadnione gwarancje zatrudnienia dla już zatrudnionych
pozbawiają w istocie prawa do pracy. I chociaż nie można wykluczyć dającego się obronić uzasadnienia dla istnienia pierwszeństwa w zatrudnieniu aktualnych pracowników przez pewien okres, to jednak termin gwarancji nie może być dowolny.
Dialog społeczny jako udział
w sprawowaniu władzy
Kończąc niniejszy fragment rozważań warto podkreślić, że wspólnotowość zakładu pracy zmienia perspektywę postrzegania stron zbiorowego prawa pracy. Podmioty „dialogu społecznego” przestają być stronami,
a stają się partnerami. Są bowiem członkami jednej,
lokalnej społeczności. Reprezentują odmienne bieżące interesy jej uczestników, ale podejmują decyzje
w ramach interesu wspólnego. Podjęte decyzje dotyczą
wspólnoty jako całości lub jej członków. Wszak pracodawca, a precyzyjnie pracodawca konstytucyjny, czyli
właściciel, jest także członkiem wspólnoty. Decyzje
partnerów społecznych kreują prawo, w tym prawo na-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
7
PiZS 5_2015.qxd
2015-05-14
20:29
Page 8
kładające na pracowników obowiązki i ograniczenia.
Tym samym są to negocjowane lub konsultowane decyzje władcze.
Powyższą uwagę uważam za istotną. Nadaje bowiem właściwy wymiar dialogowi społecznemu. Dialog nie jest więc tylko jedną z form negocjacji. Nie
przypadkiem proces negocjowania prawa określa się
mianem rokowań (Gładoch, 2014, s. 166 i n.). Nie jest
to negocjowanie w procesie kontraktowania w sprawie o interesy, ale współudział w wykonywaniu władzy. Przecież ostatecznym efektem dialogu jest najczęściej wypracowanie prawa, czyli wykonywanie aktów władzy publicznej. W procesie negocjowania cywilnego nie powstaje prawo, lecz umowa. Dlatego negocjowanie w sprawie kupna/sprzedaży towarów nie
jest dialogiem społecznym. Tyle że praca towarem nie
jest. Praca jest pochodną wolności. Negocjowanie
o prawach pracowniczych jest negocjowaniem o wymiarze wolności.
Należy dodać, że powyższy wniosek można wyciągnąć z wypowiedzi literatury prawa pracy. We wspomnianej wyżej książce M. Gładoch wielokrotnie
wskazuje, że dialog społeczny wiąże się z ideą demokracji (Gładoch, 2014, s. 225). Jest to aktualne
zwłaszcza w węższym rozumieniu dialogu, który nie
obejmuje partycypacji. Jest to zresztą zrozumiałe,
skoro autorka pisze o decentralizacji procesu normotwórczego (Gładoch, 2014, s. 229 i n.). O nawiązywaniu dialogu społecznego do języka demokracji pisze
także W. Sanetra (Sanetra, 2010, s. 28). Skoro zatem
piszemy o demokracji, to piszemy o władzy. A akty
władzy prawotwórczej dotyczą wspólnoty państwowej, samorządowej oraz — jak staram się to dowodzić — zakładowej.
Dialog na poziomie państwowym lub samorządowym polega na tym, że mimo funkcjonowania konstytucyjnych organów publicznych uprawnionych do podejmowania decyzji władczych, niektóre z nich podejmowane są przy udziale obywateli. Ci ostatni realizują swój
udział najczęściej poprzez organizacje społeczne.
W przypadku polityki społecznej organizacje te są reprezentowane przede wszystkim w komisji trójstronnej.
Powyższe znajduje pełną analogię dla wspólnoty zakładowej. Jej liderem i decydentem jest najczęściej pracodawca, a raczej jego organ. Jednak członkowie wspólnoty mają silniejszy lub słabszy wpływ na decyzje lidera.
Czasem współdecydują. Czasem — jak w przypadku regulaminów — organy pracodawcy podejmują decyzje
same. Zresztą i w tym przypadku nie są to decyzje prywatne, lecz obowiązek, za którym przemawia ochrona
prawa pracowników, np. w sferze zdrowia i życia.
Wspólnota a pracodawca kodeksowy
W powyższych rozważaniach podejmowałem problematykę wspólnoty zakładowej, która pokrywała się ze
strukturą pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. Jest to
wspólnotowość najlepiej rozwinięta w przepisach obowiązującego dziś prawa. Tymczasem wspólnotowość
wykracza poza te granice.
8
Przede wszystkim trudno mówić o wspólnocie zakładowej w przypadku tzw. pracodawców wewnętrznych.
Nie budzi bowiem wątpliwości, że element wspólnotowości w sferze zależności ekonomicznych realizuje się
na poziomie spółek, a nie ich struktur wewnętrznych.
Tam bowiem skoncentrowane są zależności ekonomiczne. Dlatego niezależnie od istnienia struktur wewnętrznych, wspólnota zakładu pracy realizuje się na poziomie
całej spółki.
Z tych samych powodów można i należy mówić
o wspólnotach w grupach kapitałowych. Dostrzegła to
Unia Europejska, która forsuje ponadnarodowe ciała
konsultacyjne. Niestety, nie dostrzegł tego ustawodawca polski. W efekcie mamy do czynienia z sytuacją,
w której tworzone są rady pracowników w centralach
europejskich, podczas gdy holdingi krajowe są wolne od
analogicznych obowiązków. Jest to — w moim przekonaniu — niedająca się wyjaśnić niespójność. Po co konsultować radę danej spółki, skoro realizuje ona nieskonsultowane decyzje spółki matki.
Wspólnotowość może występować na poziomie
branżowym. Choć aktualne prawo polskie takiej nie wymusza, to przecież jej nie zakazuje.
Uwagi końcowe
Kodeks pracy nie dekretuje wprost idei wspólnoty zakładu pracy, jednak analiza systemowa prowadzi do
wniosku, że jest to nie tylko konstrukcja aksjologiczna,
ale także normatywna. Istotą wspólnoty jest istnienie
dobra wspólnego, które uzasadnia proporcjonalną
i subsydiarną ingerencję w interesy indywidualne bez
zgody zainteresowanego. Czasem odbywa się to wprost,
a czasem pośrednio, poprzez uchylenie barier prawnych
(zmiana układu na niekorzyść pracowników).
Wspólnotowość zakładu pracy wzmacnia przekaz, że
pracodawca oraz przedstawicielstwa pracowników wykonują akty władzy publicznej tworząc zakładowe akty
generalne. Ponadto ukazuje, że publicznym uprawnieniom pracodawcy towarzyszą jego publiczne obowiązki.
Innymi słowy, na pracodawcy ciąży obowiązek administrowania wspólnotą zarówno poprzez akty władzy, jak
i działania organizatorskie.
Tylko tym można wytłumaczyć, dlaczego pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać negatywnym zjawiskom społecznym, takim jak horyzontalna dyskryminacja czy mobbing. Innymi słowy, pracodawca ma obowiązek eliminować negatywne zjawiska, które od niego nie
pochodzą. Z tej tylko idei można wywieść obowiązek
prowadzenia działalności socjalnej, co jest oczywistym
obowiązkiem wspólnot.
Wspólnotowość uzasadnia także występowanie wielu
ograniczeń praw i wolności po stronie pracowników, jak
również w innej niż dotychczas pozycji stawia przedstawicieli pracowników. Nie tyle bowiem reprezentują oni
„stronę przeciwną”, ile współdecydują.
W moim przekonaniu wspólnotowość zakładu pracy
nadaje najpełniejszego sensu idei społecznej gospodarki rynkowej. Wszyscy współgospodarują przez wspólną
pracę, choć w różnych formach. W procesie współgo-
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5_2015.qxd
2015-05-14
20:29
Page 9
spodarowania uczestnicy wspólnoty są ograniczeni
z uwagi na dobro wszystkich jej członków. Rozkład korzyści ze współgospodarowania nie jest oczywiście równy, ponieważ musi uwzględnić element własności prywatnej.
Gospodarka jest więc społeczna, gdyż jej rozwój jest
owocem pracy zarówno pracodawców, jak i pracowników. Jest oparta o własność prywatną, bowiem społeczność gospodarowania nie wyklucza ochrony własności.
Jest solidarna, ponieważ prawa jej uczestników są wzajemnie ograniczone w imię ochrony dobra wspólnego,
a nie tylko indywidualnego. Powyższe uzasadnia dodatkowo obowiązek opieki nad osobami, które z usprawiedliwionych powodów nie współgospodarują. Jest wreszcie oparta o dialog i współpracę partnerów społecznych, co najlepiej widać we współzarządzaniu procesem
gospodarczym, zwłaszcza w jego aspekcie osobowym.
Owocem dialogu jest tworzenie lokalnego prawa wspólnoty.
Przedmiotem odrębnej analizy powinny być problemy wspólnotowości w przypadku mikropracodawców.
Powstaje tutaj wiele pytań co do tego, czy bezpośrednie
relacje związane ze wspólną pracą uzasadniają potrzebę istnienia niektórych obowiązków prawych obciążających pracodawcę. Dalszej analizy wymaga wspólnotowość holdingowa i branżowa, która na poziomie ekonomicznym jest oczywista, ale na poziomie prawnym dość
ograniczona.
Na zakończenie pragnę podkreślić, że wspólnotowość zakładu pracy nie ma żadnego związku z problematyką charakteru prawnego aktów nawiązania stosunku pracy. Pomijam mój własny pogląd w tej sprawie,
stwierdzam jedynie, że wspólnotowość nie stoi
w sprzeczności z tzw. teorią umowy. Bo to, w jaki sposób człowiek staje się częścią wspólnoty, jest wtórne
z perspektywy istoty wspólnotowości.
1
Tym samym związki zawodowe w zakładzie pracy nie występują w roli korporacji osób, ale w roli przedstawicielstwa pracowników, podejmując decyzje w sferze współzarządzania.
Wątek ten rozwijam w książce pt. „Wolność pracy i władza”,
która ukaże się w najbliższych miesiącach nakładem wydawnictwa WoltersKluver, a której ten artykuł jest zmodyfikowaną częścią.
Literatura
Baran, K.W. (2014). W: K.W. Baran (red.), System prawa pracy, Tom V Zbiorowe prawo pracy. Warszawa.
Gładoch, M. (2014). Dialog społeczny w zbiorowym prawie
pracy. Toruń.
Jaśkiewicz, J. Jackowiak, C. Piotrowski, W. (1980). Prawo pracy w zarysie. Poznań.
Kolasiński, K. (1997). Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych.
Toruń.
Latos-Miłkowska, M. (2013). Ochrona interesu pracodawcy.
Warszawa.
Liszcz, T. (2014). Prawo pracy. Warszawa.
Sanetra, W. (2010). W: A. Wypych-Żywicka, M. Tomaszewska, J Stelina (red.), Zbiorowe prawo pracy w XXI wieku.
Gdańsk.
Sobczyk, A. (2013). Prawo pracy w świetle Konstytucji RP. Tom
I Teoria publicznego i prywatnego indywidualnego prawa
pracy. Warszawa.
Sobczyk, A. (2013a). Solidarność horyzontalna a ograniczenie
praw pracownika. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 2.
Stelina, J. (2001). Związkowa zdolność układowa. Poznań.
Szubert, W. (1964). O charakterze prawnym stosunku pracy.
Państwo i Prawo, 7.
Święcicki, M. (1957). W: Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki,
Podstawowe problemy prawa pracy. Warszawa.
Zieliński, T. (1986). Prawo pracy. Zarys systemu. Część I Ogólna. Warszawa–Kraków.
www.pwe.com.pl
Innowacje społeczne rozumiane jako projektowanie i wdrażanie
nowych, kreatywnych sposobów zaspokajania potrzeb społecznych nabierają coraz większego znaczenia, wiążą się bowiem
zarówno z dążeniem do racjonalizacji wydatków socjalnych państwa, jak i chęcią ciągłego podnoszenia dobrostanu społeczeństwa. Autorzy skupili uwagę na współczesnych uwarunkowaniach i modelach procesów innowacyjnych, istocie innowacji
społecznych i procesach ich tworzenia (m.in. z perspektywy rynku pracy), innowacjach społecznych dla osób mających 65 i więcej lat, upowszechnianiu innowacji społecznych oraz miejscu innowacji społecznych w rozwoju regionów. Pracę uzupełniają
studia przypadków zaczerpnięte z praktyki państw europejskich.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
9
PiZS 5_2015.qxd
2015-05-14
20:29
Page 10
Studia i opracowania
Czterdzieści lat kodeksu pracy.
Sprawozdanie z Piątego
Seminarium Szubertowskiego
The 40. anniversary of The Polish Labour Code. The report of
the Fifth Seminar in honor of Professor Wacław Szubert
Irmina Miernicka, Monika Sowińska
doktorantki w Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego
Streszczenie 28 listopada 2014 r. na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego odbyło się Piąte
Seminarium Szubertowskie, zorganizowane przez Katedrę Prawa Pracy, Katedrę Prawa Ubezpieczeń Społecznych i Polityki Społecznej oraz Zakład Europejskiego i Zbiorowego Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego. Spotkanie miało miejsce w 40. rocznicę uchwalenia ustawy z 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy. Seminarium było okazją do podsumowania czterdziestu lat obowiązywania kodeksu, a także podjęcia rozważań dotyczących
jego przyszłości.
Słowa kluczowe: Piąte Seminarium Szubertowskie, prawo pracy, czterdziestolecie kodeksu pracy.
Summary On 28th November 2014 at the Faculty of Law and Administration, University of Lodz, took place
The Fifth Seminar in honor of Prof. Wacław Szubert. The Seminar was organized by the Department of
Labour Law, the Department of the Law of Social Security and Social Policy and the Department of European
and Collective Labour Law of the University of Lodz. The meeting was held on the 40. anniversary of The
Polish Labour Code. The Seminar was an opportunity to summarize these forty years and to discuss the future
of the act.
Keywords: The Fifth Seminar in honor of Prof. Wacław Szubert, labour law, 40. anniversary of the Polish Labour
Code.
Seminarium otworzył profesor Zbigniew Góral — kierownik Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego,
podkreślając, że problematyka kodyfikacji prawa pracy
była przedmiotem szczególnego zainteresowania naukowego profesora Wacława Szuberta. Czterdziestolecie uchwalenia kodeksu pracy stanowi okazję do dokonania wszechstronnej oceny tego aktu oraz zastanowienia się nad jego przyszłością.
Pierwszy referat pt. „Refleksje na czterdziestolecie
kodyfikacji prawa pracy” wygłosił profesor Michał Seweryński (Uniwersytet Łódzki). Referent przedstawił
drogę prowadzącą do uchwalenia kodeksu pracy oraz
założenia kodyfikacji prawa pracy. Stwierdził, że kodeks pracy był zwieńczeniem procesu kształtowania systemu socjalistycznego prawa pracy w Polsce. Z preambuły do wskazanego aktu prawnego wynikało, iż miał on
być instrumentem prawnym służącym wykonywaniu zadań produkcyjnych w socjalistycznych zakładach pracy.
Uchwalony w 1974 r. kodeks pracy podtrzymywał, zdaniem referenta, monopol państwa na stanowienie prawa pracy, a także „unieważnił” całe układowe prawo
10
pracy. Celem kodyfikacji miała być konsolidacja rozproszonych ustaw prawa pracy w jednym akcie prawnym. Kodeks pracy pozwolił jednak na posiłkowe stosowanie przepisów kodeksu cywilnego w sprawach nieuregulowanych przez prawo pracy. Tym samym, jak stwierdził referent, socjalistyczny ustawodawca podtrzymał
więź prawa pracy z prawem cywilnym, mimo iż kodyfikacja prawa pracy była aktem jego ostatecznej emancypacji systemowej. Profesor Seweryński zwrócił uwagę,
że kodeks pracy nie objął jednak swym zakresem całego
prawa pracy. Podkreślił również, że wadą tego aktu
prawnego był ogólny i niewyczerpujący charakter wielu
zawartych w nim przepisów. Pociągało to za sobą konieczność wydania licznych przepisów wykonawczych,
co z kolei doprowadziło do nieprzejrzystości prawa pracy. Referent, za profesorem Wacławem Szubertem,
stwierdził, że dyskusja naukowa nad kształtem polskiego prawa pracy została przerwana przy użyciu środków
administracyjnych, na skutek czego — cytując profesora Szuberta — „nauka prawa była praktycznie pozbawiona wpływu na ostateczną treść kodeksu pracy i nie
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5_2015.qxd
2015-05-14
20:29
Page 11
mogła zapobiec wielu jego wadom noszącym na sobie
piętno ignorancji i woluntaryzmu czynników, które decydowały wówczas arbitralnie w tych sprawach”
(W. Szubert, Współczesne tendencje przemian w prawie
pracy, „Państwo i Prawo” 1981, nr 8, s. 3).
W dalszej części swojego wystąpienia referent wskazał, że w toku przemian polityczno-gospodarczych zachodzących w Polsce po 1989 r. podjęto społeczne, rządowe i parlamentarne inicjatywy reformatorskie dotyczące prawa pracy. Nie było to jednak łatwe zadanie
z uwagi na dynamiczny charakter prawa pracy oraz
obecność w nim instytucji zarówno prawa publicznego,
jak i prywatnego. Nowa debata naukowa nad kodyfikacją prawa pracy została podjęta w 2002 r. w związku
z powołaniem Komisji Reformy Prawa Pracy, a potem
rządowej Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy. W debacie tej podnoszono argumenty za, jak i przeciw kodyfikacji prawa pracy.
Podsumowując swoje wystąpienie profesor Seweryński stwierdził, iż aktualny kształt kodeksu pracy nie
przekreśla potrzeby zastąpienia go nowym aktem prawnym, dokonującym ostatecznej rekodyfikacji polskiego
prawa pracy i umożliwiającym dostosowanie prawa pracy do nowych potrzeb ustrojowych. Jego zdaniem obecnie brakuje jednak woli politycznej, aby takie zmiany
przeprowadzić.
Kolejny referat pt. „Wpływ orzecznictwa Sądu Najwyższego na kodeks pracy i jego wykładnię” wygłosił
profesor Walerian Sanetra (Uniwersytet w Białymstoku). Referent podkreślił, że kodeks pracy od chwili jego wejścia w życie stanowił i nadal stanowi stały przedmiot analiz i ocen ze strony Sądu Najwyższego (Izby
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Izby Pracy,
Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych). Profesor Sanetra zaznaczył, że na tle innych aktów prawnych z zakresu prawa pracy kodeks pracy pod względem techniczno-legislacyjnym oraz aksjologicznym
i prakseologicznym wyraźnie wyróżnia się w sposób
korzystny. Powoduje to, że w odniesieniu do niego rola interpretatora jest względnie łatwiejsza, ale jednocześnie, mając na uwadze rolę tego aktu prawnego
w całym systemie prawa pracy, ma ona odpowiednio
duże znaczenie.
Referent zauważył, że należy odróżnić wpływ wykładni Sądu Najwyższego na przepisy prawa pracy od
roli orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego. W tym
pierwszym przypadku wpływ jest pośredni — zdarza się,
że czynnikiem inspirującym przedsięwzięcia ustawodawcze jest występująca w orzecznictwie rozbieżność,
a ich celem jest jej usunięcie. Zaprezentował także
przykłady zmian wprowadzonych do kodeksu pracy pod
wpływem orzecznictwa Sądu Najwyższego, dotyczące
m.in. art. 22 czy art. 251 k.p.
Jednocześnie referent podkreślił, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego w sposób zdecydowany przeważa tzw. wykładania adaptacyjna, która ma na celu
dostosowanie w możliwie najpełniejszy sposób regulacji prawnych do zmieniających się potrzeb życia albo
wymagań racjonalnego działania. Zasadnicza część
orzeczeń Sądu Najwyższego zawiera w swej treści wyjaśnienia dotyczące tego, jak należy rozumieć poszczególne przepisy prawa, w tym zwłaszcza normy
kodeksu pracy. Intensywność interpretacyjnej działalności Sądu Najwyższego spowodowały liczne nowelizacje kodeksu, gdyż wprowadzenie nowych rozwiązań
prawnych rodzi z reguły zapotrzebowanie na wyjaśnienie ich znaczenia.
W podsumowaniu Profesor Saneta wskazał, że
wpływ orzecznictwa Sądu Najwyższego na wykładnię
kodeksu pracy jest wyraźny i istotny. Przejawia się on
w odniesieniu do wszystkich instytucji unormowanych
w tym akcie prawnym, z wyłączeniem regulacji dotyczących odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Stosunkowo niewiele orzeczeń Sądu
Najwyższego dotyczy także unormowań materii bezpieczeństwa i higieny pracy.
Po dwóch pierwszych wystąpieniach odbyła się dyskusja. Jako pierwszy głos w dyskusji zabrał profesor
Marek Pliszkiewicz (Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach), który przywołał przebieg prac nad znowelizowaniem kodeksu pracy w 1981 r. Zwrócił również
uwagę na powstałą w tym czasie publikację, w której
wiodącą rolę odgrywał profesor Szubert, a która jest
mało znana w środowisku naukowym prawa pracy.
W 1981 r. profesor Szubert, ówczesny Przewodniczący Komitetu Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, zorganizował posiedzenie poświęcone zagadnieniom reformy prawa pracy. Powstała wówczas grupa,
która opracowała tekst pod tytułem „Kierunki reformy prawa pracy — założenia ogólne”, przyjęty jako
dokument Pierwszego Zjazdu NSZZ „Solidarność”.
Stanowił on również podstawę prac nad projektem
nowej ustawy, który został przygotowany w formie tez
na przełomie maja i czerwca 1981 r. Ustawę oparto na
standardach światowych i była ona dokumentem zdecydowanie czytelniejszym od projektu ministerialnego, który miał głównie techniczny charakter. W grudniu 1981 r. uzgodniony projekt miał być przekazany
do Sejmu, co jednak się nie stało z uwagi na ówczesne
wydarzenia polityczne w kraju. Podsumowując swoje
wystapienie profesor Pliszkiewicz stwierdził, że wydarzenia te stanowiły ważny krok w rozwoju prawa pracy i były świadectwem wiedzy oraz doświadczenia
osób w nich uczestniczących.
Kolejny głos w dyskusji zabrała profesor Małgorzata Gersdorf (Uniwersytet Warszawski, Pierwszy Prezes Sądu Najwyższego). Dyskutantka podkreśliła na
wstępie naukowy wkład profesora Szuberta w rozwój
prawa pracy i jego specyficzne, nierzadko kontrowersyjne podejście do tej gałęzi prawa. Łączył on w swojej
pracy naukowej prawo z polityką prawa i badał skutki
społeczne poszczególnych rozwiązań prawnych. Zdaniem dyskutantki również dzisiaj nie powinniśmy
o tym zapominać zarówno przy tworzeniu, jak i wykonywaniu oraz wykładni prawa. Profesor Gersdorf odniosła się także do koncepcji wykładni adaptacyjnej,
o której wspomniał profesor Sanetra, zaznaczając, że
sama idea jest słuszna, gorzej jednak z jej realizacją.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
11
PiZS 5_2015.qxd
2015-05-14
20:29
Page 12
Aksjologia orzeczeń sądowych nie jest w pełni czytelna, brakuje jednolitości w ocenach co należy aprobować, a co nie. Zdarza się również, że wykładnia Sądu
Najwyższego jest prawotwórcza i krótkowzroczna.
Niemniej jednak, zdaniem dyskutantki, wpływ orzecznictwa Sądu Najwyższego na wykładnię prawa pracy
jest nie do przecenienia. Profesor Gersdorf przywołała orzeczenia dotyczące m.in. zwolnień grupowych,
wypowiedzenia zmieniającego czy też źródeł prawa
pracy, które uporządkowały praktykę stosowania prawa w tych obszarach.
Włączając się do dyskusji, profesor Grzegorz Goździewicz (Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu) odwołał się do procesu kodyfikacji kodeksu pracy i zwrócił uwagę na kilka aspektów dotyczących
przyjętych wówczas rozwiązań prawnych. Mówca
wspomniał o ideologicznej, odwołującej się do systemu socjalistycznego preambule do kodeksu, z której
ostatecznie zrezygnowano. Odniósł się również do
wspominanej już i nieprzychylnie ocenionej przez
profesora Seweryńskiego w jego wystąpieniu koncepcji jedności praw i obowiązków, która została w owym
czasie wypaczona. Na koniec dyskutant omówił reakcje na wprowadzenie niektórych instytucji do kodeksu
pracy, podając m.in. przykład niezadowolenia związków zawodowych z przyjęcia w art. 38 jedynie obowiązku konsultacji.
Następnie głos zabrał profesor Zbigniew Hajn
(Uniwersytet Łódzki), który wymienił liczne zalety kodeksu pracy oraz zaznaczył, że jest to jeden z najpowszechniejszych i najbardziej rozpoznawalnych aktów
w społeczeństwie. Jego zdaniem na uznanie zasługuje
przede wszystkim przejrzysta struktura kodeksu oraz
zwięzłość przepisów, stanowiących przykład dobrego
języka prawniczego. Co więcej, kodeks pracy powstał
w szczytowym okresie centralizmu gospodarczego, ale
pomimo tego dał jasno wyraz temu, że stosunek pracy
to stosunek zobowiązaniowy. Wskazał również strony
tego stosunku. Zdaniem mówcy akt ten ustalił także
właściwe relacje między prawem pracy a prawem cywilnym. Niestety, z biegiem lat pozytywne cechy kodeksu, a przede wszystkim jego przejrzystość, zostały
rozmyte przez błędy w stosowaniu prawa, a także
wprowadzenie przepisów nieczytelnych, np. dotyczących urlopów rodzicielskich. Niemniej jednak wspomniane wyżej zalety kodeksu pracy zasługują na pełne
uznanie.
Do treści referatów odniosła się również profesor
Teresa Wyka (Uniwersytet Łódzki), która po pierwsze zauważyła, że szeroka wykładnia przepisów prawa pracy dokonywana przez sądy niewątpliwie wpływa na dydaktykę i pracę naukową. Dyskutantka wyraziła jednak swoją wątpliwość co do tego, czy wspomniana już wcześniej wykładnia kontestacyjna
w istocie nie jest przekroczeniem kompetencji Sądu
Najwyższego i nie prowadzi do tworzenia prawa. Jako przykład przywołała uchwałę Sądu Najwyższego,
w której Sąd ten dopuścił stosowanie do złożonego
przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony oświadczenia woli, na-
12
zwanego wypowiedzeniem, przepisów o rozwiązaniu
przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zwróciła również uwagę na pojawiającą się
w licznych orzeczeniach Sądu Najwyższego relację
między prawem pracy a prawem cywilnym. Jako
przykład podała odwoływanie się do regulacji cywilistycznych w zakresie podstaw odpowiedzialności
pracodawcy wobec pracownika za wyrządzoną mu
szkodę. Kończąc swoje wystąpienie profesor Wyka
stwierdziła, że Sąd Najwyższy poprzez swoją wykładnię staje się współtwórcą dogmatyki prawa pracy.
Ilustracją tego może być jedno z orzeczeń, w którym
Sąd Najwyższy sformułował prawo do odpoczynku
jako odrębne prawo pracownicze.
Doktor Aneta Giedrewicz-Niewińska (Uniwersytet
w Białymstoku), nawiązując do zagadnienia kodyfikacji kodeksu pracy, wspomniała o mało znanym projekcie kodeksu z 1949 r. Zasadniczy etap prac na ustawą
miał miejsce, kiedy powołano Komisję Kodyfikacyjną
Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Opieki Społecznej, której przewodniczył dyrektor Henryk Altman.
Ustalono wtedy wstępny projekt poszczególnych działów kodeksu pracy. Głównym założeniem ustawy była
przede wszystkim ochrona praw pracowniczych, co
przejawiało się m.in. w regulacji czasu pracy oraz dużej roli związków zawodowych. Co ciekawe, w projekcie znalazły się również rozwiązania obecne w obowiązującym kodeksie pracy, dotyczące np. pozaumownych
stosunków pracy. W trakcie prac okazało się jednak,
że sama kodyfikacja nie byłaby wystarczająca, gdyż istniała potrzeba dokonania odpowiednich reform o charakterze gospodarczym, społecznym i politycznym.
W związku z tym prace nad kodeksem zostały przerwane.
Jako ostatnia w tej części dyskusji głos zabrała doktor Monika Latos-Miłkowska (Uniwersytet Warszawski), która podobnie jak profesor Hajn podkreśliła zalety obowiązującego kodeksu pracy. W ocenie dyskutantki akt ten od samego początku ma charakter ponadformacyjny, mimo iż był uchwalony w czasach uwikłań ideologicznych i silnej presji politycznej. Duża uniwersalność przyjętych w kodeksie pracy rozwiązań oraz częste
posługiwanie się klauzulami generalnymi spowodowało, że akt ten funkcjonuje i spełnia swoją rolę do dzisiaj,
nawet po zasadniczych zmianach politycznych i gospodarczych. Zdaniem dyskutantki w najbliższym czasie nie
doczekamy się rekodyfikacji, gdyż — tak jak w swoim
wystąpieniu podnosił profesor Seweryński — nie ma takiej woli politycznej.
Po przerwie referat pt. „Ocena kodeksu pracy
z punktu widzenia wybranych jego regulacji” wygłosił
profesor Jakub Stelina (Uniwersytet Gdański). Swoje
wystąpienie rozpoczął od podkreślenia, że w czasie
czterdziestu lat obowiązywania kodeksu pracy miało
miejsce wiele doniosłych wydarzeń w historii naszego
kraju, związanych przede wszystkim ze zmianami
ustrojowo-gospodarczymi w 1989 r., a także integracją
europejską. Oznacza to, że kodeks pracy powstał w innej rzeczywistości niż ta, w której znajdujemy się obec-
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5_2015.qxd
2015-05-14
20:30
Page 13
nie, co powoduje, iż jest on przedmiotem ożywionej
dyskusji zarówno naukowej, politycznej, jak i publicystycznej. Opinie dotyczące kodeksu pracy są skrajnie
różne, niektórzy uważają bowiem, że wskazany akt
prawny blokuje rozwój gospodarczy, inni natomiast są
zwolennikami jego istnienia. Od 1975 r. kodeks pracy
był nowelizowany ponad dziewięćdziesiąt razy, a najwięcej nowelizacji pojawiło się po 1989 r. Zasadnicze
konstrukcje w kodeksie pracy pozostały jednak niezmienione.
