1 Korzyści z zatrudnienia: dekompozycja i wycena Motywacja i

1 Korzyści z zatrudnienia: dekompozycja i wycena Motywacja i

Tomasz Gajderowicz
Korzyści z zatrudnienia: dekompozycja i wycena
Autoreferat rozprawy doktorskiej przygotowanej pod kierunkiem
dr hab., prof. UW Urszuli Sztandar-Sztanderskiej
Wydział Nauk Ekonomicznych UW
Listopad 2015
Motywacja i obszar badawczy
W rozprawie podjęto problem wpływu warunków kontraktu na decyzję o podejmowaniu i utrzymaniu
zatrudnienia. Choć ostatnie lata przyniosły znaczący postęp zarówno w analizie teoretycznej, jak i w
empirycznej, zagadnienie kształtowania zatrudnienia pozostaje wciąż nie dość dobrze wyjaśnionym.
Modelowanie preferencji pracowników, które wykorzystano w rozprawie, może uzupełnić lukę w
pojmowaniu użyteczności czerpanej z zatrudnienia i w nieco odmienny od dominującego sposób
wyjaśnić czynniki kształtowania podaży pracy.
Ostatnie dekady przyniosły w gospodarce światowej bezprecedensowe pogłębienie powiązań rynków
finansowych, towarowych i usług. Wiąże się ono przede wszystkim z obniżaniem kosztów transportu i
komunikacji, rozwojem technologii, ekspansją korporacji transnarodowych oraz rosnącą
współzależnością gospodarek związaną m.in. z nową organizacją łańcucha tworzenia wartości dodanej
(Costinot et al., 2013). Jej częścią jest m.in. fragmentaryzacja produkcji i rosnąca wymiana dobrami
pośrednimi. Rewolucja naukowo-techniczna XX wieku pociągnęła za sobą automatyzację procesów, co
wiązało się ze zmianami jakościowymi i zróżnicowaniem popytu na pracę. Ponieważ w wielu rodzajach
działalności (przede wszystkim w usługach) produktywność okazała się zależeć od (często
bezpośrednio nieobserwowanego) wysiłku pracownika, coraz większego znaczenia nabiera jego
motywacja do pracy, a ta bezpośrednio zależy od satysfakcji z pracy, która jest pochodną
skomplikowanego układu korzyści czerpanych z zatrudnienia.
W okresie dominacji zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, w przeważającej większości, odbywało
się ono na wystandaryzowanych zasadach, w których zasadnicze znaczenie miała wymiana czasu
oferowanego przez pracownika w zamian za pieniężne wynagrodzenie. Tradycyjne zatrudnienie
(zwykle na czas nieokreślony, ze stałą liczbą godzin pracy w pełnym wymiarze czasu pracy) jest
obecnie wypierane przez bardziej elastyczne formy (zatrudnienie na krótki okres, zatrudnienie na część
etatu, zatrudnienie w oparciu o umowy cywilno-prawne, zatrudnienie w nowych formach, np. praca w
domu, praca zdalna, telepraca, zatrudnienie zadaniowe lub w godzinach dostosowanych do bieżących
potrzeb pracodawcy). W efekcie wprowadzone w niektórych krajach w XIX wieku, a upowszechnione w
XX wieku zdobycze pracownicze, takie jak prawna regulacja czasu i warunków pracy, ochrona
(ubezpieczeniem społecznym) na wypadek niezdolności do pracy, choroby, wypadku, bezrobocia czy
starości przestały być oczywistym elementem umowy między pracownikiem a pracodawcą.
1
Heterogenizacja stosunku pracy pociągnęła za sobą wzrost liczby charakterystyk zróżnicowania
kontraktu o pracę, które potencjalnie mogą zarówno zwiększać, jak i zmniejszać użyteczność czerpaną
przez pracownika z zatrudnienia. W efekcie rosnącego zróżnicowania warunków zatrudnienia
(zarówno po stronie świadczeń dla pracowników, jak i sposobów świadczenia pracy), powstaje
potencjalna przestrzeń dla optymalizacji wynikająca ze wzrostu liczby czynników będących nośnikiem
dobrobytu pracodawcy i pracownika. To, która ze stron przejmie nadwyżkę lub w jakiej proporcji
nastąpi jej podział, zależy od tego, która strona ma silniejszą pozycję negocjacyjną. W pracy podjęto
perspektywę pracownika dystrybucji owej nadwyżki.
Tradycyjna analiza neoklasyczna rynku pracy ujmuje wynagrodzenie pracownika jako – z jednej strony
– miarę jego produktywności (z punktu widzenia pracodawcy) oraz – z drugiej strony – jako miarę
poziomu użyteczności, którą pracownik czerpie z zatrudnienia. Wobec powyżej opisanych procesów
zachodzących na rynku pracy to podejście wydaje się zbyt uproszczone, gdyż nie odzwierciedla
adekwatnie skomplikowanego układu wzajemnych powiązań i przepływów korzyści między
pracodawcą a pracobiorcą. Rozpatrując decyzję o zatrudnieniu ze strony pracownika, należy zauważyć,
że wymienia on na wynagrodzenie nie tylko swój czas (tak jak było to postrzegane w neoklasycznej
teorii), ale też dostarcza pracodawcy swój wysiłek, kompetencje (w tym kwalifikacje potwierdzone
odpowiednimi świadectwami, uprawnieniami), zaangażowanie, kreatywność czy lojalność w zamian za
płacowe i pozapłacowe korzyści przynoszące mu wzrost użyteczności. Należą do nich wynagrodzenie
(pozwalające na konsumpcję dóbr i usług), dodatkowe świadczenia materialne, poczucie
bezpieczeństwa dochodowego, możliwość nawiązania kontaktów społecznych i rozwoju kariery, prestiż
społeczny itp. Oznacza to, iż analiza czynników determinujących podaż pracy powinna uwzględniać
także wymienione wyżej czynniki nieujmowane w podejściu tradycyjnym. Ich wartość z punktu
widzenia pracownika można oszacować i mogą być one również przedmiotem wzajemnej substytucji.
