Program outplacementu

Transkrypt

Program outplacementu
środowiskowego
na potrzeby realizacji projektu numer
DWF_2_1.6_524 pn.
„Kobiety – kształtujmy własną przyszłość”
współfinansowanego ze środków Europejskiego
Funduszu Społecznego w ramach Sektorowego
Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich,
Priorytet I Aktywna polityka rynku pracy
oraz integracja zawodowa i społeczna, Działanie 1.6
autor: Barbara Jarosik
Malbork 2007
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
1
Spis treści
Podstawowe informacje o projekcie
Wprowadzenie do pojęcia "outplacement"
Założenia do projektowania programu outplacementu środowiskowego
10 KAMIENI MILOWYCH – rozwiązania praktyczne
Kamień milowy 1: Dowiedz się więcej o rynku pracy
Kamień milowy 2: Określ swój cel zawodowy
Kamień milowy 3: Stwórz swoją strategię komunikacji
Kamień milowy 4: Określ swój rynek docelowy
Kamień milowy 5: Zgromadź informacje dot. rynku
Kamień milowy 6: Przekaż swoją wiadomość – Zareklamuj się!!!
Kamień milowy 7: Rozmawiaj z decydentami
Kamień milowy 8: Rozważ inne metody poszukiwania
Kamień milowy 9: Rozmowy kwalifikacyjne, oferty oraz negocjowanie
Kamień milowy 10: Rozpoczęcie pracy
Lista wykorzystanych materiałów źródłowych
Załączniki
Załącznik nr 1 - Identyfikacja osiągnięć
Załącznik nr 2 - Określanie zainteresowań
Załącznik nr 3 - Określanie osobistych wartości
Załącznik nr 4 - Tabela Alternatyw Kariery
Załącznik nr 5 - Podsumowanie samooceny – Profil Kariery
Załącznik nr 6 - Profesjonalne Curriculum vitae
Załącznik nr 7 - Profesjonalny List Motywacyjny
Załącznik nr 8 - Plan Marketingowy
Załącznik nr 9 - Wykaz produktywności poszukiwań pracy
Załącznik nr 10 - Ewidencja zarządzania kontaktami
Załącznik nr 11 - Rozmowa kwalifikacyjna
Załącznik nr 12 - Raport informacji zwrotnej
3
5
8
14
14
15
17
20
21
22
23
24
25
26
27
28
28
33
34
35
36
37
41
43
44
45
47
50
2
Podstawowe informacje o projekcie
Projekt pn. „Kobiety – kształtujmy własną przyszłość” jest współfinansowany ze środków
Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego
Rozwój Zasobów Ludzkich, Priorytet I Aktywna polityka rynku pracy oraz integracja
zawodowa i społeczna, Działanie 1.6.
Europejski Fundusz Społeczny jako jeden z czterech funduszy strukturalnych wspiera
finansowo działania zmierzające do rozwoju zasobów ludzkich oraz przeciwdziałania
bezrobociu. Jego zadaniem jest udzielanie wsparcia na rzecz rozwoju sfery zatrudnienia
poprzez promowanie zachowań, które przyczyniają się do zwiększenia szans zatrudnienia,
warunków dla przedsiębiorczości wyrównywania szans oraz inwestowania w zasoby
ludzkie.
Zgodnie z powyższym założeniem, celem projektu pn. "Kobiety - kształtujmy własną
przyszłość" jest udzielenie wszechstronnego wsparcia kobietom na rynku pracy,
prowadzącego do wzrostu stopy zatrudnienia kobiet, podniesienia ich statusu zawodowego
i społecznego poprzez promocję jednakowego dostępu przedstawicieli obu płci
do zatrudnienia, promocję kształcenia ustawicznego, działań na rzecz wzrostu
zatrudnialności oraz upowszechnienie elastycznych form pracy pozwalających na godzenie
życia zawodowego i rodzinnego.
Projekt pn. "Kobiety - kształtujmy własną przyszłość" realizowany przez Powiatowy Urząd
Pracy w Malborku od marca 2007 roku skierowano do grupy 30 bezrobotnych kobiet
zarejestrowanych w PUP (warunek niezbędny), ze szczególnym uwzględnieniem kobiet:
długotrwale bezrobotnych, do 25 roku życia i po 50 roku życia, oraz samotnych matek
- pensjonariuszek Stowarzyszenia na Rzecz Osób Bezdomnych - Domu Modlitwy
"AGAPE" w Nowym Stawie. Ważnym warunkiem uczestnictwa w projekcie był brak
doświadczenia zawodowego lub posiadanie kwalifikacji niedostosowanych do potrzeb
aktualnego rynku pracy.
W projekcie założono, że zakwalifikowane osoby zostaną objęte kompleksowym
wsparciem zawierającym:
1. Warsztaty pn. "Integracja z rynkiem pracy":
• Indywidualna ocena zawodowa (doradca zawodowy) - 1 h
• Warsztat edukacyjny (doradca) - 18 h
• Wsparcie psychologiczne (zajęcia grupowe) - Psycholog/coach - 44 h
• Warsztat samopoznania (zajęcia indywidualne) - Psycholog/coach - 1 h
2. Organizację szkoleń zawodowych:
• Wizaż, makijaż, stylizacja (grupa 10 osób - 40 h)
• Profesjonalny sprzedawca (grupa 10 osób - 70 h)
• Opiekunka domowa z językiem angielskim (grupa 10 osób - 160 h)
3. Organizację przygotowania/stażu zawodowego w miejscu pracy:
• 15 osób staż zawodowy - 8-miesięczny,
• 15 osób przygotowanie zawodowe - 6-miesięczne.
4. Indywidualne wsparcie psychologiczne:
• zajęcia indywidualne (co najmniej 2 h każdy uczestnik).
Dla uczestniczek projektu przewidziano także możliwość skorzystania ze wsparcia
dodatkowego, tj. zwrotu kosztów dojazdu na miejsce szkolenia, stażu/przygotowania
zawodowego (w przypadku kiedy odbywa się ono poza miejscem zamieszkania)
oraz zwrotu kosztów opieki nad dzieckiem do lat 7 (dla samotnych matek).
3
Przyjęty model wsparcia wynikał z założenia, aby uczestniczki projektu otrzymały
kompleksową i przemyślaną pomoc zawierającą zarówno wsparcie osobiste (poznanie
siebie oraz zbudowanie lub wzmocnienie właściwych postaw osobowych, indywidualną
i grupową pracę z psychologiem), wiedzę o rynku pracy (poznanie metod funkcjonowania
na rynku pracy) oraz teoretyczne i praktyczne przyuczenie do jednego z trzech zawodów.
Podobnie jak w innych projektach realizowanych w ramach EFS, tak i w projekcie
pn. "Kobiety - kształtujmy własną przyszłość" przewidziano prowadzenie kampanii
outplacementowej. Jej głównym celem jest zmiana nastawienia do zatrudniania osób
pochodzących z grup zagrożonych marginalizacją społeczną bądź już zmarginalizowanych
(outplacement środowiskowy). Istotne jest także rozpropagowanie idei projektu, a także
zachęcenie potencjalnych uczestników projektu do nabycia lub zmiany kwalifikacji
zawodowych.
Równolegle do prowadzonych działań zostaną przeprowadzone badania ankietowe wśród
uczestników projektu (badanie jakości usług outplacementu) oraz przedsiębiorców
z regionu (badanie nt. znajomości tematyki outplacementu). Wyniki wymienionych badań
zostaną przedstawione w raporcie podsumowującym realizację projektu.
4
Wprowadzenie do pojęcia "outplacement"
Outplacement jest kompleksowym i wyspecjalizowanym działaniem ukierunkowanym
na wsparcie osobiste oraz trening poszczególnych umiejętności, strategii i technik, które
pomogą przeprowadzić efektywne poszukiwanie pracy i dalsze zarządzanie karierą
zawodową osobie, która pracę straciła, bądź jest zagrożona utratą pracy. W ramach
programu outplacementu osoba taka otrzymuje wsparcie w formie doradztwa, treningu
konkretnych umiejętności, dodatkowych informacji przydatnych w poszukiwaniach
oraz usługi administracyjne. Wsparcie takie jest udzielane przez określony czas, a jego
rozmiary i zakres są zależne od formy wybranej przez osobę lub organizację opłacającą
program.
Z drugiej strony można zauważyć, że outplacement to instrument wspomagający
funkcjonowanie rynku pracy i podnoszący jego ogólną wartości dzięki podnoszeniu
lub rozszerzaniu kwalifikacji uczestników programów outplacementowych. Specjaliści
prowadzący takie programy (doradca zawodowy, psycholog/coach, konsultant) pomagają
uczestnikom programów w odnalezieniu się w nowej sytuacji zawodowej i życiowej,
a następnie w przystosowaniu się do bieżących wymogów rynku pracy i odnalezienia
w nim swojego nowego miejsca.
Poza korzyściami programów outplacementowych dla ich uczestników, istotne jest także
oddziaływanie tych programów na ich otoczenie – zarówno w firmach zwalniających
swoich pracowników (zniwelowanie skutków procesu redukcji kadr, które mogą pojawić
się w różnych obszarach funkcjonowania firmy, wzmacnianie motywacji pracowników
pozostających w firmie i pomaganie im w akceptacji zmian, które zaszły w firmie),
jak i w otoczeniu społecznym i rodzinnym (obniżenie poziomu stresu wśród najbliższych,
budowanie pozytywnego wizerunku firmy lub organizacji opłacającej program, poprawa
aktywności na rynku pracy także innych osób).
Prawidłowo przeprowadzony proces outplacementu pozwala osiągnąć wszystkim
interesariuszom programu szereg korzyści – przykłady wymieniono poniżej.
1. Uczestnik programu:
• specjalistyczne i profesjonalne wsparcie w trudnym okresie życia
• ułatwienie zrozumienia nowej sytuacji i łagodzenie skutków zmiany (obniżenie
poziomu stresu, wygaszenie agresji, wskazanie szans)
• wzrost samooceny i motywacji do aktywnego działania
• wsparcie w odnalezieniu się na nowo na rynku pracy i aktywnym poszukiwaniu
nowego zatrudnienia poprzez zrozumienie zasad rządzących rynkiem pracy
oraz przyjęcie „marketingowego” podejścia do poszukiwań
• dostęp do interesujących ofert pracy, które nie zawsze są ogólnodostępne
• szkolenie z zakresu metod i narzędzi poszukiwania pracy
• opcjonalnie - kursy i szkolenia zapewniające uzyskanie nowych kwalifikacji
lub rozszerzenie kwalifikacji już posiadanych
• informacje o możliwościach rozwoju zawodowego i nauka uniwersalnych metod
zarządzania własną karierą zawodową
• oszczędność czasu w poszukiwaniu pracy (skrócenie okresu pozostawania
bez pracy)
• wzrost szans na rynku pracy.
5
2. Firma lub instytucja:
• przeprowadzenie redukcji kadr sprawnie i bez odczuwalnych dla organizacji
zakłóceń
• pomoc w akceptacji zmian, które zaszły w firmie, przez pozostałych pracowników
• obniżenie poziomu stresu u osób nadal zatrudnionych i wzmocnienie ich związku
z firmą, poprawa ich morale oraz lojalności
• ukierunkowanie pracowników na dalszy rozwój zawodowy poprzez wzmocnienie
ich poczucia stabilizacji (wygaszenie nastroju niepewności)
• poprawa produktywności pozostałych osób
• zbudowanie lub podtrzymanie dobrej reputacji na rynku (klienci, potencjalni
pracownicy, potencjalni inwestorzy oraz partnerzy biznesowi, instytucje, otoczenie
społeczne) mimo redukcji kadr
• wkład organizacji w kreowanie pozytywnych wzorców społecznych.
W literaturze tematu funkcjonują różne klasyfikacje rodzajów outplacementu. Na potrzeby
projektu najważniejsza jest klasyfikacja zaproponowana przez Zbigniewa Moskala1, według
której, na podstawie obszaru i gamy pomocy, wyróżnia się:
• Outplacement klasyczny (tzw. Model K.), który pozwala na uzyskanie trwałego
zatrudnienia przez zwalnianych pracowników poprzez krótkookresowe działania.
Trwają one zwykle od jednego do trzech miesięcy. Główny nacisk w tej odmianie
działań położony jest na diagnozę potencjału i motywacji osoby zwalnianej,
wsparcie psychologiczne, pośrednictwo pracy oraz wielokierunkowe przygotowanie
do samodzielnego funkcjonowania na rynku pracy w oparciu o dwie sekwencje:
uzupełnienie kwalifikacji w żądanym przez nowego pracodawcę zakresie
bądź rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.
• Outplacement zaadoptowany (tzw. Model P.), którego metodologia jest zbieżna
z działaniami i sekwencjami proponowanymi w outplacemencie klasycznym,
a podstawowa różnica związana jest z tym, że outplacement zaadoptowany zmierza
w kierunku wykreowania silnego społecznego wsparcia dla realizowanych działań,
co aktywizuje społeczność lokalną w tworzeniu i rozwoju przedsiębiorczości.
Nowatorskie jest tu również włączenie w cykl działań outplacementowych analizy
otoczenia, w tym oceny klimatu przedsiębiorczości.
• Outplacement środowiskowy, w którego metodologii znalezienie zatrudnienia
uznane zostało za cel długookresowy. Jego istota to połączenie efektu
funkcjonowania beneficjentów (uczestników programu) w grupie (wzajemne
wsparcie i samopomoc, działania indywidualne i grupowe) oraz aktywizacja
indywidualna z wykorzystaniem typowych narzędzi outplacementowych.
W budowie i funkcjonowaniu zespołu oraz w wykorzystaniu grupy w procesie
wsparcia indywidualnej aktywizacji beneficjentów kluczową rolę odgrywa animator
grupy. Rola animatora zmierza do budowy i utrwalania więzi w zespole, a następnie
kierowania jego rozwojem przez wyznaczony okres czasu, mający doprowadzić
do zmiany sytuacji.
Sekwencja działań2 w ramach outplacementu środowiskowego zakłada, że uczestnicy
programu (osoby dotychczas niepracujące lub pozostające przez długi czas bez pracy)
otrzymują dwutorową pomoc. Pierwszy jej aspekt dotyczy diagnozy potencjału i potrzeb
1
Zbigniew Moskal, Raport z realizacji programu Bezrobocie - co robić? Podręcznik outplacementu. Warszawa 2002.
Zbigniew Moskal, op.cit.