Profesor Stelina skupił się na analizie czterech obszarów tematycznych, takich jak zakres podmiotowy
kodeksu pracy, źródła prawa pracy, podstawy stosunku
pracy i ustanie stosunku pracy. Zakres podmiotowy
stosunku pracy, jak podkreślił, w zasadzie nie uległ
zmianie w przeciągu czterdziestu lat obowiązywania
kodeksu pracy. Zauważył, że kodeks pracy uchwalony
w 1974 r. realizował zasadę uniformizmu, odszedł bowiem od dyferencjacji stosunków pracy robotników
i pracowników umysłowych. Wskazał także, iż obecnie
coraz więcej osób jest zatrudnionych na podstawie
umów cywilnoprawnych. W konsekwencji kodeks pracy obniżył swoją rangę, ponieważ jego zasięg oddziaływania jest zdecydowanie mniejszy, odnosi się bowiem
jedynie do pracowniczych podstaw zatrudniania. Jego
zdaniem powinno dojść albo do rozszerzenia uprawnień socjalnych osób pozostających w zatrudnieniu cywilnoprawnym, albo przekształcenia obecnego prawa
pracy, a w konsekwencji także kodeksu pracy poprzez
„wchłonięcie” do prawa pracy innych stosunków zatrudnienia.
Na zakończenie swojego wystąpienia profesor
Stelina podkreślił, że uchwalenie kodeksu pracy było
niewątpliwie epokowym wydarzeniem dla prawa pracy. Kodeks umocnił odrębność prawa pracy od prawa
cywilnego i przez to pozwolił na realizację takich wartości, jakich nie jest w stanie zapewnić prawo cywilne.
Kodeks pracy, w kształcie, w jakim został uchwalony
w 1974 r., był bardzo spójny konstrukcyjnie i aksjologicznie, jednak liczne nowelizacje spójność tę zaburzyły.
Ostatni referat, zatytułowany „Kodeks pracy jako
bariera rozwoju prawa pracy”, wygłosił profesor Arkadiusz Sobczyk (Uniwersytet Jagielloński). Na wstępie
referent stwierdził, iż w kontekście analizowanej problematyki istnieje konieczność postawienia czterech pytań: czy kodyfikacja jako taka jest barierą rozwoju, czym
jest rozwój prawa, czy aktualny kodeks pracy zawiera
bariery rozwoju oraz czym jest prawo pracy. Udzielając
odpowiedzi na powyższe pytania, podkreślił, że każdy
kodeks, w tym kodeks pracy, ma oczywiście swoje cechy
szczególne, ale tak naprawdę jest jedynie ustawą, która
podlega licznym zmianom. Możliwość nowelizacji kodeksu powoduje, że nie można zaakceptować poglądu,
iż kodyfikacja jako taka jest barierą rozwoju prawa. Prawo natomiast rozwija się wtedy, kiedy realizuje swoje
cele. Należy jednak pamiętać, że sama nowelizacja nie
zagwarantuje postępu w rozwoju prawa, gdyż barierą
dla tego rozwoju może być również sposób pojmowania
prawa.
Profesor Sobczyk podkreślił, że największą barierą
rozwoju prawa pracy jest niewłaściwy sposób jego interpretacji. Regulacje znajdujące się w polskim kodeksie pracy są podobne do rozwiązań obowiązujących we
Włoszech, Francji czy w Niemczech, a mimo to pozycja pracownika w tych krajach jest niewspółmiernie silniejsza niż w Polsce. Jest to wynikiem innej interpretacji obowiązujących tam przepisów, dokonywanej przez
pryzmat ochrony wolności.
Po wysłuchaniu powyższych referatów nastąpiła
kolejna część dyskusji, którą rozpoczął profesor Ludwik Florek (Uniwersytet Warszawski). Jego zdaniem
należy przede wszystkim zwrócić uwagę na obecne
znaczenie kodeksu pracy, które ogólnie określił jako
niejednoznaczne. Niewątpliwie kodeks przyczynił się
do ekspansji prawa pracy i zwiększył jego znaczenie
na tle innych gałęzi prawa. W gospodarce wolnorynkowej kodeks pracy jest jednym z najbardziej rozpoznawanych przez społeczeństwo aktów prawnych i stanowi swoiste logo całego prawa pracy. Dodatkowo kodeks jako akt prawny porządkuje dany dział prawa
pracy i stanowi symbol zatrudnienia pracowniczego.
Odejście od kodeksowej regulacji prawa pracy, ostatnio coraz częściej postulowane m.in. przez ekonomistów, doprowadziłoby do rezygnacji z istotnych wartości, które akt ten reprezentuje. Mówca podkreslił, że
rozwój prawa pracy nie zależy od istnienia kodeksu
pracy, ale od kształtowania przepisów w taki sposób,
aby były one odpowiedzią na potrzeby gospodarki
i społeczeństwa.
Profesor Anna Kosut (Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie) w swojej wypowiedzi odniosła się do kwestii wpływu orzecznictwa Sądu Najwyższego na wykładnię przepisów prawa pracy. Podobnie jak profesor Wyka, dyskutantka zauważyła,
że w niektórych przypadkach Sąd Najwyższy wykracza poza swoje kompetencje. Ilustracją tego może
być ostatnie orzeczenie, w którym Sąd Najwyższy
dokonał prounijnej wykładni dotyczącej ochrony zapewnianej kobiecie po urlopie macierzyńskim zatrudnionej na podstawie umowy na czas określony,
uznając, że przysługuje jej również roszczenie
o przywrócenie do pracy. Sąd, usprawiedliwiając się
koniecznością stosowania wykładni zgodnej z regulacjami prawa wspólnotowego, dokonał tak naprawdę wykładni contra legem. Na podstawie powyższego
orzeczenia oraz mając na względzie projekt nowelizacji kodeksu pracy w części dotyczącej umów o pracę dyskutantka doszła do wniosku, że źródłem
zmian w prawie pracy może być orzecznictwo Sądu
Najwyższego, praktyka stosowania danego przepisu,
a także prawo unijne.
W dalszej kolejności doktor Monika Gładoch
(Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego
w Warszawie) przedstawiła swoją opinię dotyczącą
kodeksu pracy i planowanych zmian. Jej zdaniem kodeks podlega „psuciu”, co jest wynikiem nie tylko procesu legislacyjnego, ale również ścierania się różnych
interesów. Jak podniosła, do kodeksu pracy przenik-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
13
PiZS 5_2015.qxd
2015-05-14
20:30
Page 14
nęły uregulowania niejasne i budzące poważne wątpliwości na etapie ich stosowania. Dopiero judykatura
wskazała, jak w praktyce stosować np. przepisy dotyczące urlopu na żądanie oraz mobbingu. Dyskutantka
bardzo krytycznie odniosła się do proponowanych
zmian w kodeksie. W jej ocenie propozycje te mogą
rozbić koncepcję oraz integralność instytucji prawa
pracy, a zadaniem przedstawicieli nauki jest zapobieganie zmianom, które są nieprzewidywalne i niespójne systemowo. Na zakończenie dyskutantka poruszyła
problem małych pracodawców, którzy stanowią największą procentowo grupę, a ich interesy nadal nie są
brane pod uwagę.
Do wcześniejszych wypowiedzi odniósł się profesor
Mirosław Włodarczyk (Uniwersytet Łódzki), który
podobnie jak przedmówcy zastanawiał się, czy obowiązujący kodeks wymaga gruntownych zmian. Dyskutant zgodził się z profesorem Seweryńskim, że brak
woli politycznej jest istotną przeszkodą w uchwaleniu
nowego kodeksu pracy, jednak w jego opinii pozostałe referaty ukazały jeszcze nowe okoliczności. Bardzo
ważną kwestią jest stan nauki prawa oraz wątpliwości,
które nasuwają niektóre instytucje w obowiązującym
kodeksie pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego pokazuje, jak wiele zagadnień wymaga jeszcze rozwiązania i doprecyzowania. Mając to na względzie, w ocenie profesora Włodarczyka, obecnie nie jesteśmy
przygotowani do tego, żeby podjąć się rekodyfikacji
prawa pracy.
Doktor Katarzyna Roszewska (Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie),
w swoim wystapieniu podkreśliła, że stabilizacja pewnych instytucji w prawie pracy jest szczególnie istotna, gdyż prawo to pełni funkcje nie tylko społeczne,
ale również gospodarcze. W związku z tym na temat
potrzeby rekodyfikacji powinni wypowiedzieć się także ekonomiści i politycy społeczni. W jej opinii kodeks pracy nie jest barierą rozwoju, wręcz przeciwnie
— jest rozpoznawalnym symbolem i silnie oddziałuje
na inne dziedziny prawa, takie jak procedura cywilna,
prawo cywilne oraz ubezpieczenia społeczne. Do
dezintegracji w zatrudnieniu prowadzą przede
wszystkim różne obciążenia publicznoprawne w sferze pracowniczej oraz pozapracowniczej i to one są
główną przyczyną antagonizowania pracowników
i pracodawców.
Profesor Teresa Wyka w aspekcie zatrudnienia cywilnoprawnego zwróciła uwagę na fakt, iż od początku
obowiązywania kodeksu pracy nie została zrealizowana
delegacja z art. 303 § 2, zgodnie z którą Rada Ministrów
może określić zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie
niż stosunek pracy. Jej zdaniem prawo pracy niesie za
sobą wartości ponadsystemowe, z których powinny móc
korzystać także osoby zatrudnione na innej podstawie
niż stosunek pracy. Postawiła nastepnie pytanie, czy
14
problematyka czasu pracy powinna być traktowana jako
regulacja z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
wskazała na praktyczne konsekwencje tego zagadnienia. Przepis art. 304 § 3 k.p. przenosi pracowniczy standard bhp również na grunt zatrudnienia cywilnoprawnego. W takiej sytuacji w zatrudnieniu cywilnoprawnym, obok realizacji obowiązków wynikających z działu
dziesiątego kodeksu pracy, należałoby również zapewnić prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Takie rozumowanie mogłoby zatem spowodować ograniczenie możliwości podejmowania dodatkowego zatrudnienia, tak aby nie zostały naruszone przepisy regulujące czas pracy.
Zabierając głos w dyskusji doktor Marcin Mielczarek (Uniwersytet Łódzki), przypomniał, że w 2014 r. obchodziliśmy 108. rocznicę lokautu łódzkiego. Dyskutant
przywołał trzy cytaty z opracowania działacza ruchu robotniczego Aleksego Rżewskiego. Odwołując się do wypowiedzi profesora Florka, podkreślił, że kodeks pracy
stanowi logo całego prawa pracy i jest to zdecydowanie
ważny argument za tym, aby ten akt prawny utrzymać.
Prawo pracy pełni funkcję ochronną, która nadal jest
potrzebna w społeczeństwie.
Profesor Pliszkiewicz, nawiązując do słów profesora
Szuberta, podniósł, że jeżeli chcemy prawidłowo ocenić
obowiązujący akt prawny, to musimy uwzględnić również uwarunkowania historyczne. Mówca zaznaczył, że
twórcy kodeksu pracy opierali się na prawie radzieckim,
a ci, którzy mieli bazę w postaci dobrego materiału
przedwojennego, zostali wyeliminowani z prac nad kodeksem. Profesor Pliszkiewicz wspomniał również, jak
z polecenia Komitetu Centralnego rozrywano numery
„Państwa i Prawa”, aby usunąć artykuły profesorów
Szuberta, Salwy i Jackowiaka mówiące o kodyfikacji
prawa pracy.
Na zakończenie profesor Sobczyk krótko ustosunkował się do wypowiedzi dyskutantów. Zauważył
przede wszystkim, że nauka jest reaktywna wobec
orzecznictwa i nie tworzy modeli, które mogłyby stanowić podstawę rozstrzygnięć dla sądów w trudniejszych sprawach. Odnosząc się krytycznie do wypowiedzi doktor Gładoch, podkreślił, że prawo pracy reguluje porządek społeczny w związku z pracą. Stwierdził
także, że nie ma praw i wolności nieograniczonych,
a rolą nauki jest właśnie stawiać granice w odpowiednich miejscach. Zwrócił uwagę, że aksjologii prawa
pracy nie można sprowadzać jedynie do funkcji
ochronnej, bo to prowadzi do bezczynności przedstawicieli doktryny.
Piąte Seminarium Szubertowskie zamknął profesor Zbigniew Góral. Zapowiedział on spotkanie
w przyszłym roku, które będzie dotyczyć przyszłości
prawa pracy. Referaty wygłoszone na Piątym Seminarium Szubertowskim oraz zgłoszone przez uczestników artykuły zostaną wydane w pokonferencyjnej publikacji.
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 15
Wyk³adnia i praktyka
Procedura grupowych
wypowiedzeń zmieniających
The procedure of collective notices
to change the terms of work and pay
Eliza Maniewska
doktor nauk prawnych, Biuro Studiów i Analiz Sądu Najwyższego
Streszczenie Zarówno w orzecznictwie Sądu Najwyższego jak i piśmiennictwie doszło do rozbieżności
poglądów w zakresie potrzeby stosowania procedury określonej w art. 2–4 ustawy o grupowych zwolnieniach
do zbiorowych wypowiedzeń zmieniających. Autorka przedstawia argumentację wysuniętą w dotychczasowej
dyskusji dotyczącej tego zagadnienia i podejmuje próbę rozstrzygnięcia problemu. Jej zdaniem zdecydowanie
więcej racji przemawia na rzecz stanowiska o braku możliwości wyłączenia regulacji grupowych zwolnień do
zbiorowych wypowiedzeń warunków pracy i płacy.
Słowa kluczowe: procedura grupowych zwolnień, pojęcie zwolnień grupowych, dyrektywa 98/59/WE,
konsultacje z przedstawicielstwem pracowników, zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika.
Summary Both in the case-law of The Supreme Court and in the literature there was a discrepancy of the
views on necessity to apply the procedure regulated by the Article 2–4 of The Law on Collective
Redundancies to the collective notices of change the terms of work and pay. The arguments put forward in
the current discussion on this issue there were assembled and summarized in the paper and author attempts
to resolve the problem. In the author's opinion, decidedly more arguments militate for the position of the
impossibility of exemption to apply regulations of the collective redundancies to the collective notices of
change the terms of work and pay.
Keywords: procedure of collective redundancies, notion of collective redundancies, directive 98/59/EC,
consultation with employees' representatives, dismissal for reasons unrelated to the employee.
Wprowadzenie
Instytucja wypowiedzenia zmieniającego ma zastosowanie między innymi do dostosowania treści indywidualnych warunków pracy pracowników do stanu prawnego
powstałego po utracie mocy przez układ zbiorowy i jego zastąpieniu (lub nie) nowym układem albo regulaminem wynagradzania bądź też po upływie okresu związania pracodawcy układem zbiorowym w odniesieniu do
pracowników przejętych na podstawie art. 231 § 1 k.p.
W takich przypadkach do wprowadzenia postanowień
mniej korzystnych dla pracowników ma zastosowanie
art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. Stanowi on, że przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania
stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej
umowy lub aktu. Odpowiednio stosuje się to do regulaminu wynagradzania (art. 772 § 5 k.p.).
W praktyce zrodził się istotny problem, czy we wskazanych sytuacjach do wypowiedzeń zmieniających mają
zastosowanie przepisy ustawy z 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownika-
mi stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. DzU z 2015 r. poz. 192, dalej: ustawa o grupowych zwolnieniach), a w szczególności, czy wypowiedzenia zmieniające składane pracownikom stwarzają
potrzebę uruchomienia procedury zwolnień grupowych
z art. 2 do 4 powołanej ustawy. Chodzi o zagadnienia
związane z obowiązkiem pracodawcy skonsultowania
z partnerami społecznymi, tj. przedstawicielstwem pracowników, zamiaru przeprowadzenia grupowych wypowiedzeń zmieniających oraz poinformowania o tym zamiarze organu władzy publicznej, czyli powiatowego
urzędu pracy, a ponadto o kwestie związane z zawarciem porozumienia lub wydaniem regulaminu określającego procedurę wypowiedzeń. Należy również pamiętać, że obok wspomnianych instrumentów społecznej
i publicznej kontroli tego procesu oraz mechanizmów
osłonowych z punktu widzenia interesów pracowników
istotne jest, czy w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy będzie im przysługiwała odprawa pieniężna z art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach. Trzeba też odnotować, że akt ten wprowadza
w art. 5–7 liczne udogodnienia dla pracodawców w trak-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
15
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 16
cie regulowanej nim akcji zbiorowej, albowiem w istotny sposób ogranicza bądź wyłącza stosowanie przepisów z zakresu powszechnej i szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.
Z rozbieżnymi ocenami co do zasadności stosowania
tej ustawy do grupowych wypowiedzeń zmieniających
spotykamy się w piśmiennictwie, istotne jest jednak
przede wszystkim to, że kwestia ta stała się przedmiotem rozbieżnych ocen także w orzecznictwie Sądu Najwyższego. To, jak ważne jest jednoznaczne stanowisko
Sądu Najwyższego w tej materii, wynika zaś z wagi konsekwencji płynących dla pracodawcy, który nie zastosował się do wymagań zawartych w ustawie. W przypadku
zaniechania procedury określonej w art. 2–4 ustawy
o grupowych zwolnieniach do grupowych wypowiedzeń
zmieniających w razie uznania przez sąd konieczności
jej zachowania pracodawca naraża się bowiem co najmniej na znaczące konsekwencje finansowe. Zgodnie
z utrwalonym orzecznictwem naruszenie przez pracodawcę procedury zwolnień grupowych rodzi po stronie
pracownika roszczenia określone w art. 45 k.p., w tym
roszczenie o odszkodowanie. Niezwykle ważne jest zatem, aby pracodawcy dokonując grupowych wypowiedzeń zmieniających mieli jasność co do tego, w jakim
trybie powinni tego dokonać, by nie narazić się na niekorzystne konsekwencje płynące z naruszenia prawa
(por. Malik, 2010, s. 9).
Artykuł ma na celu zebranie i podsumowanie argumentacji wysuniętej w dotychczasowej dyskusji dotyczącej tego zagadnienia i dokonania próby rozstrzygnięcia
omawianego problemu. Analizę należy rozpocząć od
prezentacji rozbieżnych stanowisk Sądu Najwyższego
w omawianej kwestii oraz racji, które przemawiają za
każdym z nich.
Rozbieżność w orzecznictwie
Sądu Najwyższego
Pierwsza wypowiedź Sądu Najwyższego z przedmiotowego zakresu, wyrażona na podstawie przepisów ustawy
o grupowych zwolnieniach, to wyrok z 17 maja 2007 r.,
III BP 5/07 (OSNP 2008/13–14/188). Stwierdzono
w nim, że ustawę o grupowych zwolnieniach stosuje się
także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust.
1 ustawy w związku z art. 42 § 1 k.p.), a dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, mimo niezawarcia
porozumienia lub niewydania regulaminu, o których
mowa w art. 3 tej ustawy, uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p. Zdaniem Sądu Najwyższego
wyrażonym w tym judykacie za przyjęciem powyższej tezy przemawia obowiązek sądów stosowania wykładni
prawa krajowego zgodnej z prawem unijnym.
W art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59/WE z 20 lipca 1998 r.
98/59/WE w sprawie zbliżania ustawodawstw państw
członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych
(Dz. Urz. WE L 225 z 12.08.1998 r., s. 16; Dz. Urz. UE
polskie wyd. specjalne 05, t. 3, s. 327; sprostowanie Dz.
Urz. UE L 59 z 27.02.2007 r., s. 84) jest mowa o „innych
formach wygaśnięcia umowy o pracę, które następują
z inicjatywy pracodawcy”. Złożenie przez pracodawcę
16
wypowiedzenia zmieniającego powoduje rozwiązanie
stosunku pracy, jeżeli pracownik nie przyjmie propozycji. Bez wątpienia to rozwiązanie stosunku pracy następuje nie z inicjatywy pracownika, lecz pracodawcy, gdyż
to on złożył oświadczenie woli, którego celem głównym
na ogół jest co prawda zmiana treści stosunku pracy, ale
zawsze może ono prowadzić do ustania tego stosunku.
Skoro rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy podlega ustawie o grupowych zwolnieniach (art. 1 ust. 2), to
tym bardziej należy ją stosować do wypowiedzenia
zmieniającego. Wypowiedzenie, także zmieniające, złożone z naruszeniem mającego zastosowanie w rozpoznawanej sprawie trybu przewidzianego w art. 2–4 ustawy o grupowych zwolnieniach jest wypowiedzeniem naruszającym przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
Pracownik ma wówczas uprawnienia przewidziane
w odpowiednio stosowanym art. 45 k.p.
Wyrok ten spotkał się z pozytywną oceną części piśmiennictwa prawa pracy (Pisarczyk, 2009; Maniewska, 2007, s. 34–35). Trzeba jednak odnotować także
liczne głosy krytyczne. Zauważono bowiem, że przeciwko prezentowanemu przez Sąd Najwyższy stanowisku przemawia wykładnia gramatyczna art. 42 k.p.
oraz art. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach, a także
wykładnia teleologiczna tych przepisów (cele do osiągnięcia przez przedmiotowe regulacje są całkowicie
odmienne) (Cajsel, 2009, s. 961). Przy dokonywaniu
wypowiedzeń zmieniających (np. w następstwie transferu czy zmiany albo rozwiązania układu zbiorowego
pracy) przepisy zawarte w art. 24113 § 2 k.p. powinny
być samodzielną i autonomiczną podstawą prawną ich
stosowania. Zastosowanie w takiej sytuacji przepisów
ustawy o grupowych zwolnieniach, a w tym jej art. 8,
unicestwiałoby cel i sens treści zawartych w art. 24113
§ 2 k.p., a poza tym kłóciłoby się z zasadą równego
traktowania pracowników (Patulski, 2009, s. 417).
Zwraca się również uwagę, iż szerokie potraktowanie
dopuszczalności stosowania ustawy o grupowych zwolnieniach w każdym przypadku nieakceptowania przez
poszczególnych pracowników zmian prawa zakładowego mogłoby doprowadzić w praktyce do paraliżu organizacyjnego, gdyż zmuszałoby pracodawcę do
uprzedniego pytania pracowników, jaki jest ich stosunek do zmian i dopiero w przypadku zaakceptowania
ich przez większość, która przekracza minimalne progi zwolnień grupowych, pracodawca mógłby bez ryzyka wręczyć wypowiedzenia warunków pracy i płacy
(Walczak, 2008, s. 63).
Wskazane głosy krytyczne zostały podzielone w kolejnej wypowiedzi Sądu Najwyższego z omawianego zakresu. W wyroku z 30 września 2011 r., III PK 14/11
(OSNP 2012/21–22/256), przyjęto, że nie można w każdym przypadku dokonywania zmian treści stosunku
pracy pracowników w okolicznościach opisanych hipotezą norm zawartych w przepisie art. 24113 § 2 k.p. i innych przepisach działu jedenastego k.p. odsyłającego
do art. 24113 § 2 k.p., uruchamiać procedury zwolnień
grupowych z art. 2–4 ustawy o grupowych zwolnieniach.
Sąd Najwyższy przypomniał, że obecnie obowiązują-
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 17
ca ustawa o grupowych zwolnieniach jest następczynią
dawnej ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie
niektórych ustaw (tj. DzU. z 2002 r. nr 112, poz. 980 ze
zm.; dalej: ustawa o grupowych zwolnieniach z 1989 r.).
Sama zaś problematyka zwolnień grupowych była i pozostaje przedmiotem regulacji prawa międzynarodowego i europejskiego, w szczególności dyrektywy
98/59/WE.
Sąd Najwyższy zauważył, że przepisy obecnie obowiązującej ustawy definiujące pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych różnią się w swoim brzmieniu od
tych, jakie były zamieszczone w poprzedniej ustawie
o grupowych zwolnieniach z 1989 r. W myśl art. 1 ust.
1 ostatniego ze wskazanych aktów dla przyjęcia, iż rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy w określonym w tym przepisie rozmiarze odbywa się w ramach
zwolnień grupowych, niezbędne było wykazanie, że
u podstaw decyzji pracodawcy legło zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze
zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także zmianami mającymi na celu
poprawę warunków pracy bądź warunków środowiska
naturalnego. Owo zmniejszenie zatrudnienia rozumiane było bardzo szeroko. Oznaczało ono bowiem nie tylko definitywną likwidację dawnych stanowisk pracy, ale
także sytuacje, gdy pracodawca podjął działania zmierzające do przekształcenia większości pracownikom
umów o pracę, na podstawie których byli zatrudnieni,
z umów bezterminowych na terminowe (por. wyrok SN
z 6 stycznia 1995 r. I PRN 119/94, OSNAPiUS
1995/12/146) lub ograniczył wymiar czasu pracy osób
przyjętych w miejsce zwolnionych pracowników (por.
wyrok SN z 16 marca 1994 r., I PZP 7/94, OSNAPiUS
1995/12/146) albo dotychczasowe obowiązki zwolnionego pracownika powierzył osobie zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej (por. wyrok SN z 12 lipca
2001 r., I PKN 541/00, „Monitor Prawniczy” 2001, nr 23,
s. 1149). Co do zwolnień indywidualnych z art. 10
ust. 1 ustawy, dokonywanych z wymienionych w art. 1
ust. 1 przyczyn dotyczących pracodawcy, przepisy omawianego aktu nie wprowadzały wymogu zmniejszenia
zatrudnienia. Kwestia istnienia tegoż kryterium kwalifikacyjnego budziła więc kontrowersje. W uchwale Sądu
Najwyższego z 14 grudnia 1994 r., I PZP 52/94 (OSNAPiUS 1995/9/107) wyrażono pogląd, iż zmniejszenie stanu zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do odprawy pieniężnej w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika na podstawie art. 10 ust. 1 w związku
z art. 1 ust. 1 powołanej ustawy. Podobne stanowisko
zostało zaprezentowane w wyroku Sądu Najwyższego
z 4 grudnia 1997 r., I PKN 417/97 (OSNAPiUS
1998/20/597). Zawsze też zachodząca po stronie pracodawcy przyczyna rozwiązania stosunku pracy musiała
być wyłączną w tym znaczeniu, że bez jej zaistnienia nie
zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu
pracownika (por. wyroki SN z 10 grudnia 1990 r., I PR
319/90, OSNCP 1992/11/204 oraz z 11 lutego 2005 r.,
I PK 178/04, niepubl.).
W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki obecnie
obowiązująca ustawa o grupowych zwolnieniach, definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień
grupowych i indywidualnych, nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania stosunku pracy zastąpiono w niej — wzorem wspomnianej dyrektywy 98/59/WE — ogólnym zwrotem
„przyczyn niedotyczących pracownika”. Jak uwypuklił
Sąd Najwyższy, niewątpliwie aktualna formuła, jakiej
użyto w tytule ustawy i jej przepisach, jest znacznie szersza od wymienionych w unormowaniach uchylonego aktu przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych czy technologicznych. Przyczynami niedotyczącymi pracownika
są zaś wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się
przez niego z obowiązków pracowniczych. W tym znaczeniu przyczyną niedotyczącą pracownika może też
być dążenie pracodawcy do dostosowania warunków
pracy i płacy załogi zakładu do stanu prawnego wynikającego z utraty mocy obowiązującej układu zbiorowego
pracy lub zaprzestania jego stosowania wobec osób
przejętych w trybie art. 231 k.p. Zarówno jednak w art. 1
ust. 1 (w odniesieniu do zwolnień grupowych), jak i art.
10 ust. 1 (w odniesieniu do zwolnień indywidualnych)
ustawy o grupowych zwolnieniach z 2003 r. ustawodawca posłużył się zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem oraz
funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, gdyż wówczas ta
przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego
charakteru. Ponadto mowa jest o konieczności rozwiązania stosunku (stosunków) pracy, a nie przekształcenia
jego treści.
W tym też kontekście normatywnym należy, w ocenie Sądu Najwyższego, rozpatrywać kwestię zastosowania przepisów ustawy o grupowych zwolnieniach do wypowiedzeń zmieniających dokonanych w warunkach
określonych hipotezą normy art. 24113 § 2 k.p. i innych
przepisów działu jedenastego kodeksu pracy odsyłających do niej.
Wprawdzie nadal aktualny jest wyrażany w judykaturze pogląd, w myśl którego rozwiązanie — w ramach
indywidualnych zwolnień — stosunku pracy wskutek
odmowy przyjęcia przez pracownika zaoferowanych
mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy
i płacy nie wyklucza jego prawa do odprawy pieniężnej
z art. 8 tego aktu, jeśli zaproponowane warunki dalszego zatrudnienia istotnie odbiegają od dotychczasowych i ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione (por. wyroki SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00,
OSNAPiUS 2002/10/240 oraz z 4 lipca 2001 r., I PKN
521/00, OSNP 2003/10/244). Nie można jednak zapominać, że rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie
oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt
2 k.p.) różni się od wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym
(art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
17
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 18
przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym — jego rozwiązanie w sytuacji, gdy pracownik nie wyrazi zgody na zmianę. Wystąpienie skutku rozwiązującego wypowiedzenia warunków pracy
i płacy jest zatem uzależnione od woli obydwu stron
tego stosunku. Nieuprawnione jest więc stawianie znaku równości między wypowiedzeniem umowy o pracę
a wypowiedzeniem zmieniającym.
