Zaangażowanie pracowników w spółce europejskiej – uwagi "de

Zaangażowanie pracowników w spółce europejskiej – uwagi "de lege ferenda", Agata Miętek, MoPr 2014, Nr 7
Zaangażowanie pracowników w spółce europejskiej – uwagi "de lege ferenda"
Agata Miętek
Po ponad 9 latach obowiązywania polskiej regulacji implementującej dyrektywę Rady 2001/86/WE z 8.10.2001 r.
1
uzupełniającą statut spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników autorka podejmuje próbę jej
oceny w części dotyczącej zaangażowania pracowników i wskazania kierunku jej zmian, tak by stała się bardziej
spójna i przejrzysta. Instytucja zaangażowania pracowników w spółce europejskiej była już przedmiotem wielu
opracowań, zwłaszcza w okresie bezpośrednio po wejściu w życie ustawy z 4.3.2005 r. o europejskim
2
zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej . W praktyce jednak stosowanie tej ustawy może
powodować wiele wątpliwości i pytań, z których nie wszystkie zostały do tej pory rozstrzygnięte.
Uwagi wstępne
Jedną z fundamentalnych kwestii w procesie tworzenia przepisów regulujących spółkę europejską, a jednocześnie
3
najbardziej sporną, była kwestia zaangażowania pracowników . Wprowadzona obok informacji i konsultacji,
trzecia forma zaangażowania, tj. uczestnictwo pracowników w organach spółki, które w różnym kształcie
4
5
obowiązuje w 18 państwach członkowskich , w zasadzie nie była dotąd znana polskiemu prawu . Rozbieżności
istniejące w tym zakresie w porządkach prawnych poszczególnych państw członkowskich okazały się na tyle
istotne, że podjęto decyzję, aby kwestii tych nie regulować rozporządzeniem, lecz bardziej elastycznym aktem
6
prawnym, jakim jest dyrektywa . Brak natomiast jednolitej regulacji spółki europejskiej we wszystkich państwach
członkowskich UE i stworzenie jedynie granic, w ramach których to państwa członkowskie będą kształtować
model spółki europejskiej obowiązujący w danym kraju, może w konsekwencji prowadzić do częściowego
7
przynajmniej uzależnienia wyboru miejsca utworzenia spółki europejskiej od istniejących w danym kraju regulacji .
Obecnie kwestię zaangażowania pracowników w spółce europejskiej regulują przepisy rozporządzenia Rady (WE)
8
Nr 2157/2001 z 8.10.2001 r. w sprawie statutu spółki europejskiej (SE) oraz przepisy statutu spółki europejskiej
w zakresie określonym w rozporządzeniu. W sprawach nieuregulowanych w rozporządzeniu Nr 2157/2001 lub w
przypadku gdy są one uregulowane w nim jedynie częściowo, należy stosować wskazany w tym rozporządzeniu
system źródeł, tj. przepisy prawa wewnętrznego państw członkowskich obejmujące z jednej strony przepisy
regulujące spółki akcyjne, a z drugiej przepisy wydane specjalnie dla spółki europejskiej, w tym przepisy
9
implementujące dyrektywę , tj. w Polsce – SpółkaEuropU, oraz przepisy statutu spółki europejskiej, w taki sam
sposób jak przepisy statutu spółek akcyjnych.
Znaczenie instytucji spółki europejskiej
Powszechnie dostrzega się przełomowe znaczenie instytucji spółki europejskiej na drodze do pełniejszego
10
otwarcia wspólnego rynku UE dla przedsiębiorstw, których działalność wykracza poza granice jednego państwa
11
członkowskiego . Według danych European Trade Union Institute do 1.4.2013 r. zarejestrowano w Unii
12
Europejskiej 1766 spółek europejskich (do 1.9.2011 r. było ich natomiast ok. 900 ), większość w sektorze
finansowym. Należy zwrócić uwagę, iż znaczna część tej liczby to tzw. spółki puste, tj. niezatrudniające
13
pracowników lub nieprowadzące jeszcze działalności . W Polsce do 1.4.2013 r. zarejestrowano dwie spółki
14
europejskie, żadna z nich nie ma jednak więcej niż pięciu pracowników .
-348-
Według badań przeprowadzonych przez Komisję Europejską najważniejsze pozytywne czynniki mające
wpływ na podjęcie decyzji o założeniu spółki europejskiej to jej europejski wizerunek (zwłaszcza w małych
państwach), ponadnarodowy charakter, możliwość przeniesienia siedziby statutowej do dowolnego
innego państwa członkowskiego bez konieczności przeprowadzania likwidacji, czynniki związane z
reorganizacją i upraszczaniem struktury grupy, przyczyny wynikające z zalet stosowania elastycznych
przepisów dotyczących zaangażowania pracowników w spółce europejskiej. Natomiast za negatywne
czynniki związane z utworzeniem spółki europejskiej, obok wysokich kosztów utworzenia i wciąż
niedostatecznej wiedzy na temat spółki europejskiej, uznano złożone i czasochłonne procedury dotyczące
15
zaangażowania pracowników w spółce europejskiej .