2
6
osób bezrobotnych, udzielenia im wsparcia psychologicznego, doradztwa zawodowego,
szkoleń, pośrednictwa pracy. Drugi – to aktywność indywidualna i grupowa, wsparcie
grupy, samopomoc. Efektem takich działań powinna być aktywność uczestników w trzech
wymiarach: aktywność indywidualna, aktywność grupowa i działanie środowiskowe
oraz aktywność zawodowa, instytucjonalna, środowiskowa.
Wspomniano już, że kluczową rolę w procesie odgrywa animator. Poniższy schemat
przedstawia jego rolę w procesie outplacementu środowiskowego.
Źródło: Zbigniew Moskal, Raport z realizacji programu Bezrobocie - co robić? Podręcznik
outplacementu. Warszawa 2002.
7
Założenia do projektowania programu outplacementu środowiskowego
Podstawowym założeniem przyjętym podczas projektowania programu jest zastosowanie
metodologii outplacementu środowiskowego, zgodnie z powyższym przedstawieniem
tematu.
Kolejne założenia wynikają z kryteriów opisanych w projekcie pn. "Kobiety - kształtujmy
własną przyszłość":
• uczestnikami programu jest 30 kobiet długotrwale bezrobotnych, nie posiadających
doświadczenia zawodowego lub posiadających kwalifikacje niedostosowane
do potrzeb aktualnego rynku pracy, w określonym wieku (do 25 roku życia i po 50
roku życia), częściowo także samotnych matek
• każda z uczestniczek otrzymuje łącznie 64 godziny pracy warsztatowej
(pn. "Integracja z rynkiem pracy") obejmującej sesje indywidualne i grupowe, pracę
z doradcą zawodowym i psychologiem/coachem (+ co najmniej 2 godziny
indywidualnych zajęć / wsparcia psychologicznego), a następnie szkolenie
zawodowe (od 40 do 160 godzin, tematy: Wizaż, makijaż, stylizacja / Profesjonalny
sprzedawca / Opiekunka domowa z językiem angielskim) i zorganizowany
- w zależności od przygotowania uczestniczek - staż lub przygotowanie zawodowe
• celem projektu pn. "Kobiety - kształtujmy własną przyszłość" jest udzielenie
wszechstronnego wsparcia kobietom na rynku pracy, prowadzącego do wzrostu
stopy zatrudnienia kobiet, podniesienia ich statusu zawodowego i społecznego
poprzez promocję jednakowego dostępu przedstawicieli obu płci do zatrudnienia,
promocję kształcenia ustawicznego, działań na rzecz wzrostu zatrudnialności
oraz upowszechnienie elastycznych form pracy pozwalających na godzenie życia
zawodowego i rodzinnego; dodatkowym celem jest przeprowadzenie kampanii
outplacementowej mającej rozpropagować tę ideę zarówno wobec firm i instytucji,
które mogą wdrażać podobne projekty wobec swoich pracowników lub zatrudniać
uczestników podobnych projektów, jak też wobec osób - potencjalnych uczestników
podobnych projektów w przyszłości.
Zgodnie z dotychczasowymi doświadczeniami, aby outplacement przyniósł oczekiwane
skutki, konieczne jest dokładne przygotowanie programu pod kątem potrzeb jego
uczestników. W przypadku projektu pn. "Kobiety - kształtujmy własną przyszłość" istotne
jest także dostosowanie przyjętych metod do założonych celów. W opisywanym projekcie
rola animatora grupy prowadzącego kolejno zaplanowane działania została rozdzielona
na dwie osoby: doradcę zawodowego oraz psychologa/coacha. Osoby te w porozumieniu
z uczestnikami ustalają szczegółowy harmonogram pracy oraz w zależności od bieżącej
oceny sytuacji (potrzeb i możliwości uczestników) decydują o wykorzystaniu
poszczególnych elementów niniejszego programu oraz dobierają odpowiednie dla nich
materiały i metody działania.
W ramach programu realizowane powinny być następujące elementy:
• sesja początkowa - pierwsze spotkanie uczestnika programu z doradcą zawodowym,
wstępna pomoc związana z negatywnymi emocjami wynikającymi z sytuacji
uczestnika, uzgodnienie celu i harmonogramu dalszych działań
• sesje indywidualne - indywidualna praca z doradcą zawodowym oraz psychologiem
/coachem polegająca na realizacji działań omawianych podczas seminarium
8
/warsztatu; działania realizowane są stopniowo przez uczestnika, w czasie każdej
sesji jest omawiany i podsumowywany kolejny etap aktywności uczestnika
• praca w zespole - spotkania z osobami znajdującymi się w podobnej sytuacji
(zwłaszcza z pozostałymi członkami grupy) w celu wymiany doświadczeń
i informacji oraz wzajemnego wspierania się w dalszych poszukiwaniach
• seminarium / praca warsztatowa - usystematyzowane szkolenia dotyczące kolejnych
kroków prowadzących do wzmocnienia aktywności indywidualnej, grupowej
i środowiskowej uczestników, znalezienia nowej pracy i dalszego zarządzania
własną karierą
• wymiana informacji zwrotnych - między uczestnikiem i doradcą zawodowym,
oraz między doradcą zawodowym i organizacją (lub osobą) opłacającą program
- bieżące monitorowanie i raportowanie osiągniętych efektów poszczególnych
etapów działań.
Ze względu na przyjęcie celu długoterminowego (trwały powrót do aktywności zawodowej
oraz wzmocnienie aktywności indywidualnej, grupowej i środowiskowej) a także
konieczność prowadzenia precyzyjnego i uporządkowanego działania zaproponowano
działanie oparte na metodologii firmy Lee Hecht Harrison pod nazwą „Seminarium
Kamieni Milowych” (Milestones Career Transition Seminar). Metodologia ta została
opracowana na bazie wieloletnich doświadczeń firmy w świadczeniu usług outplacementu
na całym świecie. Szczególna wartość tego seminarium polega na:
• traktowaniu procesu poszukiwania pracy jako procesu biznesowego,
a nie psychologicznego - w czasie procesu osoby otrzymują niezbędne wsparcie
psychologiczne, jednak przede wszystkim podczas seminarium (pracy warsztatowej)
uczą się wykorzystywania pomocnych narzędzi „marketingowych” w celu
efektywnego poszukiwania pracy i odkrycia swoich zalet (konkurencyjności)
na rynku pracy
• uporządkowaniu procesu poprzez sekwencję kolejnych działań, kroków, którymi
uczestnik pokonuje drogę wzdłuż "mapy drogowej", którą wytycza 10 „kamieni
milowych”, zadając sobie podczas każdego z kroków pytania i realizując działania,
które prowadzą go do osiągnięcia założonego rezultatu
• postrzeganiu procesu poszukiwania pracy jako projektu wymagającego osobistego
zaangażowania i woli nieustannego uczenia się
• ukierunkowaniu na produktywność i efektywność - zaangażowanie uczestników
podlega regularnej ocenie, jest mierzone i weryfikowane pod kątem efektywności
na poszczególnych etapach działań
• rozumieniu znaczenia grupy – metodologia zakłada funkcjonowanie tzw. „Grupy
Poszukiwaczy Pracy” skupiającej osoby w podobnej sytuacji, które wspierają się
wzajemnie, wymieniają informacjami oraz motywują porównując ze sobą efekty
podejmowanych działań.
Odnosząc się do podstawowych cech outplacementu środowiskowego, metodologia ta może
być szczególnie przydatna w tym przypadku z następujących powodów:
• Adresatami programu są osoby dotychczas niepracujące lub pozostające długi czas
bez pracy, które mogą szczególnie mocno odczuwać swoją niemoc i brak wiedzy
o koniecznych do realizacji działaniach – w zaproponowanym programie osoby te
otrzymują bardzo dokładną „mapę” działania i bardzo konkretne instrukcje
i narzędzia, dzięki czemu mogą odczuć, że szukanie pracy to też praca,
9
a ich podstawowym zadaniem jest aktywne rozpoczęcie ukierunkowanego procesu
biznesowego ze sobą w roli głównej. Uporządkowanie procesu, wiedza o kolejnych
krokach pozwoli uczestnikom programu czuć się pewniej i spokojniej,
być przygotowanym na kolejne etapy działań. Istotne jest także to, że ucząc się
metodologii zaproponowanej w seminarium uczestnik może później przenosić ją
na inne realizowane w życiu osobistym i zawodowym działania, więc jest to
dla niego dodatkowa wartość. Proste i użyteczne narzędzia wykorzystywane
w zaproponowanym seminarium są jakby stworzone dla osoby zaczynającej
„od zera”, ponieważ osoba, która jest już aktywna na rynku pracy, może znać wiele
z tych narzędzi, a przez to być nimi wręcz znudzona.
• Biorąc pod uwagę cel działań outplacementu środowiskowego: wielokrotnie
w ramach procesu podkreślana jest konieczność aktywnego wyszukiwania
dodatkowych możliwości: zarówno jeśli chodzi o alternatywy związane z miejscem
czy formą zatrudnienia, jak i metody zdobywania informacji przydatnych
w prowadzonych poszukiwaniach. Uczestnik nie może nie dostrzec, że oprócz pracy
indywidualnej konieczna jest jego aktywność grupowa (wymiana informacji,
wzajemna pomoc) oraz środowiskowa (budowanie sieci kontaktów poza „Grupą
Poszukiwaczy Pracy”, aktywne penetrowanie lokalnego środowiska, czasem nawet
kreowanie pewnych wydarzeń w lokalnej społeczności). Dzięki dogłębnej analizie
rynku oraz samoocenie uczestnik posiada wiedzę przydatną nie tylko do znalezienia
zatrudnienia, ale także swoistego „rozbudzenia” wewnętrznej aktywności,
odnalezienia się w społeczności, odczucia satysfakcji wynikającej ze współpracy
w grupie, wspierania innych, a także własnego rozwoju zawodowego w przyszłości.
W ramach seminarium – także zgodnie z metodologią outplacementu
środowiskowego - przewidziano połączenie efektu funkcjonowania beneficjentów
w grupie (wzajemne wsparcie i samopomoc, działania indywidualne i grupowe)
oraz aktywizacji indywidualnej z wykorzystaniem typowych narzędzi
outplacementowych.
• Bardzo ważną postacią jest prowadzący seminarium i inne działania przewidziane
w jego ramach animator grupy: osoba ta z jednej strony wspiera uczestników w ich
pracy indywidualnej, ale też pomaga im w budowie i funkcjonowaniu zespołu
oraz w wykorzystaniu grupy w procesie wsparcia ich indywidualnej aktywizacji.
Animator budując więź między sobą a uczestnikami, a także wzajemne więzi
uczestników w grupie, realizuje kolejne cele, jak: przekonanie ich o konieczności,
celowości i efektach pracy nad sobą obejmującej integrację z grupą, rozpoznanie
własnych potrzeb, rozpoznanie słabych i mocnych stron, ustalenie własnej hierarchii
wartości, zmianę sposobu myślenia, zmianę nastawienia, określanie celów itp.
Nazwa „Seminarium Kamieni Milowych” symbolicznie oznacza drogę, którą należy przejść
- systematycznie pracując, wykonując kolejne zadania i „mijając” kolejne „kamienie
milowe” na swojej drodze, aby ostatecznie dojść do założonego celu. Droga wzdłuż
seminaryjnych kamieni została podzielona na 3 etapy:
Etap I. Ocena możliwości:
1. Dowiedz się więcej o rynku pracy
2. Określ swój cel zawodowy
3. Utwórz swoją strategię komunikacji
4. Określ swój rynek docelowy
10
Etap II. Realizacja poszukiwań:
5. Zgromadź informacje dot. rynku
6. Przekaż swoją wiadomość
7. Rozmawiaj z zatrudniającymi
8. Rozważ inne metody poszukiwania
Etap III. Zakończenie poszukiwań:
9. Rozmowy kwalifikacyjne, zabieganie o oferty i negocjowanie
10. Rozpoczęcie pracy
Po przejściu każdego z etapów następuje weryfikacja osiągniętych rezultatów:
Etap I. Identyfikacja kluczowych celów i budowa personalnego planu marketingowego,
Etap II. Realizacja planu marketingowego, przy nieustannym doskonaleniu poszukiwań
pracy i monitorowaniu postępów,
Etap III. Zadanie osiągnięte. Nowa pozycja objęta przez kandydata, który dodatkowo jest
wyposażony w bogaty zasób umiejętności z zakresu zarządzania karierą.
Taka właśnie weryfikacja pozwala osiągać założone cele outplacementu środowiskowego
- zmusza uczestników programu do aktywności. Konieczna jest tu weryfikacja,
czy faktycznie uczestnicy wykazują aktywność w trzech założonych wymiarach: aktywność
indywidualna, aktywność grupowa i działanie środowiskowe oraz aktywność zawodowa,
instytucjonalna, środowiskowa.
Ze względu na poziom wiedzy i potrzeby uczestników szczególnie dokładnie powinny
zostać omówione i przećwiczone etapy pierwszej grupy - dotyczące samooceny, budowania
strategii komunikacji, tworzenia dokumentów aplikacyjnych (CV, list motywacyjny)
oraz przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej. Szczególnie na tym etapie uczestnikom
będzie potrzebna profesjonalna pomoc doradcy zawodowego (pełniącego obowiązki
animatora procesu outplacementu środowiskowego), który nie tylko zmotywuje
uczestników do pracy samodzielnej oraz dzielenia się informacjami w grupach, ale także
pomoże uczestnikom w uzyskaniu niezbędnych informacji i umiejętności we wskazanym
zakresie. Doradca zawodowy pobudzając uczestników programu do wzajemnej wymiany
informacji między nimi pozwala im także zrozumieć, że proces pozyskania pracy jest
praktyce niemożliwy do przeprowadzenia w pojedynkę – bez zaangażowania w nawiązanie
relacji w swoim środowisku.
Zakres zagadnień przewidzianych w ramach Seminarium Kamieni Milowych warto
uzupełnić także o informacje podstawowe, np.: zasady komunikacji (aktywne słuchanie,
ćwiczenia komunikacyjne, mowa ciała itp.) oraz omówienie różnych metod rekrutacyjnych,
z którymi uczestnicy mogą się spotkać w czasie swoich poszukiwań. Zalecana jest także
praca z uczestnikami przy użyciu kamery lub bieżąca wzajemna obserwacja uczestników
(ćwiczenia wraz z informacją zwrotną udzielaną przez prowadzącego i pozostałych
członków grupy). Nieodzownym elementem pracy z osobami w tak trudnej sytuacji, jak
uczestniczki opisywanego programu, będzie wsparcie psychologiczne (indywidualne
i grupowe) dotyczące uświadomienia sobie własnych ograniczeń, ale także wyzwolenie
motywacji do zmiany, przewartościowanie dotychczasowych postaw, nauka radzenia sobie
ze stresem i trudnymi emocjami, w kierunku budowania pozytywnego obrazu własnej
osoby i wzrostu zaufania we własne możliwości. Bardzo istotne jest to, aby uczestniczki
programu po jego zakończeniu nie tylko posiadały odpowiednią wiedzę, ale też nie bały się
z niej skorzystać.