W omawianym wyroku III PK 14/11 Sąd Najwyższy
podniósł, że z literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 i art. 10
ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach wynika, że zastosowanie przepisów tego aktu następuje wtedy, gdy
rozwiązanie stosunku pracy, czy to w ramach zwolnień
grupowych, czy indywidualnych, podyktowane jest zachodzącą po stronie pracodawcy „koniecznością”. Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1–3 k.p., celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych
warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy
za wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej
ustawy. Rozwiązania stosunku pracy w znaczeniu, jakim
operują nim unormowania ustawy o grupowych zwolnieniach, nie można utożsamiać z samym formalnym
skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu
zmieniającym. Konieczne jest dokonanie oceny, czy
w danym stanie faktycznym zmierza ono zgodnie z naturą tej czynności do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia warunków przez pracownika
zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego, zasadniczo trudno dopatrzyć się takich intencji pracodawcy w sytuacji, gdy
dokonuje on wypowiedzenia zmieniającego dla dostosowania warunków pracy i płacy pracowników do nowych przepisów obowiązujących po utracie mocy obowiązującej dotychczasowego układu zbiorowego pracy
lub — w okolicznościach wymienionych w art. 2418
§ 2 k.p. — zrównania sytuacji płacowej osób przejętych
w trybie art. 231 k.p. z resztą załogi zakładu. Nie można
więc w każdym przypadku dokonywania takich właśnie
zmian treści stosunku pracy pracowników, tj. w okolicznościach opisanych hipotezą norm zawartych w przepisie art. 24113 § 2 k.p. i innych przepisach działu jedenastego k.p. odsyłających do niego, uruchamiać procedury zwolnień grupowych z art. 2–4 ustawy z 13 marca
2013 r. Zarazem Sąd Najwyższy podkreślił, że zachowuje moc uchwała składu siedmiu sędziów z 15 października 2008 r., III PZP 1/08 (OSNP 2009/9–10/113), zgodnie z którą przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. nie
wyłącza wymagania zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.)
oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.), jeżeli rozwiązany układ zbiorowy pra-
18
cy nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym
pracy ani regulaminem wynagradzania.
Z punktu widzenia omawianej problematyki niezwykle istotna jest także najnowsza wypowiedź Sądu Najwyższego z tego zakresu. W wyroku z 27 maja 2014 r.,
II PK 236/13 (LEX nr 1480332) przyjęto bowiem, że dokonane niemal wszystkim pracownikom („masowe”)
wypowiedzenia zmieniające z powodu rozwiązania
układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był
zawarty, mogą być uznane za restrukturyzację przedsiębiorstwa pracodawcy, jeżeli doprowadziły do rozwiązania większości stosunków pracy z pracownikami, którzy
nie przyjęli propozycji zatrudnienia z braku możliwości
oceny propozycji dalszego zatrudnienia na warunkach
„wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa”.
W sprawie pracodawca dokonał wypowiedzeń zmieniających 2587 pracownikom spośród 2774 zatrudnionych. Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie podał rozwiązanie się zakładowego układu zbiorowego
pracy z upływem okresu, na jaki został on zawarty.
W wypowiedzeniach wskazał, że w związku z rozwiązaniem się układu uważa, że mógłby zaprzestać stosowania wynikających z niego warunków pracy i płacy bez
żadnych dodatkowych czynności, formalności lub procedur. Jednak dla uchylenia wszelkich wątpliwości składa wypowiedzenia warunków pracy i płacy na podstawie
art. 24113 § 2 k.p., choć jego zdaniem czynność ta jest
bezprzedmiotowa (zbędna, nieważna lub nieistniejąca).
Ponadto pracodawca oświadczył, że wypowiada z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia
warunki pracy i płacy w ten sposób, że wypowiada
wszystkie warunki pracy i płacy wynikające z zakładowego układu zbiorowego. Oznacza to, że po upływie
okresu wypowiedzenia warunki zatrudnienia pracowników będą wynikać jedynie z powszechnie obowiązujących przepisów prawa, innych, poza zakładowym układem zbiorowym, wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy oraz z umowy o pracę. Pracownicy masowo
odmówili przyjęcia zaproponowanych im nowych warunków pracy i płacy, argumentując między innymi, że
nie otrzymali żadnych konkretnych propozycji dotyczących pracy i płacy, jak również nie przedstawiono im
żadnego układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, który określałby nowe zasady pracy i płacy.
Paragraf 19 zakładowego układu zbiorowego stanowił, że w przypadku zwolnień grupowych na podstawie
decyzji pracodawcy o przeprowadzeniu restrukturyzacji
przedsiębiorstwa (ust. 1) lub rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy w razie zwolnień indywidualnych na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach
z pracy (ust. 2), zwolnionym pracownikom przysługują
dodatkowe odprawy pieniężne w układowo określonej
wysokości, uzależnionej od określonego stażu pracy.
Pracodawca wypłacił pracownikom odprawy przewidziane w art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach, natomiast odmówił wypłaty dodatkowych odpraw przewidzianych w § 19 zakładowego układu zbiorowego pracy.
Dokonując interpretacji tego postanowienia układowego sądy obu niższych instancji uznały, że do rozwią-
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 19
zania umów o pracę doszło na skutek odmowy przyjęcia przez pracowników nowych warunków pracy i płacy,
ponieważ zamiarem pracodawcy nie było zwalnianie
pracowników, a zatem nie był to proces restrukturyzacji ani nie doszło do zwolnień indywidualnych w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach.
Sąd Najwyższy uznał to stanowisko za błędne.
Wskazał, że prawo do dodatkowych świadczeń pieniężnych z tytułu wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika może przysługiwać nawet w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, ponieważ stosunek pracy rozwiązuje się wskutek wypowiedzenia pracodawcy, którego
warunków pracownik nie ma obowiązku akceptować.
Tylko wtedy, gdy odmowa pracownika nie zasługiwała
na aprobatę ze względu na złożenie odpowiednich propozycji utrzymania dalszego zatrudnienia, co podlega
weryfikacji sądowej, odmowa może być zakwalifikowana jako „współprzyczynienie się” do rozwiązania stosunku pracy, które nie zasługuje na odprawę z tytułu
rozwiązania stosunku pracy z wyłącznych przyczyn niedotyczących pracownika (por. wyroki SN z 9 listopada
1990 r., I PR 335/90, OSP 1991/9/212 lub z 7 lipca 2000 r.,
I PKN 728/99, OSNAPiUS 2002/2/40).
W ocenie Sądu Najwyższego tego rodzaju kwalifikacja nie miała zastosowania w rozpoznanej sprawie, ponieważ do rozwiązania stosunków pracy doprowadziły
grupowe wypowiedzenia zmieniające, które zawierały
co najmniej niezgodne z prawem, bo niepoddające się
ocenie, propozycje dalszego zatrudnienia, przeto już
z założenia było niemal pewne, że nie zostaną one zaakceptowane przez wielu pracowników. W konsekwencji rozwiązania stosunków pracy wskutek braku akceptacji dla „propozycji” dalszego zatrudnienia mogły być
uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących
pracodawcy, który miał trudności ze zbytem produkcji,
przeto zmierzał do radykalnego zmniejszenia stanu zatrudnienia, tj. do oczywistej restrukturyzacji przedsiębiorstwa. Dokonywanie wypowiedzeń zmieniających,
o których pracodawca z góry wiedział lub mógł zakładać, że zostaną odrzucone przez pracowników, zmierza
do oczywistej restrukturyzacji zatrudnienia (por. wyrok
SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 119/94, OSNAPiUS
1995/12/146).
Wprawdzie pozwany pracodawca wielokrotnie deklarował, że nie miał zamiaru zwalniania pracowników,
ale dokonując wypowiedzeń zmieniających 2578 pracownikom spośród ogólnej liczby 2744 zatrudnionych,
i to z naruszeniem prawa, doprowadził do oczywiście
radykalnego zmniejszenia się stanu załogi pozwanego.
Zakres przedmiotowy,
cel dyrektywy 98/59/WE
oraz ustawy o grupowych
zwolnieniach
Poszukiwania dalszych argumentów, które mogłyby
okazać się przydatne dla rozstrzygnięcia konfliktu płynącego z rozbieżnych ocen w omawianej kwestii, należy
rozpocząć od wydobycia celów ustawy o grupowych
zwolnieniach i jej aksjologicznego uzasadnienia. Do tego zaś niezbędne jest w pierwszej kolejności przedstawienie tych uwarunkowań jej dotyczących, które wynikają z prawodawstwa unijnego.
Podkreślania wymaga bowiem, że polskie ustawodawstwo w zakresie regulacji grupowych zwolnień zarówno w odniesieniu do poprzednio obowiązującej
ustawy z 1989 r., jak i obecnej ustawy z 2003 r. było i jest
wzorowane na regulacjach unijnych (Świątkowski,
1998, s. 68; Krysińska-Wnuk, 2002, s. 175; Maniewska,
2007, s. 19). Dokonując wykładni przepisów ustawy
o grupowych zwolnieniach nie sposób zatem pominąć
kontekstu unijnego omawianej regulacji, a w szczególności celu, który przyświecał prawodawcy unijnemu
przy wydawaniu kolejnych aktów z tego zakresu. Na
kwestię tę zwrócił uwagę Sąd Najwyższy uzasadniając
zreferowane orzeczenia, tym niemniej nieodzowne wydaje się szersze omówienie tej problematyki.
Obecnie obowiązująca dyrektywa 98/59/WE w istocie stanowi ujednolicenie dyrektywy 75/129/EWG (z 17
lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw
Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień
grupowych, Dz. Urz. WE L 48 z 22.02.1975 r., s. 29)
znowelizowanej dyrektywą 92/56/EWG (z 24 czerwca
1992 r., Dz. Urz. WE L 245 z 26.08.1992 r., s. 3). Stwierdzenie to jest o tyle istotne, że w zasadzie wszystkie instytucje prawne uregulowane przepisami poprzednio
obowiązujących dyrektyw zostały zachowane. Dokonując wykładni przepisów dyrektywy 98/59/WE można zatem korzystać także z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości wydanego pod rządami jej poprzedniczek (por.
Świątkowski, 2014, s. 13–14).
Przede wszystkim należy wskazać na zakres przedmiotowy dyrektywy 98/59/WE. Dla przedmiotu niniejszych rozważań istotne jest, że zgodnie z definicjami zawartymi w art. 1 tego aktu do celów obliczania liczby
zwolnień w ramach zwolnień grupowych, jako zwolnienia traktuje się nie tylko zwolnienia dokonywane przez
pracodawcę w drodze wypowiedzenia, ale także inne
formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują
z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów
niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć. Takie
zastrzeżenie nie znajdowało się w pierwotnym tekście
dyrektywy 75/129/EWG. Do poszerzenia definicji zwolnień grupowych także o zwolnienia dokonane z inicjatywy pracodawcy w innym trybie niż wypowiedzenie definitywne, pod warunkiem że będzie ich co najmniej
pięć, doszło na mocy dyrektywy 92/56/EWG.
Na kanwie tej regulacji przyjmuje się, że art. 1 dyrektywy 98/59/WE zawiera autonomiczną definicję zwolnień grupowych (Świątkowski, 2014, s. 14; Pisarczyk,
2009, s. 186), która jako taka — w odniesieniu do zakwalifikowania danego stanu faktycznego jako zwolnienie grupowe — nie może być modyfikowana przez pryzmat regulacji krajowych. W sprawie C-55/02 (wyrok
z 12 października 2004 r. Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Republice Portugalskiej, Zb. Orz.
2004, s. I-9387) Trybunał Sprawiedliwości wskazał
wprost, że pojęcie zwolnienia, o którym mowa w art. 1
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
19
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 20
ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59/WE, musi
być definiowane na gruncie wspólnotowym, a nie poprzez odesłanie do systemów prawnych państw członkowskich. Jego wykładnia powinna obejmować nie tylko zwolnienia z powodów strukturalnych, technologicznych lub koniunktury, ale wszelkie przypadki zakończenia umowy o pracę wbrew woli pracownika, a zatem
i bez jego zgody. Zakończenie umowy o pracę bez zgody pracownika nie może być zatem nieobjęte zakresem
stosowania dyrektywy wyłącznie z tego powodu, że zależy ono od okoliczności niezwiązanych z wolą pracodawcy. Cele dyrektywy, którymi jest zwłaszcza zwiększenie
stopnia ochrony pracowników w przypadku zwolnień
grupowych, zostałyby osiągnięte tylko w części, gdyby
takie zakończenie umowy o pracę było wyłączone z zakresu jej działania. Analiza orzecznictwa Trybunału
Sprawiedliwości (por. także wyrok z 12 lutego 1985 r.
DanskMetalarbejderforbund i Specialarbejderforbundet i Danmark przeciwko H. Nielsen &Søn, Maskinfabrik A/S w likwidacji, sprawa 284/83, Zb. Orz. 1985,
s. 553) pozwala zatem przyjąć, że pod pojęciem „zwolnienia” w rozumieniu dyrektywy 98/59/WE i jej poprzedniczki należy rozumieć wszelkie przypadki ustania
stosunku pracy, jakie miały miejsce wbrew woli zainteresowanego pracownika, a więc zarówno w następstwie
jednostronnych czynności prawnych pracodawcy lub
porozumień stron indywidualnych stosunków pracy, jak
i w efekcie innych zdarzeń, z którymi przepisy prawa
pracy łączą taki skutek (Świątkowski, 2014, s. 16).
W tym miejscu warte odnotowania jest stanowisko
Ł. Pisarczyka, który uważa, że ostateczny kształt definicji grupowych zwolnień w prawie unijnym po zmianach
dokonanych dyrektywą 92/56/EWG daje podstawy do
przyjęcia, że dyskusyjne stało się stanowisko Trybunału
Sprawiedliwości wyrażone na gruncie dyrektywy
75/129/EWG w jej pierwotnym brzmieniu, w myśl którego zakresem regulacji grupowych zwolnień nie jest
objęty przypadek, jeśli umowę wypowiada pracownik
w sytuacji, gdy pracodawca zaprzestaje płacenia długów
(por. wyrok 284/83). Autor ten wskazuje, że przykładowo na gruncie regulacji niemieckiej, która zresztą posługuje się ogólnym pojęciem rozwiązania stosunku
pracy spowodowanego przez pracodawcę, zakresem
stosowania regulacji dotyczących zwolnień grupowych
objęto także przypadek wypowiedzenia stosunku pracy
przez pracownika w sytuacji, gdy w odniesieniu do pracodawcy zostało wszczęte postępowanie upadłościowe.
Prawo niemieckie przy ustalaniu liczby zwolnień
uwzględnia także wprost przypadki ustania stosunku
pracy w związku z odrzuceniem nowych warunków zatrudnienia (Pisarczyk, 2004, s. 138, 141 i powołana tam
dalsza literatura).
Zestawiając przedstawione postanowienia dyrektywy
98/59/WE wraz z ich interpretacją dokonaną przez Trybunał Sprawiedliwości można mieć zasadnicze wątpliwości, czy polskie ujęcie przyczyn ustania stosunku pracy w kontekście zwolnienia grupowego nie jest zbyt wąskie (por. Pisarczyk, 2005, s. 56 i 2011, s. 441). Wydaje
się, że z takiej właśnie perspektywy należy rozważać objęcie procedurą grupowych zwolnień także wypowie-
20
dzeń zmieniających. Z tego, co zostało powiedziane, nie
ulega bowiem wątpliwości, że choć odrzucenie przez
pracownika propozycji zmiany warunków pracy i płacy
stanowi jego decyzję, to ostatecznie do rozwiązania stosunku pracy dochodzi wbrew woli pracownika. Całkowicie sprzeczne z doświadczeniem życiowym byłoby bowiem założenie, że brak zgody pracownika na zaproponowane mu przez pracodawcę nowe warunki pracy
i płacy oznacza jego aprobatę dla ustania stosunku pracy z tego powodu. Innymi słowy, bynajmniej nie pozostaje w sprzeczności to, że pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków, a zarazem iż do rozwiązania stosunku pracy dochodzi wbrew jego woli. Wszelkie zaś
czynności pracodawcy mogące doprowadzić do ustania
stosunku pracy wbrew woli pracownika są zgodnie z dyrektywą 98/59/WE objęte jej zakresem. Oznacza to, że
o ile w jednostkowym przypadku ostatecznie może się
okazać, iż odrzucenie nowych warunków pracy i płacy
było korzystne dla pracownika i de facto zależało mu na
ustaniu stosunku pracy, o tyle kwestia ta może być brana pod uwagę jedynie przy ocenie prawa tego konkretnie pracownika do odprawy (por. także Sobczyk, 2005,
s. 32), o której mowa w art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach. Okoliczność ta nie może jednak wpływać na
przyjęcie, iż z tego powodu wypowiedzenia zmieniające
nie mogą być brane pod uwagę przy określaniu progów
obligujących pracodawcę do wszczęcia procedury określonej w art. 2–4 tej ustawy, tym bardziej jeżeli się weźmie pod uwagę cele, dla których procedura ta została
powołana i które to cele bezsprzecznie należy definiować z uwzględnieniem celów przyświecających dyrektywie 98/59/WE.
Pozostając na gruncie regulacji krajowych warto odnotować, że głównego celu ustawy o grupowych zwolnieniach czy też jej poprzedniczki z 1989 r. bynajmniej
nie upatruje się w ochronie miejsc pracy. Jak zauważa
K.W. Baran, w gospodarce funkcjonującej w oparciu
o zasady wolnego rynku uprawnienie przedsiębiorcy do
swobodnego podejmowania decyzji co do sposobu
funkcjonowania przedsiębiorstwa — także w wymiarze
personalnym — nie budzi zastrzeżeń. Idzie jednak o to,
że decyzje pracodawcy w tym przedmiocie częstokroć
powodują w płaszczyźnie społecznej szereg zjawisk negatywnych związanych z frustracją licznych grup pracowników, których negatywne decyzje pracodawcy dotykają w tym samym czasie. Może to prowadzić wręcz
do agresji i grozić w skali makro niebezpieczeństwem
wybuchu niekontrolowanych konfliktów społecznych.
To właśnie potrzeba stonowania tych rozmaitej natury
napięć społecznych przesądziła o konieczności ustanowienia odrębnej regulacji normatywnej w tej materii
(Baran, 2001/2002, s. 393, por. także Pisarczyk, 2011,
s. 65–66). Stwierdzenie to koresponduje z opiniami na
temat celów dyrektywy 98/59/WE. Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości przekonuje bowiem (por. wyrok
w sprawie 284/83), że sformułowany w pkt. 2 preambuły tej dyrektywy cel zapewnienia większej ochrony pracownikom, którzy są objęci zwolnieniami grupowymi,
nie symbolizuje jej wiodącego celu. Celem tym jest bowiem zobowiązanie pracodawcy do przeprowadzenia
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 21
konsultacji z przedstawicielstwem pracowników decyzji
o dokonaniu zwolnień grupowych (odmiennie Kiryło,
2012, s. 26). Prawodawca unijny akcentuje zatem potrzebę dialogu społecznego (Świątkowski, 2014, s. 32
i 35), co wiąże się z faktem, że zasada informowania
przedstawicieli pracowników w sprawach pracowniczych i konsultowania z nimi podejmowanych decyzji
jest podstawową zasadą europejskiego prawa pracy.
Prawo pracowników do uczestnictwa w sprawach zakładu pracy, rozumiane jako prawo do uzyskiwania informacji w sprawach gospodarczych przedsiębiorstwa oraz
do konsultowania decyzji pracodawcy, zostało zagwarantowane w europejskich dokumentach o znaczeniu
fundamentalnym1 oraz w odpowiednich dyrektywach2,
które zostały implementowane do polskiego porządku
prawnego3. Konsultacji tych nie można traktować jedynie jako formalność, bowiem zgodnie z art. 2 dyrektywy
98/59/WE powinny być one dokonane, gdy działania
pracodawcy są jeszcze na etapie zamiaru i prowadzone
w celu osiągnięcia porozumienia. Dlatego też Trybunał
Sprawiedliwości przyjął, że przy ustalaniu liczebności
grupy objętej zwolnieniami należy uwzględniać czynności zmierzające do zakończenia stosunku pracy, a nie
sam skutek w postaci jego rozwiązania (por. wyrok z 27
stycznia 2005 r., IrmtraudJunk przeciwko Wolfgang
Kühnel, C-188/03, Zb. orzecz. TE 2005, s. I-00885
i Świątkowski, 2014, s. 57). Z aprobatą należy się zatem
odnieść do poglądu wyrażonego w piśmiennictwie, że
dokonywanie grupowych wypowiedzeń zmieniających
stanowi w gruncie rzeczy przykład akcji zbiorowej pracodawcy. Jednoczesne wyłączanie udziału przedstawicieli pracowników, mogących odpowiedzieć na ofensywne działania podmiotu zatrudniającego, pozostawałoby w sprzeczności z celami regulacji grupowych zwolnień, pozbawiając stronę pracowniczą naturalnego instrumentu ochrony swoich interesów (por. Korzuch
i Pisarczyk, 2012, s. 512).
Mając na względzie ów swoisty cel regulacji zwolnień
grupowych na poziomie unijnym i krajowym trudno
znaleźć istotne argumenty, które przekonywałyby, iż nie
ma potrzeby stworzenia ram dla dialogu pomiędzy pracodawcą i przedstawicielstwem pracowników w razie
dokonywania przez pracodawcę grupowych wypowiedzeń zmieniających. Procedura ujęta w art. 2–4 ustawy
o grupowych zwolnieniach jak najbardziej przystaje do
realizacji tego celu. Konsultacje w ramach tej procedury z powodzeniem mogą bowiem dotyczyć zarówno
możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru wypowiedzeń zmieniających, jak i ostatecznego kształtu nowych warunków pracy i płacy (szerzej na temat przedmiotu konsultacji por. Pisarczyk, 2005, s. 68 i n.). Wyliczenie przedmiotu konsultacji w art. 2 ust. 2 ustawy
o grupowych zwolnieniach, jak słusznie zauważa się
w literaturze (por. Baran, 2010, s. 500) nie ma bowiem
charakteru taksatywnego. Ponieważ nie można z góry
założyć ilu pracowników zgodzi się na nowe warunki,
celowe jest także powiadomienie powiatowego urzędu
pracy, który ma dzięki temu sposobność przygotowania
się na ewentualną potrzebę uruchomienia instrumentów rynku pracy dla pracowników, którzy ostatecznie
zdecydują się na odmowę przyjęcia nowych warunków
zatrudnienia (por. Malik, 2010, s. 8). Trudno także zgodzić się z argumentacją, że procedura ujęta w art. 2–4
ustawy o grupowych zwolnieniach kłóci się z dyspozycją
art. 24113 § 2 zdanie drugie k.p. W przepisie tym jest bowiem mowa, że do wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Procedura zwolnień grupowych w żadnym razie nie może być
jednak postrzegana w kategoriach ograniczenia dopuszczalności dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Jej
cel, o czym była już mowa, jest bowiem całkowicie inny.
Skoro Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 15 października 2008 r., III PZP 1/08 (OSNP
2009/9–10/113) stoi na stanowisku, że „przepisami ograniczającymi dopuszczalność wypowiadania warunków
pracy i płacy” w rozumieniu art. 24113 § 2 zdanie drugie
k.p. nie są przepisy dotyczące wymagania zasadności
wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 45
§ 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.) oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.) i należy jej
stosować w przypadku grupowych wypowiedzeń zmieniających dokonywanych w warunkach przez ten przepis określonych, to trudno zasadnie przyjąć, że takimi
przepisami są przepisy o procedurze grupowych zwolnień. W tym miejscu można także zauważyć, że przyjęcie, iż procedura grupowych zwolnień nie ma zastosowania do grupowych wypowiedzeń zmieniających, to
zgodnie z tą uchwałą Sądu Najwyższego, o ile rozwiązany układ zbiorowy pracy nie został zastąpiony nowym
układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania, nieodzowna jest konsultacja, o której mowa
w art. 38 k.p., w odniesieniu do każdego pracownika,
którego dotyczy wypowiedzenie zmieniające, z reprezentującą go zakładową organizacją związkową. Jeżeli
się zważy, że może to dotyczyć kilku tysięcy pracowników (por. stan faktyczny opisanej wyżej sprawy II PK
236/13), a zakładowa organizacja związkowa swoje
umotywowane zastrzeżenia może zgłosić nie później niż
5 dni od otrzymania zawiadomienia od pracodawcy
(art. 38 § 2 k.p.), to nietrudno o konstatację, że jest to
procedura całkowicie iluzoryczna i nieefektywna. Co
więcej, w literaturze można odnotować głosy, że procedura grupowych zwolnień ułatwia pracodawcy „sanację
statusu ekonomiczno-finansowego” (Baran, 2003/2004,
s. 93). Wszak zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi w ramach procedury grupowych zwolnień
zwalnia pracodawcę z obowiązku konsultacji związkowej, o której mowa w art. 38 k.p.; przeprowadzenie
zwolnień na podstawie przepisów tej ustawy ogranicza
także zakres powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem (art. 5 ustawy o grupowych zwolnieniach).
W związku z tym co zostało powiedziane można się
jedynie zasadnie zastanawiać, czy zastosowanie procedury grupowych zwolnień do grupowych wypowiedzeń
zmieniających dokonywanych w warunkach działania
art. 24113 § 2 k.p. powinno mieć miejsce także wówczas,
gdy rozwiązany układ zbiorowy pracy został zastąpiony
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
21
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 22
nowym układem zbiorowym pracy lub regulaminem wynagradzania. Kwestia ta nie może jednak przesądzać
z góry o wyłączeniu procedury grupowych zwolnień do
wszelkich grupowych wypowiedzeń zmieniających
(por. także Korzuch i Pisarczyk, 2012, s. 513). Podobnie przeszkody tej nie można upatrywać w tym, że ustawa o grupowych zwolnieniach nakazuje w odniesieniu
do pracowników szczególnie chronionych wymienionych w jej art. 5 wypłatę dodatku wyrównawczego, jeśli
wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie ich
wynagrodzenia (por. Kiryło, 2012, s. 28). W tym przypadku można bowiem przecież współstosować
art. 24113 § 2 k.p. Nie rodzi to jednak potrzeby zanegowania celowości zastosowania ustawy o grupowych
zwolnieniach a limine.
Należy również zaakcentować, iż ustawa o grupowych zwolnieniach z 2003 r. odmiennie niż jej poprzedniczka z 1989 r. — na gruncie której, nawiasem mówiąc,
nie było wątpliwości, iż odnosi się także do wypowiedzeń zmieniających (por. np. Florek, 1992, s. 14–15;
Iwulski i Jaśkowski, 1995, s. 34) — nie warunkuje możliwości jej stosowania tylko do sytuacji, w której dochodzi do zmniejszenia zatrudnienia (por. art. 1 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach z 1989 r. i art. 1
ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach z 2003 r.) (por.
Sierocka, 2003, s. 15; Walczak, 2008, s. 62–63). W aktualnym stanie prawnym ustawodawca posłużył się sformułowaniem, że przepisy ustawy stosuje się „w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę (…) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników”. Jeżeli wziąć pod uwagę wskazane już argumenty celowościowe, systemowe i funkcjonalne, nie powinno ulegać
wątpliwości, że na mocy art. 42 k.p., stosowanego na
podstawie art. 12 ustawy o grupowych zwolnieniach4,
należy ją stosować także w razie „konieczności wypowiedzenia przez pracodawcę warunków pracy i płacy
pracownikom z przyczyn ich niedotyczących”.
Na końcu wreszcie należy wskazać na niezwykle
istotny argument wypływający z treści samej ustawy
o grupowych zwolnieniach, na co wskazywał jeszcze na
gruncie poprzedniej regulacji L. Florek. Mianowicie
zgodnie art. 5 ust. 2 tego aktu, w razie niezawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie grupowych zwolnień przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje
się art. 38 k.p. Z treści tego przepisu pośrednio wynika,
iż porozumienie w sprawie zwolnień grupowych może
i powinno obejmować także wypowiedzenie warunków
pracy i płacy (Florek, 1992, s. 15).
Przyczyna niedotycząca pracownika
Jak wskazuje już sam tytuł ustawy o grupowych zwolnieniach, który stanowi, że dotyczy ona szczególnych
zasad rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników, jedną z kluczowych kwestii dla jej stosowania jest także ustalenie
przyczyn prowadzących do ustania stosunku pracy. Nie
koncentrując się w szczegółach na tym, co oznacza pojęcie „przyczyna niedotycząca pracownika”, w tym
22
miejscu wystarczające jest stwierdzenie, że z pewnością
taką przyczyną jest przyczyna leżąca po stronie pracodawcy. Z punktu widzenia naszych rozważań istotne
jest natomiast to, czy do zastosowania procedury grupowych zwolnień przyczyna niedotycząca pracownika
musi stanowić wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy.
W tym zakresie należy wskazać, że w przeciwieństwie
do przepisów ustawy regulujących problematykę zwolnień indywidualnych (art. 10 ustawy), które nie miałyby
wszak i tak zastosowania w przypadku dokonywania
grupowych wypowiedzeń zmieniających, art. 1 ust. 1
ustawy nie mówi wyraźnie, iż przyczyny niedotyczące
pracowników mają być wyłącznymi przyczynami zwolnień. Dla określenia powodu zwolnienia ustawa używa
liczby mnogiej (art. 1 ust. 1). Do zwolnienia pracownika
wystarczy jedna przyczyna jego niedotycząca, co wyraźnie wynika z art. 1 ust. 1 lit. a dyrektywy 98/59 („zwolnienia […] z jednego lub wielu powodów niezwiązanych
z poszczególnym pracownikiem”). Istotny jest zatem
w tym przypadku fakt, iż przyczyny o charakterze ekonomicznym czy organizacyjnym zadecydowały o potrzebie przeprowadzenia zwolnień (czy też w odniesieniu
do omawianej problematyki złożenia wypowiedzeń
zmieniających). Zauważa się, że wystąpienie tej ogólnej
przyczyny niejako zwalnia z obowiązku jednoznacznego
rozstrzygnięcia, czy stanowiła ona wyłączną przyczynę
zwolnienia poszczególnych pracowników (Pisarczyk,
2005, s. 60–61). Oznacza to, że przyczyna niedotycząca
pracownika nie musi być przyczyną jedyną, ale powinna
być przyczyną główną w tym znaczeniu, że w razie jej
braku nie doszłoby do rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., I PK 139/04, OSNP
2005/17/264). Przyjmuje się, iż zwolnienie następuje
z „przyczyn niedotyczących pracownika”, gdy przynajmniej jedna z przyczyn zwolnienia nie dotyczy pracownika (por. Krysińska-Wnuk, 2009, s. 80). W związku
z tym niektórzy autorzy postulują nawet, aby przepisy
ustawy o grupowych zwolnieniach o odprawach pieniężnych stosować także do pracowników, którzy rozwiązali
stosunek pracy w trybie art. 55 § 1 i § 11 k.p. (por. Pisarczyk, 2005, s. 47–48).
