pobierz - Europejskie Forum Nowych Idei

Europejskie Forum Nowych Idei 2016
REKOMENDACJE
Czy elastyczny i bezpieczny rynek pracy to utopia?
Współczesny rynek pracy staje przed wieloma nowymi wyzwaniami. Globalizacja wywołała
rosnącą presję na optymalizację kosztową i podnoszenie efektywności produkcji. Rozwój
nowoczesnych technologii spowodował przyspieszenie komunikacji, produkcji, cyklu życia
produktów, uwolnił świadczenie wielu usług od lokalizacji zarówno świadczącego, jak i
korzystającego z usługi, a w końcu uniezależnił przedsięwzięcia gospodarcze od organizacji
tradycyjnego przedsiębiorstwa, pozwalając na powstanie zjawisk: crowdfundingu,
crowdworkingu czy sharing economy. Trendy demograficzne powodują, że choć liczebność
populacji ziemi szybko wzrasta, to jednak w regionach wysoko rozwiniętych gospodarczo
zaczęły postępować procesy starzenia. W tej sytuacji z jednej strony rośnie presja na
wzrost elastyczności pracy poprawiającej funkcjonowanie firm, z drugiej – na zapewnienie
poczucia bezpieczeństwa ludziom działającym w coraz bardziej zmiennych warunkach.
Zdaniem futurologów stoimy u progu wielkich zmian, które określa się mianem czwartej
rewolucji przemysłowej. Poprzednie trzy rewolucje pozwalały dokonać ogromnego skoku
rozwojowego. Pierwsza użyła wody i pary wodnej do mechanizacji produkcji. Druga
wykorzystała energię elektryczną do zwiększenia jej skali i zmiany paradygmatu. Trzecia,
poprzez rozwój elektroniki i technologii informatycznych, upowszechniła automatyzację i
cyfryzację. Teraz czwarta rewolucja ma dokonać fuzji różnych technologii i zatrzeć granice
między tym, co fizyczne, cyfrowe i biologiczne. Tworzona i wykorzystywana jest sztuczna
inteligencja, uczące się maszyny, roboty, nanotechnologia, druk 3D, rozwija się genetyka i
biotechnologia, które pozwalają programować rozwój i zachowania żywych organizmów.
To zmiana bez precedensu, wobec której coraz częściej zapowiada się koniec pracy ludzkiej.
W Internecie można sprawdzić, jakie jest prawdopodobieństwo, że wykonywany przez nas
zawód będzie w ciągu najbliższych 20 lat wyeliminowany przez maszyny. Przykładowo
niemal całkowicie znikną z rynku pracy księgowi, pracownicy call center, urzędnicy bankowi
i pocztowi, robotnicy produkcyjni i wszyscy ci, których prace są standardowe, łatwe do
opisania w języku algorytmów. Najmniej zagrożone są zawody opierające się na relacjach
międzyludzkich, np. psycholog, pracownik socjalny, terapeuta, rehabilitant itp.
Autorzy kalkulatora „Will robots take your job?” szacują, że w Wielkiej Brytanii zniknie ok.
35 proc. miejsc pracy1. Obawy takie podziela przeciętnie jedna czwarta Europejczyków.
Według Monitora Rynku Pracy opracowanego przez Instytut Badawczy Randstad 30 proc.
Polaków uważa, że praca, którą obecnie wykonują, zostanie zautomatyzowana w ciągu
najbliższej dekady. Pod tym względem Polacy są nieco mniej pesymistyczni od Włochów (40
proc.), Hiszpanów (39 proc.) czy Portugalczyków (36 proc.), ale widzą przyszłość dużo
czarniej niż Austriacy i Luksemburczycy (17 proc.), Duńczycy (18 proc.) czy Niemcy i
Holendrzy (20 proc.)2. Badania rynku pracy pokazują rosnącą mobilność i większą rotację
pracowników. Poprawiająca się sytuacja na rynku pracy zwiększa prawdopodobieństwo
znalezienia zatrudnienia. Z drugiej strony utrzymuje się wysoki poziom ryzyka utraty
zatrudnienia. To poczucie ryzyka towarzyszy ok. 1/3 pracowników w Europie, wahając się
od ok. 1/5 w Niemczech i Austrii do ok. 40 proc. we Włoszech i Grecji3.
W wyniku czwartej rewolucji przemysłowej już w ciągu następnej dekady, a może nawet
pięciu lat, możemy się spodziewać ogromnej zmiany w zakresie zestawu umiejętności
niezbędnych do dobrego funkcjonowania na rynku pracy. Teraz nikt nie jest w stanie
dokładnie przewidzieć, jakie to będą umiejętności. Istnieje jednak konsensus, że praktycznie
w każdym zawodzie najważniejsze będą kwalifikacje kognitywne, a więc służące ciągłemu
nabywaniu nowych umiejętności i dostosowaniu do zmiany. O przydatności na rynku pracy
będzie decydować także zdolność do kreowania i wdrażania innowacji, często polegających