11
Ramowy program outplacementu środowiskowego przedstawia poniższa tabela (numeracja
pól oznacza proponowaną sekwencję chronologiczną):
Sesje indywidualne Seminarium / praca warsztatowa / praca
Wymiana informacji
w zespole
zwrotnych / efekt
1. Sesja początkowa – przedstawienie celu programu,
zaplanowanie dalszej pracy
2. Akceptacja celu
i harmonogramu przez
uczestników
3. Seminarium – przedstawienie metody
pracy, omówienie narzędzi, które będą
wykorzystywane w kolejnych etapach
(ogólne omówienie kamieni 1-10
i pozostałych planowanych działań)
4. Sesje samooceny,
wsparcie
psychologiczne
(kamienie 1-2-4)
5. Omówienie specyfiki obecnego rynku
6. Podsumowanie
pracy, analiza środowiska (szanse
samooceny w dokumencie
i zagrożenia), omówienie
„Profil Kariery”
i praktykowanie narzędzi
(załącznik nr 5)
wykorzystywanych w samoocenie, dalsza
analiza własnego potencjału (silne i słabe
strony) połączona z informacją zwrotną
od prowadzącego i pozostałych
uczestników „Grupy Poszukiwaczy
Pracy” (kamienie 1-2-3-4)
7. Porównanie w „Grupie Poszukiwaczy 8. Przygotowanie pierwszej
Pracy” przygotowanych Profili Kariery,
wersji dokumentów
omówienie różnic, przygotowanie
oraz propozycji
do sporządzenia dokumentów
dotyczących komunikacji
aplikacyjnych (CV, list motywacyjny)
oraz ustalenia strategii komunikacyjnej omówienie zasad, wykorzystanie
narzędzi (kamienie 3-4)
9. Omówienie
przygotowanych
dokumentów
i propozycji
komunikacyjnych
10. Omówienie narzędzi działań
11. Przygotowanie gotowej
„marketingowych” w poszukiwaniu
oferty (dokumenty
pracy (wykorzystanie przygotowanych
aplikacyjne), systemu
dokumentów, sporządzenie listy
komunikacji oraz Planu
kontaktów, wymiana informacji,
Marketingowego (załącznik
rozmowy telefoniczne), ćwiczenia
nr 8) zawierającego
z wykorzystaniem omówionych narzędzi
kierunki i alternatywy
(kamienie 3-4-5-6-7)
działań
12. Porównanie w „Grupie Poszukiwaczy 13. Wdrożenie dokumentów
Pracy” przygotowanych Planów
„Wykaz produktywności
Marketingowych, omówienie różnic,
poszukiwań pracy”
informacja zwrotna od prowadzącego
(załącznik nr 9)
i pozostałych uczestników „Grupy
i „Ewidencja zarządzania
Poszukiwaczy Pracy”, przygotowanie
kontaktami”
do rozmów telefonicznych i wywiadów
(załącznik nr 10)
rekrutacyjnych, zalecenie samodzielnych
12
prób (kamienie 4-5-6-7)
14. Ćwiczenia
15. Wspólne omówienie problemów
indywidualne –
związanych z wywiadem rekrutacyjnym,
wywiad rekrutacyjny
zalecenie samodzielnych prób,
omówienie alternatywnych metod
poszukiwania pracy, praca z komputerem
– ćwiczenia z poszukiwania pracy
w internecie (kamienie 6-7-8-9)
16. Bieżące badanie
produktywności
(„Wykaz produktywności
poszukiwań pracy”
(załącznik nr 9)
i „Ewidencja zarządzania
kontaktami”
(załącznik nr 10)
17. Zakończenie warsztatów
18. Weryfikacja, na ile
pn. "Integracja z rynkiem pracy"
aktywność uczestników
podsumowaniem wiadomości,
po zakończeniu warsztatu
wyjaśnienie ostatnich uwag dotyczących jest zgodna z założeniami
przekazanych narzędzi, zachęta
outplacementu
uczestników do dalszych aktywnych
środowiskowego - w trzech
działań oraz efektywnego wykorzystania
wymiarach: aktywność
szkoleń zawodowych oraz czasu
indywidualna, aktywność
przygotowania zawodowego / stażu
grupowa i działanie
(kamienie od 1 do 10)
środowiskowe oraz
aktywność zawodowa,
instytucjonalna,
środowiskowa – dokument
„Raport informacji
zwrotnej” (załącznik nr 12)
19. Poprzez dostępność doradcy
20. Po zakończeniu całego
zawodowego oraz zapewnienie lokalu programu ponowne badanie
zachęcenie „Grupy Poszukiwaczy Pracy” uczestników – dokumenty
do dalszych regularnych spotkań w celu
„Wykaz produktywności
wymiany informacji o swoich
poszukiwań pracy”,
poszukiwaniach, bieżącego
„Ewidencja zarządzania
porównywania swojej produktywności
kontaktami” i „Raport
(na podstawie stale prowadzonych
informacji zwrotnej”
dokumentów „Wykaz produktywności
poszukiwań pracy”), zachęta
do aktywności nie tylko w poszukiwaniu
pracy, ale także aktywności
środowiskowej
13
10 KAMIENI MILOWYCH – rozwiązania praktyczne
Kamień milowy 1: Dowiedz się więcej o rynku pracy
Cele:
- zebranie podstawowych informacji o rynku pracy – zawodach i branżach, które
na rynku są najbardziej pożądane oraz tych, które stają się coraz mniej potrzebne
- podsumowanie informacji o kwalifikacjach dających lepsze szanse na rynku pracy
i lepsze zrozumienie całego środowiska zawodowego
- poznanie sposobów i źródeł pozyskiwania informacji o rynku pracy i jego potrzebach,
aby na bieżąco aktualizować pozyskane informacje w przyszłości
- rozpoznanie szans oraz podjęcie decyzji dotyczących własnego miejsca
w zmieniającym się świecie pracy
- zapoznanie się z ogólnym obrazem wybranego zawodu i branży w celu ustalenia
własnych celów kariery.
Pytania:
Skąd czerpać wiedzę o rynku pracy? Jak wygląda obecnie rynek pracy?
Jakie trendy wpływają na rynek pracy, co decyduje o jego zmianach? Jakie mogą być
przyszłe trendy?
Jakie kwalifikacje są niezbędne do osiągnięcia sukcesu na naszym rynku pracy teraz
i w przyszłości? Jakie kwalifikacje powinienem uzyskać, żeby pozostać konkurencyjny?
Jakie tematy uważam za najbardziej interesujące?
Jaka byłaby moja idealna praca? Jaki to zawód?
Jakie są moje pasje? Jakie zawody proponują?
Czy zawód, który chcę wykonywać jest zgodny z oczekiwaniami obecnego rynku pracy?
Jakiego wykształcenia i szkolenia wymaga mój zawód?
Jak mogę dopasować / zmienić mój zawód aby dopasować się do trendów rynku pracy?
Wynik:
Można podsumować obecny stan rynku pracy, pod kątem obecnej lub nowej profesji
i branży, włączając kluczowe trendy kształtujące przyszłość oraz sposób, w jaki trendy
bezpośrednio wpłyną na cele kariery.
Narzędzia:
- czytanie artykułów (prasa, książki, internet) dotyczących problemów rynku pracy
oraz bezpośrednio branży (pisma i strony branżowe).
- przegląd własnej historii pracy i wykonywanych dotąd zawodów lub (w przypadku
osób, które dotąd nie pracowały) przegląd posiadanego wykształcenia,
wykorzystywanych dotąd umiejętności zawodowych oraz własnych preferencji
zawodowych
- wyszukanie ogłoszeń o pracę dotyczących preferowanych zawodów i analiza oczekiwań
pracodawców
- analiza aktualnych podręczników nauki zawodu pod kątem bieżących umiejętności
wymaganych do jego realizacji
- rozmowy z aktywnymi zawodowo osobami wykonującymi wybrany zawód
- udział w spotkaniach stowarzyszeń i organizacji branżowych.
14
Kamień milowy 2: Określ swój cel zawodowy
Cele:
- ustalenie swojego celu zawodowego, tak, aby rodzaj poszukiwanej pracy był
zrozumiały zarówno z osób z branży, jak i spoza niej
- uświadomienie sobie, że cel zawodowy nadaje kierunek dalszym poszukiwaniom, ustala
ton używany w CV i innych dokumentach oraz pomaga wybrać i ustalić priorytety
w listach kontaktów i celów; a także pozwala rozwinąć efektywny plan działania
- dążenie, aby cel odzwierciedlał dla uczestnika to wszystko kim jest i co jest dla niego
ważne, czyli: wizja kariery, wartości, cechy, umiejętności, zainteresowania oraz ogólne
doświadczenie; a także aby objaśniał rolę, w jakiej uczestnik chce się znaleźć
oraz poziom odpowiedzialności, jakiego szuka (samoocena).
Pytania:
Co najlepiej robisz? Jakie są twoje najmocniejsze umiejętności? Co cię wyróżnia?
Czym się interesujesz? Co lubisz robić? Jakie działania lub środowisko cię przyciąga?
Jakie są twoje życiowe wartości i priorytety? Jak opiszesz swoją osobowość?
Jak wygląda twoja idealna praca? Jak chcesz, żeby wyglądało twoje życie i praca za 5 lat?
Czy twój cel jest realistyczny?
Wynik:
Można określić cel zawodowy we frazie lub w zdaniu tak, aby rodzaj pracy, której
uczestnik szuka, był jasno zrozumiały przez ludzi w ramach oraz poza zawodem.
Narzędzia:
- przygotowanie listy opcji, jakie są interesujące dla uczestnika, zawierającej wszystkie
możliwości jakie kiedykolwiek rozważał, następnie przedyskutowanie tej listy
z osobami, które dobrze znają uczestnika i mogą dać mu szczere i merytoryczne
komentarze
- ocena osobistych zainteresowań, wartości, umiejętności i preferencji w sposób
odzwierciedlający je w celu zawodowym uczestnika (kluczowe obszary oceny:
Co najlepiej robisz? Co lubisz robić? Jakie są twoje życiowe priorytety?)
- rozważenie innych alternatyw kariery poprzez określenia sposobu, w jaki możliwe
będzie przeniesienie umiejętności uczestnika na inne funkcje lub branże
- rozmowa z doradcą zawodowym
- testy ukierunkowania i potencjału zawodowego
- zapis osiągnięć związanych z pracą pomagający jasno zdefiniować umiejętności i cechy
uczestnika
- zapis celu zawodowego w postaci zwięzłego zdania lub frazy opisującej rodzaj
preferowanej pracy.
W kluczowych obszarach oceny pierwszym z nich jest ocena umiejętności, wiedzy,
kompetencji i cech osobowych składających się na to, co uczestnik robi najlepiej. Prostą
techniką tej oceny jest identyfikacja umiejętności poprzez omówienie rzeczywistych
osiągnięć uczestnika, a następnie przyjrzenie się użytym w tym celu umiejętnościom.
Formularze i narzędzia służące do oceny umiejętności znajdują się w załączniku nr 1.
Po określeniu umiejętności warto przełożyć je na język kompetencyjny, czyli zastanowić
się, jakie zbiory umiejętności, wiedzy i cech osobowych sprawią, że uczestnik:
15
-
odróżnia się od innych osób wykonujących ten sam zawód
potrafi wykonać określone zadania lepiej od innych
uzyska przewagę nad innymi kandydatami w przyszłości.
Drugi kluczowy obszar oceny to zainteresowania uczestnika. Przydatne narzędzia znajdują
się w załączniku nr 2. Załącznik nr 3 zawiera narzędzie służące do wyodrębnienia
najważniejszych wartości osobistych.
Po przeanalizowaniu tych trzech obszarów warto zaproponować, aby uczestnicy opisali
swoją wizję własnej kariery zawodowej w perspektywie 1 roku, 2 lat, 5 lat.
Warto, aby opisując tę wizję starali się używać określeń dotyczących wykorzystania ich
umiejętności i cech osobowych oraz powiązać ją z wybranymi wartościami. Istotne jest
także opisanie preferencji dotyczących branży, środowiska pracy, charakteru zadań itp.
W stworzeniu konkretnej wizji kariery może być pomocna Tabela Alternatyw Kariery
(załącznik nr 4), gdzie uczestnicy porządkują i wpisują swoje preferencje (czego chcą
najbardziej), oznaczają obszary, które odrzucają (czego zdecydowanie nie chcą), a także
opcje, które są do przyjęcia, choć nie są spełnieniem ich marzeń („mogę chcieć”).
Zakończeniem pracy w tym etapie powinno być wstępne podsumowanie pracy poprzez
wypełnienie formularza „Podsumowanie samooceny - Profil Kariery” (załącznik nr 5),
z którego uczestnik będzie korzystał w dalszej pracy.
16
Kamień milowy 3: Stwórz swoją strategię komunikacji
Cele:
- stworzenie dobrej strategii komunikacji adekwatnej do przyjętego celu zawodowego
- dobra strategia komunikacji sprawia, że podstawowe kwalifikacje i aktywa
wspierające cel zawodowy stanowić będą element wszystkich komunikatów (pisemnych
i ustnych) i że będą one skierowane do osób działających w ramach obranego rynku
docelowego
- przygotowanie CV - podstawowego narzędzia komunikacyjnego, które będzie wspierać
obrany cel zawodowy poprzez wypunktowanie kwalifikacji uczestnika i ułatwienie
czytelnikowi zrozumienia, w jaki sposób uczestnik może być przydatny w ramach
pożądanej przez siebie roli
- przygotowanie pozostałych narzędzi wspierających CV: oświadczenie wyjściowe
(odpowiedź na: Dlaczego obecnie nie masz pracy?), oświadczenie stanowiska
(odpowiedź na: Kim jesteś?), oświadczenie o dokonaniach (odpowiedź na: Co masz
do zaoferowania?) i strategia postępowania w czasie wywiadu, także dokumenty: list
motywacyjny i lista referencyjna.
Pytania:
Dlaczego szukasz pracy? Dlaczego obecnie nie masz pracy? Kim jesteś i co masz do
zaoferowania?
Czy twoje CV jest skutecznym dokumentem marketingowym? Czy pasuje do ciebie jako
osobowości i odzwierciedla wyznawane przez ciebie wartości? Czy wspiera twój cel
zawodowy i jest dostosowane do potrzeb organizacji i branż, które traktujesz jako
docelowe?