W tym kontekście przyjmując nawet, iż odmowa
pracownika przyjęcia nowych warunków pracy i płacy
stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy
(por. Korzuch i Pisarczyk, 2012, s. 510), to nie stanowi
ona jego wyłącznej przyczyny. Skoro druga przyczyna
— złożenie wypowiedzenia zmieniającego z przyczyn
dotyczących pracodawcy stanowi przyczynę niedotyczącą pracownika, nie powinno być wątpliwości, iż zachodzi podstawa do zastosowania przepisów ustawy
o grupowych zwolnieniach. Konstatację tę potwierdza
utrwalone już od lat orzecznictwo Sądu Najwyższego,
w którym przyjmuje się, że ustanie stosunku pracy
w wyniku braku akceptacji przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego co do zasady nie stanowi przeszkody w przyznaniu pracownikowi prawa do odprawy
z art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach (przykładowo wyroki SN z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP
1991/9/212; z 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNAPiUS
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 23
2002/2/40; z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, OSNAPiUS 2002/10/240; z 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00,
OSNP 2003/10/244; z 12 kwietnia 2012 r., I PK 144/11,
LEX nr 1219488).
Wybrane praktyczne problemy
zastosowania ustawy o grupowych
zwolnieniach do grupowych
wypowiedzeń zmieniających
O wyłączeniu obowiązku stosowania ustawy o grupowych zwolnieniach do grupowych wypowiedzeń zmieniających nie mogą przesądzać także argumenty natury
praktycznej, na które powołują się zwolennicy tego wyłączenia. W dużej mierze opierają się one bowiem na
błędnych założeniach.
Zdaniem K. Walczaka, na co zwracałam już uwagę,
stosowanie procedury grupowych zwolnień do wypowiedzeń zmieniających może doprowadzić w praktyce
do swoistego paraliżu organizacyjnego, gdyż zmuszałoby pracodawcę do uprzedniego pytania się pracowników, jaki jest ich stosunek do zmian i dopiero
w przypadku zaakceptowania ich przez większość, która przekracza minimalne progi zwolnień grupowych,
pracodawca mógłby bez ryzyka wręczyć wypowiedzenia warunków pracy i płacy (Walczak, 2008, s. 63). Argument ten wydaje się milcząco opierać na pewnym
założeniu dotyczącym tego, czy dla osiągnięcia progów
ilościowych wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach miarodajna jest liczba wypowiedzeń zmieniających czy liczba rozwiązanych w ich następstwie stosunków pracy. Także w tej materii zdania
są podzielone. Przykładowo L. Krysińska-Wnuk stoi
na stanowisku, że wypowiedzenie warunków zatrudnienia należy wliczać do grupowego zwolnienia tylko
wtedy, gdy w wyniku odrzucenia przez pracownika nowych warunków nastąpi rozwiązanie stosunku pracy
(Krysińska-Wnuk, 2009, s. 84). Pogląd ten jest jednak
dyskusyjny. Rozważając to zagadnienie trzeba bowiem
wziąć pod uwagę także inne sytuacje, które spowodują, iż mimo złożenia wypowiedzenia przez pracodawcę
nie dojdzie ostatecznie do rozwiązania stosunku pracy
na podstawie tego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik
umrze w czasie biegu wypowiedzenia, to stosunek pracy wygaśnie. Jeżeli pracownik zostanie przywrócony
do pracy, to także nastąpi zmniejszenie liczby zwolnionych z pracy. Przemawia to za wnioskiem, że dla ustalenia liczby pracowników zwolnionych w ramach grupowego zwolnienia miarodajna jest liczba wypowiedzeń złożonych pracownikom, a nie liczba rozwiązanych w ich następstwie stosunków pracy (z uwzględnieniem porozumień stron). Wymaga tego pewność
obrotu gospodarczego. Pogląd ten służy także ochronie pracodawcy przed zdarzeniami, które mogą nastąpić po złożeniu wypowiedzeń (por. Malik, 2010,
s. 6–7).
Nieprzekonujący jest także argument dotyczący tego, że procedura grupowych zwolnień zagraża realnie
pracodawcy, który musi dysponować szybkimi instru-
mentami dostosowania się do warunków konkurencji.
W sposób istotny wydłuża ona bowiem proces dostosowania warunków pracy i płacy pracowników w sytuacji,
w której przestaje obowiązywać układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania (Cajsel, 2009, s. 968). Odnosząc się to tego argumentu należy wskazać, że data zaprzestania obowiązywania tych aktów jest zawsze znana z dużym wyprzedzeniem i nie ma żadnych przeszkód, aby procedurę grupowych wypowiedzeń zmieniających, z uwzględnieniem przepisów ustawy o grupowych zwolnieniach, rozpocząć jeszcze w czasie ich
obowiązywania. Za takim rozwiązaniem wprost przemawia treść art. 2 i 3 dyrektywy 98/59 /WE. Wynika
z nich bowiem, że konsultacja z przedstawicielami pracowników i zawiadomienie organu władzy publicznej
powinny być dokonane, gdy zwolnienia grupowe są
jeszcze na etapie zamiaru, a nie gdy została już podjęta ostateczna decyzja o ich przeprowadzeniu (por.
Świątkowski, 2014a, s. 29–31).
Konkluzje
Analiza dotychczasowych wypowiedzi wyrażonych w piśmiennictwie i dalsze przytoczone argumenty przekonują do tezy, że kwestia zastosowania ustawy o grupowych zwolnieniach do grupowych wypowiedzeń zmieniających jest złożona. Można na nią spojrzeć z różnych
punktów widzenia i przy wykorzystaniu różnych metod
wykładni. Przeprowadzone rozważania skłaniają do
twierdzenia, że więcej racji przemawia na rzecz stanowiska o braku możliwości wyłączenia regulacji grupowych zwolnień do zbiorowych wypowiedzeń warunków
pracy i płacy. Pewne jest natomiast to, że z uwagi na
rozmiar możliwych dotkliwych konsekwencji dla pracodawcy płynących z obrania niewłaściwego trybu przeprowadzenia takich wypowiedzeń, ze wszech miar uzasadniony jest postulat ujednolicenia stanowiska Sądu
Najwyższego w tej kwestii. Roszczenia z art. 45 k.p. pracownik może bowiem zgłosić zarówno wówczas, gdy wywodzi, że nie dochowano procedury przewidzianej
w art. 2–4 ustawy o grupowych zwolnieniach, jak również wtedy, gdy wywodzi on, iż zastosowanie tej procedury nie powinno mieć miejsca, natomiast wymagana
była konsultacja związkowa wypowiedzenia zmieniającego, o której mowa w art. 38 k.p. Stan obecny, w którym koegzystują dwa przeciwstawne stanowiska w tej
materii, jest zatem wysoce niepożądany. Z aprobatą należy więc oczekiwać rozstrzygnięcia przez skład powiększony Sądu Najwyższego pytania prawnego przekazanego postanowieniem z 11 lutego 2015 r., III PZP 7/14,
„czy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, mający zamiar wypowiedzenia warunków umowy pracownikom, których liczba odpowiada liczbie pracowników określonej w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU z 2003 r. nr 90 poz. 844 ze zm.)
ma obowiązek stosować procedury określone w przedmiotowej ustawie, a w szczególności w przepisach artykułów: 2, 3, 4 i 6?”.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
23
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 24
1
Zob. Europejską Kartę Społeczną z 1961 r., Wspólnotową
Kartę Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników z 1989 r.,
porozumienie z Maastricht z 1992 r., Zrewidowaną Europejską Kartę Społeczną z 1996 r., traktat założycielski Wspólnoty Europejskiej (traktat rzymski) w brzmieniu ustalonym traktatem amsterdamskim z 1997 r., Kartę Praw Podstawowych
Unii Europejskiej przyjętą w Nicei w 2004 r., traktat ustanawiający Konstytucję dla Europy podpisany w Rzymie w 2004 r.
oraz traktat reformujący Unię Europejską podpisany w Lizbonie w 2007 r.
2 Por. dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady
2002/14/WE z 11 marca 2002 r. ustanawiająca ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji
z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (Dz. Urz. WE
L 80 z 23.03.2002 r., s. 29; Dz. Urz. UE polskie wyd. specjalne 05, t. 4. s. 219); dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2009/38/WE z 6 maja 2009 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (Dz. Urz. UE L 122 z 16.05.2009 r., s. 28); dyrektywa
Rady 2001/86/WE z 8 października 2001 r. uzupełniająca
statut spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa
pracowników (Dz. Urz. WE L 294 z 10.11.2001, s. 22;
Dz. Urz. UE polskie wyd. specjalne 06, t. 4. s. 272); dyrektywa Rady 2003/72/WE z 22 lipca 2003 r. uzupełniająca statut spółdzielni europejskiej w odniesieniu do zaangażowania pracowników (Dz. Urz. WE L 207 z 18.08.2003 r., s. 25;
Dz. Urz. UE polskie wyd. specjalne 05, t. 4. s. 338); dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2005/56/WE z 26
października 2005 r. w sprawie transgranicznego łączenia
się spółek kapitałowych (Dz. Urz. UE L 310 z 25.11.2005 r.,
s. 1).
3 Por. ustawy: z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz.
550 ze zm.); z 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych (tj. DzU z 2012 r. poz. 1146); z 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (DzU nr 62, poz. 551 ze zm.); z 22 lipca 2006 r.
o spółdzielni europejskiej (DzU nr 149, poz. 1077 ze zm.);
z 25 kwietnia 2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce
powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek
(DzU nr 86, poz. 525).
4 Przepis ten stanowi, że przy rozwiązywaniu stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów niniejszej ustawy
stosuje się przepisy kodeksu pracy.
Literatura
Baran, K.W. (2001/2002). Z problematyki zwolnień grupowych w systemie ustawodawstwa polskiego. Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej.
Baran, K. (2003/2004). Procedura zwolnień grupowych. Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej.
Baran, K.W. (2010). Zbiorowe prawo pracy. Komentarz. Warszawa.
24
Cajsel, W. (2009). Wypowiedzenie zmieniające a przepisy dotyczące zwolnień grupowych. Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r., III BP 5/07. Monitor Prawniczy, 17.
Florek, L. (1992). Zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładów
pracy, Warszawa.
Iwulski, J. Jaśkowski, K. (1995). Zwolnienia grupowe. Praktyczny komentarz, Warszawa.
Kiryło, H. (2012). Wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy i płacy pracowników w związku z wejściem w życie nowego układu zbiorowego a procedura zwolnień grupowych. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 9.
Korzuch, P. Pisarczyk, Ł. (2012). Zmiana warunków pracy
i płacy jako odpowiedź na kryzys przedsiębiorstwa —
ochrona interesów pracodawcy po zakończeniu obowiązywania ustawy antykryzysowej. Monitor Prawa Pracy, 10.
Krysińska-Wnuk, L. (2002). Zwolnienia grupowe pracowników — wpływ dyrektywy wspólnotowej na regulację polskiego prawa pracy. W: M. Matey-Tyrowicz (red.), System
prawa RP w procesie w procesie europeizacji. Warszawa.
Krysińska-Wnuk, L. (2009). Regulacja zwolnień grupowych
pracowników, Warszawa.
Malik, K. (2010). Dopuszczalność stosowania przepisów
o zwolnieniach grupowych w następstwie wypowiedzenia
układu zbiorowego. Monitor Prawa Pracy, 2010, 1.
Maniewska, E. (2007). W: K. Jaśkowski (red.), E. Maniewska,
J. Stelina, Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników. Komentarz. Warszawa: WoltersKluwer.
Patulski, A. (2009). Wypowiedzenie zmieniające — alternatywą dla zwolnień. Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki
Społecznej, 1.
Pisarczyk, Ł. (2004). Wpływ prawa wspólnotowego na kształt
polskiej regulacji zwolnień grupowych. W: W. Sanetra
(red.), Europeizacja polskiego prawa pracy. Warszawa.
Pisarczyk, Ł. (2005). W: M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk,
Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Warszawa.
Pisarczyk, Ł. (2009). Glosa do wyroku Sądu Najwyższego III
BP 5/07. Orzecznictwo Sądów Polskich, 3.
Pisarczyk, Ł. (2011). Zwolnienia z przyczyn niedotyczących
pracowników — miedzy potrzebami rynku a ochroną zatrudnionych. W: J. Wratny. M.B. Rycak (red.), Prawo pracy
w świetle procesów integracji europejskiej. Księga jubileuszowa Profesor Marii Matey-Tyrowicz. Warszawa.
Sierocka, I. (2003). Nowe przepisy o zwolnieniach grupowych.
Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 12.
Sobczyk, A. (2005). Uwagi do ustawy o zwolnieniach grupowych. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 10.
Świątkowski, A.M. (1998). Zwolnienia masowe w świetle przepisów europejskiego i polskiego prawa pracy. W:
M. Seweryński (red.), Studia prawno-europejskie, t. III. Łódź.
Świątkowski, A. M. (2014). Zwolnienia grupowe w świetle judykatury Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej —
cz. 1. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 7.
Świątkowski, A.M. (2014a). Zwolnienia grupowe w świetle judykatury Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej —
cz. 2. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 78.
Walczak, K. (2008). Uwagi dotyczące pojęcia „rozwiązanie
przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika”, Monitor Prawa Pracy, 2.
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 25
Szczególna ochrona
przed wypowiedzeniem z art. 32
ustawy o związkach zawodowych
Special protection against termination of the employment
relationship as provided by the Article 32
of the Act on Trade Unions
Grzegorz Wolak
wiceprezes i przewodniczący II Wydziału Karnego Sądu Rejonowego w Stalowej Woli, adiunkt w Katedrze
Prawa Prywatnego Wydziału Zamiejscowego Prawa i Nauk o Społeczeństwie KUL w Stalowej Woli
Streszczenie Autor omawia budzące wątpliwości w doktrynie i judykaturze kwestie dotyczące szczególnej
ochrony przed wypowiedzeniem, jaka przysługuje działaczom związkowym z mocy art. 32 ustawy z 23 maja
1991 r. o związkach zawodowych. Między innymi podejmuje próbę odpowiedzi na pytanie, czy w przypadku
rozwiązania organizacji związkowej przypadającego w okresie określonym uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej szczególna ochrona stosunku pracy przysługuje dodatkowo przez czas odpowiadający połowie
okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po upływie tego okresu.
Słowa kluczowe: związek zawodowy, umowa o pracę, wypowiedzenie, trwałość stosunku pracy, uchwała
zarządu organizacji związkowej.
Summary The article addresses the issues connected with special protection against termination of the
employment relationship which under the terms of Article 32 of the Act of 23 May 1991 on Trade Unions covers
the trade union members. The author analyzes among others the issue of whether in the event of the trade union
organization dissolution during the period specified in the resolution of the board of the trade union
organization, the special protection of the employment relationship shall be available for an additional period
corresponding to half of the period specified in the resolution, however, not longer than one year after that
period.
Keywords: trade union, contract of employment, termination, stability of employment relations, resolution of
the board of the trade union organization.
Szczególna ochrona stosunku pracy
działaczy związkowych
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy
o pracę, będąca przejawem ochronnej funkcji norm
prawa pracy i zasady ochrony trwałości stosunku pracy,
dotyczy nie tylko umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, ale także pozostałych rodzajów umów i wyraża się w: 1) zakazie wypowiedzenia umowy o pracę bądź
2) obowiązku pracodawcy uzyskania zgody właściwego
przedstawicielstwa pracowniczego lub organu państwowego czy społecznego na wypowiedzenie umowy o pracę, bądź 3) katalogu przyczyn dopuszczających wypowiedzenie. W stosunku do działaczy związkowych ustawodawca wprowadził szczególną ochronę trwałości ich
stosunku pracy uzasadnioną pełnieniem przez nich
funkcji społecznej w zakładzie pracy, która może ściągnąć niechęć pracodawcy (np. Liszcz, 2012, s. 158; Salwa, 2003, s. 24 i n., Sanetra, 1993, s. 21 i n.). Kwestia za-
kresu tej ochrony budzi wątpliwości w doktrynie i judykaturze.
W myśl art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r.
o związkach zawodowych (tj. DzU z 2014 r. poz. 167,
dalej: ustawa) pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może: 1) wypowiedzieć
ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym
uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji
związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, 2) zmienić jednostronnie warunków
pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym
mowa w pkt. 1 — z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
Ochrona ta przysługuje przez okres określony
uchwałą zarządu, a po jego upływie — dodatkowo przez
czas odpowiadający połowie okresu określonego
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
25
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 26
uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie (art.
32 ust. 2 ustawy).
Artykuł 32 ustawy stanowi w polskim porządku
prawnym realizację dyrektywy zawartej w art. 1 konwencji nr 135 MOP, w myśl której „przedstawiciele
pracowników w przedsiębiorstwie będą korzystali ze
skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na charakter lub działalność jako przedstawicieli
pracowników, ich przynależność związkową lub
uczestnictwo w działalności związkowej, jeżeli działają
zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa,
układami zbiorowymi lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami”. Ta norma o charakterze ogólnym została rozwinięta w zaleceniu nr 143 MOP, które do środków ochrony działaczy zaliczyło przede
wszystkim:
ˆ szczegółowe i dokładne określenie przyczyn
usprawiedliwiających rozwiązanie stosunku pracy
z przedstawicielami pracowników,
ˆ konieczność konsultacji, zasięgania opinii lub uzyskania zgody niezależnego organu publicznego lub prywatnego, lub organu mieszanego przed ostatecznym
zwolnieniem pracowników,
ˆ specjalne postępowanie odwoławcze dla przedstawicieli pracowników, którzy uważają, że zostali zwolnieni niesłusznie,
ˆ w razie niesłusznego zwolnienia przedstawiciela
pracowników — skuteczne wynagrodzenie im krzywdy,
ˆ w razie stwierdzenia, że zwolnienie lub zmiana warunków zatrudnienia przedstawiciela pracowników na
jego niekorzyść ma charakter dyskryminacyjny — obowiązek udowodnienia przez pracodawcę, iż zastosowanie danego środka było rzeczywiście uzasadnione,
ˆ w razie redukcji personelu — przyznanie przedstawicielom pracowników pierwszeństwa pozostawania
w zatrudnieniu.
To, że pracodawca nie może bez zgody właściwego
organu związkowego wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, wyraża trojakiego rodzaju zobowiązanie
pracodawcy. Pierwsze — że wystąpienie o zgodę jest
obowiązkowe, drugie — że powinno ono poprzedzać
dokonanie tych czynności prawnych i trzecie — że wystąpienie takie dotyczy nie tylko podjęcia zgodnego
z prawem oświadczenia woli wypowiedzenia warunków pracy lub płacy albo o wypowiedzeniu definitywnym lub rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, lecz również obowiązku pracodawcy zwracania się
o zgodę na wypowiedzenie lub zmianę stosunku pracy
wtedy, gdy prawidłowo dokonał tych czynności prawnych, ale w okresie wypowiedzenia pracownik ten został wybrany do organów związkowych, co zapewniło
mu ochronę jego stosunku pracy. W takich sytuacjach
bowiem również przed rozwiązaniem wypowiedzianego stosunku pracy pracodawca ma obowiązek zwrócić
się do właściwego organu związkowego o wyrażenie
zgody na rozwiązanie tego stosunku. Bez wyrażenia takiej zgody wypowiedziany wcześniej stosunek pracy
nie może być prawidłowo rozwiązany (Salwa, 2003).
26
Zgoda na wypowiedzenie umowy
o pracę działaczowi związkowemu
Konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę,
o której mowa w art. 38 § 1 k.p. stanowiącym, iż o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia
na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą
rozwiązanie umowy, nie pozostaje w koniunkcji ani
w alternatywie z ochroną stosunków pracy niektórych
pracowników na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy. Obowiązek uzyskania zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z działaczem związkowym z art. 32
ustawy, jako dalej idący „pochłania” powinność „konsultacji” z zarządem zakładowej organizacji związkowej
przewidzianej w art. 38 k.p. (wyrok SN z 5 maja 1999 r.,
I PKN 678/98, OSNAPiUS 2000 nr 13, poz. 512).
Artykuł 32 ust. 1, 7 i 9 ustawy określa podmioty
uprawnione do udzielenia zgody na wypowiedzenie
umowy o pracę pracownikowi szczególnie chronionemu. Decyzja wskazanych w tych przepisach organów
związkowych w kwestii udzielania bądź odmowy zgody
na rozwiązanie albo zmianę stosunku pracy z działaczem związkowym powinna zapadać kolegialnie w formie uchwały. Wymóg ten ma charakter imperatywny,
co w praktyce oznacza, że niedopuszczalne są żadne
inne formy wyrażenia zgody, w tym zgoda wyrażona
w sposób milczący. W stosunkach pracy spotyka się
niekiedy sytuacje, w których ze względu na dużą liczbę
członków zarządu statut związku dopuszcza wybór
prezydium zarządu, po czym „deleguje” uprawnienie
do wyrażania zgody na to gremium. Praktyka ta spotkała się ze sprzeciwem Sądu Najwyższego. W wyroku
z 20 września 1994 r., I PRN 58/94 (OSNP 1995/2/17),
Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zgoda nie może być
wyrażona przez inny organ związku niż zarząd zakładowej organizacji związkowej. Za normatywnie wadliwą należy również uznać zgodę wyrażoną jednoosobowo, na przykład przez przewodniczącego zarządu zakładowej organizacji związkowej. Zgoda ta powinna
być także uprzednia względem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę działaczowi
związkowemu.
W uchwale z 11 września 1996 r., I PZP 19/96
(OSNAPiUS 1998/6/175), Sąd Najwyższy uznał, że odmowa wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy (art. 32
ustawy) nie podlega ocenie sądu pracy, co oznacza, że
sąd nie może oceniać, czy niewyrażenie zgody przez organizację związkową było uzasadnione. Odmowa wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem
objętym wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy
nie podlega ocenie sądu pracy także w płaszczyźnie art.
8 k.p., gdyż przepis ten dotyczy wykonywania prawa
przez stronę stosunku prawnego — stosunku pracy. Zarząd zakładowej organizacji związkowej nie jest stroną
stosunku pracy, a zgoda (odmowa zgody) na rozwiązanie stosunku pracy nie jest wykonywaniem prawa pod-
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 27
miotowego, lecz realizacją szczególnego uprawnienia
związku zawodowego.
Podejmując decyzję w sprawach określonych w art. 32
ustawy uprawniony podmiot powinien wziąć pod uwagę
wszelkie okoliczności konkretnego przypadku, w tym
także dobro zakładu pracy. W szczególności nie może
on zignorować przyczyn wskazanych przez pracodawcę
i arbitralnie odmówić wyrażenia zgody. Stanowisko takie byłoby nadużyciem prawa niepodlegającym ochronie. Chodzi o to, by nie tworzyć w sferze normatywnej
mechanizmów prawnych, które dawałyby działaczom
związkowym w miejscu pracy swoisty „koleżeński immunitet”. Instrumentem prawnym służącym eliminacji
tego rodzaju praktyk zdaje się być art. 8 k.p. Przepis ten
w związku z art. 4771 k.p.c. może posłużyć jako podstawa do oddalenia roszczenia działacza związkowego
o przywrócenie do pracy, a tym samym umożliwić sądowi pracy alternatywnie zasądzenie odszkodowania (tak
np. Baran, 2010).
Działalność związkowa nie może być pretekstem do
nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji.
Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący
dla pracowników, którzy członkami związku zawodowego nie są albo nie sprawują w nich żadnej funkcji (wyroki SN z 26 listopada 2003 r. I PKN 616/2002, „Prawo
Pracy” 2004, nr 6 i z 11 września 2001 r., I PKN 619/00,
OSNP 2003/16/376). Dlatego w orzecznictwie zdaje się
przeważać stanowisko, które ochrony z art. 32 ustawy
związkowej nie przyjmuje jako absolutnie bezwzględnej
i które w zależności od zachowania pracownika oraz
okoliczności sprawy pozwala nieuwzględnić roszczenia
o przywrócenie do pracy na podstawie art. 8 k.p. nie tylko gdy zasadne byłoby rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., ale również w razie rozwiązania za wypowiedzeniem (wyroki SN z 18 stycznia 1996 r. I PRN
103/95, OSNAPiUS 1996/15/210, z 27 lutego 1997 r.,
I PKN 17/97, OSNAPiUS 1997/21/416, z 20 sierpnia
1997 r., I PKN 225/97, OSNAPiUS 1998/10/305, z 17
września 1997 r., I PKN 273/97, OSNAPiUS
1998/13/394, z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 755/99, OSNAPiUS 2002/4/88, a w doktrynie np. Stelina, 2005, s. 52
i n.; Szewczyk, 2005, s. 44 i n.; Liszcz, 2012, s. 160).
Zakres podmiotowy i czasowy ochrony
z art. 32 ustawy
Ochrona z art. 32 ust. 1 ustawy ma określony zakres
podmiotowy. Obejmuje ona członków zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz pracowników będących
członkami tej organizacji, upoważnionymi do jej reprezentowania wobec pracodawcy lub określonego reprezentanta pracodawcy dokonującego za pracodawcę
czynności ze stosunku pracy. Chodzi o upoważnienie do
reprezentacji organizacji związkowej wynikające z jej
statutu, a nie z uchwały zarządu.
Nie oznacza to jednak, że pracownicy spełniający jeden z powyższych warunków są automatycznie objęci
taką ochroną. Aby tak się stało, zarząd zakładowej or-
ganizacji związkowej musi wskazać pracodawcy imiennie konkretnego pracownika (konkretnych pracowników), którzy są objęci ochroną (art. 32 ust. 3 i 6 ustawy).
Także Sąd Najwyższy w wyroku z 23 lutego 2005 r., III
PK 77/04 (OSNAPiUS 2005/21/331), uznał, iż ochrona
przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy
o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej
wskazującej osobę podlegającą ochronie. W wyroku
z 3 października 2008 r., I PK 53/08 (niepubl.) przyjął
zaś, iż pracodawca nie musi znać ani treści uchwały, ani
innych dokumentów dotyczących przedmiotowej sprawy. Z kolei w wyroku z 8 marca 2012 r., III PK 52/11
(OSNAPiUS 2013/3-4/34), uznał, że uchwała organu
związku zawodowego powinna zawierać informację
o okresie, w ciągu którego pracownik jest upoważniony
do reprezentowania związku wobec pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy, ale brak wskazania tego
okresu nie wpływa na ochronę trwałości stosunku pracy
tego pracownika, jeżeli okres ten można ustalić na podstawie innych okoliczności (art. 32 ust. 1 i 2 ustawy). Zawiadomienie to powinno zawierać dokładne i pewne, tj.
imienne i na piśmie, wskazanie osób, które mają podlegać takiej ochronie, a także precyzować długość jej obowiązywania (wyrok SN z 12 stycznia 2011 r., II PK
184/10, OSNP 2012/5-6/64). Stosownie do art. 32 ust.
2 ustawy wskazany w informacji związkowej pracownik
będzie podlegał szczególnej ochronie przez podany
w niej okres i ponadto — z mocy prawa — dodatkowo
przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego
przez zarząd związku, nie dłużej jednak niż przez rok.
I tak, np. jeżeli zarząd związku w swojej uchwale wskaże 4-letni czas udzielenia ochrony konkretnego pracownika, okres ochrony będzie trwał 5 lat, jeżeli wskaże
2 lata — będzie on trwał przez 3 lata.
Zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej w okresie roku po wygaśnięciu mandatu członka zarządu nie dotyczy zatrudnienia u nowego pracodawcy.
Niezależnie od sposobu ustania stosunku pracy zakaz
ten obowiązuje jednak w zakładzie pracy powstałym
w wyniku połączenia, przejęcia i podziału (art. 231 k.p.)
(tak uchwała siedmiu sędziów SN z 29 października
1992 r., I PZP 52/92, OSNC 1993/4/48).
Uchwała zarządu związku wskazująca osobę podlegającą szczególnej ochronie oraz czas trwania tej ochrony może być w każdym momencie zmieniona. Zarząd
związku może bowiem w każdym czasie okres ochrony
skrócić lub wydłużyć. Ponadto zakładowa organizacja
związkowa może również w każdym momencie podjąć
decyzję o odwołaniu członka z pełnionej funkcji, a prawidłowość podjęcia tej decyzji nie podlega kontroli sądu (Żołyński, 2014). Nie można jednak uchwałą pozbawić byłego działacza związkowego ochrony bezpośrednio po zakończeniu kadencji. W efekcie nie można tego
prawa ograniczyć lub pozbawić, bo gwarantuje to ustawa (tak SN w wyroku z 13 lipca 2011 r., I PK 17/11, niepubl.).
Ochrona przewidziana w art. 32 ust. 1 ustawy przysługuje bez względu na to, na podstawie jakiego aktu
kreującego stosunek pracy świadczy pracę działacz
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
27
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 28
związkowy. Przewidziane w nim gwarancje odnoszą się
zarówno do pracowników zatrudnionych na podstawie
umowy o pracę — lege non distinguente zatrudnionych
także na podstawie umów terminowych, jak i pracowników świadczących pracę na podstawie mianowania, powołania bądź wyboru. Trafny jest pogląd K. Barana, iż
gwarancje przewidziane w art. 32 ustawy mają zastosowanie także do pracowników tymczasowych, jeżeli spełniają oni inne ustawowe przesłanki ochrony. W ocenie
tego autora tego rodzaju opcja interpretacyjna ma swe
uzasadnienie w postanowieniach art. 5 ustawy z 9 lipca
2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
(DzU nr 166, poz. 1608 z późn. zm.), który to przepis
odsyła do przepisów prawa pracy, a nie tylko kodeksu
pracy (Baran, 2010).
Jak słusznie zauważa K. Baran, art. 32 ustawy określa czas trwania ochrony trwałości stosunku pracy. Jeśli
chodzi o członków zarządu oraz innych pracowników
upoważnionych do reprezentowania zakładowej organizacji związkowej wobec pracodawcy, zgodnie z dyrektywą sformułowaną w ust. 2 tego przepisu przysługuje ona
przez okres wskazany uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego uchwałą, jednak nie dłużej niż rok po jego upływie. Tego rodzaju regulacja pozostawia zarządowi zakładowej organizacji znaczny zakres swobody
w określaniu czasu ochrony, nie wprowadzając żadnych
konkretnych terminów. Może mieć więc on charakter
długoterminowy, ustawa nie wiąże go bowiem bezpośrednio ani z czasem trwania mandatu w zarządzie, ani
z upoważnieniem do reprezentacji organizacji związkowej wobec pracodawcy. W tym kontekście autorowi temu wydaje się, że w sferze normatywnej jedynym mechanizmem korekcyjnym w przypadku nieuzasadnionego okolicznościami rozszerzenia czasowego zakresu
ochrony działacza są postanowienia art. 8 kp traktujący
o nadużyciu prawa (Baran, 2010).