Podejście to, zakładające potraktowanie zatrudnienia w kategoriach mikroekonomicznego dobra
zróżnicowanego w wielu wymiarach, jest w swojej istocie zgodne z podejściem prezentowanym w teorii
wyrównywania różnic (Rosen, 1986), fundamentalnej teorii wyjaśniającej zróżnicowanie wynagrodzeń
bazującej na paradygmacie neoklasycznym. Przeprowadzona w rozprawie analiza opiera się na
założeniu, że pracę można traktować jako dobro składające się z szeregu charakterystyk, z których
każda potencjalnie zwiększa lub zmniejsza użyteczność pracownika. Wyniki uzyskane w rozprawie
potwierdzają zasadność przyjęcia takiego podejścia. Ujęcie zatrudnienia jako dobra w sensie Lancastera
pozwoliło w nowy sposób oświetlić w pracy wybór pracowników na rynku pracy wykazując, jak ważne
są pozafinansowe aspekty kontraktu.
Analiza użyteczności czerpanej z zatrudnienia wymaga rozwiązania problemu wyboru i wartościowania
poszczególnych charakterystyk pracy. Jak dotąd komponenty pozapłacowe, choć zidentyfikowane w
literaturze teoretycznej, nie były przedmiotem kompleksowej wyceny, głównie ze względu na problemy
metodologiczne oraz niedostatki dostępnych zbiorów danych. W dotychczasowych badaniach
empirycznych posługiwano się przede wszystkim analizą statystyczną wyników badań ankietowych,
dokumentujących deklaracje pracowników co do wagi, którą przypisują różnym cechom swojej pracy
oraz analizą ekonometryczną determinant ich wyborów na podstawie indywidualnych danych o
charakterystykach zatrudnienia (Brown, 1980). Tego typu analizy obejmują jedynie wycinek istotnych
atrybutów zatrudnienia i są wątpliwe metodologicznie (ze względu na problem zmiennych
pominiętych) oraz w istocie nie badają preferencji pracownika, lecz wynik zderzenia podaży i popytu na
pracę (zatrudnienie).
Cel pracy i hipotezy badawcze
W rozprawie postawiono dwa główne cele badawcze. Pierwszym z nich jest adaptacja metod
zaczerpniętych z wyceny dóbr nierynkowych do analizy determinant decyzji o podejmowaniu pracy w
wybranej do badania grupie docelowej. Drugim celem jest wycena poszczególnych cech zatrudnienia z
punktu widzenia pracownika oraz ocena stopnia heterogeniczności pracowników pod względem ich
2
preferencji dotyczących warunków podejmowanego zatrudnienia. Modelowaniu podlegały w
szczególności preferencje dotyczące pozapłacowych dodatków do wynagrodzeń, cech miejsca i typu
pracy, perspektyw zawodowych, a także samego sposobu wykorzystywania czasu pracy.
Ze względu na duże zróżnicowanie warunków zatrudnienia w różnych grupach zawodów, typach
stanowisk czy firm, przy realizacji drugiego z powyższych celów, ograniczono się do badania atrybutów
charakterystycznych dla typowego zatrudnienia osób z grupy stanowiącej grupę docelową badania
empirycznego, to jest studentów i absolwentów (osób w wieku 21-30 lat) kierunków społecznych
warszawskich szkół wyższych. Choć taki dobór próby uniemożliwia uogólnianie wniosków o
charakterze ilościowym na populację generalną, pozwala jednak na wniknięcie w istotę mechanizmów
rządzących wyborami na rynku pracy, które – jak można sądzić – charakteryzują także inne segmenty
rynku pracy. Należy również zauważyć, że uwarunkowania instytucjonalne decyzji o podjęciu i
utrzymaniu zatrudnienia są w naszym obszarze kulturowym i prawnym wspólne dla różnych grup
pracowników, także starszych czy wykształconych w innych dziedzinach niż nauki społeczne. Możliwe
jest zatem (mając na względzie powyższe ograniczenia) częściowe odnoszenie wniosków do innych
subrynków pracy i grup zawodowych.
Na podstawie przeprowadzanego przeglądu ujęć teoretycznych i dotychczasowych badań
empirycznych, w rozprawie postawiono hipotezę główną stwierdzającą, iż:
na użyteczność osiąganą z zawarcia kontraktu o pracę, a tym samym na decyzje pracowników o
podejmowaniu zatrudnienia, wpływają (oprócz wynagrodzenia) pozapłacowe charakterystyki
zatrudnienia, których wartość można wycenić w kategoriach finansowych.
W rozprawie weryfikacji podlegają także hipotezy szczegółowe wskazujące, że w szczególności
czynnikami podnoszącymi użyteczność z podejmowanego zatrudnienia są (ceteris paribus):



korzyści materialne świadczone bezpośrednio przez pracodawcę, włączając w to korzyści
związane z zabezpieczeniem społecznym i dodatkowymi świadczeniami rzeczowymi,
korzyści wynikające ze sposobu wykonywania pracy – warunków fizycznych i psychicznych
kontraktu zatrudnienia,
indywidualne korzyści zewnętrzne generowane przez świadczenie danej pracy (wiążące się z nią
perspektywy rozwoju, awansu, wzrostu zasobu kapitału ludzkiego, społeczny prestiż stanowiska
pracy).
Postawiono także hipotezę pomocniczą, stwierdzającą, iż pracownicy są gotowi substytuować płacowe
korzyści z zatrudnienia korzyściami pozapłacowymi. Ostatnia z falsyfikowanych hipotez dotyczy natury
tej substytucji. Stwierdza ona, że stopy substytucji pomiędzy różnymi atrybutami zatrudnienia zależą od
demograficznych, społecznych i ekonomicznych charakterystyk pracowników.
Pobocznym wątkiem prac nad rozprawą było przeprowadzenie eksperymentów metodologicznych w
zakresie stosowania metody wyboru warunkowego (Discrete Choice Experiment, DCE), co stanowić
może istotny wkład w rozwój samej metodologii. Wątki stricte metodologiczne nie są jednak głównym
przedmiotem rozprawy i zostały ograniczone do analizy stabilności preferencji.