Co menedżer decydujący o zatrudnieniu chce i musi o tobie wiedzieć, żeby cię zatrudnić?
Czy twoje narzędzia komunikacji zawierają te właśnie, właściwe informacje?
Jakie pytania otrzymasz w czasie rozmowy rekrutacyjnej? Jakie historie dokonań
zawodowych masz opowiedzieć, aby zilustrować swoje umiejętności?
Wynik:
Uczestnik ma opracowaną spójną strategię komunikacji, która odpowiada jego celowi
zawodowemu oraz przemawia do menedżerów HR na rynku pracy. Znajduje
to odzwierciedlenie w efektywnie napisanych oświadczeniach wyjściowym i stanowiska,
opowieści dot. osiągnięć oraz CV i pozostałych dokumentach.
Narzędzia:
− przygotowanie do rozmowy odnośnie umiejętności, zainteresowań i doświadczeń, które
zostały zdefiniowane podczas poprzedniego etapu, ze szczególnym naciskiem
na opowiadanie o tych elementach, które mogą być najbardziej znaczące dla rodzaju
poszukiwanej pracy
− zdefiniowanie mocnej strony uczestnika na rynku pracy – odpowiedź na pytanie: Co cię
odróżnia od pozostałych kandydatów i sprawia, że jesteś bardziej atrakcyjny niż
przeciętny kandydat do pracy, której poszukujesz?
− stworzenie narzędzi komunikacyjnych pozwalających wyrazić uczestnikowi
podstawowe informacje o jego poszukiwaniach (oświadczenie wyjściowe, oświadczenie
stanowiska, CV, list motywacyjny, historia osiągnięć, lista referencji) – konieczne jest
17
pisemne sporządzenie
przez uczestnika.
wszystkich
tych
narzędzi
i
stałe
ich
doskonalenie
Oświadczenie wyjściowe jest odpowiedzią na pytanie: Dlaczego szukasz nowej pracy?
Dlaczego teraz jesteś bez pracy?
Uczestnik musi traktować je jak „ogłoszenie drobne”, zwartą publikację prasową.
Musi przygotować na takie pytanie krótką odpowiedź, która będzie pozytywna,
nie defensywna, opisująca jego teraźniejszość (bardziej niż przeszłość). Ma ona stanowić
komunikat dowodzący, że obecna – trudna przecież – sytuacja nie została zawiniona
przez uczestnika, a on sam ma dużo motywacji do dalszego działania.
Oświadczenie wyjściowe powinno zawierać maksymalnie 2 zdania - opisujące powód
poszukiwania pracy oraz podkreślające motywację do nowej pracy, np.: „Moja sytuacja
wynika z... (restrukturyzacji / likwidacji części stanowisk / ...). Teraz pragnę dołączyć
do waszego zespołu / jestem zainteresowany waszą ofertą ponieważ ... tu wykorzystam
moje doświadczenia / ta praca odpowiada moim umiejętnościom / w takim właśnie
zawodzie chcę sie dalej rozwijać / ...).
Oświadczenie stanowiska jest najlepszą odpowiedzią na pytanie: Opowiedz mi coś o sobie?
Kim jesteś?
Jest to podstawowa wypowiedź, którą uczestnik może umieścić i rozwinąć w swoich
dokumentach, którą może posługiwać się zarówno podczas oficjalnych rozmów
rekrutacyjnych, jak też w rozmowach nieformalnych, przekazując „światu” informację
o swoich poszukiwaniach i preferencjach.
Tak jak poprzednio, podstawą tego oświadczenia jest zwięzłość. Oświadczenie powinno
zawierać maksymalnie 4 zdania, w których uczestnik opowie:
− jaka jest jego tożsamość zawodowa – żywy, przedstawiony w czasie teraźniejszym,
profesjonalny wizerunek osoby, poprzez określenie jej profesji (niekoniecznie poprzez
nazwę zawodu), np. Jestem doświadczonym sprzedawcą. / Jestem sprawdzonym
członkiem zespołu produkcyjnego... / Należę do grupy pracowników dobrze radzących
sobie z różnorodnymi pracami sezonowymi... / Dzięki mojemu wykształceniu
i zainteresowaniom znakomicie orientuję się w zagadnieniach branży...
− jakie są jego kompetencje i specjalizacje – bazując na zdefiniowanych już
umiejętnościach, wartościach, np. Bardzo dobrze radzę sobie z obsługą klientów.
/ W czasie obsługi linii produkcyjnej miałam bardzo dobre współczynniki dokładności
i jakości... / W każdej z poprzednich prac cieszyłam się dużym zaufaniem przełożonych
/ Moją specjalnością jest...
− jakie typy środowisk zna w praktyce, np. Zawsze pracowałam w małych, rodzinnych
przedsiębiorstwach. / Dzięki wcześniejszej pracy potrafię poruszać się po dużych
obiektach przemysłowych i współpracować w dużych zespołach...
− jakie są jego unikalne mocne strony – z naciskiem na zalety mające szczególnie dużą
wartość dla organizacji zatrudniającej, np. Tokarka nie ma dla mnie tajemnic... / Potrafię
jak nikt inny dobrać kolor do urody klientki / Moją przewagą nad innymi sprzedawcami
było to, że w każdej sytuacji potrafiłam zachować uśmiech dla klientów...
Przygotowując profesjonalne CV (zgodnie z zasadami opisanymi w załączniku nr 6),
uczestnicy powinni pamiętać, o podstawowych celach, jakim ma służyć ten dokument:
− „broszura służąca sprzedaży” - źródło pierwszego wrażenia i pomoc w informowaniu
zatrudniającego o korzyściach z zatrudnienia uczestnika
18
−
−
−
„dzwonek do drzwi” - bezpośredni, skuteczny i profesjonalny sposób na zwrócenie
na siebie uwagi zatrudniającego i wstęp do dalszego kontaktu
„węzełek przypominający” - spójny z osobą uczestnika dokument, wspierający
wrażenie, jakie pozostaje po nim u zatrudniającego
„kierunkowskaz wywiadu” - poprzez odpowiednie sformułowania kierowanie uwagi
zatrudniającego na wybrane elementy życiorysu zawodowego, przede wszystkim
na mocne strony i konkretne dokonania uczestnika.
Równie starannie należy przygotować standardowy list motywacyjny, który potem będzie
dostosowywany do poszczególnych ofert pracy lub potrzeb poszczególnych organizacji
zatrudniających. Uwagi dotyczące tego etapu pracy zawiera załącznik nr 7.
Historia osiągnięć to uporządkowane opisy osiągnięć sporządzone na etapie samooceny.
Ważne, aby uczestnik potrafił swobodnie opowiadać o kilku wybranych osiągnięciach
według schematu „problem – własne działanie – rezultat”.
Ostatnim dokumentem jest lista referencyjna, czyli lista osób, które mogą wyrazić ogólny
pogląd na temat kwalifikacji, zdolności i umiejętności uczestnika oraz zgodziły się w razie
potrzeby porozmawiać na ten temat z osobą zatrudniającą. Warto, aby uczestnik
przygotował taką listę jeszcze zanim zacznie w praktyce szukać pracy, a następnie
podtrzymywał kontakt z osobami, które wyraziły zgodę, aby na tej liście się znaleźć.
19
Kamień milowy 4: Określ swój rynek docelowy
Cele:
- ustalenie kryteriów poszukiwania pracy: granice geograficzne, przemysł, wielkość firm,
oraz preferowana kultura organizacji - przejrzyste, logiczne i realistyczne zdefiniowanie
rynku docelowego, które pozwoli skoncentrować poszukiwania na konkretnych
organizacjach i spowoduje, że uczestnik nie straci wiele czasu zanim znajdzie nową
pracę, którą uzna za właściwą
- stworzenie planu marketingowego
- przygotowanie listy 50 docelowych firm / organizacji.
Pytania:
Jaki preferuję obszar geograficzny, jaką branżę, jaką kulturę organizacji? Jakie organizacje
mogą być zainteresowane takim pracownikiem jak ja? W jakich organizacjach najchętniej
znalazłbym zatrudnienie?
Czy jest rzeczą prawdopodobną, że wystarczająca ilość miejsc pracy będzie dostępna
na tak określonym rynku docelowym?
Jak mogę poszerzyć mój rynek docelowy, aby równocześnie zwiększyć swoją szansę
na zatrudnienie?
Wynik:
Uczestnik ustalił jasne kryteria dla grupy organizacji, które planuje osiągnąć (granice
geograficzne, przemysł, wielkość firm, preferowana kultura organizacji) oraz została
przygotowana i przebadana lista docelowa 50 organizacji, do których wstępnie dąży.
Narzędzia:
− opisanie kryteriów preferowanego rynku docelowego w oparciu o wcześniejsze etapy
samooceny
− przy użyciu wszystkich dostępnych źródeł informacji (praca, informatory branżowe,
bazy teleadresowe, zasoby internetu itd.) przygotowanie listy konkretnych firm
i organizacji docelowych – lista powinna być stosunkowo duża (ok. 50 pozycji); jeśli
jest zbyt krótka należy rozważyć poszerzenie wybranych kryteriów rynku docelowego
− sporządzenie osobistego „Planu Marketingowego”.
Osobisty „Plan Marketingowy” jest dokumentem łączącym zebrane dotąd informacje
oraz pozwalającym na skoncentrowanie się uczestnika na obranym kierunku działań.
Pozwala uniknąć marnotrawienia czasu i energii na to wszystko, co nie jest sprzężone
z wybranym celem zawodowym. Szablon „Planu Marketingowego” znajduje się
w załączniku nr 8.
W czasie kolejnych etapów uczestnik będzie coraz bardziej udoskonalał swój „Plan
Marketingowy” oraz pozostałe dokumenty (CV, list motywacyjny, oświadczenie stanowiska
itd.). Ważne jest, aby nie zniechęcał się wątpliwościami i koniecznością dokonywania
zmian, ale regularnie realizował założone działania i na bieżąco korygował założenia
podjęte wcześniej – z każdym takim krokiem jest coraz bliżej osiągnięcia celu!
20
Kamień milowy 5: Zgromadź informacje dot. rynku
Cele:
- gromadzenie aktualnych informacji o rynku w celu zdefiniowania organizacji, które
poszukują nowych pracowników i spełniają określone kryteria (należą
do zdefiniowanego rynku docelowego i najprawdopodobniej potrzebują takiego
pracownika jakim jest uczestnik)
- zidentyfikowanie właściwych ludzi, z którymi należy porozmawiać (ludzi, którzy mają
władzę dać uczestnikowi pracę) na podstawie wiedzy, co dzieje się na rynku docelowym
i identyfikacji, w jaką działalność są zaangażowane docelowe organizacje
- zbadanie potrzeb i kultury organizacji z listy organizacji docelowych, na podstawie
rozmów z ludźmi związanymi z zawodem i branżą uczestnika, w szczególności
z ludźmi wewnątrz jego organizacji docelowych, aby zidentyfikować najbardziej cenne
cele i mieć wgląd w to, co powiedzieć, gdy uda się trafić na oficjalny wywiad w sprawie
pracy.
Pytania:
Jakie organizacje prawdopodobnie spełniają moje kryteria osobiste (wielkość, lokalizacja
i typ) oraz potrzebują kogoś z moimi talentami i doświadczeniem?
Do jakich działów, jednostek czy stanowisk pracy w każdej z tych organizacji najbardziej
się nadaję? Jakie zasoby wykorzystam, żeby znaleźć nazwiska, adresy i numery telefonów
osób, które będą moimi kluczowymi kontaktami w wybranych organizacjach?
Jak dotrzeć do osób podejmujących decyzje o zatrudnieniu w wybranych organizacjach?
Jakie są praktyki dotyczące wynagrodzeń na moim poziomie w wybranej przeze mnie
branży? Jaka jest aktualna stawka dla kogoś na moim poziomie i z moimi kompetencjami?
Wynik:
Uczestnik posiada ciągły przepływ bieżącej informacji dot. organizacji docelowych od osób
(najlepiej osoby dobrze poinformowane), które posiadają wiedzę dot. ww. organizacji.
Potrafi także przeprowadzić badanie tak, aby powiązać swoje atuty z ich potrzebami.
Narzędzia:
− zbieranie informacji o organizacjach docelowych z dostępnych źródeł (źródła
drukowane, internet) oraz poprzez rozpoczęcie budowania sieci kontaktów (networking)
− przygotowanie listy pytań do zadawania osobom kontaktowym w celu uzyskania
dokładniejszych informacji o organizacjach
− regularne weryfikowanie i korygowanie listy organizacji docelowych
− bieżąca weryfikacja własnej efektywności, np. poprzez prowadzenie ewidencji działań
na podstawie dokumentu „Wykaz produktywności poszukiwań pracy” (załącznik nr 9)
− ustalenie systemu zachowywania i organizowania zebranych danych ukierunkowanego
na zachowanie i analizę tych informacji, które będą najbardziej przydatne w kategoriach
uzyskania pracy (pomocne w tym zakresie mogą być formularze przedstawione
w załączniku nr 10 „Ewidencja zarządzania kontaktami”).
21
Kamień milowy 6: Przekaż swoją wiadomość – Zareklamuj się!!!
Cele:
- przekazanie informacji o sobie i o tym, co uczestnik ma do zaoferowania ludziom,
którzy mogą go zatrudnić - najlepszym sposobem na to jest rozmowa z ludźmi
pracującymi w wybranym zawodzie i branży, pracownikami firm, które są na liście
docelowej, kolegami z pracy i przyjaciółmi (networking)
- głównym celem jest zlokalizowanie i przeprowadzenie rozmów z menedżerami HR
w firmach docelowych, aby tego dokonać należy przeprowadzić tygodniowo rozmowy
z 20-30 osobami z branży lub najlepiej pracownikami firm z listy kontaktowej w celu
zebrania informacji na temat przemysłu/organizacji oraz identyfikujące decydentów
- ciągłe próby nawiązania komunikacji mogą skutkować większą liczbą referencji,
większym dostępem uczestnika do menedżerów HR i większą liczbą potencjalnych
sposobności do kontynuowania tematu pozyskania pracy.
Pytania:
Czy znam kogoś w którejkolwiek z firm docelowych?
Kto w wybranych firmach i organizacjach decyduje o zatrudnieniu?
Z kim jeszcze należy porozmawiać? Czy znam kogoś, z kim mogę skontaktować się w celu
uzyskania informacji, pomysłów, referencji? Kto jeszcze – poza moimi znajomymi - może
pomóc w zdobyciu dodatkowych informacji i dotarciu do osoby decyzyjnej?
Jakie informacje mogę otrzymać od mojego doradcy zawodowego lub osób zrzeszonych
w organizacjach branżowych lub lokalnych?