Proces tworzenia spółki europejskiej
Kwestia zaangażowania pracowników w spółce europejskiej, rozumianego zgodnie z art. 2 dyrektywy jako każdy
mechanizm – w tym informowanie, konsultowanie oraz uczestnictwo w organach spółki – przez który
16
reprezentanci pracowników mogą wywierać wpływ na decyzje podejmowane przez spółkę , ma natomiast
fundamentalne znaczenie w trakcie procesu tworzenia spółki europejskiej. Nie dojdzie bowiem do jej rejestracji,
jeżeli nie zostanie wykazane, że pracownicy spółek uczestniczących w tworzeniu spółki europejskiej, ich spółek
zależnych i zakładów mają zagwarantowane prawo zaangażowania w takiej spółce w jeden ze sposobów
17
określonych w art. 12 ust. 2 i 3 rozporządzenia .
Celem wprowadzenia przepisów dotyczących zaangażowania pracowników w spółce europejskiej jest
zapewnienie, że ustanowienie spółki europejskiej nie pociągnie za sobą zniknięcia lub ograniczenia
18
uczestnictwa pracowników, istniejącego w spółkach uczestniczących w powstaniu spółki europejskiej .
Kluczowa z perspektywy przepisów dyrektywy oraz przepisów ustaw ją implementujących
obowiązujących w poszczególnych państwach jest ochrona prawa nabytych pracowników w odniesieniu
do ich uczestnictwa w organach spółki.
Polska ustawa implementująca dyrektywę weszła w życie 19.5.2005 r. Na pozytywną ocenę zasługuje decyzja
ustawodawcy co do uregulowania kwestii zaangażowania pracowników w spółce europejskiej w jednej ustawie,
której celem jest określenie całości zagadnień związanych z powołaniem i funkcjonowaniem spółki europejskiej w
19
zakresie, w jakim właściwe jest prawo krajowe . Kwestia partycypacji pracowników jest bowiem ściśle i
immanentnie związana z charakterem spółki europejskiej.
1. Procedura wyłaniania członków specjalnego zespołu negocjacyjnego
W pierwszej kolejności cel dyrektywy wskazany powyżej powinien zostać zrealizowany w drodze porozumienia
stron, tj. pracownikami (przez swoich przedstawicieli) z jednej strony a spółkami uczestniczącymi w utworzeniu
spółki europejskiej z drugiej. Aby tego dokonać, kluczowym i obowiązkowym etapem w procesie tworzenia każdej
spółki europejskiej jest wyłonienie członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, którzy będą następnie
negocjować zasady zaangażowania pracowników z właściwymi organami spółek uczestniczących w powołaniu
spółki europejskiej. Wyłonienie zespołu powinno nastąpić niezwłocznie po ogłoszeniu planu połączenia,
utworzenia holdingowej spółki europejskiej, przekształcenia spółki akcyjnej w spółkę europejską albo po
uzgodnieniu planu powstania zależnej spółki europejskiej.
Członków specjalnego zespołu negocjacyjnego reprezentujących pracowników zatrudnionych w poszczególnych
państwach członkowskich wybiera się według zasad obowiązujących w tych państwach (w Polsce art. 64
SpółkaEuropU), a członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego są co do zasady pracownicy spółek
uczestniczących, zainteresowanych spółek zależnych lub zakładów. Dyrektywa w pkt 19 Preambuły, a następnie
w art. 3 ust. 2 lit. b) zdanie czwarte określa, iż państwa członkowskie mogą także przewidzieć, że w skład
specjalnego zespołu negocjacyjnego wchodzą przedstawiciele związków zawodowych, bez względu na to, czy są
oni pracownikami spółki uczestniczącej, danej spółki zależnej czy zakładu.Polski ustawodawca, implementując
powyższe rozwiązanie, zdecydował, że, oprócz pracowników, członkami specjalnego zespołu
negocjacyjnego mogą zostać przedstawiciele organizacji związkowej reprezentatywnej w rozumieniu
ustawy z 6.7.2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisji
20
dialogu społecznego , niebędący pracownikami spółki uczestniczącej, zainteresowanej spółki zależnej
lub zakładu, a rekomendowani przez te organizacje (art. 65 ust. 5 SpółkaEuropU).
Ustawa nie precyzuje przy tym, czy w art. 65 ust. 5 mowa jest o wszystkich reprezentatywnych organizacjach
związkowych istniejących w danej chwili w kraju, czy tylko o tych, które działają w spółce uczestniczącej, danej
spółce zależnej lub zakładzie. Redakcja art. 66 ust. 1 SpółkaEuropU prowadzi do wniosku, że chodzi o wszystkie
reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu KomTrójU, istniejące w kraju w momencie
przeprowadzania wyborów do specjalnego zespołu negocjacyjnego.
