docPrzeniesienie pracownika samorządowego na inne stanowisko
download 
Reklamacja Transkrypt
Przeniesienie pracownika samorządowego na inne stanowisko
Numer 2/2016 (7) Dorota Kozioł Krakowska Akademia im Andrzeja Frycza Modrzewskiego Przeniesienie pracownika samorządowego na inne stanowisko Abstrakt: Głównym celem niniejszego artykułu jest przedstawienie zagadnień związanych z przyczynami oraz szczególnymi przypadkami zmiany treści umownego stosunku pracy w samorządzie terytorialnym, które wiążą się nierozerwalnie z naborem wewnętrznym w jednostkach samorządu terytorialnego. Nabór ten prowadzony jest w oparciu o jedną z czterech instytucji: awans wewnętrzny pracownika samorządowego; zlecenie pracownikowi samorządowemu czasowego wykonywania innej pracy; przeniesienie pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym na inne stanowisko, jeżeli ze względu na likwidacje tego stanowiska nie jest możliwe dalsze jego zatrudnienie na tym stanowisku oraz; przeniesienie pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym do pracy w innej jednostce w tej samej lub innej miejscowości. Słowa kluczowe: pracownik samorządowy, awans wewnętrzny, administracja samorządowa, czasowe powierzenie innej pracy, reorganizacja urzędu administracji. Abstract: The main purpose of the below article is show the issues related to the causes and special cases of changes in the content of the contractual employment in local government, which is inextricably linked with the internal recruitment in local government units. Recruitment is run on the basis of one of the four institutions: internal promotion of local employee; temporarily entrusting the local employee with another job; transfer of the local employee to another worksite, if due to the liquidation of worksite the employee can’t continue his employment in the same range or; the transfer of the local employee to work in another administrative unit in the same or another location. Keywords: local government employee, internal promotion, local government administration, temporarily entrusting with another job, reorganization of administrative office. str. 1 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) Jedną z ustawowych możliwości przeniesienia pracownika samorządowego i obsadzenia w ten sposób wolnego stanowiska stanowi art. 20 oraz art. 12 ust. 1 u.p.s., który definiuje pojęcie „wolnego stanowiska urzędniczego” od strony negatywnej. Zatem wolnym stanowiskiem urzędniczym będzie takie stanowisko, na którym nie zatrudniono pracownika wskutek: - przeniesienia pracownika samorządowego danej jednostki (zgodnie z przepisami ustawy albo w drodze porozumienia) - przeniesienie pracownika samorządowego niezatrudnionego w danej jednostce, zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku, mającego kwalifikacje wymagane na danym stanowisku - nie został przeprowadzony na stanowisko nabór (przeprowadzenie naboru nie wymaga zatrudnienie osoby na zastępstwo w związku z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika samorządowego) - pomimo przeprowadzonego naboru nie został zatrudniony pracownik. Artykuł 12 u.p.s. budzi liczne wątpliwości z uwagi na zastosowanie techniki legislacyjnej, która jest niezgodna z wywodzonym z art. 2 Konstytucji RP wymogiem przyzwoitej legislacji. W związku z powyższym nie sposób nie zgodzić się z twierdzeniem Radosława Skwarło, iż zawarta w wyżej przytoczonym przepisie definicja nie może być traktowana jako definicja legalna. Jednocześnie trudno zgodzić się z nim w kwestii nie zawierania jakiejkolwiek treści normatywnej przez tą definicje skoro określa ona przypadki, w których obsadzanie stanowiska urzędniczego następuje w drodze procedury naboru (Piskorz-Ryń 2009:76-79). Uszczegółowienie art. 12 stanowi art. 20 u.p.s. zgodnie z treścią którego pracownik samorządowy wykazujący inicjatywę w pracy i sumiennie wykonujący swoje obowiązki, może zostać przeniesiony na wyższe stanowisko (Groński 2012: 10). Oceny relacji między stanowiskami należy przeprowadzić na podstawie przepisów powszechnie obowiązujących oraz postanowień aktów ustrojowych. Nadto ocena spełnienia wyżej wskazanych kryteriów jest dokonywana indywidualnie, gdyż należy do suwerennej decyzji kierownika urzędu. Zatem jednakowe wypełnianie tych samych obowiązków nie jest równoznaczne z prawem do awansu, gdyż może być on uzależniony od stażu pracy, czy kwalifikacji, etc (Zieliński 2005: 196). Przesłanki te zostały sformułowane w sposób bardzo ogólny, pozostawiając dość duży zakres swobody pracodawcy. W związku z powyższy zastosowanie mechanizmu awansu wewnętrznego nie ma charakteru obligatoryjnego. Co więcej pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przeniesienie na wyższe stanowisko nawet jeśli w swojej ocenie spełnił warunki określone w art. 20 ust.1 u.p.s. Nie może to jednak oznaczać całkowitej dowolności. W związku z tym pracownikowi, który w zakresie awansu zawodowego byłby dyskryminowany, przysługują roszczenia określone w kodeksie pracy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu. Wobec powyższego przeniesienie zatem musi nastąpić na stanowisko wyższe, gdyż jest to rodzaj nagrody, którą ustawodawca nazywa „awansem wewnętrznym” (Rycak 2013: 48). Wewnętrzny charakter awansu wynika z wyjątkowości drogi obsadzania wyższego stanowiska bez obowiązku przeprowadzania otwartego, konkurencyjnego naboru na zasadach ogólnych (Groński 2010: 111). Z literalnego brzmienia przytoczonego przepisu mogłoby się wydawać, iż możliwość awansowania pracownika zatrudnionego na stanowisko pomocnicze i obsługi na stanowisko urzędnicze jest dopuszczalna, pod warunkiem, że ów awans jest przeprowadzany w ramach tej samej jednostki str. 2 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) zatrudniającej awansowanego pracownika. Co więcej mogłoby się wydawać, że art. 20 ustawy o pracownikach samorządowych dopuszcza możliwość przeniesienia na stanowisko urzędnicze pracownika, a za tym każdego, nie tylko urzędnika, pod warunkiem, że spełnia on wymagania kwalifikacyjne (tj. odpowiedni staż pracy, wykształcenie, kwalifikacje, nie został skazany prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo oraz ma nieposzlakowaną opinię). Trudno jednak byłoby zastosować w praktyce powyższą interpretację pozwalającą na awans pracownika obsługi lub pracownika pomocniczego na stanowisko urzędnicze. Owo literalne brzmienie napotykałoby wiele przeszkód (Groński 2010: 114). Jedną z nich z pewnością byłby problem stosowania przepisu dotyczącego nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony (maksymalnie 6 miesięcy). Przeniesienie bowiem pracownika w ramach awansu wewnętrznego nie wiąże się z nawiązaniem nowej umowy o pracę lecz tylko ze zmianą warunków pracy i płacy. Z drugiej strony awansowanie na stanowiska urzędnicze z ominięciem całej procedury związanej ze służbą przygotowawczą, egzaminem i ślubowaniem z pewnością nie byłoby zgodna z celem ustawy. Nadto w celu zastosowania awansu wewnętrznego pomiędzy dwoma stanowiskami pracy musi istnieć relacja hierarchiczna. Zatem jedno stanowisko musi być uznane za niższe a drugie za wyższe. Przy czym nie musi to oznaczać wzajemnego podporządkowania jednego stanowiska wobec drugiego. Na możliwość awansu zawodowego wskazuje art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Samorządu Lokalnego. Treść przytoczonego powyżej przepisu podkreśla, iż status pracowników samorządowych powinien umożliwiać zatrudnienie pracowników wysoko wykwalifikowanych w oparciu o kryterium umiejętności i kompetencji. Do realizacji tego celu mają służyć: odpowiednie zasady szkolenia, wynagradzania oraz awans wewnętrzny. Zatem powołany powyżej artykuł wskazuje na możliwość awansu zawodowego jako jednego z warunków umożliwiających zatrudnienie pracowników o wysokich kwalifikacjach w oparciu o kryterium umiejętności i kompetencji. Hierarchię stanowisk obrazuje rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych. Określa wykaz stanowisk z uwzględnieniem podziału na stanowiska kierownicze urzędnicze, urzędnicze, pomocnicze i obsługi oraz doradców i asystentów (Rozporządzenie RM 2009). Na jego podstawie można stwierdzić, iż pomiędzy stanowiskami należącymi do różnych grup stanowisk samorządowych relacja podporządkowania jednego stanowiska drugiemu nie zachodzi. Zatem w ramach awansu wewnętrznego niedopuszczalne jest przenoszenie na stanowiska urzędnicze pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi lub doradców i asystentów. Odnosi się on jedynie do stanowisk urzędniczych, w tym kierowniczych stanowisk urzędniczych. Tego typu awans dopuszczalny jest wyłącznie w ramach tej samej grupy stanowisk na co wskazuje art. 20 ust. 2 u.p.s.). Pozwala na obsadzanie stanowisk urzędniczych bez procedury otwartego i konkurencyjnego naboru. Dzięki temu pracodawca może przenieść wartościowego pracownika na wyższe stanowisko (Pisarczyk 2009: 21). W rezultacie awansem wewnętrznym będzie na przykład przeniesienie pracownika ze stanowiska inspektora (XII kategoria zaszeregowania) na kierownika referatu (XIII kategoria zaszeregowania) (Groński 2010: 112). Zasady awansowania wewnętrznego pracownika samorządowego mogą być powiązane z systemem ocen okresowych, które przeprowadzane są jedynie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczym. Nie przeprowadzane są one w stosunku do str. 3 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) stanowisk: doradców, asystentów, pracowników na stanowiskach pomocniczych i obsługi (Drobny 2010: 98). Ocena okresowa zastąpiła ocenę kwalifikacyjną stosowaną na gruncie art. 17 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. oraz zgodnie z przepisami rozporządzenia rady ministrów z dnia 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych. Oceny okresowej dokonywane są przez bezpośredniego przełożonego danego pracownika samorządowego, którym jest: - dla pracowników komórek organizacyjnych → kierownik komórki organizacyjnej wchodzącej w skład danej jednostki organizacyjnej (urzędu, wydziału) - dla pracowników nie wchodzących formalnie do żadnej z wewnętrznych komórek danej jednostki, kierowników poszczególnych komórek → kierownik danej jednostki (np. wójt, starosta, etc.) Kierownik zarządzeniem reguluje sposób dokonywania okresowych ocen, okresy za które jest sporządzana jest ocena, kryteria na podstawie których sporządzana ocena oraz skalę oceny (Groński 2010: 130). Oceniane są aspekty postępowania pracownika samorządowego, a mianowicie wywiązania się z obowiązków: - wynikających z zakresu czynności na zajmowanym stanowisku - wynikających z art. 24 u.p.s. tj.: dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, przestrzeganie Konstytucji RP i innych przepisów prawa, wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie, udzielanie informacji i udostępnianie dokumentów jeżeli prawo tego nie zabrania, dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej, uprzejmość, życzliwość zachowanie się z godnością, podnoszenie umiejętności i kwalifikacji - wynikających z art. 25ust. 1 u.p.s. tj.: sumienne i staranne wykonywanie poleceń przełożonego. Oceny dokonywane są nie częściej niż raz na 6 miesięcy i nie rzadziej niż raz na dwa lata co pozwala według T. Mordela na ograniczenie stosowania ocen jako instrumentu nękania urzędnika samorządowego (Mordel 2009: 57). Dokonywana przez bezpośredniego przełożonego ocena powinna mieć formę pisemną i powinna zostać niezwłocznie po sporządzeniu doręczona ocenianemu pracownikowi. Oceniany pracownik samorządowy zapoznaje się z treścią oceny. Każdy bowiem pracownik powinien mieć świadomość dokonywanej oceny i zasad na jakich ta ocena jest wystawiana (Groński 2010: 130). Jeżeli nie zgadza się z oceną ma prawo w terminie 7 dni, licząc od dnia doręczenia oceny na piśmie na wniesienie odwołania od tej oceny. Procedura zaskarżania ocen jest jednoinstancyjna i wewnętrzna. Nadto ustawa nie określa sposobu wniesienia odwołania, w związku z tym może ono mieć formę ustną bądź pisemną. Przy czym w przypadku odwołania ustnego w celach dowodowych powinno sporządzić się protokół. Zatem nie ma przeszkód by zasady wniesienia odwołania uregulować w zarządzeniu kierownika (Groński 2010: 131). Odwołanie nie musi dotyczyć oceny negatywnej. Pracownik może odwołać się także od decyzji pozytywnej. Taka sytuacja ma miejsce w przypadku gdy pracownik samorządowy jest zainteresowany uzyskaniem lepszej oceny koniecznej do awansu i dalszego rozwoju zawodowego. W odwołaniu pracownik powinien zawrzeć zarzuty odnoszące się do poszczególnych elementów oceny oraz uzasadnienia tych zarzutów. Powinien także w szczególności porównać swoje dotychczasowe oceny oraz wyróżnienia i nagrody z aktualna niekorzystną oceną. str. 4 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) W przypadku uchybienia terminu do wniesienia odwołania od oceny pracowniczej przyjęcie odwołania łącznie z wnioskiem o przywrócenie terminu zależy wyłącznie od woli pracodawcy. Spory zaś powstałe na tym tle rozpatruje sąd pracy (II PK 226/08). Odwołanie od oceny okresowej winno być rozpatrzone przez kierownika jednostki w terminie 14 dni od dnia złożenia odwołania. W przypadku uwzględnienia odwołania ocenę zmienia się lub dokonuje się po raz drugi. Reasumując dokonywanie ocen pracowników samorządowych zmierza do poprawy kadr w administracji samorządowej (Piskorz-Ryń 2009: 17) oraz ma na celu osiągnięcie bieżących korzyści wynikających ze stałego nadzorowania realizacji zadań samorządu przez urzędników (Stelina 2007: 17). Diametralne stanowisko w tej kwestii prezentuje K. Baran, który twierdzi, iż całkowicie zniknął główny cel oceniania, które stanowiło narzędzie kwalifikowania pracowników do ewentualnego awansu. Co więcej twierdzi, iż mówiący o awansowaniu art. 20 u.p.s. nie czyni z ocen okresowych żadnego użytku. W przywołanym wyżej przepisie są one zastąpione arbitralną i doraźną oceną zwierzchnika czyniona w oparciu o dwa niejasne kryteria, które stanowią: - wykazywanie inicjatywy w pracy - sumienność w wykonywaniu swoich obowiązków Baran twierdzi również, iż w sektorze samorządowym awansowanie wewnętrzne nie ma tak dużego znaczenia jak w służbie cywilnej. Jego zdaniem wynika to z faktu, iż w samorządzie terytorialnym nie ma wyraźnych szczebli służbowych, zaś w służbie cywilnej jest ich dziewięć. Nadto urzędy jednostek samorządu terytorialnego i inne samorządowe jednostki organizacyjne niejednokrotnie mają strukturę bardzo skromną. Zastosowanie awansu zależy wyłącznie od woli i uznania pracodawcy, a więc pracownikowi nie przysługuje w tym przypadku możliwość zgłoszenia roszczenia uwzględnienie możliwości przejścia na wyższe stanowisko (Groński 2010: 111). Reasumując kierownik urzędu ma prawo korzystać z zasobów kadrowych urzędów, ale jeżeli uzna je za niewystarczające może spróbować wyłonić pracownika z zasobów kadrowych innych pracodawców samorządowych (pod warunkiem, że wyrażą oni zgodę na przeniesienie pracownika) lub też zorganizować procedurę naboru, poszukując kandydatów z zewnątrz. Dzięki tym zabiegom uelastyczniono przepisy dotyczące zarządzania kadrami w urzędach administracji samorządowej. Stosowanie mechanizmów wewnętrznego awansowania ma wymiar motywacyjny, gdyż stanowi ważną zachętę dla pracowników do wykazywania inicjatywy w pracy oraz sumiennego wykonywania powierzonych obowiązków. Ma to niebagatelne znaczenie, albowiem na podstawie poprzedniej ustawy o pracownikach samorządowych z 1990r. awans wewnętrzny był prawie niemożliwy (Rzetecka-Gil 2009: 145-146). Instytucję przeniesienia na inne stanowisko w innym urzędzie w tej samej bądź innej miejscowości reguluje art. 22 ustawy o pracownikach samorządowych. W świetle tego przepisu takie przeniesienie do pracy może nastąpić: - wyłącznie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowisku urzędniczym lub kierowniczym urzędniczym (zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, przy czym przepis ten nie dotyczy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracowniczych) (Drobny 2010: 100). - na wniosek pracownika, lub bez tego wniosku, jednakże za zgodą pracownika str. 5 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) - do innej jednostki organizacyjnej, w tej samej lub innej miejscowości. Mowa tutaj o: urzędach marszałkowskich oraz wojewódzkich samorządowych jednostkach organizacyjnych; starostwach powiatowych oraz powiatowych jednostkach organizacyjnych; starostwach powiatowych oraz powiatowych jednostkach organizacyjnych; urzędach gmin, jednostkach pomocniczych gmin oraz gminnych jednostkach i zakładach budżetowych; biurach; biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego oraz zakładów budżetowych utworzonych przez te związki; biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego (Rzetecka-Gil 2009: 13-14). - w każdym czasie - o ile nie narusza ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego - gdy przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej (Groński 2010: 116-117). Przeniesienie pracownika samorządowego do innego pracodawcy samorządowego może nastąpić nie tylko w obrębie tego samego szczebla (np. powiat) ale również między podmiotami usytuowanymi na różnych poziomach samorządu terytorialnego (gmina – powiat – województwo). Przy czym zaznaczyć należy, iż tak naprawdę jednostki samorządu terytorialnego są od siebie odizolowane. Dzieje się tak wskutek zatrudniania pracowników samorządowych przez konkretne urzędy, które nie tworzą zhierarchizowanego systemu. Wobec powyższego stopień dyspozycyjności urzędników samorządowych w aspekcie przestrzennym będzie niższy w stosunku do członków korpusu służby cywilnej. Wynika to bezpośrednio z braku hierarchiczno-organizacyjnych powiązań pomiędzy pracodawcami samorządowymi usytuowanymi na poszczególnych szczeblach samorządu terytorialnego. Przeniesienie pracownika samorządowego możliwe jest tylko na wniosek pracownika lub za jego zgodą. Zatem warunkiem niezbędnym będzie tutaj wola pracownika. Wobec powyższego wydaje się zasadnym, aby zarówno wniosek pracownika samorządowego o przeniesienie, jak i jego zgoda, jeżeli z taką inicjatywą występuje pracodawca, sporządzana była w formie pisemnej. Pracownik o takie przeniesienie może ubiegać się ze względów: osobistych, rodzinnych, finansowych, czy ze względu na potencjalnie lepsze warunki rozwoju zawodowego w innej jednostce (Groński 2010: 117). Dzięki temu pracownik samorządowy ma możliwość realizowania interesu indywidualnego. Nawiązanie z pracownikiem samorządowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę stosunku pracy i zmiana tego stosunku, wskazuje jednoznacznie, że porozumienie pracodawców w zakresie przeniesienia pracownika samorządowego w innej jednostce samorządowej nie obejmuje rozwiązania stosunku pracy z jednostką przejmującą pracownika (I PK 2/2013). Ustawodawca nie sprecyzował również czasu trwania przeniesienia pracownika samorządowego. Stąd w doktrynie spór w kwestii czy przeniesienie może mieć charakter wyłącznie stały, czy również czasowy. Zdaniem A. Rzeteckiej-Gil art. 22 u.p.s. nie precyzuje jednoznacznie tej kwestii w związku z tym możliwość czasowego przeniesienia jest dopuszczalna. Jej zdaniem powinno znaleźć to odpowiedni wyraz w porozumieniu z pracodawcą (Rzetecka-Gil 2009: 148). Podobne stanowisko prezentuje Baran twierdząc, iż przeniesienie co do zasady jest zmianą trwałą następującą na czas nieokreślony. Jednocześnie podkreśla, iż nie można wykluczyć, że z trójstronnego porozumienia będzie wynikał jego czasowy charakter. Przemawiają za tym ustawowe przesłanki str. 6 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) przeniesienia. Według nich czasowy charakter zmian może w pełni oddawać potrzeby i interesy uczestniczących w przeniesieniu pracodawców oraz pracownika. Odmienne zdanie w tej kwestii ma Zuzankiewicz, który twierdzi, iż przeniesienie na nowe stanowisko może nastąpić na czas bliżej nieokreślony, a nie na z góry określony czasookres. Sugeruje on, iż intencją ustawodawcy było przeniesienie pracownika samorządowego na stałe czyli jest to zmiana o charakterze istotnym i trwałym. Wynika to stąd, iż ustawodawca nie sformułował wprost możliwości czasowego ograniczenia przeniesienia wobec czego przeniesienie powinno mieć wyłącznie stały charakter (Drobny 2010: 101). W związku z faktem, iż wola pracownika nie jest przesłanką wystarczającą w celu przeniesienia pracownika samorządowego obligatoryjnie muszą być spełnione dwie poniższe przesłanki: - przeniesienie nie może naruszać ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego - muszą przemawiać za tym ważne potrzeby po stronie przejmującej (Szewczyk 2012: 191). Powyższe przesłanki maja charakter nieostry i uznaniowy. Ustawodawca posługuje się tu zwrotami nieokreślonymi takimi jak „ważny interes jednostki”, „ważny interes”, etc. co niewątpliwie utrudnia ustalenie ich znaczenia, a tym samym stosowania przepisów prawa (Szewczyk 2012: 191-192). Te zwroty o charakterze nieostrym można różnie interpretować. Dokonując ich wykładni należy jednak pamiętać, iż takie przeniesienie nie może w negatywny sposób wpłynąć na funkcjonowanie i realizację zadań zarówno urzędu, z którego pracownik samorządowy jest przenoszony, jak i urzędu do którego jest przenoszony. Zatem ustawowym kryterium dopuszczalności przeniesienia jest obiektywnie ujęty interes publiczny polegający na zachowaniu wysokiego poziomu wykonywania zadań przez jednostkę dotychczasową i zwiększeniu takiego poziomu w jednostce przyjmującej. Podstawą przeniesienia jest ważna, konkretna potrzeba jednostki uzasadniona stanem faktycznym, która powoduje konieczność dokonania zmian personalnych (Baran 2010: 51). Co więcej szczególną potrzeba jednostki nie będzie również utrata zaufania do pracownika samorządowego czy też negatywna ocena pracy pracownika samorządowego. Potrzeby urzędu mogą wynikać z nałożenia na urząd nowych zadań, ze zmianami organizacyjnymi, etc. Wykazanie, że bez uszczerbku interesów nie jest możliwy wakat na dotychczas wolnym stanowisku leży w gestii pracodawcy samorządowego (II SA 2205/95). Niedopuszczalne byłoby przeniesienie w sytuacji gdy w jednostce, w której dotychczas pracuje jest on jedynym doświadczonym, wyspecjalizowanym pracownikiem samorządowym podczas gdy jednostka przyjmująca ma kilku takich pracowników. W świetle powyższego nie wystarczy, aby przeniesienie było w interesie pracownika składającego wniosek. Przesłanki dopuszczalności przeniesienia urzędnika samorządowego podlegają kontroli sądu w razie gdy ten wystąpi z roszczeniami (Szewczyk 2012: 194). W przypadku gdy przeniesienie jest dokonywane na wniosek pracownika samorządowego, powinien złożyć pisemny wniosek, w którym wskazuje jednostkę samorządową do której chciałby być przeniesiony oraz zawrzeć okoliczności uzasadniające przeniesienie. Z reguły pracownik występuje z takim wnioskiem gdy podjął już rozmowy z jednostką samorządu terytorialnego, w której chce podjąć zatrudnienie i uzyskać jej wstępną zgodę na to zatrudnienie. W tej sytuacji zaś pracodawcy samorządowi nie mogą wykraczać poza granice takiego wniosku i wyznaczać owemu wnioskodawcy innej jednostki niż wskazana przez niego we wniosku. str. 7 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) By mogło dojść do przeniesienia pracownika samorządowego zgodnie z jego wnioskiem należy uprzednio upewnić czy przeniesienie to nie narusza ważnego interesu jednostki, która dotychczas pracownika zatrudniała. Zatem jeśli wniosek został złożony, a przeniesienie nie narusza interesu jednostki pracodawca może wyrazić zgodę na ów przeniesienie lub odmówić. Jeżeli pracodawca samorządowy nie zgadza się na przeniesienie to wówczas nie nadaje dalszego biegu wnioskowi pracownika. Nadto powinien uczynić wzmiankę o swoim stanowisku na wniosku, nie ma jednak obowiązku uzasadniania ów wniosku. O swojej decyzji pracodawca winien poinformować pracownika samorządowego. Pracodawca może przenieść pracownika samorządowego na niższe stanowisko od dotychczas zajmowanego z niższym wynagrodzeniem. Zanim jednak podejmie decyzje o przeniesieniu powinien wziąć pod uwagę przygotowanie zawodowe pracownika, a także obowiązujące zasady prawa pracy, bowiem instytucji tej nie można stosować w celu szykanowania pracownika. Jednostka samorządowa przejmująca, jeżeli przemawiają za tym jej potrzeby wyraża zgodę na przeniesienie. Dokonuje się go w drodze porozumienia pracodawców z uwzględnieniem wniosku pracownika. Treść ów porozumienia pracodawcy uwzględniają w drodze negocjacji, których przedmiotem może być m. in. termin przeniesienia pracownika samorządowego. Do negocjacji można również włączyć zainteresowanego pracownika, szczególnie gdy konieczna okaże się zmiana warunków jego zatrudnienia w przejmującej jednostce samorządowej. Porozumienie zostaje zawarte w formie pisemnej i powinno zawierać oświadczenie pracodawców wyrażające zgodę na przeniesienie pracownika, termin przeniesienia oraz stanowisko na, którym pracownik będzie zatrudniony w jednostce przejmującej. Dotychczasowy pracodawca samorządowy nie ma obowiązku wydawania pracownikowi świadectwa pracy. Przekazuje jedynie akta osobowe wraz z pozostałą dokumentacją w sprawach związanych ze stosunkiem pracy do jednostki, w której pracownik ma być zatrudniony (Piskorz-Ryń 2009: 121). Do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników pracodawca jest zobowiązany na podstawie art. 94 pkt. 9a k.p. Natomiast zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dn. 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, poza aktami osobowymi pracodawca powinien prowadzić dokumentację dotyczącą podejrzeń o choroby zawodowe, wypadków przy pracy i w drodze do pracy i z pracy, a także świadczeń związanych z tymi chorobami, karta ewidencji czasu pracy, karta wypłacanego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą, etc (Piskorz-Ryń 2009: 121-122). Dotychczasowy pracodawca nie wystawia świadectwa pracy, gdyż przeniesienie pracownika nie powoduje rozwiązania stosunku pracy. Do dobrej praktyki należy spisanie protokołu z przekazania dokumentacji pracowniczej jednostce samorządowej przejmującej pracownika dla celów dowodowych. Brak szczegółowej regulacji w ustawie o pracownikach samorządowych dotyczącej procedury odwoławczej ani kontrolnej wobec procedury dotyczącej związanej z naborem wewnętrznym w jednostkach samorządu terytorialnego. Poszkodowany pracownik ma zatem prawo do odszkodowania jeżeli zostały naruszone zasady równego traktowania czy to w trakcie naboru czy tez podczas wykonywania pracy (art.183dkp). Prawo to wynika z odesłania zawartego w art. 43 u.p.s., w którym zapisano, iż sprawy nieuregulowane w ustawie o pracownikach samorządowych stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy, a spory ze stosunku pracy pracowników samorządowych rozpoznają właściwe sądy pracy (Szewczyk 2012: 194). str. 8 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) Godnym również uwagi jest fakt, iż w związku z tym iż przeniesienie dochodzi do skutku za zgodą pracownika samorządowego ustawodawca nie przewiduje żadnych instrumentów ochronnych, które gwarantowały by ów pracownikowi dotychczasową wysokość wynagrodzenia czy też prawo do świadczenia z tytułu przeniesienia do innej miejscowości. W przedmiocie rozstrzygania sporów pomiędzy pracownikiem samorządowym a jego a jego pracodawcą w zakresie przeniesienia pracownika samorządowego do pracy w innej jednostce w tej samej lub innej miejscowości właściwym jest sąd pracy. Zapis wyżej powołanego artykułu wskazuje, iż pracownikowi samorządowemu można powierzyć na okres trzech miesięcy w roku kalendarzowym wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z kwalifikacjami, jeśli wymagają tego potrzeby jednostki (Szewczyk 2012: 182). Zatem mamy tu do czynienia z czasowym powierzeniem innej pracy, niż została uzgodniona przez strony w umowie o pracę. Powierzanie innej pracy w trybie art. 21 u.p.s. stanowi wyjątek od zasady zawartej w art. 42 k.p. i nie wiąże się z koniecznością dokonania tzw. wypowiedzenia zmieniającego (Groński 2010: 115). Co więcej stanowi prawie dokładne powtórzenie art. 42 §4 k.p., który dotyczy obowiązków pracowniczych (Jaśkowski 2011: 228). Zdaniem A. Rzeteckiej-Gil sens wprowadzania komentowanego artykułu do ustawy jest niejasny z uwagi na fakt, iż pracodawca mógłby stosować zapis art. 42 §4 k.p. na podstawie odesłania z mocy art. 43. ust. 1 u.p.s (Rzetecka-Gil 2009: 146). Przepis art. 21 u.p.s. uzależnia dopuszczalność jednostronnej zmiany przez pracodawcę warunków umowy o pracę od spełnienia łącznie następujących przesłanek: - powierzenie innej pracy jest uzasadnione potrzebami pracodawcy, przy czym pojęcie tych potrzeb nie determinuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu zdrowia (I PKN 293/99) - okres jej wykonywania nie będzie przekraczał 3 miesięcy - nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia - powierzona praca będzie zgodna z kwalifikacjami pracownika (Piskorz-Ryń 2009: 115-116). Brak jakiejkolwiek z nich czyni bezzasadnym czasową zmianę rodzaju pracy pracownika. Powierzenie wykonywania innej pracy może być stosowane wyłącznie w odniesieniu do pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (Groński 2010: 116). Zatem zakresem podmiotowym komentowanej regulacji objęci są wszyscy pracownicy samorządowi, nie tylko zatrudnieni na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych (Drobny 2010: 99). Stosowanie w praktyce wyżej powołanego artykułu może budzić wątpliwości związane miedzy innymi z oceną, czy powierzenie innej pracy w konkretnym przypadku jest uzasadnione rzeczywistymi potrzebami jednostki (Piskorz-Ryń 2009: 116). W tym miejscu należy zwrócić uwagę, iż pojęcie „potrzeby jednostki” jest zwrotem o charakterze nieostrym. Zatem można go różnie interpretować. Niemniej jednak dokonując jego wykładni, należy mieć zawsze na uwadze, że powinien on swym zakresem obejmować wymogi związane z: str. 9 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) - funkcjonowaniem urzędu - racjonalnym wykorzystaniem zasobów ludzkich. Uzasadnione potrzeby pracodawcy (dawniej: „uzasadnione potrzeby zakładu pracy”) zdefiniowane zostały przez Sąd Najwyższy jako uzasadnione potrzeby całości zakładu pracy, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany (Gersdorf 2012: 300). Potrzeba pracodawcy samorządowego traktowane jako podstawa przeniesienia pracownika samorządowego musi być konkretna i uzasadniona stanem faktycznym. Winna być traktowana jako sytuacja o charakterze nadzwyczajnym, uzasadnionej potrzebami jednostki samorządu terytorialnego. Może do niej dojść w sytuacji, gdy stanowisko, na które z mocy orzeczenia sądu pracownik ma powrócić jest już obsadzone przez inną osobę, a w związku z tym potrzeba odpowiedniego czasu na dokonanie zmian o charakterze organizacyjno – prawnym (Gersdorf 2012: 300). Również może wiązać się z nałożeniem na urząd nowych zadań czy też ze zmianami organizacyjnymi, etc., których skutkiem jest czasowe zwiększenie natężenia pracy w danej komórce organizacyjnej poprzez zwiększenie liczby składanych wniosków, wizyt klientów, etc (Groński 2010: 116). Co więcej musi ona powodować konieczność dokonania zmian personalnych na konkretnym stanowisku. Zatem powierzenie wykonywania innej pracy nie może stanowić instrumentu stałego kształtowania struktury kadrowej jednostki. Winno ono być ponadstandardowym działaniem maksymalizującym efekty pracy. W związku z powyższym pracodawca zobowiązany jest wykazać, że z pewnych ważnych względów nie jest dalej możliwe bez uszczerbku dla jego interesów zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku (II SA 2205/95). Pracownik zaś ma prawo kwestionować twierdzenie pracodawcy, że powierzenie mu okresowej pracy innej niż określona w umowie o pracę jest podyktowana uzasadnionymi potrzebami pracodawcy, i wówczas okoliczność ta podlega ocenie sądu pracy (I PR 103/76). Czas realizowania powierzonych obowiązków zgodnie z zapisem art. 21 u.p.s. nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Okres ten może być dzielony na części . Może również przypadać w ostatnim kwartale jednego roku i w pierwszym kwartale następnego roku (Jaśkowski 2011: 228). Należy go obliczać jako całkowity okres wszystkich powierzeń w roku kalendarzowym. Zatem suma wszystkich okresów powierzenia wykonywania innej pracy nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 3 miesięcy (Groński 2010: 115). W świetle poglądów judykatury, gdy po upływie 3 miesięcy pracodawca zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę, to może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 k.c. (w związku z art. 300k.p.) (I PKN 418/97). Oznacza to, że pracownikowi, któremu bezpodstawnie odmówiono po upływie 3 miesięcy w roku kalendarzowym powrotu do wykonywania obowiązków określonych w umowie o pracę, przysługuje roszczenie odszkodowawcze. Dotyczy ono naprawienia szkody powstałej z tytułu niewykonywania lub nienależytego wykonania zobowiązania, które stanowi w tym przypadku umowa o pracę. Jednym z jej istotnych elementów jest określenie rodzaju pracy. Powierzenie zaś wykonywania innej pracy wiąże się z tym, iż rodzaj pracy określony w umowie nie pokrywa się z charakterem powierzonych zadań. W związku z powyższym pracownik samorządowy ma szansę na uzyskanie stosownego odszkodowania jeżeli wykaże przed sądem szkodę (Piskorz-Ryń 2009: 116-117). str. 10 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) Przeniesienie pracownika samorządowego na nowe stanowisko nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. W okresie przeniesienia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie stosowne do wykonywanej przez niego pracy, nie niższe od dotychczasowego. Zakaz ten dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia. Zatem zasadą jest, ze przeniesiony pracownik samorządowy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Wyjątek od tej reguły stanowi sytuacja, w której wynagrodzenie urzędnika jest wyższe od przysługującego na nowym stanowisku. Wówczas dotychczasowy ekwiwalent wypłacany jest przez 3-miesięce kalendarzowe. Oznacza to, że w praktyce musi on otrzymać wynagrodzenie co najmniej równe wynagrodzeniu, jakie pracownik otrzymywał tuż przed przeniesieniem. Jeżeli natomiast praca na powierzonym stanowisku jest wyżej opłacana to może być wypłacane wyższe wynagrodzenie (I PR 362/90). Praca powierzona pracownikowi na okres przejściowy powinna być zgodna z kwalifikacjami pracownika samorządowego (Florek 2009: 281) i odpowiadać również tym kwalifikacją, które nie są związane z rodzajem pracy określonym w zawartej umowie o pracę (Szewczyk 2012: 183). Ze względu na podobieństwo art. 21 u.p.s. do art. 42 §4 k.p. orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące art. 42 §4 k.p. ma w pełni zastosowanie do art. 21 u.p.s. Judykatura pod pojęciem „kwalifikacji” rozumie nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika samorządowego (tj. wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe, potrzebne umiejętności) lecz także właściwości psychofizyczne pracownika (tj. predyspozycje psychiczne, zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego oraz psychicznego). „Posiadanie kwalifikacji” to inaczej „nadawanie się do czegoś”, co obejmuje także zdolność do wykonywania określonej pracy pod względem zdrowotnym (I PKN 61/00). Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która tych kwalifikacji nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie (I PKN 515/97). Zatem jeżeli pracodawca przeniesie pracownika na stanowisko, z którym wiążą się zadania przewyższające jego kwalifikacje, ponosi on ryzyko niezawinionego, wadliwego wykonywania zadań przekraczających kwalifikacje pracownika oraz przestrzegania ograniczeń powierzania takiej pracy wynikających z przepisów prawa, a zwłaszcza z przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (II PK 367/05). Jednocześnie zapis art. 21 u.p.s. nie wyklucza możliwości przeniesienia pracownika przez pracodawcę samorządowego na niższe stanowisko, podczas którego pracodawca powinien wziąć pod uwagę kwalifikacje urzędnika rozumiane jako przygotowanie zawodowe oraz obowiązujące zasady prawa pracy, a w szczególności zasady poszanowania dóbr osobistych i niedyskryminacji w zatrudnieniu. Jak podniósł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lutego 2008r. powierzenie na podstawie art. 42 §4 k.p. odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy nie wymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej wśród pracowników fizycznych, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 111 k.p.), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Tego typu naruszenie może stanowić przesłankę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 §11 k.p (II PK 171/07). Ustalenie zaś, czy zamiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracowników, wymaga uwzględnienia odczuć pracownika (I PKN 88/99). str. 11 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) Reasumując niedopuszczalne jest powierzanie pracy wymagającej kwalifikacji wyższych, jak również znacznie niższych od posiadanych przez pracownika, gdyż mogłaby prowadzić do szykanowania i prześladowania pracownika samorządowego (II PK 171/07). Pracownik ma prawo odmówić wykonania innej pracy, jeżeli uważa, że to powierzenie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy (Gersdorf 2009: 301). W przypadku odmowy przez pracownika wykonania polecenia kierującego go do innej pracy, sprzecznego z art. 42 §4 k.p., nie uchybia obowiązkom pracowniczym. Zatem umowa o pracę w taki przypadku nie może być rozwiązana na podstawie art. 52 §1 k.p. Zdaniem bowiem judykatury odmowa wykonania polecenia, nawet jeżeli mieści się ono w granicach przysługującego pracodawcy prawa, nie zawsze może być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż z okoliczności sprawy może wynikać, że uchybienie obowiązkowi nie może zostać uznane za ciężkie, w szczególności zaś nie można go traktować jako naruszenie popełnione z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa (I PKN 370/99). Pracownik samorządowy niezadowolony z przeniesienia może zaskarżyć do sądu pracy decyzję o przeniesieniu, zarzucając brak spełnienia przez pracodawcę przynajmniej jednego z ustawowych wymogów dokonania tego aktu, na przykład brak „potrzeb jednostki”. Sprawa o ustalenie bezprawności przeniesienia pracownika do innej pracy ma charakter niemajątkowy (I PZ 5/05). Nadto może on uprzednio kwestionować okoliczności powoływane przez pracodawcę przy powierzaniu mu innej pracy i odmówić jej wykonania. Słuszność tej odmowy badana jest przez Sąd, który ocenia zasadność takiego rozwiązania stosunku pracy (I PKN 108/98). Zasadę domniemania właściwości sadu pracy jako właściwego sądu do rozpoznawania sporów o roszczenia ze stosunków pracy pracowników samorządowych ustanawia art. 43 ust. 2 u.p.s. Właściwość sądów pracy w rozstrzyganiu sporów o roszczenia ze stosunków pracy określa art. 262 k.p. Wynika z niego, że postępowanie jest dwuinstancyjne, a roszczenia rozstrzygane są w pierwszej instancji przez sądy pracy (przy sądach rejonowych) oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych (przy sądach okręgowych) –instancja odwoławcza, przy czym dla pewnej kategorii spraw działają jako sądy pierwszej instancji (Drobny 2010: 172). Od reguły powyższej można wskazać wyjątki, a mianowicie kognicja sądu pracy nie obowiązuje oceny zasadności wymierzania kary dyscyplinarnej urzędnikowi samorządowemu. Nie podlega ocenie przez sąd pracy również rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 14 ust. 1 pkt. 2 u.p.s. Wynika to stąd, iż sąd ten nie jest właściwy do merytorycznego kontrolowania orzeczeń komisji dyscyplinarnych o wydaleniu pracownika samorządowego z pracy (Iwulski 2013: 48). Co więcej pracownik samorządowy, który odmawia wykonania sprzecznego z prawem polecenia kierującego go do innej pracy nie może zostać z tego powodu zwolniony z pracy (I PKN 370/97). Również w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego bezkrytyczne wykonywanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonych może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (I PK 161/05). Reasumując powołana regulacja ustawowa dopuszcza możliwość przejściowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż uzgodniona w umowie o pracę, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, co równocześnie musi spełniać ustawowe gwarancje dla pracownika kierowanego do innej pracy. Z drugiej strony żadne potrzeby pracodawcy nie uzasadniają jednostronnego przejściowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona na okres str. 12 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) przekraczający 3 miesiące w roku kalendarzowym ani możliwości obniżenia pracownikowi wynagrodzenia w tym okresie, ani powierzenia pracownikowi pracy nieodpowiadającej jej kwalifikacją (I PKN 131/97). Regulacja zawarta w art. 23 przewiduje, że w przypadku reorganizacji jednostki pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można przenieść na stałe na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom. Przy czym przeniesienie takie nie ma zastosowania do pracowników pomocniczych i obsługi. Wprawdzie ustawodawca nie zdefiniował pojęcia reorganizacji urzędu, niemniej jednak należałoby przyjąć, iż reorganizacja to taka zmiana struktury jednostki samorządowej, która w istotny sposób modyfikuje jej organizację (Drobny 2010: 172). Pojęcie „reorganizacja jednostki” można definiować jako każdą decyzję skutkującą zmiana funkcjonującego dotychczas schematu organizacyjnego oraz wszelkie przypadki odmiennego jej ukształtowania (Piskorz-Ryń 2009: 122). Sąd Najwyższy reorganizację urzędu określił jako likwidację stanowiska urzędniczego bądź jego przeniesienie do innej komórki organizacyjnej urzędu, dokonywane poza trybem legislacyjnym przewidzianym dla zmian statutu lub regulaminu organizacyjnego (II PK 107/07). Zdaniem P. Zuzankiewicza przeniesienie pracownika na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacją, w przypadku likwidacji stanowiska pracy w danej jednostce samorządowej nie ma charakteru obligatoryjnego (Drobny 2010: 102). W świetle powyższego przeniesienia nie można zaproponować pracownikowi samorządowemu jeżeli po przeprowadzeniu reorganizacji w jednostce samorządu terytorialnego brak jest stanowiska odpowiadającego kwalifikacjom pracownika (Groński 2010: 118). W wyniku przeniesienia może jednak dojść do objęcia przez pracownika samorządowego stanowiska niżej zaszeregowanego i niżej usytuowanego w hierarchii stanowisk. Jest to możliwe z uwagi na fakt, iż art. 23 u.p.s. nie gwarantuje pracownikowi samorządowemu zatrudnienia na tych samych warunkach i w tym samym charakterze. Związane jest to z zapewnieniem pracownikowi przede wszystkim kontynuacji stosunku pracy, nawet na gorszych warunkach. Na dalszy plan schodzi ochrona uprawnień pracownika ukształtowanych w umowie o pracę. Decyzje o przeniesieniu służbowym pracownika samorządowego podejmuje kierownik zatrudniającej tego pracownika jednostki organizacyjnej. Uprawnienie pracodawcy należy postrzegać jako przywilej pracowniczy, nawiązujący do standardów przyjętych w innych pragmatykach prawa (Szewczyk 2012: 186). Reguluje zatem wyjątkowe na gruncie prawa pracy uprawnienie pracodawcy do jednostronnej, stałej zmiany uzgodnionego przez strony, istotnego elementu treści stosunku pracy, jakim jest rodzaj powierzonej pracy. Dopuszczalne jest to w sytuacji gdy ze względu na likwidację zajmowanego przez niego stanowiska nie jest możliwe dalsze zatrudnianie go na tym stanowisku (Rzetecka-Gil 2009: 149). Nie może to być likwidacja pozorna, która będzie polegać przykładowo na utworzeniu w miejscu danego stanowiska innego, o odmiennej nazwie lecz w zakresie kompetencji nieróżniącego się istotnie od zlikwidowanego. W tej sytuacji dopuszczalność stałej zmiany pracy i to bez uprzedniej zgody pracownika i stanowi polecenie służbowe. Brak zgody nie wynika w tym wypadku ze wzmożonej dyspozycyjności pracowniczej, ale jest podyktowana ochroną interesów urzędnika samorządowego. str. 13 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) Dzięki temu możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy w miejsce rozwiązania stosunku pracy, które byłoby uzasadnione faktem reorganizacji. Wówczas taki pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, jeżeli jest ono wyższe od wynagrodzenia przysługującego na nowym stanowisku, ale tylko przez sześć miesięcy następujących po miesiącu, w którym został przeniesiony na nowe stanowisko. W praktyce oznacza to, ze pracownik samorządowy, którego przeniesienie następuje np. 15 maja, okres 6 miesięcy, zaczyna się od 1 czerwca i kończy 30 listopada (Piskorz-Ryń 2009: 124). Należy jednak podkreślić, iż ów przeniesienie może dotyczyć tylko urzędnika samorządowego, zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. W związku z powyższym w doktrynie przeważa pogląd, iż zmiana stanowiska na podstawie art. 23 u.p.s. stanowi odrębny, samodzielny tryb modyfikowania umowy o pracę, w związku z czym do jej dokonania wystarcza oświadczenie pracodawcy. Zatem przeniesienie dokonywane jest bez zgody pracownika. W przypadku gdy urzędnik nie zgadza się z przeniesieniem, doktryna wskazuje, iż może on złożyć wniosek o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron bądź wypowiedzieć stosunek pracy. W doktrynie wyrażony jest również pogląd, iż odmowa wykonania decyzji o przeniesieniu może być potraktowana przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego i uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 52 §1 k.p. Przyjmując samodzielność i kompleksowość regulacji art. 23 u.p.s. w odniesieniu do instytucji przeniesienia służbowego, wyłączającej stosowanie w tym zakresie kodeksowych unormowań dotyczących wypowiedzenia warunków pracy i płacy z art. 42 k.p. nie podlega ograniczeniom wynikającym z pozakodeksowych przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy (Ustawa 1983: art. 13 ust 3) oraz konieczności wyczerpania przez pracodawcę samorządowego trybu konsultacji związkowej (art.38 w zw z art. 42§ 1 kp). Wobec powyższego objęcie pracownika samorządowego szczególna ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na pełnienie funkcji społecznego inspektora pracy czy radnego nie stoi na przeszkodzie dokonania przeniesienia w trybie art. 23 u.p.s (I PK 149/14). W przypadku reorganizacji jednostki samorządu terytorialnego i likwidacji niektórych stanowisk pomocniczych i obsługi pracodawca może zmienić warunki zatrudnienia zajmującym je podwładnym. Zmiana warunków pracy i płacy (w obrębie stanowisk urzędniczych) może nastąpić wyłącznie z przyczyn określonych w art. 23 ustawy o pracownikach samorządowych i w trybie w nim wskazanym. Oznacza to, że zmiana warunków pracy i płacy pracownika samorządowego uregulowana została w sposób kompleksowy w ustawie o pracownikach samorządowych i nie ma podstawy do uzupełniającego, odpowiedniego stosowania w tym zakresie przepisów Kodeksu pracy, w tym jego art. 38. Również orzecznictwo Sądu Najwyższego przemawia za takim stanowiskiem. Przyjmuje się, że konsultacja związkowa zamiaru rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę nie ma charakteru powszechnego i obowiązek jej przeprowadzenia musi wynikać z konkretnego przepisu dotyczącego danego trybu rozwiązania umowy o pracę . Pracownik, który nie zgadza się na przeniesienie w trybie art. 23 u.p.s, powinien wystąpić z wnioskiem o rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron bądź wypowiedzieć stosunek pracy. Warto również podkreślić, iż pracodawca samorządowy nie ma obowiązku przeniesienia pracownika na inne stanowisko w trybie komentowanego artykułu. Świadczy o tym zapis, a konkretnie użycie w przepisie słowa "można przenieść" (Szewczyk 2012: 187). str. 14 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) W świetle ów artykułu pracownik nie może żądać zmiany stanowiska pracy. Co więcej nie może też zasłaniać się zarzutem braku przeniesienia w ewentualnym procesie wytoczonym pracodawcy z powodu rozwiązania stosunku pracy. Sąd bowiem w procesie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie z tytułu bezprawnego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia stosunku pracy nie będzie badał możliwości przeniesienia na inne stanowisko. Zatem przesłanka możliwości dalszego zatrudnienia została odniesiona do danego stanowiska pracy, a nie do całej jednostki. str. 15 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) Bibliografia: 1. Baran K. (red.) (2010). Komentarz do ustawy o pracownikach samorządowych. wersja elektroniczna z Serwisu Informacji Prawnej LEX. 2. Drobny W., Mazuryk M., Zuzankiewicz P. (2010). Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz. Warszawa: Wolters Kluwer business. 3. Florek L. (red.) (2009). Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa: C.H. Beck. 4. Gersdorf M., Rączka K., Raczkowski M. (2012). Kodeks pracy. komentarz. Warszawa: LexisNexis. 5. Groński J. (2012). Kierownik USC z awansu wewnętrznego. SAS – wersja elektroniczna z Serwisu Informacji Prawnej LEX. 6. Groński P. (2010). Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz. Warszawa: Łącki i Skibniewski Oficyna Wydawnicza. 7. Iwulski J. (red), Sanetra W. (2013). Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa: LexisNexis. 8. Jaśkowski K. (2011). Kodeks Pracy. T. 1 Warszawa: Wolters Kluwer business. 9. Mordel T. (2009). Co zmienia nowa ustawa o pracownikach samorządowych. „Samorząd Terytorialny” nr 1-2. 10. Pisarczyk Ł. (2009). Nowa ustawa o pracownikach samorządowych. „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 3. 11. Piskorz-Ryń A., Ślęczkowska I. (2009). Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz. Wrocław: PRESSCOM - Biblioteka Administracja Publiczna. 12. Rozporządzenie RM z 18 maja 2009 r. w sprawie wynagrodzenia pracowników samorządowych (Dz. U. Nr 50, poz. 398 z późn. zm.). 13. Rycak A. (2013). Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz. wersja elektroniczna z Serwisu Informacji Prawnej LEX. 14. Rzetecka-Gil A. (2009). Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz. Warszawa: LexisNexis. 15. Stelina J. (2007). Okresowe oceny kwalifikacyjne pracowników samorządowych. „Samorząd Terytorialny” nr 7-8. 16. Szewczyk H. (2012). Stosunki pracy w samorządzie terytorialnym. Warszawa: Wolters Kluwer business. 17. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.). 18. Ustawa z dnia 24 czerwiec 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. Nr 35, poz 163 z późn. zm.). 19. Zieliński T., Florek L. (2005). Prawo pracy. Komentarz. Warszawa: C.H. Beck. str. 16 ISSN 2353-6950 Numer 2/2016 (7) 20. Wyrok SN z dnia 18.08.1976 r. I PR 103/76 [Legalis nr 19578]. 21. Wyrok SN z dnia 22.11.1990 r. I PR 362/90 [LexPolonica nr 317726]. 22. Wyrok NSA z dnia 23.10.1995r. II SA 2205/95 [„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1996, nr 9, s.40].. 23. Wyrok SN z dnia 08.05.1997 r. I PKN 131/97 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 20.08.2016 r. 24. Wyrok SN z dnia 04.12.1997 r. I PKN 418/97 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 20.08.2016 r. 25. Wyrok SN z dnia 05.02.1998 r. I PKN 515/97 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 20.08.2016 r. 26. Wyrok SN z dnia 21.05.1999 r. I PKN 88/99 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 20.08.2016 r. 27. Wyrok SN z dnia 13.10.1999 r. II PKN 293/99 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 20.08.2016 r. 28. Wyrok SN z dnia 18.11.1999 r. I PKN 370/99 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 20.08.2016 r. 29. Wyrok SN z dnia 24.05.2005 r. I PZ (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 20.08.2016 r. 5/05 30. Wyrok SN z dnia 04.04.2006 r. I PK 161/05 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 20.08.2016r. 31. Wyrok SN z dnia 29.11.2006 r. II PK 367/05 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 20.08.2016 r. 32. Wyrok SN z dnia 14.01.2008 r. II PK 107/07 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 20.08.2016 r. 33. Wyrok SN z dnia 21.02.2008 r. II PK 171/07 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 20.08.2016 r. 34. Wyrok SN z dnia 04.02.2009 r. II PK 226/08 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 20.08.2016 r. 35. Wyrok SN z dnia 04.10.2000 r. I PKN 61/00 [PiZS 2001 nr 5, s.33] 36. Wyrok SN z dnia 12.06.2013 r. I PK 2/2013 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 20.08.2016 r. 37. Wyrok SN z dnia 20.01.2015 r. I PK 149/14 (http://sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza_orzeczen.aspx) dostęp 20.08.2016 r. str. 17 ISSN 2353-6950