Wynik:
Uczestnik przeprowadza rozmowy dot. poszukiwania (podczas których omawia swoje
kwalifikacje) z 20-30 osobami tygodniowo, w sposób ciągły zbierając informacje dot.
docelowych organizacji oraz identyfikując menedżerów decydujących o zatrudnieniu.
Narzędzia:
− sporządzenie listy osób kontaktowych – znajomych, z którymi można porozmawiać
na temat poszukiwań (pomocny w tym zakresie może być formularz nr 2 przedstawiony
w załączniku nr 10 „Ewidencja zarządzania kontaktami”), dbałość o to, aby każdego
tygodnia lista poszerzała się (np. o nowych znajomych i „znajomych znajomych”)
− wizyty w firmach i instytucjach doradczych oraz na spotkaniach organizacji
branżowych i lokalnych, pozwalające poszerzyć sieć kontaktów
− codzienna otwartość w mówieniu „wszystkim” o swoich poszukiwaniach, zgodnie
z zasadą, że nigdy nie wiemy, kto może znać tę właściwą osobę
− aktywna praca i wymiana informacji podczas spotkań „Grupy Poszukiwaczy Pracy”
− bieżące monitorowanie wyników (np. poprzez „Wykaz produktywności poszukiwań
pracy”).
22
Kamień milowy 7: Rozmawiaj z decydentami (Menedżerowie HR, Specjaliści ds.
rekrutacji)
Cele:
- przygotowanie do prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, nabycie umiejętności
odpowiadania na trudne pytania, przygotowanie własnych pytań oraz prowadzenie
2 rozmów tygodniowo z decydentami
- uświadomienie sobie, że – mimo iż do podjęcia decyzji o zatrudnieniu trzeba tylko
jednej osoby - potrzeba na ogół wielu rozmów z zatrudniającymi, by odkryć właściwą
okazję, a dyskusje te mogą przyjąć formę oficjalnej rozmowy kwalifikacyjnej lub mniej
formalnego spotkania w ramach sieci kontaktów
- nabycie umiejętności odkrywania potrzeb danej organizacji oraz przedstawiania
własnych kwalifikacji jako odpowiedzi na te potrzeby i zbadanie szans.
Pytania:
Czy znam jakichś kierowników lub specjalistów ds. rekrutacji w moich docelowych
firmach? Jak mogę pozyskać informacje o tych osobach? Kto może mi ułatwić kontakt
z nimi?
Co powiem osobie będącej decydentem o sobie i o moich poszukiwaniach?
Na co szczególnie zwrócić uwagę? Jak odpowiadać na trudne pytania?
Jak wpasować się w oczekiwania organizacji docelowej? O co pytać decydentów?
Wynik:
Uczestnik jest należycie przygotowany do odpowiedzi na trudne pytania, przygotował
własne pytania oraz przeprowadza znaczące rozmowy z 2 nowymi menedżerami
tygodniowo.
Narzędzia:
− sporządzenie listy osób decyzyjnych w organizacjach docelowych (pomocny w tym
zakresie może być formularz nr 1 przedstawiony w załączniku nr 10 „Ewidencja
zarządzania kontaktami”)
− odbywanie rozmów telefonicznych i umawianie spotkań osobistych z decydentami
w organizacjach docelowych
− bieżąca wymiana informacji o poszukiwaniach z osobami ze swojej sieci kontaktów
oraz „Grupy Poszukiwaczy Pracy”
− sporządzenie listy pytań do osób decyzyjnych w organizacjach docelowych tak,
aby zbadać ich potrzeby i móc powiązać z nimi własne zalety
pracy”).
23
Kamień milowy 8: Rozważ inne metody poszukiwania
Cele:
aktywne wyszukiwanie innych metod zdobycia informacji o ofertach pracy:
odpowiedzi na ogłoszenia prasowe, internetowe, spotkania z agencjami rekrutacyjnymi
uświadomienie
sobie,
że
rozpowszechnianie
wiadomości
i
informacji
przez wykorzystanie do tego celu rozmów z wieloma innymi osobami pozostaje nadal
najbardziej skutecznym sposobem poszukiwania pracy, jednak warto rozważyć
zastosowanie innych metod
Pytania:
Czy znam kogoś, kto może mi polecić firmę rekrutacyjną, agencję zatrudnienia lub inną
instytucję działającą w obrębie mojej specjalizacji lub zawodu?
Gdzie mogę przesłać / umieścić informacje o moich kwalifikacjach, aby otrzymywać
adekwatne oferty pracy?
Które gazety lub czasopisma powinienem regularnie sprawdzać w celu odnalezienia
ogłoszeń o poszukiwanych pracownikach? Gdzie jeszcze znajdę odpowiednie oferty pracy?
Które strony internetowe są właściwe dla mojego typu zawodu i dla mojej branży
docelowej?
Jak jeszcze mogę poszukiwać informacji o możliwości zatrudnienia?
A może rozważyć inne formy zatrudnienia (prace zlecone, prace tymczasowe itp.)?
Wynik:
Uczestnik odpowiada regularnie na odpowiednie reklamy lub ogłoszenia umieszczane
w internecie, a agencje rekrutacyjne i inne instytucje, z którymi się skontaktował, wysyłają
go na rozmowy.
Narzędzia:
− zbieranie i bieżąca wymiana informacji o miejscach umieszczania ogłoszeń o pracę
− weryfikacja instytucji takich jak firmy rekrutacyjne, agencje zatrudnienia lub inne
pod kątem możliwości otrzymania od nich adekwatnych ofert i rejestracja w ich bazach
danych
− rejestracja i bieżące monitorowanie wybranych ze względu na cel zawodowy portali
internetowych związanych z pracą
− zapewnienie sobie dostępu do właściwej prasy i innych źródeł ofert pracy
− uczestnictwo w wydarzeniach związanych z rynkiem pracy (targi i giełdy pracy,
wydarzenia organizowane przez instytucje rynku pracy oraz organizacje docelowe)
pracy”).
24
Kamień milowy 9: Rozmowy kwalifikacyjne, zabieganie o oferty oraz negocjowanie
Cele:
wybór odpowiedniej oferty pracy, negocjowanie warunków zatrudnienia
i wynagrodzenia
uświadomienie sobie, że każda rozmowa z zatrudniającym powinna być traktowana tak,
jak gdyby była to rozmowa kwalifikacyjna - zadaniem uczestnika w czasie takiej
rozmowy jest przekazanie informacji o jego umiejętnościach, talentach i doświadczeniu,
które postrzegane powinny być jako rozwiązanie potrzeb i problemów, które dana
organizacja napotyka, a także podtrzymywanie przez uczestnika złożonej oferty poprzez
ułatwienie menedżerowi HR postrzegania go w konkretnej roli i w końcu wysunięcia
propozycji pod jego adresem.
Pytania:
Czy wyjaśniłem, co muszę wiedzieć o firmie, stanowisku i moim przyszłym przełożonym?
Czy skutecznie realizuję moją strategię komunikacyjną? Czy podczas rozmów potrafię
opowiadać o moich celach zawodowych oraz zaletach?
Czy wykorzystuję różne sposoby zdobycia informacji, których potrzebuję, łącznie
z wykorzystaniem mojej sieci kontaktów i wykorzystaniem dostępnych baz danych?
Czy mam opracowaną strategię negocjacji? Czy określiłem czego najbardziej oczekuję
od mojego przyszłego stanowiska w zakresie mojej roli, zakresu obowiązków
i odpowiedzialności, wynagrodzenia i środowiska pracy? Czy dokonałem uszeregowania
moich potrzeb?
Co jeszcze należy ustalić aby podjąć w pełni świadomie decyzję o objęciu stanowiska?
Wynik:
Uczestnik ustalił, wynegocjował oraz zatwierdził stanowisko, które chce objąć.
Narzędzia:
− właściwe przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej (rekrutacyjnej) – zbiór
podstawowych informacji zawiera załącznik nr 11
− próba ustalenia, jakie pytania mogą zostać zadane podczas rozmowy i przećwiczenie
odpowiedzi z doradcą lub w „Grupie Poszukiwaczy Pracy”
− sporządzanie notatek po każdej rozmowie – podsumowanie zebranych informacji
oraz analiza zachowań pod kątem poprawienia ich w przyszłości
− sporządzenie listy potrzeb i życzeń związanych z zatrudnieniem, wprowadzenie do niej
hierarchii ważności
− zbadanie rynku pod kątem przeciętnych wynagrodzeń w branży oraz na zbliżonych
stanowiskach.
25
Kamień milowy 10: Rozpoczęcie pracy
Cele:
podsumowanie i zakończenie procesu poszukiwań pracy w sposób, który umożliwi
dalsze skuteczne zarządzanie własną karierą - udane zamknięcie przejściowego okresu
w rozwoju kariery (czas pozostawania bez pracy) to moment, w którym uczestnik
poczuje się bezpiecznie w swojej nowej roli, tzn. nie tylko rozpoczął pracę
na otrzymanym stanowisku, ale też będzie dalej budował swoją reputację i wzmacniał
osobistą wartość na rynku pracy, co zaowocuje w przyszłości.
Pytania:
Jeśli rozważałem jeszcze inne oferty, czy powiadomiłem organizacje konkurencyjne
o swojej decyzji?
Czy „postawiłem kropkę nad i” w organizacjach, z którymi wiodłem intensywną
korespondencję / kontakty tak, aby zachować z nimi dobre stosunki w przyszłości?
Czy poinformowałem wszystkich doradców personalnych z którymi pracowałem?
Czy podziękowałem (telefon / e-mail) wszystkim osobom, które udzieliły mi
jakiegokolwiek wsparcia w poszukiwaniach?
Czy zorganizowałem swoją bazę danych i opracowałem plan na podtrzymanie zbudowanej
podczas poszukiwań sieci kontaktów?
Czy przygotowałem plan włączenia się do wybranej i zaakceptowanej organizacji?
Czy planuję dalszy rozwój moich umiejętności tak, aby w przyszłości, w razie
pozostawania znów bez pracy, jeszcze szybciej otrzymać odpowiednią ofertę nowej pracy?
Wynik:
Uczestnik zakończył poszukiwanie w sposób, który sytuuje go w takim miejscu,
aby efektywnie zarządzać karierą w przyszłości. Otrzymuje konkretną i znaczącą
odpowiedź na swoją ofertę i rozpoczyna pracę na nowym stanowisku. Równocześnie
pamięta o konieczności dalszego rozwoju własnych umiejętności.
Narzędzia:
− ustosunkowanie się do wszystkich nie rozwiązanych kwestii, pozostałych w procesie
poszukiwania pracy (przekazanie informacji zwrotnych, podziękowań itp.)
− ustalenie planu na przyszłość w wybranej organizacji (ustalenie obustronnych działań
podczas etapu adaptacji, uściślenie zakresu zadań i obrazu organizacji)
− kontynuacja rozwoju kwalifikacji pożądanych do realizacji długoterminowych celów
zawodowych
− podtrzymywanie aktualnej sieci kontaktów.
26
Lista wykorzystanych materiałów źródłowych
1. Informacje oraz prezentacje zawarte na stronie Powiatowego Urzędu Pracy w Malborku
(www.pup.malbork.pl)
oraz
stronie
„Poradnik
Bezrobotnego”
(www.porady.pup.malbork.pl)
2. Zbigniew Moskal, Raport z realizacji programu Bezrobocie - co robić? Podręcznik
outplacementu. Warszawa 2002. (fragmenty dostępne na stronach Powiatowego Urzędu
Pracy w Malborku)
3. Podręcznik konsultanta programu „Seminarium Kamieni Milowych” (Milestones Career
Transition Seminar) firmy Lee Hecht Harrison
27
Załącznik nr 1
Identyfikacja osiągnięć
To ćwiczenie ma na celu pomóc Ci zidentyfikować twoje osiągnięcia zawodowe. Przejrzyj
pytania i zaznacz te, które odnoszą się do ciebie. Obok każdego zaznaczonego pytania
wpisz kluczowe słowo, które przypomni ci o danym osiągnięciu. Każde osiągnięcie jest
wskaźnikiem działania jednej lub więcej umiejętności. Później nazwiesz te umiejętności.
Osiągnięcie
Słowo kluczowe
 Czy zidentyfikowałeś problem i go rozwiązałeś? Jaki był tego
wynik?
 Czy wprowadziłeś nowy sposób działania, który ułatwił
lub usprawnił pracę?
 Czy zaoszczędziłeś pieniądze lub czas firmy? Jaki był tego
pozytywny wpływ?
 Czy twoje wysiłki przyczyniły się do wzrostu zyskowności
firmy? O ile?
 Czy poprawiłeś produktywność lub zredukowałeś okres
wyłączenia? O ile? Jak to wpłynęło na firmę?
 Czy efektywnie pracowałeś? Jakie były wyniki twoich
wysiłków?
 Czy wprowadziłeś jakieś działania zachęcające
lub sprzedażowe? Jaki były rezultaty działań?
 Czy brałeś udział w podejmowaniu decyzji lub w planowaniu
pracy? Jaki był twój wkład w pracę zespołu? Jakie były wyniki
twoich starań?
 Czy pisałeś ważne sprawozdania, sporządzałeś dokumenty?
 Czy poprawiłeś skuteczność ludzi lub działań? Ile na tym
zaoszczędzono?
 Czy byłeś zaangażowany w uruchamianie lub zamykanie
działalności? Jakie wyzwania napotkałeś? Jakie były sukcesy?
 Czy otrzymywałeś jakieś nagrody, premie lub awans?
 Czy ktoś na wyższym od twojego stanowisku kiedykolwiek
złożył ci gratulacje lub powiedział komplement? Z czym było to
związane?
 ............................................
 ............................................
 ............................................
28
Osiągnięcia i umiejętności
Na dzisiejszym rynku pracy ważne jest, aby znać swoje umiejętności i być w stanie znaleźć
stanowisko wymagające tych umiejętności. Możesz zechcieć (albo potrzebować) przenieść
swoje umiejętności na inne obszary funkcji lub branż. Znajomość swoich umiejętności
pomoże ci zidentyfikować potencjalne rynki i komunikować potencjalnym pracodawcom
o twojej wartości.
Gdy osiągasz sukcesy, ma to miejsce ponieważ stosujesz swoje umiejętności oraz ponieważ
twoje cechy osobowości są atutami przy wykonaniu danego zadania. Dlatego też analiza
twych osiągnięć i sukcesów może prowadzić cię do jasnego określenia tych umiejętności
i cech. W tym ćwiczeniu przeprowadzisz analizę swoich trzech najważniejszych osiągnięć
związanych z pracą. Możesz korzystać z tych, które zidentyfikowałeś w poprzednim
ćwiczeniu.
