narzędzia dla asesora

NARZĘDZIA DLA ASESORA
W Modelu LEVER Asesor dokonuje oceny kompetencji wolontariusza wypełniając narzędzie
FORMULARZ OCENY KOMPETENCJI LEVER na podstawie:
1. Portfolio, do którego wolontariusz dołączył dokumenty potwierdzające posiadane przez
niego kompetencje (np. referencje, certyfikaty, świadectwa pracy).
2. Formularzy oceny samodzielnej T9:
a. T9. A. Formularz oceny samodzielnej skrócony.
b. T9. B. Formularz oceny samodzielnej rozszerzony.
c. T9. C. Formularz oceny zewnętrznej 360°.
Jeśli dokumenty dostarczone przez wolontariusza są zdaniem Asesora niewystarczające do dokonania
oceny kompetencji, Asesor może:
1. Poprosić o dostarczenie dodatkowych dokumentów, np.
 rekomendacji od osób, które mogą potwierdzić posiadanie przez wolontariusza
wybranych kompetencji. Asesor może również samodzielnie skontaktować się z tymi
osobami.
 dokumentów poświadczających doświadczenie zawodowe, np. opis stanowiska
pracy lub opis zadań wykonywanych w danej pracy.
 przykładów dokumentów zawodowych. Mogą to być materiały takie jak: raporty,
sprawozdania, dokumenty potwierdzające odbyte szkolenia, czy karty pracy.
 certyfikatów, dyplomów, otrzymanych nagród.
2. Wykorzystać szereg narzędzi, które pomogą mu w dokonaniu oceny:
WYWIAD BAZUJĄCY NA KRYTERIACH
(ang. criteria-based interview)
NAZWA METODY
Cel
Dokonanie oceny kompetencji wolontariusza poprzez zadawanie mu pytań
mających na celu wywołanie refleksji nad różnymi zachowaniami z przeszłości, w
których ujawniła się kompetencja poddawana ocenia lub nad wybranym,
konkretnym zachowaniem. Metodologia zadawania pytań bazuje na formularzu
STARR: sytuacja (ang. situation) – zadanie (ang. task) – czynności (ang. action) –
rezultat (ang. result) – refleksja (ang. reflection).

Funkcje i cechy


Erasmus+
Wywiad ma sens, jeśli zachowana jest wyżej opisana struktura i kiedy
zadawane pytania odnoszą się do zadań wykonywanych przez
wolontariusza.
Kryteria oceny są z góry znane wolontariuszowi.
Jakoś wywiadu zależy od umiejętności i doświadczenia osoby, która go
Project NO. 2014-1-IT01-KA200-002618
This project has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author, and the Commission
cannot be held responsible for any use which may be made of the
information contained therein.
przeprowadza.
Funkcja
Podsumowująca.
Osoby zaangażowane
w przygotowanie
Osoby, które przeprowadzą wywiad (np. Tutorzy lub Asesorzy) oraz wolontariusz.
Osoby zaangażowane
w ocenę kompetencji na
podstawie tej metody
Osoby odpowiednio przeszkolone z metodologii STARR (np. Tutorzy lub Asesorzy).
W jaki sposób udzielana
jest informacja zwrotna?
W trakcie wywiadu, odnosząc się do opisywanych działań podjętych przez
wolontariusza i jego kompetencji.
NAZWA METODY
OBSERWACJA: PRÓBKA PRACY
(ang. work sample)
Ocena kompetencji, wiedzy i umiejętności na podstawie obserwacji wykonywania
przez wolontariusza konkretnego zadania.
Cel





Funkcje i cechy
Zadanie jest wykonywane w autentycznym kontekście.
Wolontariusz wie, że przy wykonywaniu tego zadania jest oceniany.
Sposób oceny jest bardzo realistyczny.
Metoda najczęściej gwarantuje wiarygodność wyników.
Z uwagi na fakt, że korzystanie z tej metody może być bardzo
czasochłonne, liczba zadań, jakie może wykonać wolontariusz, jest
ograniczona. Trzeba to mieć na uwadze podczas wystawiania oceny.
Funkcja
Podsumowująca.
Osoby zaangażowane
w przygotowanie
Koordynatorzy wolontariatu, Tutorzy, ewentualnie wolontariusz.
Osoby zaangażowane
w ocenę kompetencji na
podstawie tej metody
Asesor i ewentualnie beneficjent projektu, w którym działa wolontariusz.
W jaki sposób udzielana
jest informacja
zwrotna?
Przedstawiany jest wynik końcowy, na który składa się ewaluacja następujących
aspektów: w jaki stopniu wolontariusz może działać jako niezależny
profesjonalista?; jaki stopniu wolontariusz jest w stanie samodzielnie krytycznie
ocenić swoja pracę/ produkt finalny swojej pracy?; jakoś pracy/ produktu
stworzonego przez wolontariusza oraz sposób, w jaki jest ona/on postrzegany przez
innych (np. beneficjantów projektu).
Erasmus+
Project NO. 2014-1-IT01-KA200-002618
This project has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author, and the Commission
cannot be held responsible for any use which may be made of the
information contained therein.
OBSERWACJA: SPRAWDZENIE BIEGŁOŚCI
NAZWA METODY
(ang. proficiency check)
Celem tego testu jest sprawdzenie, czy wolontariusz posiada wymagane
umiejętności i kompetencje lub czy potrafi zademonstrować, że wybrane
profesjonalne umiejętności stosuje w sposób adekwatny do zadania.
Cel


Funkcje i cechy



Obserwatorzy dokonujący oceny muszą posiadać odpowiednie
kompetencje.
W zależności od celu prowadzenia tego testu, kryteria oceny mogą być
bardziej lub mniej szczegółowe.
Metoda zazwyczaj gwarantuje wiarygodność wyników.
Aby ocena była rzetelna, czas dokonywania oceny kompetencji na
podstawie tego testu musi być odpowiednio długi.
Metoda jest dość pracochłonna.
Funkcja
Podsumowująca.
Osoby zaangażowane
w przygotowanie
Koordynatorzy wolontariatu, Tutorzy, wolontariusze.
Osoby zaangażowane
w ocenę kompetencji na
podstawie tej metody
Asesorzy
W jaki sposób udzielana
jest informacja
zwrotna?
Poprzez wystawienie oceny oraz ustne lub pisemne uzasadnienie. Informacja
zwrotna może zostać udzielna wolontariuszowi przez asesora, innych wolontariuszy
lub też – wolontariusz może samodzielnie ocenić swoje kompetencje, dokonując
refleksji.
NAZWA METODY
OBSERWACJA: TEST STANOWISK
(ang. practical “stations” examination)
Metoda polega na zaaranżowaniu „stanowisk”, na których wolontariusz w
określonym czasie wykonuje zadania, przechodząc od stanowiska do stanowiska.
Cel
W tej metodzie wolontariusz ma okazję pokazania, że w różnorodnych
kontrolowanych (symulowanych) warunkach potrafi biegle wykorzystywać zestaw
konkretnych umiejętności oraz potrafi udzielać informacji i odpowiedzi w sposób
zwięzły i szybki.
Wolontariusz uczy się, że umiejętności są istotnym elementem procesu szkolenia i
Erasmus+
Project NO. 2014-1-IT01-KA200-002618
This project has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author, and the Commission
cannot be held responsible for any use which may be made of the
information contained therein.
że szlifowanie i ćwiczenie ich w praktyce jest kluczowe dla jego rozwoju.
Wolontariusz uczy się także pracy pod presją oraz, w czasie 1-2 godzin,
wykorzystywania różnorodnych umiejętności.
Na „stanowiskach” może być dodatkowo przeprowadzany test wiedzy.

Funkcje i cechy



Zakres umiejętności, które wolontariusz ma wykorzystać podczas
wykonywania zadań, jest ograniczony ze względu na to, że test nie
powinien trwać dłużej niż 2 godziny.
Każde „stanowisko” może znajdować się w innym pokoju.
Wykorzystanie umiejętności jest poddane bezpośredniej obserwacji.
Dobrze jest, aby test składał się z kładu 8-12 „stanowisk”.
Funkcja
Podsumowująca.
Osoby zaangażowane
w przygotowanie
Tutor, asesor lub inna osoba, która przygotuje test.
Osoby zaangażowane
w ocenę kompetencji na
podstawie tej metody
Na każdym stanowisku wolontariusz jest oceniany przez obserwatora, którym jest
przeszkolony ekspert, korzystający z formularza oceny.
W jaki sposób udzielana
jest informacja
zwrotna?
Ocena na 5-stopniowej skali: niewystarczający/ umiarkowany/ odpowiedni/ dobry/
bardzo dobry.
NAZWA METODY
SYMULACJA
(ang. simulation)
Ocena jednej lub większej liczby kompetencji poprzez zaaranżowanie realistycznej,
ale wystandaryzowanej sytuacji.
Cel



Funkcje i cechy
Wolontariusz odgrywa swoją rolę w specjalnie do tego celu zaaranżowanej
sytuacji, odzwierciedlającej jego typowe środowisko pracy.
Metoda ta wymaga dobrego przygotowania.
Można wykorzystać różne rodzaje symulacji: symulowany wywiad,
symulacja komputerowa, symulacja z aktorami, etc.
Funkcja
Podsumowująca.
Osoby zaangażowane
w przygotowanie
Koordynatorzy wolontariatu, Tutorzy.
Osoby zaangażowane
w ocenę kompetencji na
Przeszkoleni asesorzy, którzy dokonują oceny, korzystając listy kryteriów.
Erasmus+
Project NO. 2014-1-IT01-KA200-002618
This project has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author, and the Commission
cannot be held responsible for any use which may be made of the
information contained therein.
podstawie tej metody
W jaki sposób udzielana
jest informacja
zwrotna?
Poprzez wystawienie wyniku, który może zostać zawarty w portfolio oraz służyć jako
wytyczna w budowaniu planu rozwoju osobistego.
NAZWA METODY
STUDIUM PRZYPADKU
(ang. case study)
Ocena poziomu wiedzy i umiejętności wolontariusza na podstawie sprawdzenia, w
jaki sposób wolontariusz poradzi sobie z rozwiązaniem problemu lub jak zachowa
się w opisanej sytuacji.
Cel





Funkcje i cechy
Zawiera opis problemu lub sytuacji zaczerpnięty z praktyki zawodowej.
Oceniane są kompetencje zawodowe.
Oceniana jest wiedza specyficzna dla danego zawodu/ stanowiska pracy.
Może być częścią większego testu wiedzy.
Metoda ta stymuluje u wolontariusza podejście multidyscyplinarne oraz
kreatywne myślenie.
Funkcja
Podsumowująca.
Osoby zaangażowane
w przygotowanie
Tutor, asesor lub inna osoba, która przygotuje test.
Osoby zaangażowane
w ocenę kompetencji na
podstawie tej metody
Tutor, asesor lub inna osoba, znająca specyfikę pracy i zadanie opisane w studium
przypadku.
W jaki sposób udzielana
jest informacja zwrotna?
W formie wyników przedstawianych zazwyczaj na stopniowej skali. Możliwe jest
także zaaranżowanie dyskusji lub spotkania, podczas którego szczegółowo
omówione zostaną takie aspekty jak: jakoś analizy dokonanej przez wolontariusza,
jakość podejścia do rozwiązania problemu, wykorzystane przez wolontariusza
metody.
NAZWA METODY
TEST WIEDZY
(ang. test of knowledge)
Cel
Dokonanie oceny poziomu wiedzy wolontariusza
tematyką).

Funkcje i cechy
Erasmus+
(profesjonalnej i związanej z
Możliwość zastosowania różnych formularzy: testów z pytaniami
zamkniętymi, otwartymi lub z mieszanka oby typów.
Project NO. 2014-1-IT01-KA200-002618
This project has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author, and the Commission
cannot be held responsible for any use which may be made of the
information contained therein.




Może być przeprowadzony w formie papierowej lub elektronicznej.
Możliwość zastosowania w dużej grupie.
Jeśli test zawiera pytania zamknięte, wyniki mogą być szybko dostępne.
Często wykorzystywany jako podsumowanie danego okresu kształcenia.
Funkcja
Podsumowująca, może pełnić również funkcję kształtującą jako test praktyczny.
Osoby zaangażowane
w przygotowanie
Tutor, asesor lub inna osoba, która przygotuje test.
Osoby zaangażowane
w ocenę kompetencji na
podstawie tej metody
Tutor, asesor lub inna osoba, która przygotowała test.
W jaki sposób udzielana
jest informacja
zwrotna?
Wyniki testu obliczane są zazwyczaj na podstawie liczby poprawnych i
niepoprawnych odpowiedzi.
NAZWA METODY
WYPOWIEDŹ, NP. W FORMIE PREZENTACJI
(ang. orally – inter alia presentation)
Dokonanie oceny kompetencji wolontariusza na podstawie jego wypowiedzi lub
obserwacji jego udziału w dyskusji.
Cel


Funkcje i cechy

Niska wiarygodność – czasem trudno jest zapewnić obiektywizm.
Niezbędne jest ustalenie bardzo dokładnych wytycznych dla wolontariusza
i osoby oceniającej.
Metoda ta powinna być stosowana w połączeniu z innymi metodami.
Funkcja
Podsumowująca.
Osoby zaangażowane
w przygotowanie
Koordynatorzy wolontariatu, Tutorzy, wolontariusze.
Osoby zaangażowane
w ocenę kompetencji na
podstawie tej metody
Asesorzy
W jaki sposób udzielana
jest informacja
zwrotna?
Ustnie, niezwłocznie po zakończeniu testu.
Erasmus+
Project NO. 2014-1-IT01-KA200-002618
This project has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author, and the Commission
cannot be held responsible for any use which may be made of the
information contained therein.
ESEJ, WYPRACOWANIE
(ang. essay)
NAZWA METODY
Cel
Sprawdzenie wiedzy, rozumienia i wykorzystania wiedzy.





Funkcje i cechy

Pokazuje kombinacje zastosowania wiedzy.
Powielanie faktów.
Odpowiedzi składają się z wyliczeń, uzasadnień i argumentacji.
Wymagany jest klucz odpowiedzi.
Obiektywność jest trudna do uchwycenia – mimo istnienia klucza
odpowiedzi, osoba oceniająca może różnie interpretować treść.
Szeroki zakres.
Funkcja
Podsumowująca.
Osoby zaangażowane
w przygotowanie
Multidyscyplinarny zespół składający się np. z tutorów, asesorów, koordynatora
wolontariatu, innych osób przygotowujących test.
Osoby zaangażowane
w ocenę kompetencji na
podstawie tej metody
Asesorzy, którzy są ekspertami w tematyce testu.
W jaki sposób udzielana
jest informacja
zwrotna?
Wyniki mogą być przedstawione w kilku różnych kategoriach, dzięki czemu
wolontariusz otrzyma informacje zwrotna na temat mocnych i słabych stron swojej
pracy.
Inne metody:



ASSESSMENT CENTRE. Przykładowy opis tego ćwiczenia został przedstawiony w podręczniku
pn. „Zestaw narzędzi do oceny kompetencji wolontariuszy”1, opracowanym w ramach
projektu „IMPROVE - IMPact Of VoluntEering on personal and professional Growth”, str. 3642. Scenariusz Assessment Centre może zostać jednak dowolnie przekształcony przez
Asesora – tak, aby jak najbardziej przypominał okoliczności, w których mogą ujawnić się
wybrane kompetencje wolontariusza.
TEST STYLÓW UCZENIA SIĘ (ang. learning styles test). Przykładowy opis tego testu
przedstawiony w podręczniku pn. „Zestaw narzędzi do oceny kompetencji wolontariuszy”2,
str. 30-36.
KWESTIONARIUSZ: JAKIM WOLONTARIUSZEM JESTEM? Kwestionariusz jest dostępny w
podręczniku pn. „Zestaw narzędzi do oceny kompetencji wolontariuszy”3, str. 27-30.
1
http://www.improve.org.pl/uploads/improve_calosc_3.pdf
Tamże.
3
Tamże.
2
Erasmus+
Project NO. 2014-1-IT01-KA200-002618
This project has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author, and the Commission
cannot be held responsible for any use which may be made of the
information contained therein.
W razie potrzeby warto skorzystać także z innych testów psychometrycznych lub kwestionariuszy
rozpowszechnionych w procesach rekrutacyjnych i poradnictwie zawodowym. Większość z nich
dostępna jest jednakże za odpłatnością i wymaga posiadania odpowiednich kwalifikacji do ich
stosowania.
Przykładowe testy psychometryczne stosowane w diagnozie predyspozycji i interpretacji
kompetencji:
TESTY ZDOLNOŚCI UMYSŁOWYCH:
a. Test APIS-Z – wykorzystywany do badania inteligencji ogólnej (skrystalizowanej),
czyli takiej, która rozwija się przez całe życie,
b. Test Zdolności Językowych TZJ – służy do identyfikacji kompetencji językowych,
umożliwiając zdiagnozowanie u jednostki jej zdolności do nauki języków obcych.
2. TESTY OSOBOWOŚCI (ang. personality test), np.:
c. Inwentarz Osobowości NEO-FFI – narzędzie do diagnozy osobowości,
d. Test FCZ-KT (Formalna Charakterystyka Zachowania – Kwestionariusz
Temperamentu) – pozwala na diagnozę podstawowych wymiarów osobowości,
zdeterminowanych biologicznie i opisujących formalne aspekty zachowania,
e. Kwestionariusz Radzenia Sobie w Sytuacjach Stresowych CISS – diagnozuje style,
jakie jednostka wybiera, aby poradzić sobie ze stresem,
f. Kwestionariusz Kompetencji Społecznych KKS – ocenia poziom występowania
kompetencji społecznych u jednostki,
g. Test Osobowości i Zainteresowań TO-Z – wielowymiarowy inwentarz umożliwiający
dokonanie pomiaru cech osobowości i zainteresowań.
1.
3.
TESTY ZAINTERESOWAŃ:
a. Wielowymiarowy Kwestionariusz Preferencji WKP – wspiera diagnozę preferencji
jednostki do typów wykonywanych czynności oraz warunków pracy,
b. Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych KZZ – służy do badania zainteresowań
zawodowych.
Przykładowe badania metodą kwestionariuszową stosowane w diagnozie i interpretacji
kompetencji:
1. Kwestionariusz inteligencji wielorakiej H. Gardnera - rozszerza definicję inteligencji poza
standardowe elementy mierzone testami IQ,,
2. Test psychologiczny według Bergera - wykorzystywany do opisu charakterologicznego i
poznania podstawowych cech charakteru danej jednostki,
3. Obrazkowy Test Zawodów Martina Achtnicha - test opierający się na metodzie
wykorzystującej zjawisko projekcji i identyfikacji z rolą, której celem jest diagnoza
Erasmus+
Project NO. 2014-1-IT01-KA200-002618
This project has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author, and the Commission
cannot be held responsible for any use which may be made of the
information contained therein.
4.
5.
6.
7.
skłonności i zainteresowań zawodowych, a rezultatem ocena charakteru zawodowego –
tzw. kapitał kariery,
Test Ról Zespołowych Mereditha Belbina - test określający naturalne predyspozycje
jednostki do realizacji określonych zadań oraz jej preferencje w zakresie pełnienia ról w
pracy zespołowej,
Kwestionariusz „Moja kariera” (Test „Kotwice kariery”) Edgara Scheina - test mający na
celu skłonienie jednostki do autorefleksji na temat obszarów własnej kompetencji,
motywacji do pracy i systemu wartości,
różnorodne kwestionariusze oparte na teorii Johna Hollanda - pozwalają ustalić
preferencje jednostki do pracy przez pryzmat jej osobowości (wymagania, preferowane
wartości i czynności, sposób postrzegania siebie i innych oraz tendencje do unikania
określonych czynności),
różnorodne kwestionariusze stylu uczenia - służą do ustalenia metod uczenia się
stosowanych przez jednostkę, w celu dostosowania metod jego nauczania do faktycznych
potrzeb danej osoby.
Erasmus+
Project NO. 2014-1-IT01-KA200-002618
This project has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author, and the Commission
cannot be held responsible for any use which may be made of the
information contained therein.
Należy pamiętać, że głównym celem oceny kompetencji wolontariusza przez Asesora jest
wskazanie jego najsilniejszych cech osobowościowych oraz sprecyzowania przyszłych celów
edukacyjnych. Dlatego bardzo ważne jest, aby Asesor spotkał się z wolontariuszem przez
wystawieniem oceny, aby doprecyzować kwestie niejasne i lepiej poznać wolontariusza. Spotkanie
takie powinno trwać ok. 1,5 h.
Podczas spotkania najważniejszą kwestią jest stworzenie miłej, przyjaznej atmosfery, tak aby
wolontariusz bez skrępowania mógł opowiedzieć o sobie oraz o swoich zainteresowaniach. Nie
można dopuścić do dialogu, który przypomina rozmowę rekrutacyjną. Miłym gestem będzie przejście
„na Ty” przy pierwszym spotkaniu, zbuduje to atmosferę wspólnego szacunku i zaufania.
Warto na początku rozmowy wspólnie przeanalizować wcześniej nadesłane przez wolontariusza
dokumenty, dopytać o sprawy niejasne, rozwinąć ciekawe kwestie. Przykładowo jeżeli osoba
oceniana przedstawia podziękowania za organizację dni promocyjnych szkoły, można zapytać go co
dokładnie należało do jego obowiązków, które z jego zadań podobało mu się najbardziej, a które
najmniej. Może się zdarzyć, że wolontariusz nie przedstawi żadnych dokumentów potwierdzających
swoje kompetencje. Wówczas przygotowanie Asesora do rozmowy jest szczególnie ważne. Powinien
on stworzyć zestaw pytań z zakresu przebiegu edukacji, doświadczenia, umiejętności i kompetencji
społecznych. Przykładowo można zadać pytania takie jak:




Dlaczego zdecydowałeś się zostać wolontariuszem?
Co najbardziej lubisz w swojej działalności?
Opisz projekt organizacji, który najbardziej Cię zainteresował.
Który z projektów swojej lub innej organizacji chciałbyś w przyszłości
koordynować?
Następnym etapem jest udzielenie wolontariuszowi informacji zwrotnej na podstawie portfolio.
Asesor powinien zapytać o wrażenia z wypełnianego kwestionariusza, czy łatwym zadaniem była dla
rozmówcy ocenienie samego siebie, co sprawiło mu trudność. Warto pamiętać o tym, że przekaz
powinien być cały czas pozytywny, a wypowiedzi nasycone komplementami. Spotkanie z Asesorem
ma być swojego rodzaju spotkaniem motywacyjnym dla wolontariusza. Należy skupić się na
omówieniu jego mocnych stron, które chciałby rozwijać w przyszłości. Zadaniem Asesora jest
określenie możliwości rozwoju wskazanych cech. Osoba prowadząca spotkanie nie powinna narzucać
gotowych rozwiązań, jedynie zasugerować na czym warto się skupić i w jaki sposób rozwijać swoje
kompetencje.
Tutaj też można już rozpocząć rozmowę na temat wyznaczenia edukacyjnych celów wolontariusza.
Warto określić w jakim czasie dany cel ma zostać osiągnięty i przy pomocy jakich narzędzi/ ludzi
będzie wspierany. Jeżeli wskazanie konkretnego celu sprawi wolontariuszowi trudność, można
zaproponować mu kolejne spotkanie, na którym szczegółowo Asesor wraz z wolontariuszem rozpiszą
plan działania rozwoju osobistego. Ważną kwestia jest uświadomienie jak istotne jest rozplanowanie
swojego rozwoju i jak przekłada się to na przyszłość wolontariusza.
Erasmus+
Project NO. 2014-1-IT01-KA200-002618
This project has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author, and the Commission
cannot be held responsible for any use which may be made of the
information contained therein.
W JAKI SPOSÓB ASESORZY
MOGĄ DOSKONALIĆ SWOJE KOMPETENCJE?
Podczas dokonywania oceny kompetencji wolontariuszy asesorzy muszą polegać na swojej wiedzy
i doświadczeniu. Swoje umiejętności w zakresie dokonywania profesjonalnej oceny kompetencji
mogą szlifować poprzez:

Regularny kontakt z innymi asesorami – omawianie sukcesów i wyzwań,
porównywanie stosowanych metod i narzędzi, wymiana doświadczeń i materiałów
edukacyjnych.

Kontakt z wolontariuszami wykonującymi różnorodne zadania w różnorodnych
obszarach i organizacjach.

Uczestnictwo w profesjonalnych szkoleniach i konferencjach.
Asesorzy powinni utrzymywać wysoki poziom swoich umiejętności w zakresie oceniania kompetencji
wolontariuszy poprzez regularną praktykę, obserwowanie różnych środowisk wolontariackich oraz
porównywanie stosowanych standardów z innymi asesorami.
Jeśli jako asesor podczas oceny kompetencji wolontariuszy uznasz, że masz wątpliwości i nie wiesz,
jaką ocenę wystawić, poproś wolontariusza o dodatkowe materiały oraz skonsultuj się z innym
asesorem.
Erasmus+
Project NO. 2014-1-IT01-KA200-002618
This project has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author, and the Commission
cannot be held responsible for any use which may be made of the
information contained therein.
OPIS FORMULARZA OCENY KOMPETENCJI LEVER
Formularz oceny kompetencji LEVER to plik w formacie .xls, składający się z kilku arkuszy,
w których Asesor dokonuje oceny kompetencji wybranych przez wolontariusza.
Arkusz 1 zawiera instrukcję wypełniania formularza.
Arkusz 2 zawiera podsumowanie, które zostanie automatycznie uzupełnione po wypełnieniu przez
Asesora arkuszy kompetencji.
Arkusze 3-15 to arkusze kompetencji. Każdy z nich zawiera następujące sekcje:
A. Opis kompetencji.
B. Poziom kompetencji wg skali Europejskich Ram Kwalifikacji.
C. Wskaźniki kompetencji. Dla każdego wskaźnika Asesor ustala wartość:
Erasmus+
Project NO. 2014-1-IT01-KA200-002618
This project has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author, and the Commission
cannot be held responsible for any use which may be made of the
information contained therein.
a. W ogóle – Wolontariusz nie posiada tej kompetencji.
b. Trochę – Wolontariuszowi czasami zdarza się wykorzystywać tę kompetencję.
c. Wstarczająco – Wolontariusz często wykorzystuje/ujawnia tę kompetencję i wie, jak
z niej korzystać.
d. Bardzo – Wolontariusz biegle posługuje się tą kompetencją; ta kompetencja pozwala
mu na realizowanie większości zadań.
e. Nie dotyczy.
Następnie, algorytm formularza na podstawie ustalonych wartości dla wszystkich wskaźników
oblicza poziom posiadanej kompetencji. Możliwe są trzy poziomy:
O = poziom ogólny, ukazujący skalę umiejętności kognitywnych (obejmujących myślenie
logiczne, intuicyjne i kreatywne) i praktycznych niezbędnych do wykonania zadań
i rozwiązywania problemów poprzez wybór i zastosowanie podstawowych metod, narzędzi,
materiałów i informacji.
Z = poziom zaawansowany, ukazujący biegłość i innowacyjność potrzebne do rozwiązania
złożonych i nieprzewidywalnych problemów w specjalistycznej dziedzinie pracy lub nauki.
E = poziom ekspercki, ukazujący specjalistyczne umiejętności rozwiązywania problemów,
których część stanowi najnowszą wiedzę w danej dziedzinie pracy lub nauki, będąca
podstawą oryginalnego myślenia lub badań.
D. Kontekst, w której Asesor podsumowuje, w jakim kontekście wolontariusz zdobył
doświadczenie w zakresie tej kompetencji.
E. Dokumentacja, w której Asesor opisuje, z jakich dokumentów dostarczonych przez
wolontariusza korzystał podczas dokonywania oceny kompetencji.
F. Rezultaty oceny. W tej sekcji Asesor w sposób opisowy podsumowuje wynik oceny.
Po dokonaniu oceny Asesor spotyka się z wolontariuszem i Tutorem i omawia wyniki oceny,
a następnie przesyła Formularz oceny kompetencji LEVER (plik elektroniczny, bez załączników)
Fundacji Dobra Sieć z wnioskiem o wydanie certyfikatu.
Erasmus+
Project NO. 2014-1-IT01-KA200-002618
This project has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author, and the Commission
cannot be held responsible for any use which may be made of the
information contained therein.