Kształtowanie korzystnych psychospołecznych warunków pracy i

Seminarium Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi „Stres w pracy” – 15 listopada 2006 r.
Kształtowanie korzystnych psychospołecznych warunków pracy sposoby radzenia sobie ze
stresem- metody działania dla pracodawców, służb BHP i organizacji związkowych.
mgr Marta Kwiatkowska – Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi
Pierwszym krokiem w ograniczeniu stresu w pracy jest poznanie jego poziom wśród pracowników
oraz przyczyn stresu charakterystycznych dla danego przedsiębiorstwa. Najlepszą metodą jest uzyskanie informacji od pracowników lub ich przedstawicieli. Można w tym celu wykorzystać wywiady,
kwestionariusze, tzw. listy kontrolne lub ankiety do samooceny.
W zależności od wyników, po podjęciu decyzji o potrzebie zmniejszenia poziomu stresu oraz w zależności od stwierdzonych przyczyn można:
™ poprawić fizyczne warunki pracy
™ dostosować psychospołeczne warunki pracy do możliwości pracowników
™ zwiększać umiejętności pracowników w radzeniu sobie ze stresem
™ zapewnić pomoc i rehabilitację pracownikom doświadczającym skutków zdrowotnych stresu
Zapobieganie stresowi w pracy w najbardziej całościowym ujęciu przyjmuje postać Programów Zarządzania Stresem, obejmujących wszystkie powyższe sposoby: Celem zarządzania stresem w pracy jest dostosowanie do siebie wymagań pracy i możliwości człowieka.
Można wyróżnić 3 etapy prewencyjnego zarządzania stresem;
1. Usuwanie potencjalnych przyczyn stresu
2. Modyfikacja reakcji jednostki na pojawiające się sytuacje stresowe
3. Działania zmierzające do obniżenia negatywnych skutków stresu (zarówno na poziomie indywidualnym jak i organizacyjnym)
Zarządzanie stresem odbywa się na 2 poziomach:
™ Na poziomie organizacji
™ Na poziomie jednostkowym
Na poziomie organizacji - główny nacisk kładzie się na rozpoznawanie tych warunków pracy które są stresorami czyli określenie tzw. czynników psychospołecznych.
Obszarami szczególnego ryzyka, które należy wziąć pod uwagę są:
™ kultura-klimat panujący w firmie i jej podejście do problemu stresu związanego z pracą zawodową
™ wymagania stawiane pracownikom, takie jak obciążenie obowiązkami i stopień narażenia na działanie czynników szkodliwych
™ zakres kontroli-wpływ pracowników na sposób wykonywania czynności służbowych
™ charakter relacji między pracownikami oraz między pracownikami a przełożonymi-w tym problem
zastraszania i molestowania
™ zmiany- sposób przeprowadzania zmian organizacyjnych i informowania o nich
™ miejsce w firnie-zrozumienie przez pracowników ich roli w firmie oraz stosowanie rozwiązań pozwalających uniknąć konfliktu kompetencji
™ wsparcie ze strony współpracowników i przełożonych
™ szkolenie pracowników w sposób gwarantujący im zdobycie umiejętności potrzebnych do wykonania
zadań służbowych
™ czynniki indywidualne- uwzględnianie indywidualnych różnic między pracownikami
Aby określić, które z powyższych czynników i w jakim stopniu odpowiedzialne są za stres na terenie danego
przedsiębiorstwa a także określić grupę pracowników szczególnie narażonych na stres konieczne jest przeprowadzenie badań kwestionariuszowych. Przykładowymi narzędziami są:
™ Kwestionariusz do Subiektywnej Oceny Cech Pracy,
™ Kwestionariusz do Oceny Cech Pracy.
opracowane przez Instytut Medycyny Pracy w Łodzi.
Badanie odbywa się z udziałem pracowników, ich przedstawicieli lub ekspertów znających specyfikę danej
pracy np.: inspektorów BHP.
1
Seminarium Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi „Stres w pracy” – 15 listopada 2006 r.
Z wnioskami sformułowanymi na podstawie badań należy zapoznać zarówno pracowników, ich przedstawicieli jak również osoby zarządzające firmą.