Struktura pracy
W rozdziale pierwszym przedstawiono teoretyczne uwarunkowania decyzji o podjęciu i utrzymywaniu
zatrudnienia. Naturalnym punktem wyjścia do analizy jest neoklasyczny model podaży pracy. Jednak z
uwagi na występujące w nim założenie o homogeniczności pracowników, jak i homogeniczności samego
kontraktu, uznać go należy za dalece niewystarczający dla opisu zjawisk obserwowanych na rynku
pracy. Ważnym rozszerzeniem neoklasycznej teorii podaży pracy są podejścia, w których wyjaśnia się
zróżnicowanie wynagrodzeń obserwowane na rynku. Najważniejsze z nich to teoria wyrównywania
3
różnic (ang. theory of equalizing differences), zgodnie z którą płace powinny odzwierciedlać
charakterystykę wykonywanej pracy (Rosen, 1986). Wynagrodzenie ma kompensować wzrost lub
spadek użyteczności związany z charakterystyką danego zajęcia. W ostatniej części rozdziału
teoretycznego dokonano analizy decyzji o podjęciu zatrudnienia o określonych cechach w świetle teorii
przestrzennego zróżnicowania produktu, traktując zatrudnienie jako dobro Lancastera (Skalli et al.
2008). Rozdział kończy sformułowanie modelu odnoszącego się wprost do postawionego w rozprawie
problemu badawczego, stanowiącego podstawę analizy empirycznej w dalszej części pracy.
W drugim rozdziale dokonano przeglądu badań empirycznych, podejmujących zagadnienie
użyteczności czerpanej przez pracowników z zawarcia kontaktu o pracę. Przegląd służy dwóm celom.
Pierwszym z nich jest identyfikacja badanych w literaturze atrybutów (cech) zatrudnienia kluczowych
dla decyzji o jego podjęciu. W rozdziale przedstawiono autorską typologię korzyści z zatrudnienia,
która została zorganizowana wokół źródła pochodzenia użyteczności. Na podstawie przeprowadzonych
analiz wyłoniono listę atrybutów wziętych pod uwagę we własnej analizie empirycznej. Były to:
wynagrodzenie, czas pracy, czas dojazdu, świadczenia pozapłacowe (benefity), stosunek do zadań
zawodowych, stanowisko pracy, możliwości rozwoju, typ umowy, sposób wynagradzania, atmosfera w
zespole oraz konkurencja w pracy. Drugim celem rozdziału jest przegląd stosowanych metod
badawczych w celu wyboru metodologii zastosowanej do realizacji zadań postawionych w pracy i
falsyfikacji postawionych hipotez. W przeglądzie odniesiono się również do metod dotąd
niestosowanych w analizach problemów podejmowanych w niniejszej rozprawie i przedyskutowano
możliwości ich wykorzystania w badaniu empirycznym.
W kolejnej części pracy opisano szczegółowo zastosowaną metodę i poddano dyskusji szereg
potencjalnych problemów ekonometrycznych związanych z jej użyciem. W rozdziale tym
wyprowadzono stosowane estymatory i przedyskutowano możliwości ich użycia. W szczególności
skupiono się na ograniczeniach i możliwościach interpretacyjnych, jakie daje przyjęte rozwiązanie
metodologiczne. W wyniku analizy nakreślono szczegółowy plan badawczy dla empirycznej części
dysertacji. Proces badawczy składał się z etapu przygotowawczego (wyboru atrybutów i konstrukcji
formularza z wykorzystaniem badań jakościowych), badania pilotażowego (w celu testowania ujęcia
atrybutów oraz pozyskania założeń do konstrukcji efektywnego plany badawczego na próbie 80 osób),
optymalizacji narzędzia badawczego i przeprowadzenia badania metodą wyboru warunkowego, za
pomocą aplikacji komputerowej na próbie ponad 800 respondentów.
Najważniejszą częścią rozprawy jest opis własnego badania empirycznego i analiza uzyskanych w nim
wyników. Utworzona baza danych zawierała ponad pół miliona rekordów pojedynczych wyborów
dokonanych przez respondentów. W rezultacie analizy ekonometrycznej (z wykorzystaniem
wielomianowego modelu logitowego, ang. multinomial logit) uzyskano oszacowania parametrów
funkcji użyteczności czerpanej z zatrudnienia o danych charakterystykach. Dodatkowo, dzięki
zastosowaniu modelu losowych parametrów (ang. random parameter logit), uzyskano oszacowania
parametrów ich rozkładu statystycznego. W kolejnym kroku omówiono zróżnicowanie preferencji
wobec zatrudnienia w próbie. Rozdział zamyka kalkulacja płac progowych (a właściwie użyteczności
progowych) uwzględniających pozapłacowe cechy zatrudnienia. Tego typu analiza jest pierwszą znaną
Autorowi próbą oszacowania finansowej wartości progowej użyteczności czerpanej z zatrudnienia
zależnej od jego cech.
Rozprawę zamyka podsumowanie, w którym odniesiono się do sformułowanych hipotez badawczych.
Dokonano w nim także ogólnej oceny i krytyki zastosowanego podejścia oraz wskazano potencjalne
możliwości i kierunki dalszych badań. W tej części wskazano także, jakie wnioski z przeprowadzonych
analiz płyną dla kluczowych problemów podejmowanych we współczesnej ekonomii rynku pracy, m.in.
dla analizy bezrobocia w równowadze, badań z zakresu zróżnicowania wynagrodzeń oraz modelu
dualnego rynku pracy.
4
Uzyskane wyniki
Dzięki zastosowaniu metody wyboru warunkowego (DCE), uzyskano pieniężne wyceny wartości
poszczególnych poziomów atrybutów pracy. Określono także, wraz ze wskazaniem pieniężnej wartości,
które cechy zatrudnienia są szczególnie istotne dla potencjalnych pracowników i mogą decydować o
jego podjęciu. Uzyskane wyniki wpisują się w dotychczasowe badania empiryczne, oferując
jednocześnie zaawansowaną precyzję i czystość metodologiczną. Dobór atrybutów ofert zatrudnienia
oraz konstrukcja planu badawczego zostały określone w toku badań jakościowych i pilotażu, co
zapewniło optymalizację doboru badanych cech pracy i poziomów poszczególnych atrybutów. W
badaniu zastosowano efektywny bayesowski plan badawczy (ang. bayesian efficient design), co stanowi
state-of-the art w zakresie metodologii badań z wykorzystaniem DCE.