Czas trwania szczególnej ochrony stosunku pracy
działaczy związkowych jest zróżnicowany podmiotowo,
a jego okres został inaczej ukształtowany w stosunku do
członków komitetu założycielskiego związku, a inaczej
do pozostałych podlegających ochronie działaczy związkowych. Członkom komitetu założycielskiego związku
ochrona przysługuje przez okres sześciu miesięcy od
utworzenia komitetu założycielskiego, niezależnie od
tego czy doszło, czy też nie doszło do zarejestrowania
powstałego związku. Natomiast imiennie wskazanym
członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej
oraz innym wskazanym członkom tej organizacji ochrona przysługuje przez okres trwania ich mandatu, określony uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej
jednak niż rok po jego upływie. Na długość tej ochrony
składają się więc dwa odrębne elementy: czas trwania
mandatu i okresu po jego wygaśnięciu. O ile jednak czas
trwania mandatu określony uchwałą zarządu może być
różny i ulec skróceniu w czasie jego trwania, np. wskutek wcześniejszego odwołania lub rezygnacji przez samego pracownika, o tyle okres po jego upływie jest sta-
28
ły i wynosi połowę okresu trwania mandatu, z zastrzeżeniem, że nie może być dłuższy niż rok po wygaśnięciu
mandatu. Pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję
związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze
zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, ochrona będzie przysługiwała w okresie tego urlopu lub zwolnienia
oraz przez rok po upływie tego okresu (zob. Salwa,
2003a).
Rozwiązanie organizacji związkowej
a ochrona szczególna stosunku pracy
byłego działacza związkowego
Dla umożliwienia związkowi zawodowemu działającemu u określonego pracodawcy wykonywania zadań
ustawowych i statutowych oraz zachowania niezależności przepisy kodeksu pracy i ustaw szczególnych przyznają osobom pełniącym funkcje związkowe określone
uprawnienia i ochronę przed zwolnieniem z pracy. Celem ochrony działacza związkowego realizowanym
przez normę art. 32 ustawy jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu jego funkcji,
a przepisy wyznaczające zakres tej ochrony mają charakter regulacji szczególnej i muszą być wykładane ściśle. Celem tak rozumianej ochrony jest przede wszystkim możliwość realizacji interesów zarówno związku zawodowego, jak i interesów zbiorowych załogi, interes
osobisty chronionego działacza pozostaje zaś na drugim
planie i jest pochodną interesu zbiorowego (tak SN
m.in. w wyrokach z 14 kwietnia 2010 r., III PK 62/09,
z 9 maja 2006 r., II PK 260/05, z 26 listopada 2003 r., I PK
616/02, z 10 marca 2005 r., II PK 242/04).
Jest jeszcze inne ratio odnoszące się do uregulowania
art. 32 ust. 2 in fine ustawy. Jest nim wola ustawodawcy
udzielenia ochrony przed ewentualnymi reperkusjami
pracodawcy osobie, która zakończyła swoją aktywność
w reprezentowaniu związku w stosunku do pracodawcy.
Działalność taka może rodzić niechęć pracodawcy do
takiego pracownika. Wydłużenie ochrony na czas po
ustaniu funkcji zabezpiecza przed niezwłocznym rewanżem pracodawcy. Ograniczenie tej ochrony do roku rodzi nadzieję, że przez ten czas antagonizm pracodawcy
względem byłego działacza wygaśnie, ale z drugiej strony ustanie funkcji reprezentacyjnej nie może zapewniać
ochrony w nieskończoność. Stąd jej ograniczenie do połowy okresu wynikającego z uchwały, nie więcej niż jednego roku.
Rozwiązanie organizacji związkowej faktycznie
oznacza zaprzestanie wykonywania funkcji w ramach
struktur związku, przez co odpada zasadnicza podstawa
trwania dalszej ochrony, która de facto obowiązywałaby
pracownika tracącego — z uwagi na decyzję samej organizacji, a nie pracodawcy — status szczególnie chronionego. Dezaktualizuje się zatem w istotnej części ratio
szczególnej ochrony udzielonej członkowi zakładowej
organizacji związkowej. Brak organizacji związkowej
w konsekwencji jej rozwiązania czyni także niewykonalnym obowiązek uzyskania przez pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na wypowie-
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:32
Page 29
dzenie stosunku pracy z członkiem imiennie wskazanym uchwałą zarządu (art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy). Uzyskanie zgody zarządu jest tymczasem istotą szczególnej
ochrony stosunku pracy. Wobec tego brak organu, który miałby taką zgodę wyrazić, jest równoznaczny z ustaniem szczególnej ochrony stosunku pracy.
Natomiast nie dezaktualizuje się w pełni ratio w części odnoszącej się do udzielenia ochrony przed ewentualnymi reperkusjami pracodawcy osobie, która zakończyła swoją aktywność w reprezentowaniu związku
w stosunku do pracodawcy. Fakt rozwiązania organizacji zakładowej powyższe ratio nakazuje jednak uznać za
zbyt „słabe”, aby można było udzielić pozytywnej odpowiedzi na pytanie prawne wskazane na wstępie. Rozwiązanie tej organizacji usuwa w dużym stopniu podstawę dla woli pracodawcy zwolnienia byłego działacza
związkowego z pracy z powodu niechęci do niego,
u podstaw której leżała jego działalność związkowa
w zakładzie pracy. Ponadto interes osobisty byłego
działacza związkowego nie wydaje się wartością tak
istotną, by w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę
— dokonanego po rozwiązaniu organizacji związkowej
— przyznać mu prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). Czym innym jest natomiast sytuacja, gdy w okresie między ustaniem stosunku pracy działacza związkowego na skutek wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych a podjęciem przez niego pracy po
przywróceniu do pracy organizacja związkowa, w której
pracownik taki pełnił funkcję, uległa rozwiązaniu. Wówczas takiemu byłemu działaczowi związkowemu przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
Przepis art. 47 k.p. nie uzależnia bowiem stosowania zawartej w nim sankcji od okresu przysługującej pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem. Dotyczy to zarówno chronionych działaczy związkowych, jak i innych pracowników objętych jego hipotezą (zob. uzasadnienie postanowienia SN z 16 grudnia 2014 r., III PZP 6/14).
Warto w tym miejscu wskazać na dwa orzeczenia Sądu Najwyższego. Otóż w wyroku z 22 stycznia 2009 r. II
PK 122/08 (niepubl.) Sąd Najwyższy wskazał, że „ratio
legis art. 32 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854) odnosi się w szczególności do sytuacji kiedy zarząd zakładowej organizacji na skutek bezczynności po upływie
okresu ochrony określonego w uchwale, nie podejmuje
nowej uchwały w zakresie czasu trwania ochrony trwałości stosunku pracy. Wtedy właśnie dochodzi do wydłużenia ochrony na dalszy okres, nie dłuższy jednak niż
rok. Z kolei powyższa regulacja nie może i nie ma zastosowania do sytuacji, gdy uprawniony do tego organ —
zarząd zakładowej organizacji — podejmuje w formie
uchwały decyzję o skróceniu okresu takiej ochrony bądź
w ogóle nieobejmowaniu pracownika taką ochroną”.
Sąd Najwyższy wskazał, że regulacja zawarta w art.
32 ustawy pozostawia zarządowi zakładowej organizacji
znaczny zakres swobody w określaniu czasu ochrony,
nie wprowadzając żadnych konkretnych terminów. Może mieć więc on charakter długoterminowy, ustawa nie
wiąże go bowiem bezpośrednio ani z czasem trwania
mandatu w zarządzie, ani z upoważnieniem do reprezentacji organizacji związkowej wobec pracodawcy. Ratio legis art. 32 ust. 2 odnosi się w szczególności do sytuacji kiedy zarząd zakładowej organizacji na skutek bezczynności po upływie okresu ochrony określonego
w uchwale, nie podejmuje nowej uchwały w tym zakresie. Wtedy właśnie dochodzi do wydłużenia ochrony na
dalszy okres, nie dłuższy jednak niż rok. Z kolei powyższa regulacja nie może i nie ma zastosowania do sytuacji, gdy uprawniony do tego organ — zarząd zakładowej organizacji — podejmuje w formie uchwały decyzję
o skróceniu okresu takiej ochrony bądź w ogóle nieobejmowaniu pracownika taką ochroną. Nie do przyjęcia jest takie stanowisko, zgodnie z którym statutowy
organ związkowy na mocy art. 32 ust. 2 ustawy byłby pozbawiony prawa do swobodnej decyzji o momencie wygaśnięcia ochrony określonej w ust. 1 powołanego przepisu. Przeczy temu także pierwsze zdanie ust. 2, zgodnie
z którym ochrona ta przysługuje pracownikowi „ (...)
przez okres określony uchwałą zarządu”.
Nieco innego zdania był Sąd Najwyższy w wyroku
z 13 lipca 2011 r. I PK 17/11, w którym przyjęto, iż:
„1. Treść przepisu art. 32 ust. 2 ustawy z 23 maja
1991 r. o związkach zawodowych wyraźnie wskazuje, że
źródłem ochrony w tym przypadku pozostaje nie tyle
uchwała, ile ustawa. Ochrona po ustaniu okresu wynikającego z uchwały przysługuje bowiem z mocy prawa
przez czas odpowiadający połowie okresu określonego
uchwałą, nie dłużej niż przez rok i bez względu na to,
czy zarząd organizacji związkowej w uchwale określił
czy nie określił tej kwestii. Ewentualne wskazanie dłuższego, a nawet krótszego okresu nie rodziłoby bowiem
skutku; ochrona przysługuje ściśle w czasie stanowiącym połowę okresu wynikającego z uchwały, nie dłużej
niż przez rok.
2. Zarząd organizacji związkowej może odebrać
ochronę określonemu pracownikowi lub pracownikom
w tym znaczeniu, że wyznaczy inną grupę osób podlegających szczególnej ochronie i zgłosi ten fakt pracodawcy. Zmieni to jednak tylko gremium osób podlegających
ochronie w okresie wynikającym z uchwały, natomiast
nie wpłynie na odebranie ochrony za czas przypadający
po zakończeniu ochrony, tj. za okres wynikający z art.
32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych.
3. Negatywnie wypada ocenić pogląd jakoby osoby
chronione za okres po ustaniu kadencji wliczały się do limitu osób chronionych określanego na podstawie art. 32
ust. 3 lub 4 ustawy o związkach zawodowych. Z obu tych
regulacji wynika bowiem, że zarząd organizacji wskazuje
pracowników chronionych w określonej liczbie. Odnosi
się to zatem do wskazania określonej grupy w ramach
uchwały, a więc do osób chronionych w okresie objętym
uchwałą. Nie dotyczy natomiast i nie może dotyczyć osób
chronionych w okresie przypadającym później, chronionych na podstawie ustawy. Innymi słowy, art. 32 ust. 3 odnosi do uchwały o wskazaniu osób podlegających ochronie, a nie do osób objętych dodatkową ochroną z art. 32
ust. 3 ustawy o związkach zawodowych”.
W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy zgodził się w pełni z ujętym w uzasadnieniu wyroku z 22
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
29
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 30
stycznia 2009 r., II PK 122/08, stwierdzeniem, że „nie do
przyjęcia jest takie stanowisko, zgodnie z którym statutowy organ związkowy na mocy art. 32 ust. 2 ustawy pozbawiony byłby prawa do swobodnej decyzji o momencie wygaśnięcia ochrony określonej w ust. 1 powołanego przepisu”. Zdaniem Sądu Najwyższego nie prowadzi
to jednak do przyjętego w tym orzeczeniu wniosku, że
„art. 32 ust. 2 odnosi się w szczególności do sytuacji kiedy zarząd zakładowej organizacji na skutek bezczynności po upływie okresu ochrony określonego w uchwale,
nie podejmuje nowej uchwały w tym zakresie. Wtedy
właśnie dochodzi do wydłużenia ochrony, na dalszy
okres, nie dłuższy jednak niż rok. Z kolei powyższa regulacja nie może i nie ma zastosowania do sytuacji, gdy
uprawniony do tego organ — zarząd zakładowej organizacji — podejmuje w formie uchwały decyzję o skróceniu okresu takiej ochrony bądź w ogóle nie obejmowaniu pracownika taką ochroną”. Zdaniem Sądu Najwyższego zarząd organizacji związkowej może oczywiście odebrać ochronę określonemu pracownikowi lub
pracownikom w tym znaczeniu, że wyznaczy inną grupę
osób podlegających szczególnej ochronie i zgłosi ten
fakt pracodawcy. Zmieni to jednak tylko gremium osób
podlegających ochronie w okresie wynikającym
z uchwały, natomiast nie wpłynie na odebranie ochrony
za czas przypadający po zakończeniu ochrony, tj. za
okres wynikający z art. 32 ust. 2 in fine ustawy. Jest tak
z następujących powodów:
ˆ po pierwsze — ochrona ta wynika, jak wyżej wywiedziono, z ustawy, a nie z uchwały; uchwała jako oświadczenie woli nie może zmodyfikować bezwzględnie obowiązującej normy ustawowej, a za taką uznał Sąd Najwyższy normę wynikającą z art. 32 ust. 2 in fine ustawy;
ˆ po wtóre — przemawia za tym ratio uregulowania;
Sąd Najwyższy upatrywał w tym unormowaniu chęć
udzielenia ochrony przed ewentualnymi reperkusjami
pracodawcy osobie, która zakończyła swoją aktywność
w reprezentowaniu związku w stosunku do pracodawcy;
działalność taka może rodzić niechęć pracodawcy do takiego pracownika; wydłużenie ochrony za czas po ustaniu funkcji zabezpiecza przed niezwłocznym rewanżem
pracodawcy; ograniczenie tej ochrony do roku rodzi nadzieję, że przez ten czas antagonizm pracodawcy względem byłego działacza wygaśnie, ale z drugiej strony
ustanie funkcji reprezentacyjnej nie może zapewniać
ochrony w nieskończoność, stąd jej ograniczenie do połowy okresu wynikającego z uchwały, nie więcej niż jednego roku.
W orzeczeniu tym Sąd Najwyższy ocenił negatywnie
pogląd, jakoby osoby chronione za okres po ustaniu kadencji wliczały się do limitu osób chronionych określanego na podstawie art. 32 ust. 3 lub 4 ustawy. Z obu tych
regulacji wynika bowiem, że zarząd organizacji wskazuje pracowników chronionych w określonej liczbie. Odnosi się to zatem do wskazania określonej grupy w ramach uchwały, a więc do osób chronionych w okresie
objętym uchwałą. Nie dotyczy natomiast i nie może dotyczyć osób chronionych w okresie przypadającym później, chronionych na podstawie ustawy. Innymi słowy,
art. 32 ust. 3 odnosi się do uchwały o wskazaniu osób
30
podlegających ochronie, a nie do osób objętych dodatkową ochroną z art. 32 ust. 3 ustawy. W innym przypadku zarówno „aktualnie” jak i „uprzednio” chronieni
pracownicy byliby wliczani do jednego limitu. Takiej
wykładni nie da się zaakceptować. W istocie prowadziłaby ona do zmniejszenia liczby chronionych osób aktualnie reprezentujących związek zawodowy kosztem
tych, których kadencja w zarządzie lub uprawnienie do
reprezentacji już nie obowiązuje, a zatem tych, którzy
nie są narażeni na większe (niż byli reprezentanci) ryzyko reperkusji ze strony pracodawcy. W konsekwencji
zaprezentowanej argumentacji Sąd Najwyższy stanął na
stanowisku, że ochrony przed rozwiązaniem stosunku
pracy działacza związkowego przypadającej po okresie
ujętym w uchwale związek zawodowy kolejną uchwałą
wyłączyć nie może. Ochrona tych osób nie ogranicza
bowiem w niczym prawa związku zawodowego do objęcia ochroną grupy nowych osób, w pełni zgodnie z limitami wynikającymi z art. 32 ust. 3 lub 4 ustawy. Zdaniem
Sądu Najwyższego w niczym nie narusza to autonomii
działania związku zawodowego.
W tym kontekście należy stwierdzić, że sytuacja rozwiązania organizacji związkowej nie jest podobna w naturze prawnej do sytuacji, kiedy zarząd zakładowej organizacji na skutek bezczynności po upływie okresu
ochrony określonego w uchwale nie podejmuje nowej
uchwały w zakresie czasu trwania ochrony trwałości
stosunku pracy. W tym drugim przypadku dochodzi do
wydłużenia ochrony na dalszy okres, nie dłuższy jednak
niż rok. Rozwiązanie organizacji związkowej powinno
skutkować ustaniem szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, a przez to i pozbawieniem pracownika do tej pory szczególnie chronionego z mocy
art. 32 ustawy prawa do wynagrodzenia za okres przypadający po tym zdarzeniu. Prawo do wynagrodzenia
za cały czas pozostawania bez pracy jest nierozerwalnie
związane z przysługiwaniem szczególnej ochrony przed
rozwiązaniem stosunku pracy, a jej elementem —
w przypadku regulacji z art. 32 ustawy — jest m.in.
obowiązek uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na wypowiedzenie umowy o pracę
pracownikowi szczególnie chronionemu. Brak organizacji związkowej oznacza brak podmiotu, który miałby
wyrazić zgodę na takie wypowiedzenie umowy o pracę
pracownikowi dotychczas szczególnie chronionemu.
Ustanie takiej ochrony faktycznie skutkuje również pozbawieniem tego przywileju, którym jest pełne wynagrodzenie. Wówczas ustaje ochrona zarówno określona uchwałą (gdyż organizacja, która ją podjęła przez
swoich członków, przestaje istnieć), jak i ochrona ustawowa, wynikająca z art. 32 ust. 2 ustawy o związkach
zawodowych. Przyjęcie stanowiska przeciwnego oznaczałoby stworzenie sytuacji dalszej ochrony „byłych”
członków organizacji pomimo jej całkowitej likwidacji,
jak również rozszerzenie ochrony z art. 32 na sytuacje
indywidualne, gdy nie istnieje już sam podmiot, którego działalność reguluje ustawa o związkach zawodowych. Przepisy kodeksu pracy oraz ustawy o związkach
zawodowych nie dają podstaw do takiego „rozszerzania” zakresu ochrony z art. 32 ustawy.
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 31
Działalność związkowa nie może być pretekstem do
nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji
(tak słusznie SN w wyroku z 29 października 2007 r., II
PK 50/07 oraz z 26 listopada 2003 r., I PK 616/02). Przepisy dotyczące szczególnej ochrony, takie jak ten w art.
32 ustawy, powinny być wykładane ściśle, zgodnie
z ogólną zasadą wykładni przepisów prawnych wyrażoną łacińską paremią exceptiones non sunt extendandae.
Na potrzebę ścisłej interpretacji szczególnej ochrony
stosunku pracy wynikającej z art. 32 ustawy wskazuje
także Sąd Najwyższy w judykatach z 29 października
2007 r., II PK 50/07, z 22 stycznia 2009 r., II PK 122/08
i z 19 kwietnia 2010 r., II PK 311/09. Przyjęcie, że
w przypadku rozwiązania organizacji związkowej przypadającego w okresie określonym uchwałą zarządu
szczególna ochrona stosunku pracy przysługuje — w rozumieniu przepisu art. 32 ust. 2 ustawy z o związkach
zawodowych — dodatkowo przez czas odpowiadający
połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak
niż rok po upływie tego okresu, byłoby moim zdaniem
nieuzasadnionym uprzywilejowaniem pracownika
w sferach niedotyczących wprost sprawowania przez
niego funkcji, a na co nie można się zgodzić. Nie jest
uprawniony pogląd, iż z uwagi na cel i funkcję społeczną ruchu związkowego likwidacja organizacji związkowej powinna być uznana za równoznaczną z upływem
okresu określonego uchwałą zarządu i od chwili likwidacji powinien rozpoczynać swój bieg dodatkowy okres
ochrony, o którym mowa w tym przepisie. W świetle tego poglądu nie byłoby podstaw do różnicowania położenia prawnego pracownika objętego szczególną ochroną stosunku pracy, który zakończył kadencję w związku
z jej upływem, i pracownika, którego kadencja zakończyła się z powodu rozwiązania organizacji związkowej.
Uważam, że gdy kadencja członka zarządu organizacji
związkowej kończy się przed upływem okresu ochronnego wskazanego w uchwale zarządu organizacji związkowej, np. w związku z rezygnacją pracownika bądź odwołaniem go, pracownikowi przysługuje nadal przez okres
wskazany w art. 32 ust. 2 in fine ochrona wynikająca
z ustawy. Ochrona ta wyraża się m.in. w obowiązku uzyskania zgody zarządu organizacji związkowej na wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi oraz prawie do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47
k.p.). Jak już była o tym mowa, uchwała zarządu związku
wskazująca osobę podlegającą szczególnej ochronie oraz
czas trwania tej ochrony może być w każdym momencie
zmieniona. Zarząd związku może bowiem w każdym czasie okres ochrony skrócić lub wydłużyć. Wpływa to na zakres ochrony przyznanej z mocy uchwały, ale nie wpływa
już na zakres ochrony przyznanej z mocy ustawy, której
bieg rozpoczyna się po upływie okresu wyznaczonego
uchwałą zakładowej organizacji związkowej. Ochrony
przed rozwiązaniem stosunku pracy działacza związkowego przypadającej po okresie ujętym w uchwale związek
zawodowy kolejną uchwałą wyłączyć nie może.
Gdy jednak z woli samej organizacji związkowej
przestaje ona istnieć, sytuacja dotycząca szczególnej
ochrony byłego działacza związkowego powinna wyglą-
dać inaczej. Wtedy zostaje zniweczona ta ochrona i to
zarówno w okresie wynikającym z uchwały zarządu organizacji związkowej, jak i tym przypadającym z mocy
ustawy po okresie ujętym w uchwale. Nie można w drodze analogii przyjmować, że dodatkowy okres ochronny
przez czas odpowiadający połowie okresu określonego
uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie, dotyczy także sytuacji rozwiązania organizacji związkowej.
Ujmując to inaczej, hipotezą przepisu art. 32 ust. 2 ustawy nie jest objęta sytuacja rozwiązania organizacji
związkowej i równoznacznego z tym przerwania kadencji władz, z udziałem w których związana jest przecież
szczególna ochrona stosunku pracy.
Skoro celem ochrony z art. 32 ustawy jest przede
wszystkim możliwość realizacji interesów zarówno
związku zawodowego, jak i interesów zbiorowych załogi, zaś interes osobisty chronionego działacza pozostaje
na drugim planie i jest pochodną interesu zbiorowego,
to odpowiedź na pytanie prawne przedstawione na
wstępie artykułu powinna być moim zdaniem negatywna. W przypadku rozwiązania organizacji związkowej
interes osobisty chronionego działacza jawi się jako
priorytetowy względem interesów zbiorowych załogi,
nie mówiąc już o interesie związku zawodowego, który
znika, i jako taki nie zasługuje na ochronę przez normę
art. 32 ustawy.
W świetle przedstawionych rozważań za trafne moim
zdaniem należy uznać zapatrywanie, zgodnie z którym
w przypadku rozwiązania organizacji związkowej przypadającego w okresie określonym uchwałą zarządu
szczególna ochrona stosunku pracy nie przysługuje —
w rozumieniu przepisu art. 32 ust. 2 in fine ustawy z 23
maja 1991 r. o związkach zawodowych — dodatkowo
przez czas odpowiadający połowie okresu określonego
uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po upływie tego okresu. Przepis art. 32 jako wyjątkowy powinien być bowiem
interpretowany zawężająco oraz w duchu niedyskryminowania pracowników, którzy członkami związku zawodowego nie są albo nie sprawują w nich żadnej funkcji.
Literatura
Baran, K.W. (2010). Komentarz do ustawy o związkach zawodowych. W: K.W. Baran (red.), Zbiorowe prawo pracy. Komentarz. Warszawa: Oficyna a Wolters Kluwer business.
Liszcz, T. (2012). Prawo pracy. Warszawa: LexisNexis.
Salwa, Z. (2003). Szczególna ochrona działaczy związkowych
po nowelizacji. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 1.
Salwa, Z. (2003a). Ustawa o związkach zawodowych. Komentarz. W: Z. Salwa (red.), Prawo pracy. Warszawa 2003: LexisNexis.
Sanetra, W. (1993). Dylematy ochrony działaczy związkowych
przed zwolnieniem z pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 3.
Stelina, J. (2005). Przywrócenie do pracy chronionego działacza związkowego w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Praca
i Zabezpieczenie Społeczne, 1.
Szewczyk, H. (2005). Szczególna ochrona trwałości stosunku
pracy. Studia Prawnicze, 20.
Żołyński J. (2014). Ustawa o związkach zawodowych. Komentarz. Warszawa: LEX.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
31
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 32
Powołanie zarządu
spółki partnerskiej
Appointment of the partnership management
Beata Kozłowska-Chyła
adiunkt w Katedrze Prawa Handlowego,
Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego
Streszczenie Na tle problematyki powołania zarządu w spółce partnerskiej wyłania się kilka kwestii, których ocena w świetle obowiązujących regulacji prawnych jest daleka od pełnej jednoznaczności wyniku procesu wykładni prawa, czego efektem jest znaczna polaryzacja stanowisk przedstawicieli doktryny dotycząca w szczególności
trybu powoływania i odwoływania członków zarządu, statusu partnerów na płaszczyźnie prowadzenia spraw
spółki i reprezentacji do czasu powołania ustanowionego umową zarządu czy składu zarządu spółki partnerskiej.
Autorka podejmuje próbę wskazania rozwiązań zapewniających spółce partnerskiej posiadającej zarząd optymalne warunki prawne dla stabilnego funkcjonowania w obrocie oraz usuwających ewentualne ryzyko paraliżu
decyzyjnego w spółce. Podkreślając, że analiza przepisów dotyczących skutecznego powołania określonej osoby (osób) do zarządu spółki partnerskiej ma istotne znaczenie nie tylko w obszarze stosunków organizacyjnych
spółki, skuteczności czynności spółki w obrocie, ale również oddziałuje na stosunki pracownicze nawiązywane
z osobą powoływaną, przedstawia jurydyczną koncepcję skutków prawnych ustanowienia umową spółki zarządu spółki partnerskiej, zasad powołania członków zarządu i ich odwołania oraz ustalenia normatywnego systemu zależności między ustanowieniem zarządu umową spółki partnerskiej, powołaniem (odwołaniem) członków
zarządu i wpływem powyższych czynności na pozbawienie partnerów prawa prowadzenia spraw spółki oraz jej
reprezentowania.
Słowa kluczowe: spółka partnerska, powołanie zarządu, odwołanie zarządu, pozbawienie partnera prawa
prowadzenia spraw spółki, pozbawienie partnera prawa reprezentowania spółki, skład zarządu.
Summary In the issue of the appointment (nomination) of the management in a partnership several questions
arise which — in the light of the regulations in force - are far from being unequivocal as to the results of the
process of interpretation of the law. In effect there exists a substantial polarisation of the opinions of the
representatives of doctrines, in particular concerning the procedure of appointment and revoking of the
management board, status of the partners in the conducting of partnership's matters and representation by the
time of nomination of the management board or the composition of the management board of a partnership,
as regulated by the agreement. The aim of this work is an attempt to indicate, in the analysed area, the solutions
ensuring to the partnership optimum legal conditions for stable functioning in the market and protecting against
possible risk of a clinch in decision-making in the partnership. One should underline here that the analysis of
the regulations concerning effective nomination (appointment) of a given person (persons) to the management
board of a partnership is substantial not only for the organisational relations in the partnership and effectiveness
of the acts of the partnership in the market but also affects the possible labour relations established with the
nominated (appointed) person. The article presents the juridical concept of legal effects of the establishment of
the partnership management board in the agreement, the principles of nomination (appointment) of the
members of the board and their revoking as well as it is an attempt to establish a normative system of
dependence between the establishment of the partnership management board in the agreement, the principles
of nomination (appointment) of the members of the board and their revoking and influence of the above actions
on depriving the partners of their right to conduct business of the partnership and its representation.
Keywords: partnership, nomination (appointment) of the management board, revoking of the management
board, depriving the partner of the right to conduct business of the partnership, depriving the partner of the right
to represent the partnership, composition of the management board.