Przyjęcie powyższego rozwiązania w świetle braku takiego obowiązku nałożonego przez dyrektywę należy
ocenić negatywnie z co najmniej dwóch powodów. Po pierwsze, może to w sposób istotny wydłużyć
proces wypracowania kompromisu, a nawet całkowicie uniemożliwić zawarcie porozumienia. Po drugie,
celem wprowadzenia regulacji dotyczących zaangażowania pracowników w spółce europejskiej jest,
zgodnie z pkt 21 Preambuły rozporządzenia, zapewnienie, by pracownicy mieli prawo uczestniczenia w
sprawach i decyzjach dotyczących ich spółki europejskiej. Przyznawanie więc tego prawa niebędącym
pracownikami
-349spółki uczestniczącej, danej spółki zależnej lub zakładu członkom reprezentatywnych organizacji
związkowych, które nie działają w spółce uczestniczącej, danej spółce zależnej lub zakładzie, wydaje się
21
nadmiernym liberalizmem
nierealizującym celu przedmiotowej regulacji.
Zwrócić należy także uwagę na pewien brak konsekwencji polskiego ustawodawcy. Otóż z jednej strony
członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego mogą zostać przedstawiciele organizacji związkowej
reprezentatywnej w rozumieniu KomTrójU. Z drugiej natomiast strony SpółkaEuropU nie wprowadza obowiązku
poinformowania tych organizacji o terminie i sposobie zgłaszania takich kandydatur. Jedynie art. 66 ust. 1
SpółkaEuropU określa obowiązek poinformowania ich o terminie i sposobie przeprowadzenia wyborów nie później
niż na 14 dni przed dniem wyborów. Można przypuszczać, iż w zdecydowanej większości przypadków listy
kandydatów będą zamknięte już przed tą datą.
Przepisy te powinny zostać zatem albo doprecyzowane, tak by uniknąć błędnych interpretacji, albo – co w mojej
ocenie byłoby najlepszym rozwiązaniem –zawężone jedynie do organizacji związkowych działających u
danego pracodawcy, nawet jeżeli kandydaci w wyborach na członków specjalnego zespołu
negocjacyjnego nie byliby pracownikami spółki uczestniczącej, danej spółki zależnej lub zakładu. W takim
przypadku w imieniu pracowników członków takiej organizacji w negocjacjach braliby udział np. przedstawiciele tej
organizacji na szczeblu krajowym.
Należy przychylić się także do głosów podnoszonych w doktrynie, iż SpółkaEuropU powinna przewidywać, że
kandydatami na członków specjalnego zespołu negocjacyjnego nie mogą być pracownicy zarządzający zakładem
22
pracy .
Członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego są w pierwszej kolejności wyznaczani przez reprezentatywną
25a
zakładową organizację związkową (organizacje związkowe) w rozumieniu art. 241
KP. Jeżeli nie dojdzie do
wyznaczenia członków zespołu w taki sposób (np. ze względu na brak takiej organizacji lub brak porozumienia
pomiędzy organizacjami), członków specjalnego zespołu negocjacyjnego wybiera zebranie załogi spośród
kandydatów zgłoszonych przez reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe. W przypadku gdy
reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe nie zgłoszą kandydatów, członków specjalnego zespołu
negocjacyjnego wybiera zebranie załogi.
W kontekście sposobu wyłaniania członków specjalnego zespołu negocjacyjnego należy zwrócić uwagę
na kwestię konstytucyjności regulacji. Pracownicy, którzy nie są członkami reprezentacji związkowych,
mają prawo wyboru członków specjalnego zespołu negocjacyjnego dopiero wówczas, gdy nie dojdzie do
ich wyznaczenia przez reprezentatywną organizację związkową (organizacje związkowe). Analogiczne
rozwiązanie zastosowano w ustawie z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
23
konsultacji , a następnie zostało ono zakwestionowane przez TK.
24
W wyroku z 1.7.2008 r. TK uznał, że taka regulacja pozostaje w sprzeczności z zasadą negatywnej wolności
związkowej wywodzonej z art. 59 Konstytucji oraz z zasadą równości wyrażoną w art. 32 Konstytucji, a także z art.
31 ust. 3 Konstytucji. Analizując rozważania TK w świetle przepisów SpółkaEuropU, należy podnieść, że bez
wątpienia elementy regulacji uznane przez TK za sprzeczne z Konstytucją można także odnaleźć w przepisach
dotyczących sposobu wyłaniania członków specjalnego zespołu negocjacyjnego.
Po pierwsze, SpółkaEuropU także przewiduje 3 tryby powoływania członków specjalnego zespołu
negocjacyjnego: „związkowy” (członkowie powoływani wyłącznie przez organizacje związkowe), „mieszany”
(członkowie wybierani przez załogę spośród kandydatów wskazanych przez organizacje związkowe) i
„zakładowy” (członkowie wybierani przez zebranie załogi spośród wskazanych przez siebie kandydatów), przy
czym tryb związkowy wyłącza tryb zakładowy. W uzasadnieniu do projektu SpółkaEuropU wskazano, że
pierwotnie planowano przyjęcie procedury opartej wyłącznie na wyborze załogi (tryb „zakładowy”), ale w trakcie
prac zrezygnowano z tego, gdyż rozwiązanie to było niespójne z analogicznym rozwiązaniem przyjętym w ustawie
25
26
z 5.4.2002 r. o europejskich radach zakładowych
oraz spotkało się ze sprzeciwem organizacji związkowych .