na łączeniu wiedzy i umiejętności z kilku dziedzin. W efekcie poszukiwane będą głównie
osoby o nieprzeciętnych kompetencjach. Istnieją szacunki, że w tych warunkach pracować
1
http://www.bbc.com/news/technology-34066941
Źródło: Instytut Badawczy Randstad: Monitor Rynku Pracy, 18 edycja, grudzień 2014.
3
Monitor Rynku Pracy Raport, 24. edycja, lipiec 2016:
http://www.randstad.pl/media/976544/Monitor%20Rynku%20Pracy_24%20edycja_prezentacja_12_07_201
6.pdf
2
będzie tylko 20 proc. populacji. Najwybitniejsi, najinteligentniejsi, najbardziej kreatywni
będą rozchwytywani. Pozostali mogą stać się zbędni. Zatem z jednej strony będziemy mieli
nadmiar rąk do pracy, przy malejącym popycie na pracę prostą, z drugiej wzrośnie
konkurencja o talenty.
W ujęciu globalnym odsetek pracodawców deklarujących niedobór talentów wyniósł w
2015 r. 38 proc. i systematycznie rośnie od 2008 r., kiedy zapotrzebowanie na pracowników
spadło na skutek kryzysu ekonomicznego. Wśród najbardziej poszukiwanych są przede
wszystkim wykwalifikowani pracownicy fizyczni oraz inżynierowie i technicy. Główną
przyczyną niedoborów jest brak odpowiednich kandydatów (38 proc.), braki w
umiejętnościach technicznych (34 proc.), brak doświadczenia (22 proc.) oraz umiejętności
miękkich (17 proc.). Pracodawcy są najczęściej bezradni wobec tych niedoborów: ponad 1/5
z nich nie ma żadnej strategii radzenia sobie z niedoborem talentów, tylko 1/10 stosuje
strategie rekrutacyjne mające dotrzeć do niewykorzystanych zasobów, a 1/20 podwyższa
wynagrodzenia początkowe, modyfikuje świadczenia pozapłacowe oraz tworzy warunki dla
elastycznego dopasowania do indywidulanych potrzeb pracowników4.
Wkrótce innowacje technologiczne przyniosą spektakularne efekty po stronie podaży,
wywołując długoterminowy wzrost efektywności i produktywności. Koszty transportu i
komunikacji spadną, logistyka i globalne łańcuchy dostaw staną się bardziej efektywne, a
koszty wymiany handlowej zmaleją, otwierając dostęp do nowych rynków i stymulując
wzrost gospodarczy. Rozwój technologiczny, który będzie postępował, może wywołać nie
tylko zmniejszenie zapotrzebowania na pracę, ale także ograniczenie stabilności zatrudnienia
i rosnącą potrzebę elastyczności oraz ciągłej adaptacji do zmian.
4
Badanie niedobór talentów, Manpower 2015:
http://www.manpowergroup.com/wps/wcm/connect/manpowergroup-en/home/thoughtleadership/research-insights/talent-shortage-2015
Według „Yearly report on flexible labor and employment 2016” głównym czynnikiem zmian
na rynku pracy do 2020 r. będzie przekształcająca się natura i rosnąca elastyczność pracy5.
Stałe zatrudnienie wielu osobom może zastąpić praca kontraktowana przez aplikację
internetową, taką jak Uber. Być może już wkrótce będziemy pracować dla wielu podmiotów
równocześnie, świadcząc usługi w ramach różnych projektów. Umiejętności i czas
poświęcany na pracę mogą stać się towarem, który będziemy musieli stale oferować na
rynku i sprzedawać. To będzie prowadzić do rosnącego poczucia niestabilności i stresu.
Jednak powstrzymywanie zmian i sztuczna próba powrotu do regulowania pracy poprzez
dwudziestowieczny kodeks pracy może być czynnikiem ograniczającym rozwój, oferując
poczucie stabilności jedynie grupie wybrańców, którzy dostaną pracę kodeksową.
Wobec przedstawionych wyzwań trzeba powrócić do dyskusji o modelu rynku pracy, który
byłby jednocześnie elastyczny dla firm i bezpieczny dla pracowników, czyli do koncepcji
flexicurity. Powrót tej koncepcji zapowiedział także przewodniczący Komisji Europejskiej
Jean-Claude Juncker w swoim wystąpieniu z 8 marca 2016 r., kiedy prezentował koncepcję
europejskiego filaru praw socjalnych. Związany z tą koncepcją model elastycznego rynku
pracy i bezpieczeństwa socjalnego nie jest nowy, ale jak wskazuje Komisja Europejska, w
świetle skutków kryzysu i zmian zachodzących na rynku pracy nadszedł czas, aby na nowo
rozważyć, w jaki sposób najlepiej stosować go w praktyce6. Trzeba zatem na nowo
zdefiniować pojęcia bezpieczeństwa socjalnego oraz role partnerów społecznych, instytucji
państwowych i międzynarodowych w warunkach przyspieszonej zmienności.
5