W oparciu o wspólne ustalenia obu stron powstaje program zaradczy polegający na wprowadzeniu określonych zmian w sytuacji pracy .
Zakres tych zmian zależeć będzie od tego, co powoduje nadmierne napięcie i od możliwości techniczno –
organizacyjno - ekonomicznych danego przedsiębiorstwa.
Możliwe rozwiązania dotyczące zmian w sytuacji pracy na poziomie organizacji - przykłady:
1. Atmosfera
• Wzmacnianie więzi miedzy pracownikami oraz miedzy przełożonym a podwładnym, które zwiększałyby poczucie pracowników, że mogą liczyć na wsparcie społeczne w przypadku wystąpienia kłopotów i trudności.
2. Wymagania
• Dostosowanie wymagań związanych z wykonywanym zadaniem do możliwości fizycznych
,intelektualnych i emocjonalnych pracownika.
• Unikanie przydzielania pracownikowi pracy zbyt trudnej lub zbyt łatwej ( monotonnej i demotywującej).
3. Zakres kontroli
• Wprowadzenie partycypacyjnych metod zarządzania, które wywołują u pracownika poczucie
większej kontroli nad tym co i w jaki sposób robi.
• Uwzględnianie uwag, pomysłów, opinii pracownika przy organizacji jego pracy.
• Wprowadzenie możliwości swobodnego decydowania przez pracownika o sposobach wykonywania pracy np.: przez zastąpienie pracy taśmowej pracą „gniazdową”, w której zespół pracowników
wykonuje od początku do końca cały produkt i ma możliwość rotacji zadań przydzielonych poszczególnym pracownikom.
• Stworzenie jasnych i znanych pracownikom kryteriów oceny jego pracy, nagradzania i możliwości
awansu.
• Informowanie pracownika o celach i efektach jego pracy
• Organizowanie szkoleń zwiększające kompetencje pracownika w wykonywaniu jego obowiązków
4. Zmiany
• Wprowadzanie zmian w sposób planowany, przewidywalny.
• Zapewnienie pracownikowi wpływu na zmiany zachodzące w firmie co sprawi, że jego zaangażowanie wzrośnie .
• Przygotowanie pracowników do zmian poprzez szkolenia.
5. Miejsce w firmie – pełniona rola
•
Przeanalizowanie roli przydzielonej pracownikowi przez usunięcie z niej sprzecznych i wieloznacznie sformułowanych oczekiwań ze strony przełożonych .
• Zmniejszenie ilości oczekiwań kierowanych pod adresem danej osoby, jeśli występuje ich nadmiar.
• Jasne określenie kompetencje poszczególnych osób, żeby każdy wiedział za co odpowiada.
6. Charakter relacji wewnątrz zespołu
• Stworzenie pracownikowi możliwości nawiązywania kontaktów interpersonalnych
• Jasne określenie procedur dyscyplinarnych, czy mechanizmów umożliwiających składanie skarg,
które byłyby stosowne w przypadkach nadużyć i innych nagannych zachowań.
• Stwarzanie atmosfery wzajemnego zaufania i poszanowania wkładu osób w dokonania firmy.
2
Seminarium Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi „Stres w pracy” – 15 listopada 2006 r.
7. Wsparcie, szkolenia i czynniki indywidualne
• Zadbanie o to, aby nowozatrudniony pracownik lub osoba przeniesione na inne stanowisko została odpowiednio wprowadzona w swoje obowiązki.