Po drugie, powyższe wnioski potwierdza także ustawodawca. U uzasadnieniu do projektu ustawy o zmianie
EuRadZakłU wskazano, że pomimo iż rozwiązania dotyczące wyboru członków specjalnego zespołu
negocjacyjnego są analogiczne do zasad wyłaniania członków rad pracowników, które zostały uznane przez TK
27
za sprzeczne z ww. przepisami Konstytucji, nie zostaną one zmienione . W kontekście wywodów TK należy
podnieść, że wskazane przez ustawodawcę powody braku zmiany nie wydają się na tyle doniosłe, by mogły
uzasadniać utrzymywanie regulacji sprzecznej z Konstytucją.
Jak wskazano powyżej, SpółkaEuropU zawiera szczegółową procedurę wyłonienia członków specjalnego zespołu
negocjacyjnego. Nie przewiduje natomiast żadnej regulacji, w sytuacji gdy liczba zgłoszonych kandydatów jest
mniejsza niż liczba miejsc do obsadzenia. Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami w takim przypadku
także będzie konieczność przeprowadzenia wyborów, mimo że ich wynik będzie z góry wiadomy. Aby tego
uniknąć, SpółkaEuropU mogłaby przewidywać, iż w takiej sytuacji wszyscy zgłoszeni kandydaci zostają członkami
specjalnego zespołu negocjacyjnego i wobec tego nie ma obowiązku przeprowadzania wyborów.
2. Etap negocjacyjny
Jak wskazano powyżej, nadrzędnym celem powołania specjalnego zespołu negocjacyjnego jest wypracowanie,
wraz z właściwymi organami spółek uczestniczących w założeniu spółki europejskiej, zasad zaangażowania
-350pracowników w spółce europejskiej. W pierwszej kolejności powinno się to odbyć w drodze porozumienia
zawartego w następstwie prowadzonych negocjacji, które trwają od chwili wyłonienia członków specjalnego
zespołu przez 6 miesięcy, a strony mogą przedłużyć ten okres do 1 roku. Co do zasady, stronom przysługuje
swoboda w kształtowaniu treści porozumienia o zaangażowaniu. W szczególności nie są one związane treścią
28
zasad standardowych omówionych poniżej . Doznaje ona pewnych ograniczeń przy tworzeniu spółki
europejskiej w drodze przekształcenia. W takim przypadku porozumienie musi zapewnić przynajmniej taki sam
poziom uczestnictwa pracowników w spółce europejskiej, jaki przysługiwał im w przekształcanej spółce akcyjnej.
Porozumienie powinno określać m.in. zasady zaangażowania pracowników w spółce europejskiej, skład organu
przedstawicielskiego, procedury renegocjowania treści porozumienia. W każdym przypadku porozumienie
powinno przyznawać pracownikom prawo do otrzymywania informacji i do konsultacji. Informowanie rozumiane
jest jako przekazywanie informacji o sprawach dotyczących spółki europejskiej w formie i czasie umożliwiających
zapoznanie się z nimi i przygotowanie do ewentualnych konsultacji. Konsultacja natomiast polega na wymianie
poglądów i dialogu pomiędzy organem przedstawicielskim a właściwym organem spółki europejskiej.
Jak wynika z dyrektywy, porozumienie o zaangażowaniu wiąże wszystkich pracowników spółek uczestniczących,
zainteresowanych spółek zależnych i ich zakładów, które mają wejść w skład spółki europejskiej. W tym
kontekściede lege ferenda należałoby postulować doprecyzowanie art. 80 ust. 3 SpółkaEuropU. Zgodnie bowiem
z jego obecnym brzmieniem porozumienie o zaangażowaniu pracowników w spółce europejskiej ma dotyczyć
wyłącznie pracowników spółki europejskiej.
Zespół może podjąć uchwałę o niepodjęciu negocjacji lub ich przerwaniu, co w praktyce oznacza, iż nie zawiera
się porozumienia ani nie stosuje się zasad standardowych, a zastosowanie znajdą przepisy prawa narodowego
dotyczące informowania i konsultowania pracowników. Takiej uchwały nie można jednak podjąć w przypadku
spółki europejskiej powstałej w drodze przekształcenia, jeżeli jest zapewnione uczestnictwo pracowników w
organach spółki, która ma być przekształcona.