Pomimo, że wątki metodologiczne w niniejszej rozprawie miały jedynie charakter poboczny, przynosi
ona ważne wnioski dotyczące użycia metod do tej pory niestosowanych na szeroką skalę w badaniach z
zakresu ekonomii rynku pracy. W rozprawie dokonano oceny różnych sposobów zbierania danych na
temat preferencji dotyczących zatrudnienia i możliwości zastosowania nowoczesnych narzędzi
mikroekonometrycznych do ich badania. W szczególności stwierdzono, że obraz preferencji ujawniony
w wyborach zmienia się wraz z podejmowaniem przez respondentów coraz większej liczby
następujących po sobie decyzji o wyborze oferty pracy. Analiza zmienności preferencji wskazuje, że na
rynku pracy można mówić o występowaniu efektu uczenia się i upraszczania (Kahneman, Tversky,
1979). W rozprawie pokazano, że wraz ze wzrostem liczby sytuacji wyboru, respondenci wybierając
ofertę pracy (podobnie jak w przypadku innych dóbr) dokonują mechanizacji procesu decyzyjnego i
selekcjonują oferty, zwracając uwagę jedynie na wybrane, najistotniejsze dla nich aspekty kontraktu,
pomijając inne, mniej ważne z ich punktu widzenia, atrybuty. Można więc przypuszczać, że w istocie
proces przynajmniej wstępnego wyboru na bogatym w oferty rynku pracy polega na selekcjonowaniu
ofert przy wykorzystaniu kilku najważniejszych atrybutów. Dopiero, gdy respondent staje przed
uproszczonym wyborem analizuje szczegółowo przedstawione alternatywy i spośród nich wybiera dla
siebie najkorzystniejszą. Analizowanie zachowania polegającego na upraszczaniu procesów
decyzyjnych przy dużej liczbie analizowanych ofert pracy jest szczególnie ważne w dobie
internetowego pośrednictwa pracy, kiedy kandydaci mogą analizować dziesiątki, a nawet setki,
dostępnych ofert.
Parametry funkcji użyteczności oszacowano z wykorzystaniem wielomianowego modelu logitowego
(MNL) oraz modelu logitowego parametrów losowych (RPL). Uzyskane wyniki w zakresie istotności
zmiennych, znaków estymatorów czy cech ich rozkładów statystycznych pozwoliły na weryfikację
postawionych hipotez. W szczególności, poprzez analizę istotności parametrów wykazano brak
podstaw do odrzucenia hipotezy głównej, mówiącej o tym, że na użyteczność osiąganą z zawarcia
kontraktu o pracę, a tym samym na decyzje pracowników o podejmowaniu zatrudnienia, wpływają
(oprócz wynagrodzenia) pozapłacowe charakterystyki zatrudnienia. Dzięki temu, że wśród atrybutów
opisujących hipotetyczne oferty znalazło się wynagrodzenie, możliwe było obliczenie krańcowej stopy
substytucji pomiędzy użytecznością czerpaną z wybranych (po odpowiedniej selekcji) cech
zatrudnienia a użytecznością z dochodu pieniężnego z pracy. Innymi słowy, dokonano wyceny
poszczególnych poziomów atrybutów zatrudnienia w kategoriach finansowych. Dokonano również
weryfikacji hipotez szczegółowych poprzez analizę wartości oszacowanych parametrów. W efekcie
uzyskania statystycznie istotnych oszacowań parametrów przy poszczególnych, analizowanych
charakterystykach zatrudnienia, wykazano, że decyzje dotyczące pracy i użyteczność z niej czerpana
zależą bezpośrednio od: pozapłacowych korzyści materialnych świadczonych przez pracodawcę (takich
jak świadczenia pozapłacowe, rodzaj kontraktu z punktu widzenia prawnego, sposób wypłaty
wynagrodzenia), korzyści związanych ze sposobem wykonywania pracy oraz indywidualnych korzyści
zewnętrznych (możliwości rozwoju, prestiżu zajmowanego stanowiska). Do drugiej kategorii należą
zarówno warunki fizyczne wykonywania pracy (czas pracy, czas dojazdu, przyjemność z
wykonywanych zadań), jak i warunki psychiczne wykonywania powierzonych zadań (atmosfera w
zespole, poziom stresu i kontroli).
5
Wprowadzenie do modelu interakcji związanych z cechami społeczno-ekonomicznymi respondentów
pozwoliło stwierdzić, iż nie ma podstaw dla odrzucenia hipotezy, że stopy substytucji pomiędzy
różnymi atrybutami zatrudnienia istotnie zależą od demograficznych charakterystyk pracowników.
Należy również zauważyć, że oszacowana finansowa wartość użyteczności czerpana z poszczególnych
charakterystyk zatrudnienia jest znacząca w stosunku do średniej płacy rynkowej z okresu badania.
Wycena części poziomów atrybutów przekracza połowę średniego rynkowego wynagrodzenia w
badanym okresie. Jest to dowód, że pozapłacowe strumienie korzyści faktycznie mogą decydować o
użyteczności czerpanej z zatrudnienia, a więc o decyzjach dotyczących podjęcia, utrzymania i podaży
pracy. W celu ukazania znaczenia pozapłacowych atrybutów zatrudnienia, poniżej przytoczono
podstawowe wyniki.
Punktem wyjścia analizy wartości poszczególnych charakterystyk pracy jest najbardziej oczywista
kwestia wymiany wynagrodzenia na godziny czasu pracy. W badaniu czas został ujęty dwojako: po
pierwsze, jako godziny spędzane w pracy, a po drugie jako czas dojazdu do pracy. Obliczono, iż w
badanej próbie jedna godzina pracy więcej w tygodniu powoduje przeciętnie spadek użyteczności o
wartości 11,94 zł. Nieco inaczej respondenci wyceniali czas spędzany w podróży do pracy. Godzina
czasu spędzonego w podróży do pracy jest warta dla respondentów średnio 16,94 zł. Jest to wynik
zaskakujący, który może się wiązać z fizycznymi niedogodnościami w trakcie przemieszczania się np.
niewygody publicznego transportu. Innym wytłumaczeniem wyższego spadku użyteczności w
przypadku czasu podróży (w stosunku do czasu pracy) może być może być postrzeganie czasu dojazdu
jako zmarnowanego, podczas gdy czas pracy jest czasem pożytecznie spędzonym. Wysokie odchylenie
standardowe wskazuje, że istnieje silne zróżnicowanie preferencji wobec tego atrybutu. Problem
różnicy w wartości wyceny czasu spędzanego w różny sposób prowadzi do teoretycznego pytania, czy
jest możliwe oddzielenie wartości czasu samego w sobie od użyteczności (dodatniej lub ujemnej) formy
jego spędzania.