Po analizie trzech najważniejszych osiągnięć pracuj w podobny sposób opisując kolejne
osiągnięcia, aż do uzyskania bogatej listy twoich umiejętności. Pamiętaj, że według tej
samej struktury możesz opowiedzieć później potencjalnemu pracodawcy o swoich
sukcesach. Przećwicz opowiadanie o nich na głos.
Osiągnięcie nr 1
Sytuacja: Opisz sytuację
Przeszkody: Opisz przeszkody, na które napotkałeś
Działania: Opisz działania, które podjąłeś
Rezultaty: Opisz rezultaty, w osiągnięcie których miałeś swój wkład oraz korzyści
dla twego pracodawcy
Jakich umiejętności bądź cech osobowości użyłeś przy tym osiągnięciu?
29
Osiągnięcie nr 2
Osiągnięcie nr 3
30
Lista umiejętności
Skorzystaj z poniższej listy przy identyfikacji umiejętności, których się nauczyłeś lub które
rozwinąłeś wraz z doświadczeniem. Wybierz sześć, a potem z tych sześciu trzy
umiejętności, które cię najlepiej opisują - podkreśl je lub oznacz kolorem. Upewnij się,
że każda z tych umiejętności poparta jest doświadczeniem, wykształceniem
lub osiągnięciem. Zaproponowaną listę możesz poszerzać dopisując dodatkowe
umiejętności, które posiadasz, aby stworzyć jak najdokładniejszy obraz swoich
umiejętności.
Komunikacja:
przygotowanie narzędzi
przeglądanie
korespondencja
pomiary
rysunek
Zarządzanie finansowe:
edycja
audytowanie
Zarządzanie:
udogodnienia
budżetowanie
zatwierdzanie
wywiady
kontrolowanie
delegowanie
słuchanie
księgowanie kosztów
opracowywanie procedur
konflikty zarządzania
analizowanie finansowe
opracowywanie systemów
mediacje
planowanie finansowe
formułowanie
negocjacje
zbieranie funduszy
wprowadzanie w życie
przedstawianie pomysłów
zarządzanie finansami
instruowanie
przemawianie publiczne
podejmowanie decyzji
odnoszenie się do klientów Zarządzanie danymi:
zarządzanie szczegółami
pisanie
analizowanie danych
zarządzanie ludźmi
ocenianie jakości
zarządzanie projektami
Koordynacja:
przeliczanie
zarządzanie zadaniami
katalogowanie
zbieranie danych
wprowadzanie zmian
poprawianie
zarządzanie informacją
sprawdzanie
pomiary
Sprzedaż / Marketing:
zapisywanie
badania
reklamowanie
sprawozdawanie
ustalanie standardów
analiza rynku
harmonogramy
spisy magazynowe
zarządzanie sprzedażą
marketing
Praca z ludźmi:
Organizowanie:
ceny
ocenianie
administrowanie
promowanie
trenowanie
przydzielanie
relacje z klientami
doradzanie
klasyfikowanie
sprzedaż
rozwijanie
rozwijanie planów roboczych pisanie ofert
pomaganie
projektowanie
motywowanie
restrukturyzacja
Obsługa:
nauczanie
ustalanie priorytetów
obsługa zażaleń
budowanie zespołu
niezwłoczne odpowiadanie
szkolenie
Planowanie:
obsługa klienta
analizowanie
.....
Umiejętności techniczne:
pomysły
.....
obsługa komputera
projekty
.....
obsługa innych urządzeń: ... polityka rozwojowa
.....
produkcja
strategia rozwojowa
.....
31
Określanie i potwierdzanie cech osobowości
Przejrzyj poniższą listę i wybierz sześć cech (a potem z tych sześciu trzy), które cię
najlepiej opisują - podkreśl je lub oznacz kolorem. Upewnij się, że istnieje wyraźny dowód
wśród twoich osiągnięć na to, że posiadasz zaznaczone cechy. Tak jak poprzednio, możesz
dopisać do listy cechy, których zabrakło na liście, a ty je posiadasz.
Zastanów się, które z tych cech będą postrzegane przez potencjalnego pracodawcę jako
twoje atuty, a które jako słabości. Od czego to zależy?
Taki sam arkusz możesz wręczyć osobie, która cię dobrze zna, z prośbą o oznaczenie cech,
które jej zdaniem najlepiej cię opisują. Porównaj wyniki. Przeanalizuj ewentualne
rozbieżności.
dokładny
odważny
asertywny
artystyczny
stawiający wysokie wymagania
ukierunkowany na innych
zaangażowany
komunikatywny
współczujący
pewny siebie
kreatywny
ciekawy
oddany
na kim można polegać
sprawny
emocjonalny
energetyczny
rozrywkowy
przekonujący
sprawny fizycznie
praktyczny
produktywny
racjonalny
odpowiedzialny
reagujący
opanowany
entuzjastyczny
umiejący się wyrazić
o pozytywnym stosunku
pracowity
o pozytywnych standardach
twórczy
niezależny
dociekliwy
inteligentny
obdarzony intuicją
miły
przywódczy
zrównoważony
lojalny
oryginalny
zorientowany na człowieka
perfekcjonista
umiejący wyznaczać sobie zadania
mający poczucie humoru
wrażliwy
towarzyski
stabilny
tolerancyjny
godny zaufania
.................
.................
32
Załącznik nr 2
Określanie zainteresowań
Wybory, jakich dokonujemy odnośnie pracy – bez względu na pole działania – zależą
od naszych zainteresowań. To ćwiczenie pomoże ci określić twoje zainteresowania: rzeczy,
które lubisz robić i rzeczy, których nie lubisz robić. Ustalenie twoich zainteresowań jest
kolejną kluczową sprawą dla twojej kariery.
Powróć myślą do całej twojej kariery zawodowej, wszystkich aktywności zawodowych
i zastanów się, co lubiłeś, a czego nie lubiłeś na każdym z kolejnych etapów.
Podsumuj wszystkie te rzeczy w poniższej tabeli.
Co lubię
Czego nie lubię
Pomóż sobie poniższymi pytaniami:
Czy przypominasz sobie sytuacje, gdy byłeś tak zaabsorbowany tym, co robiłeś,
że nie zwracałeś uwagi na upływający czas?
Czy przypominasz sobie sytuacje, gdy byłeś najbardziej oddany swojej pracy?
Czy przypominasz sobie sytuacje, kiedy bardzo chciałeś zacząć nad czymś pracować,
a gdy już zacząłeś – nie chciałeś przestać się tym zajmować?
Czy przypominasz sobie sytuacje, gdy myślałeś, że nie jesteś w stanie czegoś zrobić,
ale udało ci się tego dokonać?
W każdej z tych sytuacji:
− Co robiłeś?
− Dlaczego to robiłeś?
− Jaki był tego rezultat?
Zapisz odpowiedzi na powyższe pytania. Rozważ, co mogą ci zasugerować odnośnie twojej
przyszłej kariery. Szukaj powtarzających się motywów.
33
Załącznik nr 3
Określanie osobistych wartości
Zastanów się nad poniższą listą. Spróbuj uszeregować poniższe wartości według ważności
dla ciebie. Oznacz ich kolejność od 1 (najważniejsza) do 10 (najmniej ważna). Nie możesz
oznaczać odpowiedzi jako równoważnych. Możesz dopisać do listy inne wartości
ważne dla Ciebie i włączyć je do uszeregowania z pozostałymi wartościami z listy.
Nr w rankingu
Wartość
Niezależność i autonomia – robienie rzeczy samodzielnie,
bez nadmiernego kontrolowania, narzucania zasad i ograniczeń
Władza – kontrolowanie sytuacji dookoła w celu wywoływania działań w
organizacji
Przywództwo / zarządzanie – koordynacja pracy innych osób
i podejmowanie odpowiedzialności za efekt końcowy
Specjalistyczna wiedza – mocne strony w określonych obszarach wiedzy
czy umiejętności, jak: finanse, marketing, sprzedaż, technika i inne
Styl życia – całościowe traktowanie wszystkich aspektów życia takich
jak kariera, rodzina i zainteresowania
Służba – wkład w dobro innych osób, oddanie się ważnej sprawie
Przyjaźń – bycie lubianym przez innych, utrzymywanie ważnych
związków i posiadanie towarzystwa
Bezpieczeństwo – ograniczenie zmartwień odnośnie przyszłości
finansowej, preferowanie stabilizacji
Wyzwania – pragnienie zwyciężania na wszelkich polach działania
Zamożność – akumulacja dużej sumy pieniędzy (lub dóbr nabytych),
dużo więcej niż przeciętna i dużo więcej niż jest niezbędne
dla bezpieczeństwa finansowego
.............................................................................
Przyjrzyj się wartościom, które w rankingu znalazły się na miejscach 1-3. Jak ten wybór
wpłynie na twoje poszukiwania?
Moja wartość:
Wpływ tej wartości na poszukiwania:
Nr 1:
............................................
Nr 2:
............................................
Nr 3:
............................................
34
Załącznik nr 4
Tabela Alternatyw Kariery
CEL ZAWODOWY
Funkcje lub zadania
pracy
- Jaki chcę rodzaj
pracy?
NIE CHCĘ
MOGĘ CHCIEĆ
CHCĘ
RYNEK
DOCELOWY
Dziedziny lub gałęzie
przemysłu
– Gdzie (w jakiej
branży) chcę pracować?
NIE CHCĘ
MOGĘ CHCIEĆ
CHCĘ
INNE WYMAGANIA
Środowisko pracy
– Jak i gdzie (w jakiej
lokalizacji) chcę
pracować?
NIE CHCĘ
MOGĘ CHCIEĆ
CHCĘ
Pomyśl o pracy, którą już wykonywałeś i określ warunki pracy, które lubiłeś, a których
nie lubiłeś. Zapisz swoje preferencje w tabeli.
Możesz pomóc sobie poniższą listą:
podróż, precyzyjna praca, dużo jazdy samochodem, ryzyko fizyczne, praca powtarzalna,
dużo czytania, dużo pisania, głośne otoczenie, ciche otoczenie, tłok, dużo się dzieje, mało
się dzieje, praca samodzielna, praca w grupie, praca bez stresu, wiele różnych rodzajów
pracy, praca o stałych godzinach, godziny zmienne, niepełny wymiar godzin,
podejmowanie decyzji, planowanie własnej pracy, wyłącznie wykonywanie poleceń, praca
z innymi ludźmi, wykonywanie tej samej pracy każdego dnia, praca w małym mieście /
dużym mieście, praca w dużym / małym obiekcie, częste przeprowadzki, praca blisko
mieszkania, praca w domu, praca na telefon, ustalanie własnych godzin...
35
Załącznik nr 5
Podsumowanie samooceny – Profil Kariery
Skorzystaj z wolnego miejsca poniżej, aby podsumować swoją pracę samooceny.
Całość materiału dot. samooceny powinna być zgodna z twoim celem zawodowym.
Twoja samoocena może zapewnić dodatkowe pomysły dot. twojego celu zawodowego,
jak również zarys materiału pomocniczego.
Wizja kariery:
Za rok:
Za 2 lata:
Za 5 lat:
Umiejętności i kompetencje:
Charakterystyka osobowa:
1.
2.
3.
1.
2.
3.
Wartości:
Zainteresowania:
1.
2.
3.
1.
2.
3.
Cel zawodowy:
Posiadane doświadczenie, wykształcenie oraz kluczowe osiągnięcia wspomagające cel
zawodowy:
Doświadczenie, wykształcenie oraz inne elementy potrzebne jeszcze do uzyskania, aby
zrealizować cel zawodowy:
36
Załącznik nr 6
Profesjonalne Curriculum vitae
Curriculum Vitae (CV, resume) jest pisemną formą prezentacji osoby ubiegającej się
o pracę, która w skróconej formie przedstawia swoje kwalifikacje: wykształcenie,
doświadczenie zawodowe, inne umiejętności.
Curriculum Vitae jest podstawowym dokumentem aplikacyjnym, niezbędnym w sytuacji
poszukiwania pracy. Co prawda coraz więcej pracodawców, a także firm pośredniczących
w zatrudnianiu, stosuje zunifikowane formularze pozwalające zarejestrować się w ich bazie
danych (taki formularz znajdziesz także na naszej stronie), jednak dobrze przygotowane
i przemyślane CV nadal pozostaje głównym źródłem wstępnej informacji dla pracodawcy
o kandydacie.
Jak przygotować skuteczne Curriculum Vitae
CV należy traktować jak materiał marketingowy rozsyłany do potencjalnych “klientów”
– im lepiej “sprzedasz” w nim swoje kwalifikacje, tym większa szansa na zaproszenie
do kolejnych etapów rekrutacji. Napisanie prawidłowego CV jest jedną z ważniejszych
czynności w życiu zawodowym, dlatego też należy podejść do tego w sposób przemyślany
i ukierunkowany na osiągnięcie wyznaczonego celu.
Pomyśl
- co chcesz o sobie powiedzieć przyszłemu pracodawcy
- czym wyróżniasz się spośród innych kandydatów
- jakie są twoje mocne strony, przydatne w pracy o którą się ubiegasz
- jaka jest specyfika firmy, która otrzyma twoje CV
Pisząc CV należy zwracać uwagę zarówno na treść jak i na formę. Nawet jeśli pochwalisz
się np. kilkuletnim doświadczeniem w pracy biurowej i biegłą znajomością aplikacji
biurowych, a twoje CV będzie napisane niestarannie, z literówkami czy źle sformatowane,
nie zdobędziesz zaufania pracodawcy. Pisząc CV musisz udzielać informacji zgodnie
z prawdą, licząc się z możliwością weryfikacji tego co napisałeś w czasie kolejnych etapów
rekrutacji.
Forma
Można znaleźć wiele gotowych wzorów “idealnego CV” - zamieszczają je różne
podręczniki, specjalistyczne dodatki do gazet i witryny internetowe, jednak naprawdę
uniwersalny wzorzec nie istnieje. Każda osoba pisząca CV powinna na bazie tych wzorów
sama wypracować taką formę, jaka będzie dla jej kwalifikacji najlepsza, pozwoli
zaakcentować jej mocne strony, będzie czytelna dla potencjalnego pracodawcy.
Istnieje jednak kilka zasad, których bezwzględnie należy przestrzegać.