Stosowanie standardowych zasad zaangażowania pracowników w spółce europejskiej
Standardowe zasady zaangażowania pracowników w spółce europejskiej, zawarte w załączniku Nr 1 do
dyrektywy, określają pewne modelowe zasady dotyczące uzyskiwania informacji i konsultacji oraz uczestnictwa
pracowników w organach spółki europejskiej. Stosuje się je w przypadkach określonych w art. 7 dyrektywy, a
także art. 84 i 85 SpółkaEuropU.Sposób sformułowania zasad dotyczących tego, kiedy stosuje się zasady
standardowe może w praktyce prowadzić i, jak wynika z wypowiedzi przedstawicieli doktryny, faktycznie
prowadzi do rozbieżnych interpretacji. Na podstawie przepisów dyrektyw, których SpółkaEuropU nie
precyzuje, nie jest bowiem do końca jasne, czy w przypadku stron, które postanowiły o stosowaniu zasad
standardowych, a jednocześnie stron tych nie można zaliczyć do żadnej kategorii wskazanej powyżej w
art. 7 ust. 2 dyrektywy i art. 85 SpółkaEuropU, mogą one stosować zasady standardowe dotyczące
uczestnictwa, czy być może enumeratywne wyliczenie przypadków, w których wyłącznie stosuje się
29
zasady dotyczące uczestnictwa, oznacza, że nie jest to możliwe . Artykuł 7 ust. 1 dyrektywy (a za nim art. 84
SpółkaEuropU) enumeratywnie wylicza dwie sytuacje, w których będą miały zastosowanie zasady standardowe.
Artykuł 7 ust. 2 dyrektywy (oraz art. 85 SpółkaEuropU) nie może zatem odnosić się do innych stanów faktycznych,
ponieważ na gruncie omawianych przepisów takie inne stany faktyczne nie powstaną. Zgodnie bowiem z art. 4
ust. 3 dyrektywy (art. 82 ust. 2 SpółkaEuropU) porozumienie nie podlega zasadom standardowym, chyba że z
porozumienia wynika co innego. Redakcja przedmiotowych przepisów może więc prowadzić do wniosku, nie do
końca chyba pożądanego, że w takim przypadku strony będą mogły stosować jedynie zasady dotyczące
informacji i konsultacji, nie będą natomiast uprawnione do stosowania zasad dotyczących uczestnictwa.
Do wniosku takiego prowadzi także treść pkt 11 Preambuły do dyrektywy, zgodnie z którym zasady standardowe
powinny zagwarantować skuteczną praktykę w zakresie transnarodowego informowania pracowników i ich
konsultowania, jak również uczestnictwa pracowników w odpowiednich organach spółki europejskiej, jeżeli takie
30
uczestnictwo istniało przed jej utworzeniem, w ramach spółek uczestniczących (tzw. zasada kontynuacji) .
W świetle powyższegooczekiwane byłoby doprecyzowanie treści omawianych przepisów SpółkaEuropU,
tak by uniknąć ich rozbieżnej interpretacji. W mojej ocenie art. 85 SpółkaEuropU mógłby wskazywać
obligatoryjne przypadki stosowania zasad standardowych dotyczących uczestnictwa i jednocześnie
przyznawać stronom uprawnienie do ich stosowania, nawet jeśli nie można ich zaliczyć do żadnej
kategorii wskazanej w tym przepisie. Taka regulacja byłaby spójna z celem rozporządzenia i dyrektywy oraz
wprowadzałaby możliwość, która jak się wydaje, w świetle obecnie obowiązujących przepisów, istnieje tylko w
przypadku zawarcia porozumienia o zaangażowaniu pracowników w spółce europejskiej.
Na podstawie zasad standardowych zawartych w dyrektywie, a następnie powtórzonych w SpółkaEuropU,
organem reprezentującym pracowników wobec spółki europejskiej jest organ przedstawicielski, wybierany na 4
lata zgodnie z zasadami określonymi przez państwa członkowskie, tj. w Polsce przez przedstawicieli
31
pracowników, a w razie ich braku przez zebrania załóg .
Zgodnie z zasadami standardowymi określonymi w SpółkaEuropU, uczestnictwo pracowników w organach
-351spółek obejmuje prawo wyboru, wyznaczenia lub rekomendowania osób do rady nadzorczej albo rady
administrującej spółki europejskiej bądź prawo wyrażenia sprzeciwu wobec wyznaczonych członków tych
organów w liczbie równej najwyższej stosowanej liczbie występującej w spółkach uczestniczących przed dniem
rejestracji. Podziału miejsc dokonuje organ przedstawicielski. W przypadku spółki europejskiej utworzonej w
drodze przekształcenia, w której przed rejestracją stosowano zasady uczestnictwa, rozwiązania te stosuje się
także w spółce europejskiej.
Członkowie organu przedstawicielskiego w związku z wykonywaniem swoich zadań mają praw do płatnego urlopu
szkoleniowego w wymiarze nieprzekraczającym dwóch miesięcy w okresie kadencji. Pozytywnie, przynajmniej co
do zasady, należy ocenić długość tego urlopu. Organ przedstawicielski jest powoływany nie tylko w celu bycia
biernym odbiorcą informacji przekazywanych przez właściwy organ spółki europejskiej, ale także w celu pełnienia
funkcji doradczej, a w przypadku trzeciej formy zaangażowania (uczestnictwa) także funkcji nadzorczej. Brak
dostatecznej wiedzy i umiejętności związanych z działalnością spółki europejskiej może w rzeczywistości utrudnić
lub nawet uniemożliwić faktyczne pełnienie tych funkcji, zwłaszcza biorąc pod uwagę dotychczasowy brak
instytucji uczestnictwa pracowników w organach spółki prywatnej w Polsce.