Z punktu widzenia neoklasycznej teorii podaży pracy, świadczenia pozapłacowe są niczym innym jak
wynagrodzeniem, tyle że wypłacanym w formie dóbr lub usług, a nie pieniędzy. Z ekonomicznego
punktu widzenia, dla pracodawcy istotne jest porównanie kosztów oferowania danego benefitu z jego
wartością dla pracownika. Jeśli koszt benefitu przewyższa krańcową gotowość do zapłaty za niego, to
taki benefit jest nieoptymalnym elementem umowy o pracę. Jeśli natomiast benefit jest dla pracownika
więcej wart niż koszt jego dostarczenia, wówczas wprowadzenie benefitu przez pracodawcę (przy
zmniejszeniu wynagrodzenia o koszt benefitu) jest optymalne w sensie Pareto. Należy zauważyć, że
potencjalna korzyść z nabywania świadczeń za pośrednictwem pracodawcy może wynikać z niższej niż
indywidualna cen pakietów usług, które może wynegocjować pracodawca przy zbiorowym zakupie.
Wyniki badania wskazują, że wartość pakietu sportowego (karta Multisport) przekracza znacząco jego
rynkową wartość i koszt ponoszony przez pracodawcę. Karta Multisport jest dla respondentów średnio
warta 233,73 zł. Natomiast pakiet usług medycznych (wraz z kartą Multisport) średnio w populacji jest
wart dla pracownika 514,70 zł w stosunku do braku tych świadczeń. Jest to kwota przewyższająca koszt
wykupienia przez pracodawcę dodatkowego ubezpieczenia. Należy jednak pamiętać, że badanie
przeprowadzone było na specyficznej grupie studentów i młodych absolwentów. Można podejrzewać,
że wartość takiego pakietu w oczach innych grup pracowników będzie odmienna.
Kolejną cechą zatrudnienia, determinującą użyteczność czerpaną z pracy jest rodzaj kontraktu.
Podpisanie umowy o pracę (wraz ze wszystkimi idącymi za tym przywilejami), warte jest dla
respondenta 1665,58 zł, natomiast umowa o dzieło lub zlecenia jest warta 989,63 zł zł (w stosunku do
pracy bezumownej). Warto przypomnieć, że wraz z kontraktem o pracę, pracownik zyskuje prawną
ochronę zatrudnienia związaną m.in. z prawem do urlopu, zasiłku chorobowego, okresem
wypowiedzenia, ochroną przed nieuzasadnionymi zwolnieniami, regulacjami dotyczącymi czasu pracy,
ubezpieczeniem zdrowotnym i społecznym. Przedstawione wyceny stanowią zdyskontowaną,
indywidualną wartość takiego pakietu ochronnego. Wartość takiego pakietu jest znacząca. Można
podejrzewać, że wraz z wiekiem subiektywna wycena umowy o pracę staje się jeszcze wyższa (wraz ze
wzrostem ryzyka chorób i potrzeby ochrony zatrudnienia w miarę zbliżania się do wieku
emerytalnego).
6
Innym wynikiem badania jest wycena użyteczności płynącej ze stosunku do wykonywanych zadań i
panującej w pracy atmosfery. Respondenci są skłonni średnio zaakceptować o 1445,47 zł mniejsze
wynagrodzenie, jeśli wykonywane w pracy zadania są przyjemne (w stosunku do sytuacji, gdy
postrzegają te zajęcia jako uciążliwe). Za pracę, w której zadania są neutralne (ani przyjemne, ani
nieprzyjemne) respondenci gotowi są oddać 758,37 zł ze swojego miesięcznego wynagrodzenia, w
stosunku do sytuacji gdyby czynności wykonywane w pracy byłyby utrapieniem. Dla tego poziomu
atrybutu, odchylenie standardowe nie jest istotne statystycznie. Jeśli atmosfera w zespole okazałaby się
bardzo dobra, wówczas respondenci byliby skłonni ceteris paribus, oddać średnio 700,81 zł ze swojego
miesięcznego wynagrodzenia netto. Wysokie odchylenie standardowe dla poziomu tego atrybutu
wskazuje na silne zróżnicowanie preferencji wobec atmosfery w pracy wśród respondentów. Kolejnym
atrybutem związanym z emocjami w pracy, jest atrybut „konkurencja w pracy, stres i kontrola”. Jeśli
wykonywana praca jest obiektem ciągłej kontroli, oceny i porównań, respondenci poniosą stratę
użyteczności wartą dla nich średnio 951,94 zł, w stosunku do pracy, w której nie występuje stres i
kontrola. W przypadku tego atrybutu wysokie odchylenie standardowe wskazuje na znaczącą
heterogeniczność preferencji.