Zwróć uwagę na to, aby twoje CV było:
- uporządkowane i przejrzyste – odpowiednia kolejność informacji, wyszczególnienie
najważniejszych z nich, używanie jasnego i zrozumiałego słownictwa
- schludne – staranne sformatowanie dokumentu (dobrana czcionka, rozplanowanie
tekstu na stronie), usunięcie wszelkich błędów ortograficznych, gramatycznych
37
czy literówek, biały papier formatu A4, bez zabrudzeń czy zagnieceń, wydruk dobrej
jakości
- zwięzłe – wszystkie informacje wypunktowane, podawane równoważnikami zdań,
bez zbędnych słów i ozdobników językowych, najlepiej umieszczone na jednej stronie
A4 (jedynie bardzo duże doświadczenie zawodowe usprawiedliwia przekroczenie tej
objętości, jednak nawet wówczas nie należy przekraczać objętości 2 stron,
a szczegółowy opis dokonań zawodowych można dołączyć jako odrębny dokument)
- dostosowane do specyfiki firmy, która otrzyma twoje CV (najbezpieczniej jest stosować
klasyczne wzorce, jednak niektóre firmy, np. z branży informatycznej
czy reklamowej wręcz preferują niestandardowe sposoby prezentacji)
Jeśli dołączamy do CV fotografię, powinna to być fotografia oficjalna (w garniturze
lub kostiumie), formatu legitymacyjnego. Dobrze jeśli fotografia jest zeskanowana
i stanowi stały element CV, jednak przy przesyłaniu CV drogą elektroniczną należy
pamiętać, aby cały dokument nie miał zbyt dużej objętości.
Zwykle dokumenty aplikacyjne powinny być przesyłane w języku polskim. Bywają jednak
sytuacje, w których należy wysyłać dokumenty zarówno w języku polskim, jak i obcym,
a nawet, np. na wyraźną prośbę pracodawcy lub w odpowiedzi na obcojęzyczne ogłoszenie,
tylko w obcym języku. Dotyczy to głównie niektórych firm międzynarodowych, w których
zatrudnianych jest wiele osób nie mówiących po polsku lub w sytuacji, gdy adresujemy
korespondencję do konkretnej osoby, która jest cudzoziemcem.
Treść
Treść zawarta w CV musi być ściśle związana z ofertą pracy, o jaką się ubiegasz.
Ilość informacji zawartych w CV powinna być na tyle duża, aby pracodawca był
przekonany, że jesteś odpowiednią osobą na oferowane stanowisko, a równocześnie na tyle
ograniczona, aby nie przekroczyć objętości jednej strony A4 oraz żeby nie zanudzać
czytelnika nieistotnymi faktami. Część informacji można rozszerzyć w liście
motywacyjnym, ewentualnie zostawić do omówienia w czasie bezpośredniego spotkania.
Informacje, które należy zamieścić w CV:
1. Informacje osobiste (imię i nazwisko, dane teleadresowe, data urodzenia)
- umieszczaj je zawsze na początku dokumentu
- jeśli twój adres zameldowania jest bardzo odległy od adresu potencjalnego zatrudnienia
zaznacz gotowość do relokacji lub wskaż swój drugi adres np. czasowego zamieszkania
- jeśli mieszkasz w bardzo małej miejscowości, podaj również jaka to jest gmina
czy powiat
- jeśli podajesz swój adres e-mail zadbaj, by nazwa konta brzmiała odpowiednio
poważnie dla pracodawcy, a nie np. [email protected].
2.Wykształcenie
- wypunktuj kolejne etapy nauki w kolejności od ostatniego do najwcześniejszych
(zwykle najniższym etapem podawanym w CV jest szkoła średnia)
- podaj lata nauki (od-do)
- określ poziom osiągniętego wykształcenia, zaznacz jeśli jesteś jeszcze w trakcie nauki
- podaj nazwy szkół i uczelni oraz kierunki wykształcenia.
38
3. Przebieg pracy zawodowej
- wypunktuj kolejne miejsca zatrudnienia w kolejności od ostatniego
do najwcześniejszych
- w każdym punkcie podaj daty zatrudnienia (miesiąc i rok), pełną nazwę firmy, branżę
w jakiej działa, zajmowane przez ciebie stanowisko i główne zadania, które
realizowałeś
- jeśli nie masz szczególnie dużego doświadczenia zawodowego pamiętaj, aby pisać
także o dorywczej pracy wakacyjnej lub tymczasowej, stażach, praktykach
zawodowych, wolontariacie, działalności w organizacjach – podkreślaj szczególnie
te punkty które mogą mieć związek z pracą, o jaką się starasz.
4. Umiejętności i dodatkowe kwalifikacje
- informacje o znajomości języków obcych koniecznie podawaj z określeniem aktualnego
poziomu ich znajomości, warto też wspomnieć o nauce języka za granicą
oraz posiadanych certyfikatach (np. FCE, CAE, itd.)
- informacje o znajomości programów komputerowych wpisuj tak samo – podając zakres
swojej wiedzy (programy, środowiska) i jej poziom
- ukończone kursy i szkolenia, posiadane certyfikaty i uprawnienia – podawaj
wraz z pełną nazwą instytucji certyfikującej lub szkolącej i datach otrzymania
certyfikatu lub przejścia szkolenia
- prawo jazdy – kategoria, rok otrzymania.
W CV można też umieścić zwięzłe wypunktowanie osiągnięć i dokonań pozazawodowych,
określenie celu zawodowego czy też oczekiwań co do charakteru przyszłej pracy
oraz referencje. Zwykle też w ostatniej części CV umieszcza się informacje o swoich
zainteresowaniach, hobby, jednak warto to robić jedynie wtedy, kiedy mogą one świadczyć
o istotnych dla pracodawcy cechach charakteru, które mogą być dla pracodawcy ważne
w związku z rodzajem pracy i stanowiskiem, o jakie się starasz lub mogą go po prostu
twoją osobą zainteresować.
Dobrze jest też dostosować informacje zawarte w CV do treści ogłoszenia na które
odpowiadasz, np. jeśli pracodawca w ogłoszeniu napisał “wymagane posiadanie własnego
samochodu” - informacja o spełnianiu tego warunku także powinna znaleźć się w CV.
Oprócz przeczytania treści ogłoszenia możesz też spróbować zebrać jak najwięcej
informacji o firmie, jak jest przeprowadzana rekrutacja, na co zwracana jest szczególna
uwaga, np. czy bardziej niż formalne wykształcenie liczy się dla firmy doświadczenie
zawodowe i to właśnie należałoby mocnej uwypuklić w CV.
Niezbędnym elementem CV jest zgoda na przetwarzanie danych osobowych,
którą najwygodniej umieścić w stopce dokumentu: ”Wyrażam zgodę na przetwarzanie
moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji (zgodnie
z ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych Dz. U. Nr 133,
poz. 883).”
39
Europejskie CV
Dla osób myślących o pracy za granicą, w jednym z krajów Unii Europejskiej, przydatny
będzie uniwersalny wzór opracowany przez Komisję Europejską. CV wg tego wzoru jest
podzielone na segmenty dotyczące doświadczenia zawodowego, wykształcenia i odbytych
szkoleń, znajomości języków obcych oraz umiejętności pozazawodowych. Korzystając
ze wzoru europejskiego CV, osoba starająca się o pracę będzie mogła w każdej części
wpisać własne dane i informacje, jednocześnie zachowując wzorcowy układ. CV zachowa
jasną i przejrzystą formę, a pracodawca nie będzie zmuszony każdorazowo przyzwyczajać
się do nowego układu dokumentu.
Wzór europejskiego CV jest dostępny w 26 językach (także j. polskim) na stronie:
http://www.cedefop.eu.int/transparency/cv.asp
40
Załącznik nr 7
Profesjonalny List Motywacyjny
Kiedy przygotowałeś już swoje CV (pisemną formę prezentacji osoby ubiegającej się
o pracę, która w skróconej formie przedstawia swoje kwalifikacje: wykształcenie,
doświadczenie zawodowe, inne umiejętności) nadchodzi czas na przygotowanie listu
motywacyjnego.
Podstawowym celem listu motywacyjnego jest dokładniejsze przedstawienie twojej
kandydatury na stanowisko, o które się ubiegasz. Dokument ten uzupełniając informacje
zawarte w CV oraz prezentując twoje kwalifikacje pod kątem wybranego przez ciebie
stanowiska powinien promować twoją osobę tak, abyś ostatecznie otrzymał zaproszenie
na rozmowę kwalifikacyjną. Pamiętaj, że list motywacyjny nie jest “podaniem o pracę”
w którym wyłącznie prosisz o przyjęcie do pracy, a raczej jest “ukazaniem motywacji”,
w którym przekonujesz firmę, dlaczego właśnie ciebie powinna zatrudnić. Możesz to zrobić
dwutorowo: przekonać czytającego, że posada naprawdę cię bardzo interesuje
oraz że właśnie ty jesteś tym, kogo powinni przyjąć.
Forma
Tak jak w przypadku CV, przygotowując list motywacyjny musisz dbać zarówno o formę,
jak i o treść tego dokumentu. Tu również istnieje jednak kilka zasad, których bezwzględnie
należy przestrzegać.
Zwróć uwagę na to aby twój list motywacyjny był:
- uporządkowany i przejrzysty – odpowiednia kolejność informacji, używanie jasnego
i zrozumiałego słownictwa, wyraźnie oddzielone kolejne akapity
- schludny – staranne sformatowanie dokumentu (dobrana czcionka, rozplanowanie
tekstu na stronie), usunięcie wszelkich błędów ortograficznych, gramatycznych
czy literówek, biały papier formatu A4 (taki sam jak dołączone CV), bez zabrudzeń
czy zagnieceń, wydruk dobrej jakości
- zwięzły – tu w odróżnieniu od CV nie używasz punktowania, a treść piszesz
w kolejnych akapitach, nie powinieneś używać frazesów, zbędnych słów i ozdobników
językowych, koniecznie powinieneś za to stosować zwarty, prosty i jednoznaczny styl
wypowiedzi, a cały dokument zmieścić na jednej stronie A4
- oficjalny – nie staraj się być na siłę oryginalny czy zabawny, staraj się utrzymać
oficjalną formę listu, stosuj tradycyjne formy grzecznościowe (nagłówek “Szanowni
Państwo”, zwrot kończący “Z poważaniem”)
- ukierunkowany, treściwy - twoje wypowiedzi powinny być jasne i skłaniać czytającego
do zaproszenia cię na rozmowę kwalifikacyjną, pamiętając o swoim celu pisz
konkretnie, podawaj przykłady
Bywają sytuacje, kiedy pracodawca w ogłoszeniu wyraźnie zaznacza, że list motywacyjny
powinien być napisany odręcznie. W pozostałych przypadkach najbezpieczniej jest
przygotować list na komputerze.
41
Treść
W nagłówku listu umieść miejscowość i datę, a następnie swoje imię, nazwisko i dane
teleadresowe. Poniżej wpisz adres firmy, jaki był w ogłoszeniu - idealnie jeśli możesz
wpisać tam imię i nazwisko konkretnej osoby, do której kierujesz list. Jeżeli nie znasz
danych osoby, która zajmuje się rekrutacją, podaj przynajmniej stanowisko tej osoby
w firmie (np. Dyrektor ds. Personalnych).
Na początku listu (w pierwszym akapicie) umieść informację, skąd wiesz, że firma szuka
pracowników. Jeśli odpowiadasz na ogłoszenie, zacznij od odwołania się do miejsca
publikacji (wydawnictwo, witryna www), daty publikacji, nazwy stanowiska i numeru
referencyjnego. Jeśli piszesz do firmy pośredniczącej w zatrudnianiu i nie aplikujesz
na konkretne stanowisko określone w ogłoszeniu, powinieneś na samym początku
zaznaczyć jakie są Twoje cele zawodowe i jakie stanowiska, branże czy firmy ciebie
interesują.
W dalszej części (drugi akapit) napisz, co skłoniło cię do odpowiedzi na to właśnie
ogłoszenie i dlaczego stanowisko, o które się ubiegasz jest dla ciebie interesujące.
W tej części spróbuj przekonać osobę, która będzie czytać twój list motywacyjny, że jesteś
osobą, która oprócz wymaganych kwalifikacji posiada cechy niezbędne do wykonywania
obowiązków związanych z danym stanowiskiem. Wykaż się posiadanymi konkretnymi
informacjami na temat tej firmy, wskaż dlaczego wiążesz z nią swoją przyszłość. Skup się
na twoich mocnych stronach, atutach, mogących zainteresować pracodawcę. Podawaj
konkretne przykłady, wymierne osiągnięcia i sukcesy. Odnoś się do punktów w twoim CV
szczególnie mocno dotyczących obsadzanego stanowiska, uzupełniaj informacje,
które w CV zostały tylko zasygnalizowane. Nie rozwijaj jednak wszystkich punktów z CV,
ponieważ grozi to nadmiernym rozciągnięciem listu oraz zniechęceniem osoby czytającej.
W ostatnim, trzecim akapicie wyraź gotowość do stawienia się na rozmowę rekrutacyjną.
Możesz też powtórzyć numer telefonu, pod którym jesteś najczęściej uchwytny. Zakończ
list motywacyjny wyrazami szacunku dla osoby czytającej i nie zapomnij o własnym
podpisie.
42
Załącznik nr 8
Plan Marketingowy
Dążenia zawodowe (cel zawodowy):
Preferowane funkcje zawodowe:
-
Oświadczenie stanowiska:
Wykaz kompetencji:
-
Rynek docelowy
Geograficzne położenie
-
Rozmiar organizacji
-
Sektor przemysłu lub rodzaj organizacji
-
Kultura organizacji lub inne opcje
-
Spis organizacji docelowych
-
-
-
43
Załącznik nr 9
Wykaz produktywności poszukiwań pracy
Formularz służy do śledzenia kontaktów związanych z poszukiwaniem pracy. Wyniki
każdego tygodnia poszukiwań notowane są w poszczególnych kolumnach wykazu jako
ilości godzin lub ilości „sztuk” listów i rozmów.