Szczególna ochrona praw pracowników i szczególne uprawnienia w zakresie zaangażowania
Zgodnie z art. 10 dyrektywy państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzenia przepisów zapewniających
ochronę członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, członków organu przedstawicielskiego, przedstawicieli
pracowników wykonujących funkcje w ramach procedury informowania pracowników i konsultowania oraz
przedstawicieli pracowników w organie nadzorczym lub zarządzającym spółki europejskiej, którzy są
pracownikami spółki europejskiej, jej spółek zależnych lub zakładów czy też spółki uczestniczącej. Ochrona ta
powinna być zapewniona w trakcie wykonywania funkcji. Ponadto musi odzwierciedlać ochronę i gwarancje
zapewniane przedstawicielom pracowników przez ustawodawstwo krajowe lub praktykę obowiązującą w państwie
ich zatrudnienia.
Wskazany art. 10 dyrektywy został implementowany do polskiego porządku prawnego w art. 116 i 117
SpółkaEuropU, zgodnie z którymi pracodawca nie może jednostronnie zmienić na niekorzyść pracownika
warunków pracy i płacy, a także wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem
specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie
nadzorczej bądź radzie administrującej spółki europejskiej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego
wygaśnięciu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest
reprezentowany przez zakładową organizację związkową – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego
32
miejscowo dla siedziby pracodawcy .
Porównanie przepisów dyrektywy i SpółkaEuropU w części dotyczącej ochrony przed rozwiązaniem
stosunku pracy (jednostronną zmianą na niekorzyść) prowadzi do wniosku, iż w zakresie dotyczącym
członków specjalnego zespołu negocjacyjnego ochrona znacząco wykracza poza wymagania wskazane
przez dyrektywę i nie do końca realizuje cel przepisów ochronnych. Zgodnie z jej przepisami oraz przepisami
SpółkaEuropU członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego wykonują swoje funkcje do momentu zawarcia
porozumienia w sprawie zaangażowania pracowników w spółce europejskiej (lub podjęcia uchwały o
nierozpoczynaniu negocjacji lub zakończeniu już rozpoczętych negocjacji) oraz w przypadku gdy po 2 latach
(chyba że krótszy termin zostanie ustalony przez strony) od podjęcia uchwały o nierozpoczynaniu negocjacji lub
zakończeniu już rozpoczętych negocjacji specjalny zespół negocjacyjny zbierze się ponownie na pisemny wniosek
co najmniej 10% pracowników zatrudnionych w spółce europejskiej, jej spółkach zależnych i zakładach lub ich
przedstawicieli.
Zgodnie z art. 69 SpółkaEuropU mandat członków specjalnego zespołu negocjacyjnego trwa natomiast do
momentu ustania stosunku pracy lub zrzeczenia się funkcji (a w przypadku przedstawicieli reprezentatywnych
organizacji związkowych także do momentu cofnięcia rekomendacji przez daną organizację).Polski
ustawodawca, mimo braku takiego obowiązku, wprowadza ochronę przed wypowiedzeniem,
wypowiedzeniem zmieniającym na niekorzyść oraz rozwiązaniem umowy o pracę w czasie trwania
mandatu oraz w okresie roku od jego wygaśnięcia, mimo że członek specjalnego zespołu negocjacyjnego
pełni swoją funkcję jedynie przez część tego okresu.
Takie uregulowanie omawianej kwestii nie jest do końca spójne z pkt 5 Preambuły rozporządzenia, zgodnie z
którym państwa członkowskie zobowiązane są zapewnić, aby przepisy, które stosuje się do spółek, nie
spowodowały dyskryminacji wynikającej z nieuzasadnionego traktowania spółek europejskich.
Ustawodawca mógłby zastąpić obecną regulację rozwiązaniem analogicznym do przyjętego w ustawie z
33
23.5.1991 r. o związkach zawodowych
dotyczących komitetu założycielskiego, którego członkom
ochrona przed rozwiązaniem, wypowiedzeniem stosunku pracy i jednostronną zmianą warunków pracy i
płacy przysługuje przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej
organizacji związkowej, nie więcej niż 3 pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu
założycielskiego. W odniesieniu do członków specjalnego zespołu negocjacyjnego ustawa mogłaby
przewidywać, że ich mandat trwa do momentu zawarcia porozumienia o zaangażowaniu w spółce europejskiej
bądź podjęcia uchwały o nierozpoczynaniu negocjacji lub przerwaniu rozpoczętych negocjacji, a ochrona
przysługuje podczas trwania mandatu i przez rok po jej zakończeniu. Jeżeli natomiast nie dojdzie do zawarcia
porozumienia o zaangażowaniu, a po 2 latach doszłoby do ponownego zebrania się zespołu negocjacyjnego,
wówczas analogicznie ochrona mogłaby przysługiwać do momentu zawarcia porozumienia/podjęcia decyzji o
braku porozumienia i w okresie roku od jego zawarcia. Jeżeli natomiast zostanie podjęta decyzja o stosowaniu
zasad standardowych, ewentualne negocjacje
-352co do późniejszego zawarcia porozumienia w imieniu pracowników będzie prowadzić z właściwym organem spółki
europejskiej nie specjalny zespół negocjacyjny, lecz organ przedstawicielski, którego członkom także
przysługiwałaby ochrona ich stosunku pracy.