Najwyższa krańcowa gotowość do zapłaty występuje w odniesieniu do atrybutu związanego z
perspektywami rozwoju zawodowego wynikającymi z podjęcia danej pracy. Jeśli praca zapewnia
rozwój i budowę kapitału ludzkiego, wówczas respondenci są gotowi oddać za nią ze swojego
miesięcznego wynagrodzenia średnio 1465,08 zł, w stosunku do najniższego poziomu tego atrybutu
(braku rozwoju). Tak duża wartość przypisywana perspektywom rozwoju nie jest zaskakująca w
kontekście charakterystyki grupy respondentów. Wpływ podjętego zatrudnienia (jego rodzaju) na
perspektywy zawodowe, można rozumieć, jako zdyskontowaną wartość przyszłych zarobków (i innych
charakterystyk pracy) w okresie całej kariery zawodowej. Dla osób młodych, a takie znajdowały się w
grupie respondentów, perspektywa aktywności zawodowej jest na tyle długa, że zdyskontowane
strumienie przyszłej użyteczności czerpanej z pracy osiągają relatywnie wysokie wartości. W świetle
wyników można stwierdzić, że praca podejmowana bezpośrednio po studiach jest traktowana przez
respondentów jako inwestycja w rozwój kompetencji, a więc ma podobny charakter jak kształcenie w
instytucjach edukacyjnych. Można przypuszczać, że ze względu na krótszy okres dyskontowania,
oszacowania WTP dla tego atrybutu w starszych kohortach byłyby znacząco niższe. Hipoteza taka
wymaga jednak dalszych badań i implementacji podobnego badania w innej ze względu na wiek grupie
docelowej.
Znacznie mniejszą wagę (w porównaniu do perspektyw zawodowych) respondenci przywiązywali do
stanowiska, na jakim mieliby pracować. Praca na stanowisku menedżera powoduje wzrost użyteczności
wart średnio miesięcznie 735,64 zł (w stosunku do pracy na stanowisku niższego szczebla), natomiast
na stanowisku specjalisty – wzrost o 559,09 zł (także w stosunku do najniższego poziomu atrybutu).
Definicja stanowiska użyta w badaniu w pewnym zakresie odwołuje się do prestiżu i może stanowić
przybliżenie jego subiektywnej wartości. Ten wynik może częściowo tłumaczyć zachodzące w ostatnich
latach procesy zmiany nazewnictwa stanowisk. Użyteczność płynąca z samej nazwy stanowiska może
stanowić znaczącą korzyść pozapłacową dla pracownika, przy zerowych kosztach dla pracodawcy.
Mniej znaczącym atrybutem okazał się być sposób wynagradzania. Za to, by uzyskiwana pensja nie
zależała w ogóle od wyników pracy (w stosunku do jej pełnego uzależnienia), lecz była wypłacana co
miesiąc w stałej kwocie, respondenci gotowi byli zapłacić jedynie 210,04 zł (odchylenie standardowe:
298,51 zł). Co ciekawe, sposób wynagradzania pracownika połowicznie uzależniony od efektywności
nie jest istotnym predyktorem użyteczności czerpanej z pracy. Wynika z tego, że istnieje pewnego
rodzaju akceptacja dla permanentnej oceny produktywności pracownika i nagradzania go zgodnie z nią.
Może to wiązać się ze specyfiką badanej grupy, znajdującej się u progu kariery zawodowej i niemającej
znaczących doświadczeń z wahaniami produktywności i jej uzależnieniem od czynników pozostających
poza bezpośrednią kontrolą pracownika.
Dzięki ujęciu w badaniu cech indywidualnych respondentów, udało się wykazać i zmierzyć
heterogeniczność preferencji wobec zatrudnienia w przekrojach cech demograficznych, społecznych i
7
ekonomicznych. W szczególności, wykazano różnice w wycenie poszczególnych cech pracy przez
kobiety i mężczyzn. Kobiety, wyżej wyceniają stabilność zatrudnienia oraz pozapłacowe korzyści z nim
związane. Analizie poddano także wpływ wcześniejszego doświadczenia zawodowego, sytuacji
ekonomicznej i rodzinnej respondenta na jego preferencje. Między innymi stwierdzono, że
bezpieczeństwo zatrudnienia (zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony) cenią
sobie bardziej osoby w związkach małżeńskich lub partnerskich oraz osoby posiadające dzieci. Osoby te
wyżej wyceniają także brak uzależnienia wysokości wynagrodzenia od wyników swojej pracy oraz
cechują się wyższym wynagrodzeniem progowym (wyżej wyceniają średnią stratę użyteczności
związaną z podjęciem pracy). Zaobserwowano także istotne różnice w preferencjach względem
charakterystyk zatrudnienia między osobami posiadającymi doświadczenie na rynku pracy a tymi,
które takiego doświadczenia nie mają. Ci pierwsi są ewidentnie bardziej świadomi znaczenia
pozapłacowych charakterystyk zatrudnienia i wyżej je wyceniają. Co ciekawe, dla wyceny
poszczególnych charakterystyk zatrudnienia nie ma większego znaczenia sytuacja dochodowa
respondenta.
Znaczącą wartością dodaną rozprawy jest to, iż uzyskane wyniki pozwalają określić wartości
wynagrodzeń progowych (wycen progowej użyteczności) w zależności od typu zatrudnienia. Dzięki
znajomości wycen poszczególnych charakterystyk pracy możliwe jest obliczenie konkretnej wartości
rekompensaty pieniężnej (płacy), za jaką respondenci zgodziliby się pracować na określonych
warunkach. Wysokość płacy progowej, której zażądaliby respondenci za pracę uciążliwą, niedającą
perspektyw rozwoju i na niekorzystnych warunkach, jest niemal dwukrotnie wyższa niż dla
przeciętnych warunków zatrudnienia. Wyniki te wprost wpisują się w predykcje wielokrotnie
przytaczanej w rozprawie teorii wyrównywania różnic, wedle której płaca stanowi element
kompensujący zmiany użyteczności związane z jej warunkami. Wyniki badania wyjaśniają zatem
obserwowane w praktyce relatywnie wysokie wynagrodzenia oferowane przy zatrudnieniu w
zawodach nie wymagających wysokich kwalifikacji, ale charakteryzujących się niedogodnościami zadań
zawodowych. Dla respondentów możliwość osobistego rozwoju, zajmowane stanowisko i związany z
nim prestiż oraz typ kontraktu okazują się być tak istotne, że wydaje się, że w pewnych okolicznościach
byliby gotowi pracować za darmo. Ten mechanizm wiąże się z traktowaniem przez młodych
zatrudnienia bezpośrednio po ukończeniu studiów lub w końcowej fazie ich trwania (stażowego) jako
inwestycji we własny kapitał ludzki. Nie polega ona jednak na formalnym kształceniu, ale na zyskiwaniu
kompetencji poprzez pracę i akumulację doświadczenia zawodowego. Strategia taka ma ważną
konsekwencję dla pracodawców: pozwala im utrzymywać oferowane wynagrodzenie poniżej
produktywności takiego pracownika. Współcześnie na polskim rynku pracy ten model początku kariery
zawodowej realizuje się poprzez rozwój programów staży i praktyk w renomowanych firmach, o które
(mimo iż często nie są płatne) rywalizują najlepsi absolwenci studiów. Idąc krok dalej, także
specjalistyczne kursy czy szkolenia o charakterze praktycznym można opisać za pomocą atrybutów
zatrudnienia i uznać za analogiczny kontrakt między uczestnikiem a firmą szkoleniową. W czasie
trwania szkolenia uczestnik nabywa kapitał ludzki, a przetestowana w rozprawie metoda pozwoliłaby
na obliczenie skłonności do zapłaty za takie szkolenie.