Uwagi wprowadzające
Przewidziana przepisem art. 97 § 1 k.s.h. (ustawa z 15
września 2000 r. — Kodeks spółek handlowych, DzU
nr 94, poz. 1037 z późn. zm., dalej: k.s.h.), możliwość
ustanowienia zarządu w spółce partnerskiej nadaje tej
spółce, na tle pozostałych osobowych spółek prawa handlowego, charakter szczególny i wyjątkowy. Do zarządu
32
spółki partnerskiej ustawodawca nakazuje odpowiednio
stosować przepisy art. 201–211 oraz 293–300 k.s.h., a więc
przepisy o zarządzie spółki z o.o. Podobnie jak w spółce
z ograniczoną odpowiedzialnością powołanie do zarządu
w spółce partnerskiej oznacza powstanie między spółką
a powołanym członkiem zarządu stosunku o charakterze
organizacyjnoprawnym, który stanowi podstawę pełnie-
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 33
nia przez niego funkcji. W wyniku skutecznie dokonanego powołania osoba powołana uzyskuje mandat do pełnienia funkcji członka zarządu spółki partnerskiej,
a zatem nabywa uprawnienie do podejmowania działań
w ramach kompetencji zarządu. Do powstania stosunku
organizacyjnoprawnego między spółką partnerską
a członkiem zarządu wymagana jest wyraźna lub dorozumiana zgoda danej osoby na powołanie jej do składu zarządu spółki partnerskiej, co wskazuje na umowny
(ewentualnie quasi-umowny) charakter tego stosunku
prawnego. Następstwem nawiązania między spółką partnerską a członkiem zarządu stosunku organizacyjnoprawnego, będącego konsekwencją powołania tej osoby
do zarządu, może być nawiązanie określonego dodatkowego stosunku obligacyjnego. Uznać przy tym należy, iż
podobnie jak w spółce z o.o. również w spółce partnerskiej zawarcie z członkiem zarządu umowy dotyczącej
wykonywania przez niego obowiązków (np. umowy
o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło, kontraktu menedżerskiego) ma charakter fakultatywny (zob. na gruncie spółki z o.o. Rachwal, 2007, s. 963). Obok stosunku
organizacyjnoprawnego powstającego w wyniku powołania może (ale nie musi) zostać zawarta z członkiem zarządu umowa o pracę (ale nie powołanie w rozumieniu
przepisów prawa pracy) lub inne stosunki prawne, mające na celu przede wszystkich ustalenie wynagrodzenia za
świadczoną pracę z określeniem statusu pracowniczego
członka zarządu (por. Kwaśnicki, 1998, s. 15 i n.; Skorupa, 1998, s. 18 i n.). Należy podkreślić, iż zawarcie takiej
umowy ma charakter wtórny wobec stosunku organizacyjnego wynikającego z powołania danej osoby do zarządu. Umowa o pracę (czy inna umowa) tworzy stosunek
zobowiązaniowy równoległy do stosunku organizacyjnoprawnego. Nie występuje przy tym zależność odwrotna,
czyli w wyniku zawarcia wyżej wskazanych umów nie
można uzyskać statusu członka zarządu. Uzyskanie bowiem mandatu do pełnienia funkcji członka zarządu
spółki partnerskiej możliwe jest wyłącznie w następstwie
powołania danej osoby do zarządu spółki przez uprawnione do tego osoby (zob. na gruncie spółki akcyjnej Kidyba, 2007, s. 297). Stosunek zobowiązaniowy zawarty
między członkiem zarządu spółki partnerskiej a spółką
(np. umowa o pracę, zlecenia i in.) samodzielnie nie tworzy podstawy prawnej dla sprawowania funkcji członka
zarządu. Kluczowym zatem warunkiem skuteczności
prawnej postanowień umowy zawieranej z członkiem zarządu spółki partnerskiej (o pracę, zlecenia i in.), stanowiącej podstawę zatrudnienia danej osoby w spółce na
stanowisku członka zarządu, jest dokonanie skutecznego
aktu powołania danej osoby do pełnienia funkcji członka
zarządu. Jeśli bowiem akt powołania byłby dotknięty
określoną wadą prawną, powodującą nieskuteczność dokonanego powołania danej osoby do zarządu spółki partnerskiej, rzutowałoby to w wysokim stopniu na stosunek
zobowiązaniowy zawarty równolegle między spółką a tą
osobą, jako członkiem zarządu, w sytuacji nieuzyskania
przez nią statusu członka zarządu. Analiza przepisów
prawa ustalających warunki skutecznego powołania
określonej osoby (osób) do zarządu spółki partnerskiej
ma więc istotne znaczenie nie tylko w obszarze stosun-
ków organizacyjnych spółki czy skuteczności czynności
spółki w obrocie, ale również oddziałuje na ewentualne
stosunki pracownicze nawiązywane z osobą powoływaną.
Tryb powołania
zarządu spółki partnerskiej
Zgodnie z brzmieniem art. 97 § 1 zd. 1 k.s.h. umowa
spółki partnerskiej może przewidywać, że prowadzenie
spraw i reprezentowanie spółki powierza się zarządowi.
W świetle tej regulacji podstawą normatywną i źródłem
ustanowienia zarządu w spółce partnerskiej są stosowne
zapisy umowy spółki partnerskiej. Postanowienia przewidujące powierzenie prowadzenia spraw i reprezentację spółki zarządowi mogą się znaleźć już w pierwotnym
brzmieniu umowy spółki partnerskiej, z natury rzeczy
objęte są wtedy akceptacją wszystkich partnerów spółki.
Pierwszą kwestią wymagającą rozważenia jest, czy umowa spółki przewidująca ustanowienie zarządu w spółce
partnerskiej powinna zawierać jednocześnie postanowienia powołujące członków zarządu do pełnienia
funkcji w spółce. W literaturze wyrażany jest pogląd wykluczający możliwość ustanowienia zarządu jako sui generis organu potencjalnego, który w przyszłości mógłby,
ale nie musiał zacząć działać, ale który do tego czasu nie
musiałby być obsadzony konkretnymi osobami. Stanowisko takie jest wywodzone z brzmienia art. 93
§ 1 pkt 5 k.s.h., z którego wynika, że jeżeli zarząd spółki
partnerskiej został w umowie ustanowiony, to musi być
zarazem obsadzony (ab initio) konkretnymi osobami, co
w efekcie oznacza, iż w umowie może być zawarte tylko
postanowienie o utworzeniu zarządu ze skutkiem sui generis natychmiastowym1.
Prezentowane rozwiązanie wydaje się być wysoce dyskusyjne tak w warstwie czysto normatywnej, jak i funkcjonalnej. Zgodnie z brzmieniem art. 93 § 1 pkt 5 k.s.h. zgłoszenie spółki partnerskiej do sądu rejestrowego powinno
zawierać m.in. nazwiska i imiona osób powołanych
w skład zarządu. Bezsporne jest, iż przepis art. 93 § 1 pkt
5 k.s.h. w części odnoszącej się do osób powołanych
w skład zarządu wiąże się z sytuacją, gdy zgodnie z umową w spółce ma zostać ustanowiony zarząd (art. 97 § 1 zd.
1 k.s.h.). Z treści art. 93 § 1 pkt 5 k.s.h. wynika jednak
wniosek, iż obligatoryjne zgłoszenie do sądu rejestrowego
imion i nazwisk członków zarządu powinno nastąpić w razie gdy doszło do ich powołania w skład zarządu spółki.
Przepis ten wyraźnie odwołuje się do dokonanego powołania składu zarządu, nie przesądza jednak, czy powołanie
musi nastąpić w okresie przedrejestracyjnym. Należy
przyjąć, że w pierwotnym brzmieniu umowy spółki partnerskiej może znaleźć się postanowienie przewidujące
ustanowienie zarządu w spółce, przy czym powołanie
członków zarządu może nastąpić w terminie późniejszym.
Względy normatywne nie przemawiają przeciwko uznaniu, iż powołanie członków zarządu może nastąpić jeszcze
przed rejestracją spółki, ale także już po jej wpisie do rejestru (tak również Nowacki, 2012, s. 12). Zapisy umowy
spółki partnerskiej przewidujące ustanowienie zarządu
w spółce mają bowiem charakter ramowy i nie wiążą się
z koniecznością natychmiastowej „realizacji” powyższych
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
33
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 34
postanowień w drodze efektywnego powołania członków
zarządu. Jest to wyraźnie widoczne w sytuacji powoływania kolejnych składów zarządu w spółce, gdy między wygaśnięciem mandatów dotychczasowych członków zarządu a powołaniem nowego składu zarządu może upłynąć
określony czas, w trakcie którego w spółce nie działa zarząd, choć postanowienia umowy przewidują jego ustanowienie. Należy przy tym zauważyć, iż niepowołanie zarządu przewidzianego umową spółki nie powoduje utraty
przez spółkę partnerską możliwości działania. Jak słusznie wskazuje S. Sołtysiński, uprawnienia wspólników
w zakresie reprezentacji i prowadzenia spraw spółki odżywają w razie wygaśnięcia wszystkich mandatów członków
zarządu albo gdy ich liczba spada poniżej minimum przewidzianego w umowie założycielskiej (Sołtysiński, 2012, s.
764). Przesłanką pozbawienia partnerów prawa prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania nie jest bowiem
samo postanowienie umowy spółki przewidujące ustanowienie zarządu, lecz powołanie członków zarządu2. Za
przyjęciem powyższego rozwiązania przemawiają również
istotne względy funkcjonalne. W razie uznania, że prawo
partnerów do prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania wygasa już z chwilą wprowadzenia do umowy spółki postanowienia przewidującego ustanowienie zarządu,
brak efektywnego obsadzenia składu zarządu będzie powodować sytuację paraliżu decyzyjnego w spółce. Ów
brak może mieć charakter następczy (np. w wyniku wygaśnięcia mandatów wszystkich członków zarządu), co
w efekcie oznaczałoby, iż po wygaśnięciu mandatów
członków zarządu do chwili powołania nowego składu zarządu brak jest osób uprawnionych do reprezentowania
spółki, skoro prawo partnerów do reprezentowania spółki wygasło już w wyniku zamieszczenia w umowie spółki
postanowienia przewidującego ustanowienie zarządu
w spółce. Rozwiązanie takie jest trudne do zaakceptowania także ze względów celowościowych (poza argumentami o charakterze jurydycznym), prowadziłoby bowiem do
istotnych zakłóceń w procesie sprawnego zarządzania
spółką partnerską. Uznać zatem należy, iż zawarcie
w umowie spółki partnerskiej postanowienia przewidującego ustanowienie zarządu oraz powołanie zarządu przez
partnerów to czynności, które powinny być rozpatrywane
odrębnie, przy założeniu możliwości późniejszego dokonania aktu powołania członków zarządu, jeśli umowa
spółki przewiduje ustanowienie zarządu w spółce partnerskiej.
Powyższe oznacza, iż w pierwotnym brzmieniu umowy spółki może się znaleźć postanowienie dopuszczające ustanowienie zarządu w spółce przy braku jednoczesnego powołania członków zarządu. W tym ujęciu konstrukcja prowadzenia spraw spółki i jej reprezentacji
przez zarząd będzie modelem potencjalnie przewidywanym przez partnerów w umowie spółki, urzeczywistnionym z chwilą powołania członków zarządu. Do tego
czasu spółka partnerska będzie zarządzana i reprezentowana na podstawie „klasycznego” modelu dla spółek
osobowych, tj. w drodze wykonywania uprawnień przez
partnerów. Powołanie pierwszego zarządu w okresie
przedrejestracyjnym może nastąpić już w samej umowie
spółki, nie należy jednak wykluczyć dokonania tej czyn-
34
ności w późniejszej uchwale partnerów (a ściślej przyszłych partnerów). Trzeba jednak podkreslić, iż tak powołani członkowie zarządu do czasu rejestracji spółki
partnerskiej nie mają uprawnień charakterystycznych
dla zarządu. Dopiero z chwilą powstania spółki partnerskiej będzie im przysługiwać prawo reprezentowania
spółki oraz prowadzenia jej spraw (art. 97 § 1 k.s.h.).
Powołanym w tym trybie członkom zarządu (jeśli nie są
partnerami spółki) nie przysługuje prawo zgłoszenia
spółki do rejestracji, bowiem zgodnie z art. 26 § 3 w zw.
z art. 89 k.s.h. zgłoszenie spółki do sądu rejestrowego
jest prawem i obowiązkiem każdego partnera spółki.
Możliwość powierzenia prowadzenia spraw i reprezentowania spółki zarządowi może zostać ukonstytuowana już
w trakcie trwania spółki partnerskiej w drodze zmiany
umowy spółki. Kwestią szczególnie kontrowersyjną jest
w tym przypadku tryb zmiany umowy spółki polegający na
wprowadzeniu modelu prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania przez zarząd. Zgodnie z art. 9 k.s.h. zmiana postanowień umowy spółki wymaga zgody wszystkich
partnerów, chyba że umowa stanowi inaczej. Umowa spółki partnerskiej może zatem przewidywać, że zmiana umowy będzie wymagać np. większości zwykłej bądź kwalifikowanej. W świetle natomiast art. 97 § 1 zd. 2 k.s.h. powierzenie prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania zarządowi oznacza utratę przez partnerów prawa reprezentowania spółki, a więc skutkuje pozbawieniem partnerów
kluczowego uprawnienia z punktu widzenia członkostwa
w spółce osobowej. Dokonanie tej czynności w trybie
zmiany umowy spółki, przeprowadzanej zgodnie z postanowieniami umowy (art. 9 k.s.h.) w drodze niejednomyślnej uchwały partnerów, oznacza otwarcie drogi do odebrania partnerowi bez jego zgody jednego z kluczowych praw
udziałowych w spółce partnerskiej. W literaturze na gruncie wykładni art. 9 k.s.h. formułowany jest pogląd, iż próba poszukiwania mechanizmów przeciwdziałających temu
zjawisku nie zmienia faktu, że brak jest normy chroniącej
wspólnika, którego przegłosowano w kontekście jego praw
i obowiązków (tak Kidyba, 2013, s. 82). Z drugiej strony
wskazuje się, iż pozbawienie wspólnika prawa reprezentowania spółki wbrew jego woli dopuszczalne jest tylko na
mocy prawomocnego wyroku sądowego. Podkreśla się
przy tym, iż przyjęcie stanowiska o dopuszczalności zmiany umowy skutkującej pozbawieniem wspólnika prawa reprezentacji wbrew jego woli na podstawie uchwały podjętej większością głosów prowadzi do podważenia sensu
wprowadzenia do k.s.h. art. 96 § 2 (zob. Strzępka, Zielińska, 2013, s. 55–56 i powołana tam literatura). W analizowanym obszarze trybu zmiany umowy spółki partnerskiej
dotyczącej ustanowienia zarządu podniesiony wyżej argument z art. 96 § 2 k.s.h. traci swą aktualność. Zgodnie bowiem z art. 97 § 1 zd. 2 k.s.h. w razie powierzenia zarządowi prawa prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania
art. 96 nie stosuje się. Dodatkowo, jak wcześniej wskazano, zmiana umowy spółki partnerskiej polegająca na
wprowadzeniu do umowy postanowienia dopuszczającego
powierzenie prowadzenia spraw i reprezentacji zarządowi
nie stanowi jeszcze momentu pozbawienia partnerów prawa reprezentowania spółki, a jedynie otwiera drogę do wystąpienia tego skutku prawnego z chwilą powołania człon-
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 35
ków zarządu. Powyższe wskazuje na dopuszczalność zmiany umowy spółki partnerskiej w analizowanym obszarze
w drodze niejednomyślnej decyzji partnerów, jeśli umowa
spółki przewiduje możliwość zmiany umowy spółki wolą
większości partnerów. Powołanie członków zarządu może
nastąpić jednocześnie z dokonywaną zmianą umowy spółki lub w terminie późniejszym, przy czym należy przyjąć, iż
powołanie konkretnych osób do zarządu nie stanowi integralnej części umowy spółki partnerskiej. Konsekwencją
takiego założenia jest to, że zmiana w składzie osobowym
zarządu spółki partnerskiej nie będzie dokonywana w trybie i na zasadach właściwych zmianie umowy spółki partnerskiej, lecz będzie traktowana jako czynność z zakresu
prowadzenia spraw spółki.
Kompetencja partnerów do powoływania członków
zarządu ma swe źródło w treści art. 201 § 4 w zw. z art.
97 § 2 k.s.h., zgodnie z którym członkowie zarządu są powoływani uchwałą wspólników, chyba że umowa stanowi
inaczej. W umowie spółki partnerzy mogą określić inny
tryb powoływania członków zarządu, np. przyznać wskazanej umową osobie (partnerowi lub osobie trzeciej)
prawo powoływania członka (członków) zarządu (Asłanowicz, 2004, s. 174). W razie braku w umowie odmiennych rozwiązań członków zarządu powołują uchwałą
partnerzy. Do oceny trybu podjęcia uchwały przez partnerów nie stosuje się przepisów o zgromadzeniu wspólników spółki z o.o. (przepis art. 97 § 2 k.s.h. odsyła do odpowiedniego stosowania do zarządu spółki partnerskiej
art. 201–211 oraz art. 293–300 k.s.h.). W sprawach nieuregulowanych art. 89 k.s.h. ustawodawca nakazuje stosować do spółki partnerskiej odpowiednio przepisy
o spółce jawnej. Do podjęcia przez partnerów uchwały
w przedmiocie powołania członków zarządu odpowiednie zastosowanie znajdzie art. 43 w zw. z art. 89 k.s.h.
Zgodnie z dominującym stanowiskiem doktryny powołanie zarządu w spółce partnerskiej, jako czynność przekraczająca zakres zwykłego zarządu, wymaga zgody
wszystkich partnerów, również wyłączonych od prowadzenia spraw spółki3, chyba że umowa stanowi inaczej.
Wymagana przepisem prawa jednomyślna zgoda partnerów na powołanie członków zarządu z jednej strony
w najwyższym stopniu chroni partnerów, którzy z chwilą
podjęcia tej uchwały tracą prawo reprezentowania spółki (art. 97 § 1 k.s.h.). Każdy z partnerów ma bowiem bezpośredni wpływ na skład osobowy zarządu, odmawiając
udzielenia zgody na powołanie może on skutecznie zablokować powołanie konkretnej osoby (osób) do zarządu spółki. W efekcie skutkować to może niezrealizowaniem modelu prowadzenia spraw spółki i jej reprezentacji przez zarząd, przewidzianego umową spółki, a co za
tym idzie zachowaniem przez partnerów prawa prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania. Z drugiej jednak strony wymóg jednomyślności dla uchwały powołującej członków zarządu stanowi poważne utrudnienie
w procesie decyzyjnym dotyczącym wyłaniania składu
osobowego zarządu. Ze względów funkcjonalnych wskazane byłoby uelastycznienie w umowie spółki zasad powoływania członków zarządu.
Wpis do rejestru przedsiębiorców osób powołanych
do zarządu spółki partnerskiej ma charakter obligatoryj-
ny i deklaratoryjny. Stosownie do art. 97 § 1 zd. 2 k.s.h.
powołanie zarządu, skutkujące pozbawieniem partnerów prawa reprezentacji spółki, nie podlega regulacji
art. 96 § 3 k.s.h., zgodnie z którym pozbawienie partnera prawa reprezentowania spółki na podstawie art. 96
§ 2 k.s.h. staje się skuteczne z chwilą wpisu do rejestru.
Należy zatem uznać, iż skuteczność pozbawienia partnerów prawa reprezentacji w związku z powołaniem zarządu spółki nie jest uzależniona od wpisu do rejestru.
Jeśli z powołanym członkiem zarządu spółki partnerskiej ma zostać nawiązany stosunek obligacyjny, stanowiący podstawę zatrudnienia członka zarządu w spółce
(np. umowa o pracę, zlecenia i in.), odpowiednie zastosowanie znajduje art. 210 § 1 w zw. z art. 97 § 2 k.s.h.
Oznacza to, że spółka partnerska w umowie zawieranej
z członkiem zarządu nie może być reprezentowana
przez zarząd spółki. W tym przypadku ma miejsce wyłączenie prawa reprezentacji spółki przez jej zarząd ze
względu na wysokie ryzyko kolizji interesów spółki
i członka zarządu, będącego stroną umowy. W myśl art.
210 § 1 k.s.h. w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę z o.o. reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników. Odpowiednie zastosowanie tego
przepisu do zarządu spółki partnerskiej (art. 97 §
2 k.s.h.) oznacza, iż spółka partnerska w umowie
z członkiem zarządu powinna być reprezentowana
przez pełnomocnika powołanego uchwałą partnerów
(w spółce partnerskiej nie działa rada nadzorcza ani
zgromadzenie wspólników jako organy spółki).
Skład zarządu spółki partnerskiej
Zgodnie z art. 201 § 2 w zw. z art. 97 § 2 k.s.h. zarząd
spółki partnerskiej składa się z jednego albo większej
liczby członków. W celu uniknięcia późniejszych wątpliwości umowa spółki partnerskiej powinna określać liczebność zarządu. W przypadku zarządu wieloosobowego podobnie jak w spółce z o.o. wskazane jest określanie liczebności w sposób widełkowy. W razie bowiem
wskazania liczby członków zarządu w sposób sztywny
spadek liczebności zarządu poniżej tej liczby (np. wskutek śmierci lub rezygnacji członka zarządu) powoduje,
iż zarząd nie może działać. Ustalenie liczebności zarządu w sposób widełkowy do pewnego stopnia zapobiega
takim sytuacjom. Dyskusyjną kwestią jest natomiast
ocena liczebności zarządu w sytuacji, gdy umowa spółki
partnerskiej nie zawiera postanowienia w tym przedmiocie. Na gruncie zarządu spółki z o.o. wypowiadany
bywa pogląd, że w takiej sytuacji należy przyjąć, iż zarząd jest jednoosobowy (tak Rodzynkiewicz, 2009,
s. 360). Pogląd ten wydaje się być zbyt daleko idący. Należy uznać, że skoro ustawodawca nie przesądza o liczebności zarządu, pozostawiając tę decyzję partnerom,
w braku stosownego postanowienia umowy spółki partnerskiej decyzja w przedmiocie ustalenia liczebności zarządu może zostać podjęta ad hoc przez partnerów wykonujących służące im prawo powoływania członków
zarządu (zob. na gruncie spółki akcyjnej Popiołek,
2013, s. 842). Trzeba przy tym podkreślić, iż trudności
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
35
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 36
z jednoznacznym określeniem liczebności zarządu
w danej spółce partnerskiej nabierają istotnego znaczenia wówczas, gdy zmniejsza się liczba członków zarządu
(np. w wyniku złożonej rezygnacji lub śmierci członka
zarządu) względem liczebności pierwotnie zakładanej
przez partnerów, ustalonej w drodze decyzji podjętej ad
hoc w związku z powoływaniem członków zarządu (nieustalonej umową spółki). Powstaje bowiem pytanie, czy
pozostali członkowie zarządu mogą wciąż działać
w imieniu spółki, czy też „odżywają” uprawnienia partnerów do prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania z powodu spadku liczebności zarządu poniżej wymaganego w danej spółce poziomu. W konsekwencji
mogą powstać poważne wątpliwości prawne na płaszczyźnie oceny skuteczności prawnej czynności dokonanych w imieniu spółki przez pozostałych członków zarządu bądź partnerów w sytuacji uznania przez wspólników, że członkom zarządu (do czasu uzupełnienia składu zarządu) prawo reprezentowania spółki nie przysługuje. Z uwagi na wymaganą co do zasady jednomyślność partnerów dla powołania członka zarządu (celem
uzupełnienia składu zarządu), utrzymywanie się sytuacji spadku liczebności zarządu poniżej wymaganego poziomu jest dużo bardziej prawdopodobne w spółce partnerskiej aniżeli w spółce z o.o. Z tego powodu szczególnie wskazane jest określanie w samej umowie spółki
partnerskiej liczebności zarządu w celu usunięcia ewentualnych późniejszych niejasności prawnych.
Do zarządu spółki partnerskiej mogą być powoływane
osoby spośród partnerów lub spoza ich grona (art. 201
§ 3 w zw. z art. 97 § 2 k.s.h.)4. Szczególnie dyskusyjną kwestią jest dopuszczalność powoływania do zarządu spółki
partnerskiej osób prawnych. Artykuł 97 § 2 k.s.h. odsyła
do odpowiedniego stosowania konkretnie określonych
przepisów prawa dotyczących zarządu spółki z o.o.; zakresem odesłania nie zostały objęte regulacje odnoszące się
do zarządu spółki z o.o. zawarte w części ogólnej Działu
III Tytułu I k.s.h. Z tego powodu wątpliwości budzi zagadnienie stosowania do zarządu spółki partnerskiej art.
18 k.s.h., zgodnie z którym do zarządu spółki kapitałowej
mogą być powołane wyłącznie osoby fizyczne mające pełną zdolność do czynności prawnych (zob. Kidyba, 2013, s.
417; Szmitkowski, 2001, s. 14; Krześniak, 2002, s. 231, którzy wyłączają możliwość powołania do zarządu spółki
partnerskiej osób prawnych; inaczej Asłanowicz, 2004, s.
176 i n.; Jacyszyn, 2000, s. 174; Nowacki, 2012, s. 14).
Ustosunkowując się do powyższego problemu należy
przede wszystkim wskazać na przepis art. 93 § 1 pkt
5 k.s.h., który zawiera istotną wskazówkę interpretacyjną
w analizowanym zakresie. Zgodnie z tym przepisem zgłoszenie spółki partnerskiej do sądu rejestrowego powinno
zawierać m.in. wskazanie nazwisk i imion osób powołanych w skład zarządu. Zgodnie z § 3 art. 93 k.s.h. wszelkie
zmiany danych wymienionych w § 1 powinny zostać zgłoszone sądowi rejestrowemu. Regulacją tą ustawodawca
wyraźnie wiąże członkostwo w zarządzie spółki partnerskiej wyłącznie z osobami fizycznymi. Dodatkowo wykładnia systemowa oraz postulat spójności prawa przemawiają za uznaniem, iż do zarządu spółki partnerskiej,
poza zakresem wyraźnego odesłania z art. 97 § 2 k.s.h. do
36
zarządu spółki z o.o., powinny znaleźć zastosowanie również ogólne regulacje dotyczące zarządu spółki z o.o. Ponadto, zgodnie z art. 331 k.c., do jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi, którym ustawa
przyznaje zdolność prawną, odpowiednio należy stosować
przepisy o osobach prawnych, co stanowi podstawę do odpowiedniego stosowania do zarządu spółki partnerskiej
teorii organów, z kluczowym jej założeniem, iż członkiem
organu może być osoba fizyczna (zob. Sołtysiński, 2012, s.
761; por. Rudnicki, 1999, s. 14 i n.).
Odwołanie członków zarządu
Na podstawie art. 201 § 4 w zw. z art. 97 § 2 k.s.h. członków zarządu odwołują uchwałą wspólnicy, chyba że
umowa stanowi inaczej. Podobnie jak w przypadku powołania do trybu odwoływania członków zarządu spółki
partnerskiej uchwałą partnerów nie znajdują zastosowania przepisy dotyczące zasad działania zgromadzenia
wspólników spółki z o.o. Uchwała partnerów w przedmiocie odwołania członków zarządu powinna zostać podjęta według reguł określonych w art. 43 w zw. z art. 89
k.s.h., uchwała ta należy bowiem do spraw wykraczających poza zakres zwykłego zarządu. Oznacza to, że odwołanie członka (członków) zarządu wymaga zgody
wszystkich partnerów. Powyższa zasada może zostać
zmodyfikowana umową spółki partnerskiej w związku
z brzmieniem art. 37 § 1 w zw. z art. 89 k.s.h.
Na podstawie art. 201 § 4 w zw. z art. 97 § 2 k.s.h. reguła, iż odwołanie członków zarządu spółki partnerskiej
jest dokonywane uchwałą partnerów, może zostać
zmieniona umową spółki, np. przez powierzenie tego
uprawnienia wskazanej osobie (również spoza stosunku
spółki). Natomiast w sytuacji, gdy umowa spółki przewiduje, iż powołanie członków zarządu nie następuje
w drodze uchwały partnerów, lecz w inny sposób określony umową spółki, nie powinno znajdować to bezpośredniego przełożenia na uprawnienia partnerów do
odwoływania członków zarządu. Nie można zgodzić się
z twierdzeniem, że w sytuacji gdy prawo mianowania
członków zarządu zostało przyznane dowolnej osobie
wskazanej w umowie spółki (zarówno partnerowi, jak
i osobie trzeciej), to osobie tej będzie wówczas także
przysługiwało wyłączne prawo odwoływania powołanych przez nią członków zarządu (tak Asłanowicz, 2004,
s. 174). Jeśli bowiem umowa spółki powierza prawo powoływania członków zarządu określonej osobie, nie
przyznając jej jednocześnie prawa odwoływania członków zarządu, należy uznać, że nie ma ona takiego
uprawnienia. Wówczas, zgodnie z art. 201 § 4 w zw.
z art. 97 § 2 k.s.h., członek zarządu jest odwoływany
uchwałą partnerów i będzie to stanowić wyłączną kompetencję partnerów. Natomiast w sytuacji, gdy umowa
spółki powierza prawo odwoływania członka (członków) zarządu określonej osobie, partnerzy w dalszym
ciągu zachowują uprawnienie do odwołania członka
(członków) zarządu. Zgodnie bowiem z art. 203
§ 1 w zw. z art. 97 § 2 k.s.h. członek zarządu może być
w każdym czasie odwołany uchwałą wspólników (partnerów).
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 37
Wymagana, jako reguła wiodąca, jednomyślność partnerów dla podjęcia decyzji o odwołaniu członka (członków) zarządu powoduje, iż dokonanie zmiany w składzie
zarządu spółki partnerskiej w porównaniu do spółek kapitałowych jest procedurą dość trudną do przeprowadzenia. Brak zgody choćby jednego z partnerów na odwołanie określonej osoby ze składu zarządu powoduje utrzymanie dotychczasowego stanu rzeczy, nawet wtedy gdy
pozostali partnerzy całkowicie utracili zaufanie do członka (członków) zarządu. W celu uniknięcia podobnych sytuacji wskazana jest umowna modyfikacja reguł odwoływania członków zarządu przez partnerów.
Należy również podkreślić, iż decyzja o odwołaniu
członka (członków) zarządu w pewnych sytuacjach będzie skutkować powrotem do modelu prowadzenia
spraw i reprezentowania spółki partnerskiej przez partnerów. Jeśli bowiem nastąpi odwołanie całego składu
zarządu bądź odwołanie będzie dotyczyć członka (członków) zarządu, a w następstwie dokonanego odwołania
liczebność zarządu spadnie poniżej wymaganego w danej spółce poziomu, przy jednoczesnym braku porozumienia partnerów w kwestii powołania określonej osoby
(osób) do zarządu, spółka zostaje pozbawiona zarządu.
Wówczas „odżywają” uprawnienia partnerów do prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania do czasu powołania w całości lub w części nowego składu zarządu.
Odwołanie danej osoby z pełnionej funkcji członka zarządu spółki partnerskiej oznacza wygaśnięcie mandatu
udzielonego tej osobie (art. 202 § 4 w zw. z art. 97 § 2 k.s.h.).
Z chwilą odwołania ustaje stosunek organizacyjnoprawny
nawiązany między członkiem zarządu a spółką w wyniku
powołania. Zgodnie z art. 203 § 1 zd. 2 w zw. z art. 97 §
2 k.s.h. odwołanie członka zarządu spółki partnerskiej
z pełnionej funkcji nie pozbawia go roszczeń ze stosunku
pracy lub innego stosunku prawnego dotyczącego pełnienia funkcji członka zarządu. W szczególności odwołanie
nie powoduje wygaśnięcia równoległego stosunku wynikającego z nawiązanego stosunku pracy lub innej umowy
o charakterze cywilnoprawnym, chyba że co innego wynika
z treści umowy (na gruncie spółki z o.o. zob. wyrok SN
z 1 lipca 1998 r., I PKN 63/98, OSNAPiUS 1999/14/462).