Poza szczególną ochroną przedstawioną powyżej, SpółkaEuropU przyznaje także specjalne uprawnienia
członkom specjalnego zespołu negocjacyjnego, członkom organu przedstawicielskiego, przedstawicielom
pracowników wykonujących funkcje w ramach procedury informowania pracowników i konsultowania oraz
przedstawicielom pracowników w organie nadzorczym lub zarządzającym spółki europejskiej, którzy są
pracownikami spółki europejskiej, jej spółek zależnych lub zakładów czy też spółki uczestniczącej. Stosownie do
art. 118 SpółkaEuropU pracownik zajmujący jedną ze wskazanych powyżej funkcji, w związku z udziałem w
pracach tych organów, ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na
zasadach dotyczących członka zarządu zakładowej organizacji związkowej określonych w art. 31 ust. 3 ZwZawU.
O ile co do zasady pozytywnie należy ocenić samą regulację, o tyle należy zwrócić uwagę na drobną
nieprecyzyjność ustawodawcy. Zgodnie z przywołanym w ustawie art. 31 ust. 3 ZwZawU pracownik ma prawo do
zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania
doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie
wolnym od pracy. Przepis ten obejmuje zatem swoim zakresem nie tylko członków zarządu zakładowej organizacji
związkowej, jak wydaje się wynikać z art. 118 SpółkaEuropU, ale także innych pracowników, którzy pełnią
określone funkcje związkowe. W doktrynie wskazuje się, że należy to rozumieć szeroko, a kategoria ta może
obejmować pracowników pełniących następujące funkcje: delegat na zjazd związku, pełnomocnik procesowy,
34
delegat wyznaczony do prac wojewódzkiej komisji dialogu społecznego czy komisji trójstronnej .
Jak wskazano powyżej, samą regulację przyznającą pracownikom pełniącym określone funkcje wynikające z
zaangażowania pracowników w spółce europejskiej należy ocenić pozytywnie. Trudno oczekiwać, by pracownicy,
którzy zostali wybrani do pełnienia powyższych funkcji, wynikające z nich zadania, których obowiązek wykonania
przynajmniej w części nakłada na nich SpółkaEuropU, będą wykonywać poza normalnymi godzinami pracy, tj. w
czasie wolnym. W przypadku jednak członków organu przedstawicielskiego, którym przysługuje urlop szkoleniowy
na podstawie art. 105 SpółkaEuropU, zwolnienie wynikające z art. 118 SpółkaEuropU nie powinno być
wykorzystywane na udział w szkoleniach. Szkolenie takie trudno zresztą byłoby zakwalifikować jako czynność
doraźną wynikającą z pełnienia funkcji.
Podsumowanie
Kwestia zaangażowania pracowników w spółce europejskiej ma fundamentalne znaczenie w trakcie procesu
tworzenia spółki. W każdej bowiem spółce europejskiej pracownicy tej spółki, jej spółek zależnych i zakładów
muszą mieć zagwarantowane prawo zaangażowania, obejmujące przynajmniej prawo do informacji i konsultacji.
Ustawodawca unijny zamiast stworzyć jednolitą regulację dotyczącą zaangażowania pracowników w spółce
europejskiej, zdecydował się na określenie granic, w ramach których to państwa członkowskie będą kształtować
model spółki europejskiej obowiązujący w danym kraju i dostosowany do miejscowych regulacji dotyczących
zaangażowania pracowników. Dziewięć lat obowiązywania polskiej ustawy implementującej dyrektywę i
doświadczenia przedsiębiorców wybierających tę formę działalności w UE pokazały, że część przepisów polskiej
ustawy może prowadzić do rozbieżnych interpretacji, nie spełnia celów wyznaczonych w dyrektywie lub nakłada
na przedsiębiorców dodatkowe obowiązki, nieprzewidziane w dyrektywie. Pożądanym działaniem ze strony
polskiego ustawodawcy byłaby próba oceny tej regulacji i wprowadzenia zmian, także przy wykorzystaniu
doświadczenia innych państw członkowskich.
-353-
1
O.J. L 294, 10.11.2001 r., s. 22–32; dalej jako: dyrektywa.
Dz.U. Nr 62, poz. 551 ze zm.; dalej jako: SpółkaEuropU.
J. Cremers, M. Stollt, S. Vitols, A decade of experience with the SE, ETUI, Bruksela 2013, s. 13.
4
M. Stollt, W. Wolters, Worker involvement in the European Company (SE) – a handbook for practitioners, ETUI aisbl,
Bruksela 2011, s. 6.
5
K. Bilewska, Spółka europejska, Warszawa 2006, s. 212.
6
E. Skibińska, Spółka europejska – podstawowe zasady tworzenia i funkcjonowania, MoPr Nr 12/2004, s. 326–331; K.
Niedzielska, Europejska spółka akcyjna, Warszawa 2005, s. 207; J. Wratny, Rola przedstawicielstw pracowniczych w spółce
europejskiej jako etap kształtowania się europejskiego modelu partycypacji, PiZS Nr 1/2011, s. 3–4; M. Stollt, W. Wolters, op.cit.,
s. 10; K. Bilewska, op.cit., s. 27.