• Udzielanie indywidualnej pomocy pracownikowi: kierowanie na szkolenia doskonalące, urlopy
zdrowotne, odciążanie od pracy określonego rodzaju, czasowe przeniesienie na inne stanowisko
• Wprowadzenie elastycznego czasu pracy dla pracowników opiekujących się małymi dziećmi lub
osobami chorymi
8. Tworzenie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
ƒ Odpowiednie oświetlenie, temperaturę, wentylację pomieszczeń, wyposażenie w sprzęt, przestrzeń
do pracy, brak hałasu wilgoci, nieprzyjemnych woni np. związanych z obecnością substancji chemicznych na stanowisku pracy
Zwalczanie stresu na poziomie indywidualnym (jednostkowym)
polega:
™ na udzielaniu pracownikowi pomocy w radzeniu sobie ze stresem, który już wystąpił
™ budowaniu jego odporności na stres, który dopiero nastąpi
•
1 etap- obejmuje te oddziaływania, które mają za zadanie zredukowanie oddziaływania stresora:
Skutecznymi sposobami oddziaływań są:
- ćwiczenie pracownika w zmianie interpretacji sytuacji stresowej w jakiej się znajduje
- kształcenie umiejętności pozytywnego myślenia o rzeczywistości
- ćwiczenie przerywania destrukcyjnego monologu wewnętrznego, który ma destrukcyjny wpływ na
funkcjonowanie
- nauka zachowań asertywnych
- ćwiczenie technik oddechowych
- ćwiczenie umiejętności zarządzania czasem itp.
•
2 etap- obejmuje te zabiegi, w których pracownik ćwiczony jest w redukowaniu napięcia, rozładowywaniu napięcia stresowego przez aktywność fizyczną i rozładowanie emocjonalne .
Cele 1 i 2 etapu mogą być realizowane poprzez kierowanie pracowników na kursy, szkolenia, treningi
antystresowe, asertywności, zarządzania czasem i inne.
•
3 etap- nastawiony jest na usuwanie utrwalonych już skutków zdrowotnych w postaci chorób
psychosomatycznych i innych zaburzeń.
Warunkiem skuteczności działań zmniejszających negatywne skutki stresu w pracy jest udział wszystkich stron: pracodawców, pracowników, ich przedstawicieli, zakładowej służby BHP , lekarzy medycyny pracy, często także specjalistów spoza zakładu.
Za ochronę zdrowia osób pracujących odpowiedzialne są służby medycyny pracy . Tworzą one odpowiednie programy profilaktyczne pozwalające realizować to zadanie. Jednak w bardzo niewielkim
stopniu uwzględnia się w nich zagadnienie stresu w pracy, czyli takie oddziaływania, które biorą pod
uwagę psychospołeczne czynniki....
W Instytucie Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi opracowano system ochrony zdrowia przed
zagrożeniami czynnikami psychospołecznymi w miejscu pracy.
Składają się na niego 2 elementy:
• służby odpowiedzialne w przedsiębiorstwie za stan zdrowia pracowników : zwykle służby BHP
lub dział personalny. Ich zadaniem jest przygotowanie charakterystyk stanowisk pracy pod kątem
zagrożeń czynnikami psychospołecznymi i organizacyjnymi oraz opracowanie planu kontrolnych
badań okresowych i dopilnowanie ich realizacji.
• służby medycyny pracy: wyspecjalizowani lekarze, pielęgniarki, których działania zostały rozłożone na 2 fazy:
1.Określenie czy stan zdrowia pracownika jest zagrożony z powodu stresu spowodowanego czynnikami psychospołecznymi w miejscu pracy
3
Seminarium Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi „Stres w pracy” – 15 listopada 2006 r.
2. Rozpoznanie indywidualnych zasobów pracownika (cechy osobowości, mechanizmy zwalczania stresu) pod kątem możliwości poradzenia sobie ze stresem. Jeśli nie, to należy zaproponować
odpowiednie zabiegi terapeutyczne.
Między tymi dwoma elementami –przedsiębiorstwem a służbami medycyny pracy-musi zachodzić
ścisła współpraca.
BIBLIOGRAFIA:
1. B. Dudek , M. Waszkowska , D. Merecz, W .Hanke - Ochrona zdrowia pracowników przed skutkami stresu zawodowego, IMP,Łódź, 1999
2. K. Nazur, H. Kociuba-Uściłko, E. Wójcik-Ziółkowska, - Stres w pracy zawodowej a choroby układu krążenia i przemiany materii, IMP,Łódź, 2001
3. J. Davidson – Pokonać stres, Liber, Warszawa,2001,
4. R.Cieślak – Czym jest stres w pracy i jak nim zarządzać, Bezpieczeństwo Pracy, 6, 2002
5. Informacje Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy,
4