Uwagi końcowe
Przeprowadzona wyżej analiza uwarunkowań prawnych
dotyczących procedury powoływania i odwoływania
członków zarządu spółki partnerskiej pokazuje, iż regulacje normatywne w omawianym obszarze dalekie są od
jednoznaczności interpretacyjnej. Obowiązujące przepisy
prawa tworzą pewien normatywny system zależności między ustanowieniem zarządu umową spółki, powołaniem
(odwołaniem) członków zarządu oraz wpływem powyższych czynności na pozbawienie partnerów prawa prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania, lecz kształt zastosowanych rozwiązań prawnych powoduje, iż ta kluczowa z punktu widzenia sprawności działania spółki partnerskiej w obrocie dziedzina wbrew potrzebom obrotu
gospodarczego budzi istotne rozbieżności interpretacyjne. Przedstawiona w artykule koncepcja skutków prawnych ustanowienia umową spółki zarządu spółki, powoła-
nia członków zarządu oraz ich odwołania zmierza do zapewnienia spółce partnerskiej warunków prawnych niezakłóconego funkcjonowania w obrocie oraz zmniejsza ryzyko wystąpienia sytuacji patowych w spółce.
1 Tak Pyzioł, 2001, s. 147, który przyjmując powyższą interpretację wyraża jednocześnie wątpliwości co do trafności takiego
rozwiązania normatywnego.
2 Inaczej Nowacki, 2012, s. 13, który twierdzi, iż przesłanką
pozbawienia partnerów prawa prowadzenia spraw spółki i jej
reprezentowania jest samo ustanowienie zarządu, a nie powołanie jego członków.
3 Tak Sołtysiński, 2012, s. 762; Kidyba, 2013, s. 418; Asłanowicz, 2004, s. 173; Nowacki, 2012, s. 13. Inaczej Pyzioł, 2001,
s. 148, który twierdzi, iż w przypadku gdy już uprzednio niektórzy partnerzy zostali wyłączeni od prowadzenia spraw
spółki, do skutecznego podjęcia uchwały konieczny będzie
udział w głosowaniu tylko tych partnerów, którzy w chwili podejmowania uchwały mieli prawo prowadzenia spraw spółki.
4 Por. Promińska, 2002, s. 21, która wskazuje, iż przekonanie
o wyłączeniu stosowania art. 38 § 1 k.s.h. nie znajduje wystarczającego oparcia w przepisach prawa.
Literatura
Asłanowicz, M. (2004). Spółka partnerska. Warszawa.
Jacyszyn, J. (2000). Spółka partnerska według przepisów ustawy Kodeks spółek handlowych. Bielsko-Biała.
Kidyba, A. (2007). W: S. Włodyka (red.), System Prawa Handlowego. Prawo spółek handlowych, t. 2B. Warszawa.
Kidyba, A. (2013). Kodeks spółek handlowych. Komentarz, t. I.
Warszawa.
Krześniak, E. (2002). Spółka partnerska. Kraków.
Kwaśnicki, R.L. (1998). Charakter zatrudnienia członków zarządu spółek kapitałowych z uwzględnieniem kształtowania
zasad ich odpowiedzialności wobec spółki oraz zakazu konkurencji. Prawo Spółek, 8.
Nowacki, A. (2012). Zarząd spółki partnerskiej. Przegląd Prawa Handlowego, 3.
Popiołek, W. (2013). W: J.A. Strzępka (red.), Kodeks spółek
handlowych. Komentarz. Warszawa.
Promińska, U. (2002). Uwagi w sprawie zarządzania i reprezentacji spółki partnerskiej. Przegląd Prawa Handlowego, 11.
Pyzioł, W. (2001). W: K. Kruczalak (red.), Kodeks spółek handlowych. Komentarz. Warszawa.
Rachwał, A. (2007). W: S. Włodyka (red.), System Prawa Handlowego. Prawo spółek handlowych, t. 2A, Warszawa.
Rodzynkiewicz, M. (2009). Kodeks spółek handlowych. Komentarz. Warszawa.
Rudnicki, K. (1999). Osoba prawna jako organ innej osoby
prawnej. Prawo Spółek, 10.
Sołtysiński, S. (2012). W: S. Sołtysiński, A. Szajkowski, A.
Szumański, J. Szwaja, Kodeks spółek handlowych. Komentarz, t. I. Warszawa.
Skorupa, P. (1998). Podstawy prawne zatrudnienia członków
zarządu w spółkach kapitałowych. Prawo Spółek, 5.
Strzępka, J.A., Zielińska, E. (2013). W: J.A. Strzępka (red.),
Kodeks spółek handlowych. Komentarz. Warszawa.
Szmitkowski, P. (2001). Stosunki wewnętrzne w spółce partnerskiej posiadającej zarząd. Przegląd Prawa Handlowego, 10.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
37
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 38
Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci
Unii Europejskiej
Zatrudnienie na czas określony w szkolnictwie publicznym
Fixed-term work in the public education sector
Streszczenie W wyroku w sprawie Mascolo i in. Trybunał dokonał wykładni klauzuli 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez Europejską
Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych
(CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (DzUrz. L 175, s. 43), zwanego dalej „porozumieniem ramowym”. Wyrok zawiera odpowiedzi na pytania przedłożone Trybunałowi przez dwa sądy włoskie — Tribunale di Napoli oraz Corte Costituzionale — w sprawie zatrudniania na podstawie kolejnych umów
o pracę na czas określony nauczycieli oraz członków personelu administracyjnego we włoskich szkołach publicznych.
Słowa kluczowe: praca na czas określony, środki zapobiegające nadużyciom w korzystaniu z umów na czas
określony, szkolnictwo.
Summary By the judgment in Mascolo and others the Court has interpreted clause 5 of the framework
agreement on fixed-term work set out in the annex to Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning
the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP. The judgment contains
answers to the questions presented by two Italian courts - Tribunale di Napoli and Corte Costituzionale —
regarding employment of teachers and administrative staff on the basis of successive fixed-term employment
contracts in the public education sector in Italy.
Keywords: fixed-term work, measures to prevent the misuse of fixed-term contracts, education sector.
Wyrokiem z dnia 26 listopada 2014 r. w sprawach połączonych C-22/13, od C-61/13 do C-63/13 i C-418/13,
Raffaella Mascolo i in. przeciwko Ministero dell'Istruzione, dell'Universita e della Ricerca, oraz Fortuna
Russo przeciwko Comune di Napoli oraz Carla Napolitano i in. przeciwko Ministero dell'Istruzione, dell'Universita e della Ricerca, Trybunał orzekł:
Wykładni klauzuli 5 pkt 1 Porozumienia ramowego
w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18
marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego UNICE, CEEP i ETUC w sprawie
pracy na czas określony, należy dokonywać w ten sposób,
że stoi ona na przeszkodzie takiemu uregulowaniu krajowemu jak rozpatrywane w postępowaniach głównych,
które w oczekiwaniu na zakończenie postępowań konkursowych mających na celu zatrudnienie personelu mianowanego w zarządzanych przez państwo szkołach zezwala
na zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony
w celu obsadzenia stanowisk nieobsadzonych i wolnych
przez nauczycieli, jak również przez personel administracyjny, techniczny i pomocniczy, nie wskazując dokładnego terminu zakończenia tych konkursów i wyłączając jakąkolwiek możliwość uzyskania przez nauczycieli oraz
przez wspomniany personel odszkodowania za ewentualnie poniesioną z powodu tych kolejnych umów szkodę.
Uregulowanie to bowiem, z zastrzeżeniem dokonania
przez sądy odsyłające odpowiednich ustaleń, po pierwsze,
nie pozwala na wskazanie obiektywnych i przejrzystych
kryteriów pozwalających zweryfikować, czy ponowne zawarcie takich umów faktycznie służy zaspokojeniu rzeczy-
38
wistego zapotrzebowania, czy prowadzi do osiągnięcia realizowanego celu i czy jest niezbędne w tym zakresie, a po
drugie, nie przewiduje żadnego innego środka zapobiegania nadużyciom w korzystaniu z kolejnych umów o pracę
na czas określony ani żadnego środka o charakterze sankcji za takie nadużycia.
R. Mascolo i inni skarżący w postępowaniach krajowych byli zatrudnieni przez włoskie ministerstwo edukacji, szkód wyższych i badań naukowych głównie
w charakterze nauczycieli. Podstawą zatrudnienia każdego ze skarżących były kolejne umowy o pracę na czas
określony. Z uwagi na fakt, że łączny okres zatrudnienia
na podstawie kolejnych umów terminowych w przypadku każdego ze skarżących wynosił kilka lat, postanowili
oni zakwestionować zgodność z prawem zawierania
z nimi tego rodzaju umów. Przed sądami krajowymi żądali zmiany kwalifikacji ich stosunków pracy, a w konsekwencji zaliczenia ich do stałej kadry pracowników mianowanych w szkolnictwie publicznym. Jednocześnie żądali naprawienia szkody powstałej w związku z zatrudnieniem ich na podstawie umów o pracę na czas określony.
W prawie włoskim obowiązują przepisy przewidujące, że jeśli łączny czas trwania stosunku pracy między
pracodawcą a pracownikiem przekroczy 36 miesięcy,
włączając w to okresy przedłużania lub odnawiania
umowy o pracę, niezależnie do okresów przerwy między
poszczególnymi umowami o pracę, stosunek pracy uważa się za zawarty na czas nieokreślony. Ta ogólna zasada nie znajdowała jednak zastosowania do stosunków
pracy ze szkołami publicznymi. W tym zakresie przepi-
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 39
sy prawa włoskiego przewidywały bowiem szczególną
regulację. Po pierwsze przewidywały, że stanowiska nauczycielskie, które pozostają nieobsadzone przez nauczycieli mianowanych na dzień 31 grudnia, obsadzone
są w drodze przydziału rocznych zastępstw na podstawie umów o pracę na czas określony w oczekiwaniu na
przeprowadzenie postępowania konkursowego mającego na celu zatrudnienie nauczyciela mianowanego. Wyraźnie zezwalały więc na zatrudnianie nauczycieli w ramach kolejnych umów o pracę na czas określony w celu
zapewnienia zastępstw, nie przewidując żadnych ograniczeń co do maksymalnego łącznego czasu trwania ani
liczby tych umów. Po drugie, wspomniane przepisy prawa włoskiego wskazywały wprost, że naruszenie uregulowań dotyczących zatrudnienia pracowników w sektorze publicznym w żadnym przypadku nie może prowadzić do kwalifikacji stosunku pracy jako nawiązanego
na czas nieokreślony. Ponadto, omawiane uregulowania wyłączały możliwość dochodzenia odszkodowania
w związku z naruszeniem przepisów o zatrudnianiu pracowników w sektorze publicznym.
Rozpoznające odwołania skarżących sądy krajowe
powzięły wątpliwość co do zgodności opisanych uregulowań prawa włoskiego z klauzulą 5 pkt 1 porozumienia
ramowego. Wspomniana klauzula zobowiązuje bowiem
państwa członkowskie do wprowadzenia, o ile nie obowiązują w nich równoważne rozwiązania prawne, jednego lub kilku spośród trzech wymienionych w tej klauzuli środków zapobiegania nadużyciom w korzystaniu
przez pracodawców z umów o pracę na czas określony.
Trzy wymienione w klauzuli 5 pkt 1 lit. a) -c) porozumienia ramowego środki dotyczą: a) obiektywnych powodów uzasadniających ponowne zawarcie takich
umów lub ponowne nawiązanie takich stosunków pracy,
b) maksymalnego łącznego czasu trwania kolejnych
umów o pracę lub stosunków pracy oraz c) liczby takich
ponownie zawieranych umów lub nawiązywanych stosunków. Tymczasem kwestionowane przed sądami odsyłającymi przepisy włoskie wprost nie przewidywały —
w odniesieniu do nauczycieli i personelu administracyjnego w sektorze szkolnictwa publicznego — żadnego
z wymienionych wyżej środków zapobiegania nadużyciom w korzystaniu z umów o pracę na czas określony.
Przeciwnie, prawo włoskie wyraźnie zezwalało na zawieranie z pracownikami szkół publicznych nieograniczonej liczby umów o pracę na czas określony, nie limitując maksymalnego łącznego okresu ich trwania ani
nie pozwalając na obiektywną i transparentną weryfikację tego, czy na danym stanowisku faktycznie istnieje
potrzeba zatrudnienia terminowego. Jedynym uzasadnieniem, dla którego nauczyciele we włoskich szkołach
publicznych byli zatrudniani na podstawie kolejnych
umów na czas określony, miało być „oczekiwanie na
przeprowadzenie postępowania konkursowego mającego na celu zatrudnienie nauczycieli mianowanych”. Jednak w latach 2000-2011 nastąpiła przerwa w prowadzeniu postępowań konkursowych, co spowodowało wielokrotne odnawianie umów o pracę na czas określony.
W tym okresie nauczyciele zatrudnieni w szkołach publicznych na podstawie umów o pracę na czas określo-
ny mogli liczyć na zatrudnienie bezterminowe jedynie
w wyniku mianowania w oparciu o listę rezerwy kadrowej. Tego rodzaju mianowanie uzależnione było jednak
od wielu niepewnych i nieprzewidywalnych czynników
(zob. szerzej: pkt 107 wyroku).
W tych okolicznościach sądy odsyłające postanowiły
zawiesić toczące się przed nimi postępowania i zwrócić
się do Trybunału zgodnie z art. 267 TFUE. W drodze
przedstawionych pytań prejudycjalnych sądy odsyłające
zmierzały do ustalenia, czy wykładni klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego należy dokonywać w ten sposób,
że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu,
które zezwala szkołom publicznym, aby w oczekiwaniu
na zakończenie postępowań konkursowych, mających
na celu zatrudnienie personelu mianowanego, zawierane były z nauczycielami i członkami personelu administracyjnego kolejne umowy o pracę na czas określony,
bez wskazania terminu zakończenia wspomnianych
konkursów i z wyłączeniem możliwości uzyskania przez
pracowników odszkodowania za szkodę ewentualnie
poniesioną w związku z zawieraniem kolejnych umów
o pracę na czas określony.
W ramach postępowania przed Trybunałem rząd
grecki podnosił, że sektor szkolnictwa publicznego nie
powinien podlegać przepisom porozumienia ramowego
dotyczącym ograniczeń w zakresie korzystania z kolejnych umów o pracę na czas określony. Zdaniem rządu
greckiego w sektorze tym istnieją bowiem szczególne
uwarunkowania związane z faktem, że na państwie ciąży obowiązek zapewnienia bieżącego świadczenia usług
edukacyjnych, a w rezultacie obowiązek stałego dopasowywania warunków świadczenia tych usług między innymi do zmian w populacji uczniów.
W odpowiedzi Trybunał wskazał, że zgodnie z klauzulą 2 pkt 1 porozumienia ramowego znajduje ono zastosowanie do „pracowników zatrudnionych na czas
określony, na podstawie umowy lub ramach stosunku
pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw
członkowskich”. Jednocześnie definicja pojęcia „pracownika zatrudnionego na czas określony” zawarta
w klauzuli 3 pkt 1 porozumienia ramowego obejmuje
każdą osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy, którego termin zakończenia jest określony
przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub
nastąpienie określonego wydarzenia. Wspomniane
przepisy porozumienia ramowego nie przeprowadzają
rozróżnienia na pracowników zatrudnionych przez podmioty publiczne i podmioty prywatne. Porozumienie ramowe nie wyłącza też z zakresu swojego zastosowania
żadnego konkretnego sektora. Tym samym należy
uznać, że znajduje ono zastosowanie również do personelu zatrudnionego w sektorze szkolnictwa.
Następnie Trybunał przypomniał, że klauzula 5 pkt
1 porozumienia ramowego służy realizacji jednego z celów wytyczonych przez to porozumienie, a mianowicie
ograniczeniu stosowania kolejnych umów o pracę na
czas określony uważanych za źródło potencjalnych nadużyć na niekorzyść pracowników poprzez ustanowienie
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
39
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 40
pewnej liczby przepisów określających minimalny poziom ochronny w celu uniknięcia sytuacji, w której pracownicy zostaliby pozbawieni stabilności zatrudnienia
(zob. w szczególności wyroki: z dnia 4 lipca 2006 r.
w sprawie Adeneler i in., C-212/04, pkt 63 oraz z dnia 26
stycznia 2012 r. w sprawie Kücük, C-586/10, pkt 25).
W tym celu klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego,
jak była o tym mowa wyżej, zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia przynajmniej jednego spośród wskazanych w niej rozwiązań zapobiegania nadużyciom w stosowaniu umów na czas określony, w sytuacji gdy prawo krajowe nie przewiduje rozwiązań równorzędnych. Co więcej, choć samo porozumienie ramowe nie przewiduje szczególnych sankcji na wypadek wystąpienia nadużyć w omawianym zakresie, to na państwach członkowskich ciąży obowiązek ustanowienia
odpowiednich środków reagowania na takie nadużycia,
które muszą być nie tylko proporcjonalne, lecz również
wystarczająco skuteczne i odstraszające, by zagwarantować pełną skuteczność normom ustanowionym w wykonaniu porozumienia ramowego (pkt 77 wyroku).
Skoro kwestionowane przepisy prawa włoskiego, zezwalając na zawieranie z nauczycielami i członkami personelu administracyjnego szkół publicznych kolejnych
umów o pracę na czas określony, nie przewidywały ani
maksymalnego łącznego czasu trwania tych umów, ani
maksymalnej liczby ich odnowień, konieczne stało się
ustalenie, czy zawieranie tego rodzaju umów o pracę
było uzasadnione „obiektywnymi powodami” w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego.
Z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że pojęcie obiektywnych powodów, o których mowa w klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego, należy rozumieć jako dotyczące ściśle określonych i konkretnych
okoliczności charakteryzujących daną działalność, a zatem mogących uzasadniać w tym szczególnym kontekście korzystanie z kolejnych umów o pracę na czas określony. Okoliczności te mogą między innymi wynikać ze
szczególnego charakteru zadań, do wykonania których
zostały zawarte takie umowy, albo z realizacji słusznych
celów polityki społecznej państwa członkowskiego (ww.
wyrok w sprawie Kücük, pkt 27). Natomiast przepis krajowy, który ogranicza się do ogólnego i abstrakcyjnego
zezwolenia na korzystanie z kolejnych umów o pracę na
czas określony, nie jest zgodny z tymi wymogami. Taki
przepis o wyłącznie formalnym charakterze nie pozwala bowiem na wskazanie obiektywnych i przejrzystych
kryteriów pozwalających zweryfikować, czy ponowne
zawarcie takich umów faktycznie służy zaspokojeniu
rzeczywistego zapotrzebowania, czy prowadzi do osiągnięcia realizowanego celu i czy jest niezbędne w tym
zakresie (zob. pkt 88 wyroku).
Trybunał uznał, że przepis krajowy, który pozwala
na odnawianie umów na czas określony celem zastąpienia pracowników szkół publicznych w oczekiwaniu na
zakończenie postępowań konkursowych mających na
celu zatrudnienie pracowników mianowanych, nie jest
sam w sobie sprzeczny z porozumieniem ramowym.
Zastąpienie innego pracownika celem zaspokojenia
tymczasowego zapotrzebowania pracodawcy na perso-
40
nel może bowiem zasadniczo stanowić obiektywny powód w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia
ramowego (zob. pkt 91 wyroku). W szczególności
w sektorze szkolnictwa publicznego mogą występować
w tym zakresie obiektywnie uzasadnione potrzeby. Po
pierwsze, w sektorze zatrudniającym dużą liczbę pracowników tymczasowe zastępstwa są nieuniknioną koniecznością z uwagi na regularnie występujący brak
dyspozycyjności pracowników korzystających przykładowo ze zwolnień chorobowych, urlopów macierzyńskich, urlopów rodzicielskich czy innych uprawnień. Po
drugie, dostęp do szkolnictwa publicznego odpowiada
prawu obywateli, z którym immanentnie związany jest
obowiązek państwa zorganizowania usług edukacyjnych w taki sposób, by zapewnić stałą zgodność między
liczbą nauczycieli a liczbą uczniów. Wspomniana zgodność zależy zaś od wielu czynników, z których niektóre
mogą być trudne do przewidzenia i kontrolowania, tak
jak przykładowo zewnętrzne i wewnętrzne przepływy
migracyjne lub zmienne wybory uczniów dotyczące
profilu nauki.
Skarżący w postępowaniu głównym utrzymywali jednak, że pozornie uzasadnione regulacje prawa włoskiego, zezwalając na zawieranie z nauczycielami szkół publicznych kolejnych umów o pracę na czas określony „w
oczekiwaniu na przeprowadzenie postępowania konkursowego mającego na celu zatrudnienie nauczycieli
mianowanych”, w praktyce prowadzą do nadużyć w korzystaniu z kolejnych umów o pracę na czas określony.
Ponieważ kwestionowane przepisy nie przewidują obowiązku wyznaczenia konkretnych terminów postępowań konkursowych dla zatrudnienia nauczycieli mianowanych, możliwe jest nieograniczone zatrudnianie nauczycieli na podstawie kolejnych umów o pracę na czas
określony w sposób pozwalający na zaspokajanie stałego i trwałego zapotrzebowania kadrowego w szkołach
publicznych. Tymczasem Trybunał wielokrotnie stwierdzał w swoim orzecznictwie, że odnawianie umów
o pracę na czas określony w celu zaspokojenia potrzeb,
które faktycznie mają nie tymczasowy, lecz stały i długookresowy charakter, nie jest uzasadnione w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego. Takie bowiem wykorzystywanie umów o pracę na czas
określony narusza założenie, na którym oparte zostało
porozumienie ramowe, zgodnie z którym powszechną
podstawę stosunków pracy stanowią umowy o pracę na
czas nieokreślony (ww. wyrok w sprawie Kücük, pkt 36,
37). Sama okoliczność, że rozpatrywane w postępowaniu głównym uregulowanie krajowe mogłoby być uzasadnione „obiektywnym powodem” w rozumieniu tego
przepisu, nie może wystarczyć do tego, by stało się ono
zgodne z porozumieniem ramowym, jeśli okazuje się, że
faktyczne stosowanie tego uregulowania krajowego
prowadzi do nadużyć w korzystaniu z kolejnych umów
o pracę na czas określony (pkt 104 wyroku). Należy
uznać, że w braku określenia terminów postępowań
konkursowych kończących zatrudnienie pracowników
szkół publicznych na czas określony, brak jest rzeczywistego ograniczenia liczby rocznych zastępstw zapewnianych przez tego samego pracownika w celu obsadzenia
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 41
tego samego wakatu. W tych okolicznościach możliwe
jest, dokonywane z naruszeniem klauzuli 5 pkt 1 lit. a)
porozumienia ramowego, odnawianie umów o pracę na
czas określony w celu zaspokojenia potrzeb, które faktycznie mają nie tymczasowy, lecz stały i długookresowy
charakter. Zdaniem Trybunału, ustalenie powyższe potwierdza nie tylko sytuacja skarżących w postępowaniach głównych, lecz również ogólne dane dotyczące
struktury zatrudnienia w sektorze szkolnictwa we Włoszech (zob. dane przedstawione w pkt 109 wyroku).
Trybunał podkreślił, że względy natury budżetowej lub
politycznej nie mogą uzasadniać braku obowiązywania
środka zapobiegającego nadużyciom w korzystaniu
z kolejnych umów o pracę na czas określony w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego.
W rezultacie Trybunał orzekł, że z przekazanych mu
informacji wynika, iż rozpatrywane uregulowanie krajowe nie wydaje się zawierać, z zastrzeżeniem dokonania odpowiednich ustaleń przez sądy odsyłające, środka zapobiegającego nadużyciom w korzystaniu z kolejnych umów o pracę na czas określony w rozumieniu
klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego (pkt 113 wyroku). Ponadto, z informacji przedstawionych Trybunałowi wynika, że prawo włoskie nie przewiduje odpo-
wiednich środków mających na celu wymierzenie kar
za nadużycia w korzystaniu z kolejnych umów o pracę
na czas określony. Po pierwsze, przepisy krajowe rozpatrywane w postępowaniach głównych wykluczają
możliwość dochodzenia przez pracownika naprawienia
szkody poniesionej z uwagi na nadużycia w korzystaniu
z kolejnych umów o pracę na czas określony. Po drugie,
przepisy krajowe rozpatrywane w postępowaniach
głównych nie zezwalają na przekształcenie kolejnych
umów o pracę na czas określony w stosunek pracy na
czas nieokreślony. Jedyna możliwość, aby pracownik,
który zapewniał zastępstwo na podstawie kolejnych
umów o pracę na czas określony, uzyskał przekształcenie swoich kolejnych umów o pracę na czas określony
w stosunek pracy na czas nieokreślony, polega na mianowaniu wskutek awansowania na liście rezerwy kadrowej. Jednakże w sytuacji, gdy możliwość taka uzależniona jest od niepewnych i nieprzewidywalnych
czynników, nie można uznać jej za sankcję mającą wystarczająco skuteczny i odstraszający charakter do zapewnienia skuteczności norm wydanych na podstawie
porozumienia ramowego.
dr Marta Madej
Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego
Majątkowa koncepcja pracodawcy także w indywidualnym prawie pracy
The property concept of the employer also in the individual labour law
Streszczenie Nowe uwarunkowania prawno-ekonomiczne wymusiły na orzecznictwie sądowym akceptację dla
majątkowej koncepcji pracodawcy, mimo iż art. 3 k.p. uprawnia raczej do przyjmowania jedynie jego
zarządczej koncepcji. Początkowo przyjmowano ją tylko w zbiorowym prawie pracy, ostatnio jednak nurt ten
zaczął być obecny także w obrębie indywidualnego prawa pracy. Artykuł jest poświęcony przedstawieniu tej
nowej linii orzeczniczej.
Słowa kluczowe: pojęcie pracodawcy.
Summary The new legal-economic determinants has imposed acceptance of the property conception of the
employer on the case-law, although Article 3 of The Labour Code preferably entitles to adopt only its
management conception. In the beginning it was adopted only in the collective labour law; but recently this
current began to be present also within the individual labour law. The paper is devoted to the presentation of
this new line of jurisprudence.
Keywords: notion of employer.
Od dawna zauważa się, że zarządcza koncepcja pracodawcy, mająca silne oparcie w treści art. 3 k.p., nie odpowiada aktualnym uwarunkowaniom rynku pracy.
W przypadku jednostek wewnętrznych osób prawnych
prowadzi do oderwania „nominalnego pracodawcy” od
„pracodawcy realnego”, którym jest osoba prawna, co
często okazuje się niekorzystne dla pracownika. Pojawiła się także praktyka, że rzeczywisty „właściciel” zakładu pracy (spółka dominująca) doprowadza swoim działaniem do formalnego związania pracownika stosunkiem umownym z podmiotem od siebie uzależnionym
i pozbawionym uprawnień „właścicielskich” (spółką za-
leżną), co może prowadzić lub prowadzi do obejścia
prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników.
Przypomnijmy także, że począwszy od 2000 r.
w orzecznictwie Sądu Najwyższego nastąpiło rozdwojenie pojęcia pracodawcy. W indywidualnym prawie pracy nadal przeważała koncepcja pracodawcy w sensie organizacyjnym, mająca oparcie w art. 3 k.p., natomiast
w zbiorowym prawie pracy — co w szczególności dotyczy zdolności do zawarcia porozumienia partnerów
społecznych — począwszy od tej daty zaczęto przyjmować koncepcję pracodawcy majątkowego, czyli że pracodawcą mającym zdolność do zawarcia układu zbioro-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
41
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 42
wego lub innego porozumienia jest spółka, a nie jej oddziały, mimo iż są one wyodrębnione organizacyjnie i finansowo. Do zawierania umów o pracę te oddziały mają
upoważnienie wynikające z art. 3 k.p., ale porozumienie
zbiorowe może zawrzeć spółka, a jej oddział tylko wtedy, gdy wynika to wyraźnie z umocowania udzielonego
przez spółkę. W uchwale składu siedmiu sędziów
z 23 maja 2006 r., III PZP 2/06 (OSNP 2007/3-4/38),
Sąd Najwyższy stwierdził, że postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zawartego w procesie prywatyzacji pośredniej (art. 1 ust. 2 pkt 1 i 1a oraz art. 31a–35 ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji, obecnie tj.: DzU z 2013 r. poz. 216) pomiędzy
związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy
a spółką handlową, która po nabyciu akcji stała się spółką dominującą nad spółką zależną będącą pracodawcą,
są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.
Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku
z 29 stycznia 2008 r., II PK 146/07 (OSNP 2009/7–8/87),
stwierdzając, że postanowienia porozumienia zbiorowego (pakietu socjalnego), zawartego w procesie prywatyzacji bezpośredniej, polegającej na wniesieniu przedsiębiorstwa do spółki, pomiędzy związkami zawodowymi
działającymi u pracodawcy a Skarbem Państwa i spółkami handlowymi, które następnie nabywają część akcji
powstałej spółki będącej pracodawcą, są przepisami
prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.
Uwarunkowania rynku pracy wymusiły jednak pojawienie się majątkowej koncepcji pracodawcy także w indywidualnym prawie pracy, czego pierwszym przykładem był wyrok Sądu Najwyższego z 20 września 2005 r.,
II PK 413/04 (OSNP 2006/13–14/211), według którego
spółka akcyjna może być pracodawcą dyrektora jej oddziału terenowego.
Jak dotąd jednak dopuszczenie tej koncepcji także
w indywidualnym prawie pracy zostało najsilniej zaakcentowane w dwóch najnowszych judykatach Sądu Najwyższego: w wyroku z 18 września 2014 r., III PK 136/13
(LEX nr 1554335) oraz w wyroku z 24 lutego 2015 r.,
II PK 88/14 (niepubl.). W tezie drugiej wyroku II PK
136/13 przyjęto, iż w przypadku nadużycia przez spółkę
dominującą konstrukcji osobowości prawnej ocena naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
(art. 112 i art. 18 § 3 k.p.) może nastąpić przez porównanie sytuacji pracownika spółki zależnej będącej pracodawcą (art. 3 k.p.) z sytuacją pracowników spółki dominującej. W sprawie II PK 88/14 uznano zaś, że wezwanie pracownika do próby ugodowej przez pracodawcę ekonomicznego przerywa także bieg przedawnienia
przeciwko pracodawcy wewnętrznemu w przypadku dochodzenia roszczeń uzupełniających z tytułu wypadku
przy pracy (art. 123 § 1 pkt 1 k.c. w związku z art. 4421
§ 3 k.c.).