Future of work in the digital age: evidence from OECD countries. Yearly report on flexible labor and
employment 2016. Maarten Goos University of Utrecht and University of Leuven, Jozef Konings University of
Leuven (VIVES) and CEPR & Emilie Rademakers University of Leuven:
http://www.randstad.com/press/research-reports/research-reports/
6
COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE
EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS Launching a
consultation on a European Pillar of Social Rights, COM/2016/0127 final: http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/?qid=1457706909489&uri=COM:2016:127:FIN
Główne wnioski z debaty
Celem debaty było znalezienie odpowiedzi na pytanie, jak budować nowoczesny europejski
rynek pracy. Czy elastyczność oznacza prekariat, a chronione etaty – dobrobyt? Czy można
budować konkurencyjne przedsiębiorstwa bez elastycznego zatrudnienia? Czy w obliczu
zjawiska uberyzacji uda się utrzymać tradycyjne stosunki pracy? Pytania te w formie
ankietowej zostały także zadane publiczności uczestniczącej w debacie.
W toku dyskusji zwrócono uwagę na to, że rynek pracy, który nie jest elastyczny, nie będzie
tworzył nowych miejsc pracy, a bez nich nie będzie możliwa budowa poczucia
bezpieczeństwa pracowników. Utopią jest twierdzenie, że każdy mieszkaniec Europy
powinien mieć stałą pracę. Stabilna praca nie wynika z rodzaju posiadanej umowy, ale z
tego, czy dane miejsce pracy jest produktywne. Trudno jednak wymagać elastyczności od
pracowników, którzy nie mają zagwarantowanego podstawowego poziomu bezpieczeństwa.
Człowiek nie będzie w stanie nastawić się na rozwój, jeżeli nie posiada minimalnego choćby
zabezpieczenia i musi walczyć o byt. Nie należy natomiast łączyć pojęcia „bezpieczeństwo
zatrudnienia” wyłącznie z gwarancją zatrudnienia. Konieczne jest satysfakcjonujące
wynagrodzenie, bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zabezpieczenie socjalne. Na rynku
już teraz widoczna jest grupa wybitnych fachowców, którzy funkcjonują stabilnie, pracując
w elastycznym modelu zatrudnienia.
Pomysł połączenia elastyczności i bezpieczeństwa pojawił się w Danii, gdzie najpierw
zainwestowano w bardzo stabilny system zabezpieczenia społecznego, dostęp do edukacji
itp., a posiadając taką podstawę, rozpoczęto uelastycznianie stosunków pracy. Stworzenie
elastycznych stosunków pracy potrzebnych konkurencyjnym firmom wymaga przeniesienia
obowiązków związanych z zapewnieniem poczucia bezpieczeństwa pracownikom ze
stosunków pracy do systemu zabezpieczenia społecznego organizowanego przez państwo.
Rosnąca grupa prekariuszy na rynku pracy nie powstaje wszak wyłącznie w związku z
nadmierną elastycznością rynku, ale też w wyniku niedostosowania systemu edukacji do
współczesnych wymagań gospodarczych, gdy szkolnictwo nie zapewnia satysfakcjonującej
orientacji zawodowej, kompetencji komunikacyjnych, znajomości reguł działania rynku
pracy itp.
Nie istnieje też jeden uniwersalny model rynku pracy. Konieczne jest elastyczne
dopasowanie polityki zatrudnienia do realiów danego państwa, gdzie zapewni się
odpowiednią mobilność międzysektorową pracowników, którzy będą w stanie szybko
dostosowywać
się
do
zmiennych
wymagań
kompetencyjnych.
W
planowanych
rozwiązaniach należy uwzględniać wyzwania demograficzne. Do 2050 r. w Polsce spadek
siły roboczej wyniesie 9 punktów procentowych. Może się bowiem zdarzyć, że w dłuższej
perspektywie stracimy dostęp do wystarczających zasobów pracy, a firmy będą między sobą
konkurować o pracowników, oferując bardziej atrakcyjne i być może stabilne zatrudnienie.
Niemniej ochrona bezterminowych kontraktów krępuje przedsiębiorców. Dlatego konieczny
jest dialog społeczny pracowników z pracodawcami, bo tylko w ten sposób możliwe będzie
wypracowanie rozwiązań satysfakcjonujących wszystkie strony.
Kluczem do stworzenia w przyszłości dobrze funkcjonującego modelu rynku pracy jest
łączenie bezpieczeństwa i elastyczności w taki sposób, aby zapewnić pracownikom
bezpieczeństwo odpowiedniego dochodu, a nie gwarancję stałego zatrudnienia.
Dyskusja w trakcie debaty doprowadziła jej uczestników do następujących wniosków:

Elastyczność i bezpieczeństwo muszą harmonijnie współistnieć na rynku pracy, aby
zapewnić mu efektywne funkcjonowanie. Należy jednak przedefiniować ich znaczenia:
bezpieczeństwo należy rozumieć jako bezpieczeństwo dochodu, a elastyczność jako
elastyczność w zatrudnieniu w kontekście warunków i czasu pracy, kontraktu, formuły
umowy.

Elastyczność formy zatrudnienia nie musi się przekładać na nadmierne poczucie niestałości
i utratę bezpieczeństwa pracowników – prekariat. Elastyczne formy zatrudnienia, w tym
umowy na czas określony, praca tymczasowa, są już w UE dobrze uregulowane. Zadaniem
instytucji jest teraz głównie właściwa egzekucja tego prawa, co ciągle jest jeszcze
wyzwaniem w przypadku wielu państw, w tym Polski.

W celu odnalezienia właściwych proporcji między elastycznością a bezpieczeństwem w
zasadach, regulacjach i praktyce biznesowej niezbędny jest skuteczny dialog społeczny,
angażujący wszystkich interesariuszy, oparty na obiektywnych danych i nakierowany na
znajdowanie wspólnych celów i godzenie rozbieżnych interesów.

Utrzymywanie i wzmacnianie zdolności do podjęcia pracy, tzw. zatrudnialności, poprzez
ciągłe, aktywne podnoszenie kompetencji i świadome zarządzanie swoją karierą jest
głównym czynnikiem budowania bezpieczeństwa pracowników. System edukacji i biznes
powinny ze sobą nieustannie i efektywnie współpracować. Potrzebują więcej informacji na
temat tego, jakie kompetencje są i będą potrzebne w przyszłości na rynku pracy oraz jak je
skutecznie budować.

Bezpieczeństwo pracy nie powinno być tworzone w sposób hamujący organizowanie nowych
miejsc pracy. Miejsca pracy są kreowane tylko przez konkurencyjne przedsiębiorstwa, czyli
takie, które m.in. korzystają z elastycznych rozwiązań.

Potrzeba różnorodności jest ewidentna: w czasie pracy, zarobkach, sposobie współpracy –
rozwiązania szyte na miarę dla każdej firmy i pracownika muszą być powszechnie dostępne.