Data (tydzień nr)
Razem
Szkolenia
Organizacja poszukiwań
Listy i administracja
Rozmowy – telefony
Rozmowy – osobiste
Godziny ogółem
Bezpośrednia korespondencja
Stanowiska ogłaszane
Firmy rekrutacyjne
Pozostała korespondencja
Listy ogółem
Ogólnie sieć
Docelowe organizacje (różne)
Docelowe organizacje (HR)
Rozmowy ogółem
Definicje zawartości poszczególnych rubryk:
- Godziny ogółem - ogólna liczba godzin w tygodniu spędzanych na poszukiwaniu pracy,
szkoleniu, badaniach, pisaniu listów, administracji kontaktami, przeprowadzaniu
rozmów osobistych i telefonicznych
- Listy ogółem - ogólna liczba listów napisanych i przesłanych pocztą tradycyjną
lub elektroniczną, w tym: Bezpośrednia korespondencja – listy wysłane do osób,
z którymi nigdy dotąd nie było kontaktu (adresat nie zna uczestnika); Stanowiska
ogłaszane – odpowiedzi na ogłoszenia w prasie lub internecie; Firmy rekrutacyjne
- listy wysłane do firm rekrutacyjnych lub innych instytucji zajmujących się
pośrednictwem pracy; Pozostała korespondencja – inne wysłane listy lub e-maile
(np. uzgadnianie terminów spotkań)
- Rozmowy ogółem – wszystkie rozmowy (osobiste i telefoniczne) prowadzone odnośnie
poszukiwań pracy, w tym: Ogólnie sieć – rozmowy z osobami z sieci znajomych,
osobami spoza organizacji docelowych oraz osobami z firm i instytucji rekrutacyjnych;
Docelowe organizacje (różne) – osoby pracujące lub inaczej związane z organizacjami
docelowymi, mogące udzielić informacji, jednak nie mogące decydować o zatrudnieniu;
Docelowe organizacje (HR) – osoby pracujące w organizacjach docelowych, mogące
decydować o zatrudnieniu w nich.
44
Załącznik nr 10
Ewidencja zarządzania kontaktami
Informacje o organizacji docelowej
Nazwa
Adres
Telefon
E-mail
Strona
www
Osoby kontaktowe posiadające informacje o organizacji (nazwisko, imię, stanowisko,
kontakt tel. lub e-mail)
Osoby decyzyjne w organizacji (nazwisko, imię, stanowisko, kontakt tel. lub e-mail)
Pozostałe informacje zebrane o organizacji docelowej
45
Informacje o osobach kontaktowych
L.p. Nazwisko Stanowisko
i imię
/ miejsce
pracy
Telefon /
e-mail /
adres
Wiedza o
organizacjach
Uwagi (data pierwszego kontaktu,
preferowana droga kontaktu,
zobowiązania i uzyskane informacje,
data kolejnych kontaktów, itp.)
46
Załącznik nr 11
Rozmowa kwalifikacyjna
Jeśli firma, do której wysłałeś swoją aplikację, zaprosiła cię na spotkanie, oznacza to,
że twoje kwalifikacje zostały wstępnie ocenione jako spełniające wymogi stanowiska.
W przypadku zaproszenia do firmy bezpośrednio zatrudniającej, pierwsza rozmowa
rekrutacyjna może być ostatnim etapem selekcji kandydatów, natomiast jeśli rozmowa
odbywa się w firmie doradczej będącej pośrednikiem przy zatrudnianiu, powinieneś być
przygotowany na więcej etapów rekrutacji. Uzupełnieniem rozmowy mogą też być różnego
rodzaju testy.
Głównym celem rozmowy rekrutacyjnej jest przede wszystkim weryfikacja informacji
zawartych w CV i uzyskanie dalszych informacji na temat twojej osoby, ale też przekazanie
tobie dokładniejszych informacji na temat obsadzanego stanowiska. Dlatego też rozmowa
rekrutacyjna jest spotkaniem interaktywnym, podczas którego następuje obustronna
wymiana informacji.
Jak przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej:
− już w trakcie ustalania terminu i miejsca spotkania ustal dokładnie: kto będzie
prowadził rozmowę kwalifikacyjną, jaka jest jego funkcja w firmie, ile czasu będzie
trwało spotkanie, czy należy się do niego w szczególny sposób przygotować
− postaraj się uzyskać jak najwięcej informacji o firmie, do której idziesz na spotkanie
(taka wiedza ułatwi ci przekonanie rozmówcy, że twoje kwalifikacje odpowiadają
wymaganiom firmy), a także przygotuj własne pytania (aby móc ocenić
czy proponowane stanowisko odpowiada twoim oczekiwaniom)
− zastanów się nad możliwymi odpowiedziami na różne (bardziej i mniej standardowe)
pytania, jakie mogą paść podczas rozmowy
− przygotuj dokumenty dotyczące twoich kwalifikacji (CV, dyplomy, świadectwa
pracy, referencje itp.) - warto zabrać je ze sobą na spotkanie, nawet jeśli nie zostałeś
o to wyraźnie poproszony
− upewnij się, że jesteś w stanie udowodnić wszystko to, o czym napisałeś w swoich
dokumentach aplikacyjnych – w razie potrzeby odśwież np. znajomość języka
obcego czy też obsługi programu komputerowego
− zadbaj o swój wizerunek poprzez wybór odpowiedniego ubrania - jeśli nie znasz
standardów obowiązujących w firmie załóż klasyczny garnitur lub kostium
w stonowanej kolorystyce, białą lub niebieską koszulę, dobierz odpowiednie dodatki
i obuwie, nie przesadzaj z ozdobami, biżuterią, fryzurą, makijażem, ilością perfum
itd., pamiętaj że twój wygląd wyraża szacunek wobec osoby, z którą się spotykasz
– musi być schludny i dostosowany do sytuacji
Bezpośrednio przed rozmową:
- zadbaj o punktualne przybycie na miejsce spotkania, najbezpieczniej być kilka minut
przed czasem (jednak pojawienie się znacznie wcześniej może być widziane równie źle
jak spóźnienie)
- znajdź chwilę na odpoczynek, umyj ręce, sprawdź przed lustrem swój wygląd, zadbaj
o świeży oddech
- bądź uprzejmy dla wszystkich osób, z którymi masz kontakt w firmie
- wyłącz lub ścisz swój telefon komórkowy
47
W trakcie rozmowy:
- skoncentruj się na pytaniach osoby prowadzącej rozmowę
Osoba prowadząca rozmowę jest gospodarzem spotkania – to ona cię wita, wskazuje
miejsce na którym masz usiąść, decyduje o planie spotkania i kolejności zadawania pytań.
Najczęściej w pierwszej części rozmowy to właśnie ona zadaje pytania, a twoją rolą jest
jedynie odpowiadać na nie. Na tym etapie najlepiej zadawać pytania wyłącznie wtedy,
gdy zostaniesz o to poproszony lub gdy coś jest dla ciebie niejasne.
Podczas rozmowy rekrutacyjnej mogą padać bardzo różne pytania, zarówno bezpośrednio
związane z wymaganymi kwalifikacjami merytorycznymi, jak też inne, najczęściej
pomagające ocenić osobowość kandydata.
Główna grupę pytań stanowią te związane wprost z kwalifikacjami: dotyczące
wykształcenia, kursów, dotychczasowych doświadczeń zawodowych, umiejętności
praktycznych (język obcy, obsługa komputera), np. Jakie obowiązki realizował/a Pan/i
pracując w firmie X? Proszę podać przykład najtrudniejszego zadania zawodowego
i sposobu jego rozwiązania przez Pana/Panią? Jak organizuje sobie Pan/i czas pracy? Jakie
były Pana/Pani ulubione przedmioty szkolne / na studiach? Jak często używa Pan/i języka
obcego? Proszę opowiedzieć o swoich kwalifikacjach związanych z pracą na stanowisku
X? Jakie miał/a Pan/i problemy w poprzedniej pracy? (Zwykle dobrze jest trzymać się
zasady, aby nie krytykować przesadnie poprzedniego pracodawcy ani nie mówić
o poufnych szczegółach z nim związanych)
Pytania z tej grupy mogą być uzupełnione prośbą o wykonanie krótkiego zadania
udowadniającego odpowiedź (np. wykonanie zadania przy komputerze, wypowiedź
w języku obcym).
Drugą grupę stanowią pytania niezwiązane bezpośrednio z pracą, najczęściej służące
poznaniu osobowości kandydata. Mogą to być pytania o zainteresowania, plany życiowe,
sposób spędzania wolnego czasu, ale też typu: Proszę wymienić swoje najważniejsze
mocne strony? Proszę opowiedzieć coś o sobie? Jakie są Pana/Pani wady?
W literaturze oraz internecie (np. www.abcpraca.pl lub www.1praca.gov.pl) można znaleźć
wiele list przykładowych pytań, jednak ostatecznie ich zestaw będzie zależał od osoby
prowadzącej rozmowę. Istotne jest to, że nie ma idealnych odpowiedzi nawet na najbardziej
standardowe pytania. Jest tak ze względu na to, że każdy ma inne doświadczenia, inne
cechy osobowości, a także każde stanowisko ma swoje specyficzne wymagania.
Omawiając trudne kwestie (mobilność, dyspozycyjność, oczekiwania finansowe) bądź
elastyczny i nastawiony na negocjacje, panuj nad emocjami, podkreślaj chęć znalezienia
rozwiązania satysfakcjonującego obie strony.
Odpowiedzi zawsze powinny być przemyślane, zgodne z prawdą (możliwe
do udowodnienia), a także spójne (powinny być udzielane w taki sposób, aby wykazać,
jak bardzo twoje kwalifikacje pasują do wymagań obsadzanego stanowiska), zwięzłe,
rzeczowe. Koniecznie zadbaj aby rozmówca dobrze zrozumiał twoją wypowiedź, unikaj
slangu, żargonu, skrótów myślowych niejasnych dla osoby spoza twojego środowiska.
- bądź aktywny
Niezależnie od podziału ról, osoba prowadząca rozmowę powinna umożliwić tobie
dokładniejsze zapoznanie się z informacjami na temat obsadzanego stanowiska oraz firmy
zatrudniającej. Najczęściej czas na pytania ze strony kandydata jest planowany
na zakończenie spotkania i wtedy możesz (a nawet powinieneś) zadać choć kilka pytań.
Zadawanie pytań przez kandydata dowodzi jego faktycznego zainteresowania ofertą,
a na jego korzyść przemawia wcześniejsze przygotowanie pytań z tego zakresu.
48
Mogą to być pytania dotyczące zakresu obowiązków, zasad działania firmy, organizacji
działu, w którym znajduje się obsadzane stanowisko itp.
- pamiętaj o odpowiednim zaprezentowaniu się rozmówcy
Oprócz treści ważna jest też forma. Zawsze masz tylko jedną szansę na zrobienie dobrego
pierwszego wrażenia. Podczas spotkania koniecznie musisz pamiętać o odpowiednim
sposobie zachowania oraz nastawieniu. Niezależnie od (normalnego w takiej sytuacji)
zdenerwowania powinieneś kontrolować swoje zachowania i postawę. Ważne jest
przekonanie rozmówcy, że dzięki swoim kwalifikacjom możesz być wartościowym
pracownikiem na obsadzanym stanowisku. Taka postawa zdecydowanie bardziej sprzyja
uzyskaniu pracy niż narzekanie na bezrobocie i trudną sytuację na rynku pracy czy próby
wzbudzenia litości. W czasie rozmowy okazuj pozytywne nastawienie, umiarkowaną
pewność siebie (bez arogancji) oraz kontroluj swoje gesty i mimikę (tzw. mowa ciała).
Zachowuj się w sposób swobodny, jednak w ramach ogólnie przyjętych norm zachowania,
bądź przyjazny i uprzejmy, utrzymuj kontakt wzrokowy z rozmówcą, słuchaj aktywnie,
pamiętaj o uśmiechu.
- zakończenie spotkania
Rzadko zdarza się, aby już w trakcie spotkania otrzymać propozycję zatrudnienia. Dlatego
też pamiętaj aby na zakończenie spotkania ustalić kiedy i w jaki sposób otrzymasz
informację zwrotną dotyczącą decyzji rozmówcy. Pamiętaj też, aby podziękować
za zaproszenie na rozmowę oraz wyrazić nadzieję na kolejne spotkanie.
Po spotkaniu przeanalizuj jego przebieg, zastanów się co odbyło się pomyślnie,
a co chciałbyś zmienić, jakie pytania sprawiły ci szczególną trudność. Pomyśl, jak możesz
zachować się w podobnej sytuacji na przyszłych spotkaniach. Niezależnie od wyniku
spotkania potraktuj je jako kolejne doświadczenie przybliżające cię do otrzymania
satysfakcjonującej oferty zatrudnienia.
49
Załącznik nr 12
Raport informacji zwrotnej
 po zakończeniu warsztatu pn. "Integracja z rynkiem pracy"
 po zakończeniu projektu pn. "Kobiety - kształtujmy własną przyszłość"
Data: ......................
Uczestnik: ...........................................
Prowadzący: ........................................
Organizacja (osoba) opłacająca program outplacementu: .....................................................
Bieżący status poszukiwania pracy:  aktywny
 zakończony
Faza 1. Samoocena
Faza 2. Przygotowania do działań na rynku
pracy
 ocena umiejętności
 ocena osobowości
 zainteresowania
 wartości osobiste
 cele zawodowe
 ustalenie alternatyw kariery
 sporządzony Profil Kariery
 przygotowanie dokumentów aplikacyjnych
 ćwiczenie rozmowy kwalifikacyjnej
 ustalenie strategii poszukiwań i grupy
docelowej (Plan Marketingowy)
 ustalenie (strategia marketingowa)
 ustalenie grupy wspierającej poszukiwania
(network)
uwagi do etapu:
uwagi do etapu:
Faza 3. Działania na rynku pracy
(podstawa: „Wykaz produktywności
poszukiwań pracy”)
Status podjętych działań i dotychczasowe
rezultaty (podstawa: „Wykaz produktywności
poszukiwań pracy” i „Ewidencja zarządzania
kontaktami”)
 aktywna identyfikacja szans na rynku
pracy
 realizacja założonej strategii
marketingowej
 aktywne budowanie grupy wspierającej
(network) - „Ewidencja zarządzania
kontaktami”
 przeprowadzanie rozmów
kwalifikacyjnych
 zrealizowane wstępne etapy
 przeprowadzone rozmowy kwalifikacyjne
 pozyskane kontakty wspierające (network)
 wyszukane oferty pracy
 otrzymane oferty pracy
uwagi do etapu:
uwagi do etapu:
50
Bieżący poziom aktywności uczestnika zgodnie z założeniami outplacementu
środowiskowego:
1. Aktywność indywidualna:
1
5
Nieaktywny
Niski Przeciętny Wysoki
10
Bardzo wysoki
2. Aktywność grupowa i działanie środowiskowe:
1
5
Nieaktywny
10
Bardzo wysoki
3. Aktywność zawodowa, instytucjonalna, środowiskowa:
1
5
Nieaktywny
10
Bardzo wysoki
Komentarz:
51

Program outplacementu

Transkrypt

Podobne dokumenty

REGULAMIN OBOZU / KOLONII

Portal A Sp. z oo „Interaktywna platforma kompleksowego

formularz danych osobowych

regulamin naboru i uczestnictwa w zajęciach

Ferie pod hasłem: „Uczymy się aktywnie spędzać czas wolny”. W

Zał. 6 - Zespół Szkół Ekonomicznych w Częstochowie

20150325 informacja o wyborze PKT