7
J. Napierała, Societas Europea, PPH Nr 11/2002, s. 24. Zdaniem Komisji Europejskiej z przeprowadzonych badań wynika,
iż można dostrzec pewną współzależność między rozmieszczeniem spółek europejskich w różnych państwach członkowskich a
przepisami krajowymi dotyczącymi partycypacji pracowników (Sprawozdanie Komisji dla Parlamentu Europejskiego i Rady dot.
stosowania rozporządzenia Rady Nr 2157/2001 z 8.10.2001 r. w sprawie statutu spółki europejskiej (SE), Bruksela, 17.11.2010
r., s. 6). Decyzja co do prowadzenia działalności w formie spółki europejskiej w danym państwie członkowskim może być zatem
przynajmniej w części uzależniona od konkurencyjności krajowych przepisów implementujących dyrektywę (E. Skibińska, op.cit.;
A. Rachwał, [w:] K. Oplustil (red.), Europejska spółka akcyjna. Teksty aktów prawnych z omówieniem, Warszawa 2002, s. 161).
8
Dz.U. L 294 z 10.11.2001 r., s. 1; dalej jako: rozporządzenie.
9
J. Napierała, Societas…, s. 23.
10
J. Wratny, op.cit., s. 2; O. Gardulska, A. Krawiec, Postępowanie w celu zawarcia porozumienia o zaangażowaniu
pracowników w spółce europejskiej, PPH Nr 7/2005, s. 17.
11
E. Skibińska, op.cit.; T. Dulewski, D. Grodziński, Spółka europejska: przeniesienie siedziby do innego państwa Unii,
opubl. http://prawo.rp.pl/artykul/291127.html (dostęp z 15.4.2009 r.).
12
M. Stollt, W. Wolters, op.cit., s. 5.
13
Ibidem, s. 88.
14
European Company (SE) Database, http://ecdb.worker-perticipation.eu (dostęp z 1.4.2013 r.).
15
Sprawozdanie Komisji dla Parlamentu Europejskiego i Rady dot. stosowania rozporządzenia Rady Nr 2157/2001 z
8.10.2001 r. w sprawie statutu spółki europejskiej (SE), Bruksela, 17.11.2010 r., s. 4–5.
16
J. Napierała, Societas…, s. 28.
17
K. Bilewska, op.cit., s. 93 i 112; J. Napierała, Europejskie prawo spółek, Warszawa 2006, s. 159.
18
A. Rachwał, [w:] K. Oplustil(red.), op.cit., s. 161.
19
Rządowy projekt ustawy o europejskiej zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej – uzasadnienie
projektu ustawy, IV kadencja, druk 3314, wpłynął 21.9.2004 r., opubl. www.sejm.gov.pl.
20
Dz.U. Nr 100, poz. 1080 ze zm.; dalej jako: KomTrójU.
21
K. Niedzielska, Europejska spółka…, s. 215; K. Niedzielska, Partycypacja pracowników w spółce europejskiej z siedzibą
w Polsce – etap negocjacyjny, MoPr Nr 5/2005, s. 129–133.
22
A. Zwolińska, Powołanie polskich członków specjalnego zespołu negocjacyjnego w ramach procedury utworzenia spółki
europejskiej, PiZS Nr 2/2009, s. 25; O. Gardulska, A. Krawiec, op.cit., s. 21.
23
Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.
24
K 23/08, OTK-A Nr 6/2011, poz. 62.
25
T.jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 1146; dalej jako: EuRadZakłU.
26
Uzasadnienie projektu ustawy o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej, druk 3314,
Warszawa 2004, s. 21.
27
Uzasadnienie projektu ustawy o zmianie ustawy o europejskich radach zakładowych, druk 4530, Warszawa 2011, s.
22–23.
28
J. Napierała, Europejskie prawo…, s. 160.
29
Por.K. Bilewska, op.cit., s. 216; J. Napierała, Societas…, s. 29; K. Niedzielska, Partycypacja pracowników w spółce
europejskiej z siedzibą w Polsce – informowanie, konsultowanie oraz uczestnictwo w organach spółki, MoPr Nr 6/2005, s.
157–160; R. Markowska-Wolert, Zaangażowanie pracowników w spółce europejskiej, PiZS Nr 7/2005, s. 16; J. Wratny, op.cit., s.
6; S. Włodyka(red.), System Prawa Handlowego, Warszawa 2012, s. 1500; A. Rachwał, [w:] K. Oplustil (red.), op.cit., s. 170.
30
M. Stollt, W. Wolters, op.cit., s. 27.
31
R. Markowska-Wolert, op.cit., s. 16–17.
2
3
32
Ibidem, s. 17.
T.jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 167; dalej jako: ZwZawU.
34
J. Żołyński, Zwolnienie działacza związkowego z obowiązku świadczenia pracy w celu dokonywania czynności
doraźnych, MoPr Nr 10/2013, s. 516.
33