Na współczesnych rynkach pracy obserwuje się rosnącą potrzebę mobilności. Nie da jej się
zaspokoić bez dostępu do elastycznych rozwiązań.

Wyzwaniem dla rynków pracy są trendy demograficzne, w tym starzenie się społeczeństw
oraz konieczność wzmocnienia polityk nastawionych na zwiększenie dzietności. Wymagają
one zmiany w sposobach świadczenia pracy, np. skracania czasu pracy, większej
elastyczności organizacji pracy, prac zdalnych i dzielonych. Braki w dostępie do pracowników
wymuszą na firmach konkurencję o pracowników, co się powinno przełożyć na poprawę
warunków zatrudnienia.

Zatrudnienie w przyszłości będzie oparte na różnego rodzaju kontraktach, relacjach i
stosunkach pracy, które obecnie jeszcze nie funkcjonują lub nie są dopuszczone prawnie do
stosowania. Pracownicy będą świadczyć pracę na rzecz wielu podmiotów równolegle,
oferując swój czas i umiejętności na specjalistycznych elektronicznych rynkach. W ten
sposób nie tylko wzrośnie efektywność pracy, ale też zdolności zarobkowe pracowników oraz
możliwość decydowania o własnym czasie.

Prawdą jest, że pracownicy nie rozwijają swoich kompetencji w sytuacji wysokiej
niepewności.
Wymaga
to
znalezienia
„kotwicy”,
dającej
poczucie
stabilności
i
bezpieczeństwa dochodowego, zwłaszcza dla osób najbardziej narażonych na dołączenie do
prekariatu: słabo wykwalifikowanych i nisko płatnych pracowników. Koncepcją, wokół której
można budować takie rozwiązanie, jest pomysł dochodu gwarantowanego.

W obliczu globalizacji istnieje potrzeba lepszych regulacji zatrudnienia na poziomie
ponadnarodowym, jak również stworzenia nowoczesnych organizacji reprezentujących
pracowników wielozadaniowych, zatrudnionych na bazie elastycznych rozwiązań.

Konieczne jest usprawnienie mechanizmów działających na rzecz ochrony pracowników:
zwiększenie dostępu do możliwości skutecznego składania skarg, odwołań i wezwań do
rekompensaty
w kontekście
praw
pracownika.
Każdy
pracownik powinien
mieć
zagwarantowane prawo do bycia wysłuchanym.

Biorąc pod uwagę globalizację i ogromne tempo zmian, w przyszłości permanentna reforma
rynków pracy będzie zjawiskiem stałym.
W wyniku debaty powstały następujące rekomendacje:
I.
Zadaniem
partnerów
społecznych
jest
wypracowanie
rozwiązań,
które
każdemu
pracownikowi niezależnie od formy zatrudnienia pozwolą na osiągnięcie odpowiedniego
bezpieczeństwa dochodowego.
II.
W związku z tym, że inwestowanie w rozwój kompetencji wpływa pozytywnie na
zapewnienie bezpieczeństwa na rynku pracy, niezbędna jest współpraca rynku edukacji ze
światem biznesu, monitorowanie obecnych i przyszłych potrzeb pracodawców, rozwój
dostosowanego do potrzeb systemu edukacji, uczenia się przez całe życie (LLL – Life Long
Learning) oraz motywowanie pracowników i kandydatów do pracy, rozwoju i świadomego
zarządzania swoją karierą.
III.
Ponieważ konkurencyjne przedsiębiorstwa potrzebują różnorodności w zatrudnieniu, należy
wspierać biznes, dostarczając odpowiedni do potrzeb współczesnej i przyszłej gospodarki
wachlarz uregulowanych prawnie form zatrudnienia, które pozwolą pracownikom czuć się
bezpiecznie, a jednocześnie stworzą warunki do rozwoju konkurencyjnych firm.
IV.
Rozwój nowych technologii nie wykluczy tradycyjnych form zatrudnienia, ale stawia przed
partnerami społecznymi wyzwanie wypracowania nowych rozwiązań w tym zakresie. Muszą
one odpowiadać wymogom zmieniającego się świata pracy, coraz bardziej zorientowanego
na realizację określonych zadań, niekoniecznie w danym miejscu, czasie i pod nadzorem.