Ostatnim elementem analizy była ocena uzyskanych rezultatów, poprzez porównanie wyników badania
DCE z wynikami analizy preferencji wprost deklarowanych przez respondentów. Oceniono zbieżność
preferencji wynikających z analizy wyborów hipotetycznych z deklaracjami wyrażanymi wprost. O ile
okazało się, że wyniki modelowania wyborów hipotetycznych są kierunkowo zgodne z przekonaniami
co do atrybutów kluczowych dla decyzji podjęciu pracy, to jednak deklarowane wyceny znacząco
odbiegały od wyników uzyskanych w procesie modelowania ekonometrycznego. Co więcej,
respondenci deklarowali trudności we wskazaniu krańcowych skłonności do płacenia za poszczególne
atrybuty. Nie jest to zaskakujące – zazwyczaj konsumenci ujawniają preferencje wyłącznie przez
wybory i często nie są ich w ogóle świadomi. Jest to ważki argument na rzecz stosowania w analizach
preferencji badań opartych na dokonywaniu wyborów, choćby o charakterze hipotetycznym. Metoda ta
stanowi znakomity sposób doprowadzający do ujawniania faktycznych preferencji pracowników.
8
Dokonując oceny badań przeprowadzonych na potrzeby rozprawy nie sposób nie wspomnieć o
problemach metodologicznych, które nakazują pewną ostrożność przy interpretacji uzyskanych
rezultatów. Podstawowym zarzutem wobec zastosowanej metodologii jest hipotetyczność
dokonywanych wyborów. Wybory hipotetyczne respondentów mogą odbiegać od faktycznych
zachowań na skutek problemów z zachowaniem warunków poprawności motywacyjnej Carsona i
Grovesa (2007). Wielokrotność wyborów i brak sprawczości decyzji może powodować, że respondenci
nie mają motywacji do ujawniania preferencji, którymi kierują się w realnych wyborach na rynku pracy.
Należy jednak podkreślić, że konstrukcja badania, które byłoby wolne od tych zastrzeżeń jest niezwykle
trudna (jeśli w ogóle wykonalna), a zakres informacji możliwej do pozyskania w ten sposób stanowiłby
zaledwie ułamek informacji pozyskanej przy stosowaniu metody opartej na wyborach hipotetycznych.
Co więcej, jak dotąd brakuje badań wykazujących bilans kosztów (strat informacyjnych wynikających z
ograniczenia przestrzeni wyboru) i korzyści (teoretyczna poprawność motywacyjna) przy
zastosowaniu warunków Carsona i Grovesa (2007).
Wartość dodana pracy ujawnia się zarówno w oferowanej możliwości łącznej, jednoczesnej analizy
wielu atrybutów , jak i z zastosowania tak obszernego designu do modelowania preferencji dotyczących
podjęcia zatrudnienia. W efekcie przeprowadzonego badania potwierdzono możliwości zastosowania
metody wyboru warunkowego do problemu analizy preferencji wobec różnych cech zatrudnienia.
Wprawdzie badanie zostało przeprowadzone na próbie nie mającej charakteru reprezentatywnego dla
całej populacji zatrudnionych i przy zachowaniu dosyć specyficznych ograniczeń, ale wyniki stanowią
obiecującą zachętę do dalszych badań.
Podsumowanie
Wnioski z przeprowadzonych badań rzucają także nowe światło na kilka ważnych zagadnień w obrębie
współczesnej ekonomii rynku pracy. Po pierwsze, wyniki przeprowadzonej analizy, dobitnie wskazują,
iż stosowane powszechnie w analizach empirycznych przybliżenie wartości produktywności pracy
wynagrodzeniem w sposób istotny fałszuje rzeczywistość. Wynagrodzenie jest tylko jednym z wielu
elementów rekompensujących pracownikowi wkładany przez niego wysiłek i nie odzwierciedla
wszystkich korzyści, które z tytułu zatrudnienia pracownika uzyskuje pracodawca.
Po drugie, włączenie do analizy pozapłacowych charakterystyk zatrudnienia, które mogą zachęcać
pracowników do świadczenia pracy charakteryzującej się wyższą wydajnością, może istotnie zmieniać
predykcje wynikające z jednej z fundamentalnych dla współczesnej ekonomii rynku pracy – teorii płac
efektywnościowych. Rozszerzając rozumienie wynagrodzenia za pracę o elementy pozapłacowe, daje
się zauważyć, że stymulowanie nieobserwowanej wydajności pracowników może odbywać się bez
podnoszenia poziomu płac. Optymalizacja firmy w modelu płacy wydajnościowej nie musi oznaczać
utrzymywania wynagrodzeń powyżej poziomu czyszczącego rynek (co jest jednym z mechanizmów
powstawania bezrobocia równowagi). A zatem upowszechnienie stosowania pozapłacowych korzyści
dla pracowników również może prowadzić do obniżania długookresowego bezrobocia. Oczywiście
część korzyści pozapłacowych wiąże się z kosztem dla firmy (i w tym sensie, z punktu widzenia
pracodawcy, jest równoważna wypłacie wynagrodzenia), niektóre z nich jednak takich kosztów nie
pociągają.
Po trzecie, należy zauważyć, że na pakiety dodatkowych korzyści pozwolić sobie mogą tylko niektóre
firmy (które relatywnie niższym kosztem mogą oferować pakiety korzyści i np. poprzez reputację firmy
oddziaływać na satysfakcję z pracy), a zatem stosowanie takiej polityki nie jest powszechnie możliwe.