Na szczególną uwagę zasługuje uzasadnienie wyroku
III PK 136/13.
Przedmiotem sporu było roszczenie wywodzone
przez powódkę z podstawy faktycznej, w której w ramach procedury dobrowolnych odejść otrzymała od
pracodawcy odprawę pieniężną w wysokości o połowę
42
niższej od świadczenia przyznawanego pracownikom
zatrudnionym w spółce dominującej znajdującym się
w takiej samej sytuacji. Roszczenie powódki wywodzone było więc z naruszenia wobec niej zasady równego
traktowania w zatrudnieniu (art. 112 k.p.). W tej sytuacji
zasadniczy problem, który ujawnił się w sprawie, polegał na ocenie, czy przy analizie naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu możliwe
jest porównanie sytuacji konkretnego pracownika z sytuacją innego pracownika zatrudnionego u innego pracodawcy (w rozumieniu art. 3 k.p.), a ponadto będącego innym podmiotem prawnym (odrębną od pracodawcy osobą prawną). Jest bowiem rzeczą dość oczywistą,
że skoro kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 1 k.p.), to realizacja zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 k.p.)
i wynikający z niej nakaz równego traktowania pracowników dotyczą stosunków pracy nawiązanych przez tego
samego pracodawcę (por. wyrok SN z 7 marca 2012 r.,
II PK 161/11, OSNP 2013/3–4/33). Inaczej mówiąc, nie
jest możliwe dochodzenie przez pracownika roszczeń
z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie porównywania jego sytuacji
faktycznej i prawnej z sytuacją, w jakiej znajduje się pracownik zatrudniony u innego pracodawcy, zwłaszcza
gdy jest on odrębną osobą prawną (wyrok SN z 15 listopada 2013 r., III PK 20/13, OSNP 2014/10/143).
W stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy zachodził jednak szczególny przypadek, polegający na tym,
że pracodawca zatrudniający powódkę (spółka zależna) pozostawał w ścisłej więzi ekonomiczno-organizacyjnej z podmiotem, u którego byli zatrudnieni pracownicy traktowani lepiej (w zakresie prawa do odprawy) niż powódka. Z ustaleń faktycznych stanowiących
podstawę zaskarżonego wyroku wynikało bowiem, że
pierwotnie podmiot, w którym była zatrudniona powódka (podobnie jak kilka innych jednostek organizacyjnych), został utworzony (wyodrębniony) przez spółkę dominującą i funkcjonował jako podmiot od niej zależny (spółka-córka), po czym nastąpiła jego likwidacja
i „przejęcie” z powrotem przez spółkę dominującą.
W okresie, którego dotyczyła sprawa, pracodawca powódki (będący spółką z ograniczoną odpowiedzialnością, a więc osobą prawną odrębną od spółki dominującej) funkcjonował wprawdzie jako odrębny podmiot
prawa cywilnego (również prawa pracy), lecz zarazem
był jednostką powiązaną kapitałowo ze spółką dominującą. W uproszczeniu można powiedzieć, że był ekonomicznie uzależniony od spółki dominującej. Takie powiązania były widoczne w szczególności w okresie,
w którym realizował on program dobrowolnych odejść
pracowników. Jego pracownicy kwalifikujący się do
uczestnictwa w tym programie byli przez niego umieszczani na specjalnych imiennych listach, następnie kierowani do działu kadr spółki-matki (do podmiotu, który nie był ich pracodawcą), a tam oferowano im zawarcie porozumienia rozwiązującego stosunek pracy i wypłatę stosownej odprawy (która była niższa od odprawy
gwarantowanej pracownikom spółki dominującej).
Istotne jest również, że pracodawca powódki nie był
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 43
w stanie sfinansować wypłaty odpraw dla odchodzących pracowników i świadczenia te pochodziły ze środków pozwanej spółki dominującej. Ponadto potrzeby
produkcyjne pracodawcy powódki wymagały, aby zatrudniać nowych (dodatkowych) pracowników, a nie
zwalniać dotychczasowych.
Przy takich ustaleniach faktycznych, w ocenie Sądu
Najwyższego, zasadne było przyjęcie, że mogło dojść do
nadużycia konstrukcji osobowości prawnej spółki dominującej, które spowodowało nieuzasadnione (nieusprawiedliwione) zróżnicowanie sytuacji prawnej między
pracownikami zatrudnionymi w spółce dominującej
a pracownikami spółek zależnych (w tym pracodawcy
powódki). Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, że niewystarczające w tym zakresie jest odwołanie się tylko do
konstrukcji nadużycia specjalnej podmiotowości pracodawczej (art. 3 k.p.), gdyż pracodawca powódki i spółka
wobec niego dominująca byli nie tylko odrębnymi pracodawcami (w rozumieniu art. 3 k.p.), ale również odrębnymi podmiotami według ogólnych zasad prawa
(także „własnościowo”) jako odrębne osoby prawne
(spółki prawa handlowego). Konstrukcja nadużycia
osobowości (podmiotowości) prawnej jest przyjmowana
w orzecznictwie, także dotyczącym stosunków pracy
(por. uzasadnienia wyroków SN z 3 czerwca 2008 r.,
I PK 311/07, OSNP 2009/19-20/258; z 8 czerwca 2010 r.,
I PK 23/10, OSNP 2011/23-24/289; OSP 2012/4/38,
z glosą J. Wratnego; z 5 listopada 2013 r., II PK 50/13,
OSNP 2014/9/129 i z 20 listopada 2013 r., II PK 55/13,
LEX nr 1441273, a także pośrednio wynika z powoływanej uchwały składu siedmiu sędziów z 23 maja 2006 r.,
III PZP 2/06), jak i piśmiennictwie prawniczym (por.
T. Targosz, Nadużycie osobowości prawnej, Kraków
2004; M. Litwińska-Werner, Nadużycie formy spółki,
„Studia Prawa Prywatnego” 2007 nr 3; P. Wąż, Koncepcja pracodawcy rzeczywistego w świetle art. 3 k.p., „Monitor Prawa Pracy” 2007, nr 3, s. 120; M. Raczkowski,
Powiązania kapitałowe pracodawcy a stosunek pracy,
„Państwo i Prawo” 2009, nr 3, s. 60; S. Gurgul, Odpowiedzialność wspólnika (akcjonariusza) za zobowiązania
spółki kapitałowej w stosunku do jej wierzycieli, „Monitor Prawniczy” 2010, nr 20, s. 1146; A. Opalski, Prawo
zgrupowań spółek, Warszawa 2012; S. Kubsik, Odpowiedzialność wspólników (akcjonariuszy) spółki kapitałowej
za zobowiązania spółki w stosunku do jej wierzycieli na
przykładzie grupy spółek, „Przegląd Prawa Handlowego”
2013, nr 8, s. 50; P. Czarnecki, Odpowiedzialność pracodawcy a rozwój struktur holdingowych, Warszawa 2014
oraz Z. Kubot, Odcinkowa zdolność pracodawcza spółki
dominującej w grupie kapitałowej, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2014, nr 9, s. 17). Jako przykład typowego nadużycia formy (instytucji) prawnej spółki wymienia się „pomieszanie sfer”, które może być „rzeczowe”
(dotyczyć sfery majątkowej spółki i wspólnika, kiedy nie
wiadomo, do którego majątku: wspólnika czy spółki dominującej/zależnej należy określony przedmiot lub masa majątkowa) lub „podmiotowe” (dotyczyć sposobu
prowadzonej przez spółkę działalności oraz relacji zachodzących w jej strukturach wewnętrznych i występowania w stosunkach zewnętrznych). Istota omawianej
instytucji (określanej również jako „pomijanie osobowości prawnej”, „pomijanie prawnej odrębności osób
prawnych” lub „przebijania welonu korporacyjnego”)
na gruncie prawa pracy polega na tym, że rzeczywisty
„właściciel” zakładu pracy doprowadza swoim działaniem (przekształcając odpowiednio struktury organizacyjne) do formalnego związania pracownika stosunkiem umownym z podmiotem od siebie uzależnionym
i pozbawionym uprawnień „właścicielskich”, co może
prowadzić do obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań
wobec pracowników. Korzystanie przez „właściciela” ze
swobody w kreowaniu osób prawnych (w szczególności
dotyczy to przypadków zakładania spółek zależnych)
niejednokrotnie prowadzi do negatywnych konsekwencji w stosunku do pozostałych uczestników obrotu
prawnego, zwłaszcza wobec pracowników. Z tej też
przyczyny — jak podkreślił Sąd Najwyższy — w celu
realizacji funkcji ochronnej prawa pracy, zachodzi konieczność doboru odpowiednich instrumentów prawnych, które będą skutecznie przeciwdziałać takim niepożądanym (a czasami wręcz patologicznym) zjawiskom. Sąd Najwyższy uwypuklił, że w aktualnym stanie
prawnym nie są przewidziane żadne szczególne konstrukcje prawne przeciwdziałające nadużywaniu podmiotowości prawnej i pozwalające na pomijanie prawnej odrębności osób prawnych. Konieczna jest więc odpowiednia wykładnia obowiązujących przepisów, pozwalająca — mimo braku możliwości kwestionowania
zasady prawnej odrębności poszczególnych podmiotów
wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej — na
przeciwdziałanie skrajnym (wyjątkowym) przypadkom,
w których jest nadużywana swoboda tworzenia tych
podmiotów.
dr Eliza Maniewska
Biuro Studiów i Analiz
Sądu Najwyższego
Praca i Zabezpieczenie Społeczne w Internecie
ODWIEDŹ
NAS
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
www.pizs.pl
43
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 44
Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy
Dodatkowy urlop
pracowników niepełnosprawnych
Pracownik 15 kwietnia 2015 r. przedstawił pracodawcy orzeczenie o zaliczeniu go do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Orzeczenie zostało wydane
w dniu 31 marca 2015 r., przy czym stopień niepełnosprawności datuje się od 1 marca 2013 r. Orzeczenie
zostało wydane na okres do 15 maja 2016 r. Z jaką datą pracownik nabędzie prawo do dodatkowego urlopu
wypoczynkowego i czy urlop będzie przysługiwał mu
w pełnym, czy też proporcjonalnym wymiarze?
Zgodnie z art. 19 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych (DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721
z późn. zm.) osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego
urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni
niepełnosprawności. Natomiast prawo do kolejnego
urlopu dodatkowego pracownik nabywa z dniem
1 stycznia każdego roku kalendarzowego.
Urlop, o którym mowa wyżej, nie przysługuje osobie
uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze
przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów.
Zaliczenie do stopnia niepełnosprawności następuje na
podstawie orzeczenia wydanego przez powiatowy zespół
do spraw orzekania o niepełnosprawności. Datą zaliczenia
jest więc data wydania orzeczenia. Pracownik nabywa zatem po raz pierwszy prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego po roku pracy, liczonego od następnego dnia
po dniu wydania orzeczenia o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności. Jeżeli więc orzeczenie
o zaliczeniu do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zostało wydane 31 marca 2015 r., to okres roku pracy
należy liczyć od 1 kwietnia 2015 r. (a nie od daty przedstawienia orzeczenia pracodawcy). Tym samym prawo do
pierwszego urlopu dodatkowego pracownik nabędzie
z dniem 31 marca 2016 r.
W przypadku gdy pracownik zatrudniony jest na pełen etat, dodatkowy urlop przysługuje mu w pełnym wymiarze 10 dni, niezależnie od tego, kiedy nabędzie do
niego prawo (na początku, w środku czy na koniec roku
kalendarzowego). Do pierwszego urlopu dodatkowego
nie należy więc stosować zasady proporcjonalności i naliczać urlopu proporcjonalnie do okresu pozostałego do
końca roku.
Na nabycie prawa do urlopu i jego wymiar nie ma też
wpływu upływ terminu ważności orzeczenia o niepełnosprawności, jeżeli termin ten przypada już po nabyciu
prawa do urlopu. Oznacza to, że pracownik, który 31
marca 2016 r. nabędzie prawo do dodatkowego urlopu
w wymiarze 10 dni, zachowuje prawo do tego urlopu
w pełnym wymiarze, mimo że orzeczenie o niepełno-
44
sprawności zostało wydane na okres do 15 maja 2016 r.
W omawianym przypadku pracownikowi przysługuje
dodatkowy urlop w pełnym wymiarze, a nie proporcjonalnie do okresu, na jaki orzeczono niepełnosprawność.
W jaki sposób należy ustalić wymiar urlopu
przysługującego pracownikowi niepełnosprawnemu zatrudnionemu na część etatu i uprawnionemu
do urlopu dodatkowego? Pracownik zatrudniony
jest na 3/4 etatu i posiada ponad 10-letni staż pracy. Czy wymiar urlopu należy ustalić biorąc za podstawę łączny wymiar urlopu z kodeksu pracy i urlopu z tytułu niepełnosprawności, czy też każdy
z urlopów należy liczyć oddzielnie?
Zgodnie z art. 66 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w sprawach nieunormowanych w ustawie stosuje się kodeks pracy.
Ustalając wymiar urlopu dodatkowego w przypadku pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego w niepełnym
wymiarze czasu pracy należy więc stosować art. 154
§ 2 k.p., który stanowi, że wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.
W przypadku pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych na część etatu można spotkać się z dwoma sposobami ustalania wymiaru przysługującego urlopu wypoczynkowego. Pierwszy z nich polega na zsumowaniu wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi na podstawie
przepisów kodeksu pracy oraz dodatkowego urlopu z tytułu niepełnosprawności i pomnożeniu tak ustalonej podstawy przez wymiar czasu pracy, w jakim zatrudniony jest pracownik. Drugi sposób polega na oddzielnym ustaleniu wymiaru urlopu kodeksowego oraz dodatkowego urlopu
z tytułu niepełnosprawności. Jako prawidłową należy przyjąć drugą z tych metod. Konieczność odrębnego ustalenia
wymiaru urlopu dodatkowego wynika z przepisów dotyczących świadectw pracy. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu
i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282
z późn. zm.) w świadectwie pracy należy zamieścić m.in. informację o wykorzystanym urlopie dodatkowym. Pracodawca powinien zatem ustalić, ile dni urlopu dodatkowego przysługuje pracownikowi, aby w razie ustania zatrudnienia móc zamieścić w świadectwie pracy informację
o liczbie dni urlopu dodatkowego wykorzystanego przez
pracownika do dnia rozwiązania umowy. Jeżeli więc pracodawca zatrudnia na 3/4 etatu pracownika niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym, który legitymuje się
10-letnim stażem urlopowym, pracownikowi przysługuje
20 dni urlopu z kodeksu pracy (3/4 z 26 dni = 19,5 — po
zaokrągleniu 20 dni) i 8 dni urlopu dodatkowego (3/4 z 10
dni = 7,5 — po zaokrągleniu 8 dni).
Katarzyna Pietruszyńska
Departament Prawny
Głównego Inspektoratu Pracy
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:33
Page 45
Konsultacje i wyjaœnienia
Umowa o pracę na zastępstwo
Pytanie: Czy w umowie na zastępstwo strony powinny
wskazać konkretny termin jej zakończenia (przez wskazanie daty albo czasu trwania)? Czy mając na uwadze specyfikę umowy na zastępstwo, umowa taka wygasa albo
można ją wypowiedzieć w związku z rozpoczęciem przez
pracownicę zatrudnioną na podstawie takiej umowy urlopu macierzyńskiego?
Odpowiedź: Zgodnie z art. 25 zdanie drugie kodeksu
pracy „jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego
pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony obejmujący czas tej nieobecności”. O specyfice tego rodzaju umowy decyduje cel, dla którego jest ona zawierana, tj. zastępstwo nieobecnego pracownika. Ze
względu na swoją istotę umowa o pracę na zastępstwo
powinna być zawierana na okres obejmujący czas nieobecności zastępowanego pracownika i trwać do momentu powrotu do pracy zastępowanego pracownika,
kiedy to następuje ziszczenie się zdarzenia określającego jej zakończenie. Tym samym w umowie o pracę zawieranej w celu zastępstwa innego pracownika nie ma
potrzeby dookreślania długości jej trwania w inny sposób niż poprzez wskazanie, iż jest ona zawierana na czas
określony obejmujący czas nieobecności zastępowanego pracownika. Umowa zawarta w celu zastępstwa innego pracownika rozwiązuje się z chwilą powrotu zastępowanego pracownika do pracy. W takim przypadku
nie ma w szczególności potrzeby stosowania okresu wypowiedzenia.
Odnosząc się do drugiego aspektu podniesionego
w pytaniu, tj. sytuacji pracownicy wykonującej pracę na
podstawie umowy zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, należy podkreślić, iż umowa na zastępstwo jest
szczególną odmianą umowy o pracę na czas określony.
W zakresie nieobjętym szczególnymi regulacjami do
umów o pracę zawartych w celu zastępstwa innego pracownika mają zastosowanie powszechne przepisy. Ze
względu na społeczno-gospodarcze przeznaczenie takiej umowy ustawodawca przewidział pewne odrębne
rozwiązania, które przejawiają się w szczególności wyłączeniem umów o pracę na zastępstwo z limitu dopuszczalnej liczby umów na czas określony (art. 251 § 3 k.p.)
czy wyłączeniem z zasady przedłużania umowy o pracę
na czas określony do dnia porodu, jeżeli umowa ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży
(art. 177 § 31 k.p.). Natomiast w zakresie szczególnej
ochrony pracowników przed rozwiązaniem umów
o pracę zastosowanie do umów o pracę na zastępstwo
mają ogólne przepisy. Zgodnie z art. 177 § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy
o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny
uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Przepisu tego nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca
(art. 177 § 2 k.p.). Tym samym pracodawca nie ma możliwości wypowiedzenia umowy o pracę na zastępstwo
w okresie urlopu macierzyńskiego.
Robert Lisicki
Ministerstwo Pracy
i Polityki Społecznej
Nowe przepisy
Przegląd Dzienników Ustaw za 2015 rok od poz. 469 do poz. 587
Prawo pracy
Ustawa z 6 lutego 2015 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu
osób niepełnosprawnych (DzU poz. 493)
Ustawa zmienia art. 25a, 25c oraz 49f ustawy z 27
sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej
oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2011 r.
nr 127, poz. 721 ze zm.). Zmiana art. 25a polega na modyfikacji warunku refundacji w postaci terminowego
opłacania składek na ubezpieczenia społeczne w całości.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25a ust. 1 i 4 refundacja nie przysługuje, jeżeli składki zostały opłacone
z uchybieniem terminu przekraczającym 14 dni.
Rozszerzono ponadto katalog sytuacji, w których
możliwe jest umorzenie w części lub całości należności
pieniężnych, rozłożenie ich na raty lub odroczenie terminu ich płatności poprzez odpowiednie stosowanie
art. 49f ust. 1, 2 do należności pieniężnych dotyczących
zwrotu środków przyznanych osobie niepełnosprawnej
wykonującej działalność gospodarczą lub niepełnosprawnemu rolnikowi lub rolnikowi zobowiązanemu
do opłacania składek za niepełnosprawnego domownika na podstawie art. 25a ustawy, oraz odsetek od nienależnie pobranych kwot na podstawie art. 26a.
Ustawa wchodzi w życie 1 czerwca 2015 r., z wyjątkiem art. 1 pkt 1 i 2 (zmiana art. 25a ust. 1, 4 oraz 25c
ust. 2), które wchodzą w życie z 1 października 2015 r.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 1 kwietnia 2015 r. w sprawie wydawania
zezwolenia na pracę cudzoziemca (DzU poz. 543)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art.
90 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2015 r.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
45
PiZS 5a_2015.qxd
2015-05-14
20:34
Page 46
poz. 149 ze zm.). Określa: typy zezwoleń na pracę; tryb
postępowania w sprawie zezwoleń na pracę; tryb przeprowadzania przez starostę działań, o których mowa
w art. 88c ust. 1 i 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy; wzór i tryb przekazywania informacji starosty na temat możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy; wykaz dokumentów, które podmiot powierzający wykonywanie pracy przez cudzoziemca jest obowiązany przedstawić w trakcie postępowania w sprawie zezwolenia na pracę, wzory
wniosków o wydanie lub przedłużenie zezwolenia na
pracę; wzory oświadczeń podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy o spełnieniu wymagań określonych w ustawie oraz wzory zezwoleń i przedłużeń zezwoleń, które mogą zawierać dane osobowe
cudzoziemca oraz podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy.
Rozporządzenie weszło w życie 2 maja 2015 r.
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej
z 17 kwietnia 2015 r. zmieniające rozporządzenie
w sprawie dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw dla nauczycieli zatrudnionych w szkołach prowadzonych przez organy administracji rządowej (DzU
poz. 572)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art.
30 ust. 7 ustawy z 26 stycznia 1982 r. — Karta Nauczyciela (DzU z 2014 r. poz. 191 ze zm.). Zmienia § 2 oraz
§ 3 ust. 3 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej
z 3 kwietnia 2009 r. w sprawie dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagrodzenia za godziny
ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw dla
nauczycieli zatrudnionych w szkołach prowadzonych
przez organy administracji rządowej (DzU nr 60,
poz. 494).
Rozporządzenie weszło w życie 28 kwietnia 2015 r.
Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 13 kwietnia 2015 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o społecznej inspekcji pracy (DzU poz. 567)
Zabezpieczenie społeczne
Ustawa z 5 marca 2015 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU poz. 552)
Ustawa zmienia ustawę z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2013 r. poz. 1140 ze zm.) poprzez dodanie
do art. 26 ust. 5 oraz 6, a także dodanie art. 55a, 110a,
do 174 ust. 2a oraz art. 185a.
Zmiana art. 26 ma na celu umożliwienie zastosowania przy wyliczeniu wysokości emerytury tablic dalszego
trwania życia obowiązujących w dniu, w którym ubezpieczony osiągnął wiek emerytalny, o ile będzie to rozwiązanie korzystniejsze dla ubezpieczonego.
Z kolei dodanie art. 55a ma na celu umożliwienie
osobom urodzonym przed 1949 r., które pobierały
wcześniejszą emeryturę, obliczenie emerytury z tytułu
osiągnięcia wieku emerytalnego z zastosowaniem tzw.
nowych zasad wymiaru (tj. na podstawie art. 26 ustawy).
Art. 110a umożliwia jednorazowe przeliczenie emerytury
w przypadku osób, które przed wprowadzeniem ograniczenia podstawy wymiaru składek w postaci 250% przeciętnego
miesięcznego prognozowanego wynagrodzenia (tj. w okresie
przed 1 stycznia 1999 r.), osiągały stosunkowo wysokie zarobki (tj. wskaźnik podstawy wymiaru na poziomie ponad
250%) i odprowadzały od nich wysokie składki emerytalne.
Dodany do art. 174 ustawy ust. 2a dotyczy zaliczenia
przy ustalaniu kapitału początkowego okresu urlopu
wychowawczego oraz pozostałych okresów, o których
mowa w art. 7 pkt 5 ustawy, jako okresu składkowego.
Art. 185a przewiduje natomiast przeliczenie kapitału
początkowego poprzez dodanie okresów nieskładkowych, o których mowa w art. 7 pkt 9 przypadających
przed 1 stycznia 1999 r. w wymiarze nieprzekraczającym
1/3 okresów składowych udowodnionych do dnia zgłoszenia wniosku o emeryturę.
Ustawa weszła w życie 1 maja 2015 r.
Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 8 kwietnia 2015 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o świadczeniach
opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU poz. 581)
dr Agnieszka Zwolińska
46
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS tablice 5_2015b.qxd
2015-05-14
20:35
Page 47
WYNAGRODZENIE
WSKAŹNIKI ZUS — w złotych
(stan prawny na 1 maja 2015 r.)
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie za I kwartał 2015 r.
4054,89
Minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2015 r.
1750,00
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw za I kwartał 2015 r.
(łącznie z wypłatami nagród z zysku)
4053,71
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród
z zysku za I kwartał 2015 r.
4053,71
EMERYTURY I RENTY
Kwota najniższej emerytury (od 1 marca 2015 r.)
Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści bez zmniejszenia świadczeń
(równowartość 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za IV kwartał 2014 r.
łącznie ze składkami na ubezpieczenie społeczne)
Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści, zmniejszające świadczenia
(czyli kwoty przychodu równe 70% i 130% przeciętnego wynagrodzenia)
Dodatkowe przychody, po przekroczeniu których zawieszona zostaje wypłata świadczenia; ograniczenia
nie dotyczą osób o ukończonym wieku emerytalnym (60 lat — kobieta, 65 lat — mężczyzna)
880,45
2759,90
od 2759,90
do 5125,50
powyżej 5125,50
Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy
880,45
Kwota najniższej renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy
675,13
Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem
Kwota najniższej renty rodzinnej
Kwota najniższej renty rodzinnej wypadkowej
1056,54
880,45
1056,54
Kwota zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2012 r.)
 kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku do ukończenia 5. roku życia
77,00
 kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 5. roku życia do ukończenia 18. roku życia
106,00
 kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 18. roku życia do ukończenia 24. roku życia
115,00
Granica dochodu na jedną osobę uprawniająca do zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2014 r.)
574,00
Dla osób wychowujących dziecko niepełnosprawne (od 1 listopada 2014 r.)
664,00
Kwota zasiłku pielęgnacyjnego (od 1 września 2006 r.)
153,00
ZASIŁKI
Dodatki do zasiłku rodzinnego
 z tytułu urodzenia dziecka — jednorazowo
 z tytułu wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej, na trzecie i następne dzieci
uprawnione do zasiłku rodzinnego
1000,00
80,00
 z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego
 do 5. roku życia
 powyżej 5. roku życia
 z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego - jednorazowo we wrześniu
60,00
80,00
100,00
 z tytułu podjęcia przez dziecko nauki w szkole poza miejscem zamieszkania:
 na dziecko zamieszkujące w miejscowości, w której znajduje się szkoła,
legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności
 na dziecko dojeżdżające do miejscowości, w której znajduje się szkoła
ODSZKODOWANIA
DODATKI
Kwota zasiłku pogrzebowego (od 1 marca 2011 r.)
Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty
90,00
50,00
4000,00
208,17
Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty dla inwalidy wojennego
312,26
Kwota dodatku kombatanckiego do emerytury/renty
208,17
Kwota dodatku do emerytury/renty za tajne nauczanie
208,17
Z tytułu doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu za każdy procent uszczerbku
na zdrowiu (od 1 kwietnia 2015 r. do 31 marca 2016 r.) (MP z 2015 r., poz. 251)
757,00
Za każdy procent uszczerbku na zdrowiu z tytułu zwiększenia uszczerbku na zdrowiu
757,00
Z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej
egzystencji (MP z 2014 r., poz. 187)
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 5/2015
13 242,00
47
PiZS tablice 5_2015b.qxd
2015-05-14
20:35
Page 48
SKŁADKI ZUS
(stan prawny na 1 maja 2015 r.)
Najniższa podstawa wymiaru składek oraz kwot składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz
na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i na Fundusz Pracy dla niektórych grup ubezpieczonych
Minimalna składka na ubezpieczenia społeczne od stycznia do grudnia 2015 r. dla:
1. osób prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie przepisów ustawy o swobodzie działalności
gospodarczej lub innych przepisów szczególnych,
2. twórców i artystów,
3. osób prowadzących działalność w zakresie wolnego zawodu w rozumieniu przepisów o zryczałtowanym podatku dochodowym
od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, a także osób prowadzących działalność w zakresie wolnego
zawodu, z której przychody są przychodami z działalności gospodarczej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od
osób fizycznych,
4. wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz wspólników spółki jawnej, komandytowej lub
partnerskiej,
5. osób współpracujących z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność
wynosi:
 emerytalne —
463,68 zł (tj. 19,52%)
 rentowe
—
190,03 zł (tj. 8%)
 chorobowe
—
58,20 zł (tj. 2,45%)
Podstawę wymiaru składek stanowi kwota zadeklarowana, jednak nie niższa niż 2375,40 zł (60% prognozowanego przeciętnego
wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na 2015 r., czyli 3959,00 zł).
Począwszy od roku składkowego rozpoczynającego się od 1 kwietnia 2006 r. stopa procentowa składki na ubezpieczenie
wypadkowe dla płatników składek, którzy byli zobowiązani i przekazali informację ZUS IWA za trzy kolejne ostatnie lata
kalendarzowe, jest ustalana przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. O jej wysokości płatnicy winni być poinformowani
w terminie do 20 kwietnia danego roku.
Składka na ubezpieczenie zdrowotne dla wszystkich wyżej wymienionych grup nie może być niższa od kwoty 279,41 zł
(tj. 9%).
Na podstawie art. 81 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych
(DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027) podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne od stycznia 2015 r. dla powyżej
wymienionych osób stanowi kwota zadeklarowana, nie niższa niż 3104,57 zł (75% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia
w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale 2014 r., włącznie z wypłatami z zysku).
W związku z powyższym składka na ubezpieczenie zdrowotne od 1 stycznia 2015 r. nie może być niższa od kwoty 279,41 zł
(tj. 9%).
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne od 1 kwietnia 2015 r. wynosi 4053,71 zł, a składka za
miesiące: kwiecię, maj, czerwiec 2015 r. wynosi 364,83 zł.
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla wolontariusza od 1 stycznia 2015 r. wynosi 1750,00 zł,
a składka miesięczna 157,50 zł.
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla cudzoziemców wynosi 520,00 zł,
a składka miesięczna 46,80 zł.
Najwyższa podstawa dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego — 9897,50 zł (tj. 250% prognozowanego przeciętnego
wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek).
Składka na Fundusz Pracy wynosi 2,45%.
Składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wynosi 0,10%.
Kwota ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w 2015 r. wynosi
118 770 zł (MP z 2014 r. poz. 1137).
48
5/2015 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE