Nowoczesne metody doboru kadr

"Nowoczesne metody doboru kadr"
Nie ulega wątpliwości, iŜ staranny i odpowiedni dobór personelu jest kluczem do sukcesu
kaŜdej organizacji. W ostatnim latach mówi się wręcz, Ŝe największym kapitałem firmy są
ludzie. Nie moŜna równieŜ podwaŜyć stwierdzenia, iŜ rekrutacja i selekcja ma charakter
dwustronny, w którym ocenie podlega po pierwsze firma a po drugie kandydat.
KaŜdy z nas ma swoje preferencje, co do miejsca pracy. Jedni marzą o wielkim koncernie
międzynarodowym, drudzy o małej polskiej firmie a jeszcze inni o organizacji typu nonprofit. Wszyscy chcą znaleźć swoje miejsce na rynku pracy.
Dlatego rekrutacja zaczyna się juŜ od poziomu ogłoszenia prasowego, internetowego czy
chociaŜby puszczenia informacji o wolnym wakacie wśród znajomych.
Niektóre koncerny pracują latami na wizerunek dobrego pracodawcy. Nie muszą one czynić
Ŝadnych dodatkowych kroków w celu poinformowania szeroko rozumianej opinii publicznej
o chęci zatrudnienia nowego pracownika. Dostają i tak regularnie po kilkadziesiąt aplikacji
miesięcznie. Z kolei na kaŜde ogłoszenie prasowe zamieszczone w prasie bądź portalu
internetowym potrafi przyjść nawet kilkaset aplikacji.
Nie trzeba nikogo chyba przekonywać, iŜ proces rekrutacji jest kosztowny. Dlatego aby
efektywnie pozyskać pracownika powstało wiele form selekcji kandydatów.
KaŜdą rekrutację firma powinna zacząć od określenia prawidłowego profilu stanowiska oraz
osoby spełniającej wymogi dla niego.
Jeśli firma zdecyduje się na pracownika z zewnątrz organizacji musi w sposób jak najbardziej
trafny ocenić jego osobę oraz kwalifikacje jakie posiada.
Współcześnie moŜe to robić poprzez szereg technik selekcji:
1.
2.
3.
4.
5.
informacje biograficzne,
referencje,
wywiady,
testy,
Assessment Center (ośrodki oceny).
PoniŜej postaram się pokrótce omówić kaŜdą z powyŜszych technik. Oczywiście selekcja jest
procesem, więc nie wszystkie metody muszą być wykorzystywane przy doborze
pracowników. KaŜde przedsiębiorstwo ma swój własny sposób na rekrutację i nikomu nie
moŜna nic narzucić.
1. Informacje biograficzne.
Kandydat moŜe zostać poproszony o kilka rodzajów dokumentów, jakie musi dostarczyć w
ramach aplikacji:
•
•
•
CV (Ŝyciorys, resume),
list motywacyjny,
świadectwa i dyplomy,
•
•
ankieta personalna,
zaświadczenie o wynikach w nauce.
śyciorys i list motywacyjny jest pierwszym i często jedynym kontaktem pracodawcy z
kandydatem. Dlatego powinniśmy poświecić szczególną uwagę podczas przygotowywania
tych dokumentów.
W zasadzie Ŝyciorys powinien się mieścić na jednej stronie a na pewno nie przekraczać
dwóch. Powinien być czytelny, poprawny stylistycznie i jednolity co do formy.
Nie ma jakiegoś szczególnego szablonu, według którego powinien on być napisany, ale
większość zawiera informacje o:
•
•
•
•
•
danych osobowych kandydata,
wykształceniu,
doświadczeniu zawodowym,
przynaleŜności i działalności w organizacjach społecznych,
zainteresowaniach.
W niektórych moŜemy jeszcze spotkać referencje bądź akapit mówiący o uzyskaniu referencji
na Ŝyczenie.
Jeśli chodzi o list motywacyjny to z reguły powinien on być równieŜ krótki i przedstawiać
powody, dla których właśnie to stanowisko, w tej firmie, dla danej osoby jest
najodpowiedniejsze. Nie przesadzajmy jednak z autopreznetacją, poniewaŜ moŜe zostać to źle
odebrane.
Po wstępnej analizie tych dokumentów moŜemy zostać poproszeni o wypełnienie ankiety
personalnej przygotowanej specjalnie na potrzeby danej rekrutacji. Tutaj kandydat odpowiada
bardziej szczegółowo na pytania dotyczące jego kariery zawodowej, wykształcenia, sytuacji
rodzinnej, zainteresowań, oczekiwań finansowych itd.
2. Referencje
Referencje najczęściej potwierdzają informacje zawarte w danych biograficznych kandydata.
Niekiedy mogą dostarczać dodatkowych informacji. Istnieje jednak duŜe niebezpieczeństwo
związane z nimi. Mianowicie ich wiarygodność jest dosyć niska. Dzieje się tak głównie z
powodu naturalnej skłonności człowieka do podawania osób i instytucji, w których pamięć o
nas egzystuje w formie pozytywnej.
MoŜna wyróŜnić dwie formy polecenia: list i bezpośrednia rozmowa. W tej chwili rezygnuje
się z listów referencyjnych na rzecz rozmowy telefonicznej. Informacje uzyskiwane tą drogą
są szybsze do uzyskania, dostarczają bardziej kompletnych danych, moŜna zwracać uwagę na
ton i sposób wypowiedzi a co za tym idzie szczerość.
3. Wywiady
Wywiad czy inaczej rozmowa kwalifikacyjna jest po danych biograficznych drugą co do
częstości stosowania metodą. W zaleŜności od firmy stosowane są najczęściej dwie jego
formy: swobodny i zorganizowany (sformalizowany).
Rozmowa kwalifikacyjna o charakterze swobodnym nie ma Ŝadnego wcześniej
przygotowanego schematu. W zaleŜności od sytuacji i kandydata zadawane mu są pytania a
wnioski zapisywane są w sposób dowolny jako notatki.
Niekiedy jednak następuje jej formalizacja mająca na celu zwiększenie efektywności,
obiektywności a co za tym idzie trafności decyzji. Podczas takiego wywiadu wszystkie
odpowiedzi oraz wnioski są wpisywane na wcześniej przygotowane formularze.
4. Testy
Najogólniej ujmując ta metoda powinna mierzyć określone cechy kandydata do praca. Piszę
powinna, poniewaŜ istnieje bardzo wielkie niebezpieczeństwo uŜycia nieprawidłowego
narzędzia. Profesjonalnie przygotowane testy są dosyć drogie a na rynku istnieje bardzo wiele
pseudo-profesjonalnych firm oferujących nam tego typu narzędzia po bardzo przystępnych
cenach. KaŜda organizacja powinna się zastanowić czy długookresowo opłaca się oszczędzać
na rekrutacji.
Prawidłowo zbudowane testy powinny spełniać między innymi poniŜsze wymogi:
•
•
•
•
•
•
•
pozycje testu powinny stanowić reprezentatywną próbkę mierzonych cech,
standaryzacja warunków w jakich on przebiega,
obiektywizm w opracowywaniu wyników,
stwierdzona wartość predykcyjna testu,
odpowiedni kontekst kulturowy (w Polsce bardzo często wykorzystywane są testy
amerykańskie i brytyjskie),
odpowiednio przygotowani ludzie do prowadzenia i oceny testu,
pełna informacja dla osoby badanej o wykorzystaniu, celu i konsekwencjach testu.
Następna grupą testów, na które naleŜy zwracać uwagę to badania medyczne.
Jest to dosyć kontrowersyjna sprawa, ale bardzo duŜo firm oprócz badań ogólnego stanu
zdrowia, które są obowiązkowe, prosi o dodatkowe testy na picie alkoholu, palenie
papierosów, zaŜywanie narkotyków, obecność wirusa HIV. Czasami wystarcza w wypadku
męŜczyzn zwykła ksiąŜeczka wojskowa. Tutaj oczywiście kryje się pewna pułapka poniewaŜ
bardzo duŜo osób szuka sobie fikcyjnych chorób tylko po to aby uniknąć zasadniczej słuŜby
wojskowej. Kategoria "D" lub "E" moŜe wręcz uniemoŜliwić pracę.
To teŜ jest pewna metoda selekcji eliminująca osoby, które wcześniej czy później przestaną
pracować z powodu choroby.
5. Assessment Center
Jest to chyba najbardziej trafna metoda selekcji. Niestety równieŜ najdroŜsza. Dlatego stosują
ją nieliczne duŜe koncerny i to jako ostatnie zamykające ogniwo rekrutacji.
Generalnie rzecz ujmując ośrodek oceny polega na obserwacji i ocenie przez wyszkolone
osoby grupy, która wykonuje róŜnego rodzaju ćwiczenia. Zadania są konstruowane
odpowiednio do obsadzanego stanowiska czy stanowisk. Typowa grupa AC moŜe liczyć od
10 do 15 uczestników. Czas trwania moŜe być róŜny w zaleŜności od potrzeb (1-5 dni).
Podsumowując powyŜszy materiał chciałbym przedstawić pewne dane mówiące o trafności
metod i częstości ich wykorzystywania.
1. Trafność prognostyczna metod
testy
testy
osobowości zdolności
wywiad
aplikacje
referencje
0,09-0,37
0,38
(-0,16)-0,26 0,15-0,39
0,25-0,53
dane
Assessment
biograficzne Center
0,18-0,40
0,43-0,65
Wartość prognostyczna:
słaba - 0,29 i mniej
do przyjęcia - 0,30-0,39
dobra - 0,40-0,49
bardzo dobra - 0,50 i więcej
Źródło: Tomasz Witkowski, "Nowoczesne metody doboru i oceny personelu", Wydawnictwo
Profesjonalnej Szkoły Biznesu, 1998, s. 126-127
2. Metody doboru wykorzystywane w Polsce
Częstość Wywiad Aplikacje Referencje
Testy
Testy
Dane
Assessment
osobowości zdolności biograficzne
center
nigdy
0
1,4
16,6
69,4
70,8
11,1
94,4
<50%
6,3
27,8
12,5
12,5
12,5
5,6
2,8
50%
12,5
6,9
19,4
5,6
8,3
11,1
0
>50%
13,9
5,6
18,1
5,6
2,8
4,1
1,4
zawsze
66,7
86,1
18,1
6,9
5,6
68,1
1,4
Dane
liczbowe
wyraŜone
w
procentach.
Źródło: Tomasz Witkowski, "Nowoczesne metody doboru i oceny personelu", Wydawnictwo
Profesjonalnej Szkoły Biznesu, 1998, s. 128
3. Wykorzystanie metod doboru w sześciu krajach
Metoda
selekcji
Wielka
Brytania
Francja
Niemcy
Izrael
Norwegia
Holandia
Wywiad
92
97
95
84
93
93
Referencje
74
39
23
30
Test
kognitywny
11
33
21
49
25
21
Test
osobowy
13
38
6
16
Testy
praktyczne
18
16
13
13
Assessment
center
14
8
10
3
10
Bio-dane
4
1
8
1
8
Astrologia
0
6
Grafologia
3
52
Liczby
przedstawiają
maksymalne
5
1
2
wykorzystanie
2
danej
2
metody
4
w
procentach.
Źródło: Tomasz Witkowski, "Nowoczesne metody doboru i oceny personelu", Wydawnictwo
Profesjonalnej Szkoły Biznesu, 1998, s. 50
Radosław
WyŜsza Szkoła Promocji
Wajler