Oznacza to, że motywowanie do większej wydajności dla pozostałych (np. mniejszych) firm będzie
musiało się odbywać poprzez tradycyjny mechanizm podnoszenia płac. Prowadzi to do powstania
pewnego rozwarstwienia – dualności rynku pracy, na którym z jednej strony zawierane są kontrakty
możliwe do opisania w tradycyjny sposób (wynagrodzeniem, godzinami pracy itp.), z drugiej
obserwujemy stosunki pracy, w których relacje pracownika i pracodawcy oparte są o skomplikowany
system zależności, wzajemnych zachęt i korzyści. W tym sensie należy zauważyć, że rozkład
9
wynagrodzeń wyłaniający się z dostępnych danych ilościowych może być nieprecyzyjny – dla znaczącej
części pracowników nie uwzględnia kluczowych elementów, z których czerpią oni użyteczność, a także
wielu elementów pociągających faktyczne koszty dla pracodawców.
W ten sposób rozumiany dualizm rynku pracy ma również inne daleko idące konsekwencje dla
konkurencyjności firm. Możliwość oferowania tańszych, lecz wiążących się z wyższą użytecznością
czerpaną przez pracownika z kontraktu (zwykle charakterystyczne dla dużych firm), daje znaczącą
przewagę konkurencyjną na rynku. Firmy, które nie mają możliwości stosowania kompleksowego
podejścia do systemu wynagradzania (choćby ze względu na mniejszą skalę działalności), zmuszone są
de facto ponosić realnie wyższe koszty zatrudnienia. Ten efekt może mieć potencjalnie kluczowe
znaczenie dla funkcjonowania rynku np. poprzez wyższe bariery wejścia, czy wiążącą się z wyższymi
kosztami zatrudnienia niższą opłacalność produkcji. Należy podkreślić, że ocena skali zjawiska i
faktycznego jego wpływu na kształtowanie się równowagi na rynku wymaga dalszych badań.
Niniejsza praca rzuca światło na skomplikowane układy zależności z punktu widzenia pracownika. W
sposób oczywisty równowaga na rynku pracy stanowi wynik interakcji popytu na pracę (preferencji
pracodawców wobec pracowników) z podażą pracy (preferencji pracowników wobec zatrudnienia).
Przeprowadzona analiza wyjaśnia zatem tylko jedną stronę mechanizmu kształtowania się równowagi
na rynku pracy. Za drugą stronę odpowiadają wybory pracodawców, którzy optymalizując procesy
produkcyjne kupują usługi czynników produkcji (w tym pracy) o określonych cechach za określoną
cenę. Mechanizmy rządzące tym procesem nie zostały w pełni poznane. Jak wynika z neoklasycznej
teorii ekonomii, pracodawca powinien zatrudnić pracownika o możliwie najwyższej relacji
produktywności do kosztu. W praktyce jednak są to stwierdzenia zbyt ogólnie, aby dawały
zadawalającą odpowiedź na pytania, jakie są faktyczne mechanizmy kształtowania ofert pracy i jak
wysokość oferowanych wynagrodzeń ma się do uzyskiwanej produktywności. Co więcej, podobnie jak
dla pracownika, ani płaca, ani inne warunki zatrudnienia pracownika z punktu widzenia pracodawcy
nie są homogeniczne. Rozmaite świadczenia możliwe do zaoferowania np. rodzaj umowy, cechy
stanowiska pracy itd., pociągają bowiem za sobą różne koszty.
Z obecnych w literaturze badań nad popytem na kwalifikacje na rynku pracy wynika, ze występuje
znacząca heterogeniczność potrzeb pracodawców. Wiadomo, że preferencje wobec cech pracowników i
zatrudnienia silnie zależą od takich czynników, jak rodzaj działalności firmy, stanowisko czy ład
korporacyjny. W dotychczasowej literaturze próżno jednak szukać odpowiedzi na pytanie, jak
pracodawcy wyceniają w przypadku poszczególnych zawodów specyficzne cechy osobowe u
pracowników (np. lojalność, uczciwość itp.), kompetencje (analityczne, interpersonalne, komputerowe
itp.) i kwalifikacje, a więc umiejętności potrzebne w danych zawodach (np. obsługa danego sprzętu,
programu, znajomość rysunku technicznego itp.). Nie wiadomo również, jaki koszt pracodawcy są
gotowi ponieść, aby zapewnić pracownikom dodatkowe świadczenia, bezpieczeństwo zatrudnienia,
dobrą atmosferę w zespole i inne wartościowe dla nich cechy pracy. Dopiero informacja o ich wartości
(i jej statystycznym rozkładzie) z punktu widzenia pracodawców, w konfrontacji z informacją o
preferencjach (potencjalnych) pracowników pozwoli wyjaśnić naturę dotychczas empirycznie
niezweryfikowanych mikroekonomicznych mechanizmów kształtowania się równowagi i wynagrodzeń
na rynku pracy. Metoda wyboru warunkowego, którą z powodzeniem wykorzystano w tej rozprawie do
badania użyteczności czerpanej z zatrudnienia przez pracownika, dałaby szansę precyzyjnego
określenia preferencji leżących również po drugiej stronie kontraktu zatrudnienia. Dostęp do takiej
informacji, łącznie z wynikami badania korzyści z zatrudnienia od strony pracownika, odsłoniłby (w
sposób dotychczas niespotykany w literaturze) mechanizmy kształtowania się wynagrodzeń i
równowagi na rynku pracy w zakresie dokonywanych połączeń.
Uzyskane wyniki mogą znaleźć swoje zastosowanie w dalszych badaniach ekonomicznych nad
determinantami decyzji o podjęciu i utrzymaniu zatrudnienia, w szczególności dotyczących satysfakcji z
pracy i motywacji do jej podejmowania i wykonywania. Potwierdzenie użyteczności metodologii
zaczerpniętej z wyceny dóbr nierynkowych w analizach prezentowanych problemów, może wskazywać
10
na to, że warto w podobny sposób podejść do innych, nierozwiązanych do tej pory problemów z
zakresu ekonomii rynku pracy.
11